企業，一般是指以營利為目的，利用各種生產要素土地、勞動力、資金、技術、企業家人才等向市場提供商品或者服務，實行自主經營的法人或者其他社會經濟組織，自負盈虧，獨立核算。 以下是為大家整理的關于公司企業人才引進管理辦法的文章3篇 ,歡迎品鑒！
第1篇: 公司企業人才引進管理辦法
第一章總則
第一條為適應市場經濟和公司改革發展的需要，積極吸引各類高素質專業技術人才和技能人才，進一步優化人才結構和人力資源配置、完善人才工作機制，提高企業經濟效益和市場核心競爭力，根據公司相關規定，結合公司實際，制定本辦法。
第二條本辦法所稱引進專業技術人才和技能人才，是指在公司內部現有人力資源不能滿足對人才需求的前提下，公司核準，從國(境)內外擇優錄用具有一定工作經驗、能力和水平的專業技術人
才、技能人才及全日制普通高校畢業生。
第三條本辦法適用于公司各部門。
第二章管理機構及權限
第四條公司辦公室負責組織、協調人才的引進工作。由總經理負責審定年度人才引進計劃和協調解決引進實施中的重大問題。
第三章管理內容及要求
第五條引進人才原則
(一)引進人才應堅持以下原則：
1、“專業對口、按需引進”原則。引進人才須遵循公司戰略發展要求，結合各單位的實際，以崗位需求為依據，按照專業或工種類別，引進急需的專業技術人才和技能人才。
2、“適度從緊、嚴格標準”原則。公司需要人才，首先要著眼于內部培養，要嚴格控制從公司外部引進人才的數量，以精干員工隊伍，提升勞動生產率。要嚴格引進人才的標準，確保引進具備較高素質和能力、能夠為企業創造價值的人才。
3、“公開公平、競爭擇優”原則。為提高人才引進的有效性，引進工作要堅持“公開、公平、公正”原則。要確保有充足數量的備選人，以競爭擇優來提升引進人才與崗位需求的匹配度。
4、“目標考核、協議管理”原則。引進人才的首次勞動合同期限原則上為一到三年，試用期三到六個月。試用期和首次勞動合同期滿前，各單位要進行嚴格考核，對考核不合格者，應及時予以辭退。
(二)范圍、對象及條件
1、專業技術人才是指對公司生產、經營、科研起關鍵作用，且急需的重點專業領域技術人才，主要包括：信息化技術、會計、管理等專業人才。技能人才是指在生產操作一線崗位直接影響企業產品質量和競爭能力,具備較高技能,能夠解決生產操作難題，公司急需的技能人才。
2、引進的專業技術人才和技能人才須具備的基本條件：
品行端正，具有良好的職業道德;遵紀守法，無黨紀、行政處分及刑事處罰記錄;身體健康、能堅持正常工作;具有履行應聘崗位職責的能力和相當的專業技術或技能水平;實行執業(職業)資格制度的崗位，應取得相應的執業(職業)資格證書;年齡原則上不超過40周歲。
3、引進的專業技術人才還須具備下列條件：
全日制普通高校本科以上學歷，從事本專業技術工作2年以上(對特別優秀或者緊缺的人才，可適當放寬學歷和工作年限);
具有扎實的專業知識，有一定的專業從業經驗和從業業績，能夠解決本專業領域內某個方面工作中出現的問題;或者能夠在技術開發、工藝技術改進、新產品開發等某一方面做出成績，能夠為企業創造一定的經濟效益。
第六條引進的技能人才須具備較高的技能水平，還須具備下列條件之一：
1、具有本行業豐富的實踐經驗，職業技能在行業內處于一流水平，能夠解決設計研發和或工藝操作難題，能夠在工藝改進、質量攻關、技術革新等方面做出成績，并創造一定的經濟效益。
2、在工作實踐中總結、編寫了先進操作法，形成技術訣竅并已被采納推廣應用，或能夠在推廣應用新技術、新工藝等方面創造顯著的成績。
3、取得拔尖級稱號的人員。
第七條對引進的高層次杰出人才，可不受專業技術職務任職資格、職業技能等級、學歷、年齡、經歷等的限制。
第八條全日制普通高校畢業生。每年將根據公司名額分配情況和公司改革發展的需要，招聘應屆和歷屆大學生，招聘工作需提前規劃，確保招聘質量。
第九條引進渠道
⒈通過與省內外的人才市場建立聯系，直接從人才市場進行招聘。
⒉委托人才中介機構，利用其信息優勢，進行招聘。
⒊通過高校畢業生雙選會、人才交流會、人才招聘網站或報刊雜志、電視電臺公告信息等渠道。
⒊通過公司內部員工推薦、人才個人自薦等方式。
第十條引進工作程序
1、制定計劃。各單位根據本單位的實際，在現有員工無法滿足其人才需求、確有崗位空缺的情況下，即可制定引進人才需求計劃，報公司辦公室審核批準。重大的人才需求計劃和高層次杰出人才的引進由公司辦公室審核后報公司總經理批準。
2、信息發布。根據批準確定的引進計劃，經公司公司辦公室審批同意后，選擇適當的引進渠道發布招聘信息。
3、報名、資格審查。對報名人員應聘材料進行分類整理，對應聘人員資格條件進行審查篩選，確定初選合格人員名單。
4、考核。公司按照專業建立相應的考評標準，根據考核需要，分別由部門代表負責對初選合格人員的考試考察工作。根據招聘崗位任職條件以及應聘人員經歷等，選擇恰當的考試考察方式，一般應有筆試、面試、技能水平鑒定、考察等內容，考察重點為道德品質、工作能力等方面。要做到全面，客觀、公正。
5、體檢。經考試考察合格人員，還須到指定醫院進行健康體檢，出具醫院體檢證明。
6、簽訂勞動合同(協議)，辦理錄用手續。發放錄用通知單(限期報到)，核實擬聘人員與其他單位沒有勞動關系，簽訂勞動合同、《目標責任制任務書》及相關協議。
第十一條薪酬及福利待遇
(一)引進的人才可納入公司員工體系管理，也可采取其他較為靈活的方式管理。公司可根據人力資源市場的情況確定不同人才的薪酬水平，并與應聘者進行充分的溝通。
(二)對引進的高層次杰出人才可實行協議薪酬等更加靈活的薪酬制度。
(三)公司對新建項目引進的成熟人才和各單位引進的高層次杰出人才可酌情核增工資額度。
(四)對引進的高層次杰出人才可發給一定數額的安家費，領取安家費的相關權利和義務由用人單位在勞動合同中專項約定。
(五)全日制普通高校畢業生待遇
1、以全日制普通高校畢業生報到首月工資發放時間起算，設定保護期為3年。
2、保護期內應發工資保底標準按學歷和學位等級確定
⒊保護期滿后，應發工資按公司相關政策及各單位績效考核規定執行;保護期內晉升為副科級以上干部或依據公司相關政策比照副科級以上待遇執行的，應發工資按照公司相關政策及各單位績效考核規定執行。
⒋對新分全日制普通高校畢業生發放一次性安置費2000元(福利費列支)，報到后1年內按季發放。
⒋有關要求
⑴新分全日制普通高校畢業生見習期為6個月，6個月后通過考核辦理轉正定級手續，保護期包含見習期。
⑵本科及以上學歷未取得對應學位的，應發工資保底標準降低一個等級執行;雙學士本科生按對應標準上浮500元執行。
⑶應發工資保底由公司辦公室按對應標準，在單位當月人均核發工資水平外進行差額增核，如單位人均核發工資高于標準的按“就高不就低”原則執行。
⑷應發工資保底標準中不包含先進及優秀員工津貼、加班費、延時工資等各類津補貼。
第十二條管理及考核
(一)引進的高層次杰出人才由公司直接聯系，各部門管理，其他引進的人才由所在部門管理。各用人部門須在勞動合同(協議)中明確規定完成工作目標的考核要求，以及考核結果的應用，要深入了解引進人才的工作情況，進行過程管理和定期評價，建立引進人才檔案，及時發現并解決相關問題。要對照目標責任制任務書，及時嚴格進行試用期和首次勞動合同期的考核，對不適應崗位工作要求的，須及時按照相關規定解除或終止勞動關系。以上情況需及時報告公司辦公室。
(二)公司辦公室定期、不定期對引進人才的工作及業績等情況進行后評價，根據評價結果提出改進和完善此項工作的意見。
第十三條其他事項
引進人才的報到、工作安排、戶口遷移及社保關系等事宜，由各公司辦公室同意負責。
第四章附則
第十四條違反本辦法相關規定，按公司專項考核細則進行考核。
第十五條本辦法由公司公司負責解釋。
第十六條本辦法自發布之日起試行。
第2篇: 公司企業人才引進管理辦法
為遵循“眼睛向內挖掘人才，眼睛向外引進人才，眼睛向前儲備人才”的原則，構建具有專門素質、結構優化的人才團隊，實現人才管理工作的規范化與人性化，為此，特制定本人才管理辦法。規章制度
一、人才培養目標
1、建立一支學歷高、素質高、意識新、德才兼備的企業高層管理者隊伍;
2、建立一支懂經營、會管理，并且具有較高素質和與市場接軌能力的中層管理者隊伍;
3、建立一支具有大專以上學歷，計算機運用嫻熟并具有創新思維和創新能力的管理者隊伍;
4、建立一支能夠順應市場、計算機嫻熟并具有一定外語會話能力和較高公關能力的營銷人員隊伍;
5、建立一支具有職高以上學歷和較高職業技能、敬業愛崗的營業員和服務員隊伍。
二、內部人才選拔
1、建立人才數據庫。按照員工的工作經歷、培訓背景、技能資格、職業規劃、績效考評等評價元素，將符合人才選拔條件的員工及時納入人才數據庫進行管理。定期考察，及時更新，年淘汰率不低于10%，并對人才崗位流動與崗位缺失做出預警通報。
2、實行崗位輪換。按照公司總部是培育各級干部和工作骨干基地的思路，公司總部與各經營單位、經營單位之間，管理崗位與業務崗位、黨務部門與行政部門等崗位，將實施崗位輪換，全面鍛煉和培訓人才。年干部與骨干輪換不少于10人。
3、競聘上崗制。從2009年開始每三年一次，公司總部與公司中層以上管理人員將集體解聘，重新組織競聘上崗。
4、嚴格業績評價。根據各類人才的不同特點和崗位的不同需求，實施以崗位職責為基礎，業績為重點的分類考核。逐步建立與完善以業績為核心的人才評價體系和考核晉升制度。
三、外部人才引進
1、引進工作流程。按照公司所確定的人才引進計劃，由人才引進的管理部門通過網上招聘、毛遂自薦、人才交流會、獵頭公司推介等渠道，對擬計劃引進的人才進行初審，提出初審建議意見，同時將初審中擬引進人才的本人簡歷、學歷和學位證書、任職資格證書復印件，反映本人水平和工作業績情況等相關材料一并上報公司相關領導審閱;審核通過后經考核面試、專業性評價以及趨優化篩選，最后經領導層審核通過，并按照企業相關規定辦理錄用手續。
2，專業人才。按照公司總部人才引進規劃與用人單位人才需求核定情況，對擬引進人才分門別類，按照不同層次、不同行業、不同專業特點，實行一崗一議，一人一議的招聘方式，為企業引進各類亟需的人才。
3、引進大學生。公司每年將根據實際情況，招聘應屆和歷屆大學生，招聘工作需提前規劃，確保招聘質量。大學生到企業工作后，將嚴格執行《公司人才管理辦法》。見習輪崗時間至少不得少于一年。其中業務員(生產調度員、內勤人員等初級崗位)與初級管理崗位(班長、組長等)分別不得少于三個月，中級管理崗位(部門見習助理等)與管理部門崗位不得少于三個月。經相關管理部門人事行政部考核合格后，全部進入企業管理人員崗位的“辦事員”管理序列，并按照相關任用程序使用。
4、考核評價。人才引進部門除了通過相關渠道及具體工作部門開展實際工作外，需經專業評價小組提出評價報告以及錄用意見，為領導班子決策提供專業依據。各人事行政部在申報核定用人規劃時，必須同時上報招聘條件與評價標準，避免出現因人設崗、求非所需、考量失矢的情況。
外引人才進入企業后，實行六個月至一年的崗位試用期，試用期內有專人負責跟蹤考核，從綜合素質和專業技能兩個層面上考核評價，確保人才引進質量。
四、各類人才儲備
公司總部將建立起三級后備人才庫與一套科學完善的人才評價體系。三級人才庫分已使用、擬使用與考察推薦三類。
1、已使用人才。對年末干部業績與管理考核為優秀的，可以經領導班子研究決定納入到上一級人才層次進行管理;考核為基本稱職的，可以根據考核建議與本人的實際情況，實施崗位培訓，通過提高素質與工作能力或者易崗交流;考核為不稱職的，實施人才淘汰制，調離現有崗位或者采取勸退、辭職等方式分流。
2、擬使用人才。對經過適當的崗位培訓和嚴格的考核，已經具備一定專業素質與工作能力的儲備人員，可以根據崗位情況，實施助理崗位鍛煉，使其能隨時頂替上崗。同時，一些重要技術崗位或關鍵崗位要配備適量的后備人才，原則上一崗兩備。對優秀大學畢業生可以破格納入擬使用人才管理之中。
3、考察推薦人才。對短期內未被確定為擬使用人才的儲備人員，將進行定期的干部考察，提出使用建議，對于符合要求的，可以納入上一層次的干部培養與考核范圍，不合格的及時淘汰出人才庫。大學畢業生見習期結束后，經過考核合格的基本上都要納入人才庫中進行管理。
五、人才的薪酬與培訓
1、人才薪酬。依照人才的類型與行業特點，人才薪酬可確定為三種制度。對供需相對平衡的人才，可按所在崗位職級實行崗位工資制;對公司急需的高級管理人才及高、精、尖專業技術人才可實行協議工資制;對公司發展有特殊貢獻的各類人才可實行總經理基金獎勵等薪酬激勵辦法。
2、大學生工資待遇。凡大學生被正式錄用后，執行“三士”工資待遇。學士學位人員月薪為1300元;
碩士學位人員月薪為3500元;博士學位人員的月薪為4000元。
3、人才培訓
公司與所屬各經營單位將根據不同層次人才和不同專業人才的不同崗位需求，組織不同內容的適度培訓。
第3篇: 公司企業人才引進管理辦法
1、總則
1．1、為加強集團公司專業人才的管理，充分調動他們的積極性和創造性，促進集團公司生產經營的發展，提高企業管理水平,根據國家、中鐵工程總公司有關政策、法規，制定本辦法。
1．2、各子公司、全資公司以下簡稱子公司。
1．3、專業人才系指取得專業職稱的員工、從事管理工作的員工及經過國家或國家授權的社會企事業單位正式考評獲得技師、高級技師任職資格的人員（以下簡稱高技能人員）。
2、主要管理職責
2．1、集團公司人力資源部是專業人才管理的主要部門，主要職責：研究制定專業人才管理的有關辦法和細則、專業人才資源開發與配置、專業人才及專家隊伍建設、集團本部專業人才的日常管理等。集團各單位均應設有專、兼職人員負責本單位專業人才的日常管理。
3、專業人才交流與引進
3．1、集團公司人力資源部負責集團內部專業人才交流的協調工作，并開展旨在促進專業人才交流的供求信息服務工作。
3．2、專業人才在集團內部交流時，各子公司之間可自行簽訂使用協議并辦理相關手續，其他單位由集團公司人力資源部辦理。
3．3、從集團公司外部引進專業人才時，各子公司報集團公司人力資源部審核批準后辦理,其他單位由集團公司人力資源部統一辦理相關手續。
3．4、集團各單位應根據中長期發展規劃和企業實際制定每年的人才需求計劃及招聘實施方案。
3．5、集團公司人力資源部負責集團大中專畢業生招聘活動的組織和實施，各子公司在集團公司協調下落實本單位的招聘計劃，其他單位由集團公司人力資源部負責落實招聘計劃。
3．6、本科及以上學歷畢業生的定職工作由各單位自行辦理，集團公司本部的畢業生定職工作由集團公司人力資源部辦理。大專及以下學歷原則上不實行定職，直接參加專業任職資格的評審或社會考試。
3．7、除博士、碩士、應屆本科畢業生以外的各類應聘人員，由集團公司人才市場根據各單位需求情況進行招聘。
3．8、衛生系統引進的專業人才一律實行人事代理。用人單位負責人員日常管理，檔案、保險等統一交由地方人才交流中心辦理。
3．9、各單位出現專業人才缺員時，應首先在集團內部進行公開招聘。集團內部無法滿足需求時，由用人單位提出申請，報集團公司人才市場面向社會公開招聘。
3．10、根據企業發展、施工生產的需要，各單位可自主同國內外知名專家、急需的專業人才進行多種形式的合作。
3．11、中級職稱（或技師）及以上專業人才的調出需報集團公司人力資源部審批同意后辦理相關手續。
3．12、集團公司人力資源部負責集團公司本部專業人才的退休、辭職、辭退、除名、調出、開除等變更、解除合同的相關手續（《勞動用工管理辦法》）。
4、技術職稱的評審和技術職務的聘任
4．1、集團公司根據國家人事部、中鐵工程總公司關于任職資格考試及評審的有關規定開展任職資格的評審工作并結合集團實際制訂實施細則，組建工程、中教、小教、技校系列中級評審委員會及其它系列的評審推薦小組，并授權各子公司組建工程系列初級評審委員會。
4．2、集團公司中級評委會負責工程、中教、小教、技校系列的中、初級技術職稱的評審及無評審權的技術職稱的推薦上報。下發本級評委會或轉發上級評委會的任職資格通知，辦理專業技術職稱證書。
4．3、經集團公司授權的各子公司初級評委會負責本單位工程系列初級技術職稱的評審及無評審權的技術職稱的推薦上報。下發本級評委會的任職資格通知，辦理工程系列初級技術職稱證書。
4．4、符合技術職稱評審條件的員工，均可申請參加任職資格的評審。
4．5、凡符合報名條件的員工均可參加國家組織的各種職稱統一考試，各類技術職稱資格考試由各單位人力資源部門進行資格審核，并在當地組織報名。對不符合報名條件弄虛作假參加考試的，考試結果不予承認。
4．6、集團各單位按照定編及崗位任職條件，進行技術職務的聘任。集團公司人力資源部負責集團公司本部的技術職務的聘任。
4．7、政工職稱的評審、聘任按現有的規定執行。
5、高技能人才的考評和聘任
5．1、各單位應由主要領導負責，成立高技能人才考評管理領導小組，負責本單位高技能人才培養計劃的制定及考評、聘任工作。
5．2、各單位每年十一月底前向集團公司上報下年度高技能人才培養考評建議計劃；集團公司每年一月底以前下達當年高技能人才培養考評計劃。
5．3、各單位每年二月底前須將參加培訓考評的人員名單上報集團公司人力資源部；集團公司每年二季度組織高技能人才強化培訓、理論與實作考試。
5．4、集團公司每年六月中旬前公布當年高技能人才理論與實作考試成績；各單位須在七月中旬前按規定上報擬參加評審的高技能人才評審材料。
5．5、對掌握高技能且有突出貢獻的員工，可按中鐵一勞（XX）111號和中鐵一勞（～）191號文件規定破格參加技師考評。對已具備技師資格，并且參加中國鐵道工程總公司及以上技能大賽獲得第一名，或者獲得省部級及以上勞動模范者，可破格參加高級技師考評。
5．6、集團各單位要大力組織開展多層次、多工種的技能競賽、崗位練兵和技術創新活動，從中不斷發現和培養各種高技能人才。
5．7、對具有任職資格的高技能人才，各單位可根據施工生產的需要聘任，一個聘期不超過五年；聘期屆滿后未續聘者，其職務自行免除。
5．8、高技能人才須在施工生產一線工作，脫離生產一線或原崗位的員工應及時辦理解聘手續或不得聘用。
5．9、高技能人才享受本單位中級或高級專業技術人員相應的工資和福利待遇，實行津貼制度的，每月任職津貼標準技師不低于100元、高級技師不低于150元；實行崗效工資的，技師的崗位系數不低于中級專業技術人員的最低檔，高級技師的崗位系數不低于高級專業技術人員的最低檔。
5．10、高技能人才實行津貼制度的，提前離崗時仍在職者其享受的津貼應作為計算提前離崗待遇的基數。
6、考核
6．1、對專業人才的考核應堅持客觀公正的原則，實行日常考核與年度考核相結合。
6．2、對專業人才的年度考核，各單位應成立由主要負責人、紀檢人員、人力資源管理人員、專業技術人員等組成的考核小組，負責本單位專業人才的考核組織工作。
6．3、各單位根據自身的實際制訂考核實施細則，集團公司本部的考核執行《集團公司本部員工考核辦法》。
6．4、考核結果由各單位（部門）采用適當形式，向員工公開，接受員工監督。
6．5、考核結果應堅持與工資待遇及職務晉升掛鉤的原則。
6．6、高技能人才實行定期考核，聘期兩年及以下者考核一次；聘期三至五年者考核不少于兩次。考核的具體內容和方法按中鐵一勞（XX）111號文件規定辦理。
6．7、高技能人才經考核不合格者應解聘其所任職務。
7、培訓
7．1、鼓勵專業人才結合自己的工作，在崗位上不斷學習，努力提高技術水平，積極參加各類繼續教育及職業資格考試。
7．2、應屆本科畢業生一律實行一年的見習期，由各單位指定專人按見習計劃進行指導。新員工上崗前必須進行崗前培訓，培訓內容應包括企業文化、規章制度、工作程序、本崗位的應知應會等。
7．3、各單位在引進畢業生的同時，應同畢業生一起制訂因人而異的職業生涯規劃。
7．4、集團公司根據企業發展需要，加強委培研究生及出國進修等高層次專業人才的培養。
8、專家隊伍建設
8．1、專家主要是指經國家、部（省）級、集團公司等批準選拔的各類專業人才，包括有突出貢獻的中青年科學、技術、管理專家、享受政府特殊津貼的專業技術人員、集團公司級學術和技術帶頭人等。
8．2、專家隊伍建設應堅持專業結構、年齡結構合理配置，德才兼備，代表集團公司最先進技術水平的原則。
8．3、集團公司人力資源部負責技術專家、技術骨干的選拔組織工作。凡涉及專家及技術骨干的工作調動、獎懲和健康等重大變化情況，所在單位應及時向集團公司人力資源部報告。
8．4、集團公司人力資源部每年組織開展學術和技術帶頭人的推薦、評選工作，負責建立各類專家數據庫，政府特殊津貼、突出貢獻專家、科技拔尖人才等各類優秀人才的推薦上報均從專家數據庫中產生。各子公司要建立相應的優秀人才庫，報集團公司的人選必須從優秀人才庫中產生。
9、信息管理
9．1、集團公司人力資源部負責人力資源信息管理的規劃和方案制訂，并負責集團公司本部人力資源信息的維護。
9．2、集團各單位應配備相應的信息設備，指定專（兼）職人員負責人力資源信息工作，定期作好人力資源信息的維護。
10、附則
10．1、本辦法由集團公司人力資源部負責解釋。
10．2、本辦法自發布之日起施行。
