從哲學高度看，勞動是主體、客體和意義的內涵集成體。勞動是人類社會生存和發展的基礎，主要是指生產物質資料的過程，通常是指能夠對外輸出勞動量或勞動價值的人類運動，勞動是人維持自我生存和自我發展的唯一手段。按照傳統的勞動分類理論，勞動可分為腦力勞動， 以下是為大家整理的關于勞動法與勞動合同法的區別6篇 , 供大家參考選擇。
勞動法與勞動合同法的區別6篇
【篇一】勞動法與勞動合同法的區別
《勞動合同法》與《勞動法》之間的關系
眾所周知，《勞動合同法》與《勞動法》有密切的關系。現在社會上有很多宣傳《勞動合同法》的言論，其中難免會有不正確的說法誤導大眾。比如，有人說出臺了一個新的《勞動法》，這個說法顯然是錯誤的。而有人說出臺了一個新的《勞動合同法》，也不完全正確。因為《勞動法》是于1995年出臺的，是勞動領域里的基本法，它不會被《勞動合同法》所取代，而且這部法律到目前為止，也沒有做任何修改，所以不存在新的《勞動法》一說。新出臺的《勞動合同法》與《勞動法》之間到底是什么關系呢？確切地說，《勞動合同法》是《勞動法》的一個子法。二者的關系如表1-1所示： 表1-1 勞動合同法與勞動法的關系勞動法勞動合同法勞動基準法社會保險法促進就業法勞動爭議處理法其他相關法律 我們已有了《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動基準法》、《社會保險法》、《促進就業法》、《勞動爭議處理法》等相關法律。為什么還要“出臺一部新的《勞動合同法》”呢？這是因為國家在出臺《勞動法》之后，并沒有及時出臺《勞動合同法》。為了調整各地用人單位和勞動者的勞動關系，各地政府部門都紛紛采用制定地方性法規或規章的方式，來制定本地區調整勞動關系的相關政策文件。比如上海有《上海市勞動合同條例》，北京有《北京市勞動合同規定》，深圳有《深圳經濟特區勞動管理規定》……這些地方性的法規或規章，都是行使《勞動合同法》職能的臨時性規定，并不能算做《勞動合同法》。XX年1月1日《勞動合同法》正式施行后，這些地方性的規定都將統統被廢止，因為它們的歷史使命已經完成了。正因為之前有這些地方性規定的存在，有人將新出臺的《勞動合同法》視為新的勞動合同法，也有一定道理。 雖然《勞動合同法》出臺以后，調整勞動關系的具體細則實施起來會和以前有所不同，但是《勞動合同法》本身并不存在新舊之說，因為它是首次制定的。而《勞動法》是勞動領域里的基本法，其主要內容是一些原則規定，其主要條款反映的是立法精神、立法原則。《勞動法》下面要有若干個配套的法律，才能構成勞動領域里的一部整體法律。 《勞動合同法》就是《勞動法》的子法之一，它跟《勞動法》構成一般法和特別法的關系。另外，《就業促進法》已經通過全國人大常委會的兩次審議了；《勞動爭議處理法》也在近兩年之內就會提交全國人大常委會進行審議；《社會保險法》已經起草兩三年了，不過現在還沒有提交到全國人大常委會。 最近，國家勞動部又啟動了《工資法》的立法程序。可見，最近幾年，勞動領域里的立法會越來越多，而且這些法律與我們每個人都息息相關。 雖然《勞動合同法》遵循了《勞動法》的立法精神，但是在具體實施細則方面，會與《勞動法》，特別是《勞動合同》那一章的內容可能有沖突。一旦出現法律沖突，在實際操作當中應該怎樣解決，就是一個很現實的問題。 有人可能會說，既然《勞動合同法》是《勞動法》的子法，那就不應該有沖突，《勞動法》的規定,《勞動合同法》都應該遵守。但是，《勞動合同法》是《勞動法》的子法只是學理上的一種說法，當初在《勞動合同法》第一次審議的時候，在條款里確實有這樣一句話：“根據《勞動法》制定本法。”但是正式出臺的《勞動合同法》中并沒有這句話。在《勞動合同法》正式通過后的當天，全國人大常委會召開了一個記者招待會，就有記者提出過類似的問題，得到的回答是，《勞動法》是全國人大常委會討論通過的一部法律，《勞動合同法》也是全國人大常委會討論通過的一部法律。 這個說法對《勞動合同法》的實際操作有什么意義呢？雖然從學理上把《勞動合同法》看成是《勞動法》的下一法，但是在實際操作過程中，既然二者都是全國人大常委會討論通過的法律，按照我國《立法法》的規定，不同時期的兩部法律如果出現了法律沖突，就采用新法取代舊法的方式去解決這個沖突。 所以，如果遇到《勞動法》和《勞動合同法》的規定不一致時，不要想當然地認為，既然《勞動法》沒被廢止，就應按《勞動法》的規定辦理。實際上應該按照《勞動合同法》的規定辦理，因為《勞動合同法》的條款已經取代了《勞動法》的相關條款。
【篇二】勞動法與勞動合同法的區別
2013最新勞動法勞動合同法解讀
1、立法宗旨非常明確，保護勞動者的權益
《勞動法》與《勞動合同法》，是前法與后法，舊法與新法的關系，按照《立法法》“新法優于舊法”的原則，《勞動法》與《勞動合同法》不一致的地方，以《勞動合同法》為準；《勞動合同法》沒有規定而《勞動法》有規定的，則適用《勞動法》的相關規定。
《勞動合同法》突出了以下內容：一是立法宗旨非常明確，就是為了保護勞動者的合法權益，強化勞動關系，構建和發展和諧穩定的勞動關系；二是解決目前比較突出的用人單位與勞動者不訂立勞動合同的問題；三是解決合同短期化問題。
2、用人單位有自主權，勞動者可自主選擇
《勞動合同法》是比較完整地保護勞動者合法權益的法，在涉及勞動關系雙方基本權利方面都給予了充分保障，保障勞動關系雙方都有一個基本權利。勞動者在就業方面有一個自由流動、自主選擇的權利，而用人單位有一個用人用工的自主權，今后不允許對勞動者的流動加以特別限制。勞動者解除勞動合同，最基本的原則是提前告知。《勞動合同法》39條、40條、41條，對比《勞動法》的相關條款，有了很大調整，用人單位的用工自主權得到充分保障。以前的用工形式很多，有正式工、臨時工、農民工、周轉工、農轉非等。《勞動合同法》規范了用工形式，明確規定3種用工合同：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動
合同。
3、一月內不簽訂合同，賠勞動者兩倍工資
《勞動合同法》對訂立勞動合同作出了新的規定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，并且應當在1個月內訂立書面勞動合同，滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。違反規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資。簽訂合同不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得向勞動者收取財物。
4、簽訂無固定期合同，出法定事由仍解除
無固定期限勞動合同對穩定勞動關系有著積極的意義，是一種非常好的用工形式。從國外看，市場經濟比較發達的國家，無固定期限勞動合同是主流形式，是基本常態。
《勞動合同法》強化了無固定期限勞動合同，同時也對解除勞動合同放寬了條件，是相輔相成的。《勞動合同法》出臺后，一些用人單位只看到前邊強化的，沒看到后面規定的，包括個別專家的一些錯誤解讀。有人為簽訂無固定期限勞動合同就不能解除了，“鐵飯碗”了，終身雇傭制了，其實不然，解除勞動合同有明確規定，出法定事由仍可以解除。《勞動合同法》是一個完整的機制，前后條文是有聯系的。只要用人單位以前管理很規范就沒什么影響，但是，對于那些沒有規章制度、制度不完善的企業，就有影響，原來的一套做法行不通了。
5、合同期時間有長短，續簽兩次為無固定
可以簽固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或以完成一定工作任務為期限的勞動合同。合同期太短，就不能約定試用期。這是從試用期的角度來說，因為有濫用試用期的問題，《勞動合同法》對試用期做了限制。為了應對《勞動合同法》，現在有些企業想訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同，以規避給予經濟補償的規定。對此，有關部門也要作出具體規定。簽合同最穩定的還是無固定期限勞動合同，如果沒有大的問題，勞動者好好干活，不違法亂紀，用人單位、企業生產經營都很正常，這樣的無固定期限應當到勞動者領養老金。當然，效益不好了，可裁減人員；勞動者出現問題、違章違紀了，或勞動者因客觀原因干不了了，用人單位也可解除合同。
6、沒有永久性勞動合同 只有無固定期限合同
按照《勞動合同法》的規定，沒有永久性合同，應該是無固定期限勞動合同。連續訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有第39條和第40條第1項、第2項規定的情形，可以訂立無固定期限勞動合同。比如：簽了一個滿1年的合同，按規定適用期是2個月，1年下來雙方情況都沒問題，再用再簽，就是續簽一次了。如果簽的還是固定期限勞動合同，理論上說還可以有第三次，即：勞動者提出簽無固定期限勞動合同，而且沒有主客觀原因問題，沒有《勞動合同法》39條、40條規定的情況，用人單位就必須簽無固定期限勞動合同。
無固定期限勞動合同是沒有終止時間的合同，只是不再說合同什么時候終止，但是出了法定事由都可解除合同。
7、簽約后不能隨便解聘，如解聘要有法定事由
簽約后不能隨便解聘職工，解聘要有法定事由。關于解除合同，《勞動合同法》39條、40條、41條有13項具體規定。過失性解除，以勞動者有過錯為前提；非過失性解除，是依據客觀情況發生變化，如身體不好、不能勝任工作等原因，而不是勞動者過失引起；用人單位的經濟性裁員，是因經營狀況不好出現問題了。這些都是法定依據，可以解除合同。
8、解聘要給經濟補償，辭職履行告知義務
無論什么理由解聘，都要給予勞動者經濟補償。補償方法，按勞動者在該單位的工作年限，每滿1年支付1個月工資。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6 個月的，向勞動者支付半個月工資。對高端勞動者的經濟補償有適當限制，最高標準是職工月平均工資的3倍，補償年限最多12年。如果勞動者提出辭職，要求解除合同，要履行告知義務，須提前30天以書面形式通知用人單位(試用期內提前3天通知)。不提前通知，造成經濟損失的，用人單位舉出證據，勞動者就要賠償。
9、職工若不服解聘，可調解仲裁訴訟
發生糾紛、爭議，能協商解決的協商解決，解決不了的可以調解。現在立法在勞動爭議調解仲裁這方面強化了，企業有調解，地方勞動部門有調解，但調解是自愿的。調解不成，需要勞動爭議仲裁。對仲裁不服，可以提請訴訟。依法可以解除合同，但要按規定補償。
10、“磨洋工”可辭退，但要有考核標準
無論是國企還是國家機關，都有個別“磨洋工”的現象存在。《勞動合同法》規定，對于完不成工作任務，不勝任工作，換一個工作地方仍完不成的，可以解聘。但要有考核標準，要有明確規定。
11、違約金限兩種情況，試用期限約定一次
試用期、違約金和加班的規定，主要是解決不訂合同、合同短期化、濫用適用期、違約責任和加班費問題。
《勞動合同法》規定，合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3 個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
以前違約責任規定比較泛濫，現在違約只有培訓和競業限制兩種情況。除此之外，對勞動者不能再有任何違約責任規定。一般每日加班最多1小時，因特殊原因最多3小時，每月加班不得超過36小時。
12、勞務派遣同工同酬，實施崗位有“三性”
勞務派遣是新的用工形式，但出現的問題比較多，尤其突出的是同工不同酬，造成新的歧視、新的不公平。現在，有些用人單位認為無固定期限勞動合同限制了用工自主權，紛紛搞勞務派遣，以規避合同。為保障勞動者合法權益，《勞動合同法》明確規定，勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。臨時性勞務派遣，一般用工不能超過6個月，而正式的直接用工不能用勞務派遣。也就是說，不符合這三性的崗位，就不能用勞務派遣。
13、主張雙方和解，協商解決最好
《勞動爭議調解仲裁法》就要通過，明年5月1日實施。勞動者的合法權益受到侵害，發生爭議，我們還是主張雙方和解，協商解決最好，勞動關系不要破裂。實際上，很多企業現在都有一套完整的體系，化解矛盾的機制。如果出現不發工資的事，可以直接找勞動監察部
門解決。合同履行中的糾紛調解不成，有勞動爭議仲裁委員會，通過這個法定機制、法律渠道解決。投訴要提供相關材料證據，要注意：勞動爭議仲裁的受理時效是1年。
14、穩定的勞動關系，靠雙方付出努力
國家立法充分考慮到了勞動者的合法權益，是在為勞動者撐腰。制定《勞動合同法》就是為了保障勞動者的合法權益，而勞動者更應該遵紀守法，加強對相關法律、法規的學習，增強維權意識。特別要向勞動者提醒的是：解除合同，千萬注意不要不辭而別，一定要提前通知用人單位。勞動關系雙方都愿意有穩定的勞動關系。用人單位要想做百年老店，就必須善待工人；勞動者要想有一份穩定的職業，就要敬業，認認真真、勤勤懇懇干好工作。
新勞動法解讀 - 三、解讀新勞動合同法十大須知
1、不簽勞動合同代價高昂 用人單位必須與勞動者簽訂書面勞動合同。
2、休息休假納入勞動合同 促使用工時間的合法化。
3、未盡告知義務可能屬“欺詐” 避免用人單位在招工中，提供虛假信息，刻意隱瞞職業危害。
4、合同自然終止也要支付補償 除勞動者原因不能續約的外，勞動合同終止，用人單位必須給勞動者的補償標準與解除長期勞動合同的標準完全一樣。
5、用人越久經濟補償越多 勞動者月工資高于用人單位所在地社會平均工資3倍的，以3倍封頂，補償年限最高不超過12年。
6、用代通知金可更快“炒人” 方便用人單位在合法解除勞動合同時對解約時間作靈活選擇。
7、試用期最多不得超六個月 同一用人單位與同一個勞動者只能約定一次試用期，試用期是以勞動合同的成立為前提。
8、使用勞務派遣工難避責 一些用人單位熱衷于使用勞動派遣工，除了在用人策略上的考慮外，還希望能規避責任。
9、大規模“炒人”程序要合法 用人單位只有在瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重
困難，確需裁減人員的，才可以裁減人員。
10、對特殊員工不得隨意解雇 勞動者在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的，即使勞動合同期滿，用人單位也不得與勞動者終止勞動合同。
【篇三】勞動法與勞動合同法的區別
《勞動法》與《勞動合同法》的不同
章程上
第一章 總 則
變化1、新《勞動合同法》中就“用人單位”的概論進一步延伸：在原“我國境內企業、個體經濟組織”基礎上新增“民辦非企業單位等組織”納入“用人單位”主體中，屬于新變化，預示著勞動法的適用范圍更加廣泛化。
變化2、另外把“訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同”明確到勞動法適用范圍中，預示著新《勞動合同法》的適用范圍更加明細化。
變化3、完善內容：“第四條 用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工*大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工*平等協商確定。 ”這一條款強化了勞動者在其所在的企業中參政議政的權力。包括接下來提出的“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”也是要體現這一用意。
變化4、新《勞動合同法》出現了“政府、企業主、職工的三方機制”即“第五條 縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面*，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。 ”這是新《勞動合同法》中增加的新名詞，凸顯了政府職能部門直接深入企業就用人單位與勞動者之間的勞動關系人方面的干預的決心。
第二章 勞動合同的訂立
變化5、針對一些用人單位不訂立書面勞動合同問題完善了有關規定。規定用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系；放寬了訂立勞動合同的時間要求；加重了用人單位違法不訂立書面勞動合同的法律責任。如新《勞動合同法》中的“第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。”、“第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。” 為什么要如此明確化呢！因為近年內出現了一些用人單位為規避對勞動者的義務，不訂立書面勞動合同，甚至不承認與勞動者的事實勞動關系。這令很多合法權益受到侵害的勞動者無處申告。同時，新《勞動合同法》規定，“第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。 ……”
變化6、長期以來，勞動合同短期化趨勢明顯，經常一年一簽，有的甚至一年四簽，勞動者提心吊膽，缺乏安全感和穩定感。為了遏制勞動合同短期化 新《勞動合同法》規定：“第十四條 勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；或連續訂立二次固定期限勞動合同，或除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同，”同時規定“第十四條……用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。” 那么不這樣做的處罰措施是“第八十二條 …… 用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”
變化7、針對大部分沿海地區外資企業在進廠時收到服裝押金，或要求財物擔保的現狀 新《勞動合同法》提出“第九條 用人單位招用勞動者，……，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物”。“第八十四條 ……用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”
變化8、試用期上的新變化：按現行法律規定，職工在試用期內達不到錄用條件，用人單位可以隨時解除勞動合同，并且不用支付經濟補償金。同時，由于試用期間職工的工資待遇相對較低，有的用人單位，特別是生產經營季節性強的中小型企業，在生產旺季大量招用員工，規定較長的試用期，在試用期結束前，以勞動者達不到錄用條件為由解除勞動合同，變相盤剝勞動者。 還有的用人單位濫用試用期，嚴重侵害勞動者的合法權益。通過設定較長時間的試用期，來規避對職工應盡的法定責任，是近年來在許多用人單位中突出存在的問題。有人將這種現象戲稱為，“試用期”變成了“白用期”。
? ???新的《勞動合同法》為此對試用期的時間周期上作出了嚴格限定“第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。 試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。”
? ???同時新的《勞動合同法》為此對試用期工資待遇上作出了嚴格限定“第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。”和“第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。 ”
? ? 違反試用規定的處罰“第八十三條 用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。”
變化9、針對一些用人單位限制勞動者的擇業自由和勞動力的合理流動問題，完善了有關違約金規定。新的《勞動合同法》規定在“第二十二條到第二十五條 培訓服務期約定中可以約定違約金；規定在競業限制約定中可以約定違約金；除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。”
第三章 勞動合同的履行和變更
變化10、有些企業中勞動者會在拒絕錯誤指令時遭到企業開除，理由是勞動者違反了勞動合同。或者出現某些企業想開除某員工時會故意設置違章指令讓員工就范，如員工拒絕執行則此作為解除合同的依據。舊的《勞動法》中第五十五條規定“勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業，有權拒絕執行；對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。”而新的《勞動合同法》的則明確了“第三十二條 勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。”
變化11、針對企業通過更換法人而掩蓋經濟性裁員的目的，新的《勞動合同法》中規定“第三十三條 用人單位變更名稱、法定*人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。 第三十四條 用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。”
第四章 勞動合同的解除和終止
變化12、新《勞動合同法》中試用期內勞動者不能說走就走。見“第三十七條 ……勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”；而舊的《勞動法》中規定“第三十二條，在試用期內勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同”
變化13、不繳社保，勞動者可以終止合同。新《勞動合同法》中“ 第三十八條 用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同。 ”同時又約定“第四十六條 有不繳社保情形的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。”而且新法中把用人單位解除合同的條款放在了勞動者解除合同的條款的后面，體現了新法中以勞動者這樣一個弱勢群體的重視。
變化14、用人單位可以以支付一個月工資的代價換回“不提前三十個工作日通知就可以解除勞動合同”詳見新《勞動合同法》“第四十條 有下列情形之一的（包括工傷、不能勝任工作的情況），用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同”
變化15、明確了用人單位在解除合同的同時需要向勞動者離職證明和社保轉移單。新《勞動合同法》“第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。”、“第八十四條??……勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”
第五章 特別規定
變化16、沒有工會的企業簽訂集體合同時，不能以簡單的職工推薦*與企業簽訂集體合同，而需要有上級工會指導推薦的*才有資格與用人單位簽訂集體合同。這就使得集體合同*了絕大多數企業職工的利益。
變化17、針對一些用人單位濫用勞務派遣問題，對勞務派遣用工形式進行了規范。限定了勞務派遣合同的期限；在明確勞務派遣單位應當承擔用人單位義務外，還規定了用工單位應當履行的義務；規定被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權利；規定被派遣勞動者權益受到損害的，由勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。
變化18、提出“非全日制”工的概念。并對社會上一些小時工作出約定。如“第七十條 非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。”、“第七十二條 非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。 非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。 ”
變化19、強化執法細則。
變化20、明確合理的新舊《勞動（合同）法》過渡期規定
背景上
原先對《勞動法》的規避做得很細，認為崗位設置得越細越好，因為崗位不能勝任就可以和“法定解除條件”對上號，現在新《勞動合同法》實施后就有所不同了。按照新《勞動合同法》的要求，“崗位不能勝任”要調整崗位，一是一定要拿出績效考評的真憑實據，二是必須與勞動者簽訂書面的補充協議，要雙方協商同意后才能調整。因此，2008年1月1日以后，我們再與勞動者約定勞動合同時，還有必要把必備條款中的內容比如“機加工”細化成鉗工、車工、刨工嗎？包括管理類，從財務部經理到小會計，都應該統統約定成“財務管理”，這樣，企業可合理地規避很多用人風險，至少部門經理們不會為員工因崗位不稱職而調動他的崗位時遇到勞動法律上的麻煩。也就是說，公司可以在勞動合同必備條款的“工作內容”中只約定大類崗位，在大類崗位下的具體崗位細分，可以通過績效考評給予內部任命書，這樣用內部任命書就解決了工作內容大類劃分，績效考評小類定崗的問題。
?? 畢業生就業協議，春節以后大學生就要就業了，用人單位一定要跟高校就業辦公室、畢業生三方一起簽訂《畢業生就業協議》。否則，由于你公司的知名度、業績、績效考評、薪酬設計在同行業中沒有市場競爭力，好的大學畢業生就跑到其它公司去了，你公司也沒有精力、能力去追究他們的法律責任。“煮熟的鴨子飛了”，你如何完成明年的招人計劃？所以簽訂一份完整的大學生畢業就業協議（三方的民事協議），招聘風險就能減少很多。
案例
【案例分析】訂立勞動合同的時間以及不簽訂勞動合同的風險案例
李小姐從一家設計公司跳槽到了一家物流公司，進入公司之后，一直沒有簽訂勞動合同。現在李小姐已經在這家公司工作了兩年零三個月。問題：1、 按一審稿的規定，李小姐在沒有合同的情況下，與公司存在什么樣的關系？2、 按發布稿的規定，李小姐在現在這種情況下，享有哪些權利？背景知識：一審稿的內容：第九條第三款：已存在勞動關系，但是用人單位與勞動者未以書面形式訂立勞動合同的，除勞動者有其他意思表示外，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，并應當及時補辦訂立書面勞動合同的手續。
結論：1、 按一審稿的意見，李小姐與公司存在無固定期限的勞動合同關系，公司不能終止與李小姐的勞動關系，而應該與李小姐簽訂無固定期限的書面勞動合同；
2、 按發布稿的意見，李小姐享有以下權利：①李小姐滿1年后視為簽訂了無固定期限勞動合同；②自開始用工的第二個月始（含第二個月）至一年內，按每個月的工資標準的雙倍主張自己的工資，即可以向公司再要求11個月的工資。總結：簽訂勞動合同的時間：無論是一審稿還是發布稿，對于勞動合同的建立，皆是分為兩種情況的，一種是新建立勞動關系的，在建立之日起，就應當與員工簽訂勞動合同；另一種是原來存在勞動關系，但是沒有簽訂勞動合同，在這種情況下，企業應當在一個月之內與員工簽訂勞動合同，這一個月的起算點為用工之日。那么企業不與員工簽訂勞動合同的風險在于：從第二個月起，就要雙倍向員工支付工資，到滿1年后視為簽訂了無固定期限勞動合同。
【案例分析】
某服裝有限公司經過面試、口試、筆試后，決定招用王女士。王女士提出簽訂一年期的勞動合同，公司人力資源經理卻對陳女士說：“按照公司的規定，凡是新招用的職工要先簽訂三個月的試用合同，試用期過后且合格者才能簽訂正式的勞動合同。王女士認為該公司的做法違反了《勞動法》的規定，于是到監察大隊舉報。監察大隊根據調查的事實，依據《勞動法》第16第2款的規定，責令該服裝有限公司立即糾正簽訂試用合同的違法行為，并責令服裝有限公司三日內與新招用的職工簽訂了勞動合同。
結論：對于新上崗的勞動者，用人單位與勞動者可以約定試用期也可以不約定試用期。如果用人單位與勞動者約定試用期，試用期應在勞動合同中約定。用人單位將試用期與勞動合同分隔開來，這種做法是錯誤的，是違反《勞動法》的。 此外，許多企業認為試用期內雙方的勞動關系尚未最終確定，所以企業不需為試用期內的員工繳納社保費,其實不然。試用期內雙方的勞動關系雖未最終確定，但確已形成，因此法律明確規定企業應為試用期內的員工繳納社保費。
【案例分析】無固定期限勞動合同增加了新條件案例
王先生就職于一家IT公司，職位為網絡工程師。先是與公司簽訂了三年期的勞動合同，合同到期之后，公司認為王先生工作認真勤懇，就與其續簽了三年期的勞動合同。此三年屆滿時，公司也愿意與王先生續簽勞動合同，但是此時，王先生覺得自己年齡已經大了，在就業市場上已經缺乏競爭力，而且在此家公司工作時間已經長達六年，所以向公司提出簽訂無固定期限勞動合同的要求。公司認為，王先生在本公司的工作時間不到十年，所以，不同意與王先生簽訂無固定期限的勞動合同。依據新勞動合同法的意見，王先生是否有權與公司簽訂無固定期限的勞動合同？如果公司拒簽，會產生什么樣的后果？
結論：王先生屬于勞動合同法第十四條第二款第（三）項規定的情況，公司應與其簽訂無固定期限勞動合同，公司如果不拒簽的話就要根據第八十二條第二款之規定，從第三次簽訂合同開始向王先生支付兩倍的工資。六、簽訂完成一定工作任務為期限勞動合同的條件 第十五條 以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
【案例分析】試用期的案例
王先生被招聘到一家民營鋼鐵公司。入職之后，公司與他簽訂了二年期的勞動合同，其中規定試用期為6個月。現在一年過去了，王先生來信詢問，公司哪些做法是違法的？他應該得到什么賠償？
結論：公司違反了勞動合同法第十九條“勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月“的規定，應按照第八十三條規定，按照他試用期滿的工資標準向王先生支付4個月工資的賠償金。
【案例分析】培訓與違約金案例
孫先生供職于一家韓國公司。該公司在孫先生入職之后，就送其到韓國總部接受培訓半年，來往費用、在韓國的生活費用以及國外的保險，公司總計花費了十二萬元。孫先生出國前，公司與其簽訂了關于服務期的合同，約定孫先生回國后，需要為公司服務五年，如果提前無正當理由解約，應當向公司支付違約金十二萬元，逐年遞減，每年遞減二萬元。結果孫先生回國不到半年，就向公司提出解除勞動合同。在此情況下，依照勞動合同法的規定，判斷一下孫先生的行為是否是一種違約行為，是否需要賠償公司違約金，如果需要，應該支付多少為妥？
結論：韓國公司與孫先生簽訂的培訓協議符合勞動合同法第二十二條之規定，受到法律的保護。孫先生違約，應向公司支付違約金11萬元；
【案例分析】員工涉嫌泄密 暫時不能離職
2006年2月，孟女士擔任廣州某化妝品公司北京銷售部的業務經理，并與該公司簽訂了勞動合同，勞動合同中將產品研發和客戶名單等規定為商業秘密，并按照泄密程度和造成經濟損失的情況規定了賠償責任。孟女士于今年2月向公司書面提出一個月后離職。公司在此之前已經發現，孟女士在進行一個重要項目談判時，有泄露客戶名單等商業秘密的情況，因此向她發出了不同意解除勞動合同的書面通知。但孟女士仍于次月自行離職。該公司以其擅自離職和泄露商業秘密給公司造成經濟損失為由提起仲裁，請求確認孟女士單方面解除勞動合同無效。
結論：若勞動者存在違反勞動合同的有關規定并且給用人單位造成損失的行為，應先承擔賠償責任后再談勞動合同的解除問題。所以孟女士在該事件處理完畢前，是不能以提前30天為由解除勞動合同的。
【案例分析】員工的辭職權利案例
王小姐是北京理工大學畢業的研究生，于2005年6月底畢業。畢業之后在海淀區一家保險公司工作。該公司為王小姐辦理了北京戶口，并為此約定了五年期的服務期限，如果提前解約的話，應當向單位支付五萬元的違約金。王小姐于2005年2月份就開始到這家企業實際工作了，但是在2005年6月底才拿到自己的畢業證。2005年10月份，該公司為王小姐辦理了社保手續。由于王小姐在公司每個月收入只有一千五百元，心理十分不平衡。與公司談漲工資未果，于是王小姐開始萌生去意。對此案例，我們探討兩個問題：1、 這份合同中所約定的違約金，在發布稿的規定之下，是否有效？
結論：本案例中協議規定的“違約金”應稱為“賠償金”，根據1995年223號文件，約定的賠償金有效。根據新的勞動合同法，就此規定的違約金是無效的，因為第二十五條規定，雙方不能就培訓和敬業禁止之外的內容規定勞動者的違約金，而根據新的勞動合同法，這里的賠償金和違約金是同一含義。
【案例分析】單位的辭退權利案例
李先生是北京某公司上海分公司的銷售總監，月薪五萬元。在職近六年。入職初，上海分公司沒有一個人，五年來，上海分公司已經成為了一家擁有員工六百余人的大公司。但是，其在職時也存在很多問題。其一是他習慣使用自己的親戚作為親信員工，這是違反公司員工手冊的；其二是有一次他在主持與西門子公司談判時，由于決策失誤，給公司造成了140余萬的經濟損失（但是這一塊是缺乏明顯證據的）。2007年5月份，他與公司的勞動合同即將到期。公司有意與他終止合同關系，李先生自己也意識到了這一點，于是開始向公司請長期病假，以圖拖延勞動合同期限。如果您是這家公司的HR，您將如何處理這件事？
結論：如果能夠舉證，可按照第三十九條第（三）款“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的”解除合同；如無法按照前款舉證，則按照第三十九條第（二）款“嚴重違反用人單位的規章制度的”的規定解除合同，均可不支付經濟補償金。
【案例分析】經濟補償訴訟的處理案例一
北京某集團下屬有一家安防公司，該公司員工在去內蒙談項目的過程中，看到該項目無望中標，沒有向領導請示就回京了，結果該項目就是沒有中標。但是后來公司說該項目沒有中標的原因，在于現在競標時，該員工擅自回京，導致競標時，該公司銷售人員沒有技術支持而造成的失敗。在這種情況下之下，該公司決定扣發該員工半個月的工資，并向此員工進行了正式通知，而且在職工大會上進行了宣布。此員工不服，正好當時有另一家單位有意聘請該員工，于是該員工就以公司無故克扣工資為由，提出辭職，并且通過仲裁和訴訟的方式向該公司主張解除勞動合同的經濟補償金。該案于市仲裁仲裁時，仲裁該公司退還該員工的工資，并且加付25%作為經濟補償金，但是沒有支持解除勞動合同經濟補償金；該案在朝陽區酒仙橋法庭審理時，除了支持了仲裁支持的部分，并且判令該公司向此員工支付解除勞動合同的經濟補償金。
案例二：
北京某公司有一員工，在職時間為九年，與公司之間勞動合同的終止日期為2007年10月底。該員工入職之初，確實為公司做出了很多貢獻，而且工作態度誠懇敬業。但是隨著時間的推移，其工作的熱情漸漸消失，工作作風也不再嚴謹。目前公司對其的工作狀態已經十分不滿。于是公司有意以向其支付經濟補償金的方式與其解除勞動合同關系。在目前的情況下，公司的意愿是按N+1的方式向其支付經濟補償金，并解除勞動合同，而此員工卻執意不愿意與公司解除勞動合同。經仲裁，該公司以經濟補償金的方式解除了勞動合同關系。
案例三：
經濟補償金的計算標準核算職工甲于1998年6月到某出版社工作，雙方未簽訂合同，職工甲的崗位為采集部制版員，雙方約定職工甲的工資為1500元/月，2002年8月以后工資上調為2000元/月，基本構成為基本工資1000元＋崗位工資500元＋獎金其它500元。 2004年11月6日，某出版社進行機構調整，撤銷采集部將采集部的職工并入編輯部，并出臺了[2004]14號文件，規定：“1.編輯部與采集部所有員工進行竟聘上崗。2.簽訂勞動合同重新約定工資”，規定自2004年12月1日起執行。某出版社提供的《企業職工安置辦法》規定：“如果企業職工不同意上述安排，企業將解除其勞動關系并支付經濟補償金”。職工甲明確表示要求某出版社按原有工資標準支付其月工資，某出版社不同意職工甲的要求，雙方未達成一致，某出版社于2004年12月8日與職工甲解除了勞動關系，并按規定支付了職工甲經濟補償金。經濟補償金的標準為每月1500元，共計支付7個月10500元。但是，職工甲某認為支付經濟補償金不足，應要求按2000元標準支付其經濟補償金，并加付不足部分的50%的額外經濟補償金。
結論：經濟補償金是用人單位解除勞動者勞動合同后（勞動者違紀的除外），由用人單位支付給勞動者的經濟補償。雙方當事人就工資標準雖未在勞動合同中約定，只是口頭約定了工資支付標準，但一經約定就應認真履行，該口頭約定不影響用人單位與勞動者在履行勞動關系的過程中，其應盡的義務與應享有的權利。本案中，用人單位在2002年8月后，每月按2000元的工資標準按月支付了職工甲的工資，應屬用人單位與職工甲就工資標準協商重新約定。用人單位進行企業調整，要求勞動者竟聘上崗，職工甲依據企業的規定，明確表示了不同意，用人單位根據規定與職工甲解除勞動關系并支付其經濟補償金的做法，符合關于解除勞動者應支付經濟補償金的規定，但其在支付職工甲的經濟補償金的計算方法上，對工資構成的認識存在錯誤。職工的獎金屬于工資的構成部分，職工甲自2002年8月后，用人單位在發放其工資時，每月一直是按2000元的標準支付職工甲的工資，因此，用人單位在計算職工甲的工資時，應將該筆款項計算在內，用人單位未將獎金計算在內，不符合國家關于工資的構成規定。在支付經濟補償金的過程中存在錯誤與偏差，用人單位的行為符合《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第十條規定的：“用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償金，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的50%支付額外經濟補償金”的情形。因此，用人單位除全額按每月2000元的標準支付職工甲的經濟補償金不足的部分外，還須加付50%的額外經濟補償金。
【案例分析】單位丟失檔案，員工獲賠3萬元
許某原為某國有企業職工。從單位辭職10多年后，他到單位查詢其檔案的去處時被告知，單位將其檔案轉至其住所地派出所。但在派出所，許某卻未查到自己的檔案。同年9月，單位應許某的要求為許某補辦了檔案。之后許某認為，單位轉丟了他的檔案，使其無法就業，長期處于失業狀態，給自己造成了相當大的經濟損失。在申請勞動仲裁被駁回后，許某起訴了單位，要求單位賠償其各項經濟損失8萬余元。庭審中，單位方面表示，單位并未弄丟許某的檔案，只是因為工作疏忽，當初為許某辦理轉檔時未向派出所要收條，但單位對此有記錄，故單位拒絕賠償。法院經審理，判決單位一次性向許某賠償經濟損失3萬元。
結論：法院審理此案的法官說，許某從單位辭職后，單位未按照有關國家規定將許某的勞動人事檔案予以轉出，造成許某的檔案下落不明，影響了許某的就業及享受相關待遇，給許某取得利益造成了可預見的損失。對此，單位應承擔賠償責任。雖然單位根據自己的記錄稱已將許某的檔案轉至許某住所地派出所，但并沒有相應證據證明。對此，單位方面應承擔舉證不利的后果。據此，法院酌情確定賠償的具體數額為3萬元。
目的不同。實行集體合同的目的是為了維護勞動者整體的合法權益，調整和改善勞動關系，促進企業和勞動者的共同發展；個人勞動合同是勞動者個人與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利的協議，個人勞動合同的目的在于在雙方當事人建立勞動關系，利用合同制度實現和保護當事人的權利和義務。
主體不同。集體合同的主題是雇主或雇主團體由工會代表的全體職工，在我國企業與由企業工會代表卻提職工；個人勞動合同主體是雇主與單個雇員，在我國是用人單位與勞動者個人。
內容不同。集體合同不僅規定本企業的一般勞動和生活條件，而且涉及勞動關系的各個方面，內容具有廣泛性、整體性的特點。個人勞動合同規定勞動者個人和用人單位的權利和義務，內容多時關于勞動條件的規定。
法律效力不同。集體合同的效力高于個人勞動合同，集體合同適用于企業全體職工；個人合同僅對勞動者個人有約束力。個人勞動合同規定的勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同規定，否則無效，無效部分以集體合同規定的標準代替。
責任不同。集體合同的一方當事人違反集體合同規定，侵害了工會和群體職工的合法權益并造成損失時，應承擔物質賠償責任。工會一方不履行集體合同規定時，一版只對上機工會和全體工會會員負道義上的責任，由上機工會給與批評教育，糾正違約行為，以適當方式彌補因違約給企業帶來的損失，但一版不承擔物質賠償責任。個人勞動合同任何一方當事人違約可導致另一方提前解除個人勞動合同，任何一方因違約而給對方造成經濟算損失時，應根據其后果·及損失大小，承擔賠償責任。
【篇四】勞動法與勞動合同法的區別
勞動法和勞動合同法重點區別
簡單的說：
勞動法和勞動合同法不是一部法律的兩個版本，就是兩部法律，目前這兩部法律都在執行中，事實上這兩部法律的相關規定事統一的，實際操作中都可以作為依據，
勞動法調整的范圍更大更寬泛，涉及到促進就業、勞動合同和集體合同、工作時間和休息休假、工資、 勞動安全衛生、女職工和未成年工特殊保護、職業培訓、社會保險和福利、勞動爭議等等。
勞動合同法的規定更具體、更具有操作性，只針對勞動關系中涉及勞動合同的訂立 、勞動合同的履行和變更 、勞動合同的解除和終止 、特別規定 、集體合同 、勞務派遣 、非全日制用工等方面做出規定。
根據后法優于前法的原則，在實際操作中更多的按勞動合同法執行。
《勞動法》是勞動保障立法體系中的基準法，是《勞動合同法》的立法根據,可以說是《勞動合同法》的母法。
詳細的說：
首先是對兩者的概念不同
《勞動法》是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的社會關系的法律規范總稱。這些法律條文規管工會、雇主、雇員的關系，并保障各方面的權利及義務。
我國的勞動法是《中華人民共和國勞動法》，于1995年1月1日起施行。
其內容主要包括：勞動者的主要權利和義務；勞動就業方針政策及錄用職工的規定；勞動合同的訂立、變更與解除程序的規定；集體合同的簽訂與執行辦法；工作時間與休息時間制度；勞動報酬制度；勞動衛生和安全技術規程；女職工與未成年工的特殊保護辦法；職業培訓制度；社會保險與福利制度；勞動爭議的解決程序；對執行勞動法的監督、檢查制度以及違反勞動法的法律責任等。此外，還包括工會參加協調勞動關系的職權的規定。以上內容，在有些國家是以各種單行法規的形式出現的，在有些國家是以勞動法典的形式頒布的。
勞動法是整個法律體系中一個重要的、獨立的法律部門。
《勞動合同法》是調整中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非、企業單位等組織與勞動者建立勞動關系，訂立履行、變更、解除或者終止勞動合、同的法律規范的總稱。
《勞動合同法》
是規范勞動關系的一部重要法律，在中國特色社會主義法律
體系中屬于社會法。勞動合同在明確勞動合同雙方當事人的權利和義務的前提
下，重在對勞動者合法權益的保護，被譽為勞動者的“保護傘”。
《勞動法》是勞動保障立法體系中的基準法，是《勞動合同法》的立法根據。可以說是《勞動合同法》的母法。
（一）《勞動法》與《勞動合同法》的總體區別
一、《勞動合同法》和《勞動法》名稱不同。
前者全稱是《中華人民共和國勞動合同法》，后者全稱是《中華人民共和國勞動法》，在立法層次上，同為法律，在企業和勞動者中容易把勞動法稱為勞動法，把勞動合同法稱為新勞動法。
二、兩者的立法背景不同。
《勞動法》是在我們國家在計劃經濟向市場經濟過渡時期勞動關系初步緊張狀態下產生的法律，由全國人大常委會于1994年7月5日通過，于1995年1月1日生效實施；
《勞動合同法》則是在我國市場經濟發育逐漸成熟時期、勞動關系非常緊張狀態下產生的法律，由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議于2007年6月29日通過，現予公布，自2008年1月1日起施行。《勞動法》是20世紀勞動立法的標桿，《勞動合同法》則是20世紀中國勞動關系發展的必然結果，是構建社會主義和諧社會對上層建筑的必然要求。
三、兩者的立法宗旨不完全相同。
《勞動法》
第一條開宗明義，“為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法”，明確把勞動者權益放在第一位，而《勞動合同法草案》第一
次送審稿套用了《勞動法》，即“《勞動合同法》保護勞動合同雙方當事人的合法權益”。草案公布時則改為“為了規范用人單位與勞動者訂立和履行勞動合同的行為，保護勞動者的合法權益，促進勞動關系和諧穩定，根據《中華人民共和國勞動法》，制定本法”。最終變為“為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法”。前后言辭、次序之變，暗含了立法思路的調整。
四、調整對象區別（學理區別）。
勞動法調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的社會關系的法律規范總
稱。其內容主要包括：勞動者的主要權利和義務；勞動就業方針政策及錄用職工
的規定；勞動合同的訂立、變更與解除程序的規定；集體合同的簽訂與執行辦法；
工作時間與休息時間制度；勞動報酬制度；勞動衛生和安全技術規程；女職工與
未成年工的特殊保護辦法；職業培訓制度；社會保險與福利制度；勞動爭議的解
決程序；對執行勞動法的監督、檢查制度以及違反勞動法的法律責任等。此外，
還包括工會參加協調勞動關系的職權的規定。以上內容，在有些國家是以各種單
行法規的形式出現的，在有些國家是以勞動法典的形式頒布的。勞動法是整個法
律體系中一個重要的、獨立的法律部門。勞動合同法作為法律部門的勞動合同法
是調整勞動合同關系的法律規范的總稱。
（二）《勞動法》與《勞動合同法》在條款上的不同《勞動合同法》是《勞動法》的子法，
兩者在具體的條款上也存在很多不同，以下是幾條較為有代表性的差別：
一、用人單位的規章制度
《勞動合同法》規定用人單位必須建立完善勞動規章制度，并對直接涉及勞
動者切身利益的規章制度和重大事項在制定、修改及實施過程中從程序上予以嚴
格規范，核心是民主協商與勞資共議。分為兩個步驟：1經職代會或全體職工討論，提出方案和意見；2
與工會或職工代表平等協商確定。即在充分聽取意見，經過民主程序后，由用人單位確定。也就是：“先民主，后集中”。
這是不分所有制的，對全民所有制企業，按《全民所有制工業企業法》的規定，直接涉及
勞動者切身利益的規章制度和重大事項，仍應由職代會審議通過。
二、辦理用工手續與簽訂勞動合同
《勞動法》中規定：
“建立勞動關系應當訂立勞動合同。勞動合同應當以書
面形式訂立。用人單位與勞動者建立勞動關系不依法訂立勞動合同的，由勞動保
障行政部門責令改正，拒不改正的，處2000以上2萬元以下的罰款。”《勞動合同法》
則對不簽勞動合同的用人單位，不再設定行政處罰的內容，而是將用人單位的違法成本轉為勞動者的經濟利益，建立了一種用人單位的違法成本與勞動者的經濟利益掛鉤的機制，既加大了用人單位的違法成本，又提高了勞動者維權的積極性。同時《勞動合同法》對用人單位用工后未與勞動者簽訂勞動合同的，給予一個月的寬限期，超過一個月不滿一年不簽合同的，以支付雙倍工資予以懲罰；超過一年再不簽的，按無固定期限勞動合同確定雙方的勞動。
三、勞動合同的條款
《勞動法》中規定有：1、勞動合同期限；2、工作內容；3、勞動保護和勞
動條件；4、勞動報酬；5、勞動紀律；6、勞動合同終止的條件；7、違反勞動合同的責任。除上述必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。 在必備條款方面，《勞動合同法》增加了勞動合同主體雙方的基本情況、工
作地點、工作時間和休息休假、社會保險，以及法律、行政法規規定的其他事項等內容；同時又取消了勞動紀律（屬于用人單位的規章制度）、勞動合同終止條件（已由法定且不能約定）和違反勞動合同的責任（防止用人單位濫用違約責任）三項條款；在約定條款方面，新規定進一步明確了試用期、培訓、商業秘密以及補充保險和福利待遇等具體內容。
四、勞動合同試用期
《勞動法》中規定：勞動合同期限6個月以下的，試用期不得超過15天；合同期6個月以上1年以下的，試用期不得超過30天；合同期1年以上2年以下的，試用期不得超過60天；合同期2年以上的，試用期不得超過6個月；勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。
《勞動合同法》對試用期與合同期的關系重新作了規范；增加了對勞動者在試用期工資報酬的最低保護線；規定對已經履行的超過法定試用期的期間應向勞動者支付賠償金；增加了用人單位在試用期解除合同應當向勞動者說明理由的程序。同時規定最低工資一般情況下不能作為勞動合同約定的工資。因為本法規定試用期的工資不得低于勞動合同約定工資的80％，而且不得低于當地的最低工資標準，如果把最低工資作為勞動合同約定的工資，按80％折算后試用期的工資就會低于當地的最低工資標準。
五、勞動者可以隨時通知解除勞動合同的情形
《勞動法》中對此方面的規定是：1、在試用期內的； 2、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的； 3、用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
《勞動合同法》增加了用人單位未繳納社會保險費，違法規章制度損害勞動者權益，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立勞動合同，以及法律法規規定的情況等4類可以隨時通知解除勞動合同的情形。同時把用人單位以暴力、
威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，由“隨時通知”改為“不需事先告知”即可解除勞動合同，
并增加了用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全也不需事先告知即可解除勞動合同的情形。
《勞動合同法》將勞動者在試用期內可以隨時通知解除勞動合同，變更為勞動者在試用期可以提前三日通知用人單
位解除勞動合同，以滿足用人單位工作交接的需要。
六、用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同的情形
《勞動法》對此條款的規定為：1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；2、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；3、嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；4、被依法追究刑事責任的。
《勞動合同法》則把勞動紀律并入用人單位的規章制度中，增加了對保持雙重以上勞動關系且情節嚴重的勞動者可以解除勞動合同，以及以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立或者變更勞動合同致使合同無效可以解除勞動合同等兩種情形。
七、用人單位可以解除勞動合同但應提前三十日以書面形式通知勞動者的情形
《勞動法》中規定：有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是
應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：1、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。《勞動合同法》中增加了代通知金制度，即用人單位以額外支付一個月工資的形式代替提前三十天通知勞動者。代通知金制度可以使勞動者有較多的時間尋找新的工作。
八、非因勞動者過錯或同意，用人單位不得解除勞動合同的情形
《勞動法》：1、患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； 2、患病或者負傷，在規定的醫療期內的；3、女職工在孕期、產期、哺乳期內的； 4、法律、行政法規規定的其他情形。《勞動合同法》中增加了對從事接觸職業病危害作業的勞動者的預防性保護和對在本單位工作時間較長的老職工的保護。
九、勞動合同終止的情形
《勞動法》中規定：動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。
《勞動合同法》取消了勞動合同的約定終止，即雙方當事人不得約定勞動合同終止條件，即使約定也無效。勞動合同只能因法定情形出現而終止。另外，它規定根據勞動合同主體資格消失等情況，增加了五種勞動合同法定終止的情形。
十、勞務派遣
《勞動合同法》新增加了關于勞務派遣的內容，比如：“勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于五十萬元。”“勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。”等內容都是《勞動法》中沒有的。
（三）在實際操作中《勞動法》與《勞動合同法》的區別
雖然《勞動合同法》遵循了《勞動法》的立法精神，但是在具體細則實施方面，會與《勞動法》，特別是其中“勞動合同”那一章的內容有沖突。一旦出現法律沖突，在實際操作當中應該怎樣解決，就是一個很現實的問題。
勞動法》是勞動領域里的基本法，其主要內容是一些原則規定，其主要條款反映的是立法精神、立法原則。《勞動法》下面要有若干個配套的法律，才能構成勞動領域里的一個整體法律。
《勞動合同法》就是《勞動法》的子法之一，它跟《勞動法》構成下位法和上位法的關系。從學理上把《勞動合同法》看成是《勞動法》的下位法，但是在實際操作過程中，既然二者都是全國人大常委會討論通過的法律，按照我國《立法法》的規定，出自同一機構、不同時期的兩部法律如果出現了法律沖突，就應該采用新法取代舊法的方式去解決這個沖突。
所以，如果遇到《勞動法》和《勞動合同法》的規定不一致時，不要想當然地認為，既然《勞動法》沒被廢止，就可以按《勞動法》的規定辦理。實際上應該按照《勞動合同法》的規定辦理，因為《勞動合同法》的新條款已經取代了《勞動法》的相關條款。
總體上來說：《勞動法》是勞動保障立法體系中的基準法，是《勞動合同法》的立法根據。可以說是《勞動合同法》的母法。在實際應用中兩者還是存在希望 為的差別的，我們要仔細了解《勞動法》與《勞動合同法》的區別，并加以區別對待，在實際應用中才能做到公正公平。
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【篇五】勞動法與勞動合同法的區別
“勞動法與勞動合同法”比較一覽表
兩者區別
內容
《勞動法》
《勞動合同法》
⑴總體內容
是有關勞動關系中涉及到如勞動合同、工資、勞動安全衛生等方面以及勞動爭議、勞動監督、法律責任的綜合性法律。
是有關勞動合同方面的法律規定。其中也包括對勞動合同內容的勞動監督、法律責任的規定。
⑵頒布實施時間
1994年7月5日頒布1995年1月1日實施
2007年6月29日頒布
2008年1月1日實施
⑶勞動合同概念
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。（第16條）
無具體規定，以《勞動法》的為準。
⑷規章制度規定
無明確規定。
明確用人單位在制定或修改、決定與勞動者切身利益相關的規章制度和重大事項時，需要經過民主協商程序，且需要公布告知，才有效（第4條）。
⑸建立勞動關系的規定
無明確規定
明確規定“勞動關系自用工之日起建立”。（第10條第3款）。
⑹訂立勞動合同原則
平等自愿、協商一致，不得違反法律、行政法規的規定（第17條第1款）
合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則（第3條第1款）
⑺簽訂書面勞動合同
“建立勞動關系應當訂立勞動合同”（第16條第2款）
“應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。”（第10條第2款）“用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為無固定期限勞動合同。”（第14條第3款）“用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍工資。（第82條第1款）
⑻簽訂無固定勞動合同期限的條件
“連續在用人單位工作滿10年以上(包括10年)的”。（第20條第2款）
①連續工作滿10年；②固定工的，連續工作滿10年且距法定退休不足10年的；③連續2次簽訂固定期限勞動合同的（從2008年開始計算）。（第14條第2款）
⑼無固定期限勞動合同簽訂的選擇權
需雙方協商一致，才能簽訂（第20第2款）
勞動者符合條件的，提出簽訂、續訂勞動合同的，除非提出簽訂固定期限勞動合同的，單位應訂立無固定期限勞動合同。（第14條第2款）
⑽勞動合同條款
①勞動合同期限；②工作內容；③勞動保護和勞動條件；④勞動報酬；⑤勞動紀律；⑥勞動合同終止的條件；⑦違反勞動合同的責任；（第19條規定）（《勞動合同法》均取消紅線規定）
①用人單位名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；②勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；③勞動合同期限；④工作內容和工作地點；⑤工作時間和休息休假；⑥勞動報酬；⑦社會保險；⑧勞動保護、勞動條件和職業危害防護；⑨法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。（第17條規定）以上為必備條款，雙方可約定其他條款。
⑾試用期規定
“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過6個月。”第21條
第19條作出規定，按照合同期限的長短確定試用期，在同一單位對于同一勞動者只能試用一次。
⑿勞動合同終止
“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。”第23條
只規定法定終止無約定終止。除規定因勞動合同屆滿終止外還規定其他5種情形。第44條規定
⒀勞動者個人原因而解除勞動合同
合同期內提前30日以書面形式通知單位，可解除。第31條。
合同期內提前30日以書面形式通知單位，可解除。試用期提前3日通知單位可解除（通知非必定書面形式）。第37條。
⒁勞動者被迫解除且用人單位需支付經濟補償金
①以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；②未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。第32條規定
①未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；②未及時足額支付勞動報酬的；③未依法為勞動者繳納社保費的；④用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；⑤因本法第26條第1款規定（因欺詐等手段簽訂勞動合同）的情形致使勞動合同無效的；⑥法律規定的其他情形。⑦以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。
第38條
⒂用人單位因勞動者過失性解除
①在試用期間被證明不符合錄用條件的；②嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；③嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；④被依法追究刑事責任的。
第25條規定
①在試用期間被證明不符合錄用條件的； ②嚴重違反用人單位的規章制度的； ③嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；④勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的； ⑤因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的； ⑥被依法追究刑事責任的。
第39條規定
（16）經濟補償金計算規定
工齡不滿1年的，支付1個月工資；滿1年的，支付1個月工資。
工齡不到半年的，給予半個月工資；超過半年（含半年）的不到1年的，或是1年的，按照1個月工資支付。
（17）經濟補償金的限制
用人單位以不能勝任工作而解除的或協商解除的，有12年工齡的限制。其他情況沒有限制。
離職前12個月平均工資超過當地社平工資3倍的，有12年工齡的限制。其他情況沒有限制。
（18）終止勞動合同是否支付經濟補償金
任何情況均不支付。
勞動合同期限屆滿（除用人單位維持或提高勞動條件的情況下提出續訂，勞動者不同意的）的，因用人單位注銷或是歇業等而終止的，用人單位需要支付經濟補償金。
（18）用人單位違法解除
支付經濟補償金1倍賠償。解除時間在2008年前。
支付經濟補償金2倍賠償。
用工之日開始計算。
（19）代通知金
無規定
用人單位按照第40條提出解除勞動合同，如沒有提前30日通知勞動者，需要支付1個月工資作為代通知金。
（20）用人單位禁止解除勞動合同的情形
第29條規定
第42條規定，在《勞動法》規定的基礎上，增加：①從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人的診斷或者醫學觀察期間的；②在本單位連續工作滿15年的，且距法定退休年齡不足5年的；
（21）法律適用
《勞動法》與《勞動合同法》規定不一致的，以《勞動合同法》為準。
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【篇六】勞動法與勞動合同法的區別
勞動法和勞動合同法篇一：勞動法與勞動合同法的不同地方及區別相比之下內容簡單的說：
勞動法和勞動合同法不是一部法律的兩個版本，就是兩部法律，目前這兩部法律都在執行中，事實上這兩部法律的相關規定事統一的，實際操作中都可以作為依據，勞動法調整的范圍更大更寬泛，涉及到促進就業、勞動合同和集體合同、工作時間和休息休假、工資、勞動安全衛生、女職工和未成年工特殊保護、職業培訓、社會保險和福利、勞動爭議等等。
勞動合同法的規定更具體、更具有操作性，只針對勞動關系中涉及勞動合同的訂立、勞動合同的履行和變更、勞動合同的解除和終止、特別規定、集體合同、勞務派遣、非全日制用工等方面做出規定。
根據后法優于前法的原則，在實際操作中更多的按勞動合同法執行。
《勞動法》是勞動保障立法體系中的基準法，是《勞動合同法》的立法根據,可以說是《勞動合同法》的母法。詳細的說：
首先是對兩者的概念不同
《勞動法》是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的
社會關系的法律規范總稱。這些法律條文規管工會、雇主、雇員的關系，并保障各方面的權利及義務。
我國的勞動法是《中華人民共和國勞動法》，于1995年1月1日起施行。
其內容主要包括：勞動者的主要權利和義務；勞動就業方針政策及錄用職工
的規定；勞動合同的訂立、變更與解除程序的規定；集體合同的簽訂與執行辦法；
工作時間與休息時間制度；勞動報酬制度；勞動衛生和安全技術規程；女職工與
未成年工的特殊保護辦法；職業培訓制度；社會保險與福利制度；勞動爭議的解
決程序；對執行勞動法的監督、檢查制度以及違反勞動法的法律責任等。此外，
還包括工會參加協調勞動關系的職權的規定。以上內容，在有些國家是以各種單
行法規的形式出現的，在有些國家是以勞動法典的形式頒布的。
勞動法是整個法律體系中一個重要的、獨立的法律部門。《勞動合同法》是調整中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非、企業單位等組織與勞動者建立勞動關系，訂立履行、變更、解除或者終止勞動合、同的法律規
范的總稱。
《勞動合同法》
是規范勞動關系的一部重要法律，在中國特色社會主義法律
體系中屬于社會法。勞動合同在明確勞動合同雙方當事人的權利和義務的前提
下，重在對勞動者合法權益的保護，被譽為勞動者的“保護傘”。
《勞動法》是勞動保障立法體系中的基準法，是《勞動合同法》的立法根據。可以說是《勞動合同法》的母法。（一）《勞動法》與《勞動合同法》的總體區別一、《勞動合同法》和《勞動法》名稱不同。前者全稱是《中華人民共和國勞動合同法》，后者全稱是《中華人民共和國勞動法》，在立法層次上，同為法律，在企業和勞動者中容易把勞動法稱為勞動法，把勞動合同法稱為新勞動法。
二、兩者的立法背景不同。
《勞動法》是在我們國家在計劃經濟向市場經濟過渡時期勞動關系初步緊張狀態下產生的法律，由全國人大常委會于1994年7月5日通過，于1995年1月1日生效實施；《勞動合同法》則是在我國市場經濟發育逐漸成熟時期、勞動關系非常緊張狀態下產生的法律，由中華人民共和國第
