這也是一首散文詩，最初發表在1852年哥本哈根出版的《丹麥大眾歷書》上， 以下是為大家整理的關于勞動合同和雇傭合同的區別6篇 , 供大家參考選擇。
勞動合同和雇傭合同的區別6篇
勞動合同和雇傭合同的區別篇1
勞動合同勞務合同關系區別
勞動關系與勞務關系是最為普遍的兩類用人關系，勞動者與用人單位既可以建立勞動關系，又可以建立勞務關系。兩者都是以人的勞動為給付標的的合同。勞動關系與勞務關系都表現為一方提供勞動力，另一方支付勞動報酬。
一、勞動關系與勞務關系的特征：
勞務關系是一種傳統的經濟社會關系，是指兩個或兩個以上的平等主體之間，依據民事法律規范，一方向另一方提供勞務，另一方依約支付勞務報酬的一種權利義務關系。廣義上，它包括承攬、承包、運輸、技術服務、委托、信托和居間等。勞務關系主要有以下特征：第一，主體上，雙方當事人可以都是法人或公民，也可以一方是法人，另一方是公民。勞務合同內容主要由雙方當事人協商約定，可以口頭約定，也可簽訂書面合同；第二，勞務關系是平等主體之間的合同關系。勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，無需提供保險、福利等待遇，不存在人身隸屬關系；第三，勞務關系基于民事法律規范成立，受民事法律規范的調整和保護，勞務關系可能產生的責任一般是違約和侵權等民事責任。
勞動關系是我國勞動法調整的對象，勞動者除了受一般民法保護外，還受勞動法的特別保護。依據勞動社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12號）第一條的規定：用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。這一規定對勞動關系做出了較為明確的界定。從上述規定看，勞動關系的構成要件包括三個要素：主體資格、從屬關系、勞動性質。
二、勞動關系與勞務關系的區別：
（一）主體資格不同
依據《勞動合同法》第二條規定，勞動關系的雙方主體具有特定性的，即一方是用人單位，另一方必然是勞動者。勞動者是指符合勞動年齡條件，具有勞動權力和勞動行為能力的自然人，用人單位是指與勞動者建立起勞動關系的國家機關、事業單位、社會團體、企業、個體經濟組織或民辦非企業；而勞務關系的主體類型較多，其主體不具有特定性，可能是兩個平等主體，也可能是兩個以上的平等主體；可能是法人之間的關系，也可能是自然人之間的關系，還可能是法人與自然人之間的關系。此外，法律法規對勞務提供者主體資格的要求，不如對勞動關系主體要求的那么嚴格。
（二）主體地位不同
在建立勞動關系之后，勞動者與用人單位雙方地位不平等，不僅存在財產關系，還存在著領導與被領導的行政隸屬關系。勞動者作為用人單位的成員，除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，遵守其規章制度，從事用人單位分配的工作和服從用人單位的人事安排等。反映的是一種穩定、持續的生產資料、勞動者與勞動對象相結合的關系；而勞務關系中，雙方是平等的民事權利義務關系，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，彼此之間只體現財產關系，不存在行政隸屬關系。且二者關系往往呈“臨時性、短期性、一次性”等特點。
（三）當事人權利義務不同
在勞動關系中，勞動者與用人單位之間存在一般義務外，還存在附隨義務，如用人單位應當為勞動者辦理社會保險，勞動風險由用人單位承擔，勞動者應當遵守用人單位的內部規章制度等。勞務關系中卻不存在這些附隨義務。二者區別具體表現在以下幾個方面：
1）、報酬、社會保障待遇上，勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利等待遇，這是法律對用人單位承擔義務的確定性規范。因此，如果勞動者在勞動過程中受到了意外傷害或者患職業病，勞動者屬于工傷事故，勞動風險完全由用人單位承擔；而勞務關系中的自然人一般只獲得勞動報酬，工作風險一般由提供勞務者自行承擔，但由雇工方提供工作環境和工作條件的和法律另有規定的除外。(注：勞務關系不需要給勞動者提供保險、福利等待遇)
2）、報酬支付的原則上，勞動關系由于受國家干預較多，雙方處于不平等的地位，用人單位向勞動者支付的工資需遵循按勞分配、同工同酬的原則，且必須遵守當地有關最低工資標準的規定；而在勞務關系中，雙方地位平等，一方當事人向另一方支付的報酬完全由雙方協商確定，但不得違背民法中平等、公平、等價有償、誠實信用等原則。
3）、報酬支付形式上，《勞動合同法》第三十條規定：用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。一般來說，用人單位支付的勞動報酬多以工資的方式定期支付給勞動者，有一定的規律性；而勞務關系的報酬支付由雙方約定，往往一次性即時清結或按階段支付。
4）、用人單位對勞動者違章違紀處理權上，勞動關系中，若職工嚴重違反用人單位勞動紀律和規章制度，或存在嚴重失職、營私舞弊等行為，用人單位有權依據其依法制定的規章制度解除勞動合同，或者對當事人給予警告、記過、降職等處分；而在勞務關系中，單位也有對勞動者不再使用的權利，或者要求當事人承擔一定的經濟責任，不包括對其給予其他紀律處分等形式。
（四）承擔的法律責任不同
表現在以下幾個方面：第一，對外責任的區別，勞動關系中，勞動者作為用人單位一員，以用人單位的名義進行工作，因勞動者的過錯導致的法律責任由用人單位承擔。而勞務關系中，一般由提供勞務的一方獨立承擔法律責任。第二，相互責任的區別，在勞動關系中，若不履行、非法履行勞動合同，當事人不僅要承擔民事的責任，而且還要負行政的責任，如經濟補償金、賠償金、勞動行政部門給予用人單位罰款等行政處罰。勞務關系糾紛中，當事人之間違反勞務合同的約定，可能產生的責任一般是違約和侵權等民事責任，無行政責任。
（五）國家干預程度不同
勞動關系中，用人單位與勞動者雙方地位的不平等，導致用人單位欺凌勞動者的現象時有發生，為了更好保護勞動者的合法權益，《勞動合同法》以強制性法律規范規定了用人單位的各項義務，如各類保險金的繳納、最低工資、最高工時、保障勞動者的勞動安全與衛生等強制性義務；而勞務關系作為一種民事關系，以私法自治為原則，尊重當事人真實意思表示，受國家干預程度低。因此，除違反國家法律、法規等強制性規定外，當事人可以基于合同自由原則對合同條款充分協商，法律不予干預。
（六）適用法律不同
勞動關系是我國勞動法的調整對象，其發生的糾紛是用人單位與勞動者之間在勞動過程中的糾紛，其產生、變更、終止及糾紛解決均應適用《勞動合同法》相關的規定，若勞動法沒規定的，可以適用民法。此外，根據《勞動合同法》的規定，建立勞動關系必須簽訂書面勞動合同；而勞務關系是平等主體之間的財產關系，其糾紛是平等主體之間在履行合同中所產生的糾紛，應適用《中華人民共和國民法通則》 和 《中華人民共和國合同法》 進行規范和調整。建立勞務關系時，當事人可以雙方協商確定是否需簽訂書面勞務合同。法律對此不加干涉。
（七）糾紛解決途徑不同
因勞動關系發生的爭議，必須先經過勞動爭議仲裁委員會的仲裁，勞動仲裁是民事訴訟的前置程序，未經仲裁不得訴訟。勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算，且適用中止和中斷；因勞務關系發生爭議后，當事人可以協商解決，也可以直接至法院起訴，不需要先經過勞動仲裁程序。
勞動合同和雇傭合同的區別篇2
雇傭合同、勞務合同和勞動合同的區別
雇傭合同、勞務合同和勞動合同的區別是怎么樣的呢?和一起閱讀吧!
一、問題的提出
按最高人民法院《民事案件案由規定》(法發〔20xx〕11號)的規定，勞務合同糾紛是放在第四部分、債權糾紛中之合同糾紛中之勞務(雇傭)合同糾紛，而勞動糾紛時放在第六部分、勞動爭議人事爭議中之勞動爭議，這就需要在司法實務中區分什么是勞務(雇傭)合同，什么是勞動合同。
二、雇傭、勞務與勞動合同的含義
(一)雇傭合同
雇傭，是指當事人約定，一方于一定或不定期限內為他方服勞務，他方給付報酬的契約[1]。按照梁慧星教授主持的民法典專家建議稿中的定義，雇傭合同是受雇人向雇傭人提供勞務，雇傭人支付報酬的合同。
我國臺灣地區民法第482條，《瑞士債務法》第319條第一項，《德國民法》第611條，《日本民法》第623條，都對雇傭合同作出了規定。
由于存在反剝削的思想等原因，我國民法沒有正式定義雇傭合同的概念。《最高人民法院關于適用<中華人民共和國民事訴訟法>若干問題的意見》、《民事案件案由規定》、《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》對涉及雇傭合同糾紛時的訴訟主體、民事案由及賠償原則進行了規定。
(二)勞務合同
勞務合同雖然在實務中經常提及，但在法律條文和司法解釋中沒有規定。一般認為勞務是指以活動形式提供給社會的服務，通常表現為一種活勞動形態勞務關系[2]。廣義的勞務合同包括合同法中以提供勞務為標的的有名合同、消費服務合同及雇傭合同等，比如王全興教授就認為勞務合同是一種以勞務為標的合同類型，它包括承攬合同、基本建設承包合同、運輸合同、技術服務合同、委托合同、信托合同和居間合同等。而狹義的勞務合同只包括雇傭合同。
(三)勞動合同
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。勞動和社會保障部發布的《關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發[20xx]12號)從另外一方面提出了勞動關系成立的要件：
(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;
(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;
(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
(四)雇傭、勞務、勞動合同之間的關系
雇傭、勞務、勞動合同三者之間的關系主要有以下幾種觀點：
(1)一種觀點認為，由于勞動合同是在17世紀資本主義商品經濟較為發達時從雇傭合同的基礎上發展起來的，廣義上的雇傭合同包括勞動合同。該觀點為包容說。
(2)一種觀點取廣義的勞務合同含義，勞務合同包括承攬合同、基本建設承包合同、運輸合同、技術服務合同、委托合同、信托合同、居間合同、消費服務合同以及雇傭合同等以提供勞務為標的的合同。但是由于勞動關系由《勞動法》規范，所以勞務合同不包括勞動合同。
(3)一種觀點取狹義的勞務合同含義，把雇傭合同等同于勞務合同，如《民事案件案由規定》把雇傭和勞務合同等同，歸為一類案由勞務(雇傭)合同糾紛，把勞動合同和勞務(雇傭)合同并列。該觀點為并列說。
(五)總結
由于我國法律條文和司法解釋中沒有明確定義勞務合同(關系)，且勞務合同(關系)的含義過于寬泛和模糊(按上述第二種觀點即一些學者的說法，提出勞務合同是為了與勞動合同區別，但是由于勞務合同包括的承攬合同、基本建設承包合同、運輸合同、技術服務合同、委托合同、居間合同為有名合同，可由《合同法》規范，信托合同可由《信托法》規范，而消費服務合同可由《合同法》和《消費者權益保護法》規范，只有除這些以外的勞務提供才涉及雇傭合同，這樣看來只要明確雇傭合同和勞動合同的區別就足矣，沒有必要再提出勞務合同從而增加概念的混亂。)，本文以下內容也不再單獨采用勞務合同(關系)概念，而是采用上述第三種觀點即將勞務合同等同于雇傭合同，將勞務(雇傭)合同與勞動合同看做是并列關系。
三、勞務(雇傭)合同和勞動合同辨析
(一)理論上的區別：
1、合同主體方面的不同
(1)用工主體的要求不同。
勞務(雇傭)合同中的用工主體可以是自然人、法人或其他組織。依照《勞動法》規定，勞動關系中的用工主體為企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織，同時包括與勞動者建立勞動合同關系的國家機關、事業組織、社會團體;依照《工傷保險條例》的規定，非法用工單位(無營業執照或者未經依法登記、備案的單位以及被依法吊銷營業執照或者撤銷登記、備案的單位)和勞動者發生的勞動關系也按照勞動關系處理。
由于勞動合同的用工主體不能為自然人，所以當用工主體為自然人的時候，用工主體和提供勞務者建立雇傭關系。當用工主體為單位時，就要通過其他方式進行分辨兩者之間是什么關系，區分方法后面詳述。
(2)主體地位不同。
勞務(雇傭)合同中雇傭方和受雇人兩者主體地位是平等的。它們之間是一種勞務與報酬之間的交換，受雇人可以不遵守雇傭方的內部規定，受雇人還可以同時選擇給兩家以上的雇傭方提供勞務。
勞動合同中主體雙方具有一定的隸屬、管理關系。勞動者是用人單位的內部成員，應當遵守其內部的規章制度，服從單位的領導與安排。在一般情況下，用人單位只允許勞動者在其一家單位上班。
用人單位制定的規章制度和獎勵懲罰措施可以約束其內部員工，但未經受雇人同意卻不得約束受雇人。受雇人只需要按照雇傭契約完成工作任務，無需接受雇傭人的其他無關指示。
2、合同的權利義務和國家干預程度不同
勞務(雇傭)合同是一種私法上的關系，強調當事人雙方的意思自治，只要當事人雙方的約定不違反法律的強制性規定，不違反公序良俗，國家就不予干預，其權利義務的調整主要參照《民法通則》、《合同法》等民事法律規范。
勞動合同也有當事人雙方意思表示的體現，但《勞動法》對勞動合同的訂立、履行、變更、解除、終止以及工作時間、最低工資、休息制度、工傷保險等均有明文規定，體現國家強制力對勞動關系的干預，一定程度約束了當事人之間的意思自治，其權利義務的調整主要參照《勞動法》。
3、爭議處理程序不同
勞務(雇傭)合同糾紛應當按照民事爭議處理，而勞動合同糾紛按照《勞動法》的相關規定處理。按照現行的勞動法律規范，發生勞動爭議必須先進行勞動仲裁，如果不服仲裁才能向法院起訴。而雇傭關系中發生糾紛，可以直接向人民法院起訴，不需要經過仲裁程序。
4、合同的形式
勞動合同的法定形式是書面的。勞務(雇傭)合同的法定形式除書面的以外，還可以口頭或其他形式加以規定。
(二)實務中的操作
在《工傷保險條例》頒布前，司法機關一般通過審查用人單位是否具有合法的主體資格來區分是勞動關系還是雇傭關系。如果用人單位具有營業執照或依法履行了登記、備案手續，則被認定為屬于勞動關系的范疇，反之被認定是雇傭關系。《工傷保險條例》實施以后，由于無營業執照或者未經依法登記、備案的單位以及被依法吊銷營業執照或者撤銷登記、備案的單位和勞動者發生的勞動關系也按照勞動關系處理，不能再按照主體資格來區分勞動關系和雇傭關系。
目前實務中的操作不盡相同。有些勞動仲裁部門依然采用審查主體資格的辦法，遇到涉及未經工商部門登記的用人單位發生的勞動爭議向其申訴的案件即不予受理，于是有些法院對于不符合主體資格的用人單位與勞動者發生爭議的案件直接以勞動爭議案件處理。一些法院受理案件以勞務(雇傭)合同糾紛為案由，在審理中卻援引《勞動法》。當事人在起訴時也有意識的選擇有利于自身利益的方式，比如有些勞動者在非法用工單位發生工傷后，本應按照《工傷保險條例》和《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》處理，但是實踐中有些當事人為了取得精神損害撫慰金，卻更愿意選擇按照人身損害賠償起訴。
(三)總結
1、勞務(雇傭)合同的形式
勞務(雇傭)合同主要有以下幾種形式：
(1)幫工形式。
①家庭幫工。如家務鐘點工、保姆、家庭教師、家庭護士等。
②農村幫工。如雇請他人代為耕作等。
③工作事務幫工。如單位請人臨時搬運貨物、看門、掃地、棒棒軍等。
(2)承包人雇工形式。主要是在建筑工程中，承包人(自然人)與總承包人、分包人簽訂勞務分包合同后，由該承包人招聘雇工從事該勞務作業，城市中建筑工地上的農民工就大多屬于這種情況。
(3)合作型雇工形式。雇主一方面雇傭人提供勞務，一方面自己也從事該工作，比如個體出租車老板雇傭另外一名司機和自己一起合作分時間段開出租車等。
(4)返聘形式。離退休人員退休后在受聘從事一些工作，比如為企業看門的老大爺，為單位掃地的老大媽等。
(5)勞務派遣形式。勞務派遣協議涉及到三方關系，即派遣單位與被派遣勞動者、派遣單位與接受以勞務派遣形式用工的單位即用工單位，以及用工單位與被派遣勞動者等三個關系，該形式后面詳細介紹。
2、在用工主體為單位的情形下區分勞務(雇傭)合同和勞動合同
由于勞動合同的用工主體不能為自然人，所以當用工主體為自然人的時候，用工主體和提供勞務者建立雇傭關系。當用工主體為單位時，就要通過其他方式進行分辨兩者之間是什么關系。本文認為在該情形下，辨析勞務(雇傭)合同和勞動合同的關鍵點在于勞動合同中，勞動者與用工單位之間具有從屬性，此乃勞動合同的特色，也是與勞務(雇傭)合同的明顯區別之處。
(1)人格上從屬性
在勞動合同關系中，勞動者自行決定的自由權受到約束。勞動者必須遵守用人單位內部的規章制度，服從單位的指揮、領導與安排，勞動者對自己的作息時間不能自行支配，勞動崗位和內容由用工單位決定，接受用人單位獎勵懲罰措施，在一般情況下，用人單位只允許勞動者在其一家單位上班。
勞務(雇傭)合同中，①受雇者的自由權相比受到的約束較少，作息制度能在一定程度上自由支配，在完成自己的工作的同時，可以從事其他的活動，比如不是公司職員的門衛在盡到保安職能的同時看書、保姆在照看小孩的時候可以看電視消遣等;②受雇者一般不用遵守用工單位的內部規章制度，而只是完成自己份內的工作就行，比如用人單位不會要求臨時雇傭的搬運工在搬運車上貨物時遵守其復雜的內部規章制度;③受雇者一般可以在一家以上單位上班，比如一些學校的教授在外兼職上課，雇他們兼職上課的單位和教授之間就是雇傭關系。
(2)經濟上從屬性
勞動者完全被納入單位的經濟組織與生產結構之內，勞動者并非為自己勞動，而系從屬于單位，為單位而勞動，勞動者的創造性受到限制，用人單位為勞動者提供工資、福利等待遇，其待遇不僅與其工作業績有關，而且一般與企業的效益掛鉤，勞動者在經濟上完全依附于用工單位，用工單位要解聘勞動者，需要提前通知。
勞務(雇傭)合同中，用人單位不必為受雇者提供有關養老保險、醫療保險等福利待遇，所給的報酬只是受雇者提供的勞務的對價，與企業的效益無關，只與受雇者提供的勞務的數量和質量有關。用人單位根據企業的情況和受雇者簽訂合同，如果要解聘受雇者，不需要提前通知，如果該勞務(雇傭)合同沒有到期，單位只需承擔違約責任。一些自由職業者如畫家、攝影愛好者、作家等，他們可同時為多家單位工作，但不享受該單位的福利待遇，他們所得的報酬只跟其提供的作品即勞務有關，在經濟上沒有從屬和依賴關系，他們和用工單位之間就是勞務(雇傭)關系。
(3)組織上從屬性
在現代企業組織型態之下，企業的經營、生產活動一般是靠將勞動者編入其生產組織內遵循一定生產秩序而完成，也就是說勞動者一般不能獨自完成企業的生產經營任務，企業要將勞動者依據企業組織編制，安排其職務讓其成為企業從業人員之一，同時與其它從業人員，共同成為有機的組織，勞動者為單位職工花名冊的一員。由于勞動者與用工單位組織結合緊密，勞動者提供的勞動為企業生產經營的重要的一部分，勞動者如果要離職，需要提前通知用工單位。
勞務(雇傭)合同中，受雇者不是企業組織中的一員，即受雇者非單位職工花名冊的一員。受雇者和單位的組織結合不緊密，其工作性質一般不重要，從事輔助性的工作，受雇者可以隨時離開用工單位。比如象單位雇的鐘點工、清潔人員等，他們在組織上不從屬于用工單位，不是該單位的職工，可以隨時離開。
(4)其他參考因素
是否具備從屬關系，還應從工作時間長短、工作場所是否有限制、支付報酬情況、用工單位對提供勞務者有無一般管理指揮監督權、勞務的提供有無代替性等因素，作綜合判斷。
一般來說，具備工作時間短且為臨時性工作、工作場所不固定、按工作次數即提供勞務次數支付報酬、用工單位對提供勞務者沒有一般的管理指揮監督權、所提供的勞務可替代性強等因素可以用來支持沒有從屬性，但是，不能反過來推斷，具備工作時間長期、工作場所固定、非按勞務次數支付報酬、用工單位對提供勞務者有一定程度的管理指揮監督權、所提供的勞務可替代性弱等因素就具有從屬性，因為衡量勞動者與用工單位之間是否具有從屬性，主要還是從人格上、經濟上和組織上這三個因素考慮，而以上所述的工作時間長短等只是參考因素。
比如一退休老人被一生產食品的單位雇為看門人，看門2年有余，報酬每月結清，雖然該看門工作時間長、工作場所固定、報酬支付不是按提供勞務次數結算，但是由于該退休老人在工作中受到的約束較少，不用遵守該單位內部的規章制度，只需要看好門等，在人格上與用工單位沒有從屬關系;另外，該退休老人看門工作不構成該生產食品單位的生產業務組成部分，老人不享有福利待遇，在經濟上與用工單位沒有從屬關系;最后，老人沒有被納入該單位為生產經營而建立的組織編制中，與該單位其他職工的工作沒有結合在一起從而成為有機的組織整體，不是該單位職工花名冊的一員，在組織上與用工單位沒有從屬關系，所以該退休老人與該用工單位只是勞務(雇傭)關系。
四、實務中的幾種關系
(一)勞務派遣協議
勞務派遣協議涉及到三方關系，即派遣單位與被派遣勞動者、派遣單位與接受以勞務派遣形式用工的單位即用工單位，以及用工單位與被派遣勞動者等三個關系。
通常認為派遣單位與用工單位之間是民事關系，雙方訂立派遣協議確定雙方權利義務，派遣單位根據用工單位的標準派遣符合要求的勞動者，用工單位根據協議向派遣單位支付報酬或管理費。
派遣單位行使對勞動者的人事管理權，如處分、辭退權，以及承擔對勞動者的勞動報酬和社會福利等《勞動法》的義務，派遣單位與被派遣勞動者之間具有人格、經濟和組織上的從屬性，存在勞動關系。
用工單位與被派遣勞動者之間構成的則是勞務關系，雖然用工單位負責在勞動過程中對被派遣勞動者進行指揮和管理，勞動者需要遵守用工單位的規章制度，但是被派遣勞動者在人格上、經濟上和組織上是從屬于派遣單位的，由派遣單位發工資、辭退或處分，而用工單位只是行使生產經營活動中的管理權。
(二)事實勞動關系和勞務(雇傭)關系
目前學界主流觀點認為事實勞動關系既包括未簽訂書面合同的事實上用工關系(包括用人單位與勞動者確立勞動關系時未簽訂書面勞動合同和勞動合同期滿后未續訂書面勞動合同)，也包括當事人履行無效合同而產生的事實上用工關系。[3]
事實勞動關系是勞動關系的一種，只是由于其不符合法律規定要件的要求比如沒有訂立書面合同、合同到期后繼續勞動、非法用工單位等情形，為了保護勞動者的合法權利，法律規定在這種情形下用人單位和勞動者成立事實上的勞動關系。事實勞動關系和勞務(雇傭)關系的區別也就是勞動關系和勞務(雇傭)關系的區別，勞務(雇傭)關系和事實勞動關系沒有重疊的地方，不能把長期從事雇傭活動的人認定為勞動者。
(三)用工單位和農民工的關系
農民工的戶籍仍在農村，主要從事非農產業，有的在農閑季節外出務工、亦工亦農，流動性強，有的長期在城市就業，已成為產業工人的重要組成部分。
國務院20xx年3月發布的《國務院關于解決農民工問題的若干意見》第八條規定指出：嚴格執行勞動合同制度。所有用人單位招用農民工都必須依法訂立并履行勞動合同，建立權責明確的勞動關系。該意見主要是為了維護農民工的合法權益。
用工單位和農民工之間不全是勞動關系。依照該《意見》的規定，所有用人單位招用農民工都必須依法訂立并履行勞動合同，依法依照什么法，依照《合同法》，《民法通則》，還是《勞動法》?由于《合同法》和《民法通則》等不規范勞動合同的成立和履行，而勞動合同的訂立和履行受《勞動法》規范，依法訂立合同就是依照《勞動法》的規定訂立合同，即《勞動法》規定在該簽訂勞動合同的情形，用人單位必須與農民工簽訂勞動合同，即使名義上簽訂的是勞務(雇傭)合同，在司法中也應該被認定為勞動合同;在屬于勞務(雇傭)關系不屬于《勞動法》規范的情形，比如用工單位請農民工臨時搬運車上的貨物，就是勞務(雇傭)關系。
勞動合同和雇傭合同的區別篇3
勞動合同和雇傭合同
無意中在網上看到《勞動合同和雇傭合同》，覺得應該跟大家分享，改了一下錯別字，為了方便大家的閱讀。 | | | | ，是指勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。以下是編輯為您整理的勞動合同和雇傭，供您參考，更多詳細內容請點擊()查看。 勞動合同和雇傭合同 按最高人院《民事案件案由規定》(法發〔XX〕11號)的規定，糾紛是放在“第四部分、債權糾紛”中之“合同糾紛”中之“勞務(雇傭)合同糾紛”，而勞動糾紛時放在“第六部分、勞動爭議人事爭議”中之“勞動爭議”，這就需要在實務中區分什么是勞務(雇傭)合同，什么是勞動合同。 雇傭、勞務與勞動合同的含義 (一)雇傭合同 雇傭，是指當事人約定，一方于一定或不定期限內為他方服勞務，他方給付報酬的契約1。按照梁慧星教授主持的民法典專家建議稿中的定義，“雇傭合同是受雇人向雇傭人提供勞務，雇傭人支付報酬的合同。” 我國“臺灣地區民法”第482條，《債務法》第319條第一項，《民法》第611條， 《民法》第623條，都對雇傭合同作出了規定。 由于存在反剝削的思想等原因，我國民法沒有正式定義雇傭合同的概念。《最高人民法院關于適用若干問題的意見》、《民事案件案由規定》、《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》對涉及雇傭合同糾紛時的訴訟主體、民事案由及賠償原則進行了規定。 (二)勞務合同 勞務合同雖然在實務中經常提及，但在法律條文和司法解釋中沒有規定。一般認為勞務是指以活動形式提供給社會的服務，通常表現為一種活勞動形態勞務關系2。廣義的勞務合同包括中以提供勞務為標的的有名合同、消費服務合同及雇傭合同等，比如王全興教授就認為“勞務合同是一種以勞務為標的合同類型，它包括承攬合同、基本建設、、技術服務合同、委托合同、信托合同和等”。而狹義的勞務合同只包括雇傭合同。 (三)勞動合同 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。提供最新和免費范文模板參考 勞動和社會保障部發布的《關于確立勞動關系有關事項的》(勞社部發XX12號)從另外一方面提出了勞動關系成立的要件： (一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格; (二)用人單位依法制定的各項勞動適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動; (三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。 (四)雇傭、勞務、勞動合同之間的關系 雇傭、勞務、勞動合同三者之間的關系主要有以下幾種觀點 (1)一種觀點認為，由于勞動合同是在17世紀資本主義商品經濟較為發達時從雇傭合同的基礎上發展起來的，廣義上的雇傭合同包括勞動合同。該觀點為包容說。 (2)一種觀點取廣義的勞務合同含義，勞務合同包括承攬合同、基本建設承包合同、運輸合同、技術服務合同、委托合同、信托合同、居間合同、消費服務合同以及雇傭合同等以提供勞務為標的的合同。但是由于勞動關系由《勞動法》規范，所以勞務合同不包括勞動合同。 (3)一種觀點取狹義的勞務合同含義，把雇傭合同等同于勞務合同，如《民事案件案由規定》把雇傭和勞務合同等同，歸為一類案由“勞務(雇傭)合同糾紛”，把勞動合同和勞務(雇傭)合同并列。范文寫作 該觀點為并列說。 (五) 由于我國法律條文和司法解釋中沒有明確定義勞務合同(關系)，且勞務合同(關系)的含義過于寬泛和模糊(按上述第二種觀點即一些學者的說法，提出勞務合同是為了與勞動合同區別，但是由于勞務合同包括的承攬合同、基本建設承包合同、運輸合同、技術服務合同、委托合同、居間合同為有名合同，可由《合同法》規范，信托合同可由《信托法》規范，而消費服務合同可由《合同法》和《消費者權益保***》規范，只有除這些以外的勞務提供才涉及雇傭合同，這樣看來只要明確雇傭合同和勞動合同的區別就足矣，沒有必要再提出勞務合同從而增加概念的混亂。)，本文以下內容也不再單獨采用勞務合同(關系)概念，而是采用上述第三種觀點即將勞務合同等同于雇傭合同，將勞務(雇傭)合同與勞動合同看做是并列關系。 《勞動合同和雇傭合同》是篇好文章，涉及到合同、勞務、雇傭、勞動合同、規定、觀點、單位、關系等，希望大家能有所收獲。
20XX—2019學年度第一學期生物教研組工作計劃
指導思想 以新一輪課程改革為抓手，更新教育理念，積極推進教學改革。努力實現教學創新，改革教學和學習方式，提高課堂教學效益，促進學校的內涵性發展。同時，以新課程理念為指導，在全面實施新課程過程中，加大教研、教改力度，深化教學方法和學習方式的研究。正確處理改革與發展、創新與質量的關系，積極探索符合新課程理念的生物教學自如化教學方法和自主化學習方式。 主要工作 一、教研組建設方面： 1、深入學習課改理論，積極實施課改實踐。 、以七年級新教材為“切入點”，強化理論學習和教學實踐。 、充分發揮教研組的作用，把先進理念學習和教學實踐有機的結合起來，做到以學促研，以研促教，真正實現教學質量的全面提升。 2、強化教學過程管理，轉變學生的學習方式，提高課堂效益，規范教學常規管理，抓好“五關”。 （1）備課關。要求教齡五年以下的教師備詳案，提倡其他教師備詳案。要求教師的教案能體現課改理念。 （2）上課關。 （3）作業關。首先要控制學生作業的量，本著切實減輕學生負擔的精神，要在作業批改上狠下工夫。 （4）考試關。以確保給學生一個公正、公平的評價環境。 （5）質量關。 3、加強教研組凝聚力，培養組內老師的團結合作精神，做好新教師帶教工作。 二、常規教學方面： 1加強教研組建設。興教研之風，樹教研氛圍。特別要把起始年級新教材的教研活動作為工作的重點。 2、教研組要加強集體備課,共同分析教材,研究教法,探討疑難問題,由備課組長牽頭每周集體備課一次，定時間定內容，對下一階段教學做到有的放矢，把握重點突破難點. 3、教研組活動要有計劃、有措施、有內容，在實效上下工夫，要認真落實好組內的公開課教學。 4、積極開展聽評課活動，每位教師聽課不少于20節，青年教師不少于40節，興“聽課，評課”之風，大力提倡組內，校內聽隨堂課。 5、進一步制作、完善教研組主頁，加強與兄弟學校的交流。 我們將繼續本著團結一致，勤溝通，勤研究，重探索，重實效的原則，在總結上一學年經驗教訓的前提下，出色地完成各項任務。 校內公開課活動計劃表 日期周次星期節次開課人員擬開課內容 10月127四2王志忠生物圈 10月137五4趙夕珍動物的行為 12月114五4趙夕珍生態系統的調節 12月2818四4朱光祥動物的生殖 鎮江新區大港中學生物教研組 xx-9 20XX下學期生物教研組工作計劃范文 20XX年秋季生物教研組工作計劃 化學生物教研組的工作計劃 生物教研組工作計劃 下學期生物教研組工作計劃 年下學期生物教研組工作計劃 20XX年化學生物教研組計劃 20XX年化學生物教研組計劃 中學生物教研組工作計劃 第一學期生物教研組工作計劃
20XX—2019學年度第二學期高中英語教研組工作計劃
XX—XX學年度第二學期高中英語教研組工作計劃 一．指導思想： 本學期，我組將進一步確立以人為本的教育教學理論，把課程改革作為教學研究的中心工作，深入學習和研究新課程標準，積極、穩妥地實施和推進中學英語課程改革。以新課程理念指導教研工作，加強課程改革，緊緊地圍繞新課程實施過程出現的問題，尋求解決問題的方法和途徑。加強課題研究，積極支持和開展校本研究，提高教研質量，提升教師的研究水平和研究能力。加強教學常規建設和師資隊伍建設，進一步提升我校英語教師的英語教研、教學水平和教學質量，為我校爭創“三星”級高中而發揮我組的力量。 二．主要工作及活動： 1．加強理論學習，推進新課程改革。 組織本組教師學習《普通高中英語課程標準》及課標解度，積極實踐高中英語牛津教材，組織全組教師進一步學習、熟悉新教材的體系和特點，探索新教材的教學模式，組織好新教材的研究課活動，為全組教師提供交流、學習的平臺和機會。 2．加強課堂教學常規，提高課堂教學效率。 強化落實教學常規和“禮嘉中學課堂教學十項要求”。做好集體備課和二備以及反思工作。在認真鉆研教材的基礎上，抓好上課、課后作業、輔導、評價等環節，從而有效地提高課堂教學效率。加強教學方法、手段和策略的研究，引導教師改進教學方法的同時，引導學生改進學習方法和學習策略。 3．加強課題研究，提升教科研研究水平；加強師資隊伍建設，提升教師的教學能力。 組織教師有效開展本組的和全校的課題研究工作做到有計劃、有研究、有活動、有總結，并在此基礎上撰寫教育教學論文，并向報刊雜志和年會投稿。 制訂好本組本學期的校公開課、示范課、匯報課計劃，并組織好聽課、評課等工作。 三．具體安排： 二月份：制訂好教研組工作計劃、課題組工作計劃和本學期公開課名單。 三月份：1、組織理論學習。 2、高一英語教學研討活動。 3、組織好高三第一次模考、閱卷、評卷和總結等工作。 四月份：1、組織好高三英語口語測試。 2、高三英語復習研討會。 五月份：1、組織好高三第二次模考、閱卷、評卷和總結等工作。 2、協助開展好我校的區級公開課。 六月份：1、組織好高考的復習迎考工作。 2、收集課題活動材料。
2019學年春季學期小學語文組教研計劃
一、指導思想 堅持以《基礎教育課程改革綱要》為指導，認真學習貫徹課程改革精神，以貫徹實施基礎教育課程改革為核心，以研究課堂教學為重點，以促進教師隊伍建設為根本，以提高教學質量為目標，全面實施素質教育。 本學期教研組重點加強對教師評課的指導，使教師的評課規范化，系統化，定期舉行主題教學沙龍和“會診式行動研究”，促進新教師的成長，加快我鎮小學語文教師隊伍成長速度和小學語文教育質量的全面提高。結合區里的活動安排，開展各項有意義的學生活動，培養提高學生的語文素養，調動啟發學生的內在學習動機。 二、工作目標 1、以課改為中心，組織教師學習語文課程標準，轉變教學觀念，深入課堂教學研究，激發學生主動探究意識，培養學生創新精神和實踐能力，努力提高學生語文素養。 2、進一步加強語文教師隊伍建設，讓“語文研究小組”，充分發揮學科帶頭人、骨干教師的示范作用，重視團隊合作智慧、力量。開展“師徒結對”活動，以老帶新，不斷提高教師的業務素質。 3、組織教師開展切實有效的說課沙龍、評課沙龍，提高教師說課能力，和評課能力，能夠結合主題教研活動，對典型課例進行互動研討，開展教例賞析活動。 4、加強教研組集體備課，每周以段為單位組織一次集體備課，分析教材，賞析重點課文，進行文本細讀，交流教學心得。讓備課不再是走場，形式主義，而是真真實實為提高課堂效率服務，提高教師的素質服務。 5、根據上學期制定的語文常規活動計劃，開展形式多樣的學習競賽活動、過關活動，激發學生學習語文的興趣，在自主活動中提高學生的綜合實踐能力，促進個性和諧發展。 6、 加強學習質量調查、檢測工作，及時分析，尋找得失，確保完成各項教學指標。 三、主要工作及具體措施 （一）骨干教師示范、把關，當好“領頭羊”。 1、本學期，語文研究小組成員繼續充分發揮學科帶頭人、骨干教師的示范作用，重視團隊合作智慧、力量。教研組將圍繞“探索實效性語文課堂教學模式”這個主題，深入開展精讀課文教學有效性研討活動。低段（1-2年級）則繼續進行識字教學的有效性的探討。分層、有序地開展教研活動，使教研活動更成熟、有效，切實提高我校語文老師的專業水平。 2、開展“師徒結對”活動，以老帶新，不斷提高教師的業務素質。 （二）年輕教師取經、學習，爭取出成績。 1、為了提高教學質量，促成新教師迅速成長，1—5年教齡新教師每一學期上1堂模仿課和一堂校內研討課。上模仿課的內容可以通過觀看名師的關盤、視頻或者教學實錄等途徑，根據個人教學需要，有選擇性地進行局部模仿，從而使新教師形成個人的教學風格 。2019年高二歷史第二學期教學工作計劃范文1
一、指導思想 高二的歷史教學任務是要使學生在歷史知識、歷史學科能力和思想品德、情感、態度、價值觀各方面得到全面培養鍛煉和發展，為高三年級的文科歷史教學打下良好的基礎，為高校輸送有學習潛能和發展前途的合格高中畢業生打下良好基礎。 高考的文科綜合能力測試更加強調考生對文科各學科整體知識的把握、綜合分析問題的思維能力、為解決問題而遷移知識運用知識的能力。教師在教學中要體現多學科、多層次、多角度分析解決問題的通識教育理念。教師要認真學習和研究教材,轉變教學觀念，緊跟高考形勢的發展，研究考試的變化，力爭使高二的教學向高三教學的要求靠攏。 按照《教學大綱》和《考試說明》的要求，認真完成高二階段的單科復習工作。堅持學科教學為主，落實基礎知識要到位，適當兼顧史地政三個學科的綜合要求，培養提高學生學科內綜合的能力。從學生的實際出發，落實基礎，提高學科思維能力和辯證唯物主義、歷史唯物主義的理論水平。 二、教學依據和教材使用
全班共40人，其中男生15人，女生25人。學生的數學基礎較一般，多數學生能掌握所學內容，少部分學生由于反映要慢一些，學習方法死板，沒有人進行輔導，加之缺乏學習的主動性，不能掌握學習的內容。能跟上課的學生，課上活潑，發言積極，上課專心聽講，完成作業認真，學習比較積極主動，課后也很自覺，當然與家長的監督分不開。部分學生解答問題的能力較強，不管遇到什么題，只要讀了兩次，就能找到方法，有的方法還相當的簡捷。有的學生只能接受老師教給的方法，稍有一點變動的問題就處理不了。個別學生是老師怎么教也不會。 二、教材分析 本冊的教學內容：（1）混合運算和應用題；（2）整數和整數四則運算；（3）量的計量；（4）小數的意義和性質；（5）小數的加法和減法；（6）平行四邊形和梯形 本冊的重點：混合運算和應用題是本冊的一個重點，這一冊進一步學習三步式題的混合運算順序，學習使用小括號，繼續學習解答兩步應用題的學習，進一步學習解答比較容易的三步應用題，使學生進一步理解和掌握復雜的數量關系，提高學生運用所學知識解決得意的實際問題的能力，并繼續培養學生檢驗應用題的解答的技巧和習慣。第二單元整數和整數的四則運算，是在前三年半所學的有關內容的基礎上，進行復習、概括，整理和提高。先把整數的認數范圍擴展到千億位，總結十進制計數法，然后對整數四則運算的意義，運算定律加以概括總結，這樣就為學習小數，分數打下較好的基礎。第四單元量的計量是在前面已學的基礎上把所學的計量單位加于系統整理，一方面使學生所學的知識更加鞏固，一方面使學生為學習把單名數或復名數改寫成用小數表示的單名數做好準備。 三、教學目標 （一）知識與技能： 1、使學生認識自然數和整數，掌握十進制計數法，會根據數級正確地讀、寫含有三級的多位數。 2、使學生理解整數四則運算的意義，掌握加法與減法、乘法與除法之間的關系。
③提出教學任務：在全面發展體能的基礎上，進一步發展靈敏、力量，速度和有氧耐力，武德的培養；引導學生學會合理掌握練習與討論的時間，了解實現目標時可能遇到的困難。在不斷體驗進步和成功的過程中，表現出適宜的自信心，形成勇于克服困難積極向上，樂觀開朗的優良品質；認識現代社會所必需的合作和競爭意識，在武術學習過程中學會尊重和關心他人，將自身健康與社會需要相，表現出良好的體育道德品質，結合本身項目去了解一些武術名人并能對他們進行簡單的評價；加強研究性的學習，去討論與研究技能的實用性，加強同學之間的討論交流的環節。 （3）教學目標： ①總體目標：建立“健康第一”的理念，培養學生的健康意識和體魄，在必修田徑教學的基礎上進一步激發學生學習“初級長拳”、“劍”的興趣，培養學生的終身體育意識，以學生身心健康發展為中心，重視學生主體地位的同時關注學生的個體差異與不同需求，確保每一個學生都受益，以及多樣性和選擇性的教學理念，結合學校的實際情況，設計本教學工作計劃，以滿足學生選項學生的需求，加深學生的運動體驗和理解，保證學生在高一年田徑必修基礎上再加上“長拳”來引導男女生學習體育模塊的積極性，再結合高二年的 “劍”選項課的學習中修滿2學分。加強學習“長拳”以及“劍”的基本套路，提升學習的的興趣，提升學生本身的素質，特別是武德的培養。 ②具體目標： 運動參與：a養成良好的練武的鍛煉習慣。b根據科學鍛煉的原則，制定并實施個人鍛煉計劃。c學會評價體育鍛煉效果的主要方法。 運動技能：a認識武術運動項目的價值，并關注國內外重大體賽事。b有目的的提高技術戰術水平，并進一步加強技、戰術的運用能力。c學習并掌握社會條件下活動的技能與方法，并掌握運動創傷時和緊急情況下的簡易處理方法。 身體健康：a能通過多種途徑發展肌肉力量和耐力。b了解一些疾病等有關知識，并理解身體健康在學習、生活中和重要意義。c形成良好的生活方式與健康行為。 心理健康：a自覺通過體育活動改變心理狀態，并努力獲得成功感。b在武術練習活動中表現出調節情緒的意愿與行為。c在具有實用技能練習中體驗到戰勝困難帶來喜悅。 社會適應：a在學習活動中表現出良好的體育道德與合作創新精神。b具有通過各種途徑獲取體育與健康方面知識和方法的能力。 （4）教學措施： 采用教師示范與講解，學生討論，練習，教師評價，再進行個別指導，后進行學生練習，最后進行展示與學生的綜合評價相結合的方式方法，培養學生的良好的學習習慣、學習方法更好地完成教學任務，達到教學目標；實行培優扶中輔差，，采用學習小組的建立，加強學習小組的相互學習、相互討論、相互研究的功能，提升學習的效率；加強多邊學科的整合，特別是加強心理健康的教育，加強運動力學、運動醫學等進行學習，以提升學生的運動自我保護意識與能力。 二、教學研究的計劃 （1）課題研究：加強校本課程“劍”、“平山初級長拳”的開發與教學；做好“趣味奧運會進入校園”課題的開題準備。做為“青春期健康教育進入校園”課題組的成員，協助課題組進行研究，開展活動。 （2）校本教研：加強校本課程的開發，加強體育備課組的教研能力，做為備課組長的我與其他老師加強討論校本的研究與開發，本次校本開發重點放在“劍”、“初級長拳”、“花樣籃球”三個項目上，有所側重。 （3）論文撰寫：結合課題研究的內容進行撰寫。 （4）校際、教研組、備課組教研活動：做為晉江市兼職中學體育教研員及校際組成員，積極參加校際組開展的各項活動，加強提升在校際組的教研水平，做好兼職教研員的本職工作，協助教研員開展教研活動；積極參加教研組的各項活動，提升教研水平；做為備課組長的我，我計劃是積極組織本組老師一起提高高中的課改力度與水平，集中老師的備課時間與討論在備課過程中出現的一系列問題，針對選項會出現的問題進行溝通，加強學習過程的評價，協調選項內容的評價標準及認證過程。 高二下學期語文備課組工作計劃 高二下學期化學教學計劃 高二下學期語文教學工作計劃 關于高二下學期班主任工作計劃范文 20XX學年高二下學期班主任工作計劃范文 20XX高二下學期班主任工作計劃 高二下學期工作計劃范文 20XX年高二下學期地理教學計劃 高二下學期物理教學計劃2 高二下學期語文教學計劃
生積極性，要求作業在課堂上完成，并及時反饋。 4. 做好后進生的輔導工作，實施“課內補課”的方法，組織互幫互學。 5.培養學生的分析、比較和綜合能力。 6. 培養學生的抽象、概括能力。 7. 培養學生的遷移類推能力。 8. 培養學生思維的靈活性。 五、課時安排 四年級下學期數學教學安排了72課時的教學內容。各部分教學內容教學課時大致安排 一、混合運算和應用題（11課時） 1、混合運算2課時 2、兩、三步計算的應用題8課時 3、整理和復習1課時 二、整數和整數四則運算（18課時） 1、十進制計數法2課時 2、加法的意義和運算定律3課時 3、減法的意義和運算定律3課時 4、乘法的意義和運算定律4課時 5、除法的意義4課時 6、整理和復習2課時 三、量的計量（6課時） 1、常用的計量單位2課時 2、名數的改寫4課時 四、小數的意義和性質（17課時） 1、小數的意義和讀寫法2課時 2、小數的性質和小數的大小比較3課時 3、小數點位置移動引起小數大小的變化4課時 4、小數和復名數3課時 5、求一個小數的近似數 2課時 6、整理和復習2課時 五、小數的加法和減法（3課時） 小管家1課時 六、三角形、平行四邊形和梯形（10課時） 1、角的度量1課時 2、垂直和平行2課時 3、三角形2課時 4、平行四邊形和梯形3課時 5、整理和復習2課時 七、總復習（6課時） XX年2月26日
向縱深發展。 6、做好論文的撰寫、參評工作。 活動安排： 二月份：課例展示交流。王鈞、李汪俊、羅建上研究課；課題成員進行子課題研究交流。 三月份：課例展示交流。（姚愛祥）組織課題學習，程中華、戴輝文、孫小娟上研究課；課題成員進行子課題研究交流。 四月份：課例展示交流。（姚愛祥）組織課題學習，劉華波、曹輝、錢蕓上研究課；課題成員進行子課題研究交流。 五月份：課題研究小結
2、組織年輕教師開展會診式課堂教學診斷活動、同課異構活動、同構異教活動，有效，切實提高我校年輕語文老師的專業水平，獲得快速成長。 3、選拔教齡2——3年新教師參加區教研室組織的區新生代課堂教學比賽，并做好指導、培訓工作。 （三）教研形式穩中有變，踏實而生動。 1、繼續組織兩周一次的專題學習沙龍和互動式評課沙龍，結合教研活動的主題組織好教師學習、交流。聽展示課的教師對聽課內容進行精心、系統的評點，寫成評課稿，在兩周一次的互動式教學研討沙龍中進行交流、探討。與往年不同的是，在保證互動評課活動開展同時，不影響正常教學，本學期安排8次集體評課活動，其他評課通過qq群來交流、研討。
勞動合同和雇傭合同的區別篇4
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甲 方：___________________
乙 方：___________________
日 期：___________________
篇一：聘用合同與勞動合同的區別
聘用合同與勞動合同的區別
1. 合同本身的法律性質不同
聘用合同調整的是政府對公共組織及其工作人員的人 事管理行為和工作人員行為規范，屬于公法調整范疇。而勞 動合同規范的是企業與勞動者之間的勞動關系，屬于私法調 整范疇。
2. 合同主體的權利義務關系不同
企業的勞動合同是純粹的民事合同，合同中所規定的權 利與義務對當事人來講基本上是平等的。民事合同強調契約 的自由性、合意性，一般不會發生不確定的權利或義務關系， 即使發生，雙方均可自由協調解決，解除合同。
事業單位及其工作人員要履行一定的公益責任或義務， 因此，聘用合同在實際履行中權利與義務常常發生不對等。 國家有權要求事業單位工作人員必須履行一定的公益性責 任和義務，而且，這種國家要求具有強制性，如果事業單位 工作人員無正當理由拒不履行，將會受到懲戒處置。此外， 事業單位工作人員所從事的崗位工作，其性質本身也是屬于 社會公益性質的。一般來講，企業職工是不承擔公益責任的。
3. 爭議處理時審查的內容有所不同
由于聘用合同所具有的不同于勞動合同的特殊法律意 義，在涉及人事爭議時，對事業單位當事人權利與義務的審 查，不僅要以合同規定為依據， 在某些情況下，還要對其“特 別權利關系”進行審查，而企業的勞動者對此點審查是可以 免除的。
4. 合同中用人單位的主體權利不同
企業在與勞動者簽訂勞動合同時具有較為完整的主體 權利。而事業單位在與個人簽訂合同時表面上看，具有完整 的主體權利，但實際上這種權利是不完整的，主要表現在用 人的許多環節上，事業單位的主體權利要受到政府的許多控 制。如招聘是在政府編制確定的基礎上發生的，辦理進人手 續要受到政府規定的程序控制，否則便不能發生正式的人事 法律關系；事業單位在確定工作人員的薪酬上，權利也是不 完整的，要受到來自政府的財政控制。因此，事業單位用人 的主體權利要受到政府的一定限制。
因此，由于合同性質不同，聘用合同與勞動合同在具體 條款上的區別，主要反映在對公職義務的規定，以及對人事 管理程序的專門要求上。為全面反映事業單位的性質與工作 人員的管理特點，聘用合同條款應當在以下方面作出明確規 定：
——事業單位、事業單位工作人員的主要職責是為社會 提供公共服務，具有履行國家公益職責的義務。
——事業單位在公開招聘時要按國家編制指導或計劃 進行。人事關系要經過主管部門規定的
相關程序之后才能正式確立，人事關系的消除也要經過 相關規定的程序。
——事業單位工作人員的工作報酬在一定程度上要接 受國家財政預算的調控。
——規定公益責任違約專門條款。發生人事爭議時，審 查范圍不限于合同規定的內容，如涉及特定的公益事件時， 還要對用人單位與職工雙方履行公益職責和義務情況進行 審查，以確定違約方及其責任承擔。
綜上所述，對兩種合同的區別要從本質上去把握，這樣 才能深刻地理解兩種合同的不同管理意義。
:福建省人事人才研究所
篇二：勞動合同與聘用合同有何不同
勞動合同與聘用合同有何不同 由于勞動合同與聘用合
同二者所適用的法律及政策法規依據不同，聘用合同的規定 集中體現在《北京市事業單位聘用合同制試行辦法》【以下 簡稱《辦法》】及其相關規章中，而勞動合同的規定集中體 現在《勞動合同法》中。因此具體比較起來二者的不同點主 要體現在：
一、二者的適用對象不同：
對于勞動合同，其適用對象主要體現在《勞動合同法》
第2條中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非
企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系， 訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國 家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者， 訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同， 依照本法執行。
對于聘用合同，其適用對象主要體現在《辦法》第 2條
事業單位聘用合同制是指事業單位與受聘人員依據國家有 關法律、法規、規章和政策，在平等自愿、協商一致的基礎 上，通過簽訂聘用合同，確定聘用關系，明確雙方權利和義 務的人事管理制度。
二、二者的用工招聘方式不同。
勞動合同的簽訂沒有嚴格的程序性要求。根據《勞動合
同法》 第7條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動 關系。用人單位應當建立職工名冊備查。第 8條 用人單位
勞動合同和雇傭合同的區別篇5
勞動合同雇傭合同與勞務合同是具有很大相似性的三種不同合同，只有勞動合同在《勞動法》中有相應的規定，而且規定也非常簡單，雇傭合同和勞務合同根本就沒有法律做出明確規定，只能根據有關民法理論進行判案，以致于在司法實踐、勞動行政執法中對這三類合同的認識產生偏差。本文試圖對這三類合同進行辨析，以期對這三類合同有一個清晰的認識。?
一、概念
（一）勞動合同。《勞動法》第十六條規定，勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。這一規定，被我國的勞動法理論界和司法機關認為是勞動合同的定義。?
實際上，作為勞動合同的定義，上述規定是非常簡陋的。其主要問題在于沒有對勞動關系進行定義，沒有講清楚勞動關系的特征。正是由于這樣簡陋的定義，才使人們常常分不清勞動合同與勞務合同、雇傭合同的區別。?
任何定義，都應指出所要定義的對象的特征，根據這些特征，可以確定對象的內涵和外延。但是，《勞動法》這一規定，卻不能實現這一目的。這一定義，對合同的主體做出明確規定，但是對客體和內容沒有明確描述。如果可以這樣定義勞動合同，那么其他合同也就可以簡單多了，例如，買賣合同是合同雙方建立買賣關系、明確雙方權利和義務的協議。但是，這種規定根本不能反映出買賣合同的特征。我國《合同法》第130條規定，買賣合同是出賣人轉移標的物的所有權于買受人，買受人支付價款的合同。這種定義，可以使人對買賣合同的概念有一個清晰的認識，不會同其他合同混淆。?
勞動合同所定義的勞動關系，其前身就是民法中的雇傭關系 .勞動合同是一種私法上的合同，是一種雇傭合同。勞動合同為當事人一方（勞動者）負有從事工作義務，他方（用人單位）負有支付工資義務的雙務合同。勞動合同是勞動者在從屬關系上提供勞動，從事工作的合同。所謂居于從屬關系，系指工作的實施應服從用人單位的指示。?
勞動合同的概念，應該體現出勞動關系的內容。根據比較法的研究，我們可以將勞動合同定義為“勞動合同是勞動者按照用人單位的指示提供勞動，用人單位支付報酬的合同。?
需要指出的是，勞動合同亦稱為勞動契約，在國外還稱為雇傭合同或雇傭契約 .判斷一個合同是不是勞動合同，不能僅僅看它的名稱，關鍵看它是否符勞動合同的構成要件。?
（二）雇傭合同。?
雇傭合同，我國法律沒有進行規定。但是，大陸法系各國一般都對雇傭合同設有明確規定，例如《法國民法典》 、《德國民法典》、《日本民法典》、《瑞士民法典》、《中華民國民法典》（現在臺灣省實施），另外，英美法系國家中的英國也有成文法對雇傭合同進行規定 .我國制定統一的《合同法》時，在全國人大法工委委托學者起草的《中華人民共和國合同法建議草案》 中，專設雇傭合同一章進行了規定，但是，在最終通過的《合同法》中卻沒有雇傭合同。對此，梁慧星先生指出“我們這樣的社會主義國家，人口的絕大多數是體力勞動者和腦力勞動者，他們與雇主（包括企事業單位、國家機關）之間的權利義務關系，靠締結雇用合同、勞動合同和聘用合同來規定，單靠現行勞動法關于勞動合同的規則是規范不了的，而改革開放以來廣大體力勞動者和腦力勞動者的利益未受到應有的保護，各種嚴重侵害勞動者權益的事件層出不窮，法院受理大量的雇用合同糾紛案件苦于沒有具體法律規定作為裁判基準。建議草案在廣泛參考各國保護勞動者的立法經驗基礎上精心設計和擬定的雇用合同一章被刪除，是最令人惋惜的 .”現在，中國社會科學院法學研究所梁慧星教授主持的課題組向全國人大法制工作委員會提交的民法典專家建議稿對雇傭合同又專設一章進行規定。該草案合同編第15章第301條規定，“雇用合同是受雇人向雇用人提供勞務，雇用人支付報酬的合同”。 一些教科書對雇傭合同定義為“雇傭合同，指雇傭人與受雇人約定，由受雇人為雇傭人提供勞務，雇傭人向受雇人給付報酬的合同”。 王澤鑒先生指出，雇傭合同，“即受雇人于一定或不一定之期限內，為雇傭人服勞務，雇傭人負擔給付報酬的契約”。 可見，雇傭合同的這些定義基本是一致的。?
（三）勞務合同。勞務合同是我們經常提到的一個概念，但是，對勞務合同的定義，不但立法沒有做出規定，教科書也鮮有講授。?
根據給付的標的，合同可以分為三大類，一類是以財產為給付標的的合同，例如買賣合同、贈與合同、借用合同；第二類是以為勞務給付標的合同，例如承攬合同、委托合同、保管合同、雇傭合同；第三類是以共同從事一定工作為目的合同，例如合伙合同 .從最廣義的角度講，第二類合同可以稱為勞務合同（本文稱為第一層次的勞務合同）。王全興教授就是在這個角度上使用勞務合同概念的。他說“勞務合同是一種以勞務為標的合同類型，它包括承攬合同、基本建設承包合同、運輸合同、技術服務合同、委托合同、信托合同和居間合同等”。 第一層次的勞務合同又可以分為兩類，第一類是債務人以自己的勞力、技術、智能等為債權人完成一定的工作，并將最終工作成果向債權人提交的合同；第二類是以自己的一定行為供債權人消費的合同，這一類合同從一定的角度也可以稱為勞務合同（本文稱為第二層次的勞務合同），雇傭合同、委托合同、居間合同可以歸入這類。第二層次的勞務合同這一類勞務合同，又可以分為兩類，一類合同中的勞動提供者有較大的自由，可以根據自己得能力、判斷，概括地為債權人提供勞動，例如委托合同、居間合同；另一類合同中，勞動提供者完全根據債務人的指示提供勞動，自己很少有選擇的權利，這一類和同可以稱為勞務合同（本文稱為第三層次的勞務合同），例如雇傭合同、勞動合同、勞務輸出合同。從最狹義的角度講，勞務合同是以他人對自己負有的根據自己的指示提供一定勞務向他人提供勞務的合同，比較常見的是單位之間的借調合同、勞務輸出合同等，本文討論的就是這一類勞務合同。?
勞務合同實際上涉及到兩個合同、三方當事人。一個合同是雇傭人（用人單位或自然人）與受雇人之間的雇傭合同或勞動合同，另一個是勞務提供者（勞動合同或雇傭合同中的雇傭人）與與勞務接受者之間的勞務合同。這種合同與《合同法》規定的融資租賃合同非常相似勞務合同是通過債務人向第三人履行債務和第三人向債權人履行債務實現的。《合同法》第六十四條規定，“當事人約定由債務人向第三人履行債務的，債務人未向第三人履行債務或者履行債務不符合約定，應當向債權人承擔違約責任”。第六十五條規定，“當事人約定由第三人向債權人履行債務的，第三人不履行債務或者履行債務不符合約定，債務人應當向債權人承擔違約責任”。勞務接受人是勞動合同或雇傭合同的第三人，受雇人是勞務合同的第三人。在勞務合同中，勞務提供人與勞務接受人約定，由受雇人向勞務接受人直接提供勞務，勞務接受人向勞務提供人支付勞務費，勞務接受人在接受勞務的過程中應當提供適當的勞動保護和勞動條件，如果受雇人向勞務接受人提供的勞務不符合勞務合同的約定，勞務提供人應當向勞務接受人承擔違約責任。在勞動合同中或雇傭合同中，雇傭人與受雇人約定，受雇人直接向勞務接受人提供勞動，雇傭人向受雇人支付勞動報酬，勞務接受人向受雇人提供勞動保護和勞動條件，如果勞務接受人提供的勞動保護和勞動條件不符合勞動合同的約定，雇傭人應當向受雇人承擔違約責任。勞務合同履行過程中，雇傭人應當按照勞動合同或雇傭合同的約定向受雇人支付勞動報酬，包括工資和保險福利待遇，當然，也可以委托勞務接受人向受雇人支付勞動報酬。?
也就是說，受雇人作為第三人履行勞務提供人對勞務接人的債務，勞務接受人作為第三人履行雇傭人對受雇人提供勞動條件和勞動保護的債務；勞務接受人對勞務提供人的勞務債權由第三人受雇人履行，受雇人對雇傭人的勞動保護和勞動條件債權由第三人勞務接受人履行。雖然受雇人直接向勞務接受人提供勞動，但受雇人與勞務接受人之間沒有合同關系。?
我國現在的勞務合同主要由兩種，國內的勞務合同（一般稱為借調合同 ，現在多直接稱為勞務合同）和跨國勞務輸出合同，由于跨國勞務輸出合同勞務履行地在國外，具有涉外性，法律適用就更加復雜。?
二、三類合同的比較?
（一）勞動合同與雇傭合同。勞動合同一種特殊的雇傭合同，二者必然既有相同點，又有不同點。?
二者的相同點主要是：?
1、二者都是私法上的合同。二者的當事人法律地位是平等的，以雙方當事人相對立的意思表示的合意而成立。雖然勞動合同的訂立必須符合法律的強行性規定，但合同所約定的內容，仍屬私法上的法律關系。當然，也有人認為是一種具有公法關系性質的私法關系 .?
2、都以給付勞務為目的。這兩類合同的目的在于勞動者（受雇人）依約定向雇傭人提供勞務的行為，而不在于實現雇傭人的預期利益。這是同承攬合同、委托合同不同的。在承攬合同、委托合同中，訂立合同的目的在于實現定做人、委托人的預期利益，承攬人、受托人給付勞務的義務僅是作為手段性義務或附隨義務。?
3、二者都是繼續性合同。作為給付勞務的合同，受雇人給付勞務不可能是一次性的，必須在合同存續期內持續的實施給付行為，因此是繼續性合同。?
4、二者都是雙務有償合同。在這兩類合同中，受雇人必須依約提供勞務，雇傭人必須依約支付報酬，雙方當事人都負有義務，并且雙方的義務具有對價性，任何一方從對方取得權利均需付出代價，因此是雙務有償合同。?
5、二者都是諾成合同。這二類合同經過當事人意思表示一致即可以成立生效，而不以當事人一方的交付為成立生效要件，因此是諾成合同。?
既然勞動合同是一類特殊的雇傭合同，二者必然具有一定的區別，其區別主要表現在：?
1、主體不同。這是勞動合同和雇傭合同產生差別的根本原因。在這兩類合同中，提供勞動的一方（受雇人，也可以稱為勞動者）都是自然人，在這一點上，兩者沒有差異。雇傭合同，法律對合同主體沒有特別限制，自然人、法人、合伙都可以作為雇傭人；《勞動法》第2條規定了勞動合同的雇傭人，即用人單位，包括企業、個體經濟組織和與勞動者建立勞動合同關系的國家機關、事業組織、社會團體。當然，不同國家由于社會背景不同，勞動法的適用范圍不同，因而勞動合同的雇傭人不同國家也有差異。?
2、形式不同。法律對雇傭合同的形式沒有要求，根據《合同法》的規定，既可以是書面合同，也可以是口頭合同，是不要式合同。根據《勞動法》第19條的規定，我國的勞動合同應當采用書面形式，是要式合同。當然，也有一些國家對勞動合同的形式沒有要求，例如法國、德國 .?
3、二者受國家干預的程度不同。雇傭合同作為一種民事合同，以意思自治為基本原則，合同當事人在合同條件的約定上有較大的自由。國家經常以強行法的形式規定勞動合同當事人的權利義務，干預勞動合同內容的確定，當事人的約定不能超出法律的規定。當然，勞動法的規定主要是半強行性規定，所謂半強行性規定，就是國家規定了用人單位提供勞動條件的最低標準，用人單位與勞動者約定的勞動條件可以高于國家規定的標準，但是不能低于國家規定的標準 ，例如最低工資、最高工時，也就是可以做出一些更有利于勞動者的約定。?
4、歷史不同。“雇傭合同自羅馬法就已存在，沿襲至今。而勞動合同則是資本主義工業化大生產的產物，是國家干預雇傭關系的結果。?
5、解決爭議的方式不同。雇傭合同作為一種民事合同，發生爭議，當事人可以直接向人民法院起訴，如果雇傭合同中訂有仲裁條款，應向雙方選定的仲裁委員會申請仲裁。因勞動合同發生的爭議，當事人要向人民法院起訴，必須先向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會（不是前面講的仲裁委員會）申請仲裁，對仲裁裁決不服的才可以向人民法院起訴，當事人不能就是否仲裁和對仲裁機構進行選擇。?
6、適用的法律不同。勞動合同是一類特別的雇傭合同，勞動法有特別規定的，應當適用勞動法的規定，勞動法沒有規定的，應當適用民法的規定。但是，勞動法的制定是為了保護在經濟上居于弱者地位的勞動者，根據規范目的，勞動法的規定不能適用于民法上的雇傭合同 .?
7、雇傭合同雙方的權利義務僅僅根據法律和雙方簽訂的合同確定，勞動合同雙方的權利義務除由法律和雙方簽訂的合同確定外，還根據工會與用人單位簽訂的集體合同確定。《勞動法》第35條規定，職工個人與用人單位訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規定。也就是說，在集體合同生效前簽訂的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準如果低于集體合同標準的，按集體合同的標準執行，高于集體合同標準的，按勞動合同的標準執行，在集體合同生效后簽訂的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同標準的標準。在集體合同失效后，按照集體合同的標準已經修改勞動合同的相應條款，仍應按勞動合同的約定執行，集體合同的失效只對將來發生效力。
勞動合同和雇傭合同的區別篇6
雇傭合同、勞務合同和勞動合同的區別雇傭合同、勞務合同和勞動合同的區別是怎么樣的 呢?和一起閱讀吧 !
一、問題的提出
按最高人民法院 《民事案件案由規定》 （ 法發〔 20xx 〕 11 號） 的規定，勞務合同糾紛是放在第四部分、債權糾紛中 之合同糾紛中之勞務 （ 雇傭）合同糾紛，而勞動糾紛時放在第 六部分、勞動爭議人事爭議中之勞動爭議，這就需要在司法 實務中區分什么是勞務 （雇傭） 合同，什么是勞動合同。
二、雇傭、勞務與勞動合同的含義
（一） 雇傭合同 雇傭，是指當事人約定，一方于一定或不定期限內 為他方服勞務，他方給付報酬的契約 [1] 。按照梁慧星教授 主持的民法典專家建議稿中的定義，雇傭合同是受雇人向雇 傭人提供勞務，雇傭人支付報酬的合同。
我國臺灣地區民法第 482 條，《瑞士債務法》 第 319 條第一項，《德國民法》第 611 條，《日本民法》第 623 條， 都對雇傭合同作出了規定。
由于存在反剝削的思想等原因，我國民法沒有正式 定義雇傭合同的概念。 《最高人民法院關于適用 < 中華人 民共和國民事訴訟法 > 若干問題的意見》 、《民事案件案由 規定》、《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律 若干問題的解釋》對涉及雇傭合同糾紛時的訴訟主體、民事 案由及賠償原則進行了規定。
（ 二 ） 勞務合同 勞務合同雖然在實務中經常提及，但在法律條文和 司法解釋中沒有規定。一般認為勞務是指以活動形式提供給 社會的服務，通常表現為一種活勞動形態勞務關系 [2] 。廣 義的勞務合同包括合同法中以提供勞務為標的的有名合同、 消費服務合同及雇傭合同等，比如王全興教授就認為勞務合 同是一種以勞務為標的合同類型，它包括承攬合同、基本建 設承包合同、運輸合同、技術服務合同、委托合同、信托合 同和居間合同等。而狹義的勞務合同只包括雇傭合同。
（ 三） 勞動合同 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確 雙方權利和義務的協議。勞動和社會保障部發布的《關于確 立勞動關系有關事項的通知》 （ 勞社部發 [20xx]12 號）從另外 一方面提出了勞動關系成立的要件：
（ 一 ） 用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體 資格;
（ 二 ） 用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用 于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安 排的有報酬的勞動 ;
（ 三 ） 勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部 分。
（ 四 ） 雇傭、勞務、勞動合同之間的關系 雇傭、勞務、勞動合同三者之間的關系主要有以下 幾種觀點：
（1） 一種觀點認為，由于勞動合同是在 17 世紀資本 主義商品經濟較為發達時從雇傭合同的基礎上發展起來的， 廣義上的雇傭合同包括勞動合同。該觀點為包容說。
（2） 一種觀點取廣義的勞務合同含義，勞務合同包 括承攬合同、 基本建設承包合同、 運輸合同、 技術服務合同、 委托合同、信托合同、居間合同、消費服務合同以及雇傭合 同等以提供勞務為標的的合同。但是由于勞動關系由《勞動 法》規范，所以勞務合同不包括勞動合同。
（3） 一種觀點取狹義的勞務合同含義，把雇傭合同 等同于勞務合同，如《民事案件案由規定》把雇傭和勞務合 同等同，歸為一類案由勞務 （雇傭 ）合同糾紛，把勞動合同和 勞務（ 雇傭）合同并列。該觀點為并列說。
（五） 總結 由于我國法律條文和司法解釋中沒有明確定義勞 務合同 （關系） ，且勞務合同 （關系 ）的含義過于寬泛和模糊 （ 按上述第二種觀點即一些學者的說法，提出勞務合同是為 了與勞動合同區別，但是由于勞務合同包括的承攬合同、基 本建設承包合同、運輸合同、技術服務合同、委托合同、居
間合同為有名合同， 可由《合同法》 規范， 信托合同可由 《信 托法》規范，而消費服務合同可由《合同法》和《消費者權 益保護法》規范，只有除這些以外的勞務提供才涉及雇傭合 同，這樣看來只要明確雇傭合同和勞動合同的區別就足矣， 沒有必要再提出勞務合同從而增加概念的混亂。 ） ，本文以 下內容也不再單獨采用勞務合同 （ 關系） 概念，而是采用上述 第三種觀點即將勞務合同等同于雇傭合同，將勞務 （ 雇傭） 合
同與勞動合同看做是并列關系。
三、勞務 （ 雇傭 ） 合同和勞動合同辨析
（ 一） 理論上的區別：
1、合同主體方面的不同
（1） 用工主體的要求不同。
勞務 （ 雇傭 ） 合同中的用工主體可以是自然人、法人 或其他組織。依照《勞動法》規定，勞動關系中的用工主體 為企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織，同時包括 與勞動者建立勞動合同關系的國家機關、事業組織、社會團 體 ; 依照《工傷保險條例》的規定，非法用工單位 （ 無營業執
照或者未經依法登記、備案的單位以及被依法吊銷營業執照 或者撤銷登記、備案的單位 ） 和勞動者發生的勞動關系也按 照勞動關系處理。
由于勞動合同的用工主體不能為自然人，所以當用 工主體為自然人的時候，用工主體和提供勞務者建立雇傭關
系。當用工主體為單位時，就要通過其他方式進行分辨兩者 之間是什么關系，區分方法后面詳述。
（2） 主體地位不同。
勞務 （ 雇傭 ） 合同中雇傭方和受雇人兩者主體地位 是平等的。它們之間是一種勞務與報酬之間的交換，受雇人 可以不遵守雇傭方的內部規定，受雇人還可以同時選擇給兩 家以上的雇傭方提供勞務。
勞動合同中主體雙方具有一定的隸屬、管理關系。 勞動者是用人單位的內部成員，應當遵守其內部的規章制 度，服從單位的領導與安排。在一般情況下，用人單位只允 許勞動者在其一家單位上班。
用人單位制定的規章制度和獎勵懲罰措施可以約 束其內部員工，但未經受雇人同意卻不得約束受雇人。受雇 人只需要按照雇傭契約完成工作任務，無需接受雇傭人的其 他無關指示。
2、合同的權利義務和國家干預程度不同
勞務 （ 雇傭 ） 合同是一種私法上的關系，強調當事人 雙方的意思自治，只要當事人雙方的約定不違反法律的強制 性規定，不違反公序良俗，國家就不予干預，其權利義務的 調整主要參照《民法通則》 、《合同法》等民事法律規范。
勞動合同也有當事人雙方意思表示的體現，但《勞 動法》對勞動合同的訂立、履行、變更、解除、終止以及工
作時間、最低工資、休息制度、工傷保險等均有明文規定， 體現國家強制力對勞動關系的干預，一定程度約束了當事人 之間的意思自治，其權利義務的調整主要參照《勞動法》 。
3、爭議處理程序不同
勞務 （ 雇傭 ） 合同糾紛應當按照民事爭議處理，而勞 動合同糾紛按照《勞動法》的相關規定處理。按照現行的勞 動法律規范，發生勞動爭議必須先進行勞動仲裁，如果不服 仲裁才能向法院起訴。而雇傭關系中發生糾紛，可以直接向 人民法院起訴，不需要經過仲裁程序。
4、合同的形式 勞動合同的法定形式是書面的。勞務 （雇傭） 合同的 法定形式除書面的以外，還可以口頭或其他形式加以規定。
（二） 實務中的操作 在《工傷保險條例》頒布前，司法機關一般通過審 查用人單位是否具有合法的主體資格來區分是勞動關系還 是雇傭關系。如果用人單位具有營業執照或依法履行了登 記、備案手續，則被認定為屬于勞動關系的范疇，反之被認 定是雇傭關系。 《工傷保險條例》實施以后，由于無營業執 照或者未經依法登記、備案的單位以及被依法吊銷營業執照 或者撤銷登記、備案的單位和勞動者發生的勞動關系也按照 勞動關系處理，不能再按照主體資格來區分勞動關系和雇傭 關系。
目前實務中的操作不盡相同。有些勞動仲裁部門依
然采用審查主體資格的辦法，遇到涉及未經工商部門登記的
用人單位發生的勞動爭議向其申訴的案件即不予受理，于是
有些法院對于不符合主體資格的用人單位與勞動者發生爭 議的案件直接以勞動爭議案件處理。一些法院受理案件以勞 務（ 雇傭 ） 合同糾紛為案由，在審理中卻援引《勞動法》 。當
事人在起訴時也有意識的選擇有利于自身利益的方式，比如 有些勞動者在非法用工單位發生工傷后，本應按照《工傷保 險條例》 和《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》 處理， 但是實踐中有些當事人為了取得精神損害撫慰金，卻更愿意 選擇按照人身損害賠償起訴。
（ 三） 總結
1、勞務 （雇傭 ）合同的形式
勞務 （雇傭 ） 合同主要有以下幾種形式：
（1） 幫工形式。
1家庭幫工。如家務鐘點工、保姆、家庭教師、家 庭護士等。
2農村幫工。如雇請他人代為耕作等。
3工作事務幫工。 如單位請人臨時搬運貨物、 看門、 掃地、棒棒軍等。
（2） 承包人雇工形式。主要是在建筑工程中，承包 人（ 自然人 ） 與總承包人、分包人簽訂勞務分包合同后，由該 承包人招聘雇工從事該勞務作業，城市中建筑工地上的農民 工就大多屬于這種情況。
(3)合作型雇工形式。雇主一方面雇傭人提供勞務， 一方面自己也從事該工作，比如個體出租車老板雇傭另外一 名司機和自己一起合作分時間段開出租車等。
(4)返聘形式。離退休人員退休后在受聘從事一些 工作，比如為企業看門的老大爺，為單位掃地的老大媽等。
(5)勞務派遣形式。勞務派遣協議涉及到三方關系， 即派遣單位與被派遣勞動者、派遣單位與接受以勞務派遣形 式用工的單位即用工單位，以及用工單位與被派遣勞動者等 三個關系，該形式后面詳細介紹。
2、在用工主體為單位的情形下區分勞務 (雇傭 )合
同和勞動合同
由于勞動合同的用工主體不能為自然人，所以當用 工主體為自然人的時候，用工主體和提供勞務者建立雇傭關 系。當用工主體為單位時，就要通過其他方式進行分辨兩者 之間是什么關系。本文認為在該情形下，辨析勞務 (雇傭 )合
同和勞動合同的關鍵點在于勞動合同中，勞動者與用工單位 之間具有從屬性，此乃勞動合同的特色，也是與勞務 (雇傭 ) 合同的明顯區別之處。
(1) 人格上從屬性
在勞動合同關系中，勞動者自行決定的自由權受到 約束。勞動者必須遵守用人單位內部的規章制度，服從單位 的指揮、領導與安排，勞動者對自己的作息時間不能自行支 配，勞動崗位和內容由用工單位決定，接受用人單位獎勵懲 罰措施，在一般情況下，用人單位只允許勞動者在其一家單 位上班。
勞務 ( 雇傭 ) 合同中，①受雇者的自由權相比受到的 約束較少，作息制度能在一定程度上自由支配，在完成自己 的工作的同時，可以從事其他的活動，比如不是公司職員的 門衛在盡到保安職能的同時看書、保姆在照看小孩的時候可 以看電視消遣等 ; ②受雇者一般不用遵守用工單位的內部規 章制度，而只是完成自己份內的工作就行，比如用人單位不 會要求臨時雇傭的搬運工在搬運車上貨物時遵守其復雜的 內部規章制度 ; ③受雇者一般可以在一家以上單位上班，比 如一些學校的教授在外兼職上課，雇他們兼職上課的單位和 教授之間就是雇傭關系。
(2) 經濟上從屬性 勞動者完全被納入單位的經濟組織與生產結構之 內，勞動者并非為自己勞動，而系從屬于單位，為單位而勞 動，勞動者的創造性受到限制， 用人單位為勞動者提供工資、 福利等待遇，其待遇不僅與其工作業績有關，而且一般與企 業的效益掛鉤，勞動者在經濟上完全依附于用工單位，用工 單位要解聘勞動者，需要提前通知。
勞務 （雇傭 ）合同中，用人單位不必為受雇者提供有
關養老保險、醫療保險等福利待遇，所給的報酬只是受雇者 提供的勞務的對價，與企業的效益無關，只與受雇者提供的 勞務的數量和質量有關。用人單位根據企業的情況和受雇者 簽訂合同，如果要解聘受雇者，不需要提前通知，如果該勞 務（ 雇傭）合同沒有到期，單位只需承擔違約責任。一些自由 職業者如畫家、攝影愛好者、作家等，他們可同時為多家單 位工作，但不享受該單位的福利待遇，他們所得的報酬只跟 其提供的作品即勞務有關，在經濟上沒有從屬和依賴關系， 他們和用工單位之間就是勞務 （雇傭） 關系。
（3） 組織上從屬性 在現代企業組織型態之下，企業的經營、生產活動 一般是靠將勞動者編入其生產組織內遵循一定生產秩序而 完成，也就是說勞動者一般不能獨自完成企業的生產經營任 務，企業要將勞動者依據企業組織編制，安排其職務讓其成 為企業從業人員之一，同時與其它從業人員，共同成為有機 的組織，勞動者為單位職工花名冊的一員。由于勞動者與用 工單位組織結合緊密，勞動者提供的勞動為企業生產經營的 重要的一部分， 勞動者如果要離職， 需要提前通知用工單位。
勞務 （ 雇傭 ） 合同中，受雇者不是企業組織中的一 員，即受雇者非單位職工花名冊的一員。受雇者和單位的組 織結合不緊密， 其工作性質一般不重要， 從事輔助性的工作， 受雇者可以隨時離開用工單位。比如象單位雇的鐘點工、清 潔人員等，他們在組織上不從屬于用工單位，不是該單位的 職工，可以隨時離開。
(4)其他參考因素
是否具備從屬關系，還應從工作時間長短、工作場 所是否有限制、支付報酬情況、用工單位對提供勞務者有無 一般管理指揮監督權、勞務的提供有無代替性等因素，作綜 合判斷。
一般來說，具備工作時間短且為臨時性工作、工作 場所不固定、按工作次數即提供勞務次數支付報酬、用工單 位對提供勞務者沒有一般的管理指揮監督權、所提供的勞務 可替代性強等因素可以用來支持沒有從屬性，但是，不能反 過來推斷，具備工作時間長期、工作場所固定、非按勞務次 數支付報酬、用工單位對提供勞務者有一定程度的管理指揮 監督權、所提供的勞務可替代性弱等因素就具有從屬性，因 為衡量勞動者與用工單位之間是否具有從屬性，主要還是從 人格上、經濟上和組織上這三個因素考慮，而以上所述的工 作時間長短等只是參考因素。
比如一退休老人被一生產食品的單位雇為看門人， 看門 2 年有余，報酬每月結清，雖然該看門工作時間長、工 作場所固定、報酬支付不是按提供勞務次數結算，但是由于 該退休老人在工作中受到的約束較少，不用遵守該單位內部 的規章制度，只需要看好門等，在人格上與用工單位沒有從 屬關系 ; 另外，該退休老人看門工作不構成該生產食品單位 的生產業務組成部分，老人不享有福利待遇，在經濟上與用 工單位沒有從屬關系 ; 最后，老人沒有被納入該單位為生產 經營而建立的組織編制中，與該單位其他職工的工作沒有結 合在一起從而成為有機的組織整體，不是該單位職工花名冊 的一員，在組織上與用工單位沒有從屬關系，所以該退休老 人與該用工單位只是勞務 （雇傭 ）關系。
四、實務中的幾種關系
（ 一 ） 勞務派遣協議 勞務派遣協議涉及到三方關系，即派遣單位與被派 遣勞動者、派遣單位與接受以勞務派遣形式用工的單位即用 工單位，以及用工單位與被派遣勞動者等三個關系。
通常認為派遣單位與用工單位之間是民事關系，雙 方訂立派遣協議確定雙方權利義務，派遣單位根據用工單位 的標準派遣符合要求的勞動者，用工單位根據協議向派遣單 位支付報酬或管理費。
派遣單位行使對勞動者的人事管理權，如處分、辭 退權，以及承擔對勞動者的勞動報酬和社會福利等 《勞動法》 的義務，派遣單位與被派遣勞動者之間具有人格、經濟和組 織上的從屬性，存在勞動關系。
用工單位與被派遣勞動者之間構成的則是勞務關 系，雖然用工單位負責在勞動過程中對被派遣勞動者進行指 揮和管理，勞動者需要遵守用工單位的規章制度，但是被派 遣勞動者在人格上、經濟上和組織上是從屬于派遣單位的， 由派遣單位發工資、辭退或處分，而用工單位只是行使生產 經營活動中的管理權。
（ 二） 事實勞動關系和勞務 （雇傭 ）關系 目前學界主流觀點認為事實勞動關系既包括未簽 訂書面合同的事實上用工關系 （ 包括用人單位與勞動者確立 勞動關系時未簽訂書面勞動合同和勞動合同期滿后未續訂 書面勞動合同 ） ，也包括當事人履行無效合同而產生的事實 上用工關系。 [3]
事實勞動關系是勞動關系的一種，只是由于其不符 合法律規定要件的要求比如沒有訂立書面合同、合同到期后 繼續勞動、非法用工單位等情形，為了保護勞動者的合法權 利，法律規定在這種情形下用人單位和勞動者成立事實上的 勞動關系。事實勞動關系和勞務 （ 雇傭 ） 關系的區別也就是勞 動關系和勞務 （ 雇傭 ） 關系的區別，勞務 （ 雇傭 ） 關系和事實勞 動關系沒有重疊的地方，不能把長期從事雇傭活動的人認定 為勞動者。
（ 三） 用工單位和農民工的關系 農民工的戶籍仍在農村，主要從事非農產業，有的 在農閑季節外出務工、亦工亦農，流動性強，有的長期在城 市就業，已成為產業工人的重要組成部分。
國務院 20xx 年 3 月發布的《國務院關于解決農民 工問題的若干意見》第八條規定指出：嚴格執行勞動合同制 度。所有用人單位招用農民工都必須依法訂立并履行勞動合 同，建立權責明確的勞動關系。該意見主要是為了維護農民 工的合法權益。
用工單位和農民工之間不全是勞動關系。依照該 《意見》的規定，所有用人單位招用農民工都必須依法訂立 并履行勞動合同，依法依照什么法，依照《合同法》 ，《民法 通則》，還是《勞動法》 ?由于《合同法》和《民法通則》等 不規范勞動合同的成立和履行，而勞動合同的訂立和履行受 《勞動法》規范，依法訂立合同就是依照《勞動法》的規定 訂立合同，即《勞動法》規定在該簽訂勞動合同的情形，用 人單位必須與農民工簽訂勞動合同，即使名義上簽訂的是勞 務（ 雇傭 ） 合同，在司法中也應該被認定為勞動合同 ; 在屬于
勞務 （ 雇傭 ） 關系不屬于《勞動法》規范的情形，比如用工單 位請農民工臨時搬運車上的貨物，就是勞務 （ 雇傭 ） 關系。
