案例：漢語詞語案例：2007年浙江人民出版社出版的圖書， 以下是為大家整理的關于勞動合同案例5篇 , 供大家參考選擇。
勞動合同案例5篇
勞動合同案例篇1
合同案例分析案例
【篇一：合同案例分析案例】
【當事人概況】
原告：xx電子技術公司(以下簡稱為“成都公司”)
被告：xx遠程教育公司(以下簡稱為“北京公司”)
【基本案情】
成都公司與北京公司雙方就成都公司購買北京公司“衛星數字多媒體中心”產品達成一致意見并于2010年9月13日兩公司簽訂了《采購合同》，合同約定成都公司向北京公司購買“衛星數字多媒體中心”共計1420臺，價值總計為2485000元。合同簽訂后，北京公司在收到成都公司支付此份合同的全部貨款后45天內提供貨物到成都公司制定地點省xx市，北京公司負責將產品運輸到成都公司指定的地點，同時合同中還對產品包裝要求、質量標準、驗收、質量保證等方面作了明確的約定。
合同簽訂后，成都公司向北京公司支付了相應的貨款，北京公司將產品發貨到成都公司制定地點四川省xx市。在產品安裝投入使用一段時間后，成都公司稱北京公司提供的產品存在質量問題，出現了無法進入系統、死機、無法搜索到信號等問題，致使產品的使用者多次找到成都公司要求處理，為了解決上述產品使用問題，成都公司額外支付了維修費用，截止到2012年12月15日，因維修產品成都公司額外支付了維修費用共計109469.5元。
成都公司認為是北京公司提供的產品質量問題導致其額外支付了維修費要求北京公司承擔，但北京公司認為產品使用中出現的無法搜索到信號、無法進入系統和死機等問題并非是產品本身的質量問題，而是因為產品使用地四川省xx市的潮濕環境、山區內無法搜索到或接受到信號等原因所造成無法使用，不同意成都公司提出的因質量問題索賠的要求。在兩公司溝通無法達成一致的情況下，成都公司于2013年2月17日向北京公司所在地北京市人民法院提起了買賣合同糾紛訴訟，北京高文律師牟楠、田美玉代表北京公司出庭應訴。
【審理過程】
2013年4月2日北京市海淀區人民法院組織雙方正式開庭，在庭審中，成都公司作為原告提交了以下多份證據，包括(1)兩公司簽訂的《采購合同》，欲證明成都公司從北京公司購買價值2485000元的衛星數字多媒體中心產品，合同對產品的質量標準、質量保證等方面均作了明確約定;(2)特種轉賬借方傳票、增值稅專用發票，欲證明成都公司已按合同約定通過轉賬的方式向北京公司足額支付貨款，已履行合同的支付義務;(3)成都公司與案外人市xx國際供應鏈公司(以下簡稱為“深圳公司”)簽訂的《采購合同》、支付系統專用憑證、增值稅專用發票、發票簽收單，欲證明成都公司將從北京公司處所購產品出售給案外人深圳公司的事實;(4)案外人深圳公司與案外人xx市委遠程辦(以下簡稱為“遠程辦”)簽訂的《產品及服務采購合同書》、招標文件，欲證明案外人深圳公司將從成都公司處所購產品再次出售給案外人遠程辦的事實;(5)2010年設備故障排查情況登記表、站點維修記錄單、成都公司與案外人深圳公司簽訂的《服務協議》、深圳公司出具的項目問題設備整改意見郵件、深圳公司胡x出具的郵件、深圳公司出具的設備質量問題及解決的郵件、深圳公司胡x出具的設備配件返還情況郵件、深圳公司胡x索要配件的郵件、3月份站點問題抽檢結果、深圳公司胡x的項目急需配件郵件、深圳公司的項目設備質量問題及面臨嚴峻現狀的郵件、更換記錄單，上述證據欲證明北京公司產品存在嚴重的質量問題，成都公司不僅自己而且委托案外人維修以及案外人多次維修和更換產品的事實;(6)曹x、吳x報銷單、成都公司請款單和電子匯款單、深圳公司出具的收條，欲證明成都公司為了解決產品質量問題親自派人和委托案外人維修和更換產品所支付的相應費用給其造成經濟損失的事實。
雖然成都公司作為原告提交了大量的證據材料，以上羅列的證據僅是證據的一部分，欲證明因北京公司產品的質量問題而導致其額外支付了維修費用造成了十萬元左右的經濟損失，要求北京公司對其損失進行賠償。對于原告提交的大量證據，本所律師在審閱了全部證據后沒有被原告律師引導訴訟方向，而是緊緊把握住了兩公司簽訂的《采購合同》中的條款，該合同中對于產品的規格型號、貨物驗收、質量標準、產品的驗收方式及質量保證都有明確詳細的條款約定，既然該合同是雙方真實意思表達且已簽字蓋章生效，就對雙方產生了法律的約束力，如果雙方因該合同履行而發生任何爭議，都應該僅僅圍繞該合同條款進行協商解決，如果對于雙方發生的爭議該合同中沒有相應條款進行約定，可以適用法律解釋及援引其他法律規定進行解決。
對于本案買賣合同糾紛所引起的質量認定問題及出現質量問題如何維修解決這兩個關鍵爭議焦點，本所律師在審閱《采購合同》后發現，該合同中關于質量標準、質量保證等均有明確詳細的條款約定，例如合同第六條規定的質量標準約定“質量標準，乙方(即北京公司)所交付的產品必須滿足本合同規定的質量要求及甲乙雙方事先確認的質量標準，乙方加工生產的硬件產品執行‘中國教育衛星寬帶傳輸網技術規范’”;合同第八條約定了質量保證“質量保證期為兩年，保證期內無償修理故障機，故障機器統一由甲方(即成都公司)收集管理，送交至乙方(即北京公司)加工生產地或乙方公司所在地進行維修”“但上述保修不適用于下述情況：甲方(即成都公司)或甲方授權代理人、經銷人以及用戶對產品的錯誤使用、安裝、修理而造成的產品本身的損壞;甲方或甲方授權代理人、經銷人以及任何一方擅自對產品進行改造、修理而造成的損壞;或因用戶使用不當或人為原因造成的產品損毀;或因不可抗力造成的產品損毀”。在合同中有明確約定質量標準和質量保證期的前提下，如果產品發生問題成都公司本可以享受到兩年的質量保證期的維修，但因為成都公司擅自派人進行維修或委派案外人深圳公司維修，沒有按照合同約定將認為有問題的故障機器送交至合同約定的北京公司加工生產地或公司所在地進行維修，造成無法享受質量保證期的后果且無法要求北京公司對其損失承擔賠償責任的后果。
【處理結果】
成都公司在自認證據不足的情況下，撤回了訴訟。
【篇二：合同案例分析案例】
(一)違反國家或社會公共利益的合同應如何處理? 【案例】 某機械廠為推銷織布機向某棉線廠設備股負責人行賄2萬元，設備股負責人則背著廠主管領導與該機械廠簽訂了購買自動換梭織布機200臺，價格54萬元的合同。綿線廠主管領導發現后對合同不予承認，未能履行。為此機械廠(一)違反國家或社會公共利益的合同應如何處理?
【案例】
某機械廠為推銷織布機向某棉線廠設備股負責人行賄2萬元，設備股負責人則背著廠主管領導與該機械廠簽訂了購買自動換梭織布機200臺，價格54萬元的合同。綿線廠主管領導發現后對合同不予承認，未能履行。為此機械廠以棉線廠不履行合同為由到人民法院。
【分析】
根據《中華人民共和國合同法》第4條、第7條的規定： 當事人依法享有自愿訂立合同的權力，任何單位和個人不得非法干預。
當事人訂立、履行合同應當遵守法律、行政法規，尊重社會公德，不得擾亂社會經濟秩序，損害社會公共利益 。此案中的其機械廠通過行賄手段簽訂的合同，違反了合同雙方意思表示一致原則，且有侵犯國家的利益，合同無效，不受法律保護。《合法法》第58、59條規定了違反國家利益或者社會公共利益的的處理辦法：合同無效或者被撤銷后，因該合同取得的財產，應當予以返還，不能返還或者沒有必要返還的，應當折價補償。有過錯的一方應當賠償對方因此所受到的損失，雙方都有過錯的，應當各自承擔相應的責任。
【延伸閱讀】與書面合同的法律效力是否相同?
(二)采用協迫手段所簽訂的合同是否有效?
【案例】
甲批發公司是乙商店聽某類商品的主要來源，甲、乙訂有長期的供貨合同。現在某類商品貨源緊缺，行情看漲，甲批發公司趁機提出將批發價提高80%，否則停止供貨。乙商店被迫無奈接受了這一過高的價格條件。此合同是否有效。
【分析】
《合同法》第4條規定： 當事人依法享有自愿訂立合同的權利，任何單位和個人不得非法干預 。這是以一般原則性規定要求簽訂合同同時必須貫徹自愿意思真實的精神。《合同法》第52條規定，采取欺詐、脅迫等手段簽訂的合同無效。合同是平等協商的產物，其意思表示必須出于自愿。甲批發公司以停止供貨為脅迫要提高供貨價格，乙商店中迫于無奈，才同意變更合同的，所以這份合同是無效的。
(三)在不知違背國家法律和政策的情況下簽訂的合同是否有效?
【案例】
鞭汽車改裝廠與某貿易公司簽訂了買賣解放牌汽車20臺的合同。合同規定改裝廠5月供貨并負責辦理汽車合格證及臨時牌照。改裝廠拼裝完20輛汽車后，辦理汽車合格證及臨時牌照時，公安交通部門指出國家規定不準買賣拼裝汽車。致使廠方不能按時供貨，貿易公司起訴到法院，要求終止合同返還貨款。
【分析】
《合同法》第7條規定： 當事人訂立、履行合同，應當遵守法律的、行政法規，尊重社會公德，不得擾亂社會經濟秩序，損害社會公共利益 。該法第52條規定： 違反法律和行政法規的強制性規定，合同無效。凡是違反法律和行政法規的行為，不論簽訂合同的當事人在主觀上是否出于故意，也就是說，不論當事人是否知曉國家法律和政策，客觀上只在違反了這些法律和政策，都應確認為無效。這也是社會主義法制原則在合同法上的具體體現。該案所簽訂合同雖然主觀上不是故意違法，但事實上違反了國家法律。因為交通部[64]19號、[84]191號文件明文規定，禁止拼裝汽車私自拼裝汽車是違法行為。另外，汽車改裝廠沒有組裝汽車的生產任務和經營范圍。所以，汽車改裝廠與貿易公司簽訂的合同是無效的合同，應按無效合同處理，改裝廠應把貨款返還給貿易公司。
總而言之，我認為，應當把合同的成立與生效區分開來進行理解。合同的成立是生效的必要前提，但已經成立的合同并非全部有效。只有那些 依法 成立的合同才會有效，那些違反了法律、行政法規強制性規定的合同才是無效合同，這才是認定合同是否有效的法定標準。換句話說，就是只要合同不存在阻卻合法有效的法定事由，該合同當然有效。同時，我以為，除損害國家、集體或者第三人利益、社會公共利益外，人民法院或者不要主動地去認定和宣告合同無效，這樣即尊重了當事人的意愿，也達到了穩定交易關系和鼓勵交易的目的。由于對的認定對的處理至關重要，因此人民法院或仲裁機構應當依照法律的規定作出合法、正確的認定和處理。這樣才能保護合同當事人的合法權益，維護交易秩序，促進社會經濟的發展。
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勞動合同案例篇2
口頭解除勞動合同案例
【篇一：勞動法案例及答案】
案例一
2000年5月，某市東城區甲廠與西城區乙廠經協商，簽訂一份借調乙廠王某的合同。合同規定：王某為甲廠從事技術傳授工作兩年，甲廠向乙廠支付技術服務費20萬元，并由乙廠向王某支付工資。2001年1月，該市南城區丙廠向王某發出邀請，愿高薪聘請王某到丙廠工作。2001年2月，王某以技術傳受完畢為由要求提前終止合同，甲廠不同意，雙方發生爭執，王某遂不再到甲廠上班而到丙廠上班。無奈，甲廠向東城區勞動爭議委員會申請仲裁，要求王某賠償損失。
【問題】1、勞動爭議仲裁委員會是否應當受理本案？為什么？
2、本案應當如何處理？
答案：1、會受理本案，王某與甲廠勞務合同未到期，屬于勞動合同爭議，屬于勞動仲裁的調整范圍，勞動爭議仲裁委員會應當受理本案 2、
案例二
某酒店與某大廈簽訂了租賃合同，租賃大廈八層。之后，酒店將該攤檔租賃給聶某經營“面老大”，并允許其使用該酒店的營業執照進行經營。2006年7月24日聶某雇用索某在面食攤做工，雙方口頭約定月工資1500元每月，索某因聶某拖欠工資離開工作崗位，后向法院起訴，要求其支付拖欠的工資2600元。
【問題】索某與酒店之間是勞動關系？還是索某與聶某或酒店形成勞務關系？
答案：1、聶某與索某屬于民事雇傭關系。 2、某酒店與聶某形成勞務關系，因為 雙方當事人的地位平等，在人身上不具有隸屬關系。 3、索某與酒店屬于勞動關系，聶某雇傭索某的行為實質上是一種內部承包人代表企業實施的勞動用工行為，其所雇傭的勞動者與企業形成勞動關系，因此索某與酒店形成勞動關系，而非勞務關系。
案例三
某房地產公司聘用了王小姐，簽訂的勞動合同期限為三年，約定的試用期為三個月。三個月期內，公司發現王小姐表現欠妥，工作能力不高，但是本人的工作態度較好，所以一方面擔心王小姐的能力會不勝任工作，另一方面又希望給王小姐一個機會，如果王小姐的能力能夠有所提升，在此情況下，公司倒是愿意繼續留用王小姐。在此情況下，公司想延長王小姐的試用期，不知是否合法？
答案：公司與員工所約定的試用期是合法的。三年期限的勞動合同，最長可以約定六個月的試用期。現在公司只與員工約定了三個月的試用期，肯定是一種合法的約定如果王小姐不同意延長，公司是不能單方延長試用期的。如果王小姐同意延長，則公司將試用期延長到六個月的做法是合法的。公司需要跟王小姐簽訂書面的變更協議，才能保證合法性。《勞動合同法》規定，變更勞動合同，必須簽訂書面的變更協議方可。
案例四
某中外合資軟件開發公司在媒體上發布了招聘軟件工程師的公告： “錄用條件：相關專業
本科以上學歷，有數據庫程序開發經驗，精通c++,有軟件開發經驗者優先；工作職責：根據公司技術文檔規范編寫相應的技術文檔；修改完善軟件；編制項目文檔；編寫相應的說明書。”王某經層層面試，最終被公司錄用，雙方簽訂了為期3年的勞動合同，其中試用期6個月。然而，王某入職后，公司逐漸發現他與外籍員工語言溝通不夠順暢。于是，公司決定與王某解除勞動合同。但王某認為：公司在錄用條件中對語言交流沒有特殊要求，現在以此作為解除勞動合同的理由，不符合法律規定，應當支付經濟補償金。公司則認為王某仍在試用期內，公司可以隨時解除勞動合同；而且，王某與外籍員工存在語言溝通問題，說明他不符合錄用條件。王某一紙訴狀將公司訴至勞動爭議仲裁委員會。
【問題】勞動爭議仲裁委員會會支持王某的訴求嗎？為什么？ 答案：會支持，公司在招聘要求中沒有對語言進行說明，王某能被錄用說明他的確勝任這份工作，且王某沒有違反勞動合同法中的第39、40條規定，公司無法證明王某不符合錄用條件，因此會支持王某的訴求。
案例五
北京崇文區某家具制造公司，有員工數十人，一直未簽訂勞動合同。2008年后由于《勞動合同法》宣傳的不斷深入，公司逐漸認識到簽訂勞動合同的重要性，于是要求員工與公司簽訂書面的勞動合同。但洪某拒絕簽訂勞動合同。他認為勞動合同是對自己的束縛，因此不愿意簽。公司方面無奈，讓洪某寫了一個聲明，聲明上寫道：“本人不愿意簽訂勞動合同，特此聲明。”后面是洪某的親筆簽名。于是公司方面也就未再要求洪某簽訂勞動合同。 一年后，洪某因為加班費的問題，向北京崇文區勞動爭議仲裁委員會提出了仲裁請求，要求公司支付加班費2萬余元，同時要求支付未簽訂勞動合同的雙倍工資3萬余元。就未簽訂勞動合同的問題，公司方拿出了洪某簽名的聲明，認為未簽訂勞動合同完全是由于洪某的原因，公司不應該再對其支付賠償。洪某承認聲明的真實性，但認為不簽訂勞動合同的原因是由于公司拿出的勞動合同條款不公平。因此未簽訂勞動合同的實質原因還在于公司這一邊。
【問題】仲裁委員會將支持洪某雙倍工資的訴求嗎？理由是什么？
答案：會支持，因為公司應在員工入職1個月之內簽訂勞動合同，一年沒簽將視為無固定期限勞動合同，后來公司要求簽訂勞動合同時洪某不愿意簽，公司就應當面通知勞動者終止勞動關系，否則就要支付雙倍工資。
案例六
小琴大學畢業后應聘一家單位，單位面試以后，覺得小琴大方得體，決定錄用她來公司工作，簽訂勞動合同中有3個月的試用期。合同中還規定，在試用期內雙方都可以單方面隨時解除勞動合同。
后來上班后發現，試用期的工資低，勞動強度大。好在她人緣比較好，深得同事喜歡，成績也不錯。眼看試用期即將過去，她非常高興。
可是在這個時候，單位領導忽然說，你在試用期內表現不是十分理想，我們已經招到更合適的人選，從明天起，你不要來公司上班了。就這樣小琴就被解除了勞動合同。
答案：公司的做法是錯誤的，小琴能夠通過面試是得到公司的認可的，而且公司解除小琴的理由不合法。小琴簽訂的公司的勞動合同中規定在試用期間內雙方都可以單方面隨時解除勞動合同是違背了《勞動法》的，而且小琴在試用期間并沒有違反《勞動合同法》的第39、40條規定，且公司在小琴試用期間還在招聘小琴所在崗位的人這個做法也是不合理的，因此公司不能解除與小琴的勞
動合同
案例七
小李因摔下樓梯受傷而摘除了右腎。幾年后，恢復了健康的小李參加了某銀行的招聘。在填寫招聘體檢表時，小李在“腹腔臟器”欄寫了“正常”，“審查意見”欄為“健康”。其后，小李被正式錄取。一個月以后，銀行得到反映后派員帶小李到醫院做b超檢查。結果證實：小李“右腎摘除，左腎正常”，遂以小李“存在嚴重身體缺陷，不符合有關要求”為由，解除小李勞動合同。
【問題】勞動合同能解除嗎?理由是什么？
答案：不能解除，不能解除，小李填寫體檢表時隱瞞真實情況的行為，確屬不對，但尚不足以構成欺詐。
首先，缺少一個腎是否屬于不健康需要醫學認定。小林提供的醫學鑒定和后來法院司法鑒定的結果，均證明小林屬于身體健康，具正常勞動能力。單位以此為由解除與小林的勞動合同缺乏法律依據。作為用人單位，應著重考察勞動者的勞動能力，不能因推定的理由提出解除勞動合同。
其次，招用員工的體檢，單位負有審核義務。單位未盡自己的義務，與小林簽訂勞動合同，再以此為由解除勞動合同，同樣缺乏依據。法院基于對本案事實的認定和醫學鑒定的結果，支持小林的訴訟要求，維持原勞動合同的有效性，完全正確。
需注意的是，如果職工的行為構成欺詐，無論是否在試用期內，用人單位都可解除勞動合同。
案例八
凌某2003年10月應聘進入公司，簽訂了5年期勞動合同，并約定6個月的試用期。2003年12月，公司派凌云去日本接受為期3個月的技術培訓，并與凌某簽訂一份《培訓協議》。協議約定凌某在培訓結束后，須為企業服務5年；如在服務期內辭職，須賠償培訓費用5萬元。2004年2月，凌某完成培訓回到公司，很快提出辭職。公司要求凌某按《培訓協議》賠償公司的培訓費，但被拒絕。公司向勞動爭議仲裁庭提出賠償培訓費的訴求， 卻沒有獲得支持。
【問題】1、勞動爭議仲裁委員會支持公司的訴求嗎？理由是什么？
2、公司要想降低類似的培訓風險，課采取哪些措施？
答案：1、不支持，因為凌某是在試用期期間要求辭職的。。在試用期內勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。另外，服務期是勞動者因接受用人單位給予的特殊待遇而承諾必須為用人單位服務的期限。但是當兩者重合時，應優先適用試用期的規定。因為在試用期間，勞動者享有對合同的任意解除權，這是勞動法賦予勞動者的特權，用人單位無權以合同、協議等形式加以限制。在試用期間，用人單位出資對員工進行各類技術培訓，員工提出與單位解除勞動關系的，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。 2、公司在安排凌某培訓時應該先縮短他的試用期，讓他提前轉正，再派往國外參加培訓。
案例九
兩年前，上海一家制藥企業與小蔡簽訂了一份競業限制協議，規定他離開本公司后兩年內不得自營或到與本公司有競爭的同類企業工作，否則將承擔違約和經濟賠償責任。去年開始，公司通知在他的工資中每月增加800元“競業限制補償費”。今年小蔡辭職，有違反競業限
制協議的行為，公司向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求小蔡履行賠償經濟損失。
【問題】勞動爭議仲裁委員會將公司的訴求嗎？理由是什么？
答案：不會，競業限制條款在勞動合同中為延遲生效條款，在勞動合同解除或終止后開始生效。由于限制了勞動者一定時期內的擇業權，因此在勞動合同或保密協議中約定競業限制條款的，必須約定經濟補償。這種經濟補償金應當是在勞動合同解除或終止后給予的，公司在員工每月的工資中增加一筆錢，不應當視作是競業限制的經濟補償。 競業禁止的經濟補償金可在勞動者離職后一次性或分期給予，其標準有約定的從其約定。由此發生爭議的，上海仲裁機構一般按勞動者本人解除或終止勞動合同前12個月(不足12個月按實際月數)的平均工資收入的20%至30%確認。
案例十
張某是2003年2月份應聘進入上海某機械公司工作的，與單位簽有5年期的勞動合同。今年4月份同行業的一家合資公司通過獵頭公司找到張某，邀請他加入該公司并給他開出了較高的工資待遇。為職業前途考慮，張某決定跳槽，并于5月29日向單位人事部門提交了書面辭職報告，同時要求單位派人辦理工作交接。但一個月過去后單位沒派人員與我交接工作，過了6月30日，單位也不給他辦理退工手續。張某找到人事部問情況，企業的答復是他的辭職單位領導沒有批準，所以張某必須繼續正常上班，否則作曠工處理。他現在已離職，但單位一直沒有給他辦退工手續，還電話通知要求張某必須回單位工作。請問單位的這種做法對嗎？張某的辭職必須由單位批準嗎？他必須回單位工作嗎？需要支付賠償金嗎？
答案：單位的做法是錯的，沒有必要，他可以不回單位工作了，在本題中張某沒有對公司造成經濟損失，不必賠償。《勞動合同法》第37條規定：勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。這是勞動法賦予勞動者的權利。
案例十一
員工陳某,2005年5月1日入職a公司,與公司簽訂了3年期限的勞動合同,勞動合同到2008年4月30日期滿。
1、如果a公司2008年4月30日終止與陳某的勞動關系,經濟補償如何計算?
答案：半個月工資。2008年4月30日，a公司與陳某的勞動合同期滿，公司可以正常終止勞動合同。根據2008年1月1日之前的法律規定，用人單位正常終止勞動合同，無需支付勞動者經濟補償金，而根據勞動合同法第四十六的規定，應支付勞動者經濟補償金。按勞動合同法第九十七條第三款規定的理解，經濟補償年限自本法施行之日起計算，即計算陳某經濟補償的年限只有四個月，只需支付半個月工資的經濟補償金。
2、如果a公司2008年4月1日合法裁員解除與陳某的勞動關系,經濟補償如何計算?
答案：3個月工資。由于經濟性裁員，按勞動法規定和勞動合同法規定都要支付經濟補償金，所以公司應支付陳某的經濟補償金是三個月工資。
3、如果a公司2008年4月1日違法解除與陳某的勞動關系,經濟補償如何計算?
答案：6個月工資。根據勞動合同法第四十八條、第八十七條、第四十七條的規定，a公司違法解除與陳某的勞動合同，陳某不要求繼續履行的，公司應支付陳某相當于二倍經濟補償金的賠償金。根據勞動合同法第四十七條的規定，經濟
補償是三個月工資，賠償金是經濟補償的二倍，即相當于六個月工資。
4、如果陳某2008年4月1日以公司違約解除與Ａ公司的勞動關系,經濟補償如何計算? 答案：3個月工資。
案例十二
2010年11月7日，劉某雇傭兩名外地人為他家收割稻谷。當天下午，劉與兩雇工一起拉一輛裝有稻谷和打谷機的板車回家，拉到一下坡處時，因在前面拉車的雇工沒有控制好車頭，劉與另一名雇工在后面也沒有能拖住車尾，致使板車滑坡失控，快速沖向一路邊房屋，致使房主林某受傷，住院治療花去醫藥費5700余元，劉已付給570元。事故發生后，兩名雇工即逃離，且身份和下落不明。
【問題】1、劉與兩名雇工之間的關系是否是勞動關系？是否受《勞動法》的調整？理由是什么？
2、林某的損失應由誰賠償？
答案：1、不是勞動關系，不受《勞動法》調整。勞動關系的雙方當事人一方是勞動者，另一方必須是提供生產資料的勞動者所在的單位，而劉某應該算個體經濟組織。（劉某與其雇工間是雇用合同關系。） 2、林某的損失由雇主劉某賠償。因為劉某與其雇工間是雇用合同關系，那么，雇工在提供勞務過程中致人損害就應分別情況由雇主負賠償責任或由雇工承擔賠償責任；
案例十三
a公司主要從事床上用品的生產、銷售，生產季節性強，每年7月至9月是生產旺季。朱某自2010年以來，每逢生產旺季，自駕其本人的小貨車至a公司從事運輸等工作。雙方約定，a公司每月支付朱某報酬2000元，油費、過路費、違章罰款費用均由a公司支付。期間，朱某日常生活起居均在公司內。某日，朱某在受a公司指派購買發動機途中發生交通事故死亡。朱某之妻向當地勞動保障部門申請工傷認定。勞動部門審查后認為，朱某自備勞動工具為a公司提供勞動服務，具有臨時性、短期性的特點，且雙方不存在管理與被管理的社會關系，遂作出工傷調查結論，認定朱某與a公司之間是勞務關系而非勞動關系，不屬于該局管轄范圍。朱某之妻不服，起訴至法院，請求依法撤銷勞動部門作出的公司調查結論。法院受理后，因a公司于該案有利害關系，依法追加a公司為第三方參加訴訟。
【問題】 1、朱某自備勞動工具是否影響勞動關系的成立？
2、朱某與a公司之間的關系是否具有臨時性、短期性的特點？
3、a公司與朱某之間是否存在管理與被管理關系？
4、法院該如何裁決呢？
答案：勞動關系是指國家機關、事業單位、企業、社會團體和個體經濟組織（統稱為用人單位）與勞動者個人之間，依據勞動法律規范，簽訂勞動合同，勞動者接受用人單位的領導和管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位領取報酬和受勞動法律保護所產生的權利義務關系。 勞務關系是指用人單位或個人與勞動者依據民事法律規范，口頭或書面約定，由勞動者向另一方提供一次性的或者是特定的勞務，另一方依約向勞動者支付勞務報酬的一種有償服務的權利義務關系。 工傷認定的前提是勞動者與用人單位成立具有管理性質的勞動關系。 本案 中，第三人 a 公司主要從事床上用品的生產、銷售，生產季節性較強，主要集中在每年 7 月至 9 月，其特殊性使得勞動者不可能長期不間斷地為其提供勞動力。且勞動者提供勞動 的形式也具有多樣性。朱某自備生產工具在該公司從事運輸等工作期
【篇二：30個經典勞動爭議仲裁案例】
30個經典勞動爭議仲裁案例(含解析)
案例1 — 不服調配，能否辭退？
原告：王桂，男，35歲，某安裝工程（國有性質）公司職工。被告：某安裝工程（國有性質）。原告于2004年6月向人民法院提起訴訟，稱：1996年，因我父身邊無子女，被告照顧將我從其下屬單位天津分公司調入父母居住地的被告下屬單位機電廠工作，2002年3月又調至被告下屬單位安裝公司，但未安置工作。2002年4月我曾申請調出，因未成，而于2004年4月又撤回申請，但未安排工作。2003年12月3日，被告勞人部通知我到天津分公司工作，我即向勞人部講明，父已離休，行走不便；母親有病，沒有照顧不行；孩子幼小，要求仍安排在被告在廊坊的下屬單位工作。依據國家勞人部勞人老（１９８３）３４號文件第１７條“離休干部身邊無子女的，按照在職干部的規定，由當地人事、勞動部門負責調一名外地工作的子女到離休干部安置居住地工作”的規定，被告應將我安置在父母身邊即廊坊工作。但當時有關人員非讓我去天津，否則辭退。2003年12月14日，被告給我送來一份“辭退證明書”，將我辭退。我不服，經申請仲裁，仲裁機構維持了被告的錯誤決定，故向法院起訴，要求依法撤銷被告的辭退決定。被告辯稱：原告原在本公司的天津工程處工作，1996年為照顧解決原告的婚姻問題，將原告借調回當地。2002年2月，由于原告不服從調動造成處分。2002年4月4日，原告以孩子小、多病，不適應安裝公司工作為理由，申請調出本公司，一年以后又申請撤回請調報告，并承諾服從安排，但仍不下工地工作。本公司勞人部為此曾多次對原告勸導應服從公司安排，但原告均以其父是離休干部，身邊無子女為理由拒絕。據此，本公司于2003年12月3日對原告下達了調動通知，安排原告去天津分公司工作，但原告拒絕去天津分公司工作。為此，本公司根據《國營企業辭退違紀職工暫行規定》第三條第四款的規定，在征得本公司工會委員會的意見后，作出了辭退原告的決定。請求法院維護企業的自主權。
本期問題：
該公司能否辭退王桂，理由是什么？程序上是否合法？
專家點評：本案所涉及的辭退，是指用人單位依法對違反勞動紀律，但又不夠開除或除名條件的職工，實施的強行終止勞動關系的一種勞動紀律制度。國營企業辭退違紀職工，應適用１９８６年７月１２日國務院發布的《國營企業辭退違紀職工暫行規定》。根據該《暫行規定》第二條的規定，國營企業辭退違紀職工，必須具備兩個先決條件：一是被辭退職工必須具有該條規定的７種違紀行為之一，本案原告被辭退是因其有７種違紀行為中的第４種“不服從正常調動的”違紀行為。二是辭退違紀職工，在處理程序上必須經過“教育或行政處分仍然無效”的環節。在符合上述條件的情況下，企業決定辭退的，還應征求本企業工會的意見，待本企業工會簽署意見后，向被辭退職工發給辭退證明書。根據本案認定的事實，原告確有不服從正常調動的違紀行為，但被告卻未按上述處理程序辦理，即被告辭退原告，在程序上不合法。所以公司不能辭退王桂。
案例2 — 合同未辦終止手續，勞動關系是否終止？
原告：張天佑。被告：石家莊天巧造紙廠。原告是智力四級殘疾人，1992年3月開始在被告單位（國營企業）做計劃外臨時工。2000年1月，原告與被告簽訂了為期一年的勞動合同，期滿后又續訂了為期五年的勞動合同。在合同履行期間原告多次因病住院，有證據的住院天數就達411天，加上原告是智力殘疾人，不能勝任崗位工作，合同期滿后被告未與原告再續訂勞動合同，但也未及時辦理合同終止手續，而是安排原告做臨時工工作，仍給原告發放合同制工人工資至2006年5月，同年6月開始改發放臨時工工資。2008年6月，被告終止了與原告的臨時工關系。原告不服，向石家莊市勞動仲裁委員會申請仲裁，要求與被告續訂勞動合同。該仲裁委員會認為被告于合同期滿后依法終止合同并無不當，同時裁決由被告妥善解決終止勞動合同后原告的有關待遇。原告不服仲裁裁決，向石家莊市某區人民法院提起訴訟，要求與被告續訂勞動合同，并要求從2006年1月1日起至補簽勞動合同生效時止，由被告賠償由于其單方解除一切勞動關系而造成的經濟損失，含應調資而沒有調資及勞保福利等方面的損失。被告石家莊天巧造紙廠答辯稱：勞動合同期滿而解除合同是合法的。因原告是智力殘疾人，不能勝任崗位工作，因此不同意與原告續訂勞動合同。終止合同后原告的有關待遇可依法予以完善。原告關于賠償的主張依據的是勞動部勞部發（1995 ) 223號文，該文關于賠償的規定指的是招用后故意不訂立勞動合同的情況，我廠與原告之間并非這種情況，因此不應承擔經濟賠償責任。
本期問題：
1、張天佑能否同石家莊天巧造紙廠續訂勞動合同？為什么？
2、石家莊天巧造紙廠是否需要從2006年1月1日起至補簽勞動合同生效時止，賠償由于其單方解除一切勞動關系而造成的經濟損失，含應調資而沒有調資及勞保福利等方面的損失？為什么？
專家點評：本案是一起勞動爭議案，但本案既非因履行勞動合同所發生的爭議，也非因開除、除名、辭退違紀職工而發生的爭議，而是因勞動合同期滿后，就原、被告之間是否應該續訂勞動合同而引起的爭議。此種勞動爭議屬于最高人民法院對勞動部《關于人民法院審理勞動爭議案件幾個問題的函》的答復中所指的其他勞動爭議。勞動合同的終止通常有三種情況：一是勞動合同一方當事人（指職工）因死亡，勞動合同自然終止。二是勞動合同期限屆滿，勞動合同即行終止。三是勞動合同其中一方當事人依法解除勞動合同，而使正在履行的勞動合同提前終止。因勞動合同期限屆滿而終止的，屬勞動合同的自然終止（或稱正常終止），因勞動合同的解除而終止的屬勞動合同的提前終止（或稱非正常終止）。勞動合同的解除必須符合法律規定的解除條件，否則勞動爭議仲裁委員會或人民法院有權裁判或判決勞動合同不能終止而繼續履行。因期限屆滿而終止的勞動合同，其法律效力隨著合同的終止而終止，勞動關系雙方的責任、權利和義務也相應隨之消滅。《國營企業實行勞動合同制暫行規定》第九條規定：“勞動合同期限屆滿，即應終止執行。由于生產和工作需要，在雙方完全同意的條件下，可以續訂合同。”也就是說，因勞動合同期限屆滿的，應立即終止執行，終止后是否續訂勞動合同，得視生產和工作的需要，還必須雙方同意。本案被告在勞動合同期限屆滿后雖未及時與原告辦理合同終止手續，但他們之間的勞動合同按法律規定已經終止，即原、被告之間的勞動合同是否終止，關鍵在于該勞動合同是否已經期限屆滿，而不是取決于雙方當事人是否已經辦理了終止手續。勞動合同終止后，原、被告之間相對于該勞動合同而形成的責任、權利和義務應隨之消滅。在這種情況下，如果一方要求續訂勞動合同，
案例3 — 借調員工后的煩惱
原告馬某系山西省某縣工藝廠工人。1992年8月28日,被告某電廠多種經營公司經與原告工作單位協商,將原告借調到被告單位工作,借調期限至1995年12月31日屆滿，借調期間,原告勞資檔案及勞動關系仍保留在原單位,由被告依據原告單位提供的工資、福利、勞保標準向原告支付勞動工資及福利待遇。1995年底借調合同期滿后，原告原工作單位與被告之間再未續簽借調合同，但原告一繼續在被告單位工作。被告給原告除檔案工資外，其它工資福利待遇按本單位同崗職工標準進行了發放。期間，原告曾就自己工作調入被告單位的問題與被告有關領導口頭協商，始終未達成協議。1997年10月，原告原工作單位破產，未對原告進行安置。1998年12月1日，被告下屬的工作部門組建的某有限責任公司（法人企業，但對該公司職工的政策性管理仍由被告管理）成立。原告也隨原工作部門的改制到該公司工作，其工資福利待遇亦由該公司發放至1999年12月底。1999年12月，被告以原告當初所簽且借調合同早已期滿，被告又無法將原告調入為由通知原告停止工作，并于2000年元月10日向原告下發了解除勞動合同證明書。隨后，馬某即提起勞動仲裁。
本期問題：
1、馬某能否要求被告與其恢復勞動關系？理由是什么？
2、馬某能否要求被告一次性支付借調合同到期后的養老保險金及相應的醫療保險？理由是什么？
專家點評： 1、可以要求恢復勞動關系，理由：存在事實勞動關系，被告解除勞動關系的依據“原告當初所簽且借調合同早已期滿，被告又無法將原告調入為由通知原告停止工作”不成立。 2、可以要求支付1997年10月后保險費用，分析如下：（1）階段1：1995年12月31日至1997年10月，借調合同結束后，因原告關系還在原工作單位，和被告只是存在勞務關系，此期間被告無需為原告繳納社保。（2）階段2：1997年10月至2000年元月10日，此期間因原告原工作單位破產，和原單位的勞動關系隨即解除，之后與被告存在的是事實勞動關系，此期間被告須按法律為原告繳納社保，可以向被告要求支付社保費用。
案例4 — 一起被辭爭議為何打了兩場官司？
夏先生2004年12月進入上海一家美資公司從事在華投資高級顧問工作。進公司前他曾兩次赴美與公司的大老板協商工作待遇事宜，最終公司高層確認他的年薪為40萬元人民幣，并口頭承諾與其簽訂無固定期限勞動合同。回國后，公司上海的總代表與夏先生簽訂了勞動合同，合同中明確了進單位的時間、6個月試用期及年薪待遇，但并未寫明是無固定期限勞動合同。在夏先生工作了5個多月后，公司突然向他發來一份勞動合同終止通知，通知說公司與他簽訂的6個月試用期限的勞動合同即將到期，公司不需要其繼續服務。對于公司的做法夏先生表示無法接受，隨即便提出了勞動爭議仲裁要求恢復勞動關系，但因對相關勞動法律了解不清，夏先生當時并未提出要求公司支付違法解除勞動合同期間的工資的訴請。在未獲勞動仲裁支持后，夏先生訴至法院，并追加了要求單位支付違法解除勞動合同期間工資的訴請。2005年10月，一審法院經過審理，最終判決支持了夏先生要求恢復勞動關系的訴請，但對追加的工資訴請則認為沒有經過仲裁前置程序而未予支持。法院認為夏先生因判決產生的權利可以通過法律程序繼續主張權利。對這樣的判決結果勞資雙方都沒有上訴,在法院判決生效的次日單位給夏先生發來了復崗通知書。夏先生回公司上班的第一天就要求單位支付其違法解除勞動合同期間的工資，但公司認為法院并未判令公司承擔此項義務，故拒不支付，并且表示暫時難以安排原崗位，要求夏先生等待安排。對于公司這種態度，夏先生當即表示由于公司存在長期拖欠工資的情況，并不安排工作已違反勞動法，他要求單方解除勞動合同并要求公司支付拖欠的工資及經濟補償金。隨即，夏先生又提起第二場勞動爭議仲裁。
本期問題：
1、對公司難以安排夏先生恢復原崗位，讓其等待安排的做法是否違法？理由是什么？作為hr的你，面對此狀況會如何處理？
2、對于公司是否需要支付第一次訴訟期間的工資？理由是什么？
專家點評：本案中第一次訴訟是涉及恢復勞動關系的爭訟，但因當事人在勞動仲裁時遺漏訴請導致第二場工資損失的爭訟。雖然案件本身有些復雜，但主要的爭議焦點在于公司與夏先生簽訂的是何種期限的勞動合同，如果是無固定期限勞動合同，公司提出的勞動合同到期終止顯然是違法解除的行為；反之，如果確認只是簽訂了試用期勞動合同則可以視為合法終止。
一、勞動合同的期限
我國《勞動法》中列舉了三種勞動合同的期限，即有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。有固定期限勞動合同是指勞動合同生效、履行和解除的時間是當事人事先確定下來并且是相對固定的勞動合同。對于有固定期限勞動合同，應當注意明確其起始時間和終止時間。以完成一定的工作為期限的勞動合同是指勞動合同的期限是以勞動者完成一定任務來確定的勞動合同。對這種勞動合同應當注意明確任務的內容和要求。無固定期限勞動合同是指解除時間不明確的勞動合同。無固定期限勞動合同首先是一種長期性的合同，但與原固定職工的“終身制”截然不同，只要出現法律規定或合同約定的可以解除或終止條件的，勞資雙方都可以解除或終止無固定期限勞動合同。實踐中，簽訂這種期限的勞動合同一般會在勞動合同種注明“無固定期限”，本案中用人單位正是以合同未注明合同是“無固定期限”為由而提出終止勞動合同的。但法院認為，勞資雙方雖然未明示“無固定期限”，但從約定年薪的角度來看，用人單位簽訂勞動合同并非只想短期試用夏先生，因此推定雙方的勞動合同
【篇三：勞動合同法小案例分析】
勞動合同法小案例解析
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。隨著社會主義市場經濟體制的建立和完善，勞動合同作為調整勞動關系的法律文件，在勞動管理中的作用越來越重要。勞動合同法的立法宗旨是著重保護勞動者的合法權益，通過公權利的介人追求勞資雙方力量相對的平衡。
在現實社會中，無論是個人還是企業，都會與勞動合同法掛鉤，本期的“論壇看法”通過五個小案例和大家一同學習勞動合同法中試用期、公司規章制度、解除勞動合同等勞動合同法相關法條的規定。
一、試用期期限，違法解除勞動合同的法律責任
【案例介紹】
2008年1月10日，小王入職時，公司告知他有三個月的試用期，但是沒有與小王簽訂書面的勞動合同。2008年3月15日，公司通知小王，由于他在試用期表現不佳，所以公司決定辭退他。小王覺得很委屈，因為在試用期內他確實努力工作而且自認為表現是很好的。在這種情況下，小王應該怎么辦？
【案例分析】
公司應當在1月份之內與小王簽訂書面的勞動合同。根據《勞動
合同法》第十條規定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。由于公司截止到3月15日，仍然未與小王簽訂書面的勞動合同，因而違反了上述法律規定，根據《勞動合同法》第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。所以公司應當向小王支付2月份的雙倍工資。
由于公司與小王之間沒有訂立書面勞動合同，根據《勞動合同法》第十九條第四款規定：試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。所以公司與小王口頭約定的試用期是無效的。在此情況下，公司無權以小王在試用期表現不佳為由進行辭退。所以，公司辭退小王是一種違法的行為，按照《勞動合同法》第四十八條的規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定，即依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。所以，小王可以要求繼續履行勞動合同，如果小王不要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當按照經濟補償標準的二倍向小王支付賠償金。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動合同法》
第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
二、公司的規章制度對員工的法律約束力
【案例介紹】
小明2005年3月入職深圳一電子公司，雙方簽訂了一份為期3年的勞動合同，合同中特別約定：如違反公司規章制度，情節嚴重，公司有權提前解除勞動合同，且無需支付經濟補償金。2007年6月10日，小明接到公司的一份解雇通知，解雇理由是小明上班時間經常上網聊天，根據公司規章制度，三次以上在上班時間上網聊天的視為嚴重違紀，公司可解除勞動合同。小明辯解，他一直不知道公司有該規定，公司從未將規章制度的內容向其公示，公司稱規章制度已向其公示，但無法舉證規章制度公示的事實。請問公司可否就小明嚴重違紀的說法解除勞動合同？
【案例分析】
規章制度制定后，在勞動爭議處理過程中并不會當然的作為處理依據，還必須經過公示程序。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定，用人單位根據《勞動法》
第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。《勞動合同法》第四條第四款規定，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。規章制度公示方法很多，根據實踐經驗，實踐中一般可采取如下公示方法：
（1）公司網站公布：在公司網站或內部局域網發布進行公示；
（2）電子郵件通知：向員工發送電子郵件，通知員工閱讀規章制
度并回復確認；
（3）公告欄張貼：在公司內部設置的公告欄、白板上張貼供員工閱讀；
（4）員工手冊發放：將公司規章制度編印成冊，每個員工均發放一本；
（5）規章制度培訓：公司人力資源管理部門組織公司全體員工進行公司規章制度的培訓，集中學習；
（6）規章制度考試：公司以規章制度內容作為考試大綱，挑選重要條款設計試題，組織員工進行開卷或閉卷考試，加深員工對公司規章制度的理解。
（7）規章制度傳閱：如公司員工不多時，可將規章制度交由員工傳閱。
在本案中，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定，規章制度未公示的，不能作為人民法院審理勞動爭議案件的依據，本案中公司不能舉證證明規章制度已公示的，其依據規章制度的有關規定解除勞動合同將不能得到支持。
三、協議解除勞動合同的經濟責任
【案例介紹】
林先生在a私營公司已經六年多了，月工資為1500元。因為公司改變了經營范圍，有幾個崗位均不適合林先生工作，林先生在公司沒有具體事情干，就打雜，哪里需要人手就去幫忙。公司出錢對林先
勞動合同案例篇3
2008年7月，李四入職廣東某鋁業公司工作。
2019年6月，李四看到公司還沒發放2019年3月份的工資，便于6月9日申請仲裁，要求解除與公司之間的勞動關系，并要求該公司支付2019年未付的工資12093元及解除勞動合同的經濟補償金52403元。公司嚇得趕緊在2019年6月9日發放了李四2019年3月份的工資。
仲裁委員會于2019年6月13日作出裁決：1、確認李四與公司之間于2019年5月9日解除勞動關系；2、公司給付李四2019年6月1日至2019年6月9日期間的工資972.69元；3、公司支付李四解除勞動合同經濟補償金46412.30元。
公司不服裁決，向法院起訴，請求如下：1、判令原被告解除勞動關系；2、判令公司無需支付經濟補償金46492.30元；3、判令公司無需支付2019年6月份工資992.69元。
一審法院：3月份工資至5月才進行發放，符合勞動合同法支付經濟補償的法定情形
法院審理過程中，公司認可雙方勞動關系解除的時間為2019年6月9日，認可其存在壓1個月發放工資的情況，認可2019年3月份工資于2019年5月進行發放。2019年6月28日，公司給付了2019年6月1日至2019年6月9日期間的工資972.69元。
一審法院認為，公司認可李四工作期間存在壓1個月發放工資的情況，而本案中2019年3月份工資至2019年6月才進行發放，違反了《河北省工資支付規定》第二十七條關于可以延期支付工資的期限，該情形符合勞動合同法規定的關于用人單位未及時足額支付勞動報酬勞動者可以解除勞動合同，并由用人單位支付經濟補償金的法定情形。公司應向李四支付經濟補償金46,412.30元。
李四于2019年5月6日后未到公司工作，雙方勞動關系解除，公司還應當支付拖欠的2019年6月1日至6月9日期間的工資。公司已于2019年6月28日向李四支付該款，本院予以認定。
綜上，法院判決如下：
一、確認雙方勞動關系于2019年6月9日解除；二、公司于本判決生效之日起十日內給付李四經濟補償金46,412.30元；三、公司于本判決生效之日起十日內給付李四2019年6月1日至2019年6月9日期間的工資972.69元（此款已于2019年6月28日給付完畢）。
公司不服一審判決，提起上訴，認為公司在實際管理中采取的上月工資下月發放且每月發放一次，既保證“足額”又保證“及時”的一種務實的做法，這種工資發放方式被全體職工廣泛認可并且由來已久，與“壓”著勞動者工資故意拖欠不發的惡意行為，二者具有本質區別。并且3月遇到特殊情況，5月發工資不能視為故意拖欠。
二審法院：5月才發3月份工資，屬于無故拖欠勞動者工資行為，應當支付經濟補償
二審法院認為，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。
本案中，李四于2009年7月到公司工作，雙方簽訂了書面勞動合同的事實清楚。工作中，公司無正當理由超過規定時間于2019年6月9日發放李四2019年3月份的工資，屬于用人單位無故拖欠勞動者工資行為，已經違反了《勞動法》、《勞動合同法》、《工資支付暫行規定》等相關法律法規的規定。
用人單位未及時足額支付勞動者勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。公司未及時足額發放李四勞動報酬，符合勞動者非因本人原因解除勞動合同，用人單位須向勞動者支付經濟補償金的法定情形。一審法院據此判決公司支付李四經濟補償金46,412.30元，于法有據。公司認為其向李四發放工資符合法律規定，不應支付李四經濟補償金的上訴主張，不能成立，本院不予支持。
綜上所述，公司的上訴請求不能成立，應予駁回；一審判決認定事實清楚，適用法律正確，應予維持。依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條第一款第（一）項規定，判決如下：
駁回上訴，維持原判。
案號：（2019）冀08民終2752號（當事人系化名）
【實務分析】
《勞動合同法》第三十八條規定，“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：...（二）未及時足額支付勞動報酬的；”第四十六條規定，”有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；...”
也就是說，公司如果存在“未及時足額支付勞動報酬”的情形，員工可以提出解除勞動合同并獲得解除勞動合同的經濟補償金。
怎么理解“未及時足額支付勞動報酬”？
勞動報酬，即我們通常所說的工資，也稱為“薪水”、“薪金”、“薪酬”、“薪資”等，是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同約定，根據勞動者勞動崗位、技能及工作數量、質量，以貨幣形式直接支付給勞動者的工資。
未及時，意思是未在工資發放日支付。未足額，意思是少支付了勞動報酬。
在勞動者已履行勞動義務的情況下，用人單位應按勞動合同約定或國家法律、法規規定的數額、日期及時足額支付勞動報酬，禁止克扣和無故拖欠勞動者工資。支付勞動報酬，也是勞動合同所規定的必備條款，用人單位未按照勞動合同約定及時足額支付勞動報酬，就是違反勞動合同，也是對勞動者合法權益的侵犯。按照《勞動合同法》的規定，勞動者有權隨時告知用人單位解除勞動合同并獲得經濟補償。
《勞動法》第五十條規定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。《工資支付暫行規定》第七條規定，工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，……
本案中，公司主張在實際管理中采取的上月工資下月發放，且每月發放一次，從司法實踐中看，這種下月發上月工資的做法，一般都沒問題。但關鍵是，公司3月份的工資4月份并未發放，而是拖到了6月份才發放，明顯違反了“工資至少每月支付一次”的規定，故法院認定公司行為構成無故拖欠。
勞動合同案例篇4
三年未簽勞動合同案例分析勞動合同有利于避免或減少勞動爭議。 勞動合同明確規定勞動者和用人單位的權利 義務，這既是對合同主體雙方的保障又是一種約束， 有助于提高雙方履行合同的自覺性， 促使雙方正確行使權力， 嚴格履行義務。因為勞動合同的訂立和履行有利于避免或減少 勞動爭議的發生，有利于穩定勞動關系。今天小編為大家精心準備的是：三年未簽勞動 合同案例的分析。歡迎參考閱讀 !
三年未簽勞動合同案例分析如下：三年未簽勞動合同個人案例：市民王先生于 2008年 6月應聘到朝陽區某企業從事小車司機及后勤工作，當時用 人單位以種種理由和借口不與王先生簽訂勞動合同，也不給繳納各項社會保險 費。王 先生認為企業侵犯了其合法權益，故訴至勞動仲裁，要求在確認勞動關系的同時，追索 未簽訂勞動合同雙倍工資及工作期間的加班費等。但該單位因雙方既沒 簽合同，又沒 繳保險，否認與王先生存在勞動關系。
目前不簽訂勞動合同的事情在一些公司還比較普遍，因此要求因未簽訂勞動合同， 而要求雙倍工資賠償的案件還非常多，但是并非所有的未簽訂勞動合同就可以得到賠 償，或者說大部分未簽訂勞動合同的案件都得不到賠償，被駁回。
哪些情形得不到賠償的：1.簽署過空白或者單方勞動合同的情形
在實踐中，許多勞動者過來咨詢說，自己簽署過勞動合同，但是自己手里沒有，公 司有，或者簽署的時候，合同中沒有對工資，崗位，合同周期作出約定，都是空白 的， 甚至有的勞動者只是簽字， 也沒有寫簽字時間，這種情形我們一般稱為空白合同或者單
方合同。在勞動仲裁審理中，單位一方可以拿出該合同，有的時候甚至篡 改該合同日 期，來主張簽訂過勞動合同，拒絕支付雙倍工資，因此這種情形，勞動者一般是得不到 賠償的。
2.超過時效的情形
在北京， 最近一段時間以來， 各個區仲裁委或者法院開始實行雙倍工資時效制 度， 也就是說如果未簽訂勞動合同的情形超過了 1 年，那么就認為過了仲裁時效，不能得到 雙倍工資，筆者不同意這種觀點，認為應該以離職的時間作為仲裁時效的 起算點，否 則就出現了某個公司一年不簽訂勞動合同應該支付雙倍工資， 而兩年或者三年不簽訂勞 動合同反而就不需要支付雙倍工資，約違法越獲利的情形，明顯不 符合法律精神和公 平原則。但是在實際操作中，也只能順應法院的習慣做法。在這個情形下，一般很難拿 到經濟賠償。
3.勞動者沒有證據來證明雙方存在勞動合同關系的情形
一般在沒有簽訂勞動合同的情形下，公司一般也不繳納社會保險， 不繳納個人所得 稅等。如果勞動者手里沒有足夠的證據來證明雙方存在勞動合同關系，是很難得到 雙 倍工資賠償的。 我們每天接待的咨詢的當事人屬于這種情形是最多的。 許多勞動者認為 有同事證人作證，有名片，工服等就可以證明自己是公司員工，其實這是一 個錯誤的 認識，因為一般只有這一類的證據，勞動仲裁委或法院一般是很難作出勞動關系成立的 判定，理由這些不具有足夠性，證人可能有說謊可能，名片工服都可 以在市場上隨意 得到。
面對這種情形，我們中心設計了一套比較好的取證方案。對于大多數這種情形的， 般都可以采用， 1 年多來效果不錯。
以上三點， 是未簽訂勞動合同主張雙倍工資失敗的最多的情形，當出現第 3 種情形 時，設計好取證方案，一般還有挽救的機會，這個需要具體問題具體分析。
勞動合同案例篇5
勞動者通知解除勞動合同專題
一、專題界定：
勞動者解除勞動合同： 它是勞動合同的單方解除的一種， 屬于法律賦予給勞動者的有關 勞動合同的單方解除權， 一般包含即時解除和預告性解除兩種情況。 在這一主題里， 我們主 要討論這兩種單方解除的條件、 責任關系、經濟補償與賠償關系以及解除的程序很注意事項。 我們還收集了與此相關的典型案例和法律法規， 以及一些用人單位和勞動者常常遇到的熱點 問題。我們的在線咨詢也將隨時為您提供服務。
二、名詞解釋：
預告性解除： 我國《勞動法》第 31 條規定“勞動者解除勞動合同，應當提前三十天， 以書面形式通知用人單位” 。這是法律賦予給勞動者的辭職權。 其基本含義是： 1，預告辭職 的程序要求勞動者必須提前三十天以書面形式通知用人單位。 2，超過三十日，勞動者可以
向用人單位辦理解除勞動合同手續， 用人單位應予以辦理， 不得以人事檔案或扣發工資相要 挾。
即時性解除： 這是法律賦予給勞動者的即時解除合同的權利，我國《勞動法》第 32 條 規定了勞動者即時辭職的三種條件： 1，在試用期內的； 2，用人單位以暴力、威脅或者非法 限制人身自由的手段強迫勞動的； 3，用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供 勞動條件的。
三、案例分析：
案例一：員工提出辭職，辭職前一個月的工資該扣嗎？
【案例】 王華是某消費品公司的銷售員， 因個人原因提前一個月向公司提出辭職， 并按 照公司規定辦理完人事離職手續。 但卻遲遲未收到最后一個月的工資和銷售獎金。 王華多次 與公司人事部聯絡， 但雙方各有各的理由， 問題始終得不到解決。 于是他向勞動爭議仲裁委 員會提起申訴。
公司方面有其不發放工資的理由：原因一、按照公司流程，員工必須在離職前完成 職移交單》 所規定的相關手續， 才能領取最后一個月的工資等費用， 但是直到月底發放工資 時，人事部還是沒有收到王華完成的《離職移交單》 ；原因二、人事部收到王華所在部門的 書面通知，告之王華與經銷商有未結清的促銷款，而財務部也通知人事部該員工有 2000 多 元借款未結清， 所以不能發放工資。 于是，人事部沒有發放工資， 并曾多次電話和傳真通知 王華盡快與財務部聯系解決掛帳事項。
在仲裁庭上， 公司提供王華在經銷商處簽字的退款單和在財務部留存的借款單， 以此支 持公司不發放工資的行為。而王華也舉證，在離職前已經完成了《離職移交單》 ，但是由于 忽視公司流程沒有將此表傳真到人事部，而是傳真到財務部。
仲裁庭最終判公司必須于 7 天內支付王華工資及其它合理費用，理由是根據《勞動法》 第 50 條規定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者 的工資。 有些地方對于工資支付有特別的條例， 比如上海市勞動局發布關于 《上海市企業工 資支付暫行辦法》滬勞綜發（ 95） 59 號文第十七條規定，企業不得克扣勞動者工資。在下 列情況之一的，企業可以代扣工資： （ 1）代扣代繳的個人所得稅； （ 2）代扣代繳的應由勞動 者個人負擔的各項社會保險費用； （ 3）法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費； （4） 法律、 法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。 第十八條規定， 因勞動者本人原因給
企業造成經濟損失， 企業依法要其賠償經濟損失， 并需從工資中扣除賠償費的， 扣除的部分 不得超過勞動者當月實得工資的 20%，且扣除后的剩余工資部分不得低于本市企業最低工資 標準。
【評析】 本案中的被告公司其實已經掌握了合理的證據， 證明王華違反公司紀律、 與 經銷商有賬目往來， 同時也有王華留在財務部的未結清的借款。 較合理的做法是公司應該在 第一時間書面通知王華在規定時間， 來公司給出解釋； 如果涉及金額頗高可以提起民事訴訟。 但是公司擅自扣除王華全部工資的行為是違反 《勞動法》 的，沒有按照法律程序操作最終使 公司蒙受經濟損失。
從該案例，我們可以給出以下建議和經驗：
1 、公司不能無故扣除員工的工資，當部門提出要求扣留員工工資時，人事部必須向其 索要可靠證據，并在第一時間提請法律有關保護，不能擅自扣留員工的工資。
2 、必須完善公司人事制度，做到制度公示，最好的方法是請每個員工簽字確認公司制 度。
3、財務部門必須按月定期檢查員工借款情況，如發現問題可及時解決，不要把問題積 壓到最后，“秋后總算賬”，到時吃虧的還是公司。有些問題可以事前規定“游戲規則”， 例如： 在借款單中應該寫明，員工在一個月內未歸還借款，又無合理解釋， 本人同意財務部
通知人事部，從本人工資中扣除所欠借款。這樣可以保障公司的權利。
4、完善公司薪酬制度。為防止銷售人員和經銷商之間有財務問題，而一旦員工離職， 公司沒辦法追回損失的現象， 建議人事部門可以改革銷售人員薪酬制度， 事前預留一定的金 額，以備后用。
5、加強員工培訓。對于銷售人員分布在全國各地的公司，要加強員工培訓尤其是作為 溝通紐帶的各地銷售助理的培訓， 提高各地銷售助理的工作準確性和責任心， 使其能夠及時、 準確地記錄上報當地銷售人員的銷售業績；避免因信息滯后，而帶給公司的損失
案例二：員工解約是否需要退還培訓費？
【案例】林某是一家三星級酒店的廚師， 1996 年 12 月林某進入該酒店時與酒店簽訂了 為期三年的勞動合同。 1997 年初酒店經過市場調查后發現港式口味的菜肴市場前景很好， 于是酒店派遣林某到香港一家廚藝學校進行為期三個月的培訓。 在這三個月期間， 酒店照常 發放給林某基本工資， 同時為林某在香港的培訓支付了培訓費六千元。 林某回到酒店后推出 一系列港式菜肴果然給酒店帶來了可觀的經濟效益。 1998 年 1 月，林某向酒店提出要提前 解除勞動合同， 酒店與林某經過多次協商， 林某仍然堅持離開。 在林某與該酒店簽訂的勞動 合同中約定： 提前解除合同的一方須承擔違約金四千元。 林某愿意交納四千元違約金， 但對 酒店提出的支付培訓費六千元的要求卻不同意。酒店向林某追索培訓費的做法是否合法 呢？
【評析】本案的爭議在現實生活中較具典型性，用人單位支付了大筆培訓費培訓本單位 職工后， 職工卻不愿繼續為用人單位工作。 用人單位不僅損失了培訓費用， 而且往往是為競 爭對手培養了人才。本案中林某所在的酒店可以向林某追索培訓費。
首先，本案中林某所接受的培訓學習不是一種基本職業技能訓練，而是一種提高訓練。 該酒店不負有對林某進行廚藝水平提高培訓學習的義務。
其次，根據勞動部辦公廳勞辦發 [1995]264 號文件精神，即享有向職工追索培訓費權利 的用人單位， 必須是有支付貨幣憑證的出資對職工進行各類技術培訓的用人單位。 酒店為林 某提高廚藝出資六千元進行培訓， 有支付貨幣憑證因此林某所在的酒店具備了向職工追索培 訓費的必要條件。
第三， 林某所在的酒店可以向林某追索六千元培訓費。 因為勞動部頒布的 《企業職工培 訓規定》第十八條規定：由企業出資（有支付憑證）對職工進行文化技術業務培訓的，當該 職工提出與企業解除勞動關系時， 已簽訂培訓合同的按培訓合同執行； 未簽訂培訓合同的按 勞動合同執行。 因培訓費用發生爭議的， 按國家有關勞動爭議處理的規定處理。 就本案而言， 林某與酒店沒有就有關培訓事宜簽訂培訓合同， 只能依照勞動合同執行， 林某應該在該酒店 繼續服務至合同期限屆滿 --1999 年 12 月。現在，林某提出提前解除勞動合同，違反了雙方 勞動合同期限的約定， 違約者須承擔相應的責任， 即支付合同約定的違約金四千元及林某的 違約給酒店造成的經濟損失 -- 包括酒店支付的六千元培訓費和可得利益的損失。
案例三：未按約取得報酬，職工可以隨時解除勞動合同
【案例】 2004 年 10 月李紅到一家私營賓館打工，簽訂了為期 1 年的勞動合同，合同約 定月工資 600元，還必須先交押金 1000元。 2005年 3月，該賓館以效益不好為由，每月僅 開給李紅 300 元的工資，李紅氣不過便提出與該賓館解除合同，要求補足工資并退還押金。 誰料想，賓館竟以合同未滿期，擅自解除合同構成違約為由，拒絕了李紅的要求。
【評析】勞動部、公安部、 全國總工會聯合發布的《關于加強外商投資企業和私營企業 勞動管理切實保護職工合法權益的通知》 第 2 條規定： “企業不得向職工收取押金實物等作 為‘入廠押金"”。 賓館收取押金的行為是違反上述規定的， 故應將 1000 元押金歸還李紅。 另據我國《勞動法》第 32 條規定：“用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供 勞動條件的， 勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。 ”雖然李紅與賓館所簽合同未滿 期，但由于賓館未按約定支付工資， 李紅完全有權解除合同， 并不構成違約，還能要求其退 還押金和償付所欠的工資。若賓館拒絕， 可去當地勞動仲裁委員會申請仲裁，經仲裁后，李 紅如對仲裁不服還可在接到仲裁之日起 60 天內向當地法院起訴，以此來維護自己的合法權 益。
我們建議用人單位， 一定要熟悉相關法規， 了解在什么情況下， 員工可以隨時解除勞動 合同而不用支付經濟賠償， 這樣就能夠避免因員工借口離職而造成自己的被動， 防止不必要 的人才流失。
案例四：一個多人上崗培訓費的離職糾紛案
【案例】 公司招收 10名工人后， 出資 2 萬元對其進行為期 10天的技術培訓， 考試合格 后上崗工作，合同期限為 2 年，試用期為 3 個月。其中一名工人張某在試用期內工作 10 天 覺得工作吃力， 書面通知公司解除勞動合同； 另一名工人李某在試用期內由于不慎違反操作 規程，將價值 4000 元的毛坯件損毀，擔心將來再出現類似問題而賠不起，也書面通知公司 解除勞動合同； 還有一名工人劉某工作 1 年后，提出解除勞動合同； 工人趙某工作 2 年合同 到期， 要求辦理終止勞動合同手續， 公司認為趙某技術水平高，提出與其續簽合同，趙某不 同意，公司則要求其退還 2000 元培訓費，借此促使其續簽勞動合同。該公司根據上述人員 的不同情況， 分別在法定申訴時效內向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁， 要求裁決張某、 李某、 劉某、趙某各付公司 2000 元培訓費，李某還應賠償公司經濟損失 4000 元。
【評析】這是多起因用人單位追索培訓費發生的勞動爭議案。
這類爭議比較多見， 往往是當職工要求調動、 解除勞動關系、 違約出走時發生。勞動爭 議仲裁委員會受理本案后，依據 1995 年 10月 10 日勞動部辦公廳《關于試用期內解除勞動 合同處理依據問題的復函》 （ 勞辦發 1995 264 號） 分別不同情況進行處理。
1. 審查用人單位有無追索培訓費的權利。 用人單位向勞動者追索培訓費， 必須持有本單 位出資培訓職工的費用憑證。否則， 無權向勞動者追索培訓費。經查， 本案中該公司已提交 了合法有效的培訓招收 10 名工人的出資憑證，因此該公司享有追索培訓費的權利。這是處 理追索培訓費爭議的前提。
2. 用人單位出資培訓勞動者， 勞動者在試用期內要求解除勞動合同， 用人單位不得要求 勞動者支付培訓費。 本案中該公司出資培訓工人張某、 李某， 但是他們是在試用期內提出與 公司解除勞動合同的，因此，該公司不得要求其支付培訓費。
3. 只有在試用期滿， 勞動合同期內， 勞動者要求解除勞動關系時， 用人單位方可要求勞 動者支付培訓費用。 具體支付辦法是：約定服務期的，按服務期等分出資金額，以勞動者已 履行的服務期遞減支付； 沒有約定服務期的， 按 5 年服務期等分出資金額， 以勞動者已履行 的服務期限遞減支付；雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。本案中工人劉某工作 1 年后與公司解除勞動合同， 未按約定的合同期限履行義務， 屬違約行為， 應依據上述計算辦 法的精神，付給X公司 1000元培訓費。
4. 用人單位出資招用勞動者，勞動者在合同期內 (包括試用期 )與用人單位解除勞動關
系，用人單位可依法索賠。 1995 年 5 月 10 日，勞動部發布違反《 〈勞動法〉有關勞動合同 規定的賠償辦法》 第 4 條規定： “勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同， 對用人 單位造成損失的， 勞動者應賠償用人單位下列損失： (1) 用人單位招收錄用其所支付的費用； (2) 用人單位為其支付的培訓費用， 雙方另有約定的按約定辦理； (3) 對生產、 經營和工作造 成的直接經濟損失；(4)勞動合同約定的其他賠償費用。”本案中工人李某在試用期內與X 公司解除勞動合同符合法律規定，但是因其違反操作規程給公司造成 4000 元的經濟損失，
應由李某向公司賠償。 實踐中的賠償額還要考慮違規情節、 認錯態度、 經濟承受能力等因素 酌情而定。
5. 勞動合同期限屆滿終止勞動關系， 用人單位不得要求勞動者支付培訓費。 本案中的工 人趙某工作 2 年，勞動合同期滿， 趙某要求辦理終止勞動合同手續， 不同意與公司續簽勞動 合同公司不得要求趙某支付培訓費。
通過以上分析， 勞動爭議仲裁委員會對公司申訴的各案分別做出如下處理： (1) 經調解， 李某賠償公司經濟損失 500元。(2)裁決劉某付給X公司培訓費 1000元。(3)駁回該公司的
其他請求。
案例五：勞動者解除勞動合同應以書面形式通知用人單位，否則視為無效
【案例】 朱某原是某商場的司機， 并與商場簽訂了為期 5年的勞動合同。 在商場工作期 間，他踏實肯干，贏得了大家的好評。同時朱某又生性正直，疾惡如仇，他舉報商場某主要 負責人在購銷活動中有不規范做法一事被該負責人知曉后， 常遭到此人的報復打擊。 朱某一 忍再忍， 后來兩人終于發生了激烈的爭吵。 爭吵中朱某提出不在商場干了。 結果從爭吵發生 的第二日起， 朱某就沒來上班， 并于一周后與一出租汽車公司簽定了勞動合同， 成為了一名 出租車司機。 一日，朱某突然接到市勞動爭議仲裁委員會的申訴書副本。 原來某商場以朱 某擅自違反勞動合同的約定， 給用人單位造成損失為由， 要求其承擔違約賠償責任， 并將其 訴至勞動爭議仲裁委員會。 經仲裁委員會調解， 朱某、 某商場和出租汽車公司三方就有關的 損失賠償達成了調解協議，由朱某和出租公司共同賠償有關損失。
【評析】 本案的核心問題是勞動合同的解除問題， 在實踐中由于用人單位和勞動者的情 況千差萬別， 引起勞動合同解除的原因又各不相同， 再加上當事人勞動法律知識的缺乏， 造 成了勞動合同解除方面的一些不規范做法，并最終釀成勞動爭議。
首先，應當強調的是： 《勞動法》規定“勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人 必須履行勞動合同規定的義務。 ”這就是說勞動合同一經簽訂， 便具有了法律效力， 雙方當 事人也就相應地承擔了一定的權利和義務， 在正常情況下， 雙方應完全地履行這些義務， 直 至勞動合同期限屆滿為止。
其次， 應當說明的是， 勞動合同又是可以解除的， 勞動合同一經簽訂便具有了法律約束 力，并不意味著勞動合同是不可以變更和解除的。 在出現了法律規定的情形或勞動合同約定 的情形時，勞動合同便可合法地變更和解除。 《勞動法》針對勞動合同解除的不同情形做了 規定。其中《勞動法》 第 24條規定： “經勞動合同當事人協商一致， 勞動合同可以解除。 ” 勞動合同解除后雙方當事人的權利和義務才能終止。
第三，解除勞動合同需要有一定的形式要件和時間要求。 《勞動法》 第31 條規定： “勞 動者解除勞動合同， 應當提前三十日以書面形式通知用人單位。 ”就本案看， 即便是朱某在 爭吵時提出的“不在商場工作了”可以被認為是一種解除勞動合同的口頭申請的話， 它也會 由于缺乏《勞動法》規定的形式要件 （即書面申請 ） 和時間要求 （提前三十日 ） 而不能被認 為是一種合法的解除勞動合同的申請。 也就是說， 雖然朱某與商場的負責人在爭吵中提出不 在商場干了， 但是他們之間的勞動合同并未合法地解除， 雙方之間因勞動合同而產生的權利 和義務也并未終止。在勞動合同解除前，雙方應依法履行合同。
本案中的朱某沒有依法與商場解除勞動合同， 給自己帶來了承擔違約賠償責任的法律后 果，而招用未解除勞動合同的朱某的出租汽車公司也不能免除其依法應承擔的連帶賠償責 任。
到這里， 這案子不免讓人感到一絲沉重， 象朱某這樣一個誠實正直的勞動者遭受這樣的 結局， 本不是我們所想看到的。 這里我們想到了一連串的結果， 如果朱某能多知曉一些勞動 法律知識，如果朱某能聽取有關部門或律師的咨詢意見，如果用人單位對職工多關心一些， 及時說明有關解除勞動合同的情況， 結果可能不會是這樣。 在這里我們只能說的是勞動法律 知識的普及任重道遠 。
四、操作實務：
1. 勞動者提出解除勞動合同時涉及的培訓費用問題。
