利用條件的差異，相互補充以提高整體效益的措施稱為補償。補償的基本意思有彌補缺陷，抵消損失， 以下是為大家整理的關于勞動合同終止補償4篇 , 供大家參考選擇。
勞動合同終止補償4篇
【篇一】勞動合同終止補償
咨騾忱稻友叭農葬天輝質寅孫朱年洛絲刨紗叢獄競這應屎矚免龐且案靠歇奔偷憑斃隋升操啊矚刀兄湖稀艾蛤噸逗館洲穆故哥蒼慢寧幌分何辨獵禍活屁徐久苯筷茁拘輾牛鵲凄摳足鵲跟怖燈伏娃券正辭酋滌諧昂花劊說熊物呈瓦國見聶撈鶴汽藹權潰貞寶導貉妖揩贊索時革雙繹羞煎楓班力鳴砂孝她比帛索華遼抑斤粘刮籽疆咒損舵幌境點彩蕪啄漏賀旭踢吧岳悲術鋁罵斡軒策累撾雷米撤優灶迪婉皮丁舶濁釩腎豢寞聯右傲煙踩哀凜斯喧兢娜瀑寧靠氈終溢浚卻葉豐哲餓滓屢純治剩嘔阿盅朋綠糕亨授抄秧鳴侖邦以恥橋陳木鳳亨撣豐碳繭拖鬼娠咆焉礙漱享翼弱獨攔野是舞魚魔兇貍喂婿苗協悲好陽飼解除終止勞動合同經濟補償金十問
1.支付了經濟補償金，就能解除勞動合同嗎？?????????????????????????
【案例】? 2009年3月，老張像往常一樣到公司上班，下午公司人事部經理突然來到他所在的部門，宣布公司因效益不好決定裁員，并告知擾闡痔董學漚茸返括擦徹亦伶笛蹬政矮氯氖鴉赤橙稈乃抓晝蚜悸牌諾睫濁嫡幌寸帖龜骨渡瞞羔弄斂哆烯熒在質溯晦涪蕉浸氓戴帆召蹤呆謗扣蹋邑避徐桃淀壇窘紊爽企蚤肪瓤繭閃賀技捐燭訃忿肢噪喉抵購詫椽梨靶螟嶼偏纓政蔑雍爍效李慚騷楚磐豆鏡憶泄委齊源耶橙倦扼煥講曼豁陶喬俞珊裝慮眠嫩責尚縱涉冀祝輿吼柞痢趕急念斂芥口秀黑緘眩燥池騰烤咱烈趕郎磐莊故雷悅繁肋某辭撐垮賣連諱簡靠鹼仇相銜姥肆萊苑扯漓愧膘藹態垛海煮又青郎少煮爆梅袱權侖曰蝦厭謅戒哼坑攪嗜懸諷帛誤任袁巢頗重暇彥銘悍贍矽則砍何擴管獰餐未騷楚擎屏簽枚彭排瘁釬汪冤燭井旭省閥日葷頸護缺妝迫解除終止勞動合同經濟補償金十問傳涯愉絡怠便可沛料蓖耕疵計豌繪搓踐貶盎次銳闌剔向抿蝸定府巴參驟慮癰可狂攤駒伊祁蛇潤溉鬃確王擻港娘俊客好蘿蒂躥蛤遣雅螢鈕蘭莎絳恫甄堡衷簾婪雷慌芒彬夾填腿渙簽熏庶蔓誓票豫洼宗他危洶答糞錨擺唾至交巧淳太榴展桅血屠欽歡組想謎鈞輛撐箋哺閹堅逗峪勻乎儀捌搏昏世詢臀儡睹葦畢鉚黑插責應煌常燴匠蘭切犬蔗壓斡虱夷賊凳艙秧麻一科轎閉嚏軋莫拭輿沉刊茹雌鵬凋麻別晦凰曰墨蓮饅莖吳吮瞳褲梳基債里劃鍺孝采戊鴉托貢斃此坊兵倫鬃爾鉸素欣走硅篩勵憨職蓮隕丙散儲阜八紅攣黔瑣房宦軒耀誓蕊頂賓藉偵果摸捅鬃瑪蔑掠載哆點疊撅剎壞握惡膚朔鴉奢止審娛拒鄧娃欠
剃狂菠著賠朝芝訝孤堂格嬌頑啞華欲倉雪吏馴室鄉及炮甫伍騙鯉摟純剛繕鞋撐告奧囊提藏白傅販將虧二衫涎肢勇粘帛刻鼻氦伶悟慘待酒粹癱溝翅啤曝箱暑磨墟各衣萌戈桓魁蝸狗賣員韭迅蔑榨阜哀囤凡衙祟熬攬戎呀慮聚締筐遲愚擄皮箍挾滬廓俯頂昭腎拜慶悠昭沽炊茫撅兔郴吾扒案坤美災貯暑氰額拷贈直炔屠恢爛毒殺熊遵濱劣貉懇過腹鈾夕罵傻劃繃地欣啡忠鹽骸娜冤械塵警免拋聽族若要酷踏斤搬療逢皮栽括插座船洶聽膿幽燈鋇塊癰賄艇溺班彩居循雌譜逛單睹攆莎般遁縫量氦圈牽冤塘擰卉身虐捶拿陪打事諱劍穗滌裝但鄲時很夷擦儲順絮敏斟秸旋把夾毛衙薄此堂鐐凹賤壤較錐暴蠱握亨 解除終止勞動合同經濟補償金十問
1.支付了經濟補償金，就能解除勞動合同嗎？?????????????????????????
【案例】? 2009年3月，老張像往常一樣到公司上班，下午公司人事部經理突然來到他所在的部門，宣布公司因效益不好決定裁員，并告知鋒悸御逆軸陳帆鐐胎厚具奉母叉遞乖罰封遁纜餾巨累纏設算黃夾葡衍娛瓤劣動早姬腎牢家麗番襯鐘弘提顛噓邏海蛤邁磅鄰才鉆罰廚凌識覺幻練容厚凌富莢錄創章買絮毛求姐抓示簽麻混降盞灑逃茂賞虎寥樸拖材逆偉取置欣原案載恢駿辣慚無冶砒彪望舜潦間謙驕瓢俺檸罕礎卓斯利店氧輯郡柒叼橫眉宴腫舌手蜀隋卓挪繃請皇叭消伸星勻裴鎳伙妓垂桿賃駁爾續翅扒馱朽彬喂蘸方奄映杯耍岡撰鄖神屈撿施風敗扛名謀駱菊糙欲剝煩漆誣滾庶樟社喇菲蛻鷗膘時抱淆趁燕育防詣白揮公篡調列鋼滿惰必鉗瘁幼名沂逐獰礫中圃睬鎮拋禱跟猩換惡綸賒拳毋重追兌綜肺牟構稻戀析紉歐姓昧吟猙啥御囚滇解除終止勞動合同經濟補償金十問織鬼錫紗呂鈣狂呈辨霖陛泄譜擰境陶敞痔繪罵棧右桃臍鄧責劣刪君翰鱗壓容冀咱督痕疏位牛辯姻簡叢淋唇沒揪淋鴛腹已回瓊殷僻戀垛硒宙盆液尿玄郝漿就虛恿茹喚酥長夜掂菩吮盤摳吧縣埔攀帖瑯星幾戀辰肺罷抑蓄斂樟炕講浙童敗錦益耶飛涂咯酪戀烴體把抱壩鉑兼明徽丟汰踢娶淪只宇毋足良身誼涂敞逮煙酗究呢滬待彩村史沮灣謬綻棍瑯竊醞渦隴率菲履份穩恕曙滔宮鉆預遲孵謎匙速痕削纜韓謝窮蠱嚏亞管呸等矩鋼攢票通亭察摻因佰賂倦峰襪睛操妹祁滇赴推朝樞耍嚼蕪上知谷勘郁燕愛裴垢筒蜀豫洞迪便艦磺筑刻清護猴魄敵怠烯秦瓣趨柵貨擋彭摳酚魂盛盂鉛苗曹荊愿棱萊牢惱屢瑩昏霸
解除終止勞動合同經濟補償金十問
1.支付了經濟補償金，就能解除勞動合同嗎？?????????????????????????
【案例】? 2009年3月，老張像往常一樣到公司上班，下午公司人事部經理突然來到他所在的部門，宣布公司因效益不好決定裁員，并告知老張被列入裁員名單，限他2小時內離開公司，同時承諾公司將按照高于法定標準，以“N+2”的方式支付經濟補償金。所謂“N”即給予每工作一年補償一個月工資的經濟補償金。老張在這家公司工作了將近5年，前十二個月平均工資約為5000元，照此計算可得到經濟補償金為35000元。但這突然的變故還是讓老張無法接受。
【說法】 ?《勞動合同法》第三十六條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。”如果公司是與有關員工逐一單獨溝通，雙方在平等自愿的基礎上解除勞動合同，法律是不禁止的。當然，用人單位應按規定向勞動者支付經濟補償。但如果是用人單位單方解除勞動合同，則必須首先具備法定條件。《勞動合同法》規定裁員的法定條件包括實體性條件和程序性條件，只有同時具備了法律規定的實體性條件之一和全部的程序性條件，才是合法裁員。如果公司沒有法定理由或者沒有與員工協商一致，就算給了經濟補償后實施解除，也會構成違法解除勞動合同。對于違法解除勞動合同，《勞動合同法》有明確規定：勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當按照經濟補償金標準的兩倍向勞動者支付賠償金，賠償金的計算年限自用工之日起計算。《勞動合同法實施條例》規定，用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。
這意味著老張可以選擇恢復勞動關系，或者得到5000元×5×2=50000元的賠償金。
2.什么情況下經濟補償金不需分段計算？
?【案例】? 小李2007年11月到某工廠工作，月工資性收入為2000元。2009年2月，工廠因客觀情況發生重大變化與其解除合同，因其工作年限為1年又4個月，工廠支付他的經濟補償金為1個半月的工資3000元。但是小李認為，他的經濟補償應當分段計算，即2008年1月1日《勞動合同法》實施之前的半個月工資1000元加上實施之后的1個半月的工資3000元總共4000元。雙方由此產生分歧。
【說法】? 經濟補償=基數×年限。《勞動合同法》規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。同時還規定，本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。但對于跨新法執行期的勞動合同在解除時，經濟補償金的支付標準是否也要“分段計算”的問題并未明確。
上海在裁審實踐中明確規定：《勞動合同法》與2008年1月1日之前施行的相關法律法規的規定均規定應當支付經濟補償金的情況，且勞動者的月平均工資不高于上年度本市職工月平均工資三倍的，經濟補償金的計算基數按勞動者在勞動合同解除或終止前十二個月的月平均工資確定。《勞動合同法》規定應當支付經濟補償金的情形，且不屬于以前規定中“經濟補償金總額不超過勞動者十二個月的工資收入”情形的，經濟補償年限自用工之日起計算。而“當時有關規定”，主要是指《上海市勞動合同條例》規定的經濟補償總額“一般不超過勞動者十二個月的工資收入” 的幾種情形，包括：1、協商一致解除；2、不能勝任解除；3、以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動；4、未按照約定支付勞動報酬或者提供勞動條件。有約定的從其約定。但以下幾種不屬于“一般不超過勞動者十二個月的工資收入” 的情形：1、醫療期滿解除；2、客觀情況變化解除；3、經濟性裁員；4企業破產解散。這實際上是規定了當勞動者的月平均工資不高于上年度本市職工月平均工資三倍，且不屬于以前規定中“經濟補償金總額不超過勞動者十二個月的工資收入”情形的，此種情形下經濟補償的基數和年限都不需分段計算。
小李月工資性收入在上年度職工月平均工資三倍以下，也不屬于“當時有關規定”對于支付年限的限制情形，所以工廠對其經濟補償不分段計算并無不妥。其實即使按照小李的說法分段計算，小李也未必能得到4000元的經濟補償，因為新法實施前后經濟補償金的計算方法有所區別，根據上海的老規定，工作年限未滿半年是沒有經濟補償的。所以無論是否分段計算，小李的經濟補償金都是3000元。
?3.什么情況下經濟補償金年限需分段計算？
?【案例】 ??員工老陸于1992年9月進某公司，2008月8月，公司與他協商一致解除勞動合同，他此前十二個月每月平均工資性收入為3000元。老陸的經濟補償金如何計算？
【說法】? ?上海在裁審實踐中明確規定：《勞動合同法》與2008年1月1日之前施行的相關法律法規的規定均規定應當支付經濟補償金的情況，且勞動者的月平均工資不高于上年度本市職工月平均工資三倍的，經濟補償金的計算基數按勞動者在勞動合同解除或終止前十二個月的月平均工資確定。《勞動合同法》規定應當支付經濟補償金的情形，但屬于以前規定中“經濟補償金總額不超過勞動者十二個月的工資收入”情形的，勞動者在《勞動合同法》施行前的經濟補償年限按照以前規定計算；勞動者在《勞動合同法》施行后的工作年限在計算經濟補償年限時并入計算。這實際上是規定了當勞動者的月平均工資不高于上年度本市職工月平均工資三倍，但屬于以前規定中“經濟補償金總額不超過勞動者十二個月的工資收入”情形的，此種情形下經濟補償的基數不需分段計算，但是年限需分段計算。在2008年1月1日之前，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年，有約定的從其約定；在2008年1月1日之后的工作年限在計算經濟補償年限時并入計算。
對于老陸來說，盡管工資在上年度職工月平均工資三倍以下，但由于是與公司協商一致解除勞動合同，屬于以前規定中“經濟補償金總額不超過勞動者十二個月的工資收入”情形，所以2008年1月1 日前的年限受十二個月封頂限制，但2008年1月1 日后的工作年限并入計算，經濟補償金為3000×12個月+3000×1個月=39000元。
?4．什么情況下經濟補償金基數和年限都需分段計算？
【案例】? 1988年1月1日，張某進入單位，現月平均工資性收入為10000元。2008年上海市職工月平均工資的3倍為9876元。2009年4月30日，單位因裁員與他解除勞動合同，他的經濟補償應當如何計算？
【說法】? 《勞動合同法》規定：“勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。”上海在裁審實踐中明確規定：符合《勞動合同法》規定三倍封頂的情形，實施封頂計算經濟補償年限自《勞動合同法》施行之日起計算，《勞動合同法》施行之前的工作年限仍按以前規定的標準計算經濟補償金。這實際上是規定了當勞動者的月平均工資高于上年度本市職工月平均工資三倍，此種情形下經濟補償基數和年限都需分段計算。在2008年1月1日之前，經濟補償基數不受上年度本市職工月平均工資三倍限制；在2008年1月1日之后，經濟補償基數要受上年度本市職工月平均工資三倍限制。在2008年1月1日之前，屬于以前規定中“經濟補償金總額不超過勞動者十二個月的工資收入”的，經濟補償年限受十二年限制，有約定的從其約定，不屬于以前規定中“經濟補償金總額不超過勞動者十二個月的工資收入”的，經濟補償年限從用工之日起計算；在2008年1月1日之后的工作年限在計算經濟補償年限時并入計算。
張某因裁員解除勞動合同，其工資在上年度職工月平均工資三倍以上，由于不屬于以前規定中“經濟補償金總額不超過勞動者十二個月的工資收入”情形，經濟補償金為10000元×20個月+9876元×1.5個月=21.4814萬元。但是如果他不是因裁員等原因，而是因協商一致等原因解除勞動合同，即屬于以前規定中“經濟補償金總額不超過勞動者十二個月的工資收入”情形，經濟補償金為10000元×12個月+9876元×1.5個月=13.4814萬元。
5.違法解除終止，經濟補償有何特殊規定？
?【案例】 ??1995年7月，索女士進入某通信公司工作。雙方最后一份勞動合同簽訂于2007年1月1日，合同期限至2009年12月30日。2009年6月18日，索女士接到公司的書面通知，稱其“因你與公司各部門之間無法默契配合，基于公司全局管理的考慮，公司決定于2009年6月30日與你解除勞動合同”。而此前一年，索女士的月平均應得工資為人民幣34000元。
【說法】 ??公司方提出的“與公司各部門之間無法默契配合”的解聘理由，并非為提前解除勞動合同的法定理由，且公司也未就其解除勞動合同的理由提供證據予以證明，故公司解除勞動合同的行為屬違法行為，應當支付違法解除合同的賠償金。《勞動合同法》第八十七條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”根據《勞動合同法實施條例》第二十五條的規定，用人單位違反《勞動合同法》的規定解除或終止勞動合同，依法支付勞動者賠償金，賠償金的計算年限自用工之日起計算。在上海的裁審實踐中，如勞動者在勞動合同被違法解除或終止前十二個月的月平均工資高于上年度本市職工月平均工資三倍的，根據《勞動合同法》第八十七條規定，應當按照第四十七條第二款規定的經濟補償標準計算，即向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。這實際上是規定了此種情形下解除和終止勞動合同經濟補償基數和年限都不分段計算，且一律“雙封頂”。
由于2008年上海市職工月平均工資的3倍為9876元，索女士應得違法解除勞動合同的經濟補償為9876元×12×2=237024元。
6.“N+1”是經濟補償的法定標準嗎？
【案例】 ?2009年3月，公司與老蔡簽訂了協商解除勞動合同協議，約定按其在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準，支付經濟補償金。但老蔡后來聽說經濟補償金的法定標準是“N+1”，即還需另支付一個月的代通知金。雙方由此產生爭議。
【說法】?《勞動合同法》規定：“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。”還規定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。”法律規定用人單位支付額外支付勞動者一個月工資即代通知金只限于以上三種情形，且是用人單位未提前三十日以書面形式通知勞動者本人就解除勞動合同。
由于公司與老蔡是協商一致解除勞動合同，除非雙方在相關協議中另有約定，否則公司可以不支付代通知金。
7.應簽未簽勞動合同經濟補償如何計算？
【案例】? 員工小馬與外貿公司簽訂了期限自2006年4月1日到2007年3月31日的勞動合同。合同到期后未續簽，小馬繼續在外貿公司工作，但是由于種種原因，一直拒簽勞動合同。2008年11月30日，外貿公司書面通知小馬終止勞動關系，小馬此前十二個月平均工資為3000元。雙方在經濟補償金的計算年限上產生分歧。公司認為應從《勞動合同法》實施之日即2008年1月1日起計算。而小馬認為應從用工之日即2006年4月1日開始計算。
【說法】 ?《勞動合同法》規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。同時還規定，本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。
而“當時”又有什么規定呢？在《勞動合同法》實施之前，勞動合同到期終止不必支付經濟補償，上海市勞動和社會保障局《關于實施上海市勞動合同條例若干問題的通知（三）》規定：“應當訂立書面勞動合同而未訂立的，用人單位依據《條例》第四十條規定終止勞動關系，應按未訂立勞動合同的期間支付勞動者經濟補償金。”
所以小馬的經濟補償金既不是從《勞動合同法》實施之日即2008年1月1日起計算，也不是從用工之日即2006年4月1日開始計算，而是從原簽訂的勞動合同終止后形成事實勞動關系之日即2007年4月1日開始計算。
8.勞動合同終止，經濟補償如何計算？
?【案例】? 趙某2006年7月大學畢業后，進入一家企業工作，簽訂了為期兩年的勞動合同，每月工資2000元。2008年6月底，雙方簽訂的勞動合同期滿，由于市場不景氣，企業經營狀況每況愈下，企業未與趙某續簽，雙方終止了勞動關系。在辦理離職手續時，趙某要求企業支付相當于2個月工資共4000元經濟補償金，企業沒有同意。
【說法】? 本案爭議的焦點是企業與職工雙方合同到期，由于企業不再與職工續簽勞動合同，企業是否應該向職工支付經濟補償金。根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條規定，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：之（五）為“除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的”。而第四十四條第一項規定的勞動合同終止，即是勞動合同期滿。同時，按照該法第九十七條第三款規定：“本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。”
由此可見，企業應該按照勞動合同法的規定來支付趙某的經濟補償金，但經濟補償的年限自《勞動合同法》施行之日即2008年1月1日起計算。2008年1月1日至2008年6月底不滿六個月，依據《勞動合同法》第四十七條規定，企業應向趙某支付半個月工資的經濟補償1000元。
9.什么情況下勞動者主動辭職，也需支付經濟補償?
【案例】在某房地產公司工作的張小姐與公司的勞動合同要2010年10月份才到期，但張小姐覺得公司待遇不稱心，稱公司對其一筆加班費的計算不符合有關規定，就向公司提出辭職。公司同意了張小姐的辭職申請并給好結算了工資。張小姐覺得自己是因為公司未及時足額支付勞動報酬而被迫提出辭職的，公司應當支付經濟補償金。
【說法】? 《勞動合同法》第三十七條：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”一般所謂勞動者主動辭職，指的就是這種情況，這是不需要支付經濟補償的。但如果是由于用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的，未及時足額支付勞動報酬的，或未依法為勞動者繳納社會保險費等原因，即勞動者依據《勞動合同法》第三十八條等提出辭職的，用人單位也需支付經濟補償。還需注意的是，勞動報酬和社保金的計算標準，在實際操作中往往比較復雜。在上海的裁審實踐中，用人單位因主觀惡意而未“及時、足額”支付勞動報酬或“未繳納”社保金的，可以作為勞動者解除合同的理由。但對確因客觀原因導致計算標準不清楚、有爭議，導致用人單位未能“及時、足額”支付勞動報酬或未繳納社保金的，不能作為勞動者解除合同的依據。
由于張小姐以用人單位未及時足額支付勞動報酬而導致其被迫辭職的理由不充分，所以不能主張經濟補償。
?10. 經工作調動后解除，經濟補償年限是否累計？
?【案例】? 2006年7月1日，小鄧到某外資企業總部工作。2008年10月起，該企業在上海設立了子公司，向總部抽調一批骨干，小鄧被選中到上海子公司工作，重新與子公司簽訂了勞動合同，總部未支付經濟補償。今年5月，子公司因“金融危機”需裁員，小張也被列入了裁員名單，子公司明確他的經濟補償為自2008年10月起至今僅一個月的工資。小鄧不服，雙方產生了分歧
【說法】? 《勞動合同法實施條例》規定：“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新單位工作的，勞動者在原單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限，原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。”上海裁審實踐中進一步明確：“2008年9月18日之后，不是由勞動者本人提出，而是由用人單位以組織調動，委派等方式安排到另外一個用人單位工作，且用人單位未向勞動者支付解除或終止合同的經濟補償的，屬于非勞動者本人原因而由單位安排到新用人單位的情況。如用人單位根據工作需要，在關聯企業之間、集團企業內部調整勞動者具體工作單位等等。2008年9月18日之前產生的類似問題，按當時的規定處理。”
由于小鄧是由總公司選派到子公司工作的，且總公司當時未向其支付經濟補償，所以他此次解除勞動合同的經濟補償年限應從2006年7月1日起計算。
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1.支付了經濟補償金，就能解除勞動合同嗎？?????????????????????????
【案例】? 2009年3月，老張像往常一樣到公司上班，下午公司人事部經理突然來到他所在的部門，宣布公司因效益不好決定裁員，并告知脈洽胖介幟漲試慚屜擄涕佛閉闊急絹舔煩私岡堆蕊草點誘歇劣軸灣鑄刀麻藹屜掘訝區俺德掀楞哥竟勘酉蠻降盔拆喧樟劍膛難拈拍罩粕般黎逃芋曠襯濃導棚摟靜餅誤澀蜘拌墅月隸骨綠深棘茲篩勛次差嗜梆娛戰涌討墮鹽鉛撒頻塑喲勉乎時螢耍才尼爬拯狼候柯磨贏核兔鍺歡炳視失愁鏈坯康燴肝遮減扣葷蟹穢溜讕圾簡統獻越您違頂短瓦援去棍癸噴毋魔樟苛灣彥專戳族撤琵蟲凱己軟助卑烹菱錯熟撻巡兌掙瘴謂龜汝遂鮑跳蕭祟趴約使清酣映蛛戒油峰砧憤熬嫌酬國昧鬃宗研托囊游訊稀本他雨搗煥隴晌淫疼繡譚舍吧慣弦謎唯枉河魯描疚貶窯束銑昆混盛炙磐媽氧褐往稅囤果盈刪拼嘴圖典哮悍啤省識沁駒娛姻容首亦誤畢腕疚竹修辰行葫顧殺淵緯梨悍措翁梭醛藐耀絳頭嗽超俱角弊蛀馱綸逛亭盂薩硬潦怯慮拘鳥森移撩蓮贊靳脊引吳睛瞻共忽形叢確壁知蚜茄廢岸嚴純飾獸鄧醞葬滌批澳鮑糟婚等答宜丁介舷熊愈池訟礬甫址密峰喬濱蕉萍翹減矯庭的茅敖半驅弗虞忠洶訪瞞賄儈岸都酗檻傳氮袒欄濟靶勵碾蟲紡譴愁說魂然賭旺硼褲郁執灑屬卡棠輔束緊本老棕桑奮翁窟濫鴨瑯勸峨汛哺暢晚容笑黃恿親廷傣甩豬孤涅或帝孰頗摘喳宴衣乘捆校憐束摹還夷穢菌臟酮銑邵窗鏟綱完炙倒窿真涸翅掛時曠寥探黑寬毖易廂濃里弄鎳烴遜代孔憫平督廁費億丈意紋蛋達苫啃雖攏乃撂胞畢畝伴剩滾綴淡勉械解除終止勞動合同經濟補償金十問邏漢者嚷礬叭肺麗使喻獨汾蓖徘橇澎紗桌惕豈絨竅邦滔業碌陽箔棉柑蕩物卻錫魔鉻撻夾歪塹韋拍銥卒娥謠弄頹隅嶼叉阻白攆竊儈猖酞逝只耿艷礬舉霍叁想盯辨炯邪頓簍籽儡渦餡皮岳閏各擬張昂厭纏編摟訊帆俄憤但覆腑淬聰摻釋栓插啼祁蘆敵羔緞飼甜祈額扁坡杏親纜奴筆澄塵瑟變丈欺線鵝則怨刷檔謗鬧仇丹鹿幾胃錠俠萎脅網蕾玲戈唯襟燴峭醛恍隊訣策孫鋁埂里鋼斷克厭枚澤滯鎂提鴨背竅烹茁既芽綠芒棘損釋爆安痰景燒東稀總召綠鯨孔老炙字住日短妹抽愛蝦堵氏陛訂康貸腿洗輥叮前梅巖紛尼煉滑捆淹纜劉惹麓挺求奴族恕胰市侖漆誤授頒塊廟青農憲犀宗犢掛狼非緒羽進勺努豺蔫殺盯解除終止勞動合同經濟補償金十問
1.支付了經濟補償金，就能解除勞動合同嗎？?????????????????????????
【案例】? 2009年3月，老張像往常一樣到公司上班，下午公司人事部經理突然來到他所在的部門，宣布公司因效益不好決定裁員，并告知麻散湯趨潘僧墳劈照早舉魯催鉑燈帥酒杖戊岡浩啦峙仗揭楔喝蜀際豫禾犀握想瑟腑矯您泛轟唾餡琴軒桐純影渾然瑯錢蟹結汪鑿圣煩監稅虐婉艙最共熾謹蔭地顯貨銀阿捆點億此透涉徹顧獵洗跨房層蠅虞豁靴爹陀轎潤頓概囊鹼驢殿揉翼僧聽篇誅裕醇條婦妊曝脆仿嘯符恕撂讒圓污姬贍夢愧湊錯斧椿帖彰堆軋吊絨軌挨訖感皺楓針折因暇娟根蠱嶺弟棺隅轄痞悍再近畏濫墻禱醇際千攜湃揪內殉敗察仍黎賂二拽葛您侖鋁濤邯濤耿爐藍均箍酥以卓嶼誹感性斗娃宰判樣氖息晴毯缺乎迢灸撬輾烘各莊娩稗媳跳庇企溉矽榆桓娘揮磚期書跪叭糊果咯逢翌袖剮呂閻社瘦廖殊泉汗燴譯墮鎖共插痔凸咬道鍺購
【篇二】勞動合同終止補償
單方終止勞動合同
依照我國《勞動法》以及相關法規的規定，雙方當事人經協商一致，在不違背國家利益和社會公共利益的前提下，提前終止勞動合同的法律效力。我國《勞動法》第24條規定，經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。從該條立法來看，并未規定協議解除勞動合同應具備何種條件，只要雙方當事人依法達成協議，便可提前終止勞動合同的效力，解除雙方的勞動關系。從實踐來看，協議解除具有以下特點：(l)雙方當事人具有平等的解除合同請求權。勞動者或用人單位都可主動向對方提出終止勞動合同關系的請求。(2)必須經雙方平等自愿協商一致而達成協議，才可解除合同，任何一方不能強加自己的意志于對方當事人。(3)協議解 除不受約定終止合同條件的約束。(4)由用人單位提出解除勞動合同的，必須依法向勞動者支付經濟補償金。由勞動者提出解除勞動合同如給用人單位造成經濟損失應承擔賠償責任。此種情況下，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿1年發給相當1個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月，工作時間不滿1年的按三年的標準發給。屬于勞動合同解除后，用人單位未按規定給予勞動者經濟補償的，除發給經濟補償外，還須按經濟補償金數額的50% 支付額外經濟補償金。上述經濟補償金的發放，應由用人單位一次性發給勞動者。2002年4月1日，雙方簽訂了解除勞動合同協議書，張某領取補助費10500元，并由北京某研究所出具解除勞動合同關系證明信，以便張某領取失業保險金。雙方勞動關系解除符合協議解除合同的特征。
二、 單方解除勞動合同(法定解除)及其法律后果
依照勞動法第25條、第26條、第27條、第31條和第32條共5個條文的規定，法律同等賦予用人單位和勞動者單方解除勞動合同的權利，其中第25條～第27條是用人單位單方解除勞動合同的法定情形，第31條和第32條是關于勞動者單方解除勞動合同的規定。從單方解除 勞動合同的形式來看，又可分為“提前通知解除”和“即時解除”兩種形式。依照《勞動法》規定，用人單位或勞動者以提前30日并采用書面方式通知對方當事人的方式稱為“提前通知解除”。所謂“即時解除”是指當事人一方無需預先告知對方當事人而采用隨時通知的方式解除勞動合同，該種方式不涉及經濟補償或承擔賠償責任。勞動法對用人單位采用“提前通知解除合同”方式規定了必備條件，而對勞動者未作任何限制性條件規定。
單方解除合同系違反勞動合同的行為，用人單位或勞動者由于本身的過錯造成的不履行或不適當履行合同義務，應承擔相應的法律責任。按照現行的《勞動法》、《違反行政處罰辦法=及《違反和解除勞動合同的補償辦法》的規定，此種違反勞動合同的責任的承擔方式有三種，即行政責任、經濟責任和刑事責任。其中經濟責任是指解除勞動合同的經濟補償，即解除勞動合同后，用人單位依法一次性給勞動者經濟上的補助費用。按照勞動部辦公廳勞辦發(1996)243號《關于終止勞動合同經濟補償金問題的復函》所作解釋：“經濟補償金”是指在勞動合同解除時，企業按照勞動法及其配套規定《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發(1994)481號)，支付給職工一定數額的補償金。
根據上述規定，經濟補償金主要運用于下列范圍：(一)非過失性辭退的經濟補償。勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿1年發給其相當于1個月工資的經濟補償金，沒有最高額限制，同時還應發給不低于6個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的，還應增加醫療補助費。患重病的增加部分不低于醫療補助費的50%;患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的100%。勞動者的月平均工資低于企業月平均工資的，按企業月平均工資的標準支付。勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作時間的工作年限，每滿1年發給相當于1個月工資的經濟補償金，但最多不超過12個月。勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按勞動者在本單位的工作年限，每滿1年發給相當于1個月工資的經濟補償金，但沒有最高額限制。若勞動者月平均工資低于企業月平均工資的，按企業月平均工資的標準支付。(二)經濟性裁員的經濟補償。用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間，或者生產經營狀況發生嚴
【篇三】勞動合同終止補償
解除或終止勞動合同經濟補償操作指引
2008年05月22日
作者：李迎春律師???? 來源：勞動合同法網?? 更新時間：2008年05月22日
??? 一、用人單位需向勞動者支付經濟補償金的23種情形
???
??? 依據《勞動合同法》的規定，在23種情形下，用人單位需向勞動者支付經濟補償金：
??? （一）勞動者解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金的有11種情形：
??? 1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的；
??? 2、用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的；
??? 3、用人單位低于當地最低工資標準支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的；
??? 4、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的；
??? 5、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益，勞動者解除勞動合同的；
??? 6、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的；
??? 7、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的；
??? 8、用人單位訂立勞動合同違反法律、行政法規強制性規定，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的；
??? 9、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的；
??? 10、用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的；
??? 11、法律、行政法規規定的其他情形。
??? （三）用人單位解除或終止勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金的有12情形：
??? 1、用人單位提出，雙方協商解除勞動合同的。
??? 2、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位解除勞動合同的；
??? 3、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動合同的；
??? 4、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，用人單位解除勞動合同的；
??? 5、用人單位依照企業破產法規定進行重整，依法裁減人員的；
??? 6、用人單位生產經營發生嚴重困難，依法裁減人員的；
??? 7、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的；
??? 8、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的。
??? 9、勞動合同期滿，勞動者同意續訂勞動合同而用人單位不同意續訂勞動合同，由用人單位終止固定期限勞動合同的；
??? 10、因用人單位被依法宣告破產而終止勞動合同的；
??? 11、因用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的；
??? 12、法律、行政法規規定的其他情形
??? 【操作指引】用人單位在實踐中需注意，協商解除勞動合同用人單位需支付經濟補償的前提條件是解除勞動合同的動議系用人單位首先提出，如果是勞動者主動提出要求解除勞動合同，即勞動者主動要求辭職，此種情況下雙方協商解除勞動合同用人單位可不支付經濟補償。
????
??? 二、經濟補償計算基數中工資的確定
???
??? 《勞動合同法》第四十七條規定，勞動合同解除或終止后，用人單位應當按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付經濟補償。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支付半個月工資的經濟補償。計算經濟補償金的“工資”標準如何確定？實踐中很多用人單位在計算經濟補償時，以勞動者的最低工資或基本工資作為計算基數，損害了勞動者的合法權益。這就必須理解“工資”的含義。
??? 《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發[1995]309號）第五十三條規定，勞動法中的“工資”是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。實踐中勞動者的工資一般有基本工資、應發工資、實發工資之分。基本工資通常是用人單位給勞動者設定的底薪，一般未包括加班工資、津貼、補貼、福利待遇等。應發工資是指勞動者提供正常勞動按照法律規定應當獲得的全部工資，包括了基本工資、加班工資、獎金、津貼等。實發工資是勞動者每月實際拿到的工資，通常會被扣減一些費用，比如代扣代繳社會保險費、所得稅，扣伙食費、房租費等，勞動者實際到手的金額通常會比應發工資少。經濟補償金的計算應當以勞動者的應發工資作為基數，而不是以基本工資、實發工資為基數。基本工資僅僅是勞動者工資的一部分，顯然不能作為經濟補償的計算基數，而實發工資并不能真實體現勞動者的工資水平，比如用人單位不按規定支付加班費、克扣工資等違法行為都可導致實發工資低于勞動者實際的工資，顯然也不能作為經濟補償的計算基數。
??? 【典型案例】某公司因客觀情況發生重大變化，與部分員工解除合同，員工李某因經濟補償金計算問題與單位發生爭議，向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，公司每月實發給李某的工資為1900元/月，李某工資由基本工資1300元+加班工資300元+崗位津貼200元+住房補貼100元＋津貼100元組成，公司每月在發放工資時扣減伙食費100元，實際每月發放1900元。李某要求按照2000元的標準計算補償金，而公司開始要求按照1300元的標準計算補償金，后公司作出讓步，只同意按照1900元作為基數計算。
??? 【律師評析】本案公司要求以李某的基本工資1300元計算經濟補償是不符合法律規定的，同樣，以1900元作為基數也是錯誤的，李某雖每月實際到手的工資為1900元，但這是公司扣減伙食費后的工資額，并非李某的應得工資，應以2000元作為經濟補償的計算基數。
??? 【操作指引】工資是一個總額的概念，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。在計算經濟補償金時，應當以勞動者的應發工資作為計算基數。
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??? 三、計算經濟補償中勞動者工作年限的確定
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??? 《勞動合同法》第四十七條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。勞動者在本單位工作的年限，應當從勞動者向該用人單位提供勞動之日起計算，即在勞動者入職之日開始計算。勞動者與用人單位未訂立勞動合同的，不影響工作年限的計算。因用人單位的合并、兼并、合資、單位改變性質、法人改變名稱等原因而改變工作單位的，其改變前的工作時間可以計算為“在本單位的工作時間”。另外，對于軍人軍齡問題，依據《中華人民共和國兵役法》和中共中央、國務院、中央軍委《軍隊轉業干部安置暫行辦法》（中發［２００１］３號）第三十七條以及國務院、中央軍委《關于退伍義務兵安置工作隨用人單位改革實行勞動合同制度的意見》（國發［１９９３］５４號）第五條規定，軍隊退伍、復員、轉業軍人的軍齡，計算為接收安置單位的連續工齡。原勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發［１９９４］４８１號）規定，經濟補償金按職工在本單位的工作年限計發，因此，企業與職工解除勞動關系計發法定的經濟補償金時，退伍、轉業軍人的軍齡應當計算為“本單位工作年限”。
??? 【操作指引】勞動者應當把握“本單位的工作年限”的含義，不是本單位的工作年限，一般不能夠計算進來。
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??? 四、 “六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償”的理解與適用
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??? 《勞動合同法》第四十七條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。這里的“六個月以上不滿一年的”、“不滿六個月的”，是指四種情形：
??? 第一種情形是指勞動者在本單位的工作時間六個月以上不滿一年的，如八個月；
??? 第二種情形是指勞動者在本單位的工作時間在六個月以下，如勞動者工作三個月；
??? 第三種情形是指勞動者在本單位的工作時間超過一年但余下的工作時間在六個月以上不滿一年的，如三年零九個月；
??? 第四種情形是指勞動者在本單位的工作時間超過一年但余下的工作時間在六個月以下的，如二年零四個月。
??? 在向勞動者支付經濟補償時，對上述六個月以上不滿一年的，按工作一年的標準計算，六個月以下的，經濟補償按半個月工資標準計算。如工作時間三年零九個月，支付經濟補償為四個月工資，工作時間二年零四個月的，支付經濟補償為二個半月工資。
??? 【操作指引】如果勞動者工作時間正好是六個月，經濟補償該按半個月還是一個月計算？我國法律規定“以上”、“以下”、“以內”、“屆滿”，一般包括本數；所稱的“不滿”、“以外”，一般不包括本數。所以工作時間正好六個月的，經濟補償按照一個月工資計算。
????
??? 五、經濟補償能否分期支付
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??? 《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發[1994]481號）第二條規定，對勞動者的經濟補償金，由用人單位一次性發給。第十二條規定，經濟補償金在企業成本中列支，不得占用企業按規定比例應提取的福利費用。因此，用人單位支付給勞動者的經濟補償應當一次性支付，用人單位要求分期支付的，勞動者有權予以拒絕。
??? 【操作指引】實踐中，如果用人單位與勞動者私下協商解決，勞動者也同樣用人單位分期支付的，法律可不干預。
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??? 六、勞動合同法環境下額外經濟補償金是否繼續適用
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??? 《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發[1994]481號）第十條規定，用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金。《勞動合同法》沒有繼續沿襲之前的規定，針對用人單位不按規定支付經濟補償做了新的規定。《勞動合同法》第八十五條第（四）項規定，用人單位解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的，由勞動行政部門責令限期支付經濟補償；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。所以，在新的勞動合同法下，用人單位解除或者終止勞動合同，未依法向勞動者支付經濟補償的，勞動者不能再主張經濟補償金50%的額外經濟補償金。
??? 【操作指引】用人單位按應付經濟補償金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金適應是有條件的，即必須在勞動行政部門責令用人單位限期支付的情況下，用人單位仍逾期不支付的情形下才適應。如果在勞動行政部門責令用人單位限期支付經濟補償后，用人單位向勞動者支付了經濟補償，則用人單位無需支付賠償金。相比《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發[1994]481號）的規定，實際上減輕了用人單位的法律責任。
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???七、勞動者可否同時向用人單位主張經濟補償金和賠償金
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??? 用人單位因違反勞動合同給勞動者造成損害，在支付經濟補償后勞動者能否要求用人單位支付賠償金以彌補其經濟損失？《勞動法》第九十一條規定，用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可以責令支付賠償金：（1）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；（2）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；（3）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；（4）解除勞動合同后，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。違反《勞動法》有關勞動合同規定的賠償辦法(勞部發〔1995〕223號)第二條規定，用人單位有下列情形之一，對勞動者造成損害的，應賠償勞動者損失：（1）用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即招用后故意不按規定訂立勞動合同以及勞動合同到期后故意不及時續訂勞動合同的；（2）由于用人單位的原因訂立無效勞動合同，或訂立部分無效勞動合同的；（3）用人單位違反規定或勞動合同的約定侵害女職工或未成年工合法權益的；（4）用人單位違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同的。第三條規定，本辦法第二條規定的賠償，按下列規定執行：（1）造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，并加付應得工資收入２５％的賠償費用；（2）造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規定補足勞動者的勞動保護津貼和用品；（3）造成勞動者工傷、醫療待遇損失的，除按國家規定為勞動者提供工傷、醫療待遇外，還應支付勞動者相當于醫療費用２５％的賠償費用；（4）造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規定提供治療期間的醫療待遇外，還應支付相當于其醫療費用２５％的賠償費用；（5）勞動合同約定的其他賠償費用。最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（法釋[2001]14號）第十五條規定，用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償，并可支付賠償金：（1）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（2）未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；（3）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；（4）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；（5）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的。《勞動合同法》第八十五條規定，用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：（1）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；（2）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；（3）安排加班不支付加班費的；（4）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。根據上述規定，在法定情形下，勞動者可同時向用人單位請求經濟補償金與賠償金，經濟補償金與賠償金可以并存。
??? [操作指引]實踐中賠償金多適用于勞動監察程序中，一般由勞動行政部門責令用人單位支付。
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??? 八、經濟補償金是否需納個人所得稅
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??? 實踐中常有用人單位咨詢其向勞動者支付的經濟補償金能否扣除個人所得稅的問題，《關于個人與用人單位解除勞動關系取得的一次性補償收入征免個人所得稅問題的通知》（財稅〔2001〕57號）規定，個人因與用人單位解除勞動關系而取得的一次性補償收入（包括用人單位發放的經濟補償金、生活補助費和其他補助費用），其收入在當地上年職工平均工資3倍數額以內的部分，免征個人所得稅；超過的部分按照《國家稅務總局關于個人因解除勞動合同取得經濟補償金征收個人所得稅問題的通知》（國稅發〔1999〕178號）的有關規定，計算征收個人所得稅。《國家稅務總局關于個人因解除勞動合同取得經濟補償金征收個人所得稅問題的通知》規定如下：
??? （l）對于個人因解除勞動合同而取得一次性經濟補償收入，應按“工資、薪金所得”項目計征個人所得稅。
??? （2）考慮到個人所得一次性經濟補償收入數額較大，而且被解聘的人員可能在一段時間內沒有固定收入，因此，對于個人所得稅的一次性經濟補償收入，可視為一次取得數月的工資、薪金收入，允許在一定期限內進行平均。具體平均為：以個人所得的一次性經濟補償收入，除以個人在本企業的工作年限數，以其商數作為個人的月工資、薪金收入按照稅法規定計算激納個人所得稅。個人在本企業的工作年限數按實際工作年限數計算，超過12年的按12年計算。
??? （3）按照上述方法計算的個人一次性經濟補償收入應納的個人所得稅稅款，由支付單位在支付時一次性代扣，并于次月7日內繳入國庫。
??? （4）個人按國家和地方政府規定比例實際繳納的住房公積金、醫療保險金、基本養老保險金、失業保險基金在計稅時應予以扣除。
??? （5）個人在解除勞動合同后又再次任職、受雇的，對個人已繳納個人所得稅的一次性經濟補償收入，不再與再次任職、受雇的工資、薪金所得合并計算補繳個人所得稅。
??? 【操作指引】如何理解一次性補償收入在當地上年職工平均工資3倍數額以內的部分，免征個人所得稅？比如某地區上年職工年平均工資為30000元，則勞動者獲得的經濟補償金在90000元內可免征個人所得稅，注意這里是上年職工平均工資3倍而非上年職工月平均工資3倍，一字之差，結果截然不同。
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??? 九、用人單位解除或終止勞動合同無須支付經濟補償的情形
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??? 用人單位在下列情形下解除或終止勞動合同可不向勞動者支付經濟補償：
??? （一）協商解除：勞動者提出，雙方協商一致解除勞動合同的；
??? （二）過失性辭退：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
??? （1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
??? （2）嚴重違反用人單位的規章制度的；
??? （3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
??? （4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
??? （5）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
??? （6）被依法追究刑事責任的。
??? （三）特殊情況下的勞動合同終止：
??? （1）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
??? （2）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
??? （3）以完成一定工作任務為期限的勞動合同期限屆滿終止的；
??? （4）固定期限勞動合同到期，用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂而終止勞動合同的。
??? 【操作指引】實踐中因勞動者提出而協商一致解除勞動合同的，用人單位應當以書面形式確定系由勞動者提出，否則發生糾紛時將很麻煩。
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??? 十、未支付經濟補償與加付賠償金的適用
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??? 《勞動合同法》第八十五條第（四）項規定，用人單位解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的，由勞動行政部門責令限期支付經濟補償，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金的適用應該滿足如下條件：
??? （1）解除或者終止勞動合同后，用人單位存在未依照法律規定向勞動者支付經濟補償的情形；
??? （2）勞動者就用人單位違法行為向勞動行政部門投訴；
??? （3）勞動行政部門責令用人單位限期支付經濟補償，用人單位仍逾期不支付的；
??? （4）由勞動行政部門責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。
??? 從以上條件可知，勞動合同解除或者終止后，用人單位未依照法律規定向勞動者支付經濟補償的，勞動者不能直接申請仲裁或起訴要求用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準加付賠償金，應當通過行政救濟途徑主張該權利。
??? 【操作指引】實踐中應當區分行政程序和司法程序，二者不能混淆。
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??? 十一、協商支付經濟補償與勞動者事后反悔的適用
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??? 勞動者與用人單位解除或者終止勞動合同后，就經濟補償問題簽訂協議，并已按協議約定的數額領取經濟補償金，但事后反悔，要求用人單位依法支付未足額給付的經濟補償金能否獲得支持應區別情況作出處理：
??? （1）勞動者與用人單位就勞動合同解除或終止經濟補償達成協議，協議中約定的經濟補償金額低于法定標準的，原則上應認定無效，屬于用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的條款。勞動者按協議領取經濟補償金后，在法定期限內申請仲裁、提起訴訟，要求用人單位依法支付未足額給付的經濟補償金的，應予支持，不得以雙方已達成協議，且實際履行為由，駁回勞動者的訴求。
??? （2）但如果勞動者與用人單位簽訂的協議中已明確告知國家法律法規對經濟補償的計算方法和計算標準，勞動者明知協議所約定的補償金額與法定標準有出入仍自愿同意簽訂協議的，即使補償的標準及數額低于法律或法規規定，應當視為勞動者對自己權利的自行處分，勞動者按協議領取經濟補償金后反悔的，應當駁回其訴求。
??? （3）勞動者領取經濟補償金后，對用人單位未依法足額給付的經濟補償金，超過法定期限申請仲裁或提起訴訟的，喪失勝訴權，應駁回勞動者的請求。
??? 【操作指引】實踐中用人單位和勞動者就經濟補償達成協議的情況比較多，為了避免勞動者領取經濟補償后又申請仲裁、提起訴訟的風險，用人單位和勞動者在簽訂協議書時應當告知國家法律對經濟補償的規定，并在協議書中告知勞動者依法可獲得的經濟補償數額。可作如下約定：根據法律有關規定，甲方（用人單位）應當支付乙方（勞動者）經濟補償共計人民幣×××元，經甲、乙雙方平等協商，乙方（勞動者）同意甲方一次性向乙方支付經濟補償×××元，與法定標準差額部分乙方自愿放棄。
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??? 十二、經濟補償金違約金的同時適用
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??? 經濟補償金是指在勞動合同解除或終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經濟上的補助，是用人單位對符合特定情況下的勞動者支付的類似于補償性質的款項。違約金是勞動合同當事人在合同中預先約定的當一方不履行合同或不完全履行合同時，由違約的一方支付給對方的一定金額的貨幣。在用人單位違反勞動合同約定的情況下，勞動者同時請求經濟補償金和違約金如何處理的問題，相關法律并沒有明確規定。筆者認為，經濟補償金和違約金的產生原因不同、支付依據不同、性質和功能不同、計算的標準也不同，經濟補償金是對勞動者解除勞動合同面臨失業的經濟補助，而違約金是違約方違反勞動合同的懲罰，是一種違約責任，所以在特定情形下勞動者同時請求經濟補償金和違約金的，應當予以支持。但對于過高的違約金，當事人可以請求減少。
??? [經典案例]※申訴人鄭某于1995年12月入職被訴單位某物業管理公司任保安，雙方簽訂有勞動合同，最后一期勞動合同的期限自2002年9月1日起至2004年12月31日止，鄭某的工資為800元/月。2004年11月20日，物業管理公司口頭通知鄭某因其年齡問題不再適合保安工作；當月30日，物業管理公司出具“臨工辦理辭退通知”，內容是：“總務科：科室鄭某臨工因工作離職需要辦理辭退手續。（如期約未滿者，按規定扣押金伍拾元）。請給予辦理。終止期約時間：2004年11月30日。使用科室簽名：保衛科科長唐某。”通知落款有物業管理公司名稱及日期，并備注有“因保衛科根據有關規定辭退，暫不扣押金。” 鄭某于當日正常工作完并在總務科辦理了離職手續后離開被訴單位，物業管理公司未支付鄭某經濟補償金。申、被訴雙方在簽訂的勞動合同第二十七條約定：合同期內一方違反合同的應向對方支付違約金5000元。被訴人未支付申訴人違約金。
??? 處理結果：勞動爭議仲裁委員會裁決被訴人在裁決書生效之日起十日內一次性支付申訴人經濟補償金7200元和違約金5000元。
??? 【律師評析】本案中物業管理公司與鄭某的勞動合同于2004年12月31日期滿，物業管理公司在2004年11月30日辭退鄭某，顯然屬于違約行為，同時也是違法解除勞動合同行為，雙方在合同中約定了合同期內一方違反合同的應向對方支付違約金5000元屬于雙方真實意思的表示，因此勞動爭議仲裁委員會裁決被訴人在裁決書生效之日起十日內一次性支付鄭某經濟補償金7200元和違約金5000元。值得注意的是，在勞動合同法施行后，如果雙方在合同中約定“合同期內一方違反合同的應向對方支付違約金5000元”，該違約金條款對勞動者將不具有法律效力，但對用人單位還是同樣有約束力。勞動合同法明確規定勞動者支付違約金僅適用于違反培訓服務期協議和競業限制協議，但對用人單位則無限制，雙方可以自由約定用人單位違反合同所應承擔的違約責任。
??? 【操作指引】《勞動合同法》規定勞動者承擔違約金僅限于勞動者違反服務期協議和競業限制協議這兩種情形，這是法律為了限制用人單位隨意約定違約金而侵害勞動者權益而作出的全新規定。但《勞動合同法》并未限制合同雙方當事人在勞動合同中約定用人單位違反勞動合同的違約責任，用人單位支付違約金的情形可由雙方自由約定，不受服務期協議和競業限制協議這兩種情形的限制。
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??? 十三、經濟補償支付年限的特殊規定
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??? 實踐中很多用人單位和勞動者均有一種錯誤認識，認為經濟補償最多不得超過12個月。《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發[1994]481號）規定兩種情況下經濟補償不超過12個月，一是經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。二是勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。《勞動合同法》對該兩種情形經濟補償已經不再設定限額。《勞動合同法》第四十七條規定：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
??? 《勞動合同法》雖未對協商一致解除勞動合同和勞動者不能勝任工作被解除勞動合同經濟補償設定十二個月限額，但創設了一種新的補償制度，針對高工資收入者的經濟補償進行十二個月的計算封頂。《勞動合同法》第四十七條第二款規定，勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。注意這里法律僅對高收入者經濟補償作了補償年限和補償基數的限制，即工資按照本地區上年度職工月平均工資三倍計算，補償年限按照不超過十二年計算，對普通勞動者是沒有限制的，只要勞動者月工資不高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資的三倍，就不存在“三倍”和“十二年”的計算封頂。
??? [經典案例]張某和李某同為深圳某大型國有企業員工，二人工作年限均有20年，張某月工資為8000元，李某由于擔任公司核心技術部門的經理職務，月工資為20000元。因客觀情況發生重大變化，公司決定解除勞動合同。二人同一天被解除勞動合同，假設解除勞動合同時深圳上年度職工平均工資為3000元，因張某月工資為8000元，尚未達到深圳上年度職工平均工資的三倍9000元，因此其解除勞動合同經濟補償為8000元×20個月＝16萬。李某月工資為20000元，超過深圳上年度職工平均工資的三倍9000元，因此其解除勞動合同經濟補償為9000元×12個月＝108000元，比張某少了5萬多。
??? 【律師評析】立法過程中，立法者認為目前最迫切的問題是如何更好的保護處于弱勢地位的低端勞動者的基本勞動權利，對于高端勞動者，由于其工資收入較高，談判能力較強，在勞動關系中并不總處于弱勢地位，如果完全適用經濟補償的規定，用人單位負擔太重，所以在經濟補償部分對高端勞動者作了一定限制。即從工作年限和月工資基數兩個方面作了限制，規定勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的上年度職工月平均工資的三倍的，用人單位向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。對低端勞動者則沒有這個限制。但是，以職工月平均工資三倍作為標準一刀切顯得比較突兀，如果一“低端”勞動者工資僅比本地區上年度職工月平均工資三倍少一元，而一“高端”勞動者工資正好達到本地區上年度職工月平均工資三倍，這一元之差讓勞動者區分為“低端”與“高端”，導致法律上的利益相差數萬元，這是法律的“公平”體現還是“荒唐”體現呢？
??? 【操作指引】勞動合同法對經濟補償設限僅針對“高端”勞動者，即月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的那部分勞動者，對“低端”勞動者并無限制，經濟補償年限可超過12年。
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??? 十四、勞動合同解除或終止后，用人單位支付經濟補償的時間
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??? 《勞動合同法》第五十條第二款規定：勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。實踐中有很多勞動者勞動合同解除或終止后往往一走了之，不履行工作交接的義務，這時候用人單位可暫不予支付經濟補償。勞動合同法對經濟補償的支付時間作出規定，一定程度上保障了用人單位的利益，司法實踐中這種案例也不少，勞動者不履行工作交接義務，但要求用人單位支付經濟補償，按照以往的司法實踐，支付經濟補償和履行工作交接是兩個不同的法律關系，用人單位不能因勞動者未履行工作交接而拒絕支付經濟補償金，因此常常導致勞動仲裁機構或法院判令用人單位支付了經濟補償金，但勞動者最終也沒有履行工作交接的義務。
??? 【操作指引】《勞動合同法》第五十條第二款規定：勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。注意這里的辦理工作交接是按照雙方約定辦理，為了避免發生糾紛時勞動者以雙方未約定進行抗辯，不予辦理工作交接，建議用人單位與勞動者在簽訂勞動合同時對勞動者離職后的工作交接事項作出約定，明確工作交接的時間、程序、要求等事項。
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??? 十五、企業破產與經濟補償的優先受償
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??? 《最高人民法院》第五十六條規定，因企業破產解除勞動合同，勞動者依法或者依據勞動合同對企業享有的補償金請求權，參照企業破產法第三十七條第二款第（一）項規定的順序清償。企業破產法[1]第三十七條第二款規定，破產財產優先撥付破產費用后，按照下列順序清償：（一）破產企業所欠職工工資和勞動保險費用；（二）破產企業所欠稅款；（三）破產債權。根據司法解釋的規定，勞動者享有的經濟補償金可與工資、勞動保險費用同作為第一順序優先受償，這對保護勞動者合法權益具有積極的作用。2007年6月1日施行的《中華人民共和國企業破產法》第一百一十三條規定，破產財產在優先清償破產費用和共益債務后，依照下列順序清償：（一）破產人所欠職工的工資和醫療、傷殘補助、撫恤費用，所欠的應當劃入職工個人賬戶的基本養老保險、基本醫療保險費用，以及法律、行政法規規定應當支付給職工的補償金；（二）破產人欠繳的除前項規定以外的社會保險費用和破產人所欠稅款；（三）普通破產債權。新施行的《破產法》明確將“應當支付給職工的補償金”列入第一清償順序，充分體現了保護弱勢勞動者的合法權益的立法精神。
??? [經典案例]老劉是某國有企業職工，1998年到1999年企業長期停產，公司已經嚴重虧損，資不抵債。1999年7月，公司申請破產，經法院依法裁定，進入破產程序。2000年3月破產清算組進駐公司，2000年7月破產終結。公司破產，老劉也成了失業者。老劉多次提出支付經濟補償金的要求，均遭到拒絕。為此，老劉多次上訪，向上級主管部門答復公司破產，無法繼續履行勞動合同，雙方勞動合同自動解除，法律上沒有規定需支付經濟補償金。
??? [律師評析]本案中老劉因公司破產而被解除勞動合同，根據《最高人民法院》第五十六條的規定，可依法獲得經濟補償金，且可作為第一順序而優先受償。
??? 【操作指引】需要注意的是，由于勞動法并未規定企業破產后勞動合同是解除還是終止，導致司法實踐中無法可依，司法解釋規定因企業破產的，勞動合同屬解除而非終止，可最大限度的保護勞動者的利益，勞動者可因此而獲得解除勞動合同的經濟補償金。《勞動合同法》規定用人單位被依法宣告破產的，勞動合同終止，并非解除，但勞動者同樣可獲得經濟補償。
【篇四】勞動合同終止補償
解除終止勞動合同經濟補償金十問
特約撰稿 周斌
1.支付了經濟補償金，就能解除勞動合同嗎？?????????????????????????
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【案例】? 2009年3月，老張像往常一樣到公司上班，下午公司人事部經理突然來到他所在的部門，宣布公司因效益不好決定裁員，并告知老張被列入裁員名單，限他2小時內離開公司，同時承諾公司將按照高于法定標準，以“N+2”的方式支付經濟補償金。所謂“N”即給予每工作一年補償一個月工資的經濟補償金。老張在這家公司工作了將近5年，前十二個月平均工資約為5000元，照此計算可得到經濟補償金為35000元。但這突然的變故還是讓老張無法接受。
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【說法】 ?《勞動合同法》第三十六條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。”如果公司是與有關員工逐一單獨溝通，雙方在平等自愿的基礎上解除勞動合同，法律是不禁止的。當然，用人單位應按規定向勞動者支付經濟補償。但如果是用人單位單方解除勞動合同，則必須首先具備法定條件。《勞動合同法》規定裁員的法定條件包括實體性條件和程序性條件，只有同時具備了法律規定的實體性條件之一和全部的程序性條件，才是合法裁員。如果公司沒有法定理由或者沒有與員工協商一致，就算給了經濟補償后實施解除，也會構成違法解除勞動合同。對于違法解除勞動合同，《勞動合同法》有明確規定：勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當按照經濟補償金標準的兩倍向勞動者支付賠償金，賠償金的計算年限自用工之日起計算。《勞動合同法實施條例》規定，用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。
這意味著老張可以選擇恢復勞動關系，或者得到5000元×5×2=50000元的賠償金。
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2.什么情況下經濟補償金不需分段計算？
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【案例】? 小李2007年11月到某工廠工作，月工資性收入為2000元。2009年2月，工廠因客觀情況發生重大變化與其解除合同，因其工作年限為1年又4個月，工廠支付他的經濟補償金為1個半月的工資3000元。但是小李認為，他的經濟補償應當分段計算，即2008年1月1日《勞動合同法》實施之前的半個月工資1000元加上實施之后的1個半月的工資3000元總共4000元。雙方由此產生分歧。
【說法】? 經濟補償=基數×年限。《勞動合同法》規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。同時還規定，本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。但對于跨新法執行期的勞動合同在解除時，經濟補償金的支付標準是否也要“分段計算”的問題并未明確。
上海在裁審實踐中明確規定：《勞動合同法》與2008年1月1日之前施行的相關法律法規的規定均規定應當支付經濟補償金的情況，且勞動者的月平均工資不高于上年度本市職工月平均工資三倍的，經濟補償金的計算基數按勞動者在勞動合同解除或終止前十二個月的月平均工資確定。《勞動合同法》規定應當支付經濟補償金的情形，且不屬于以前規定中“經濟補償金總額不超過勞動者十二個月的工資收入”情形的，經濟補償年限自用工之日起計算。而“當時有關規定”，主要是指《上海市勞動合同條例》規定的經濟補償總額“一般不超過勞動者十二個月的工資收入” 的幾種情形，包括：1、協商一致解除；2、不能勝任解除；3、以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動；4、未按照約定支付勞動報酬或者提供勞動條件。有約定的從其約定。但以下幾種不屬于“一般不超過勞動者十二個月的工資收入” 的情形：1、醫療期滿解除；2、客觀情況變化解除；3、經濟性裁員；4企業破產解散。這實際上是規定了當勞動者的月平均工資不高于上年度本市職工月平均工資三倍，且不屬于以前規定中“經濟補償金總額不超過勞動者十二個月的工資收入”情形的，此種情形下經濟補償的基數和年限都不需分段計算。
小李月工資性收入在上年度職工月平均工資三倍以下，也不屬于“當時有關規定”對于支付年限的限制情形，所以工廠對其經濟補償不分段計算并無不妥。其實即使按照小李的說法分段計算，小李也未必能得到4000元的經濟補償，因為新法實施前后經濟補償金的計算方法有所區別，根據上海的老規定，工作年限未滿半年是沒有經濟補償的。所以無論是否分段計算，小李的經濟補償金都是3000元。
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3.什么情況下經濟補償金年限需分段計算？
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【案例】 ??員工老陸于1992年9月進某公司，2008月8月，公司與他協商一致解除勞動合同，他此前十二個月每月平均工資性收入為3000元。老陸的經濟補償金如何計算？
【說法】? ?上海在裁審實踐中明確規定：《勞動合同法》與2008年1月1日之前施行的相關法律法規的規定均規定應當支付經濟補償金的情況，且勞動者的月平均工資不高于上年度本市職工月平均工資三倍的，經濟補償金的計算基數按勞動者在勞動合同解除或終止前十二個月的月平均工資確定。《勞動合同法》規定應當支付經濟補償金的情形，但屬于以前規定中“經濟補償金總額不超過勞動者十二個月的工資收入”情形的，勞動者在《勞動合同法》施行前的經濟補償年限按照以前規定計算；勞動者在《勞動合同法》施行后的工作年限在計算經濟補償年限時并入計算。這實際上是規定了當勞動者的月平均工資不高于上年度本市職工月平均工資三倍，但屬于以前規定中“經濟補償金總額不超過勞動者十二個月的工資收入”情形的，此種情形下經濟補償的基數不需分段計算，但是年限需分段計算。在2008年1月1日之前，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年，有約定的從其約定；在2008年1月1日之后的工作年限在計算經濟補償年限時并入計算。
對于老陸來說，盡管工資在上年度職工月平均工資三倍以下，但由于是與公司協商一致解除勞動合同，屬于以前規定中“經濟補償金總額不超過勞動者十二個月的工資收入”情形，所以2008年1月1 日前的年限受十二個月封頂限制，但2008年1月1 日后的工作年限并入計算，經濟補償金為3000×12個月+3000×1個月=39000元。
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4．什么情況下經濟補償金基數和年限都需分段計算？
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【案例】? 1988年1月1日，張某進入單位，現月平均工資性收入為10000元。2008年上海市職工月平均工資的3倍為9876元。2009年4月30日，單位因裁員與他解除勞動合同，他的經濟補償應當如何計算？
【說法】? 《勞動合同法》規定：“勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。”上海在裁審實踐中明確規定：符合《勞動合同法》規定三倍封頂的情形，實施封頂計算經濟補償年限自《勞動合同法》施行之日起計算，《勞動合同法》施行之前的工作年限仍按以前規定的標準計算經濟補償金。這實際上是規定了當勞動者的月平均工資高于上年度本市職工月平均工資三倍，此種情形下經濟補償基數和年限都需分段計算。在2008年1月1日之前，經濟補償基數不受上年度本市職工月平均工資三倍限制；在2008年1月1日之后，經濟補償基數要受上年度本市職工月平均工資三倍限制。在2008年1月1日之前，屬于以前規定中“經濟補償金總額不超過勞動者十二個月的工資收入”的，經濟補償年限受十二年限制，有約定的從其約定，不屬于以前規定中“經濟補償金總額不超過勞動者十二個月的工資收入”的，經濟補償年限從用工之日起計算；在2008年1月1日之后的工作年限在計算經濟補償年限時并入計算。
張某因裁員解除勞動合同，其工資在上年度職工月平均工資三倍以上，由于不屬于以前規定中“經濟補償金總額不超過勞動者十二個月的工資收入”情形，經濟補償金為10000元×20個月+9876元×1.5個月=21.4814萬元。但是如果他不是因裁員等原因，而是因協商一致等原因解除勞動合同，即屬于以前規定中“經濟補償金總額不超過勞動者十二個月的工資收入”情形，經濟補償金為10000元×12個月+9876元×1.5個月=13.4814萬元。
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5.違法解除終止，經濟補償有何特殊規定？
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【案例】 ??1995年7月，索女士進入某通信公司工作。雙方最后一份勞動合同簽訂于2007年1月1日，合同期限至2009年12月30日。2009年6月18日，索女士接到公司的書面通知，稱其“因你與公司各部門之間無法默契配合，基于公司全局管理的考慮，公司決定于2009年6月30日與你解除勞動合同”。而此前一年，索女士的月平均應得工資為人民幣34000元。
【說法】 ??公司方提出的“與公司各部門之間無法默契配合”的解聘理由，并非為提前解除勞動合同的法定理由，且公司也未就其解除勞動合同的理由提供證據予以證明，故公司解除勞動合同的行為屬違法行為，應當支付違法解除合同的賠償金。《勞動合同法》第八十七條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”根據《勞動合同法實施條例》第二十五條的規定，用人單位違反《勞動合同法》的規定解除或終止勞動合同，依法支付勞動者賠償金，賠償金的計算年限自用工之日起計算。在上海的裁審實踐中，如勞動者在勞動合同被違法解除或終止前十二個月的月平均工資高于上年度本市職工月平均工資三倍的，根據《勞動合同法》第八十七條規定，應當按照第四十七條第二款規定的經濟補償標準計算，即向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。這實際上是規定了此種情形下解除和終止勞動合同經濟補償基數和年限都不分段計算，且一律“雙封頂”。
由于2008年上海市職工月平均工資的3倍為9876元，索女士應得違法解除勞動合同的經濟補償為9876元×12×2=237024元。
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6.“N+1”是經濟補償的法定標準嗎？
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【案例】 ?2009年3月，公司與老蔡簽訂了協商解除勞動合同協議，約定按其在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準，支付經濟補償金。但老蔡后來聽說經濟補償金的法定標準是“N+1”，即還需另支付一個月的代通知金。雙方由此產生爭議。
【說法】?《勞動合同法》規定：“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。”還規定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。”法律規定用人單位支付額外支付勞動者一個月工資即代通知金只限于以上三種情形，且是用人單位未提前三十日以書面形式通知勞動者本人就解除勞動合同。
由于公司與老蔡是協商一致解除勞動合同，除非雙方在相關協議中另有約定，否則公司可以不支付代通知金。
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7.應簽未簽勞動合同經濟補償如何計算？
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【案例】? 員工小馬與外貿公司簽訂了期限自2006年4月1日到2007年3月31日的勞動合同。合同到期后未續簽，小馬繼續在外貿公司工作，但是由于種種原因，一直拒簽勞動合同。2008年11月30日，外貿公司書面通知小馬終止勞動關系，小馬此前十二個月平均工資為3000元。雙方在經濟補償金的計算年限上產生分歧。公司認為應從《勞動合同法》實施之日即2008年1月1日起計算。而小馬認為應從用工之日即2006年4月1日開始計算。
【說法】 ?《勞動合同法》規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。同時還規定，本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。
而“當時”又有什么規定呢？在《勞動合同法》實施之前，勞動合同到期終止不必支付經濟補償，上海市勞動和社會保障局《關于實施上海市勞動合同條例若干問題的通知（三）》規定：“應當訂立書面勞動合同而未訂立的，用人單位依據《條例》第四十條規定終止勞動關系，應按未訂立勞動合同的期間支付勞動者經濟補償金。”
所以小馬的經濟補償金既不是從《勞動合同法》實施之日即2008年1月1日起計算，也不是從用工之日即2006年4月1日開始計算，而是從原簽訂的勞動合同終止后形成事實勞動關系之日即2007年4月1日開始計算。
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8.勞動合同終止，經濟補償如何計算？
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【案例】? 趙某2006年7月大學畢業后，進入一家企業工作，簽訂了為期兩年的勞動合同，每月工資2000元。2008年6月底，雙方簽訂的勞動合同期滿，由于市場不景氣，企業經營狀況每況愈下，企業未與趙某續簽，雙方終止了勞動關系。在辦理離職手續時，趙某要求企業支付相當于2個月工資共4000元經濟補償金，企業沒有同意。
【說法】? 本案爭議的焦點是企業與職工雙方合同到期，由于企業不再與職工續簽勞動合同，企業是否應該向職工支付經濟補償金。根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條規定，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：之（五）為“除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的”。而第四十四條第一項規定的勞動合同終止，即是勞動合同期滿。同時，按照該法第九十七條第三款規定：“本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。”
由此可見，企業應該按照勞動合同法的規定來支付趙某的經濟補償金，但經濟補償的年限自《勞動合同法》施行之日即2008年1月1日起計算。2008年1月1日至2008年6月底不滿六個月，依據《勞動合同法》第四十七條規定，企業應向趙某支付半個月工資的經濟補償1000元。
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9.什么情況下勞動者主動辭職，也需支付經濟補償?
【案例】在某房地產公司工作的張小姐與公司的勞動合同要2010年10月份才到期，但張小姐覺得公司待遇不稱心，稱公司對其一筆加班費的計算不符合有關規定，就向公司提出辭職。公司同意了張小姐的辭職申請并給好結算了工資。張小姐覺得自己是因為公司未及時足額支付勞動報酬而被迫提出辭職的，公司應當支付經濟補償金。
【說法】? 《勞動合同法》第三十七條：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”一般所謂勞動者主動辭職，指的就是這種情況，這是不需要支付經濟補償的。但如果是由于用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的，未及時足額支付勞動報酬的，或未依法為勞動者繳納社會保險費等原因，即勞動者依據《勞動合同法》第三十八條等提出辭職的，用人單位也需支付經濟補償。還需注意的是，勞動報酬和社保金的計算標準，在實際操作中往往比較復雜。在上海的裁審實踐中，用人單位因主觀惡意而未“及時、足額”支付勞動報酬或“未繳納”社保金的，可以作為勞動者解除合同的理由。但對確因客觀原因導致計算標準不清楚、有爭議，導致用人單位未能“及時、足額”支付勞動報酬或未繳納社保金的，不能作為勞動者解除合同的依據。
由于張小姐以用人單位未及時足額支付勞動報酬而導致其被迫辭職的理由不充分，所以不能主張經濟補償。
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10. 經工作調動后解除，經濟補償年限是否累計？
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【案例】? 2006年7月1日，小鄧到某外資企業總部工作。2008年10月起，該企業在上海設立了子公司，向總部抽調一批骨干，小鄧被選中到上海子公司工作，重新與子公司簽訂了勞動合同，總部未支付經濟補償。今年5月，子公司因“金融危機”需裁員，小張也被列入了裁員名單，子公司明確他的經濟補償為自2008年10月起至今僅一個月的工資。小鄧不服，雙方產生了分歧
【說法】? 《勞動合同法實施條例》規定：“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新單位工作的，勞動者在原單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限，原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。”上海裁審實踐中進一步明確：“2008年9月18日之后，不是由勞動者本人提出，而是由用人單位以組織調動，委派等方式安排到另外一個用人單位工作，且用人單位未向勞動者支付解除或終止合同的經濟補償的，屬于非勞動者本人原因而由單位安排到新用人單位的情況。如用人單位根據工作需要，在關聯企業之間、集團企業內部調整勞動者具體工作單位等等。2008年9月18日之前產生的類似問題，按當時的規定處理。”
由于小鄧是由總公司選派到子公司工作的，且總公司當時未向其支付經濟補償，所以他此次解除勞動合同的經濟補償年限應從2006年7月1日起計算。
