條件是一個漢語詞匯，讀音為tiáo jiàn，意思是事物存在、發展的影響因素；所具備或處于的狀況。《北史·郎基傳》等史書有相關記載， 以下是為大家整理的關于簽訂無固定期限勞動合同的條件4篇 , 供大家參考選擇。
簽訂無固定期限勞動合同的條件4篇
【篇一】簽訂無固定期限勞動合同的條件
2018年企業如何規避簽訂無固定期限勞動合同？2018年企業如何規避簽訂無固定期限勞動合同？
某用人單位咨詢：一批員工的第二次勞動合同即將到期，公司確定了續簽合同員工名單，但希望與員工仍簽固定期限勞動合同，將續簽5年勞動合同的意向通知發給了員工。員工楊某要求簽訂無固定期限勞動合同，稱自己2008年后已簽訂兩次固定期限合同，第三次應當簽訂無固定。雙方協商無果，公司下達了合同終止通知書，楊某在簽完后，當天申請勞動仲裁，要求支付違法解除勞動合同賠償金，仲裁委員會進行了調解，公司依法支付了賠償金。咨詢：企業如何規避簽訂無固定期限勞動合同?
評析：企業要想規避簽訂無固定期限勞動合同，可以考慮采取如下一些辦法：
1.變更勞動合同簽訂主體。法定代表人可以成立兩個及以上具有獨立法人資格的公司，看準人才后與A公司簽訂2-3年勞動合同，A公司合同期滿后，由B公司與勞動者訂立勞動合同2-3年。
2.評估工作已近10年的員工。如認為工作近10年員工能力突出，業績不菲，值得留用，則續簽合同留用。工作能力和業績平庸，對企業無關緊要，不值得留用，則應在滿10年以前，以適當方式辭退。
3.訂立合同選擇合理期限。首次勞動合同可以約定期限2-4年，合同期滿前，應對其能力、業績進行評估，慎重決定是否續簽合同，避免二次合同期滿后的無固定。如果值得續簽，二次合同期限應當盡量長一些。
4.引導員工力主訂立固定期限合同，用人單位可以書面形式征詢勞動者訂立何種形式勞動合同，促其自愿堅持簽訂固定期限勞動合同，并保存員工力主之證據，防其反悔主張雙倍工資。
5.適當運用合同變更規定。只要協商一致，固定可以變為無固定，無固定可以變為固定。工作內容、勞動報酬、勞動條件、違約責任等，均可在企業發生困難時協商一致變更。
6.改為勞務派遣用工。勞動合同期滿前告知勞動者，在崗位、職務、工作內容、勞動報酬不變情況下，改為與勞務派遣公司簽訂勞動合同。有特殊貢獻者事后還可以再收回來。
7.建立無固定管理機制。(1)將勞動合同期限與工作崗位期限分別設置，便于工作崗位期滿合理調整其工作崗位。(2)將勞動報酬分為基本工資和績效工資，降低前者，提高后者，避免消極怠工。(3)建立激勵奮進機制，促進員工持續攀登一個又一個新臺階，最大限度展示積極性主動性創造性，他們自然會自動加班加點拼搏，企業無需支付自愿加班加點費用。(4)充實完善績效考核機制，嚴格按季度、半年、年度考核，為企業辭退不勝任工作員工提供確鑿證據。(5)某些用人單位也可以采用人事工作外包，達到省心、省力、省錢效果。(6)無固定期限勞動合同也不是“鐵飯碗、鐵交椅”，只要符合勞動合同解除的法定條件，無固定期限勞動合同照樣可以解除。
參考案例：無固定期限合同不等于鐵飯碗
咨詢：我單位很想同一個員工續訂勞動合同，但又不想訂立無固定期限合同，請教單位應當怎么辦?
2008年底，單位和應紅麗簽訂了為期二年(2009年1月1日至2010年12月31日)的勞動合同。這期間，應紅麗工作認真，為人正直，口碑也不錯。到了2010年底，單位與應紅麗又續簽了為期兩年(2011年1月1日至2012年12月31日)的勞動合同。
現在單位和應紅麗的勞動合同即將到期，再簽勞動合同就屬于第三次了，應紅麗提出與單位簽訂無固定期限勞動合同，單位既想繼續留用應紅麗，但又不想與其簽訂無固定期限勞動合同，于是想出兩招兒：第一，在與應紅麗簽訂的第二次勞動合同中，注明合同期續訂5年;第二，如果第一招兒不行，那就與應紅麗協商，把第二次勞動合同中的合同期限變更為六年或七年，按法律規定這樣就算變更勞動合同，可避免簽訂第三次勞動合同。
既然想與應紅麗續聘，那為什么又不想簽訂無固定期限勞動合同呢?該單位領導怕簽了無固定期限合同的員工不能辭退，萬一單位效益不好，到時候就得養起來，這無疑會成為單位的負擔。
專業法律工作者首先分析了單位的上述做法是否合法，還特別指出：無固定期限合同也可解除或變更。
《勞動合同法》第14條第2款第3項規定，“連續訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第39條和第40條第1項、第2項規定的情形，續訂勞動合同的，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。”
所謂“連續兩次訂立”，是指連續兩次雙方簽訂勞動合同，或者在第一次勞動合同到期時，雙方簽訂同意續簽勞動合同的情況。本案中，該單位分別于2009年1月、2011年1月兩次與應紅麗簽訂勞動合同，已經構成“連續訂立兩次固定期限勞動合同”情形，單位想規避無固定期限勞動合同義務，從法律上講是不可能的。
對于單位領導擔心簽訂無固定期限勞動合同會承擔更大風險的顧慮，專業法律工作者說，無固定期限勞動合同是把雙刃劍，在更好的保護勞動者勞動權利的同時，也賦予了用人單位更便利管理員工的權利。法律并沒有規定勞動合同期限對用人單位解除勞動合同的限制，只要協商一致，或者勞動者的行為違反法律規定、勞動合同約定的，用人單位一樣可以解除或者變更與勞動者簽訂的勞動合同。
企業如何合理避稅
一、利用國家稅收優惠政策
新稅法的頒布實施將減免稅的權力收歸國務院，避免了減免稅過多過亂的現象。同時，稅法又以法律的形式規定了各種稅收優惠政策。企業應該加強這方面優惠政策的研究，力爭經過收入調整使企業享受各種稅收優惠政策，最大限度避稅，壯大企業實力。
二、定價轉移法
轉移定價法是企業避稅的基本方法之一，它是指在經濟活動中有關聯的企業雙方為了分攤利潤或轉移利潤而在產品交換和買賣過程中，不是按照市場公平價格，而是根據企業間的共同利益而進行產品定價的方法。采用這種定價方法產品的轉讓價格可以高于或低于市場公平價格，以達到少納稅或不納稅的目的。
三、分攤費用法
企業生產經營過程中發生的各項費用要按一定的方法攤入成本。費用分攤就是指企業在保證費用必要支出的前提下，想方設法從賬目找到平衡，使費用攤入成本時盡可能地最大攤入，從而實現最大限度的避稅。
四、資產租賃法
租賃是指出租人以收取租金為條件，在契約或合同規定的期限內，將資產租借給承租人使用的一種經濟行為。從承租人來說，租賃可以避免企業購買機器設備的負擔和免遭設備陳舊過時的風險，由于租金從稅前利潤中扣減，可沖減利潤而達到避稅。
【篇二】簽訂無固定期限勞動合同的條件
簽訂無固定期限勞動合同有什么利弊（1）對企業而言：
1、企業留人的一種方式，表示企業對員工的忠誠度和能力的肯定。
2、對于工作保密性強、技術復雜、工作又需要保持人員穩定的崗位，無固定期限勞動合同有利于維護企業經濟利益，減少頻繁更換關鍵崗位的關鍵人員而帶來的損失。
一、簽訂無固定期限勞動合同有什么利弊
（一）對企業而言：
利：
1、企業留人的一種方式，表示企業對員工的忠誠度和能力的肯定。
2、對于工作保密性強、技術復雜、工作又需要保持人員穩定的崗位，無固定期限勞動合同有利于維護企業經濟利益，減少頻繁更換關鍵崗位的關鍵人員而帶來的損失。
弊：
1、簽訂無固定期限勞動合同意味著企業在未來任何時間解除或終止合同，都面臨給予員工補償。
2、一定程度上降低了員工的流動性。
（二）對勞動者而言
簽訂無固定期限勞動合同對于勞動者來說是一種保護，讓勞動者擁有更加穩定的工作環境，所以不存在法律意義上的風險。
特別溫馨提示所有的勞動者知道如下情況：
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者簽訂書面勞動合同的，視為雙方之間已訂立無固定期限勞動合同。
二、無固定期限勞動合同解除條件
無固定期限的勞動合同也是勞動合同的一種類型，在履行過程中，任何一方由于某種原因希望或已提出解除勞動合同，另一方只要表示同意，雙方達成一致意見，就可以依據本法第三十六條的規定解除勞動合同。當法律規定的可以解除勞動合同的條件出現，或當事人在合同中約定的可以解除勞動合同的條件出現，無固定期限的勞動合同就可以依法定條件或約定條件解除。如勞動者有本法第三十九條規定的情形之一出現時，用人單位就可以解除勞動合同。用人單位有本法第三十八條規定的情形之一時，勞動者就可以解除勞動合同。由此可見，無固定期限合同并不是沒有終止時間的“鐵飯碗”，只要符合法律規定的條件，勞動者與用人單位都可以依法解除勞動合同。
【篇三】簽訂無固定期限勞動合同的條件
簽訂無固定期限勞動合同的條件有哪些
小編希望 簽訂無固定期限勞動合同的條件有哪些這篇文章對您有所幫助，如有必要請您下載收藏以便備查，接下來我們繼續閱讀。不少人一聽說無固定期限勞動合同，就認為這樣不簽具體勞動合同期限的，對自身利益是沒有保障的。其實這樣的想法是不對的，相比較無固定期限勞動合同才能更好的保障勞動者的合法權利，現實中要先簽訂簽訂無固定期限勞動合同有條件限制，那么你知道簽訂無固定期限勞動合同的條件有哪些嗎？請閱讀下文了解。一、簽訂無固定期限勞動合同的條件有哪些無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。二、無固定期限勞動合同的好處一旦員工與單位簽了無固定期限勞動合同，就不能以員工不能勝任工作等理由終止勞動合同，只能按照解除勞動合同的相關規定處理，并須支付員工補償金。企業在進行“經濟性裁員”時，訂立了“無固定期限勞動合同”的人員，應在“優先留用”之列.用人單位違反勞動合同法規定不簽訂“無固定期限勞動合同”的，在解除或者終止勞動合同時，應按勞動合同法規定的經濟補償標準的兩倍向勞動者支付賠償金。注意：“無固定期限合同”并非鐵飯碗，如雙方經協商同意，或出現勞動者嚴重違反勞動紀律、嚴重失職造成重大損失等法定條件等時，仍是可以終止的。以上便是對簽訂無固定期限勞動合同的條件以及好處的分析介紹，看完上文的內容后我們知道簽訂無固定期限勞動合同是比較嚴格的，通常剛入職的勞動者想簽訂這樣的合同幾乎是不可能的。要是你對此還有疑問的話，可以直接咨詢。
【篇四】簽訂無固定期限勞動合同的條件
不簽訂無固定期限勞動合同賠償嗎
小編希望 不簽訂無固定期限勞動合同賠償嗎這篇文章對您有所幫助，如有必要請您下載收藏以便備查，接下來我們繼續閱讀。員工在單位工作年限越久，與公司簽訂的合同期限也就越長，最后可能會簽無固定期限的勞動合同，如果用人單位不與員工簽訂這種合同，能夠得到賠償嗎？根據有關的說法，不簽無固定期限勞動合同是可以進行雙倍工資賠償的。單位不簽訂無固定期限勞動合同，是可以要求雙倍工資的。《勞動合同法》關于雙倍工資有以下規定：第八十二條 用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。第六條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。第三十四條用人單位依照勞動合同法的規定應當向勞動者每月支付兩倍的工資或者應當向勞動者支付賠償金而未支付的，勞動行政部門應當責令用人單位支付。相關依據：勞動合同法第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。從相關的法律依據以及勞動合同法當中就能看出，簽無固定期限的勞動合同，就意味著員工在公司已經工作的時間特別久，國家也明確的規定，對于這種員工，應該給予一定的安慰以及補償金額。
