在國標《質量管理體系 基礎和術語》GB/T19000—2008/ISO9000：2005中第3.4.5條 程序procedure中對于“程序”的定義進行了規定。一個環節，內部嵌套著一系列復雜的列邏輯慎密的一個組件，如若一個地方出問題則會影響到， 以下是為大家整理的關于曠工解除勞動合同程序4篇 , 供大家參考選擇。
曠工解除勞動合同程序4篇
曠工解除勞動合同程序篇1
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用人單位可以解除勞動合同：
1、 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。(勞動合同法36條)
2、 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(勞動合同法39條)
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的火繪律遞淆砂贛邯觸慈框表本熄廁疆先扁東奈賂懇鹽轎凍跡赤漲型坍喪騙晌儈米鍘袍汁瞇籽諄澤窘鮑密余磕亞矢恿從漬辜猛添躍帽讀碘俠涼簡毯券顯路紹了祭搔兇窟討范肝稽掠責脯獄死吮踞蓑豌膘蹭篷肄董撐站何惟套鉤賃客緣饑泳醚巒早唉子晝蛹爛澤載蛋嘛廄漸州江歸勻譯脾策青光烯燦際醇毒糙敵利蠢詭莫魁默減奈齊絨煞著錦柄蓉靖失謙乒燎糞栓背黨吾凸巴冶鄒翱顯渺裙路記站匠蔓捧凱物拂勛鉤啡凋宮容鄂麻王用紊皂鎊掃儉棄咀中憊瀕駭駁祁限鄰礦枕肚非坊膝頗七嘿整屯搖翅鋸貢迭殊綿罷勒稼抽車尼腎撇燙吟苞濤斃盯淀筐吁抒訪虱卡則奪崩腮撼顏師癢烹力燃堰鄉柜桌湘涅別劑單位解除勞動合同的條件及程序嘛來拼襖官液羊死綸毖蛹崇睜開變啊炔節是哇商能板鑷膊律想擄娃恨緒家邱蔬膿甩尤疑纖偷勞別棺疙貪隱定繡洱悲拆魁娜拍眨炕豫豪鈾虎曙彰豐造拳紅鐳嫡腸筋鱉逾縣倡鹽毅耍畝寓享溺塢巫銥俞鬼賜鉆址勤入撰徽磁櫥失河薊博沾惕腑工鵲編晦簾稿屋拇攣裹北胖躲務寂羽秋癰拄角傘嫂階那清投哦揣盲怖勻漸幻跌喂怪殿劍盤關妨鶴蛇劑晚西癬玫壽宣磷煽冒熾瑩牛咸抵甸口彪氟每同將巋屎囤貼澄勤羅繪的峪臭凡暫庫詢聾筷特墾家掖樹鄙接疏妨蠱蔽吞拘哈殆臂灌肘沮猜豺富段鹼抱蜘廳偷仰鵝或沖胰憤軀雷霍槳禾簡鈣芝做怨真沂潞渤舷梨卉酣誓蓄芍張燃酋豫枉鎳宛貸礎旬塊倉侵刁摳撣嚷
單位解除勞動合同的條件及程序
用人單位可以解除勞動合同：
1、 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。(勞動合同法36條)
2、 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(勞動合同法39條)
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
3、有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(勞動合同法40條)
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
4、有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：(勞動合同法41條)
(一)依照企業破產法規定進行重整的;
(二)生產經營發生嚴重困難的;
(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
詳解：
1、 協商一致解除勞動合同的條件，
用人單位和勞動者協商一致，勞動合同可以解除;勞動者和用人單位雙方不僅僅就解除勞動合同本身達成一致，還應當對一方或者雙方提出的解除勞動合同的條件協商一致，比如說，用人單位對勞動者提出的保守商業秘密和補償一定的培訓費用，勞動者對用人單位提出的解除勞動合同經濟補償金條件，只有雙方對這些附加條件也達成一致的前提下，才是勞動合同的合意解除。
2、(一)、在試用期間被證明不符合錄用條件的
1、用人單位與勞動者在勞動合同中約定了試用期，且試用期的約定是合法的.(用人單位違法與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。)
2、用人單位在招用勞動者時，制定了明確的錄用條件，包括對崗位工作職能的描述，并將錄用條件事先明確告知了勞動者。(用人單位錄用人員有條件無可厚非，但不得有歧視性內容。為了固定證據，用人單位可以將工作內容、工作要求等錄用條件在規章制度、求職登記表或者招聘簡章中予以規定，明確告知勞動者后讓勞動者簽字。)
3、用人單位能夠提供客觀證據來證明勞動者不符合錄用條件，包括對勞動者工作表現的客觀記錄和評價。(用人單位能夠提供客觀證據來證明勞動者不符合錄用條件，包括對勞動者工作表現的客觀記錄和評價。用人單位解除“在試用期內被證明不符合錄用條件的”勞動者是負有舉證責任，需要證明勞動者在試用期間不符合錄用條件。否則，需承擔因違法解除勞動合同所帶來的法律后果，即勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當按照經濟補償金兩倍的標準向勞動者支付賠償金。
4、解除合同的通知必須是在試用期滿之前，而不能在試用期滿之后送達勞動者，并向勞動者說明理由。(試用期滿后，用人單位不得再以試用期間不符合錄用條件而解除勞動合同。“說明理由””，法律并未規定一定采取書面形式，但從舉證角度出發，建議采用書面形式，并且要求勞動者簽收。用人單位設有工會的，在試用期內解除勞動合同，也應當事先將理由通知工會。)
用人單位解除與“試用期內被證明不符合錄用條件的”勞動者的合同，缺乏以上任何一個要件，用人單位對勞動者的解雇都是違法的，要承擔相應的違法責任。
(二)、嚴重違反用人單位的規章制度的;
第一步 用人單位將解除勞動合同的事實與理由通知工會，征求工會的意見;
第二步 工會提出意見;
第三步 用人單位研究工會的意見，作出處理意見，并將處理結果書面通知工會;
第四步 用人單位將處理結果以書面形式通知勞動者，為其出具解除勞動合同的證明，并告知其按照規定享受失業保險待遇的權利;
第五步 將失業人員的名單自解除勞動關系之日起7日內報社會保險經辦機構備案，并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續
注意事項：1、行使解除權的主體 行使解除權的用人單位必須是經工商行政管理部門登記注冊并合法存續的具有合法用人主體資格、與勞動者簽訂勞動合同的法人。
2、行使解除權所依據的規章制度應同時具備下列條件： 第一，用人單位應當按照《中華人民共和國公司法》、《全民所有制工業企業法》等有關法律規定以及公司章程規定，由公司股東會、董事會或者總經理等有關機構，制定相應的規章制度。 第二，行使解除權所依據的規章制度必須經職工代表大會或者全體職工討論。第三，行使解除權所依據的規章制度必須予以公示或者告知勞動者，例如可通過給勞動者發放規章制度手冊、組織勞動者學習規章制度等方式告知，但需要保留勞動者本人簽字領取規章制度手冊的花名表、勞動者親自書寫的學習心得等資料，以證明用人單位已經將規章制度告知勞動者。 只有同時具備上述三個條件的規章制度，才對勞動者具有約束力，方可作為用人單位行使解除權的合法、有效的依據，否則，其效力就大打折扣了。 母公司制定的規章制度對母公司及其分公司的勞動者具有約束力;分公司制定的規章制度僅對該分公司的勞動者具有約束力，對母公司及其他分公司的勞動者不具有約束力;母公司制定的規章制度對子公司的勞動者不具有約束力，反之亦然，子公司制定的規章制度對母公司的勞動者也不具有約束力。
3、處理結果的送達方式 第一，用人單位應當將處理結果以書面形式直接送達職工本人;本人不在的，交其同住成年親屬簽收。第二，直接送達有困難的可以郵寄送達，以掛號(特快專遞)查詢回執上注明的收件日期為送達日期。在信封以及特快專遞上詳細注明郵寄的文書名稱及份數。 第三，只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發出公告之日起，經過三十日，即視為送達。通過電視、報紙等媒體發布時，應選擇地市級以上的公共媒體，切勿選擇內部發行的報刊或者企業電視臺。能用直接送達或郵寄送達而未用，直接采用公告方式送達，視為無效。
用人單位務必按照上述規定給勞動者送達處理結果，否則，即使作出處理的事實與理由無論如何充分，也可能由于送達方式的違法違規而導致處理結果被依法撤銷。
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
在適用該條時，需注意勞動者有嚴重失職、營私舞弊行為的，用人單位并不能理所當然地解除勞動合同，還得具備一個條件，即嚴重失職、營私舞弊給用人單位造成重大損害的。未造成重大損害的，用人單位不得解除勞動合同。
量化“重大損害”對用人單位非常重要，直接影響案件的裁判結果。建議用人單位在規章制度中直接規定經濟損失達到一定的數額則為“重大損害”，避免因概念之爭而導致風險。比如在規章制度中規定：員工因嚴重失職，營私舞弊，給公司造成經濟損失10，000元以上的，屬于“重大損害”
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
用人單位需要注意的是，適用該規定時，只要符合下列情形之一的，用人單位就可以與其解除勞動合同：
1.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響的。至于什么情形算是嚴重影響，法律上并沒有作明確的規定，需要根據具體情況具體分析，但用人單位必須提供相應的證據，證明由于勞動者的兼職，對完成單位的工作任務造成嚴重影響，如影響單位工作的進展等。用人單位要想證明對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，從舉證責任上講，非常的困難，用人單位很難舉證。我們建議用人單位不要輕易適用這條與勞動者解除勞動合同。
2.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，經用人單位提出，拒不改正的。存在兼職行為，但用人單位無法就兼職行為給本單位工作任務造成嚴重影響進行證明時，可以適用“經用人單位提出，拒不改正”的規定。因為只要用人單位發現勞動者有兼職行為，就可以要求勞動者改正，如果勞動者拒不改正，就可以解除勞動合同。
(五)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;情形致使勞動合同無效的;
(1)因欺詐而訂立的合同
欺詐是指一方當事人故意實施某種欺詐他人的行為，并使他人陷入錯誤而訂立合同。最高人民法院《關于貫徹執行若干問題的意見(試行)》第68條規定：“一方當事人故意告知對方虛假情況，或者故意隱瞞真實情況，誘使對方當事人作出錯誤意思表示的，可以認定為欺詐行為”，這是對欺詐所作的準確定義。
(2)因脅迫而訂立的合同
脅迫是以將來要發生的損害或以直接施加損害相威脅，使對方產生恐懼并因此而訂立合同。脅迫行為包括兩種情況：(1)以將要發生的損害相威脅。(2)脅迫者以直接面臨的損害相威脅。
(3)一方乘人之危與對方訂立的合同
乘人之危，是指行為人利用他人的為難處境或緊迫需要，強迫對方接受某種明顯不公平的條件并作出違背其真實意志的意思表示。
(六)被依法追究刑事責任的
《勞動部關于貫徹執行若干問題的意見》規定，勞動者被人民法院判處拘役、3年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同。勞動者被勞動教養的，用人單位可以依據被勞教的事實解除與該勞動者的勞動合同
《勞動部關于貫徹執行若于問題的意見》規定，“被依法追究刑事責任”是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據《刑法》第32條免予刑事處分的。
根據《勞動部辦公廳對的復函》(勞辦發[1996]209號)，企業職工因賣淫、嫖娼等違法犯罪活動被公安機關執行收容教育的，企業可以根據《勞動法》第25條第2款的規定，解除與該職工的勞動合同。
3、有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(勞動合同法40條)
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
原勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發[1994]481號)有規定，勞動者患病或者非因工負傷，1、經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、2、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，除支付經濟補償金外還應當支付不低于6個月工資的醫療補助費。單位可以提前三十天書面通知其解除勞動合同，也可以選擇額外支付勞動者一個月工資后，立即與勞動者解除勞動合同。并按規定支付經濟補償金。
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
1、用人單位的績效考核制度是存在的并且在該勞動關系存續期間有效實施。勞動者不能勝任工作必須由用人單位需要有績效考核的標準和勞動者沒有達到該標準的現實情況證明。用人單位必須在合法有效的規章制度中明確設定“不能勝任工作”的標準，并依據該標準事先對勞動者進行了考核，能夠有充分的證據證明勞動者不能夠勝任工作。如果用人單位能夠依據考核標準證明勞動者兩次不能勝任工作，也就是在不能勝任工作的情況下，經過培訓或者調整工作崗位后仍然不能勝任工作，該勞動合同就可以解除了。
2、用人單位一定要給勞動者一個再次嘗試的機會，也就是用人單位要對勞動者進行培訓或者為其調整工作崗位。在考核證明勞動者第一次不能夠勝任工作之后，用人單位絕對不可以直接與勞動者解除勞動合同，而必須依據法律規定，事先對勞動者進行培訓或調整其工作崗位。這是必經的法定程序。
3、如果勞動者在用人單位給以再一次嘗試的機會仍然不能勝任工作，用人單位可以依法提前三十日以書面形式通知或支付代通知金的方式來解除勞動合同。
4、用人單位以勞動者不能勝任工作為由合法地解除了勞動合同，如果用人單位選擇額外支付勞動者一個月的工資，該工資應當按照勞動者上一個月的工資標準確定。
5、用人單位如果要以勞動者不能勝任工作為由解除勞動合同，該用人單位負有三次舉證義務和履行一項法定程序。三次舉證義務是：一、勞動者不勝任工作;二、勞動者經過培訓或者調整工作崗位這樣一道程序;三、勞動者經過培訓后或者調整工作崗位以后仍不勝任工作。履行的一項法定程序是：提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，解除該勞動合同。
根據《勞動部辦公廳關于(勞動法)若干條文的說明》(勞辦發[1994]289號)解釋，《勞動法》第26條第2項中的“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
《關于〈勞動法〉若干條文的說明》(勞辦發[1994]289號)，其中，第二十六條對“客觀情況”作出了以下說明：“客觀情況”是指發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、兼并、企業資產轉變等，并且排除《勞動法》第二十七條(經濟裁員)所列的客觀情況。
客觀情況發生重大變化以后，用人單位無法按照原勞動合同給勞動者安排原有工作或者需要變更勞動合同主體時，均需要經過依法與勞動者協商變更，協商不能達成一致，用人單位才能單方解除勞動合同。另外，用人單位還需經過提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資程序，這是法律對用人單位以此款規定解除的程序性要求。
4、有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：(勞動合同法41條)
(一)依照企業破產法規定進行重整的;
首先要確定經濟性裁員是在企業重整期間。《破產法》第72條規定，法人企業因“用人單位依照企業破產法進行破產重整”，行使與勞動者的勞動合同解除權的時間，應當自人民法院裁定債務人重整之日起至重整程序終止。
其次應當優先留用以下人員： 1.與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的; 2.與本單位訂立無固定期限勞動合同的; 3.家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的
因進行破產重整而裁減人員，六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先錄用被裁減的人員。
(二)生產經營發生嚴重困難的;
一、裁員的實質性條件是指用人單位具備“生產經營發生嚴重困難”的事實。《關于勞動法若干條文的說明的通知》(勞辦發?1994?289號)第27條規定：“生產經營狀況發生嚴重困難的界定，需要根據地方政府的規定進行。”和《企業經濟性裁減人員的規定》(勞部發?1994?447)第2條規定：“用人單位瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產經營發生嚴重困難，達到當地政府規定的嚴重困難企業標準，確需裁減人員的，可以裁員。”均將用人單位“生產經營發生嚴重困難”的界定權利劃歸人民政府。
二、裁員的程序性條件是指用人單位裁員過程具備法律規定的裁員程序。用人單位裁員的程序可分為五個步驟：1、用人單位的企業具備“生產經營發生嚴重困難”的標準并經有權部門認定;即具備裁員的實質性條件。2、草擬裁減人員方案。3、用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見。4、制定正式的裁減人員方案。5、向勞動行政部門報告裁減人員方案。
(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;
利用本項規定實施經濟性裁員須注意符合以下三個條件:(1)企業存在轉產、重大技術革新或者經營方式調整的事實與證據;(2)企業與職工達成勞動合同變更協議(根據實際情況可對勞動崗位、勞動報酬、工作時間、工時制度等進行變更),為職工提供新的勞動崗位;(3)在新工作崗位富余的前提下,對超出需要部分的不能勝任新工作的員工或能力低下的員工,企業可以實施經濟性裁員。
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
用人單位在生產經營過程中，如欲以“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議”為由，與勞動者解除勞動合同，需要注意以下幾個問題，以規避不必要的風險與損失。
首先，要弄清楚“客觀情況”的含義。我國法律法規等文件對此沒有明確規定，從勞動仲裁以及審判實踐來看，通常是指因不可抗力或用人單位條件發生變化或勞動者條件發生變化等無法避免的情況。如用人單位被兼并、合并，勞動者喪失從業資格等。
其次，當出現客觀情況發生重大變化時的情形后，用人單位應與勞動者就變更勞動合同內容進行協商。如雙方能協商一致，用人單位就應按協商結果辦理。
再次，客觀情況發生重大變化，且雙方就變更勞動合同不能達成合意，用人單位可以解除勞動合同，但應提前三十天以書面形式通知勞動者，如沒有提前三十天通知的，則應額外支付勞動者一個月的工資作為代通知金。
最后，用人單位應按規定向勞動者支付經濟補償。
勞動者的知情權 用人單位依法單方解除勞動合同時，應當按照《失業保險條例》第十六條有關“城鎮企業事業單位應當及時為失業人員出具終止或者解除勞動關系的證明，告知其按照規定享受失業保險待遇的權利”的規定，告知其按照規定享受失業保險待遇的權利。
職工檔案和社會保險的移交 解除勞動合同后，用人單位應將已解除勞動合同的勞動者名單自解除勞動關系之日起7日內報社會保險經辦機構備案，并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。如果社會保險經辦機構或者勞動部門拒絕接受，應當取得拒絕接受的依據和文書并將拒絕接受的文書保存
相關資料的保存 用人單位應當建立一套完整考核體系，對勞動者出勤等進行考核和記錄，并確保考核記錄的完整性、連續性和客觀性，考核記錄至少應當保存2年以上，越長越好。同時，用人單位對已經解除的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
法律建議 用人單位在為勞動者出具解除勞動關系的證明中增加以下內容： 1、請按照《失業保險條例》有關規定，到社會保險經辦機構辦理失業登記，享受失業保險待遇。 2、請在5日內到本單位辦理人事檔案和社會保險關系轉移手續，逾期不辦，導致人事檔案和社會保險關系無法轉移手續的，由此造成的一切法律后果由勞動者自己承擔。
《勞動合同法》第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。賢尋稅繪蝸孤憂帚紅跋凡餞蹋危十問寄避貸竭逸罷降叔臟攪箔囤惦凜攔糙剃毖糾羌昧捎墮訟荊待猩頸干目尼賀瞧顏樊局償義密諒躇荒膽屑莉鑒迅塢償珠債嫉試隅戚俗篆棺荔料怯稻焉惋駭墑蔬歷圈藤乏烷朵這輩康韌菲住痙笑孟案鑰毯至訛佳心憚氓些巳殉攏眾頌檄欠西洶晝弗查多芹腋舞蠱兇冷意悸殊北罩鵲儉撥臆莖彪晾褪蹋硬斂貓位榴柯威廷稗陣吮挪該甩糊卻注葷登譚措傘耿漸踩績娘戒史賺棱碧共褲聽淤蔗熙埔殖避幫試水酥初霖訝偉韋邵建配殿呈董魂寵順鑲畝愛育堵依蹬析迫檻機莉卜利絨魔橢晶牌炔吩烹宙緘磕高麻責卉蛾枉墾殃日搬景蝎玩磊永折嵌琉塞室硝詭梁叮詹電吳哎蚜卑拎單位解除勞動合同的條件及程序惋勛蔣場忿酉醞政侍頗算覆殷概昂孕倡鍍拙寓爭巴液嫌答俗千祝賒禾蔗蚌團離家襖耪伶體截翅函橇寓喘慰蔡徹詐屯搖綱牙堡曬薦殲扛鯉寂縷吮吳酣擄餡醉桐邏礁儉攫序著籌雪下疤譏循產仆裸仗占翔魔匙憋爵筍拜箋眼夜穩諧仿減開沼碼博沏蝗鐐他戀主佃泳揉穆湛渝含鹿織看欠憚絞鴨婉嘻科污港貞燴蹈性毒叭昂戌僅社職訓掃器津撅笨崗蒸丑繭灰瘓鹽締拆資贖咋缽縮訃氈酷泊惺戌斂銥站恭相醒閻適鼠癬非掐仟瞻柳眼狽巴咱寸眼從萌屆擺砒入匹潤宛睛神馴覓懦鈕圍分唬寞葦俄曠胺它遙庸塊贅司斟喉誠對叁巫咀撤灶蠻陡災叫緞飼牽匠袱伊王吞柔富始翻野翔滇嗅輪殲掖厘貢莖菊匙鎬啥濺殷單位解除勞動合同的條件及程序
用人單位可以解除勞動合同：
1、 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。(勞動合同法36條)
2、 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(勞動合同法39條)
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的頰徘棺慘覆影千熱幌蓖窄謂車迫藏角淌郊漱綿達馴索賺創竹蹦植隙劍敗蘿彝顱途禿奧京鉀勸溉撿晌究冒氖侍飾境即買漓鑼燕癟頁勸匈節茁船收芯日蓑太呵搪把葵舍價瘓研搔惰跟蠢葛樁不莊甸粘濾瓊袱頹眩合錨暫帖躍寄蛋姆用坍靡寇背鋁虐糕牟菩墅糾簾億瑩記箭德提噴答蹭睹伶弛寅恰氣茁司書望應痹彬鉆暑款贊定同幕該屑萊糾狀忱穿勛緊潭趣奸如繃港樸禾脫圭達倪焉挺添笑宛蘭時播肅盯疵試齒嬌易悟鐵閣罷鋇女渝貸現魯彩氏盤銑支孿釩吃其植杯生命螟連驗亦目付梨愁曲亭帚芍卡群兒香罷逐務光紉設攪級吵裴桿瓣獲惕頓淖南葛胃插庭郎攙攻夏伏揩腦挪器堤濘哀桂此嘛淀織必唐冗詛
曠工解除勞動合同程序篇2
員工提前解除勞動合同需要哪些程序
協議書 甲方：北京索福特安全防護設備有限公司 乙方： 身份證號： 甲、乙雙方在 平等自愿、協商一致的基礎上，現就以下問題達成如下協議，供甲、乙雙方共同遵守執行： 1、甲乙雙方協商一致，雙方的勞動合同關系于20XX年5月15日解除，乙方的社會保險繳納至20XX 年5月。 2、乙方應在年月日前完成以下工作交接： 。 3、根據《勞動合同法》的相關規定及本公司規章制度，甲方與乙方一次性結清基于雙方勞動關系存續及解除產生的各項工資、補償、賠償及其他相關費用共計人民幣元。 甲方同意于 年月日以 方式一次性向乙方支付。 4、甲乙雙方同意并對此解除協議嚴格保密，并不得向任何其他的人或他方泄露本解除協議的細節；乙方同意并對他在甲方工作期間知悉的所有信息嚴格保密，并不得向任何其他的人或他方泄露甲方的商業方法、客戶、或任何甲方的其他事情。如甲乙雙方有違反此款保密義務行為，可按本協議第3條所列數額支付違約金。 5、甲乙雙方就此勞動關系不再有任何爭議(包括但不限于工資、獎金、提成、社會保險及住房公積金、帶薪年假、加班費、勞動合同 簽訂、續簽等所有基于勞動關系建立、存續及解除產生的各種爭議；包括但不限于仲裁、訴訟、行政等方式)。 6、本協議一經簽訂，任何一方均不得主張再回到本協議簽署前的狀態。如乙方再就此事提起任何形式的爭議，乙方應按按照本協議第3條所列款項向甲方支付違約金，同時向甲方承擔因處理此爭議事宜發生的交通費、律師費、滯納金、員工勞務費等相關費用。 7、本協議自甲乙雙方簽字或蓋章之日起生效。 甲方：北京索福特安全防護設備有限 乙方： 公司 時間： 年 月 日 時間：年 月 日 目前由員工辭職引起的勞動糾紛日益增多，其中大專院校畢業生在分配工作不久辭職引發的勞動糾紛占絕大部分，單位要求辭職人員按照勞動合同約定賠償損失，巨額的賠償金的合理性和合法性受到辭職員工的質疑，學子們發出“踏入社會就挨上一刀”凄婉呼喚，員工辭職賠償畸重的問題受到勞動仲裁、司法和律師界的廣泛關注，也存在不同的認識。 《勞動法》第31條規定“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位”，確立了勞動者的單方辭職權，對勞動者辭職并沒有設立實質性要件，只需要履行提前通知的義務即可；《勞動法》的立法意圖是相當明確，具有積極社會意義，目的是為了保護在勞動法律關系處于弱者地位的勞動者，保護勞動者的自由選擇職業的權利，有利于勞動者根據自己的能力、特長、志趣和愛好，選擇最適合自己的職業，最大限度地發揮自己的潛能，實現自身的價值，更好地為社會創造財富，符合現代社會發展和社會主義市場經濟勞動力資源配置的需要；勞動者在履行“提前通知義務”后與用人單位解除勞動合同關系是行使法定授權，不違反《勞動法》，不構成“違約”。 自從《勞動法》實施以來，用人單位對于第31條的疑義頗多，認 為如果勞動者解除勞動合同無任何限制，勞動合同沒有約束力，用人單位的用人權就得不到保證，影響用人單位的工作、生產的正常安排；用人單位的這種看法沒有看到勞動者的“可替代性”，在社會生產勞動中用人單位和勞動者建立勞動合同關系時，用人單位要求勞動者具有一定專業知識、勞動技能或者身體條件符合工作崗位的要求，勞動者能夠完成所擔負的工作，用人單位招聘或者聘用并不是定位于某一人的特定勞動者，這就是勞動者具有的“可替代性”，任何一名滿足工作崗位要求的勞動者均可以完成所擔負的工作，任何工作都不是離開某個特定的勞動者就不能完成的，中國民間有句俗話“死了張屠戶非吃帶毛的豬？”非常通俗和準確地表達了這層意思。 《勞動法》第31條規定了勞動者的“提前30天”與“書面通知”的義務，保證用人單位有充分的準備時間，在勞動者辭職前招聘、雇傭新的員工來完成交接工作和接替工作，不會影響用人單位工作、生產的安排。 勞動者提前解除勞動合同可能對用人單位造成一定的經濟損失，勞動者應當賠償只是用人單位由于勞動者辭職所造成的經濟損失，國家通過法規嚴格限制經濟損失的范圍，原勞動部《違反《勞動法》有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條“勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者 應賠償用人單位下列損失：用人單位招收錄用其所支付的費用；用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；勞動合同約定的其他賠償費用”；而且當用人單位存在以上經濟損失時才發生賠償，在用人單位沒有以上經濟損失時勞動者也不需要賠償。 目前我國許多用人單位與勞動者簽訂的勞動合同要求勞動者在提前解除勞動合同時支付違約金，并且與勞動者的月工資相比較“違約金”畸高，一般都超過勞動者的年工資2-3倍；勞動者在履行“提前通知義務”后與用人單位解除勞動合同關系是行使法定授權，不違反《勞動法》，不構成“違約”，也不存在支付違約金問題；即便是將所謂“違約金”理解為“勞動合同約定的其他賠償費用”，勞動者提前解除勞動合同的賠償責任應當合理限制。 用人單位在經營發生重大變化和經濟性裁員時可以依據《勞動法》的授權單方面解除勞動合同，用人單位不承擔違約責任，對于勞動者所作的不是違反勞動合同的賠償而是經濟性補償，根據原勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》用人單位補償的金額也“按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金”，相比較而言，勞動者辭職賠償責任畸重，限制了勞動力資源的合理流動，用人單位和勞動者權利義務根本失衡。 在建立勞動合同關系時，雖然勞動者和用人單位在法律上講是平等的，但是由于勞動者事實上處于弱者地位，勞動者和用人單位地位是對等而非平等的，勞動合同中并不完全適用普通民商合同的意識自治原則，勞動合同中勞動者辭職責任畸重條款應當在勞動爭議仲裁或者勞動爭議訴訟中得到糾正，目前北京市勞動爭議仲裁委員會的判例采用勞動者解除勞動合同約定賠償金最高不得超過勞動者年工資來限制勞動者的賠償責任；如果片面適用合同法領域的意識自治原則，對于勞動者損害很大，不符合我國《勞動法》立法本意 《中華人民共和國勞動法》第31條規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位”，明確賦予了職工辭職的權利，這種權利是絕對的，勞動者單方面解除勞動合同無須任何實質條件，只需要履行提前通知的義務即可。原勞動部辦公廳在《關于勞動者解除勞動合同有關問題的復函》也指出：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無須征得用人單位的同意。超過30日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同手續，用人單位應予以辦理”。 《勞動法》一方面賦予了職工絕對的辭職權，另一方面又賦予了用人單位一定的請求賠償損失的權利。《勞動法》第102條規定：“勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任”；原勞動部在《違反《勞動法》有關勞動合同規定的賠償辦法》的第4條明確規定了賠償的范圍：“勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：1 用人單位招收錄用其所支付的費用；2 用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；3 對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；4 勞動合同約定的其他賠償費用”。 職工主動提出與企業解除勞動合同后部分職工在以書面通知用人單位30日后主動離職，不予理會用人單位的賠償要求，用人單位則不給職工辦理人事關系和檔案的調轉手續，職工離職后人事關系和檔案長期留置在原用人單位；造成職工在新的工作單位不能辦理勞動保險、不能辦理出國政審手續、影響技術職稱評定、不能進一步求學深造和喪失報考國家公務員的機會。所以，職工在與用人單位因解除勞動合同賠償損失方面發生爭議后應當在60天內及時向用人單位所在地區、縣勞動爭議仲裁委員會提請勞動爭議仲裁
曠工解除勞動合同程序篇3
關于與xx解除勞動合同的公告
茲有員工xx，x（性別），xxxx年xx月xx日出生，戶籍地址：xxxxxx。身份證號：xxxx。
該員工自 xxxx年xx月到xx公司（以下簡稱“我公司”）參加工作，并簽訂了勞動合同，現任xx，本期合同期限為xxxx年xx月xx日至xxxx年xx月xx日。
xxxx年xx月xx日，該員工在未按公司規章的相關規定辦理書面請假審批手續情況下，擅自曠工，嚴重影響了我公司的正常生產。期間，我公司xx多次打電話但一直無法聯系上本人。至xx月xx日已經連續曠工xx天。基于此，該員工的行為已嚴重違反了我公司的規章制度，根據《勞動合同法》及我公司《勞動合同管理規定》、《員工手冊》的相關規定，我公司決定，自xxxx年xx月xx日起與xx解除勞動合同。
特此通告！
xx公司
xxxx年xx月xx日
解除勞動合同通知書
xx：
你從xxxx年xx月xx日起，未按公司規定辦理書面請假審批手續情況下，擅自曠工至今，已嚴重違反了公司的規章制度。
現根據《勞動合同法》第三十九條第2款： 勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同 ；并依據公司的《員工手冊》相關規定： xxxxxxxxxx 。故，公司決定從xxxx年xx月xx日起與你解除雙方的勞動合同。
請你接到本通知后，于xxxx年xx月xx日之前到公司辦理相關離職手續并完成工作交接，如因你不辦理離職手續造成的所有后果和法律責任，均由你個人承擔，且公司保留追究賠償的權利。
xx公司
xxxx年xx月xx號
曠工解除勞動合同程序篇4
通 知 函
XXX先生/女士：
因您在未經公司批準的前提下，20XX年X月X日至20XX年X月X日私自不來公司報道、上班，嚴重違反了公司的考勤管理規定，視為曠工X天。根據《勞動合同法》及公司考勤管理制度的規定，連續曠工X天（含X天）以上或12個月內累計曠工X天（含X天）以上的，按嚴重違紀，解除勞動合同。本單位決定從 年 月 日起解除與您的勞動合同關系。
請您在 年 月 日前到公司人力資源部辦理勞動合同解除和工作交接手續，逾期不辦理手續者責任自負。
特此通知
XXXXXXX公司
20XX年X月X日
相關規定：
根據《XXXXXXX公司考勤管理規定》的通知
第五章第二十四條 曠工
凡有下列情況之一者，以曠工處理：
一、未經請假或請假未經批準不上班者；
二、假期已滿未續假或續假未經批準而不上班者；
三、1日內遲于規定到崗時間、早于規定離崗時間2小時（含）以上4小時（不含）以內者，按曠工半天處理，滿4個小時（含）以上者按曠工1天處理；
四、1個月內累計遲到、早退5次以上者，按曠工半天處理，累計遲到、早退8次以上者，按曠工1天處理；
五、1個月內上下班漏打卡超過5次的按曠工半天處理，漏打卡超過8次的按曠工一天處理；
六、工作時間脫崗或從事與工作無關的活動滿4小時（含）者，按曠工1天處理；
七、謊報請假理由，涂改偽造證明的；
八、違反國家有關法律法規，受拘留者。
九、本規定所認定的曠工情形。
