合同是民事主體之間設立、變更、終止民事法律關系的協議。《中華人民共和國民法典》第四百六十四條：婚姻、收養、監護等有關身份關系的協議，適用有關該身份關系的法律規定；沒有規定的，可以根據其性質參照適用第三編規定。依法成立的合同，受法律保護。依法成， 以下是為大家整理的關于法勞動合同4篇 , 供大家參考選擇。
法勞動合同4篇
【篇一】法勞動合同
合同訂立原則
平等原則：
根據《中華人民共和國合同法》第三條： “合同當事人的法律地
位平等，一方不得將自己的意志強加給另一方 ”的規定，平等原 則是指地位平等的合同當事人，在充分協商達成一致意思表示的 前提下訂立合同的原則。這一原則包括三方面內容：①合同當事 人的法律地位一律平等。不論所有制性質，也不問單位大小和經 濟實力的強弱，其地位都是平等的。②合同中的權利義務對等。 當事人所取得財產、勞務或工作成果與其履行的義務大體相當； 要求一方不得無償占有另一方的財產，侵犯他人權益；要求禁止 平調和無償調撥。③合同當事人必須就合同條款充分協商，取得 一致，合同才能成立。任何一方都不得凌駕于另一方之上，不得 把自己的意志強加給另一方，更不得以強迫命令、脅迫等手段簽 訂合同。
自愿原則：
訂立合同的權利，任何單位和個人不得非法干預 ”的規定，民事
活動除法律強制性的規定外，由當事人自愿約定。包括：第一， 訂不訂立合同自愿；第二，與誰訂合同自愿，；第三，合同內容 由當事人在不違法的情況下自愿約定；第四，當事人可以協議補 充、變更有關內容；第五，雙方也可以協議解除合同；第六，可 以自由約定違約責任，在發生爭議時，當事人可以自愿選擇解決 爭議的方式。
公平原則：
根據《中華人民共和國合同法》第五條： “當事人應當遵循公平
原則確定各方的權利和義務”的規定，公平原則要求合同雙方當 事人之間的權利義務要公平合理具體包括：第一，在訂立合同時， 要根據公平原則確定雙方的權利和義務；第二，根據公平原則確 定風險的合理分配；第三，根據公平原則確定違約責任。
誠實信用原則：
根據《中華人民共和國合同法》第六條： “當事人行使權利、履
行義務應當遵循誠實信用原則”的規定，誠實信用原則要求當事 人在訂立合同的全過程中，都要誠實，講信用，不得有欺詐或其 他違背誠實信用的行為。
2015最新勞動合同法
找工作的時候要跟用人單位簽訂勞動合同，那么勞動合同法你有 了解過嗎？小編為您帶來了最新的勞動合同法的全文，希望對你 有所幫助歡迎瀏覽！
總則
第一條為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的 權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞 動關系，制定本法。
第二條中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非 企業單位等組織 （以下稱用人單位 ）與勞動者建立勞動關系，訂立、 履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動
者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。
第三條訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協 商一致、誠實信用的原則。
依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履 行勞動合同約定的義務。
第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞 動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、 休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及 勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事
項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見， 與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為 不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大 事項決定公示，或者告知勞動者。
第五條縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面 代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動 關系的重大問題。
第六條工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履 行勞動合同，并與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合 法權益。
兇
訂立
第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用
人單位應當建立職工名冊備查。
第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內
容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬， 以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動 合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
第九條用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證
和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者 收取財物。
第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工
之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用 工之日起建立。
第十一條用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞 動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照 集體合同規定的標準執行 ;沒有集體合同或者集體合同未規定的， 實行同工同酬。
第十二條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動 合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
第十三條固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合 同終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。
第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定 無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。
有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的， 除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞 動合同：
（一 ）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的 ;
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂
立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退 休年齡不足十年的 ;
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三 十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同
的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
第十五條以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人
單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務 為期限的勞動合同。
第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人
單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。
勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
第十七條勞動合同應當具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件 號碼 ;
（三 ）勞動合同期限 ;
（四 ）工作內容和工作地點 ;
（五 ）工作時間和休息休假 ;
（六 ）勞動報酬 ;
（七 ）社會保險 ;
（八 ）勞動保護、勞動條件和職業危害防護 ;
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以 約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
第十八條勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確， 引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商 ;協商不成的，適用
集體合同規定 ;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實 行同工同酬 ;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的， 適用國家有關規定。
第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得 超過一個月 ;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過 二個月 ;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得 超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不 滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的， 試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最 低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人 單位所在地的最低工資標準。
第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四 十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同 用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行
專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違 約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單 位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分 攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調 整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用 人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保 密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞 動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者 違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十四條競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、 高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地
域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法 律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生
產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單
位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業 限制期限，不得超過二年。
第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外， 用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意 思的情況下訂立或者變更勞動合同的 ;
（二 ）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的 ;
（三 ）違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁 機構或者人民法院確認。
第二十七條勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其 他部分仍然有效。
第二十八條勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用 人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單 位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
兇
兇
履行和變更
第二十九條用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全 面履行各自的義務。
第三十條用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞
動者及時足額支付勞動報酬。
用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法
向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。
第三十一條用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫 或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家 有關規定向勞動者支付加班費。
第三十二條勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒 險作業的，不視為違反勞動合同。
勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人 單位提出批評、檢舉和控告。
第三十三條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或
者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。
第三十四條用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同
繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。
第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同
約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。
變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
兇
兇
解除和終止
第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同
第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可
以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可
以解除勞動合同。
第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞
動合同：
（一 ）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的 ;
（二 ）未及時足額支付勞動報酬的 ;
（三 ）未依法為勞動者繳納社會保險費的 ;
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者 權益的 ;
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞
動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者 人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人 單位。
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞
動合同：
（一 ）在試用期間被證明不符合錄用條件的 ;
（二 ）嚴重違反用人單位的規章制度的 ;
（三 ）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的 ;
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位
的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同 無效的 ;
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形 式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除 勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從
事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的 ;
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不 能勝任工作的 ;
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞 動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合 同內容達成協議的。
第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者
裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提
前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意 見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一 ）依照企業破產法規定進行重整的 ;
（二 ）生產經營發生嚴重困難的 ;
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動
合同后，仍需裁減人員的 ;
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變
化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一 ）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的 ;
（二 ）與本單位訂立無固定期限勞動合同的 ;
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招
用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被 裁減的人員。
第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本 法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康
檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的 ;
（二 ）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪 失勞動能力的 ;
（三 ）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的 ;
（四 ）女職工在孕期、產期、哺乳期的 ;
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年 的;
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通 知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的， 工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并 將處理結果書面通知工會。
第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的
（二 ）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的 ;
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的
（四 ）用人單位被依法宣告破產的 ;
（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位 決定提前解散的 ;
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十五條勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一
的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第
四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合 同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付 經濟補償：
（一 ）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的 ;
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動
合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的 ;
（三 ）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的 ;
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同， 勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終 止固定期限勞動合同的 ;
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一 年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的， 按一年計算 ;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政 府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補
償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償 的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二 個月的平均工資。
第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同， 勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行 ;勞動者
不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用 人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
第四十九條國家采取措施，建立健全勞動者社會保險關系跨 地區轉移接續制度。
第五十條用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除 或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社 會保險關系轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本
法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支 付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存 二年備查。
兇
特別規定
第一節集體合同
第五十一條企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就 勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事 項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體 職工討論通過。
集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立 ;尚未建立
工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位
訂立。
第五十二條企業職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛生、
女職工權益保護、工資調整機制等專項集體合同。
第五十三條在縣級以下區域內，建筑業、采礦業、餐飲服務 業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者 訂立區域性集體合同。
第五十四條集體合同訂立后，應當報送勞動行政部門 ;勞動行 政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體 合同即行生效。
依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業 性、區域性集體合同對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者 具有約束力。
第五十五條集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于 當地人民政府規定的最低標準 ;用人單位與勞動者訂立的勞動合同
中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準。
第五十六條用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的， 工會可以依法要求用人單位承擔責任 ;因履行集體合同發生爭議， 經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。
第二節勞務派遣
第五十七條經營勞務派遣業務應當具備下列條件：
（一 ）注冊資本不得少于人民幣二百萬元 ;
（二 ）有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施 ;
（三 ）有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度 ;
（四）法律、行政法規規定的其他條件。
經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可 經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個 人不得經營勞務派遣業務。
第五十八條勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用
人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞
動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被 派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限 勞動合同，按月支付勞動報酬 ;被派遣勞動者在無工作期間，勞務 派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按 月支付報酬。
第五十九條勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣 形式用工的單位 （以下稱用工單位 ）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協 議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保 險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。
用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定
派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。
第六十條勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派 遣勞動者。
勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被
派遣勞動者的勞動報酬。
勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。
第六十一條勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動 者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行。
第六十二條用工單位應當履行下列義務：
（一）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護
（二 ）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬 ;
（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇
（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓
（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。
用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
第六十三條被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬 的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本 單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位 無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞 動者的勞動報酬確定。
勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位 訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞 動報酬應當符合前款規定。
第六十四條被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位 依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。
第六十五條被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十 八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。
被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項 規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派 遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。
第六十六條勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務 派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作 崗位上實施。
前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗 位;輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗 位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原 因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。
用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工 總量規定的比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。
第六十七條用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所 屬單位派遣勞動者。
第三節非全日制用工
第六十八條非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在 同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時 間累計不超過二十四小時的用工形式。
第六十九條非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。
從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單 位訂立勞動合同 ;但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動 合同的履行。
第七十條非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。
第七十一條非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通 知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。
第七十二條非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所 在地人民政府規定的最低小時工資標準。
非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。
監督檢查
第七十三條國務院勞動行政部門負責全國勞動合同制度實施 的監督管理。
縣級以上地方人民政府勞動行政部門負責本行政區域內勞動 合同制度實施的監督管理。
縣級以上各級人民政府勞動行政部門在勞動合同制度實施的 監督管理工作中，應當聽取工會、企業方面代表以及有關行業主 管部門的意見
第七十四條縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列
實施勞動合同制度的情況進行監督檢查：
（一）用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度及其執 行的情況 ;
（二 ）用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況 ;
（三）勞務派遣單位和用工單位遵守勞務派遣有關規定的情況
（四）用人單位遵守國家關于勞動者工作時間和休息休假規定的 情況;
（五）用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執行最低工資標 準的情況 ;
（六）用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況
（七）法律、法規規定的其他勞動監察事項。
第七十五條縣級以上地方人民政府勞動行政部門實施監督檢
查時，有權查閱與勞動合同、集體合同有關的材料，有權對勞動
場所進行實地檢查 ,用人單位和勞動者都應當如實提供有關情況和
材料。
勞動行政部門的工作人員進行監督檢查，應當出示證件，依 法行使職權，文明執法。
第七十六條縣級以上人民政府建設、衛生、安全生產監督管 理等有關主管部門在各自職責范圍內，對用人單位執行勞動合同 制度的情況進行監督管理。
第七十七條勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門 依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。
第七十八條工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履 行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、 法規和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求糾正 勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。
第七十九條任何組織或者個人對違反本法的行為都有權舉報， 縣級以上人民政府勞動行政部門應當及時核實、處理，并對舉報 有功人員給予獎勵。
法律責任
第八十條用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反
法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告 ；給勞動
者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第八^一條用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的
勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，
由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責 任。
第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與 勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同 的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二 倍的工資。
第八十三條用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的， 由勞動行政部門責令改正 ;違法約定的試用期已經履行的，由用人 單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試 用期的期間向勞動者支付賠償金。
第八十四條用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證 等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有 關法律規定給予處罰。
用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取 財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五
百元以上二千元以下的標準處以罰款 ;給勞動者造成損害的，應當
承擔賠償責任。
勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔 案或者其他物品的，依照前款規定處罰。
第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責 令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償 ;勞動報酬低于當地最 低工資標準的，應當支付其差額部分 ;逾期不支付的，責令用人單 位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加 付賠償金：
（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者 勞動報酬的 ;
（二 ）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的 ;
（三 ）安排加班不支付加班費的 ;
（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經 濟補償的。
第八十六條勞動合同依照本法第二十六條規定被確認無效， 給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。
第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的， 應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支 付賠償金。
第八十八條用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰 構成犯罪的，依法追究刑事責任 ;給勞動者造成損害的，應當承擔 賠償責任：
（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的
（二 ）違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全的 ;
（三 ）侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的 ;
（四）勞動條件惡劣、環境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴 重損害的。
第八十九條用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者 終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正 ;給勞動者造
成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十條勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動 合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的， 應當承擔賠償責任。
第九十一條用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止 勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶 賠償責任。
第九十二條違反本法規定，未經許可，擅自經營勞務派遣業 務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處 違法所得一倍以上五倍以下的罰款 ;沒有違法所得的，可以處五萬 元以下的罰款。
勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由 勞動行政部門責令限期改正 ;逾期不改正的，以每人五千元到一萬
元的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營 許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與 用工單位承擔連帶賠償責任。
第九十三條對不具備合法經營資格的用人單位的違法犯罪行 為，依法追究法律責任 ;勞動者已經付出勞動的，該單位或者其出 資人應當依照本法有關規定向勞動者支付勞動報酬、經濟補償、 賠償金 ;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十四條個人承包經營違反本法規定招用勞動者，給勞動
者造成損害的，發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。
第九十五條勞動行政部門和其他有關主管部門及其工作人員 玩忽職守、不履行法定職責，或者違法行使職權，給勞動者或者 用人單位造成損害的，應當承擔賠償責任 ;對直接負責的主管人員 和其他直接責任人員，依法給予行政處分 ;構成犯罪的，依法追究
刑事責任。
附則
第九十六條事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、 變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有 規定的，依照其規定 ;未作規定的，依照本法有關規定執行。
第九十七條本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的 勞動合同，繼續履行 ;本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固 定期限勞動合同的次數，自本法施行后續訂固定期限勞動合同時 開始計算。
本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應 當自本法施行之日起一個月內訂立。
本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止， 依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自
本法施行之日起計算 ;本法施行前按照當時有關規定，用人單位應
當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。
第九十八條本法自 2008 年 1 月 1 日起施行。 延伸閱讀：
解除勞動合同提前告知的情形 工傷私了協議有效嗎？ 農民工工傷賠償規定
【篇二】法勞動合同
勞動合同法勞動合同論文
篇一：勞動合同法論文勞動合同論文
勞動合同法論文勞動合同論文
勞動科學研究的特征分析
摘要：《勞動合同法》從起草之初到最后實施，一直在激烈的爭論中前行。本應最中立的學術界，似乎爭論更為激烈。現在，當這場堪稱“真理標準大討論”的爭論塵埃落定的時候，學術界應該冷靜思考爭論給我們帶來了什么。文章將《勞動合同法》納入更廣泛的勞動科學的視野，通過分析，得出勞動科學的研究應該具有綜合性、系統性、應用性、倫理性、中立性等五大特征。
關鍵詞：勞動合同法；勞動科學研究；五大特征
《勞動合同法》從20XX年起草工作啟動，到20XX年下半年《勞動合同法實施條例》頒布之后，一直都是在激烈的爭議中前行。特別是20XX年12月24日《勞動合同法（草案）》首次提交全國人大常委會審之后，更是在全社會引發了廣泛而激烈的爭論。據統計，全國人大常委會辦公廳于20XX年3月20日將草案向社會公眾征求意見。其后短短一個月時間內，收到社會各界提出的意見就多達19萬余條。參與這場論爭的既有用人單位、專家學者、社會團體，也有普通勞動者。如果說勞資雙方或者利益團體的爭論帶有傾向性的話，那么學術界的爭論應該是最中立的，但恰恰是最中立的一方，這種爭論似乎更加激烈。而且，介入這場論爭的不僅僅限于勞動法學界的專家，更有一些經濟學、社會學方面的學者成了主要辯手。
當《勞動合同法實施條例》在各方的激辯與期待中最終出臺，法律最終成為具有國家強制力約束的規則之后，一切批評都變得毫無意義了。但這場論爭塵埃落定之后，除了感慨之外，學術界是否更應當冷靜地思考，這場論爭究竟給我們帶來了什么？如果跳出立法宗旨、制度設計、法律條款等具體的爭論對象，我們是否應該反思：為什么一部法律的出臺會引發如此激烈的爭論？這場論爭究竟是一個什么性質的問題？為什么這場論爭會吸引如此多的法學以外其他領域的專家？為什么同是法學領域的專家，而且都聲稱是為了“加強勞動者權利保護”，觀點的分歧會如此之大？
很明顯，有關《勞動合同法》的爭論不僅僅限于法律層面，《勞動合同法》所涉及的問題也遠遠超出了法學研究的范疇。本文認為，基于勞動科學的視野來看待這場論爭，或許可以對上述問題做出比較合理的解釋。盡管學術界對勞動科學的內涵、邊界和學科體系有不同理解，但勞動科學是以勞動問題為研究對象自無疑問。按照這個理解，《勞動合同法》的問題屬于勞動科學的大范疇也就不容置疑了。從純粹學術意義的角度來看，這場由《勞動合同法》所引發的激烈論爭，也恰恰反映出勞動科學在研究上的一些特性。學。
一、綜合性
在《勞動合同法》的爭論中，“無固定期限合同”是焦點之一。從
法律的視角看，無固定期限勞動合同沒有明確規定合同有效期限，勞動關系可以在勞動者的法定勞動年齡范圍內和企業的存在期限內持續存在，只有在符合法定或約定的條件的情況下，勞動關系才可終止。可見，它不過是一種特殊類型的勞動合同，所蘊含的法律意義也不過是合同有效期不同、當事人的合同解除權被適當限制了。從企業管理的視角來看，它就涉及到用工機制和用工成本的問題。從社會學的視角來看，這種制度設計一定程度上會改變原有的那種高度競爭的職場氛圍。從更加宏觀的層面來看，還會影響到勞動力市場的自由流動，進而影響到整個經濟的發展。所以，無固定期限勞動合同的問題本身不僅僅是一個法律問題，為了實現對勞動合同的有效規制，也不能僅從法律的視野去分析，還要綜合管理學、經濟學、心理學、社會學等多學科的知識。
但這種綜合不是某一學科的方法或者理論在其他學科的簡單借鑒，而是基于經濟學、心理學、社會學等某一基礎性學科對勞動問題的系統研究。而且，勞動科學研究的綜合性特點在涉獵的廣度上也是其他研究所不及的。從經濟學視角研究勞動就是勞動經濟學，從社會學視角研究勞動就是勞動社會學，從法學的視角研究就是勞動法學，從心理學的視角研究就是勞動心理學，從衛生學的視角研究就是勞動衛生學，從保護視角就是勞動保護學，從統計視角就是勞動統計學……內容涉及人文科學、社會科學和自然科學三大體系。所以，對勞動問題的研究，本身應當是多學科的。正因為如此，袁倫渠教授認
為勞動科學嚴格意義上不屬于哪個門類，應該是一門交叉學科。但不管是作為學科門類也好，作為一級學科也罷，或者只是把它作為一個特定的研究領域來看待，在具體的研究過程中都必須體現綜合性的特點。
二、系統性
如果說綜合性側重的是勞動科學研究的廣度的話，那么系統性則是強調如何在全面的基礎上保證對問題的正確把握。如上所述，無固定期限勞動合同制度的在具體法律制度的設計上要從多科學的視野出發，要綜合考慮多個方面的問題，但當我們真正將這樣一個看似簡單的制度納入廣闊的背景當中進行考慮時，卻又很難抓住問題的核心。
首先，不同的學科在關注的重點、研究的范式、價值追求上都有所不同。比如，具體到勞動領域，經濟學關注勞動力資源配置的市場經濟活動過程中的勞動力需求和供給的行為，及其影響因素的分析和研究。社會學關注勞動者及其行為、勞動關系、勞動組織、勞動制度和勞動過程，由此分析和理解工業社會中與勞動相關的社會結構、功能和運作規律。心理學研究人的勞動活動的心理特點，研究勞動者在勞動過程中，與生產資料、勞動環境以及勞動者相互之間發生聯系的過程中出現的心理現象、心理機制和心理活動規律。法學則研究勞動
關系以及與勞動關系密切相聯系的其他關系的法律規范。其次，即便是從同一個學科的視角出發來研究某個問題，也會因為研究者的角度不同而得出不同的結論。這樣，當人們從多學科的視角乃至同一學科不同的角度來分析無固定期限勞動合同的問題時，會發現結論之間的差別如此巨大。在爭論的過程中，當法學界的大多數專家在宣揚無固定期限勞動合同對于維護勞動關系的穩定化、長期化，保障勞動者的合法權益所具有的重要意義之時，經濟學界卻普遍地發出了不一致的聲音，如張五常關于“維護懶人”、“把經濟搞垮”；張維迎關于“勞動合同法損害的是工人階級利益”；王一江關于“吁請對中小企業免除《勞動合同法》”等言論。而且，在法學界也出現了所謂的“北常南董”之爭，在經濟學界，也有人稱贊“勞動合同法來的正是時候”。
【篇三】法勞動合同
勞動合同法復習題
一、簡答題
1、簡述勞動合同法的適用范圍
2、勞動關系和勞務關系的區別。
3、HR管理簽訂培訓協議應注意的問題
4. 簡述商業秘密的含義和特征
5. 簡述加班工資支付標準：
6. 簡述工資支付的法律保障
答：（1）工資必須是基于一定的勞動法律關系所取得的勞動報酬；（2）工資的分配，受國家法律規定和勞動行政管理部門的管理；（3） 工資必須以貨幣形式支付；（4）工資必須定期支付；（5）支付工資是用人單位的法定義務，勞動者取得工資則必須履行勞動合同規定的義務。
7、簡述工傷認定程序。
答：申請登記 受理 調查核實 勞動能力鑒定 行政決定 送達
8. 勞動合同無效的情形。
答：一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的，主要表現為合同條款簡化、法定條款缺失、僅規定勞動者義務、生老病死自負等條款。
（三）違反法律、行政法規強制性規定的，包括不具備訂立勞動合同的資格、勞動條件不符合法律規定、招錄童工、低于最低工資、不繳納各項社會保險費用、傷殘自負、暫不婚孕等條款。
9、簡述用人單位的單方解除勞動合同的條件和程序
答：（一）因勞動者有過失而單方解除勞動合同
過失性辭退的法定許可性條件，一般為勞動者經試用不合格，或者勞動者違紀、違法達到一定嚴重程度，當出現此類許可性條件，用人單位無需向對方預告就可隨時通知解除勞動合同。過失性辭退也稱即時辭退。即時辭退的許可性條件限于勞動者有下列情形之一：
（1）以試用期間被證明不符合錄用條件。
（2）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度。
（3）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害。
（4）被依法追究刑事責任。
（5）被勞動教養。即勞動者在勞動合同存續期間，因嚴懲違法而被公安機關依法處以勞動教養的。
?（二）因非過失性原因而單方解除勞動合同
用人單位因非過失性原因而單方解除勞動合同亦稱為預告辭退，即用人單位須向對方預告后才能解除合同。其法定許可性條件一般限于勞動者在無過錯的情況下由于主客觀情況的變化而導致勞動合同無法履行的情形。根據我國《勞動法》的規定，預告辭退的許可性條件，為有下列情形之一：
（1）勞動者患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作。
（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作。這里所謂“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種，同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成勞動者不能勝任工作。勞動者在試用期滿后不能勝任勞動合同所約定的工作，用人單位應對其進行培訓或者為其調整工作崗位，如果勞動者經過一定期間的培訓仍不能勝任原約定的工作，或者對重新安排的工作也不勝任，就意味著勞動者缺乏履行勞動合同的勞動能力，用人單位可以預告辭退，同時應依《補償辦法》第七條之規給予經濟補償金。
（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議。
?3、因經濟性裁員而單方解除勞動合同
（1）用人單位經濟性裁員的法定事由裁員。
（2）用人單位經濟性裁員應遵循的程序
?首先，用人單位在決定裁減人員時，應當提前30日向工會或全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見。即用人單位在裁減人員時應先向工會和職工進行預先通知，并提供有關生產經營狀況的資料，考慮工人和工會的意見。預先通知的目的在于讓職工事先準備，在30日的期限內重新找工作，避免因裁員而失業。
其次，提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減有員經濟補償辦法。再次，將裁減人員方案征求工會或全體職工的意見，并對方案進行修改和完善。
再次，向勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，使勞動部門能夠有時間對用人單位的裁減行為進行審查。如果發現不符合裁員條件或事先未向工會或職工進行通知，勞動部門可責令用人單位停止實施裁員行為并對其進行處罰。
???最后，用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照法律法規規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，并出具裁減人員證明人書。為防止用人單位以經營狀況嚴重困難為借口任意裁減職工，侵犯職工的合法權益，勞動法還規定用人單位人裁減人員之日起，6個月內需要新招人員的，必須優先從本單位裁減的人員中錄用，并向勞動行政部門報告錄用人員的數量、時間、條件以及優先錄用被裁減人員的情況。10、簡述經濟補償金的計算標準
11、簡述女職工勞動保護包括的內容：
答：（1）保護女職工的勞動權利。（2）研究職業因素對女性生理機能的影響。（3）安排女職工從事無害女性生理機能的工作。（4）做好女性生理機能變化過程中的勞動保護，即“四期保護”（經期保護、孕期保護、產期保護、哺乳期保護）。
三、案例分析題
（一）小張是某大學經濟管理專業的畢業生。他畢業不久就應聘到某高科技園區某公司，從事管理工作。進入公司時，小張與公司簽訂了一份勞動合同，合同期為三年，其中約定試用期為四個月。不幸的是，小張剛工作90余天，試用期未滿，就因感染肺炎而住進醫院。公司人事總監考慮辭退小張，另外招聘新人頂替小張的位置。
問題：1、約定試用期為兩個月是否合法？
2、公司辭退小張的做法合法嗎？為什么？
（二）程某是某大學的畢業生。2010年4月，程某以應屆畢業生的身份與比亞迪公司及華中科技大學共同簽訂了三方就業協議書，約定：比亞迪公司同意錄用程某；程某愿意到比亞迪公司就業；華中科技大學根據相關規定將程某列入就業建議計劃并予派遣。任何一方不得違約，否則將承擔違約責任支付違約金2萬元。
同年7月2日，程某被比亞迪公司派遣到其子公司上海比亞迪公司工作，后雙方簽訂了為期三年的勞動合同。
2011年1月9日，程某提出辭職，在上海比亞迪公司的要求下，程某在離職時支付了違約金2萬元。
問題：1、三方就業協議書是否有效？為什么？
2、程某辭職需要繳納違約金嗎？
?
（三）小王2010年6月份畢業于某知名大學計算機專業，通過應聘進入某軟件開發公司擔任軟件工程師一職。公司與小王簽訂了三年的勞動合同，同時在合同中約定：小王在離開公司后三年內，不得到與該公司同類型的公司從事同樣的工作，否則應向公司賠償2萬元。
2011年4月份，小王收到了一家獵頭公司的電話，另一家軟件開發公司想挖他去擔任項目經理，薪水差不多能上漲一倍。
小王經過慎重考慮后，隨后向公司提出書面申請，表示將于1個月后離職，公司經過挽留后無果，同意了小王的離職申請，雙方解除了勞動合同。
?
離開原公司后不到一個月，小王即到新公司報到了，當然，原公司很快也知道了這個消息。于是，原公司就根據合同約定，起訴至法院，要求小王依照合同約定支付賠償金2萬元。
問題：小王需要向公司支付賠償金嗎？
?
（四）2009年3月，周女士進入某外資公司擔任研發經理。雙方簽有勞動合同和一份競業限制協議。公司于每月25日以銀行轉賬形式將基本工資1500元、績效工資1000元、保密費500元以及各項津貼和補貼劃至周女士個人賬戶。2010年5月初，周女士尋找到了更好的發展機會，提出了辭職。后周女士提起仲裁，要求原公司支付相當于2個月工資的6000元，作為競業限制期間的經濟補償金。公司則認為自己每月工資中以“保密費”的名義，已對競業限制協議的作出補償，周女士要求再支付經濟補償的理由不成立，而且，周女士應當履行兩年的競業限制義務。
問題：
（1）周女士能否要求公司支付經濟補償？
（2）公司能否要求周女士履行競業限制義務？
答：保密費不同于競業限制的經濟補償 本案中，公司實際上是將保密費與競業限制的經濟補償混為一談。勞動者的保密義務和競業限制義務有著很大的不同，主要體現在以下三個方面： （1）產生方式不同。整理 保密是一種法定義務，不管是否有明示的約定，勞動者在職期間和離職以后，均需承擔保守商業秘密的義務；而勞動者的競業限制義務則是一種約定義務，是基于雙方當事人之間的約定，無約定則無義務。（2）期限不同。 保密義務的存在沒有期限，只要商業秘密存在，義務人的保密義務就永遠存在；而競業限制則存在一個期限。 （3）費用的支付不同。 保密可以支付保密費也可以不支付，而競業限制約定是對勞動者自由擇業權的限制，用人單位應當就此給予勞動者相應經濟補償。此外，保密費是勞動者在職期限發放，而競業限制的經濟補償，則是在勞動者離職后發放。因此，在本案中，王女士在職期間，公司向其支付的保密費并非競業限制的經濟補償，所以，公司如果要王女士履行競業限制義務，需要向其另行支付經濟補償。
（3）公司能否放棄對周女士履行競業限制義務的要求而不支付經濟補償？
?答：競業限制對公司是一種權利，競業限制對于勞動者來說是一種義務，對于用人單位來說則是一種權利，權利可以放棄。因此，用人單位可以放棄對勞動者競業限制的要求，并且不向勞動者支付經濟補償。但根據上海市的相關規定，競業限制協議生效前或履行期間，用人單位放棄對勞動者競業限制的要求，應當提前一個月通知勞動者。所以，具體到本案，公司可以放棄競業限制的要求，并且不支付競業限制補償，但需要提前一個月通知王女士。
（五）2011年2月，于某和八方貨運公司簽訂了一份合同，雙方約定，如果于某在工作中發生了事故，后果由他自負。5月10日，于某在為八方公司干活的時候，不幸摔斷了三根肋骨。事故發生后，八方公司的負責人袁先生把于某送到了醫院，并支付了部分醫療費用。 “之后我就在家里養病，一躺就是2個多月；這段時間里我找老板要錢，他說養病的這2個月沒干活不給錢，而且還有部分藥費也沒給我報。”于某說。袁先生表示，為于某看病已經花了1千多元錢，而公司是干一天活給一天的錢。
問題：約定事故責任自負合法嗎？
答：因工受傷工資照給。
我國《勞動合同法》第26條規定：“下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（三）違反法律、行政法規強制性規定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。第27條規定：“勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。”
而按照《工傷保險條例》的規定，參加工傷保險，為職工繳納工傷保險費，是用人單位的法定義務。職工有依法享受工傷保險待遇的權利。如果用人單位不參加工傷保險，職工出了事故認定為工傷的，單位也必須按照工傷保險待遇的標準依法賠償。
勞動者與企業簽訂勞動合同，約定的工傷自負的條款違法，應屬無效，沒有法律約束力。如果勞動合同其他條款不存在無效的情形，工傷自負的無效條款并不影響其他條款的效力，其他條款仍應依法履行。
因此，于先生和八方貨運公司簽訂的合同中，“如發生了事故，后果由當事人自負”的條款是無效的。
（六）王某于2009年2月到某公司工作，該公司不按時發放工資，至7月份已拖欠了王某3個月的工資共計3600元。王某向公司多次討要都沒有結果，無奈之下向當地勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求該公司支付拖欠的工資并支付賠償金。在仲裁委的調解下，王某與該公司達成了一致意見，雙方簽訂了調解協議書，約定自簽訂調解協議書之日起10日內，該公司一次性支付王某3個月的工資。但約定支付工資的期限過了一個星期后，該公司還未支付王某工資。
問題：王某下一步應該怎么辦呢？
答：（王某只好再次來到仲裁委。仲裁委查明該公司確實未按約支付王某工資，便告知王某根據《勞動爭議調解仲裁法》第16條規定：“因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議，用人單位在協議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應當依法發出支付令。”）根據《勞動爭議調解仲裁法》第16條規定：“因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議，用人單位在協議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應當依法發出支付令。”王某可以持調解協議書到法院申請支付令。該公司依法及時支付了拖欠王某的工資。
【篇四】法勞動合同
勞動法
案例導入:
2014年8月7日，小張應聘到江蘇省徐州市東方設備公司，并與后者簽訂了勞動協議。協議約定：小張應聘潤滑油的銷售工作，試用期為3個月，基本工資為每月1200元，基本銷售任務每月100桶潤滑油，獎金在公司所派任務完成的情況下每桶提取10元。如未完成銷售任務，公司有權給予處罰或者不發試用期基本工資。小張稱，他從合同簽訂之日起便開始上班，但是由于任職期間他未能完成推銷任務，公司拒絕向其支付工資。9月18日，小張申請辭職。
問：小張有權要求公司支付工資嗎？試用勞動法相關規定對本案加以評析。
第一節 勞動法概述
一、勞動法的概念與淵源
（一）勞動法的概念
勞動法是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的其他社會關系的法律規范的總和。制定勞動法的目的是保護勞動者的合法權益，維護、發展和諧穩定的勞動關系，維護社會安定，促進經濟發展和社會進步。
勞動法有廣義和狹義之分：狹義上的勞動法僅指勞動法法律，是由國家最高立法機構制定頒布的全國性、綜合性的法律規范，即《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱勞動法），《中華人民共和國勞動法》是1994年7月5日第八屆全國人民代表大會常務委員會第八次會議通過，1994年7月5日中華人民共和國主席令第二十八號公布，自1995年1月1日起施行。
廣義上的勞動法，是指一個國家的勞動法法律以及與之實施相配套的一系列勞動法規和規章。
（二）勞動法的淵源
1. 憲法中關于勞動問題的規定。
憲法中關于勞動問題的規定是我國勞動法的首要淵源，是勞動法的立法依據。憲法中的作為勞動法所依據的原則和規定，如關于所有權的規定（？）、關于民事主體的基本權利和義務的規定等，既是勞動法的立法依據，也是調整勞動法關系的法律規范。
2. 勞動法律。
法律是由全國人民代表大會及其常務委員會制定并頒布，專門調整勞動關系的法律主要有《勞動法》和《勞動合同法》。
3. 國務院勞動行政法規。
國務院根據憲法和法律，制定行政法規，如《失業保險條例》、《社會保險費征繳暫行條例》、《工傷保險條例》等。
4. 地方性法規。
省、自治區、直轄市的人民代表大會及其常務委員會根據本行政區域的具體情況和實際需要，在不與憲法、法律、行政法規相抵觸的前提下，可以制定地方性法規。較大的市的人民代表大會及其常務委員會根據本市的具體情況和實際需要，在不與憲法、法律、行政法規及本省、自治區的地方性法規相抵觸的前提下，可以制定地方性法規，報省、自治區的人民代表大會常務委員會批準后施行。
5. 勞動規章。
勞動規章包括國務院的部門行政規章和地方性行政規章兩種。部門行政規章是國務院勞動行政部門及其他有關部門在本部門權限內制定的規范性勞動文件，如勞動和社會保障部發布的《社會保險登記管理暫行辦法》等。地方性規章指由省、自治區、直轄市以及較大的市的人民政府根據法律和行政法規制定的普遍適用于本地區勞動行政管理工作的規范性文件。
6. 司法解釋。
司法解釋，是指由最高人民法院在審理勞動爭議案件中對于如何正確適用勞動法律規范所作的解釋。根據《中華人民共和國人民法院組織法》第33條和第五屆全國人大常委會第十九次會議通過的《關于加強法律解釋工作的決議》第二條的規定，凡屬于人民法院在審判工作中具體應用法律、法令的問題，由最高人民法院進行解釋。最高人民法院對勞動法律作出的司法解釋，是一種具有普遍約束力的解釋，對全國的勞動爭議案件審判工作具有指導意義，是全國各級人民法院審理勞動爭議案件的依據。因此，最高人民法院對勞動法律規范的解釋，也是勞動法淵源的組成部分。
7. 我國政府批準生效的國際勞動公約
國際勞工組織通過的公約，須經成員國批準后方可在成員國內付諸實施，發生法律效力。我國是國際勞工組織的成員國，凡經我國政府批準的國際勞工公約在我國就具有法律效力，成為我國勞動法的組成部分，因而也是我國勞動法的表現形式之一。如：1987年9月，我國批準了《1983年（殘疾人）職業康復和就業公約》（即“159號公約”，1983年6月20日國際勞工組織第69屆大會通過）。
二、勞動法的調整對象和適用范圍
《勞動法》第1條規定：“為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。”據此，我們明確勞動關系是勞動法的主要調整對象，同時也調整與勞動關系密切聯系的其他社會關系。
（一）勞動關系是勞動法調整的最基本、最主要的社會關系
勞動關系是指勞動者與用人單位之間在實現勞動過程中發生的社會關系，其特征是：
1．勞動關系的當事人是特定的，一方是勞動者，另一方是用人單位。
（1）勞動者。
我國勞動法限定勞動關系的主體資格，勞動者只能是自然人，是勞動力的所有者，可以釋放其腦力和體力的勞動能力以從事物質創造和完成其他工作任務。勞動者包括在法定勞動年齡內具有勞動能力的我國公民、外國人、無國籍人。
（2）用人單位。
《勞動法》第2條規定：“在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。”據此，用人單位主要是指企業和個體經濟組織，在國家機關、事業單位享有國家編制的工作人員不適用勞動法，例如公務員適用公務員法。但是，與國家機關、事業單位和社會團體簽訂勞動合同的勞動者，其勞動關系適用勞動法，此時的國家機關、事業單位和社會團體是勞動法主體。同時，勞動法主體還包括民辦非企業單位，在民辦非企業單位中工作的勞動者與民辦非企業單位之間的勞動關系，適用勞動法。
企業，是指依法注冊取得營業執照的企業組織，是從事產品生產、流通或服務性活動等實行獨立核算的經濟組織。凡是中華人民共和國境內的企業，不分所有制形式及經濟形態，也不分組織形式，包括國有企業、集體所有制企業、民營企業、中外合資企業、中外合作企業、外商獨資企業等，都是勞動法意義上的用人單位。個體經濟組織是指依法取得個體營業執照的個體工商戶，一般雇工在7人以下，從事工商業經營。民辦非企業單位是指企業事業單位、社會團體和其他社會力量以及公民個人利用非國有資產舉辦的從事非營利性社會服務活動的社會組織，例如民辦學校、民辦醫院等。
2．勞動關系是在實現勞動過程中發生的社會關系。
所謂實現勞動過程，就是勞動者參加到某一用人單位中去勞動，使勞動者與用人單位提供的生產資料、工作條件相結合。在我國，私人雇傭關系、家庭成員的共同勞動關系等不受勞動法調整。
3．勞動關系具有人身、財產關系的屬性。
（1）人身屬性
勞動者向用人單位提供勞動力，就是將其人身在一定限度內交給用人單位支配，因而勞動關系具有人身屬性。表現在勞動關系中用人單位未經勞動者同意，不得將其勞動力請求權讓與他人；同樣，勞動者未經用人單位同意，不得讓他人代為提供勞務，這是由勞動力直接依附于勞動者人身不能分離的本性決定的。
（2）財產屬性
在勞動關系中，勞動者出賣勞動力，用人單位支付工資報酬，具有財產屬性。
4．勞動關系具有平等、從屬關系的屬性。
（1）平等性
在市場經濟條件下，勞動關系是通過現代契約形式——勞動合同確定的，雙方當事人在建立變更或終止勞動關系時，依照平等、自愿、協商原則進行，因而勞動關系具有平等關系的屬性，不具有懲罰性、強制性。但是，由于我國勞動力市場供大于求現象的存在，用人單位有一定的經濟實力，勞動者在勞動關系建立后從屬于用人單位，因而勞動關系還存在著事實上的不平等，一般而言，勞動者處于相對弱勢，因此需要國家公力干預勞動關系，制定強制實施的勞動條件和標準，以實現社會公平。
（2）從屬性
勞動關系具有從屬性，勞動關系一經確立，勞動者成為用人單位的職工，與用人單位存在身份、組織和經濟上的從屬關系，用人單位控制和管理勞動者，雙方形成管理與被管理、支配與被支配的關系。
（二）勞動法也調整與勞動關系密切聯系的其他社會關系。
用人單位與勞動者之間形成的勞動關系是勞動法調整的最基本、最主要的對象，而在勞動過程中，用人單位和勞動者與國家勞動行政管理部門、監督檢查部門等也在發生著社會關系，這些與勞動密切聯系的社會關系，也是勞動法調整的內容。這些關系可以概括為以下五個方面：
1. 職業中介機構為用人單位及勞動者提供服務過程中發生的社會關系。
2. 行政管理方面的社會關系，勞動行政部門與用人單位之間因職工招收、錄用、工資、解聘等方面發生的管理社會關系。
3. 社會保險方面的社會關系，社會保險機構與用人單位及勞動者之間因社會保險制度而發生的社會關系。
4. 工會組織關系、工會監督方面的社會關系。
5. 處理勞動爭議方面的社會關系，勞動爭議仲裁機構、人民法院與用人單位及勞動者之間在處理勞動爭議過程中發生的關系。
第二節 勞動合同法
一、勞動法與勞動合同法
（一）勞動法與勞動合同法的立法背景
《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱勞動法）是我們國家在計劃經濟向市場經濟過渡時期，為解決市場經濟下出現的新勞動關系，勞動法由全國人大常委會于1994年7月5日通過，于1995年1月1日生效實施。但是，隨著我國市場經濟的發展，勞動關系中出現了許多新的社會問題，為解決社會矛盾，保護弱勢群體勞動者，中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議于2007年6月29日通過《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱勞動合同法），自2008年1月1日起施行。《勞動法》是20世紀勞動立法的標桿，《勞動合同法》則是21世紀中國勞動關系發展的必然結果，是構建社會主義和諧社會對上層建筑的必然要求。
（二）勞動法與勞動合同法的關系
勞動法和勞動合同法不是一部法律的兩個版本，就是兩部法律，目前這兩部法律都在執行中，實際操作中都可以作為法律依據。
勞動法調整的范圍更大更寬泛，涉及到促進就業、勞動合同和集體合同、工作時間和休息休假、工資、 勞動安全衛生、女職工和未成年工特殊保護、職業培訓、社會保險和福利、勞動爭議等等。勞動合同法，是指關于調整勞動合同關系的法律規范的總稱。與勞動法相比，勞動合同法的規定更具體、更具有操作性，只針對勞動關系中涉及勞動合同的訂立 、勞動合同的履行和變更 、勞動合同的解除和終止 、特別規定 、集體合同 、勞務派遣 、非全日制用工等方面做出規定。
現實中，如果出現勞動法與勞動合同法的法律適用沖突，根據后法優于前法的原則，在實際操作中更多的按勞動合同法執行。
二、勞動合同的概念和種類
（一）勞動合同的概念
勞動合同，是勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的書面協議。勞動合同是確立勞動關系的普遍性法律形式，是用人單位與勞動者履行勞動權利義務的法律依據。
（二）勞動合同的種類
根據《勞動合同法》第12條的規定，“勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。”簽訂何種類型的勞動合同，用人單位與勞動者可以通過自由協商確定，但要遵守法律強制性規定。
1. 固定期限的勞動合同
固定期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。雙方約定的勞動合同期滿，雙方無續訂勞動合同的意思表示，勞動合同即告終止。如果雙方有續訂勞動合同的意思表示的，可以續訂。但勞動合同法對固定期限的勞動合同有訂立次數的限制，連續兩次訂立固定期限勞動合同后續訂的，勞動者提出要求簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位應當按照法律規定簽訂無固定期限的勞動合同。固定期限的勞動合同在具備法定終止情形時，如勞動者喪失勞動能力，用人單位破產、解散，該固定期限勞動合同亦終止。
2. 無固定期限勞動合同
無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。即雙方當事人在合同書上只約定合同生效的起始日期，沒有確定合同的終止日期。在不出現法律、法規規定的或當事人約定的變更、解除勞動合同的條件或法定終止情形時，無固定期限勞動合同可持續至勞動者法定退休年齡為止。無固定期限勞動合同在符合法律、法規規定的或雙方當事人約定的變更、解除的條件或法定終止情形時，可以依法解除、變更、終止。法律規定無固定期限勞動合同的目的在于保護勞動者的“黃金年齡”，保護勞動者的職業穩定權，解決勞動合同短期化問題。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。根據《勞動合同法》第14條的規定，有下列情形之一的，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同。（1）勞動者在該用人單位連續工作滿10年的。（2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的。（3）連續訂立2次固定期限勞動合同，且勞動者沒有勞動合同法第39條規定的過錯性辭退和第40條第1頂、第2項規定的非過錯性辭退情形，續訂勞動合同的。為了使勞動合同制度平穩過渡，勞動合同法規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自勞動合同法施行后續訂固定期限勞動合同時開始計算。（4）用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
為保證勞動者簽訂無固定期限勞動合同選擇權的實現，勞動合同法第82條規定了用人單位不履行該義務時應當加倍支付工資，即用人單位違反勞動合同法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付2倍的工資。
3. 以完成一定工作任務為期限的勞動合同
以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作任務的完成時間為合同期限的勞動合同。當該項工作完成后，勞動合同即告終止。這種勞動合同沒有明確約定合同有效時間的長短，而是把某項工作任務完成的時間作為勞動合同終止的時間，實際是固定期限勞動合同的轉化。主要是便于用人單位根據工作性質、工作任務完成的狀況，靈活確定勞動合同開始和結束的時間，具有較大的靈活性。
勞動合同法對以完成一定工作任務為期限的勞動合同在簽訂上沒有特殊或強制性的要求，用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。它適用于建筑業、臨時性、季節性的工作，或者由于工作性質可以采取此種合同期限的工作。
三、訂立勞動合同的原則
《勞動合同法》第3條規定：“訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。”
1．合法原則。即勞動合同必須依法訂立，不得違反法律、行政法規的規定，不得違反國家強制性、禁止性的規定。勞動合同依法訂立即具有法律效力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
（1）勞動合同的主體合法
我國公民就業，勞動者應是年滿16周歲、身體健康，具有勞動能力。外國公民也可在我國就業，但必須符合《外國人在中國就業管理規定》。《外國人在中國就業管理規定》第8條規定：“在中國就業的外國人應持職業簽證入境（有互免簽證協議的，按協議辦理），入境后取得《外國人就業證》和外國人居留證件，方可在中國境內就業。”用人單位需要聘用外國公民的，用人單位須為該外國人申請就業許可，經獲準并取得《中華人民共和國外國人就業許可證書》后方可聘用。
（2）內容合法
勞動合同的內容必須符合國家法律、行政法規的規定，主要包括最低工資標準、勞動保障等。
（3）訂立程序和形式合法
勞動合同訂立的程序必須符合法律規定，未經雙方協商一致、強迫訂立的勞動合同無效。在形式方面，勞動合同必須采用書面形式，用人單位和勞動者各執一份。
2.公平原則。
公平原則主要體現在三個方面，一是用人單位與勞動者在法律地位上的平等，雖然勞動者是弱勢群體，勞動法重點保護勞動者的權益，但同時兼顧用人單位的合法權益；二是在訂立合同的過程中，應本著公平的原則確定其相互之間的權利與義務；三是在處理勞動糾紛時，應以事實為依據，以法律為準繩，公平的解決糾紛，以實現結果公平。
3．平等自愿、協商一致的原則。
（1）平等，是指在訂立勞動合同過程中，雙方當事人有雙向選擇權，任何一方不得憑借事實上的優勢地位強迫對方接受不合理、不公平、不合法的條款。
（2）自愿，是指勞動合同的訂立及其合同內容的達成，完全出于當事人自己的意志，是其真實意思的表示，任何一方不得將自己的意志強加于對方，也不允許第三者非法干預。
（3）協商一致，是指經過雙方當事人充分協商，達成一致意見，簽訂勞動合同。勞動者被迫簽訂的勞動合同或未經協商一致簽訂的勞動合同為無效勞動合同。
4．誠實信用原則。是指勞動合同的雙方當事人訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同過程中，應當講究信用，誠實不欺，在追求自身合法權益的同時，以善意的方式履行義務，尊重對方當事人的利益和他人利益，不得損人利己。
四、勞動合同的內容
《勞動合同法》第17條規定：“勞動合同應當具備以下條款：用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；勞動合同期限；工作內容和工作地點；工作時間和休息休假；勞動報酬；社會保險；勞動保護、勞動條件和職業危害防護；法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。”
依據勞動合同法第17條的規定，勞動合同的內容，分為必備條款和可備條款。必備條款，是指法津規定勞動合同必須具備的條款，它是勞動合同生效的必備內容，必備條款的不完善，會導致勞動合同的不能成立。
《勞動合同法》第81條規定：“用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”可見，向勞動者提供載明法律規定的必備條款的勞動合同文本是用人單位的法定義務，不履行這一義務用人單位將承擔行政責任和賠償責任。
（一）必備條款
根據《勞動合同法》第17條的規定，勞動合同必備條款具備以下內容：
1. 用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人以及勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼。該規定主要是確定雙方當事人的準確信息，也有利于發生勞動糾紛后準確的確定當事人。
2. 勞動合同期限。勞動合同的期限在我國分為三種，固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。
3. 工作內容和工作地點。工作內容是用人單位對勞動者提供勞動的具體要求，
4. 工作時間和休息休假。工作時間又稱勞動時間，是指依照法律規定，一天（24小時）以及一周（7個工作日）內，勞動者的勞動時間。休息休假，是指勞動者按照國家的法律規定，可以自由安排的非工作時間。
5. 勞動報酬。勞動報酬包括工資、津貼、獎金等。
6. 社會保險。社會保險是由政府強制繳納，將勞動者收入的一部分作為社會保險費形成社會保險基金，在滿足一定條件的情況下，被保險人可從基金獲得固定的收入或損失的補償，它是一種再分配制度，它的目標是保證物質及勞動力的再生產和社會的穩定。社會保險的主要項目包括養老社會保險、醫療社會保險、失業保險、工傷保險、生育保險。
7. 勞動保護、勞動條件和職業危害防護。勞動保護和勞動條件，是指用人單位應當為勞動者提供符合國家安全標準的工作環境，并提供相應的勞動保護措施。職業危害防護，是指對因從事放射性、有害化學物質等職業活動而對身體健康所造成傷害的勞動者采取的預防和保護措施。
8. 法律、法規規定應當納人勞動合同的其他事項。
（二）可備條款
可備條款，是指除勞動合同法定必備條款外，勞動合同當事人可以協商約定、也可以不約定的條款。可備條款是否約定，由當事人確定，約定條款的缺少，并不影響勞動合同的成立。雖然約定哪些條款由雙方當事人決定，但國家對約定條款的內容有強制性，禁止性規定的，仍應當遵守，約定條款不得違反法律、法規的規定。
勞動合同的約定條款一般包括：試用期條款、培訓條款、保守商業秘密條款、補充保險和福利待遇等其他事項的條款。
1. 試用期
勞動合同的試用期是勞動者和用人單位為相互了解、選擇而約定的考查期。試用期一般適用于初次就業或再次就業的勞動者，試用期滿，被試用者即成為正式職工。
依據勞動合同法，我國對試用期的規定如下：
（1）限制試用期的約定次數。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。勞動者在同一用人單位調整或變更工作崗位，用人單位不得再次約定試用期。
（2）限制試用期的時間。勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上3年以下的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。
（3）規定不得約定試用期的情形。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。非全日制用工不得約定試用期。
（4）規定試用期不成立的情形。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
（5）保障試用期內勞動者的最低工資標準。《勞動合同法》第20條規定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。”
（6）試用期內勞動者的各項勞動權利受法律保護。試用期內用人單位為試用者提供的勞動條件不得低于勞動法律、法規規定的標準，用人單位應為試用者繳納社會保險費。
（7）對在試用期中的勞動者，用人單位不得濫用解雇權。除有證據證明勞動者不符合錄用條件、勞動者有違規違紀違法行為，不能勝任工作等情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動洽伺的，應當向勞動者說明理由。
（8）違反試用期規定應承擔行政責任和賠償責任。用人單位違反勞動合同法規定與勞動者約定的試用期無效，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期己經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按己經履行的超過法定試用期的期限向勞動者支付賠償金。
2. 保守商業秘密和與知識產權相關的保密條款。
《勞動合同法》第23條規定：“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”
商業秘密是指不為公眾所知悉、能為權利人帶來經濟利益，具有實用性并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息。商業秘密是企業的財產權利，它關乎企業的競爭力，對企業的發展至關重要，有的甚至直接影響到企業的生存。用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事頂，雙方當事人可以就商業秘密的范圍、保密期限、保密措施、保密義務及違約責任和賠償責任等進行約定，勞動者因違反約定保密事項給用人單位造成損失的，應承擔賠償責任。
3. 競業限制條款。
競業限制是用人單位對負有保守用人單位商業秘密的勞動者，在勞動合同、知識產權權利歸屬協議或技術保密協議中約定的競業限制條款，即：勞動者在終止或解除勞動合同后的一定期限內不得在生產同類產品、經營同類業務或有其他競爭關系的用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務。限制時間由當事人事先約定，但最長不得超過2年。競業限制條款在勞動合同中為延遲生效條款，也就是勞動合同的其他條款法律約束力終結后，該條款開始生效。在競業限制期限內，用人單位按月給予勞動者經濟補償，勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
4. 服務期限協議。
《勞動合同法》第22條規定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。”
5. 違約金條款。
違約金是用人單位與勞動者在勞動合同中約定的不履行或不完全履行勞動合同約定義務時，由違約方支付給對方的一定金額的貨幣。勞動合同法對違約金條款進行限制，規定只有在用人單位與勞動者約定服務期限、約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項、約定競業限制條款時，才能與勞動者約定違約金，且對因勞動者違反服務期限協議而約定的違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
五、勞動合同的效力
勞動合同依法成立，即雙方當事人意思表示一致，合同內容符合國家法律法規的規定，合同從成立之日或者約定生效之日起生效。
勞動合同的無效是指當事人違反法律、法規，訂立的不具有法律效力的勞動合同。《勞動合同法》第26條規定：“下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；（三）違反法律、行政法規強制性規定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。”
勞動合同被勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認為無效的，勞動合同應當終止履行，勞動報酬按勞動合同法第28條執行。《勞動合同法》第28條規定：“勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。”
《勞動合同法》第27條規定：“勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。”
六、勞動合同的履行
（一）履行原則
《勞動合同法》第29條規定：“用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。”依據此規定，勞動者必須遵循以下原則：
1. 親自履行原則；
2. 全面履行合同義務原則。
（二）用人單位的履行義務
用人單位應當按照勞動合同的約定，全面履行義務。用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。
用人單位應當嚴格執行勞動強度標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。
用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。
七、勞動合同的變更、解除與終止
（一）勞動合同的變更
勞動合同的變更是指勞動合同依法訂立后，在合同尚未履行或者尚未履行完畢之前，經用人單位和勞動者雙方當事人協商同意，對勞動合同內容作部分修改、補充或者刪減的法律行為。勞動合同的變更是原勞動合同的派生，是雙方已存在的勞動權利義務關系的發展，原勞動合同未變更的部分仍然有效，變更后的內容就取代了原合同的相關內容，新達成的變更協議條款與原合同中其他條款具有同等法律效力，對雙方當事人都有約束力。
（二）勞動合同的解除
勞動合同的解除是指勞動合同當事人在勞動合同期限屆滿之前依法提前終止勞動合同關系的法律行為。勞動合同的解除可分為協商解除、勞動者單方解除、用人單位單方解除等。1．雙方協商解除勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。我國勞動法對雙方協商解除勞動合同沒有規定實體、程序上的限定條件，只要雙方達成一致，內容、形式、程序沒有違反法律禁止性、強制性規定，該解除行為有效。2.勞動者單方解除勞動合同（1）即時解除。
即時解除勞動合同，是指勞動者無需事先告知用人單位，當法定情形出現時，勞動者可立即單方解除與用人單位之間的勞動關系。《勞動合同法》第38條第2款規定：“用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。”
（2）通知解除。
通知解除，是指勞動者要解除與用人單位之間的勞動合同，必須履行提前告知用人單位的法定義務，否則不能解除勞動合同。《勞動合同法》第37條規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”《勞動合同法》第38條規定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；未及時足額支付勞動報酬的；未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。”
3．用人單位單方解除勞動合同。在具備法律規定的條件時，無須雙方協商達成一致意，用人單位享有單方解除勞動合同的權利。用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。用人單位單方解除勞動合同有三種情況：（1）即時解除。《勞動合同法》第39條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位的規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；被依法追究刑事責任的。”
（2）通知解除。《勞動合同法》第40條規定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。”
（3）因經濟性裁員而發生的解除。《勞動合同法》第41條規定：“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：依照企業破產法規定進行重整的；生產經營發生嚴重困難的；企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁減人員時，應當優先留用下列人員：與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；與本單位訂立無固定期限勞動合同的；家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。”
為保障勞動者的合法權益，《勞動合同法》還規定了用人單位不得解除勞動合同的情形，包括：(1)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的； (2)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； (3)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的； (4)女職工在孕期、產期、哺乳期的； (5)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的； (6)法律、行政法規規定的其他情形。（三）不得解除勞動合同情形和勞動合同的終止
1. 不得解除勞動合同情形
《勞動合同法》第42條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；女職工在孕期、產期、哺乳期的；在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；法律、行政法規規定的其他情形。”
2.勞動合同的終止
勞動合同終止是指勞動合同中各主體的權利義務的消滅。除勞動合同的解除之外，下列情況會導致勞動合同的終止：（1）勞動合同期滿的；（2）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；（3）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（4）用人單位被依法宣告破產的；（5）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（6）法律、行政法規規定的其他情形。
有下列情形之一的，勞動合同終止時，用人單位應當向勞動者支付經濟補償，具體包括（1）勞動者因用人單位違反法律法規或勞動合同要求解除勞動合同的；（2）用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；（3）勞動者因非過失性原因被用人單位辭退的；（4）用人單位依照企業破產法規定進行重整裁員的等。
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。以上所指月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
八、集體合同
（一）集體合同的概念
集體合同是工會代表企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立的合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。在縣級以下區域內，建筑業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。集體合同是協調勞動關系、保護勞動者權益、建立現代企業管理制度的重要手段。勞動合同與集體合同的關系體現在：1．勞動合同規定的勞動者的個人勞動條件和勞動標準不得低于集體合同的規定，否則無效。《勞動合同法》第55條規定：“集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當地人民政府規定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準。”2．勞動合同約定不明時，適用集體合同的規定。《勞動合同法》第18條規定：“勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。”3．未訂立書面勞動合同的，有集體合同適用集體合同的規定。《勞動合同法》第11條規定：“用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集休合同未規定的，實行同工同酬。”（二）集體合同的訂立
集體合同的訂立，是指工會或職工代表與企業單位之間，為規定用人單位和全體職工的權利義務而依法就集體合同條款經過協商一致，確立集體合同關系的法律行為。在我國，集體合同主要是由代表勞動者的工會或職工代表與企業簽訂。尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。在縣級以下區域內，建筑業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。企業職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛生、女職工權益保護、工資調整機制等專項集體合同。集體合同按如下程序訂立：(1)討論集體合同草案或專項集體合同草案。經雙方代表協商一致的集體合同草案或專項集體合同草案應提交職工代表大會或者全體職工討論。（2）通過草案。全體職工代表半數以上或者全體職工半數以上同意，集體合同草案或專項集體合同草案方獲通過。（3）集體協商雙方首席代表簽字。集休合同的生效與勞動合同的生效不同，法律對集體合同的生效規定了特殊程序：集體合同訂立后，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內未提出異議的，集體合同即行生效。依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業性、區域性集體合同對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力。（三）集體合同爭議處理
用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申諸仲裁、提起訴訟。九、勞務派遣
勞務派遣，是指勞務派遣單位與勞動者訂立勞動合同后，由派遣單位與實際用工單位通過簽訂勞務派遣協議，將勞動者派遣到要派單位工作，要派單位實際使用勞動者，要派單位向勞務派遣單位支付管理費而形成的關系。勞務派遣是典型的“有關系無勞動，有勞動無關系”，即勞務派遣單位與勞動者建立勞動關系，但勞動者卻不為勞務派遣單位提供勞動，勞動者為要派單位提供勞動，但卻沒有勞動關系，造成了勞動力的雇用和勞動力的使用分離。（一）勞務派遣單位
勞務派遣單位是將勞動者派遣到實際用工單位的企業法人。為規范勞務派遣關系，保護被派遣的勞動者的合法權益，法律為勞務派遣公司設立了“門檻”：規定勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于50萬元。勞動合同法明確勞務派遣單位就是用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務，遵守勞動法的相關規定，與被派遣的勞動者訂立書面勞動合同。其勞動合同應符合如下要求：勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限勞動合同，保障勞務派遣者的工作權；在勞動合同中除應當載明勞動合同的必備條款外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等清況；為保障被派遣勞動者的勞動報酬權，勞動合同法規定應按月支付勞動者勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬；勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬；勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行。勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。同時勞務派遣單位有權依照勞動合同法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。（二）勞務派遣協議
勞務派遣協議是勞務派遣單位與實際用工單位就勞務派遣事項簽訂的書面協議。勞動合同法規定：勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數目、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任；勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施；用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者；被派遣勞動者有知情權。（三）用工單位的義務
勞動合同法雖未規定在勞務派遣關系中實際用工單位是勞動法意義上的用人單位，但從以下幾個方面強化勞務派遣中實際用工單位的義務：執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護，告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；連續用工的，實行正常的工資調整機制；不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位；不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。（四）被派遣勞動者的權利
勞動合同法賦予勞務派遣者如下權利：賦予被派遣勞動者參加和組織工會的權利。被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益；賦予被派遣勞動者解除勞動合同的權利，被派遣勞動者可以依照勞動合同法與用人單位協商一致解除勞動合同，在用人單位有違法、違約情形時，被派遣勞動者有權與勞務派遣單位單方解除勞動合同；享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。十、非全日制用工
非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。非全日制用工是靈活用工的一種形式，非全日制用工可以不訂立書面勞動合同，雙方當事人可以訂立口頭協議；法律允許非全日制用工建立雙重或多重勞動關系，從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合間；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行；非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。為保障非全日制用工勞動者的勞動權利，勞動合同法規定，非全日制用工雙方當事人不得約定試用期；非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準；非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過15日。十一、違反勞動合同的法律責任
違反勞動合同的法律責任，是指勞動合同雙方當事人由于自身的過錯不按照勞動合同的約定履行應當履行的合同義務，而應當承擔的法律責任。
（一）違反勞動合同，用人單位的法律責任
用人單位違法違約應承擔法律責任，根據勞動合同法的規定，用人單位應承擔的法律責任有：
1．用人單位故意拖延，不與勞動者訂立勞動合同。
《勞動合同法》第42條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”
2．訂立勞動合同違法應承擔的法律責任。
用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任；用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金；
3. 用人單位扣押勞動者證件應承擔的法律責任。
用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規定給予處罰；用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人500元以上2000元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
4．侵犯勞動者勞動報酬權應承擔的法律責任。
用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額50％以上100％以下的標準向勞動者加付賠償金；未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；安排加班不支付加班費的；解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。
5．勞動合同無效應承擔的法律責任。
勞動合同依照勞動合同法第26條規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。
6．違法解除或終止勞動合同應承擔的法律責任。
用人單位違法解除或者終止勞動合同的，應當依照法律規定的經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金；用人單位違法未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
7．侵犯勞動者人身權應承擔的法律責任。
用人單位有下列情形之一的，依法給于行政處罰；構成犯罪的，依法追究刑爭責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任：以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全的；侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；勞動條件惡劣、環境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。
對不具備合法經營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責任；勞動者已經付出勞動的，該單位或者其出資人應當依照本法有關規定向勞動者支付勞動報酬、經濟補償、賠償金；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
（二）勞動者的法律責任
勞動者違法解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
勞動者應賠償用人單位下列損失：（1）用人單位招收錄用其所支付的費用；（2）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；（3）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；（4）勞動合同約定的其他賠償費用。勞動者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，按反不正當競爭法第20條的規定支付用人單位賠償費用。
（三）連帶賠償責任
連帶賠償責任是指權利人可以向任何一個責任人要求權利時，各個責任人不分份額、不分先后次序地根據權利人的請求對外承擔全部責任。在權利人提出請求時，各個責任人不得以超過自己應承擔的部分為由而拒絕。勞動法規定的連帶賠償責任主要有：
1．用人單位與勞動者的連帶賠償責任。
用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
2．勞務派遣單位與用工單位的勞動賠償責任。
勞務派遣單位違反規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每人1000元以上5000元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業執照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。
3．沒有經營資質的個人承包經營違反法律規定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。
第三節 勞動者的權利制度
在現實社會中，勞動者與用人單位相比，勞動者是弱勢群體，為保障勞動者的合法權益，我國《勞動法》制定了一系列的制度來保障勞動者的各項權利。
一、休息休假制度
（一）工作時間
為保障勞動者的休息休假權，我國《勞動法》對勞動者的工作時間進行了嚴格的規定。工作時間是指法律規定的勞動者在一晝夜和一周內從事勞動的時間。它包括每日工作的小時數，每周工作的天數和小時數。工作時間的種類：
1．標準工作時間，又稱標準工時。
標準工作時間是指法律規定的在一般情況下普遍適用的，按照正常作息辦法安排的工作日和工作周的工時制度。《勞動法》第36條規定：“國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。” 《勞動法》第38條規定：“用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。”實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據每日工作8小時、每周工作40小時的工時制度，合理確定其勞動定額和計件報酬標準。
2．縮短工作時間。
縮短工作時間是指法律規定的在特殊情況下勞動者的工作時間長度少于標準工作時間的工時制度。即每日工作少于8小時。縮短工作日適用于：（1）從事礦山井下、高山、有毒有害、特別繁重或過度緊張等作業的勞動者（2）從事夜班工作的勞動者；（3）哺乳期內的女職工。
3．延長工作時間。
《勞動法》第36條規定：“用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。”但下列情況延長工作時間不受第36條的限制：“發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；法律、行政法規規定的其他情形。”
（二）休息休假的概念和種類
休息休假是指勞動者為行使休息權在國家規定的法定工作時間以外，不從事生產或工作而自行支配的時間。
1．休息時間的種類：
（1）工作日內的間歇時間。
工作日內的間歇時間是指在工作日內給予勞動者休息和用膳的時間。一般為1～2小時，最少不得少于半小時。
（2）工作日間的休息時間。
工作日間的休息時間是指兩個鄰近工作日之間的休息時間。一般不少于16小時。
（3）公休假日，又稱周休息日，是勞動者在1周（7日）內享有的休息日，公休假日一般為每周2日，一般安排在周六和周日休息。不能實行國家標準工時制度的企業和事業組織，可根據實際情況靈活安排周休息日，應當保證勞動者每周至少休息1日。
2．休假的種類：
（1）法定節假日
法定節假日，是指根據我國各民族的風俗習慣或紀念要求，由國家法律統一規定的用以進行慶祝及度假的休息時間。第一類是對全體公民放假的，包括元旦，放假1天；(春節，放假3天(農歷正月初一、初二、初三) ；清明節，放假1天；勞動節，放假1天；端午節，放假1天；中秋節，放假1天；國慶節，放假3天(10月1日、2日、3日)。第二類是只針對部分公民放假的節日及紀念日，包括：婦女節（3月8日婦女放假半天）；青年節（5月4日14周歲以上28周歲以下的青年放假半天）；兒童節（6月1日14周歲以下的少年兒童放假1天）、中國人民解放軍建軍紀念日（8月1日現役軍人放假半天）。第三類是少數民族習慣的節日，具體節日由各少數民族聚居地區的地方人民政府，按照各該民族習慣，規定放假日期。
（2）探親假。
探親假，是指職工享有保留工作崗位和工資而同分居兩地，又不能在公休日團聚的配偶或父母團聚的假期。根據《國務院關于職工探親待遇的規定》，探親假只適用于在國家機關、人民團體、全民所有制企業、事業單位工作滿1年的固定職工。《國務院關于職工探親待遇的規定》第4條規定探親假期分為以下幾種：探望配偶，每年給予一方探親假一次，30天；未婚員工探望父母，每年給假一次，20天，也可根據實際情況，2年給假一次，45天；已婚員工探望父母，每4年給假一次，20天。另外，根據實際需要給予路程假，上述假期均包括公休假日和法定節日在內。
（3）職工帶薪年休假。
《職工帶薪年休假條例》第2條規定：“機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。”
帶薪年休假的時間，《職工帶薪年休假條例》第3條規定：“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。”
不能享受帶薪年休假的情況包括：職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
（三）延長工作時間的主要法律規定
延長勞動時間，也稱加班加點，是指用人單位經過一定程序，要求勞動者超過法律、法規規定的最高限制的日工作時數和周工作天數而工作。加班是指用人單位經過法定批準手續，要求職工在法定節日或公休假日從事工作的時間。加點是指用人單位經過法定批準手續，要求職工在正常工作日工作時數之外延長工作的時間。一般分為正常情況下延長工作時間和非正常情況下延長工作時間兩種形式。
1．一般情況下延長工作時間的規定。《勞動法》第41條規定：“用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。”
2．非正常情況下延長工作時間
非正常情況下延長工作時間的，不受勞動法第41條的限制。《勞動法》第42條規定：“有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條的限制：發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；法律、行政法規規定的其他情形。”
3．延長工作時間的工資標準。
《勞動法》第44條規定：“有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。” 《職工帶薪年休假條例》第5條規定：“ 單位確因工作需要不能安排職工休年假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年假。對職工應休未休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。”
4．監督檢查措施。縣級以上各級勞動保障行政部門對本行政區域內的用人單位組織勞動者延長工作時間的情況依法監督檢查，分不同情況，予以行政處罰：（1）用人單位未與工會或勞動者協商，強迫勞動者延長工作時間的，給予警告，責令改正，并可按每名勞動者延長工作時間每小時罰款100元以下的標準處罰；（2）用人單位每日延長勞動者工作時間超過3小時或每月延長工作時間超過36小時的，給予警告，責令改正，并可按每名勞動者每超過工作時間1小時罰款100元以下的標準處罰。
二、工資法律制度
（一）工資的概念
工資是指用人單位依據與勞動者之間的勞動合同，以貨幣形式對勞動者的勞動所支付的報酬。用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法與勞動者協商確定本單位的工資分配方式和工資水平。
（二）工資形式
根據《關于工資總額組成的規定》的規定，工資總額由下列六個部分組成：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。
1. 計時工資。
計時工資是指按計時工資標準和工作時間支付給個人的勞動報酬。包括：對已做工作按計時工資標準支付的工資；實行結構工資制的單位支付給職工的基礎工資和職務（崗位）工資；新參加工作職工的見習工資；運動員體育津貼等。
2. 計件工資。
計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。包括：實行超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件等工資制，按勞動部門或主管部門批準的定額和計件單價支付給個人的工資；按工會任務包干方法支付給個人的工資；按營業額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。
3. 獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬。包括：生產獎、節約獎、勞動競賽獎、機關、事業單位的獎勵工資等。
4. 津貼和補貼是指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的工資，以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補貼。津貼包括：補償職工特殊或額外勞動消耗的津貼、保健性津貼、技術性津貼等。物價補貼包括：為保證職工工資水平不受物價上漲或變動影響而支付的各種補貼。
5. 加班加點工資是指按規定支付的加班工資和加點工資。
6. 特殊情況下支付的工資包括：根據國家法律、法規和政策規定，因病、工傷、產假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、執行國家或社會義務等原因按計時工資標準或計件工資標準的一定比例支付的工資。
（三）最低工資保障制度
《勞動法》第48條第2款明確規定：“用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。” 《勞動合同法》第20條規定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。”
最低工資保障制度是指國家以一定的立法程序規定的，勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動的前提下，其所在企業應支付最低勞動報酬的制度。其中，所謂的正常勞動是勞動者按照依法簽訂的勞動合同的約定，在法定的工作時間或勞動合同約定的工作時間內從事的勞動。最低工資保障制度是國家對勞動力市場的運行進行干預的一種重要手段，以保障勞動者能夠滿足其自身及其家庭成員基本生活需要。
最低工資不包括下列各項：（1）加班加點工資；（2）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境條件下的津貼；（3）國家法律、法規和政策規定的勞動者保險、福利待遇；（4）用人單位通過貼補伙食、住房等支付給勞動者的非貨幣性收入。
最低工資的具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。在確定和調整最低工資標準時，綜合參考下列因素：（1）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；（2）社會平均工資水平；（3）勞動生產率；（4）就業狀況；（5）地區之間經濟發展水平的差異。
最低工資標準應當高于當地的社會救濟金和失業保險金標準，低于平均工資。最低工資標準發布實施后，如確定最低工資標準參考的因素發生變化，或本地區職工生活費用價格指數累計變動較大時，應當適時調整，但每年最多調整一次。
最低工資應以法定貨幣支付。用人單位支付給勞動者的工資低于最低工資標準的，由當地人民政府勞動保障行政部門責令其限期改正，逾期未改正的，由勞動保障行政部門對用人單位和責任者給予經濟處罰，并視其欠付工資時間的長短向勞動者支付賠償金。
三、職業安全衛生制度
職業安全衛生制度是國家為了保障勞動者在勞動過程中的安全和健康，改善勞動條件而制定的勞動安全衛生保障制度。用人單位必須建立、健全勞動安全衛生制度，嚴格執行國家勞動安全衛生規程和標準，對勞動者進行勞動安全衛生教育，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。
勞動安全衛生設施必須符合國家規定的標準。新建、改建、擴建工程的勞動安全衛生設施必須與主體工程同時設計、同時施工、同時投入生產和使用。用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業危害作業的勞動者應當定期進行健康檢查。從事特種作業的勞動者必須經過專門培訓并取得特種作業資格。勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業，有權拒絕執行；對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。國家建立傷亡事故和職業病統計報告和處理制度。縣級以上各級人民政府勞動行政部門、有關部門和用人單位應當依法對勞動者在勞動過程中發生的傷亡事故和勞動者的職業病狀況，進行統計、報告和處理。
四、女職工和未成年工的特殊保護
（一）女職工的特殊勞動保護
女職工特殊勞動保護是指根據女職工生理特點和撫育子女的需要，對其在勞動過程中的安全健康所采取的有別于男子的特殊保護。我國《勞動法》對女職工的特殊保護包括：
（1）工種保護，禁止用人單位安排女職工從事礦山井下、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。
（2）經期保護，不用單位不得安排女職工在經期從事高處、低溫、冷水作業和國家規定的第三級體力勞動強度的勞動。
（3）孕期保護，用人單位不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的活動。對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。
（4）產期保護，根據《女職工勞動保護特別規定》，女職工生育享受14周的產假。
（5）哺乳期保護，用人單位不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。
（二）未成年工特殊勞動保護
未成年工是指年滿16周歲未滿18周歲的勞動者。《勞動法》明確規定用人單位不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。此外，用人單位應當對未成年工定期進行健康檢查。
五、職業培訓制度
1.國家在制度上，鼓勵支持對勞動者的職業培訓《勞動法》第66條規定：“國家通過各種途徑，采取各種措施，發展職業培訓事業，開發勞動者的職業技能，提高勞動者素質，增強勞動者的就業能力和工作能力。”《勞動法》第67條規定：“各級人民政府應當把發展職業培訓納入社會經濟發展的規劃，鼓勵和支持有條件的企業、事業組織、社會團體和個人進行各種形式的職業培訓。”2.對勞動者進行職業培訓是用人單位的義務《勞動法》第68條規定：“用人單位應當建立職業培訓制度，按照國家規定提取和使用職業培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業培訓。從事技術工種的勞動者，上崗前必須經過培訓。”3.國家職業技能標準制度國家確定職業分類，對規定的職業制定職業技能標準，實行職業資格證書制度，由經過政府批準的考核鑒定機構負責對勞動者實施職業技能考核鑒定。六、社會保險制度
社會保險制度，是指國家依法建立的，由國家、用人單位和個人共同籌集資金、建立基金，使個人在年老(退休)、患病、工傷(因工傷殘或者患職業病)、失業、生育等情況下獲得物質幫助和補償的一種社會保障制度。依據2011年7月1日正式實施的《中華人民共和國社會保險法》，我國社會保險主要包括基本養老保險、基本醫療保險、工傷保險、失業保險和生育保險五大類。。社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。以下僅對職工社會保險制度做介紹。（一）職工基本養老保險制度
職工養老保險是指勞動者在因年老或病殘而喪失勞動能力的情況下，退出勞動領域，從國家和社會獲得物質幫助，以滿足其老年生活需要的一項社會保險制度。
職工基本養老保險金，從職工養老保險基金中提取。職工養老保險基金主要由企業和職工繳費形成，企業交納基本養老保險費的比例，一般不超過企業工資總額的20%，個人交納基本養老保險費的比例為本人繳費工資的8%，由用人單位代扣代繳。
參加職工基本養老保險的個人，達到法定退休年齡時累計繳費滿十五年的，按月領取基本養老金；達到法定退休年齡時累計繳費不足十五年的，可以繳費至滿十五年，按月領取基本養老金。
（二）職工基本醫療保險制度
職工基本醫療保險，是指當職工因生病或受到傷害后，從國家和社會獲得一定醫療幫助的社會保險制度。
職工基本醫療保險具有社會保險的強制性、互濟性、社會性等基本特征。因此，職工基本醫療保險制度由國家立法，強制實施，建立基本醫療保險基金制度，費用由用人單位和個人共同繳納，醫療保險金由醫療保險機構支付，以解決勞動者因患病或受傷害帶來的醫療風險。
基本醫療保險基金原則上實行地市級統籌。基本醫療保險覆蓋城鎮所有用人單位及其職工，所有企業、國家行政機關、事業單位和其他單位及其職工必須履行繳納基本醫療保險費的義務。用人單位的繳費比例為工資總額的6%左右，個人繳費比例為本人工資的2%。單位繳納的基本醫療保險費一部分用于建立統籌基金，一部分劃入個人賬戶；個人繳納的基本醫療保險費計入個人賬戶。統籌基金和個人賬戶分別承擔不同的醫療費用支付責任。統籌基金主要用于支付住院和部分慢性病門診治療的費用，統籌基金設有起付標準、最高支付限額；個人賬戶主要用于支付一般門診費用。
（三）工傷保險制度
工傷，是指勞動者在從事職業活動或者與職業活動有關的活動時所遭受的不良因素的傷害和職業病傷害。
工傷保險，是指國家和社會為勞動者在生產經營活動中遭受意外傷害、患職業病，以及因這兩種情況造成的死亡、勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，給予勞動者及其親屬必要的醫療救治、生活保障、經濟補償、醫療康復、社會康復和職業康復等物質幫助的一種社會保障制度。
1. 工傷認定范圍
《工傷保險條例》第14條規定：“職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；患職業病的；因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的；在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的；法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。
《工傷保險條例》第14條規定：“職工有下列情形之一的，視同工傷：在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的；在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；職工原在軍隊服役，因戰、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發的。職工有前款第（一）項、第（二）項情形的，按照本條例的有關規定享受工傷保險待遇；職工有前款第（三）項情形的，按照本條例的有關規定享受除一次性傷殘補助金以外的工傷保險待遇。”
對于廣受社會關注的上下班途中的工傷認定問題，2014年9月1日施行的《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》最高人民法院發布司法解釋，明確職工在上下班途中工傷的四種情形：“對社會保險行政部門認定下列情形為‘上下班途中’的，人民法院應予支持：在合理時間內往返于工作地與住所地、經常居住地、單位宿舍的合理路線的上下班途中；在合理時間內往返于工作地與配偶、父母、子女居住地的合理路線的上下班途中；從事屬于日常工作生活所需要的活動，且在合理時間和合理路線的上下班途中；在合理時間內其他合理路線的上下班途中。”
不得認定為工傷或者視同工傷的情形包括三種，“故意犯罪的；醉酒或者吸毒的；自殘或者自殺的。”
職工發生事故傷害或者按照職業病防治法規定被診斷、鑒定為職業病，所在單位應當自事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起30日內，向統籌地區社會保險行政部門提出工傷認定申請。遇有特殊情況，經報社會保險行政部門同意，申請時限可以適當延長。
2. 費用的支付
（1）醫療費
①職工治療工傷應當在簽訂服務協議的醫療機構就醫，情況緊急時可以先到就近的醫療機構急救。
②治療工傷所需費用符合工傷保險診療項目目錄、工傷保險藥品目錄、工傷保險住院服務標準的，從工傷保險基金支付。
③職工住院治療工傷的伙食補助費，以及經醫療機構出具證明，報經辦機構同意，工傷職工到統籌地區以外就醫所需的交通、食宿費用從工傷保險基金支付，基金支付的具體標準由統籌地區人民政府規定。
（2）誤工費（停工留薪期待遇）
①職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由原單位按月支付。
②停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者特殊，經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。
③工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續享受工傷醫療待遇。
（3）護理費
①生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護理的，由所在單位負責。
②工傷職工已經評定傷殘等級并經勞動能力鑒定委員會確認需要生活護理的，從工傷保險基金按月支付生活護理費。生活護理費按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理或者生活部分不能自理3個不同等級支付，其標準分別為統籌地區上年度職工月平均工資的50%、40%或者30%。
（四）職工失業保險制度
失業保險是指國家通過立法強制實行的，由社會集中建立基金，對因失業而暫時中斷生活來源的勞動者提供物質幫助的制度。
1. 領取失業保險的條件
在我國，失業人員領取失業保險的條件有三條：
（1）非因本人意愿中斷就業；
（2）已辦理失業登記，并有求職要求；
（3）按照規定參加失業保險，所在單位和本人已按照規定履行繳費義務滿1年。
2. 失業保險待遇
失業保險待遇內容主要涉及以下四個方面：
（1）按月領取的失業保險金，失業人員失業前用人單位和本人累計繳費滿一年不足五年的，領取失業保險金的期限最長為十二個月；累計繳費滿五年不足十年的，領取失業保險金的期限最長為十八個月；累計繳費十年以上的，領取失業保險金的期限最長為二十四個月。重新就業后，再次失業的，繳費時間重新計算，領取失業保險金的期限與前次失業應當領取而尚未領取的失業保險金的期限合并計算，最長不超過二十四個月。
（2）領取失業保險金期間的醫療補助金，即：支付給失業人員領取失業保險金期間發生的醫療費用的補助。
（3）失業人員在領取失業保險金期間死亡的喪葬補助金和供養其配偶直系親屬的撫恤金。
（4）為失業人員在領取失業保險金期間開展職業培訓、介紹的機構或接受職業培訓、介紹的本人給予補償，幫助其再就業。
（五）生育保險制度
生育保險是在懷孕和分娩的婦女勞動者暫時中斷勞動時，由國家和社會提供醫療服務、生育津貼和產假的一種社會保險制度。職工應當參加生育保險，包括男職工。生育保險費用由用人單位按照國家規定繳納，職工不繳納生育保險費。
1. 職工享受生育保險待遇的條件：
①用人單位為職工累計繳費滿1年以上，并且繼續為其繳費；
②符合國家和省人口與計劃生育規定。
2. 生育保險待遇
生育保險待遇包括生育醫療費用和生育津貼。
生育醫療費用包括：（1）生育的醫療費用；（2）計劃生育的醫療費用；（3）法律、法規規定的其他項目費用。
生育津貼包括：（1）女職工生育享受產假（正常情況90日）；（2）享受計劃生育手術休假；（3）法律、法規規定的其他情形。生育津貼按照職工所在用人單位上年度職工月平均工資計發。
第四節 勞動爭議的處理
一、勞動爭議的概念
勞動爭議又稱勞動糾紛，是指勞動關系雙方當事人因執行勞動法律、法規或履行勞動合同、集體合同發生的糾紛。
勞動爭議發生在勞動者與用人單位之間，勞動爭議的主體與勞動法、勞動合同法規定的勞動關系的主體相同。
二、勞動爭議的范圍
根據我國《勞動爭議調解仲裁法》第2條規定，勞動爭議的范圍是：（1）因確認勞動關系發生的爭議；（2）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；（3）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；（4）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；（5）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；（6）法律、法規規定的其他勞動爭議。
下列糾紛不屬于勞動爭議：（1）勞動者請求社會保險經辦機構發放社會保險金的糾紛；（2）勞動者與用人單位因住房制度改革產生的公有住房轉讓糾紛。（3）勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結論或者對職業病診斷鑒定委員會的職業病診斷鑒定結論的異議糾紛；（4）家庭或者個人與家政服務人員之間的糾紛；（5）個體工匠與幫工、學徒之間的糾紛；（6）農村承包經營戶與受雇人之間的糾紛。
三、勞動爭議的解決方式及處理程序
《勞動法》第77條規定：“用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。”根據這一規定，我國勞動爭議的解決方式主要有協商、調解、仲裁和訴訟。
（一）協商程序
發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商解決糾紛，但是，協商程序不是處理勞動爭議的必經程序。雙方可以協商，也可以不協商，完全出于自愿，任何人都不能強迫。
勞動爭議發生后，當事人應當協商解決，協商一致后，雙方可達成和解協議，但和解協議無必須履行的法律效力，而是由雙方當事人自覺履行。
協商不是處理勞動爭議的必經程序，當事人不愿協商或協商不成，可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解或向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
（二）調解程序
調解程序是指勞動糾紛的一方當事人就已經發生的勞動糾紛向勞動爭議調解委員會申請調解的程序。根據《勞動法》規定：在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會負責調解本單位的勞動爭議。調解委員會委員由單位代表、職工代表和工會代表組成。一般具有法律知識、政策水平和實際工作能力，又了解本單位具體情況，有利于解決糾紛。除因簽訂、履行集體勞動合同發生的爭議外均可由本企業勞動爭議調解委員會調解。但是，與協商程序一樣，調解程序也由當事人自愿選擇，且調解協議也不具有強制執行力，如果一方反悔，同樣可以向仲裁機構申請仲裁。
（三）仲裁程序
勞動爭議仲裁，是指勞動爭議仲裁委員會根據當事人的申請，依法對勞動爭議在事實上作出判斷、在權利義務上作出裁決的一種法律制度。
勞動爭議仲裁是勞動爭議案件處理必經的法律程序，仲裁一般要經歷這樣幾個階段：
1. 案件受理階段。
（1）當事人在規定的時效內向勞動爭議仲裁委員會提交請求仲裁的書面申請。
勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年，提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起1年內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
（2）案件受理。
勞動爭議仲裁委員會接到仲裁申請后，應當在5日內作出是否受理的決定。
2. 調查取證階段。調查取證的目的是收集有關證據和材料，查明爭議事實，為下一步的調解或裁決做好準備工作。調查取證工作包括撰寫調查提綱，根據調查提綱進行有針對性的調查取證，核實調查結果和有關證據等。
3. 調解階段。
仲裁庭在查明事實的基礎上，首先要做調解工作，努力促使雙方當事人自愿達成協議。仲裁委員會可依法進行調解，經調解達成協議的，制作仲裁調解書。仲裁調解書具有法律效力，自送達之日起具有法律約束力，當事人須自覺履行，一方當事人不履行的，另一方當事人可向人民法院申請強制執行。
4. 裁決階段。
經仲裁庭調解無效或仲裁調解書送達前當事人反悔，調解失敗的，勞動爭議的處理便進入裁決階段。仲裁庭的裁決要通過召開仲裁會議的形式做出。一般要經過庭審調查、雙方辯論和陳述等過程，最后由仲裁員對爭議事實進行充分協商，按照少數服從多數的原則做出裁決。仲裁委員會應當在收到仲裁申請之日起45日內作出仲裁裁決，案情復雜需要延期的，經勞動爭議仲裁委員會主任批準，可以延期并書面通知當事人，但是延長期限不得超過15日。逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。
除一裁終局的仲裁裁決以外的其他勞動爭議案件的仲裁裁決，當事人不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟；期滿不起訴的，裁決書發生法律效力。一方當事人逾期不履行，另一方當事人可以向人民法院申請強制執行。
（四）訴訟
《勞動法》第79條規定：“勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。”該法第83條還規定：“勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。”以上規定說明，仲裁程序是勞動爭議案件的前置程序，未經仲裁，案件不能進入訴訟程序。
1. 起訴
勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。
2．勞動爭議案件的管轄。
勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。
3. 舉證責任
在勞動訴訟中，適用民事訴訟的一般舉證原則，即“誰主張，誰舉證”。但在現實中，勞動者并不能掌握公司的運營資料，為此我國規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。
4．人民法院對一裁終局的部分勞動爭議仲裁裁決有撤銷權。
《勞動爭議調解仲裁法》 第47條規定：“下列勞動爭議，除本法另有規定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力：追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議；因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。”
《勞動爭議調解仲裁法》 第49條規定：“用人單位有證據證明本法第四十七條規定的仲裁裁決有下列情形之一，可以自收到仲裁裁決書之日起三十日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決：適用法律、法規確有錯誤的；勞動爭議仲裁委員會無管轄權的；違反法定程序的；裁決所根據的證據是偽造的；對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據的；仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。人民法院經組成合議庭審查核實裁決有前款規定情形之一的，應當裁定撤銷。”
仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當事人可以自收到裁定書之日起十五日內就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。
5．人民法院審理勞動爭議案件實行兩審終審制。
人民法院一審審理終結后，對一審判決不服的，當事人可在15日內向上一級人民法院提起上訴；對一審裁定不服的，當事人可在10日內向上一級人民法院提起上訴。經二審審理所作出的裁決是終審裁決，自送達之日起發生法律效力，當事人必須履行。
本章思考題：
1、《勞動法》與《勞動合同法》的關系？
2、簡述勞動合同的分類？
3、勞動合同的解除有哪幾種形式？
4、勞動者具體有哪些基本權利？
5、發生勞動爭議后，勞動者可以選擇哪些方式處理這些糾紛？
本章案例分析題：
一、以下是用人單位與某勞動者簽訂的勞動合同的部分要點（其他符合勞動合同的法定條款），請根據勞動合同法的規定，說明該合同的錯誤之處，并說明理由。
勞動合同
甲方：××××企業
乙方：×× 女 （23歲，具有完全民事行為能力的自然人）
1.甲乙雙方經過協商，簽訂勞動合同期5年，一年試用期。試用期滿，經過甲方的考核，對乙方予以轉正，并錄用為職工，確定正式合同期，實行勞動合同制。
2.乙方到甲方工作，實行內部承包，需交500元承包抵押金， 勞動合同終止時予以退還。
3.職工工資采用計件制形式，每月結算一次，平時支付工資的80％，余額在年終結清。
4.在合同期內，職工患病或非因工負傷，可按本企業的規章制度報銷醫療費，醫療期滿后，如因不能從事原工作的，甲方可以解除勞動合同。
5.甲方應按照國家規定，向乙方提供必要的勞動保護用品；乙方應遵守有關的規章制度，安全生產。如果乙方因違反操作規程而負傷，甲方將按非因工負傷的有關規定，給予補償和處理。
6.乙方在試用期和合同期內應當遵守有關的勞動紀律，服從甲方的管理和指揮，違反勞動紀律的，按《企業職工獎懲條例》和本企業的規章制度處理。在試用期內，乙方不得結婚，違者將不得享受有關的婚假和生育假期。違反本條規定的，甲方有權解除勞動合同，年終工資將不予結算，乙方的承包抵押金將不予退還。
7.乙方提前離職，應交納在崗期間的培訓費，按工資的10％扣除。
8.除第五條、第七條的規定外，任何一方，無論以哪一種理由要求解除勞動合同，都必須提前15日向對方提出，并取得對方的同意。
9.本合同自雙方簽字蓋章之日起生效，雙方都必須嚴格執行，同時勞動關系也確定了。
甲方：××××企業（蓋章） 法定代表人：××（簽字）
簽字日期： 2013年11月10日
乙方：×××（簽字）
簽字日期： 2013年11月10日
二、 張某和李某同為江蘇省徐州市某大型國有企業員工，二人工作均從2012年8月1日入職，張某月工資均為8900元，李某由于擔任公司核心技術部門的經理職務，月工資均為9900元。因客觀情況發生重大變化，公司于2014年5月30日合法解除勞動合同。假設解除勞動合同時徐州市上年度職工平均工資為3000元，兩人工作期間的工資假若不變。
請根據勞動法律法規，回答以下問題：
1.計算張某和李某因解除勞動合同獲得的經濟補償金。
2.若違法解除勞動合同，張某和李某的經濟賠償金標準是多少？
3.若終止勞動合同，張某和李某的經濟補償金標準是多少？
