公司：企業組織形式公司：2007年上海人民出版社出版的圖書， 以下是為大家整理的關于分公司可以簽勞動合同嗎2篇 , 供大家參考選擇。
分公司可以簽勞動合同嗎2篇
【篇一】分公司可以簽勞動合同嗎
簽了勞動合同還可以簽勞務合同嗎
篇一：你簽的是勞務合同還是勞動合同
你簽的是勞務合同還是勞動合同
找到工作，過關斬將后勞務者是不是著急簽下自己與單位的第一份合同，一來要穩定自己和東家的“緣分”，二來也為自己的權益多份保障。但在下筆前請先了解清楚，勞動者和單位簽訂的是勞動合同還是勞務合同，律師提醒：“勞務合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。。勞務合同是為完成某項工作而使用了一方的勞動，另一方向對方支付報酬的協議，二者有著很大的差別。”所以，在勞動者下筆前請先了解清楚。
區別一：合同適用法律不同。勞動合同是確立勞動關系的依據，屬于勞動法、勞動合同法調整的范疇;勞務合同是建立民事法律關系的依據，屬于民法調整的范疇。
區別二：合同的內容不同。為了保護勞動者，《勞動法》給用人單位強制性地規定了許多義務，如須為勞動者交納養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險，用人單位支付勞動者工資不得低于政府規定的當地最低工資標準，用人單位要為勞動者提供符合國家規定的勞動條件和勞動保護用品等等;而勞務合同的雇主則沒有上述義務，更多體現為當事人的意思自治，勞務合同支付的勞動報酬稱為勞務費，是按等價有償的原則支付，主要由雙方當事人自行協商。
區別三：承擔勞動風險責任的主體不同。勞動合同的雙方當事人在勞動關系確立后具有隸屬關系，勞動者成為用人單位一員，在提供勞動過程中的風險由用人單位承擔，勞務合同的主體之間不存在這種隸屬關系，雙方是相互獨立的平等主體，提供勞務中的風險自行承擔。
區別四：解決糾紛的程序不同。勞動合同糾紛不經過勞動爭議仲裁機構的先行處理，人民法院不予受理;勞務合同是民事合同，糾紛發生后當事人可直接向人民法院起訴。
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不同類型合同適合不同人群
《勞動合同法》第七條規定用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。第十條規定建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。一般勞動者與用用超聲波設備 人單位都應該簽訂勞動合同，自身權益才能更好地得到勞動法的保障。
其他人員，如退休后的職工再與單位建立用工關系的，一律以勞務關系對待;下崗職工和內退人員與單位仍然存在勞動合同關系，在未與單位解除勞動關系的情況下，不得與新的用人單位建立勞動關系，所以屬于這種情況的簽訂的是勞務合同。
篇二：如何選擇簽訂勞務合同與勞動合同
如何選擇簽訂勞務合同與勞動合同
作者：劉昊斌
來源：《職業》2004年第06期
勞動合同與勞務合同僅一字之差，在法律規定方面卻有諸多不同。下面將通過幾個具體案例對二者之間的區別進行介紹。勞務合同中勞動者不享有社會保險待遇。
案例：
宋某在北京工作已經3年了，一直在某公司做銷售員。公司和她簽訂勞動合同時說，由于她沒有北京戶口，不能簽訂勞動合同，只能簽訂勞務合同。不料，她突然患病住院，醫藥費花了幾萬元。這時她才想到自己還沒有辦理社會醫療保險。她找公司要求按醫療保險的相應標準報銷醫藥費，公司卻回答說，你與公司簽訂的是勞務合同，公司不承擔醫藥費。
分析：
在建立勞動關系時，一定要看清與單位建立的是什么關系。勞動合同受《勞動法》的保護，勞動者享有勞保待遇；勞務合同卻是一種民事合同，受《民法通則》與《合同法》調整，提供勞務者不能享受勞保待遇。
國外公司辦事處與中籍職工只能簽訂勞務合同
案例：
劉小姐是新加坡某公司駐京辦事處員工，月薪四千元。當時，劉小姐是看到該公司在網上的招聘廣告應聘進入辦事處的。工作四年后，此辦事處又招進了一批年輕的員工，這些員工的月薪只有兩千多元。為了減少開支，公司解聘了劉小姐。劉小姐不服，向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求經濟補償，結果被告知不予受理。
分析：
國外公司辦事處在國內沒有用人權利，不能與中籍職工建立勞動關系。如果辦事處想招聘職工，必須通過外企服務公司才行。所以，在此關系中，職工必須先與外企服務公司簽訂勞動合同，再由外企服務公司與國外公司辦事處簽訂勞務輸出合同。如果職工直接與國外公司辦事處建立了“勞動關系”，簽訂了“勞動合同”，這種合同本身是無效的，在實踐中勞動仲裁機關不受理此類糾紛；在法院訴訟階段，法院把這種關系認定為一種勞務關系，而勞務關系是得不到經濟補償的。
退休后只能成立勞務關系
案例：
李師傅退休后又被單位返聘，但是他發現單位不再給他上各種勞動保險了，就申請了勞動仲裁。仲裁庭認為李與單位之間的關系是一種勞務關系，于是駁回了李師傅的仲裁請求。李師傅不服，起訴到法院，但一審二審都被駁回。
王師傅退休后被某公司聘用，當時約定的是月薪8000元。2003年4月至8月這五個月的工資報酬公司一直拖欠不給。于是王師傅直接向法院進行起訴，要求支付勞動報酬。單位提出了管轄權異議，認為公司與王師傅之間的關系是一種勞動關系，應該先經仲裁才能訴訟，請求法院駁回王師傅的訴訟請求。法院審理后，認為王師傅已經退休，退休后與單位不能再形成勞動關系，而應是一種勞務關系。所以法院駁回了單位的管轄權異議，依法對案件進行了審理。 分析：
在我國現行勞動法實踐中，退休后的職工再與單位建立用工關系的，一律以勞務關系對待。雖然這一點在理論上還有爭議，但目前仍然是實踐中的慣常做法。
事實勞動關系可以轉化為勞務關系
案例：
李先生與北京某有限公司維持了3年的勞動關系，但一直沒有簽訂勞動合同。在此期間，李先生的月薪是8000元，但是每月都扣發20%作為風險抵押金。2003年9月，李先生跳槽，并去區人民法院起訴該公司，要求公司返還風險抵押金。公司在提交答辯狀期間對法院的管轄權提出異議，認為李與公司之間的關系是勞動關系，應先由勞動爭議仲裁委員會作出仲裁，才能向法院起訴。法院經審查后，認為被告沒有提交勞動合同，也沒有提供其他證據證明勞動合同主要條款的存在，所以認定原告與被告之間的關系是一種勞務關系，駁回了被告的管轄異議。
分析：
事實勞動關系本來是一種勞動關系，但是由于它沒有書面合同，所以勞動關系中的很多權利義務無法確定，這固然對單位有很多好處，可同時對單位也有很多弊端。對此種關系，勞動者可以隨時要求終止，單位也無法證明兩者之間具體關系的性質。如果勞動者要求以勞務關系的性質來對待的話，用人單位將會很被動。
以上四點，僅僅是兩類合同在實踐中的一些比較典型的區別，其他的區別在這里就不詳談了。
篇三：勞動者可以同時簽兩個勞動合同嗎？
同時簽兩份勞動合同可以嗎
對于需要錢的人來說，他們也許等不了一個安穩的職業，默默努力等待升職。 他們寧愿早晚打工來賺現錢。
隨著自由職業者的需要，從事兼職工作的人也越來越多，勞動者同時簽訂兩份勞動合同的現象也屢見不鮮。
那么，這種行為是合法的嗎？今天來探討一下。
（一）同時做兩份工作簽兩份合同合法嗎？
如果勞動合同有約定或者用人單位的規章制度有規定，本單位的勞動者不得到其他單位兼職，那么勞動者就不能做兼職，否則簽訂勞動合同的單位可以追究該勞動者的責任，對其造成損失的可以要求該勞動者以及兼職的單位共同賠償。
但是勞動法同時也規定了，如果兼職對于簽訂勞動合同的單位造成了實際的損失的，勞動者和兼職的單位應當共同承擔賠償責任。
（二）另外，還需要注意的是：
1、非全日制工作的勞動者可以和兩個單位簽訂勞動合同。
2、全日制用工只能和一個單位簽訂勞動合同。
（三）相關法規 —— 勞動合同法：
第69條，非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。
從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
第91條，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
所以，同時簽兩份勞動合同能否被允許，要看工作的性質是什么分別參考，
勞動者需多關注相關的法律法規，維護好自己的合法權益。
不過，打工的你可能也沒有那么多時間注意勞動合同。 建議你有什么問題，要及時問律師解決。
易法通免費律師解答。
【篇二】分公司可以簽勞動合同嗎
勞動合同不合理可以不簽辭職嗎
小編希望 勞動合同不合理可以不簽辭職嗎這篇文章對您有所幫助，如有必要請您下載收藏以便備查，接下來我們繼續閱讀。一、勞動合同不合理可以不簽辭職嗎？可以拒絕簽訂并且離職，因為勞動合同是雙方義務和權利的協議。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系后，明確各自權利和義務的協議，也是勞動爭議發生后處理爭議的重要依據。因此，在簽訂合同前，勞動者至少應具備以下三方面的常識：1、提前準備。在勞動合同訂立前7天，可以要求用人單位提供合同文本，一邊對合同文本內容又充分的了解，特別是對于雙方協商約定的條款，尤應引起高度重視。2、把握內容。從全面保護個人利益出發，應盡量了解《勞動法》的內容，這一點雖然對大眾來說又很大的難度，但從合同本身出發，應清楚勞動合同的條款要包括兩部分：一是法律規定的條款，包括勞動合同期限、工作內容、勞動保護條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止的條件、違反勞動合同應負的責任共7方面的內容;二是雙方認為有必要明確約定的條款，應明確寫明。3、重點了解。在把握合同條款的基礎上，還應該清楚了解事關自身利益的兩部分內容。二、哪些勞動合同不能簽？1、口頭合同。這類合同一般由朋友、親戚、熟人介紹到用人單位，雙方只有口頭意向承諾，礙于情面覺得麻煩，沒有正式的書面合同文件，沒有簽字認可。一旦發生糾紛，空口無憑，無據可查。2、簡單合同。雖然用人單位與勞動者之間簽訂了勞動合同，但內容過于簡單，基本要素殘缺，沒有必要的細節約束。3、“暗箱”合同或者稱為“一邊倒”合同。這類合同的內容往往明顯偏向用人單位一方，多數是用人單位事先根據自身利益擬定，只強調用人單位的權利和務工者義務，對務工者利益涉及很少，一筆帶過，且不征求務工者意。這類合同往往內容模糊，濫用所謂的解釋權。4、抵押合同。少數用人單位要求務工者把自己的一些證件、財產抵押之后才能上班。當用人單位隨意辭退務工者時，就以種種理由不退還抵押財物。5、雙面合同。一些用人單位為了應付勞動保障部門檢查，準備了兩份合同，一份是合法、規范的假合同，僅由用人單位保管，應付檢查，實際上并不執行。另一份不規范、不合法的真合同則雙方持有，實際執行。6、“賣身”合同。少數用人單位合同中要求務工者必須遵守所謂的“廠規廠紀”，并利用這些條款要求務工者加班加點，使強迫勞動成為合法，連吃飯、上廁所都嚴格規定時間，剝奪了勞動者的休息權、休假權、人身自由，甚至任意打罵、體罰、拘禁勞動者。7、“生死”合同。個別用人單位為了逃避責任，在合同中要求務工者“出現傷病自理，如有意外企業概不負責”等。這類用人單位多出現在建筑、化工、采礦等高危行業。務工者切不可抱有僥幸心理，或不認真閱讀合同條款，一旦發生事故將面臨巨大的費用壓力。當然，即使簽訂了此類合同，只要是對方原因造成的工傷，務工者仍可向勞動保障及法律部門提出仲裁或訴訟。不合理的勞動合同或者是干脆就不簽勞動合同，職工當時就能夠馬上辭職，而且簽勞動合同是基于雙方共同協商一致沒有爭議輪的情況下，公司即使作為管理者，也沒有資格強制性的去要求職工簽勞動合同，甚至是不合理的勞動合同，所謂不合理的勞動合同，就有可能是以侵犯職工權益為代價去換取公司的利益的。
