勞動合同法ppt四篇

合同是民事主體之間設立、變更、終止民事法律關系的協議。《中華人民共和國民法典》第四百六十四條：婚姻、收養、監護等有關身份關系的協議，適用有關該身份關系的法律規定；沒有規定的，可以根據其性質參照適用第三編規定。依法成立的合同，受法律保護。依法成， 以下是為大家整理的關于勞動合同法ppt4篇 , 供大家參考選擇。

勞動合同法ppt4篇

【篇一】勞動合同法ppt

篇一：2014年終止勞動合同及失業登記證明書

2014年終止勞動合同及失業登記證明書

姓名： ，身份證號碼：勞動合同期限： 年 月 日至 年 月 日 依據《勞動合同法》條款：第 條第 款解除（終止）合同 解除原因：□ 終止勞動合同 □ 雙方協商一致，解除勞動合同 □被用人單位解除勞動合同 □本人意愿書面提出解除勞動合同 □因用人單位有不符相關法律、法規、勞動合同約定的情形，勞動者提出解除勞動合同

本單位失業保險金繳費年限：累積繳費年限： 單位社會保險編號：

單位名稱：

（蓋章）

年月日

--------------------------------------------------------------------------------------注：1.此表一式四份，二份送就業局，一份存檔，一份給本人，須用黑水筆或鋼筆填寫，復寫涂改無效。

2.單位須攜帶失業證(勞動手冊)、錄用及社會保險增減表和此表辦理解除（終止）手續, 因本人意愿根據勞動合同法第三十七條解除勞動合同的人員，辦理時請附帶本人簽名的辭職報告。并將失業人員的名單、檔案等資料自終止或解除勞動關系之日起十五日內報送就業局并告知其按照規定享受失業保險待遇的權利。

3.失業人員應當自終止或者解除勞動關系之日起60日內,持用人單位出具的此證明書、就業（失業）證、（勞動手冊）、戶口本、一寸照片辦理失業保險申領手續。逾期辦理的，視同已重新就業。篇二：勞動合同法有關辭職條款

勞動合同法有關辭職條款

依據1995年1月1日施行的《中華人民共和國勞動法》第三十一條規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位”。可見，勞動者解除勞動合同，應當嚴格按照《勞動法》的規定，提前三十日以書面形式向用人單位提出，而無須征得用人單位同意。超過三十日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續，用人單位應予辦理。

第三十七條：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同”。本條是關于勞動者預告辭職和試用期內辭職程序的規定。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位就可以解除勞動合同，這是法律賦予勞動者的預告辭職權。

用人單位為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續是用人單位的一項法定義務，用人單位必須依法履行。其次為有關手續辦理規定了時間限制，必須在依法解除或者終止勞動合同之日起十五日內辦理完畢。

第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

***用人單位有出具解除或者終止勞動合同證明的義務

根據勞動合同法及有關法律、法規的規定，依法解除或者終止勞動合同時，用人單位都必須履行出具解除或者終止勞動合同證明的義務，這包括用人單位依法解除勞動合同、勞動者依法解除勞動合同、用人單位和勞動者依法終止勞動合同、在用人單位違法解除或者終止勞動合同后依法責令用人單位解除或者終止勞動合同等情形。用人單位出具證明的時間是在依法解除或者終止勞動合同的同時。規定用人單位有出具解除或者終止勞動合同證明的義務，主要是考慮便于勞動者辦理失業登記。1999年國務院頒布的《失業保險條例》第十六條規定，城鎮企業事業單位職工失業后，應當持本單位為其出具的終止或者解除勞動關系的證明，及時到指定的社會保險經辦機構辦理失業登記。根據失業保險條例的規定，用人單位出具的終止或者解除勞動關系證明是進行失業登記的必備條件，因此勞動合同法不僅將失業保險條例中城鎮企業事業單位應當及時為失業人員出具終止或者解除勞動合同的證．明的義務上升為法律義務，而且還規定了法律責任。在第八十九條中規定，用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損失的，用人單位應當承擔賠償責任。篇三：解除(終止)勞動合同及失業登記證明書

解除（終止）勞動合同及失業登記證明書

姓名： ，身份證號碼：勞動合同期限：年月日 依據《勞動合同法》條款：第 條第 款解除（終止）合同 解除原因：□ 終止勞動合同 □ 雙方協商一致，解除勞動合同 □被用人單位解除勞動合同 □本人意愿書面提出解除勞動合同 □因用人單位有不符相關法律、法規、勞動合同約定的情形，勞動者提出解除勞動合同

本單位失業保險金繳費年限：累積繳費年限： 單位社會保險編號：

單位名稱：

（蓋章）

年月日

--------------------------------------------------------------------------------------注：1.此表一式四份，二份送就業局，一份存檔，一份給本人，須用水筆或鋼筆填寫，復寫涂改無效。

2.單位須攜帶失業證(勞動手冊)、錄用及社會保險增減表和此表辦理解除（終止）手續, 因本人意愿根據勞動合同法第三十七條解除勞動合同的人員，辦理時請附帶本人簽名的辭職報告。并將失業人員的名單、檔案等資料自終止或解除勞動關系之日起十五日內報送就業局并告知其按照規定享受失業保險待遇的權利。

3.失業人員應當自終止或者解除勞動關系之日起60日內,持用人單位出具的此證明書、就業（失業）證、（勞動手冊）、戶口本、一寸照片辦理失業保險申領手續。逾期辦理的，視同已重新就業。

【篇二】勞動合同法ppt

袃勞動法

蕿案例導入:

芇2014年8月7日，小張應聘到江蘇省徐州市東方設備公司，并與后者簽訂了勞動協議。協議約定：小張應聘潤滑油的銷售工作，試用期為3個月，基本工資為每月1200元，基本銷售任務每月100桶潤滑油，獎金在公司所派任務完成的情況下每桶提取10元。如未完成銷售任務，公司有權給予處罰或者不發試用期基本工資。小張稱，他從合同簽訂之日起便開始上班，但是由于任職期間他未能完成推銷任務，公司拒絕向其支付工資。9月18日，小張申請辭職。

薄問：小張有權要求公司支付工資嗎？試用勞動法相關規定對本案加以評析。

羃

羀第一節 勞動法概述

螅一、勞動法的概念與淵源

莃（一）勞動法的概念

肅 勞動法是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的其他社會關系的法律規范的總和。制定勞動法的目的是保護勞動者的合法權益，維護、發展和諧穩定的勞動關系，維護社會安定，促進經濟發展和社會進步。

莁勞動法有廣義和狹義之分：狹義上的勞動法僅指勞動法法律，是由國家最高立法機構制定頒布的全國性、綜合性的法律規范，即《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱勞動法），《中華人民共和國勞動法》是1994年7月5日第八屆全國人民代表大會常務委員會第八次會議通過，1994年7月5日中華人民共和國主席令第二十八號公布，自1995年1月1日起施行。

蕆廣義上的勞動法，是指一個國家的勞動法法律以及與之實施相配套的一系列勞動法規和規章。

莆（二）勞動法的淵源

膃1. 憲法中關于勞動問題的規定。

蒈憲法中關于勞動問題的規定是我國勞動法的首要淵源，是勞動法的立法依據。憲法中的作為勞動法所依據的原則和規定，如關于所有權的規定（？）、關于民事主體的基本權利和義務的規定等，既是勞動法的立法依據，也是調整勞動法關系的法律規范。

腿2. 勞動法律。

膅法律是由全國人民代表大會及其常務委員會制定并頒布，專門調整勞動關系的法律主要有《勞動法》和《勞動合同法》。

節3. 國務院勞動行政法規。

衿國務院根據憲法和法律，制定行政法規，如《失業保險條例》、《社會保險費征繳暫行條例》、《工傷保險條例》等。

蚇4. 地方性法規。

襖省、自治區、直轄市的人民代表大會及其常務委員會根據本行政區域的具體情況和實際需要，在不與憲法、法律、行政法規相抵觸的前提下，可以制定地方性法規。較大的市的人民代表大會及其常務委員會根據本市的具體情況和實際需要，在不與憲法、法律、行政法規及本省、自治區的地方性法規相抵觸的前提下，可以制定地方性法規，報省、自治區的人民代表大會常務委員會批準后施行。

莂5. 勞動規章。

芀勞動規章包括國務院的部門行政規章和地方性行政規章兩種。部門行政規章是國務院勞動行政部門及其他有關部門在本部門權限內制定的規范性勞動文件，如勞動和社會保障部發布的《社會保險登記管理暫行辦法》等。地方性規章指由省、自治區、直轄市以及較大的市的人民政府根據法律和行政法規制定的普遍適用于本地區勞動行政管理工作的規范性文件。

荿6. 司法解釋。

蚃司法解釋，是指由最高人民法院在審理勞動爭議案件中對于如何正確適用勞動法律規范所作的解釋。根據《中華人民共和國人民法院組織法》第33條和第五屆全國人大常委會第十九次會議通過的《關于加強法律解釋工作的決議》第二條的規定，凡屬于人民法院在審判工作中具體應用法律、法令的問題，由最高人民法院進行解釋。最高人民法院對勞動法律作出的司法解釋，是一種具有普遍約束力的解釋，對全國的勞動爭議案件審判工作具有指導意義，是全國各級人民法院審理勞動爭議案件的依據。因此，最高人民法院對勞動法律規范的解釋，也是勞動法淵源的組成部分。

莂7. 我國政府批準生效的國際勞動公約

蟻國際勞工組織通過的公約，須經成員國批準后方可在成員國內付諸實施，發生法律效力。我國是國際勞工組織的成員國，凡經我國政府批準的國際勞工公約在我國就具有法律效力，成為我國勞動法的組成部分，因而也是我國勞動法的表現形式之一。如：1987年9月，我國批準了《1983年（殘疾人）職業康復和就業公約》（即“159號公約”，1983年6月20日國際勞工組織第69屆大會通過）。

螇二、勞動法的調整對象和適用范圍

蚆《勞動法》第1條規定：“為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。”據此，我們明確勞動關系是勞動法的主要調整對象，同時也調整與勞動關系密切聯系的其他社會關系。

蒂（一）勞動關系是勞動法調整的最基本、最主要的社會關系

螈 勞動關系是指勞動者與用人單位之間在實現勞動過程中發生的社會關系，其特征是：

薈 1．勞動關系的當事人是特定的，一方是勞動者，另一方是用人單位。

蒅（1）勞動者。

薂我國勞動法限定勞動關系的主體資格，勞動者只能是自然人，是勞動力的所有者，可以釋放其腦力和體力的勞動能力以從事物質創造和完成其他工作任務。勞動者包括在法定勞動年齡內具有勞動能力的我國公民、外國人、無國籍人。

膈（2）用人單位。

羆《勞動法》第2條規定：“在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。”據此，用人單位主要是指企業和個體經濟組織，在國家機關、事業單位享有國家編制的工作人員不適用勞動法，例如公務員適用公務員法。但是，與國家機關、事業單位和社會團體簽訂勞動合同的勞動者，其勞動關系適用勞動法，此時的國家機關、事業單位和社會團體是勞動法主體。同時，勞動法主體還包括民辦非企業單位，在民辦非企業單位中工作的勞動者與民辦非企業單位之間的勞動關系，適用勞動法。

芃企業，是指依法注冊取得營業執照的企業組織，是從事產品生產、流通或服務性活動等實行獨立核算的經濟組織。凡是中華人民共和國境內的企業，不分所有制形式及經濟形態，也不分組織形式，包括國有企業、集體所有制企業、民營企業、中外合資企業、中外合作企業、外商獨資企業等，都是勞動法意義上的用人單位。個體經濟組織是指依法取得個體營業執照的個體工商戶，一般雇工在7人以下，從事工商業經營。民辦非企業單位是指企業事業單位、社會團體和其他社會力量以及公民個人利用非國有資產舉辦的從事非營利性社會服務活動的社會組織，例如民辦學校、民辦醫院等。

螞 2．勞動關系是在實現勞動過程中發生的社會關系。

蕿所謂實現勞動過程，就是勞動者參加到某一用人單位中去勞動，使勞動者與用人單位提供的生產資料、工作條件相結合。在我國，私人雇傭關系、家庭成員的共同勞動關系等不受勞動法調整。

蚈 3．勞動關系具有人身、財產關系的屬性。

芆（1）人身屬性

螂勞動者向用人單位提供勞動力，就是將其人身在一定限度內交給用人單位支配，因而勞動關系具有人身屬性。表現在勞動關系中用人單位未經勞動者同意，不得將其勞動力請求權讓與他人；同樣，勞動者未經用人單位同意，不得讓他人代為提供勞務，這是由勞動力直接依附于勞動者人身不能分離的本性決定的。

羀（2）財產屬性

膆在勞動關系中，勞動者出賣勞動力，用人單位支付工資報酬，具有財產屬性。

肅 4．勞動關系具有平等、從屬關系的屬性。

袁（1）平等性

莁在市場經濟條件下，勞動關系是通過現代契約形式——勞動合同確定的，雙方當事人在建立變更或終止勞動關系時，依照平等、自愿、協商原則進行，因而勞動關系具有平等關系的屬性，不具有懲罰性、強制性。但是，由于我國勞動力市場供大于求現象的存在，用人單位有一定的經濟實力，勞動者在勞動關系建立后從屬于用人單位，因而勞動關系還存在著事實上的不平等，一般而言，勞動者處于相對弱勢，因此需要國家公力干預勞動關系，制定強制實施的勞動條件和標準，以實現社會公平。

袈（2）從屬性

襖勞動關系具有從屬性，勞動關系一經確立，勞動者成為用人單位的職工，與用人單位存在身份、組織和經濟上的從屬關系，用人單位控制和管理勞動者，雙方形成管理與被管理、支配與被支配的關系。

羈（二）勞動法也調整與勞動關系密切聯系的其他社會關系。

薈用人單位與勞動者之間形成的勞動關系是勞動法調整的最基本、最主要的對象，而在勞動過程中，用人單位和勞動者與國家勞動行政管理部門、監督檢查部門等也在發生著社會關系，這些與勞動密切聯系的社會關系，也是勞動法調整的內容。這些關系可以概括為以下五個方面：

芆1. 職業中介機構為用人單位及勞動者提供服務過程中發生的社會關系。

薃2. 行政管理方面的社會關系，勞動行政部門與用人單位之間因職工招收、錄用、工資、解聘等方面發生的管理社會關系。

羈3. 社會保險方面的社會關系，社會保險機構與用人單位及勞動者之間因社會保險制度而發生的社會關系。

罿4. 工會組織關系、工會監督方面的社會關系。

肈5. 處理勞動爭議方面的社會關系，勞動爭議仲裁機構、人民法院與用人單位及勞動者之間在處理勞動爭議過程中發生的關系。

蚆

肁第二節 勞動合同法

莀一、勞動法與勞動合同法

蒆（一）勞動法與勞動合同法的立法背景

蒞《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱勞動法）是我們國家在計劃經濟向市場經濟過渡時期，為解決市場經濟下出現的新勞動關系，勞動法由全國人大常委會于1994年7月5日通過，于1995年1月1日生效實施。但是，隨著我國市場經濟的發展，勞動關系中出現了許多新的社會問題，為解決社會矛盾，保護弱勢群體勞動者，中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議于2007年6月29日通過《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱勞動合同法），自2008年1月1日起施行。《勞動法》是20世紀勞動立法的標桿，《勞動合同法》則是21世紀中國勞動關系發展的必然結果，是構建社會主義和諧社會對上層建筑的必然要求。

膁（二）勞動法與勞動合同法的關系

螁勞動法和勞動合同法不是一部法律的兩個版本，就是兩部法律，目前這兩部法律都在執行中，實際操作中都可以作為法律依據。

膇勞動法調整的范圍更大更寬泛，涉及到促進就業、勞動合同和集體合同、工作時間和休息休假、工資、 勞動安全衛生、女職工和未成年工特殊保護、職業培訓、社會保險和福利、勞動爭議等等。勞動合同法，是指關于調整勞動合同關系的法律規范的總稱。與勞動法相比，勞動合同法的規定更具體、更具有操作性，只針對勞動關系中涉及勞動合同的訂立 、勞動合同的履行和變更 、勞動合同的解除和終止 、特別規定 、集體合同 、勞務派遣 、非全日制用工等方面做出規定。

膄現實中，如果出現勞動法與勞動合同法的法律適用沖突，根據后法優于前法的原則，在實際操作中更多的按勞動合同法執行。

芁二、勞動合同的概念和種類

膂（一）勞動合同的概念

蚅勞動合同，是勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的書面協議。勞動合同是確立勞動關系的普遍性法律形式，是用人單位與勞動者履行勞動權利義務的法律依據。

膆（二）勞動合同的種類

莁 根據《勞動合同法》第12條的規定，“勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。”簽訂何種類型的勞動合同，用人單位與勞動者可以通過自由協商確定，但要遵守法律強制性規定。

羋 1. 固定期限的勞動合同

莇固定期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。雙方約定的勞動合同期滿，雙方無續訂勞動合同的意思表示，勞動合同即告終止。如果雙方有續訂勞動合同的意思表示的，可以續訂。但勞動合同法對固定期限的勞動合同有訂立次數的限制，連續兩次訂立固定期限勞動合同后續訂的，勞動者提出要求簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位應當按照法律規定簽訂無固定期限的勞動合同。固定期限的勞動合同在具備法定終止情形時，如勞動者喪失勞動能力，用人單位破產、解散，該固定期限勞動合同亦終止。

羅2. 無固定期限勞動合同

蒁無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。即雙方當事人在合同書上只約定合同生效的起始日期，沒有確定合同的終止日期。在不出現法律、法規規定的或當事人約定的變更、解除勞動合同的條件或法定終止情形時，無固定期限勞動合同可持續至勞動者法定退休年齡為止。無固定期限勞動合同在符合法律、法規規定的或雙方當事人約定的變更、解除的條件或法定終止情形時，可以依法解除、變更、終止。法律規定無固定期限勞動合同的目的在于保護勞動者的“黃金年齡”，保護勞動者的職業穩定權，解決勞動合同短期化問題。

蠆用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。根據《勞動合同法》第14條的規定，有下列情形之一的，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同。（1）勞動者在該用人單位連續工作滿10年的。（2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的。（3）連續訂立2次固定期限勞動合同，且勞動者沒有勞動合同法第39條規定的過錯性辭退和第40條第1頂、第2項規定的非過錯性辭退情形，續訂勞動合同的。為了使勞動合同制度平穩過渡，勞動合同法規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自勞動合同法施行后續訂固定期限勞動合同時開始計算。（4）用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

聿為保證勞動者簽訂無固定期限勞動合同選擇權的實現，勞動合同法第82條規定了用人單位不履行該義務時應當加倍支付工資，即用人單位違反勞動合同法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付2倍的工資。

螄3. 以完成一定工作任務為期限的勞動合同

薀以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作任務的完成時間為合同期限的勞動合同。當該項工作完成后，勞動合同即告終止。這種勞動合同沒有明確約定合同有效時間的長短，而是把某項工作任務完成的時間作為勞動合同終止的時間，實際是固定期限勞動合同的轉化。主要是便于用人單位根據工作性質、工作任務完成的狀況，靈活確定勞動合同開始和結束的時間，具有較大的靈活性。

肀勞動合同法對以完成一定工作任務為期限的勞動合同在簽訂上沒有特殊或強制性的要求，用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。它適用于建筑業、臨時性、季節性的工作，或者由于工作性質可以采取此種合同期限的工作。

薇三、訂立勞動合同的原則

蒃 《勞動合同法》第3條規定：“訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。”

薀 1．合法原則。即勞動合同必須依法訂立，不得違反法律、行政法規的規定，不得違反國家強制性、禁止性的規定。勞動合同依法訂立即具有法律效力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

蒁（1）勞動合同的主體合法

艿我國公民就業，勞動者應是年滿16周歲、身體健康，具有勞動能力。外國公民也可在我國就業，但必須符合《外國人在中國就業管理規定》。《外國人在中國就業管理規定》第8條規定：“在中國就業的外國人應持職業簽證入境（有互免簽證協議的，按協議辦理），入境后取得《外國人就業證》和外國人居留證件，方可在中國境內就業。”用人單位需要聘用外國公民的，用人單位須為該外國人申請就業許可，經獲準并取得《中華人民共和國外國人就業許可證書》后方可聘用。

薆（2）內容合法

蝕勞動合同的內容必須符合國家法律、行政法規的規定，主要包括最低工資標準、勞動保障等。

蚈 （3）訂立程序和形式合法

蚇勞動合同訂立的程序必須符合法律規定，未經雙方協商一致、強迫訂立的勞動合同無效。在形式方面，勞動合同必須采用書面形式，用人單位和勞動者各執一份。

芅2.公平原則。

螀公平原則主要體現在三個方面，一是用人單位與勞動者在法律地位上的平等，雖然勞動者是弱勢群體，勞動法重點保護勞動者的權益，但同時兼顧用人單位的合法權益；二是在訂立合同的過程中，應本著公平的原則確定其相互之間的權利與義務；三是在處理勞動糾紛時，應以事實為依據，以法律為準繩，公平的解決糾紛，以實現結果公平。

聿3．平等自愿、協商一致的原則。

葿（1）平等，是指在訂立勞動合同過程中，雙方當事人有雙向選擇權，任何一方不得憑借事實上的優勢地位強迫對方接受不合理、不公平、不合法的條款。

肄（2）自愿，是指勞動合同的訂立及其合同內容的達成，完全出于當事人自己的意志，是其真實意思的表示，任何一方不得將自己的意志強加于對方，也不允許第三者非法干預。

膄（3）協商一致，是指經過雙方當事人充分協商，達成一致意見，簽訂勞動合同。勞動者被迫簽訂的勞動合同或未經協商一致簽訂的勞動合同為無效勞動合同。

蒀4．誠實信用原則。是指勞動合同的雙方當事人訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同過程中，應當講究信用，誠實不欺，在追求自身合法權益的同時，以善意的方式履行義務，尊重對方當事人的利益和他人利益，不得損人利己。

袆四、勞動合同的內容

肇《勞動合同法》第17條規定：“勞動合同應當具備以下條款：用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；勞動合同期限；工作內容和工作地點；工作時間和休息休假；勞動報酬；社會保險；勞動保護、勞動條件和職業危害防護；法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。”

芄依據勞動合同法第17條的規定，勞動合同的內容，分為必備條款和可備條款。必備條款，是指法津規定勞動合同必須具備的條款，它是勞動合同生效的必備內容，必備條款的不完善，會導致勞動合同的不能成立。

袀《勞動合同法》第81條規定：“用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”可見，向勞動者提供載明法律規定的必備條款的勞動合同文本是用人單位的法定義務，不履行這一義務用人單位將承擔行政責任和賠償責任。

薈（一）必備條款

裊根據《勞動合同法》第17條的規定，勞動合同必備條款具備以下內容：

芄1. 用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人以及勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼。該規定主要是確定雙方當事人的準確信息，也有利于發生勞動糾紛后準確的確定當事人。

芁2. 勞動合同期限。勞動合同的期限在我國分為三種，固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。

肆3. 工作內容和工作地點。工作內容是用人單位對勞動者提供勞動的具體要求，

蚄4. 工作時間和休息休假。工作時間又稱勞動時間，是指依照法律規定，一天（24小時）以及一周（7個工作日）內，勞動者的勞動時間。休息休假，是指勞動者按照國家的法律規定，可以自由安排的非工作時間。

莄5. 勞動報酬。勞動報酬包括工資、津貼、獎金等。

莈6. 社會保險。社會保險是由政府強制繳納，將勞動者收入的一部分作為社會保險費形成社會保險基金，在滿足一定條件的情況下，被保險人可從基金獲得固定的收入或損失的補償，它是一種再分配制度，它的目標是保證物質及勞動力的再生產和社會的穩定。社會保險的主要項目包括養老社會保險、醫療社會保險、失業保險、工傷保險、生育保險。

螈7. 勞動保護、勞動條件和職業危害防護。勞動保護和勞動條件，是指用人單位應當為勞動者提供符合國家安全標準的工作環境，并提供相應的勞動保護措施。職業危害防護，是指對因從事放射性、有害化學物質等職業活動而對身體健康所造成傷害的勞動者采取的預防和保護措施。

蒃8. 法律、法規規定應當納人勞動合同的其他事項。

蒄（二）可備條款

蝿可備條款，是指除勞動合同法定必備條款外，勞動合同當事人可以協商約定、也可以不約定的條款。可備條款是否約定，由當事人確定，約定條款的缺少，并不影響勞動合同的成立。雖然約定哪些條款由雙方當事人決定，但國家對約定條款的內容有強制性，禁止性規定的，仍應當遵守，約定條款不得違反法律、法規的規定。

芆勞動合同的約定條款一般包括：試用期條款、培訓條款、保守商業秘密條款、補充保險和福利待遇等其他事項的條款。

蒆1. 試用期

薃勞動合同的試用期是勞動者和用人單位為相互了解、選擇而約定的考查期。試用期一般適用于初次就業或再次就業的勞動者，試用期滿，被試用者即成為正式職工。

膀依據勞動合同法，我國對試用期的規定如下：

羈（1）限制試用期的約定次數。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。勞動者在同一用人單位調整或變更工作崗位，用人單位不得再次約定試用期。

羈（2）限制試用期的時間。勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上3年以下的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。

荿（3）規定不得約定試用期的情形。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。非全日制用工不得約定試用期。

莇（4）規定試用期不成立的情形。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

膂（5）保障試用期內勞動者的最低工資標準。《勞動合同法》第20條規定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。”

螀（6）試用期內勞動者的各項勞動權利受法律保護。試用期內用人單位為試用者提供的勞動條件不得低于勞動法律、法規規定的標準，用人單位應為試用者繳納社會保險費。

葿（7）對在試用期中的勞動者，用人單位不得濫用解雇權。除有證據證明勞動者不符合錄用條件、勞動者有違規違紀違法行為，不能勝任工作等情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動洽伺的，應當向勞動者說明理由。

蒄（8）違反試用期規定應承擔行政責任和賠償責任。用人單位違反勞動合同法規定與勞動者約定的試用期無效，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期己經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按己經履行的超過法定試用期的期限向勞動者支付賠償金。

襖2. 保守商業秘密和與知識產權相關的保密條款。

葿《勞動合同法》第23條規定：“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”

蕿商業秘密是指不為公眾所知悉、能為權利人帶來經濟利益，具有實用性并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息。商業秘密是企業的財產權利，它關乎企業的競爭力，對企業的發展至關重要，有的甚至直接影響到企業的生存。用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事頂，雙方當事人可以就商業秘密的范圍、保密期限、保密措施、保密義務及違約責任和賠償責任等進行約定，勞動者因違反約定保密事項給用人單位造成損失的，應承擔賠償責任。

裊3. 競業限制條款。

芁競業限制是用人單位對負有保守用人單位商業秘密的勞動者，在勞動合同、知識產權權利歸屬協議或技術保密協議中約定的競業限制條款，即：勞動者在終止或解除勞動合同后的一定期限內不得在生產同類產品、經營同類業務或有其他競爭關系的用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務。限制時間由當事人事先約定，但最長不得超過2年。競業限制條款在勞動合同中為延遲生效條款，也就是勞動合同的其他條款法律約束力終結后，該條款開始生效。在競業限制期限內，用人單位按月給予勞動者經濟補償，勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

薁4. 服務期限協議。

蠆《勞動合同法》第22條規定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。”

芅5. 違約金條款。

肅違約金是用人單位與勞動者在勞動合同中約定的不履行或不完全履行勞動合同約定義務時，由違約方支付給對方的一定金額的貨幣。勞動合同法對違約金條款進行限制，規定只有在用人單位與勞動者約定服務期限、約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項、約定競業限制條款時，才能與勞動者約定違約金，且對因勞動者違反服務期限協議而約定的違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

芀五、勞動合同的效力

蝿 勞動合同依法成立，即雙方當事人意思表示一致，合同內容符合國家法律法規的規定，合同從成立之日或者約定生效之日起生效。

蚆勞動合同的無效是指當事人違反法律、法規，訂立的不具有法律效力的勞動合同。《勞動合同法》第26條規定：“下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；（三）違反法律、行政法規強制性規定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。”

蒁勞動合同被勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認為無效的，勞動合同應當終止履行，勞動報酬按勞動合同法第28條執行。《勞動合同法》第28條規定：“勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。”

聿《勞動合同法》第27條規定：“勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。”

蝿六、勞動合同的履行

肇（一）履行原則

膃 《勞動合同法》第29條規定：“用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。”依據此規定，勞動者必須遵循以下原則：

肂 1. 親自履行原則；

袈2. 全面履行合同義務原則。

膄（二）用人單位的履行義務

裊用人單位應當按照勞動合同的約定，全面履行義務。用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。　　

袁用人單位應當嚴格執行勞動強度標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。　　

羈用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。

薅七、勞動合同的變更、解除與終止

莃（一）勞動合同的變更

蝕勞動合同的變更是指勞動合同依法訂立后，在合同尚未履行或者尚未履行完畢之前，經用人單位和勞動者雙方當事人協商同意，對勞動合同內容作部分修改、補充或者刪減的法律行為。勞動合同的變更是原勞動合同的派生，是雙方已存在的勞動權利義務關系的發展，原勞動合同未變更的部分仍然有效，變更后的內容就取代了原合同的相關內容，新達成的變更協議條款與原合同中其他條款具有同等法律效力，對雙方當事人都有約束力。

肈（二）勞動合同的解除

羆勞動合同的解除是指勞動合同當事人在勞動合同期限屆滿之前依法提前終止勞動合同關系的法律行為。勞動合同的解除可分為協商解除、勞動者單方解除、用人單位單方解除等。肅1．雙方協商解除勞動合同。荿用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。我國勞動法對雙方協商解除勞動合同沒有規定實體、程序上的限定條件，只要雙方達成一致，內容、形式、程序沒有違反法律禁止性、強制性規定，該解除行為有效。膈2.勞動者單方解除勞動合同

莇（1）即時解除。

薂即時解除勞動合同，是指勞動者無需事先告知用人單位，當法定情形出現時，勞動者可立即單方解除與用人單位之間的勞動關系。《勞動合同法》第38條第2款規定：“用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。”

蒂（2）通知解除。

羋通知解除，是指勞動者要解除與用人單位之間的勞動合同，必須履行提前告知用人單位的法定義務，否則不能解除勞動合同。《勞動合同法》第37條規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”《勞動合同法》第38條規定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；未及時足額支付勞動報酬的；未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。”

薄3．用人單位單方解除勞動合同。芄在具備法律規定的條件時，無須雙方協商達成一致意，用人單位享有單方解除勞動合同的權利。用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。膀用人單位單方解除勞動合同有三種情況：

莈 （1）即時解除。《勞動合同法》第39條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位的規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；被依法追究刑事責任的。”

羄 （2）通知解除。《勞動合同法》第40條規定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。”

螞（3）因經濟性裁員而發生的解除。《勞動合同法》第41條規定：“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：依照企業破產法規定進行重整的；生產經營發生嚴重困難的；企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁減人員時，應當優先留用下列人員：與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；與本單位訂立無固定期限勞動合同的；家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。”

罿　　為保障勞動者的合法權益，《勞動合同法》還規定了用人單位不得解除勞動合同的情形，包括：(1)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的； (2)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； (3)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的； (4)女職工在孕期、產期、哺乳期的； (5)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的； (6)法律、行政法規規定的其他情形。

莈（三）不得解除勞動合同情形和勞動合同的終止

蒞1. 不得解除勞動合同情形

蒄《勞動合同法》第42條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；女職工在孕期、產期、哺乳期的；在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；法律、行政法規規定的其他情形。”

肂2.勞動合同的終止

蒈勞動合同終止是指勞動合同中各主體的權利義務的消滅。除勞動合同的解除之外，下列情況會導致勞動合同的終止：（1）勞動合同期滿的；（2）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；（3）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（4）用人單位被依法宣告破產的；（5）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（6）法律、行政法規規定的其他情形。

螆　　有下列情形之一的，勞動合同終止時，用人單位應當向勞動者支付經濟補償，具體包括（1）勞動者因用人單位違反法律法規或勞動合同要求解除勞動合同的；（2）用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；（3）勞動者因非過失性原因被用人單位辭退的；（4）用人單位依照企業破產法規定進行重整裁員的等。

袂經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

螁勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。以上所指月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

薇八、集體合同

膇（一）集體合同的概念

薄集體合同是工會代表企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立的合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。在縣級以下區域內，建筑業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。集體合同是協調勞動關系、保護勞動者權益、建立現代企業管理制度的重要手段。勞動合同與集體合同的關系體現在：薀1．勞動合同規定的勞動者的個人勞動條件和勞動標準不得低于集體合同的規定，否則無效。《勞動合同法》第55條規定：“集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當地人民政府規定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準。”蚇2．勞動合同約定不明時，適用集體合同的規定。芄《勞動合同法》第18條規定：“勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。”肂3．未訂立書面勞動合同的，有集體合同適用集體合同的規定。荿《勞動合同法》第11條規定：“用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集休合同未規定的，實行同工同酬。”

螇（二）集體合同的訂立

蚅集體合同的訂立，是指工會或職工代表與企業單位之間，為規定用人單位和全體職工的權利義務而依法就集體合同條款經過協商一致，確立集體合同關系的法律行為。在我國，集體合同主要是由代表勞動者的工會或職工代表與企業簽訂。尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。在縣級以下區域內，建筑業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。企業職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛生、女職工權益保護、工資調整機制等專項集體合同。螄集體合同按如下程序訂立：(1)討論集體合同草案或專項集體合同草案。經雙方代表協商一致的集體合同草案或專項集體合同草案應提交職工代表大會或者全體職工討論。（2）通過草案。全體職工代表半數以上或者全體職工半數以上同意，集體合同草案或專項集體合同草案方獲通過。（3）集體協商雙方首席代表簽字。莂集休合同的生效與勞動合同的生效不同，法律對集體合同的生效規定了特殊程序：集體合同訂立后，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內未提出異議的，集體合同即行生效。依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業性、區域性集體合同對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力。

袇（三）集體合同爭議處理

肆用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申諸仲裁、提起訴訟。

芁九、勞務派遣

膁勞務派遣，是指勞務派遣單位與勞動者訂立勞動合同后，由派遣單位與實際用工單位通過簽訂勞務派遣協議，將勞動者派遣到要派單位工作，要派單位實際使用勞動者，要派單位向勞務派遣單位支付管理費而形成的關系。勞務派遣是典型的“有關系無勞動，有勞動無關系”，即勞務派遣單位與勞動者建立勞動關系，但勞動者卻不為勞務派遣單位提供勞動，勞動者為要派單位提供勞動，但卻沒有勞動關系，造成了勞動力的雇用和勞動力的使用分離。

羇（一）勞務派遣單位

蕆勞務派遣單位是將勞動者派遣到實際用工單位的企業法人。為規范勞務派遣關系，保護被派遣的勞動者的合法權益，法律為勞務派遣公司設立了“門檻”：規定勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于50萬元。勞動合同法明確勞務派遣單位就是用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務，遵守勞動法的相關規定，與被派遣的勞動者訂立書面勞動合同。其勞動合同應符合如下要求：勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限勞動合同，保障勞務派遣者的工作權；在勞動合同中除應當載明勞動合同的必備條款外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等清況；為保障被派遣勞動者的勞動報酬權，勞動合同法規定應按月支付勞動者勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬；勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬；勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行。勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。同時勞務派遣單位有權依照勞動合同法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。

羃（二）勞務派遣協議

衿勞務派遣協議是勞務派遣單位與實際用工單位就勞務派遣事項簽訂的書面協議。勞動合同法規定：勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數目、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任；勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施；用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者；被派遣勞動者有知情權。

羇（三）用工單位的義務

袇勞動合同法雖未規定在勞務派遣關系中實際用工單位是勞動法意義上的用人單位，但從以下幾個方面強化勞務派遣中實際用工單位的義務：執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護，告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；連續用工的，實行正常的工資調整機制；不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位；不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。

莁（四）被派遣勞動者的權利

蚈勞動合同法賦予勞務派遣者如下權利：袃賦予被派遣勞動者參加和組織工會的權利。被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益；賦予被派遣勞動者解除勞動合同的權利，被派遣勞動者可以依照勞動合同法與用人單位協商一致解除勞動合同，在用人單位有違法、違約情形時，被派遣勞動者有權與勞務派遣單位單方解除勞動合同；享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

螀十、非全日制用工

衿非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。非全日制用工是靈活用工的一種形式，非全日制用工可以不訂立書面勞動合同，雙方當事人可以訂立口頭協議；法律允許非全日制用工建立雙重或多重勞動關系，從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合間；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行；非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。蕆為保障非全日制用工勞動者的勞動權利，勞動合同法規定，非全日制用工雙方當事人不得約定試用期；非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準；非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過15日。

袂十一、違反勞動合同的法律責任

膁 違反勞動合同的法律責任，是指勞動合同雙方當事人由于自身的過錯不按照勞動合同的約定履行應當履行的合同義務，而應當承擔的法律責任。

薁（一）違反勞動合同，用人單位的法律責任

膆用人單位違法違約應承擔法律責任，根據勞動合同法的規定，用人單位應承擔的法律責任有：

羂1．用人單位故意拖延，不與勞動者訂立勞動合同。

薂《勞動合同法》第42條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”

罿2．訂立勞動合同違法應承擔的法律責任。

羅用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任；用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金；

肂3. 用人單位扣押勞動者證件應承擔的法律責任。

羃用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規定給予處罰；用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人500元以上2000元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

螁4．侵犯勞動者勞動報酬權應承擔的法律責任。

羈用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額50％以上100％以下的標準向勞動者加付賠償金；未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；安排加班不支付加班費的；解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

膂5．勞動合同無效應承擔的法律責任。

肀勞動合同依照勞動合同法第26條規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。

腿6．違法解除或終止勞動合同應承擔的法律責任。

螇用人單位違法解除或者終止勞動合同的，應當依照法律規定的經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金；用人單位違法未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

節7．侵犯勞動者人身權應承擔的法律責任。

蒁用人單位有下列情形之一的，依法給于行政處罰；構成犯罪的，依法追究刑爭責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任：以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全的；侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；勞動條件惡劣、環境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。

袀對不具備合法經營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責任；勞動者已經付出勞動的，該單位或者其出資人應當依照本法有關規定向勞動者支付勞動報酬、經濟補償、賠償金；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

薆（二）勞動者的法律責任

薆勞動者違法解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

麥檔網

袁勞動者應賠償用人單位下列損失：（1）用人單位招收錄用其所支付的費用；（2）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；（3）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；（4）勞動合同約定的其他賠償費用。勞動者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，按反不正當競爭法第20條的規定支付用人單位賠償費用。

莈（三）連帶賠償責任

薈連帶賠償責任是指權利人可以向任何一個責任人要求權利時，各個責任人不分份額、不分先后次序地根據權利人的請求對外承擔全部責任。在權利人提出請求時，各個責任人不得以超過自己應承擔的部分為由而拒絕。勞動法規定的連帶賠償責任主要有：

蚆1．用人單位與勞動者的連帶賠償責任。

節用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

肀2．勞務派遣單位與用工單位的勞動賠償責任。

莇勞務派遣單位違反規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每人1000元以上5000元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業執照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

螆3．沒有經營資質的個人承包經營違反法律規定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。

蚃

薈

膆第三節 勞動者的權利制度

袆 在現實社會中，勞動者與用人單位相比，勞動者是弱勢群體，為保障勞動者的合法權益，我國《勞動法》制定了一系列的制度來保障勞動者的各項權利。

袀一、休息休假制度

芀（一）工作時間

裊 為保障勞動者的休息休假權，我國《勞動法》對勞動者的工作時間進行了嚴格的規定。工作時間是指法律規定的勞動者在一晝夜和一周內從事勞動的時間。它包括每日工作的小時數，每周工作的天數和小時數。工作時間的種類：

羅 1．標準工作時間，又稱標準工時。

芁標準工作時間是指法律規定的在一般情況下普遍適用的，按照正常作息辦法安排的工作日和工作周的工時制度。《勞動法》第36條規定：“國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。” 《勞動法》第38條規定：“用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。”實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據每日工作8小時、每周工作40小時的工時制度，合理確定其勞動定額和計件報酬標準。

蚈 2．縮短工作時間。

羈縮短工作時間是指法律規定的在特殊情況下勞動者的工作時間長度少于標準工作時間的工時制度。即每日工作少于8小時。縮短工作日適用于：（1）從事礦山井下、高山、有毒有害、特別繁重或過度緊張等作業的勞動者（2）從事夜班工作的勞動者；（3）哺乳期內的女職工。

肅 3．延長工作時間。

螞《勞動法》第36條規定：“用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。”但下列情況延長工作時間不受第36條的限制：“發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；法律、行政法規規定的其他情形。”

莀（二）休息休假的概念和種類

蚇 休息休假是指勞動者為行使休息權在國家規定的法定工作時間以外，不從事生產或工作而自行支配的時間。

肅 1．休息時間的種類：

肅（1）工作日內的間歇時間。

袈工作日內的間歇時間是指在工作日內給予勞動者休息和用膳的時間。一般為1～2小時，最少不得少于半小時。

膂（2）工作日間的休息時間。

羈工作日間的休息時間是指兩個鄰近工作日之間的休息時間。一般不少于16小時。

羆（3）公休假日，又稱周休息日，是勞動者在1周（7日）內享有的休息日，公休假日一般為每周2日，一般安排在周六和周日休息。不能實行國家標準工時制度的企業和事業組織，可根據實際情況靈活安排周休息日，應當保證勞動者每周至少休息1日。

蒞 2．休假的種類：

羀（1）法定節假日

肁法定節假日，是指根據我國各民族的風俗習慣或紀念要求，由國家法律統一規定的用以進行慶祝及度假的休息時間。第一類是對全體公民放假的，包括元旦，放假1天；(春節，放假3天(農歷正月初一、初二、初三) ；清明節，放假1天；勞動節，放假1天；端午節，放假1天；中秋節，放假1天；國慶節，放假3天(10月1日、2日、3日)。第二類是只針對部分公民放假的節日及紀念日，包括：婦女節（3月8日婦女放假半天）；青年節（5月4日14周歲以上28周歲以下的青年放假半天）；兒童節（6月1日14周歲以下的少年兒童放假1天）、中國人民解放軍建軍紀念日（8月1日現役軍人放假半天）。第三類是少數民族習慣的節日，具體節日由各少數民族聚居地區的地方人民政府，按照各該民族習慣，規定放假日期。

莆（2）探親假。

螃探親假，是指職工享有保留工作崗位和工資而同分居兩地，又不能在公休日團聚的配偶或父母團聚的假期。根據《國務院關于職工探親待遇的規定》，探親假只適用于在國家機關、人民團體、全民所有制企業、事業單位工作滿1年的固定職工。《國務院關于職工探親待遇的規定》第4條規定探親假期分為以下幾種：探望配偶，每年給予一方探親假一次，30天；未婚員工探望父母，每年給假一次，20天，也可根據實際情況，2年給假一次，45天；已婚員工探望父母，每4年給假一次，20天。另外，根據實際需要給予路程假，上述假期均包括公休假日和法定節日在內。

羃（3）職工帶薪年休假。

肁《職工帶薪年休假條例》第2條規定：“機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。”

螇帶薪年休假的時間，《職工帶薪年休假條例》第3條規定：“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。”

蒅不能享受帶薪年休假的情況包括：職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

螂（三）延長工作時間的主要法律規定

膁 延長勞動時間，也稱加班加點，是指用人單位經過一定程序，要求勞動者超過法律、法規規定的最高限制的日工作時數和周工作天數而工作。加班是指用人單位經過法定批準手續，要求職工在法定節日或公休假日從事工作的時間。加點是指用人單位經過法定批準手續，要求職工在正常工作日工作時數之外延長工作的時間。一般分為正常情況下延長工作時間和非正常情況下延長工作時間兩種形式。

膈 1．一般情況下延長工作時間的規定。《勞動法》第41條規定：“用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。”

羃 2．非正常情況下延長工作時間

薁非正常情況下延長工作時間的，不受勞動法第41條的限制。《勞動法》第42條規定：“有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條的限制：發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；法律、行政法規規定的其他情形。”

芀 3．延長工作時間的工資標準。

蕿 《勞動法》第44條規定：“有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。” 《職工帶薪年休假條例》第5條規定：“ 單位確因工作需要不能安排職工休年假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年假。對職工應休未休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。”

蚅 4．監督檢查措施。縣級以上各級勞動保障行政部門對本行政區域內的用人單位組織勞動者延長工作時間的情況依法監督檢查，分不同情況，予以行政處罰：（1）用人單位未與工會或勞動者協商，強迫勞動者延長工作時間的，給予警告，責令改正，并可按每名勞動者延長工作時間每小時罰款100元以下的標準處罰；（2）用人單位每日延長勞動者工作時間超過3小時或每月延長工作時間超過36小時的，給予警告，責令改正，并可按每名勞動者每超過工作時間1小時罰款100元以下的標準處罰。

薄二、工資法律制度

莀（一）工資的概念

蚆 工資是指用人單位依據與勞動者之間的勞動合同，以貨幣形式對勞動者的勞動所支付的報酬。用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法與勞動者協商確定本單位的工資分配方式和工資水平。

莇（二）工資形式

莃 根據《關于工資總額組成的規定》的規定，工資總額由下列六個部分組成：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。

蒀1. 計時工資。

肇計時工資是指按計時工資標準和工作時間支付給個人的勞動報酬。包括：對已做工作按計時工資標準支付的工資；實行結構工資制的單位支付給職工的基礎工資和職務（崗位）工資；新參加工作職工的見習工資；運動員體育津貼等。

裊2. 計件工資。

肂計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。包括：實行超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件等工資制，按勞動部門或主管部門批準的定額和計件單價支付給個人的工資；按工會任務包干方法支付給個人的工資；按營業額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。

薀3. 獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬。包括：生產獎、節約獎、勞動競賽獎、機關、事業單位的獎勵工資等。

蒈4. 津貼和補貼是指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的工資，以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補貼。津貼包括：補償職工特殊或額外勞動消耗的津貼、保健性津貼、技術性津貼等。物價補貼包括：為保證職工工資水平不受物價上漲或變動影響而支付的各種補貼。

薇5. 加班加點工資是指按規定支付的加班工資和加點工資。

袁6. 特殊情況下支付的工資包括：根據國家法律、法規和政策規定，因病、工傷、產假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、執行國家或社會義務等原因按計時工資標準或計件工資標準的一定比例支付的工資。

蝕（三）最低工資保障制度

衿《勞動法》第48條第2款明確規定：“用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。” 《勞動合同法》第20條規定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。”

羄最低工資保障制度是指國家以一定的立法程序規定的，勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動的前提下，其所在企業應支付最低勞動報酬的制度。其中，所謂的正常勞動是勞動者按照依法簽訂的勞動合同的約定，在法定的工作時間或勞動合同約定的工作時間內從事的勞動。最低工資保障制度是國家對勞動力市場的運行進行干預的一種重要手段，以保障勞動者能夠滿足其自身及其家庭成員基本生活需要。

袃 最低工資不包括下列各項：（1）加班加點工資；（2）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境條件下的津貼；（3）國家法律、法規和政策規定的勞動者保險、福利待遇；（4）用人單位通過貼補伙食、住房等支付給勞動者的非貨幣性收入。

蝕 最低工資的具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。在確定和調整最低工資標準時，綜合參考下列因素：（1）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；（2）社會平均工資水平；（3）勞動生產率；（4）就業狀況；（5）地區之間經濟發展水平的差異。

羅最低工資標準應當高于當地的社會救濟金和失業保險金標準，低于平均工資。最低工資標準發布實施后，如確定最低工資標準參考的因素發生變化，或本地區職工生活費用價格指數累計變動較大時，應當適時調整，但每年最多調整一次。

螆 最低工資應以法定貨幣支付。用人單位支付給勞動者的工資低于最低工資標準的，由當地人民政府勞動保障行政部門責令其限期改正，逾期未改正的，由勞動保障行政部門對用人單位和責任者給予經濟處罰，并視其欠付工資時間的長短向勞動者支付賠償金。

螞三、職業安全衛生制度

螀 職業安全衛生制度是國家為了保障勞動者在勞動過程中的安全和健康，改善勞動條件而制定的勞動安全衛生保障制度。用人單位必須建立、健全勞動安全衛生制度，嚴格執行國家勞動安全衛生規程和標準，對勞動者進行勞動安全衛生教育，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。

莆勞動安全衛生設施必須符合國家規定的標準。新建、改建、擴建工程的勞動安全衛生設施必須與主體工程同時設計、同時施工、同時投入生產和使用。用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業危害作業的勞動者應當定期進行健康檢查。從事特種作業的勞動者必須經過專門培訓并取得特種作業資格。勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業，有權拒絕執行；對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。國家建立傷亡事故和職業病統計報告和處理制度。縣級以上各級人民政府勞動行政部門、有關部門和用人單位應當依法對勞動者在勞動過程中發生的傷亡事故和勞動者的職業病狀況，進行統計、報告和處理。

膄四、女職工和未成年工的特殊保護

蒁（一）女職工的特殊勞動保護

袀女職工特殊勞動保護是指根據女職工生理特點和撫育子女的需要，對其在勞動過程中的安全健康所采取的有別于男子的特殊保護。我國《勞動法》對女職工的特殊保護包括：

螇（1）工種保護，禁止用人單位安排女職工從事礦山井下、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。

袆（2）經期保護，不用單位不得安排女職工在經期從事高處、低溫、冷水作業和國家規定的第三級體力勞動強度的勞動。

蒄（3）孕期保護，用人單位不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的活動。對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。

罿（4）產期保護，根據《女職工勞動保護特別規定》，女職工生育享受14周的產假。

膈（5）哺乳期保護，用人單位不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。

莄（二）未成年工特殊勞動保護

芃未成年工是指年滿16周歲未滿18周歲的勞動者。《勞動法》明確規定用人單位不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。此外，用人單位應當對未成年工定期進行健康檢查。

聿五、職業培訓制度

蕿1.國家在制度上，鼓勵支持對勞動者的職業培訓肆《勞動法》第66條規定：“國家通過各種途徑，采取各種措施，發展職業培訓事業，開發勞動者的職業技能，提高勞動者素質，增強勞動者的就業能力和工作能力。”《勞動法》第67條規定：“各級人民政府應當把發展職業培訓納入社會經濟發展的規劃，鼓勵和支持有條件的企業、事業組織、社會團體和個人進行各種形式的職業培訓。”肂2.對勞動者進行職業培訓是用人單位的義務腿《勞動法》第68條規定：“用人單位應當建立職業培訓制度，按照國家規定提取和使用職業培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業培訓。從事技術工種的勞動者，上崗前必須經過培訓。”螆3.國家職業技能標準制度薄國家確定職業分類，對規定的職業制定職業技能標準，實行職業資格證書制度，由經過政府批準的考核鑒定機構負責對勞動者實施職業技能考核鑒定。

螁六、社會保險制度

艿社會保險制度，是指國家依法建立的，由國家、用人單位和個人共同籌集資金、建立基金，使個人在年老(退休)、患病、工傷(因工傷殘或者患職業病)、失業、生育等情況下獲得物質幫助和補償的一種社會保障制度。膇依據2011年7月1日正式實施的《中華人民共和國社會保險法》，我國社會保險主要包括基本養老保險、基本醫療保險、工傷保險、失業保險和生育保險五大類。。社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。以下僅對職工社會保險制度做介紹。

芆（一）職工基本養老保險制度

襖職工養老保險是指勞動者在因年老或病殘而喪失勞動能力的情況下，退出勞動領域，從國家和社會獲得物質幫助，以滿足其老年生活需要的一項社會保險制度。

艿職工基本養老保險金，從職工養老保險基金中提取。職工養老保險基金主要由企業和職工繳費形成，企業交納基本養老保險費的比例，一般不超過企業工資總額的20%，個人交納基本養老保險費的比例為本人繳費工資的8%，由用人單位代扣代繳。

薈參加職工基本養老保險的個人，達到法定退休年齡時累計繳費滿十五年的，按月領取基本養老金；達到法定退休年齡時累計繳費不足十五年的，可以繳費至滿十五年，按月領取基本養老金。

蚃（二）職工基本醫療保險制度

莈職工基本醫療保險，是指當職工因生病或受到傷害后，從國家和社會獲得一定醫療幫助的社會保險制度。

膅職工基本醫療保險具有社會保險的強制性、互濟性、社會性等基本特征。因此，職工基本醫療保險制度由國家立法，強制實施，建立基本醫療保險基金制度，費用由用人單位和個人共同繳納，醫療保險金由醫療保險機構支付，以解決勞動者因患病或受傷害帶來的醫療風險。

蚄基本醫療保險基金原則上實行地市級統籌。基本醫療保險覆蓋城鎮所有用人單位及其職工，所有企業、國家行政機關、事業單位和其他單位及其職工必須履行繳納基本醫療保險費的義務。用人單位的繳費比例為工資總額的6%左右，個人繳費比例為本人工資的2%。單位繳納的基本醫療保險費一部分用于建立統籌基金，一部分劃入個人賬戶；個人繳納的基本醫療保險費計入個人賬戶。統籌基金和個人賬戶分別承擔不同的醫療費用支付責任。統籌基金主要用于支付住院和部分慢性病門診治療的費用，統籌基金設有起付標準、最高支付限額；個人賬戶主要用于支付一般門診費用。

膁（三）工傷保險制度

肇工傷，是指勞動者在從事職業活動或者與職業活動有關的活動時所遭受的不良因素的傷害和職業病傷害。

膅工傷保險，是指國家和社會為勞動者在生產經營活動中遭受意外傷害、患職業病，以及因這兩種情況造成的死亡、勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，給予勞動者及其親屬必要的醫療救治、生活保障、經濟補償、醫療康復、社會康復和職業康復等物質幫助的一種社會保障制度。

肅1. 工傷認定范圍

蕿《工傷保險條例》第14條規定：“職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；患職業病的；因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的；在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的；法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。

膀《工傷保險條例》第14條規定：“職工有下列情形之一的，視同工傷：在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的；在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；職工原在軍隊服役，因戰、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發的。職工有前款第（一）項、第（二）項情形的，按照本條例的有關規定享受工傷保險待遇；職工有前款第（三）項情形的，按照本條例的有關規定享受除一次性傷殘補助金以外的工傷保險待遇。”

芄對于廣受社會關注的上下班途中的工傷認定問題，2014年9月1日施行的《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》最高人民法院發布司法解釋，明確職工在上下班途中工傷的四種情形：“對社會保險行政部門認定下列情形為‘上下班途中’的，人民法院應予支持：在合理時間內往返于工作地與住所地、經常居住地、單位宿舍的合理路線的上下班途中；在合理時間內往返于工作地與配偶、父母、子女居住地的合理路線的上下班途中；從事屬于日常工作生活所需要的活動，且在合理時間和合理路線的上下班途中；在合理時間內其他合理路線的上下班途中。”

節不得認定為工傷或者視同工傷的情形包括三種，“故意犯罪的；醉酒或者吸毒的；自殘或者自殺的。”

芁職工發生事故傷害或者按照職業病防治法規定被診斷、鑒定為職業病，所在單位應當自事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起30日內，向統籌地區社會保險行政部門提出工傷認定申請。遇有特殊情況，經報社會保險行政部門同意，申請時限可以適當延長。

衿2. 費用的支付

莄（1）醫療費

蚃①職工治療工傷應當在簽訂服務協議的醫療機構就醫，情況緊急時可以先到就近的醫療機構急救。

肅②治療工傷所需費用符合工傷保險診療項目目錄、工傷保險藥品目錄、工傷保險住院服務標準的，從工傷保險基金支付。

蚈③職工住院治療工傷的伙食補助費，以及經醫療機構出具證明，報經辦機構同意，工傷職工到統籌地區以外就醫所需的交通、食宿費用從工傷保險基金支付，基金支付的具體標準由統籌地區人民政府規定。

蒄（2）誤工費（停工留薪期待遇）

肄①職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由原單位按月支付。

蒁②停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者特殊，經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。

蕆③工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續享受工傷醫療待遇。

薄（3）護理費

蒅①生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護理的，由所在單位負責。

膃②工傷職工已經評定傷殘等級并經勞動能力鑒定委員會確認需要生活護理的，從工傷保險基金按月支付生活護理費。生活護理費按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理或者生活部分不能自理3個不同等級支付，其標準分別為統籌地區上年度職工月平均工資的50%、40%或者30%。

蒀（四）職工失業保險制度

蚄失業保險是指國家通過立法強制實行的，由社會集中建立基金，對因失業而暫時中斷生活來源的勞動者提供物質幫助的制度。

薂1. 領取失業保險的條件

蝕在我國，失業人員領取失業保險的條件有三條：

艿（1）非因本人意愿中斷就業；

螄（2）已辦理失業登記，并有求職要求；

羂（3）按照規定參加失業保險，所在單位和本人已按照規定履行繳費義務滿1年。

莂2. 失業保險待遇

羇失業保險待遇內容主要涉及以下四個方面：

肈　　（1）按月領取的失業保險金，失業人員失業前用人單位和本人累計繳費滿一年不足五年的，領取失業保險金的期限最長為十二個月；累計繳費滿五年不足十年的，領取失業保險金的期限最長為十八個月；累計繳費十年以上的，領取失業保險金的期限最長為二十四個月。重新就業后，再次失業的，繳費時間重新計算，領取失業保險金的期限與前次失業應當領取而尚未領取的失業保險金的期限合并計算，最長不超過二十四個月。

莃（2）領取失業保險金期間的醫療補助金，即：支付給失業人員領取失業保險金期間發生的醫療費用的補助。

袀（3）失業人員在領取失業保險金期間死亡的喪葬補助金和供養其配偶直系親屬的撫恤金。

螆（4）為失業人員在領取失業保險金期間開展職業培訓、介紹的機構或接受職業培訓、介紹的本人給予補償，幫助其再就業。

襖（五）生育保險制度

蒀生育保險是在懷孕和分娩的婦女勞動者暫時中斷勞動時，由國家和社會提供醫療服務、生育津貼和產假的一種社會保險制度。職工應當參加生育保險，包括男職工。生育保險費用由用人單位按照國家規定繳納，職工不繳納生育保險費。

羋1. 職工享受生育保險待遇的條件：

薅①用人單位為職工累計繳費滿1年以上，并且繼續為其繳費；

羃②符合國家和省人口與計劃生育規定。

袁2. 生育保險待遇

螆生育保險待遇包括生育醫療費用和生育津貼。

莄生育醫療費用包括：（1）生育的醫療費用；（2）計劃生育的醫療費用；（3）法律、法規規定的其他項目費用。

肅生育津貼包括：（1）女職工生育享受產假（正常情況90日）；（2）享受計劃生育手術休假；（3）法律、法規規定的其他情形。生育津貼按照職工所在用人單位上年度職工月平均工資計發。

肈

蒈

肅第四節 勞動爭議的處理

膃一、勞動爭議的概念

葿 勞動爭議又稱勞動糾紛，是指勞動關系雙方當事人因執行勞動法律、法規或履行勞動合同、集體合同發生的糾紛。

袆 勞動爭議發生在勞動者與用人單位之間，勞動爭議的主體與勞動法、勞動合同法規定的勞動關系的主體相同。

膆二、勞動爭議的范圍

芃根據我國《勞動爭議調解仲裁法》第2條規定，勞動爭議的范圍是：（1）因確認勞動關系發生的爭議；（2）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；（3）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；（4）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；（5）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；（6）法律、法規規定的其他勞動爭議。

袀下列糾紛不屬于勞動爭議：（1）勞動者請求社會保險經辦機構發放社會保險金的糾紛；（2）勞動者與用人單位因住房制度改革產生的公有住房轉讓糾紛。（3）勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結論或者對職業病診斷鑒定委員會的職業病診斷鑒定結論的異議糾紛；（4）家庭或者個人與家政服務人員之間的糾紛；（5）個體工匠與幫工、學徒之間的糾紛；（6）農村承包經營戶與受雇人之間的糾紛。

蚈三、勞動爭議的解決方式及處理程序

裊 《勞動法》第77條規定：“用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。”根據這一規定，我國勞動爭議的解決方式主要有協商、調解、仲裁和訴訟。

莃（一）協商程序

芁發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商解決糾紛，但是，協商程序不是處理勞動爭議的必經程序。雙方可以協商，也可以不協商，完全出于自愿，任何人都不能強迫。

肅勞動爭議發生后，當事人應當協商解決，協商一致后，雙方可達成和解協議，但和解協議無必須履行的法律效力，而是由雙方當事人自覺履行。

蚃協商不是處理勞動爭議的必經程序，當事人不愿協商或協商不成，可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解或向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

莃（二）調解程序

莇調解程序是指勞動糾紛的一方當事人就已經發生的勞動糾紛向勞動爭議調解委員會申請調解的程序。根據《勞動法》規定：在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會負責調解本單位的勞動爭議。調解委員會委員由單位代表、職工代表和工會代表組成。一般具有法律知識、政策水平和實際工作能力，又了解本單位具體情況，有利于解決糾紛。除因簽訂、履行集體勞動合同發生的爭議外均可由本企業勞動爭議調解委員會調解。但是，與協商程序一樣，調解程序也由當事人自愿選擇，且調解協議也不具有強制執行力，如果一方反悔，同樣可以向仲裁機構申請仲裁。

螇（三）仲裁程序

蒂勞動爭議仲裁，是指勞動爭議仲裁委員會根據當事人的申請，依法對勞動爭議在事實上作出判斷、在權利義務上作出裁決的一種法律制度。

蒃　　勞動爭議仲裁是勞動爭議案件處理必經的法律程序，仲裁一般要經歷這樣幾個階段：

螈1. 案件受理階段。

芅（1）當事人在規定的時效內向勞動爭議仲裁委員會提交請求仲裁的書面申請。

蒅勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年，提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起1年內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

薃（2）案件受理。

腿勞動爭議仲裁委員會接到仲裁申請后，應當在5日內作出是否受理的決定。

羇2. 調查取證階段。調查取證的目的是收集有關證據和材料，查明爭議事實，為下一步的調解或裁決做好準備工作。調查取證工作包括撰寫調查提綱，根據調查提綱進行有針對性的調查取證，核實調查結果和有關證據等。

芄3. 調解階段。

螞仲裁庭在查明事實的基礎上，首先要做調解工作，努力促使雙方當事人自愿達成協議。仲裁委員會可依法進行調解，經調解達成協議的，制作仲裁調解書。仲裁調解書具有法律效力，自送達之日起具有法律約束力，當事人須自覺履行，一方當事人不履行的，另一方當事人可向人民法院申請強制執行。

薀4. 裁決階段。

蒞經仲裁庭調解無效或仲裁調解書送達前當事人反悔，調解失敗的，勞動爭議的處理便進入裁決階段。仲裁庭的裁決要通過召開仲裁會議的形式做出。一般要經過庭審調查、雙方辯論和陳述等過程，最后由仲裁員對爭議事實進行充分協商，按照少數服從多數的原則做出裁決。仲裁委員會應當在收到仲裁申請之日起45日內作出仲裁裁決，案情復雜需要延期的，經勞動爭議仲裁委員會主任批準，可以延期并書面通知當事人，但是延長期限不得超過15日。逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。

羃除一裁終局的仲裁裁決以外的其他勞動爭議案件的仲裁裁決，當事人不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟；期滿不起訴的，裁決書發生法律效力。一方當事人逾期不履行，另一方當事人可以向人民法院申請強制執行。

螂（四）訴訟

羈《勞動法》第79條規定：“勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。”該法第83條還規定：“勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。”以上規定說明，仲裁程序是勞動爭議案件的前置程序，未經仲裁，案件不能進入訴訟程序。

膇1. 起訴

肆勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。

袂2．勞動爭議案件的管轄。

膈勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。

衿3. 舉證責任

螅在勞動訴訟中，適用民事訴訟的一般舉證原則，即“誰主張，誰舉證”。但在現實中，勞動者并不能掌握公司的運營資料，為此我國規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

羂4．人民法院對一裁終局的部分勞動爭議仲裁裁決有撤銷權。

蕿《勞動爭議調解仲裁法》 第47條規定：“下列勞動爭議，除本法另有規定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力：追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議；因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。”

芆《勞動爭議調解仲裁法》 第49條規定：“用人單位有證據證明本法第四十七條規定的仲裁裁決有下列情形之一，可以自收到仲裁裁決書之日起三十日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決：適用法律、法規確有錯誤的；勞動爭議仲裁委員會無管轄權的；違反法定程序的；裁決所根據的證據是偽造的；對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據的；仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。人民法院經組成合議庭審查核實裁決有前款規定情形之一的，應當裁定撤銷。”

薄仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當事人可以自收到裁定書之日起十五日內就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。

羂5．人民法院審理勞動爭議案件實行兩審終審制。

羀人民法院一審審理終結后，對一審判決不服的，當事人可在15日內向上一級人民法院提起上訴；對一審裁定不服的，當事人可在10日內向上一級人民法院提起上訴。經二審審理所作出的裁決是終審裁決，自送達之日起發生法律效力，當事人必須履行。

肈本章思考題：

莂1、《勞動法》與《勞動合同法》的關系？

肂2、簡述勞動合同的分類？

莀3、勞動合同的解除有哪幾種形式？

蒆4、勞動者具體有哪些基本權利？

膁5、發生勞動爭議后，勞動者可以選擇哪些方式處理這些糾紛？

袈本章案例分析題：

膃一、以下是用人單位與某勞動者簽訂的勞動合同的部分要點（其他符合勞動合同的法定條款），請根據勞動合同法的規定，說明該合同的錯誤之處，并說明理由。

羄勞動合同

袀甲方：××××企業

羇乙方：××　女 （23歲，具有完全民事行為能力的自然人）

薄1.甲乙雙方經過協商，簽訂勞動合同期5年，一年試用期。試用期滿，經過甲方的考核，對乙方予以轉正，并錄用為職工，確定正式合同期，實行勞動合同制。

莂2.乙方到甲方工作，實行內部承包，需交500元承包抵押金， 勞動合同終止時予以退還。

蠆3.職工工資采用計件制形式，每月結算一次，平時支付工資的80％，余額在年終結清。

肇4.在合同期內，職工患病或非因工負傷，可按本企業的規章制度報銷醫療費，醫療期滿后，如因不能從事原工作的，甲方可以解除勞動合同。

羅5.甲方應按照國家規定，向乙方提供必要的勞動保護用品；乙方應遵守有關的規章制度，安全生產。如果乙方因違反操作規程而負傷，甲方將按非因工負傷的有關規定，給予補償和處理。

肄6.乙方在試用期和合同期內應當遵守有關的勞動紀律，服從甲方的管理和指揮，違反勞動紀律的，按《企業職工獎懲條例》和本企業的規章制度處理。在試用期內，乙方不得結婚，違者將不得享受有關的婚假和生育假期。違反本條規定的，甲方有權解除勞動合同，年終工資將不予結算，乙方的承包抵押金將不予退還。

螞7.乙方提前離職，應交納在崗期間的培訓費，按工資的10％扣除。

膇8.除第五條、第七條的規定外，任何一方，無論以哪一種理由要求解除勞動合同，都必須提前15日向對方提出，并取得對方的同意。

蒆9.本合同自雙方簽字蓋章之日起生效，雙方都必須嚴格執行，同時勞動關系也確定了。

薂 甲方：××××企業（蓋章）　　法定代表人：××（簽字）

蒁 簽字日期： 2013年11月10日

芇 乙方：×××（簽字）

袇 簽字日期： 2013年11月10日

芄

芀

莇二、 張某和李某同為江蘇省徐州市某大型國有企業員工，二人工作均從2012年8月1日入職，張某月工資均為8900元，李某由于擔任公司核心技術部門的經理職務，月工資均為9900元。因客觀情況發生重大變化，公司于2014年5月30日合法解除勞動合同。假設解除勞動合同時徐州市上年度職工平均工資為3000元，兩人工作期間的工資假若不變。

羄請根據勞動法律法規，回答以下問題：

螁1.計算張某和李某因解除勞動合同獲得的經濟補償金。

罿2.若違法解除勞動合同，張某和李某的經濟賠償金標準是多少？

蕆3.若終止勞動合同，張某和李某的經濟補償金標準是多少？

莄

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【篇三】勞動合同法ppt

LAW OF THE PEOPLE′S REPUBLIC OF CHINA ON EMPLOYMENT CONTRACTS

　　Adopted at the 28th Session of the Standing Committee of the 10th National People′s Congress on June 29，2007

　　Effective from January 1， 2008

　　CHAPTER 1 GENERAL PROVISIONS

　　Article 1

　　This Law has been formulated in order to improve the employment contract system， to specify the rights and obligations of the parties to employment contracts， to protect the lawful rights and interests of Employees and to build and develop harmonious and stable employment relationships.

　　Article 2

　　This Law governs the establishment of employment relationships between， and the conclusion， performance， amendment， termination and ending of employment contracts by， organizations such as enterprises， individual economic organizations and private non-enterprise units in the People"s Republic of China （“Employers”） on the one hand and Employees in the People"s Republic of China on the other hand.

　　The conclusion， performance， amendment， termination and ending of employment contracts by state authorities， institutions or social organizations on the one hand and Employees with whom they establish employment relationships on the other hand， shall be handled pursuant to this Law.

　　Article 3

　　The conclusion of employment contracts shall comply with the principles of lawfulness， fairness， equality， free will， negotiated consensus and good faith.

　　A lawfully concluded employment contract is binding， and both the Employer and the Employee shall perform their respective obligations stipulated therein.

　　Article 4

　　Employers shall establish and improve internal rules and regulations， so as to ensure that Employees enjoy their labor rights and perform their labor obligations.

　　When an Employer formulates， revises or decides on rules and regulations， or material matters， that have a direct bearing on the immediate interests of its Employees， such as those concerning compensation， work hours， rest， leave， work safety and hygiene， insurance， benefits， employee training， work discipline or work quota management， the same shall be discussed by the employee representative congress or all the employees. The employee representative congress or all the employees， as the case may be， shall put forward a proposal and comments， whereupon the matter shall be determined through consultations with the Trade union or employee representatives conducted on a basis of equality.

　　If， during the implementation of an Employer"s rule or regulation or decision on a crucial matter， the Trade union or an employee is of the opinion that the same is inappropriate， it or he is entitled to communicate such opinion to the Employer， and the rule， regulation or decision shall be improved by making amendments after consultations.

　　Rules and regulations， and decisions on material matters， that have a direct bearing on the immediate interests of Employees shall be made public or be communicated to the Employees by the Employer.

　　Article 5

　　The labor administration authorities of People"s Governments at the county level and above， together with the Trade union and enterprise representatives， shall establish a comprehensive tri-partite mechanism for the coordination of employment relationships， in order to jointly study and resolve major issues concerning employment relationships.

　　Article 6

　　A Trade union shall assist and guide Employees in the conclusion of employment contracts with their Employer and the performance thereof in accordance with the law， and establish a collective bargaining mechanism with the Employer in order to safeguard the lawful rights and interests of Employees.

　　CHAPTER 2 CONCLUSION OF EMPLOYMENT CONTRACTS

　　Article 7

　　An Employer"s employment relationship with a Employee is established on the date it starts using the Employee. An Employer shall keep a register of employees， for reference purposes.

　　Article 8

　　When an Employer hires a Employee， it shall truthfully inform him as to the content of the work， the working conditions， the place of work， occupational hazards， production safety conditions， labor compensation and other matters which the Employee requests to be informed about. The Employer has the right to learn from the Employee basic information which directly relates to the employment contract， and the Employee shall truthfully provide the same.

　　Article 9

　　When hiring a Employee， an Employer may not retain the Employee"s resident ID card or other papers， nor may it require him to provide security or collect property from him under some other guise.

　　Article 10

　　To establish an employment relationship， a written employment contract shall be concluded.

　　In the event that no written employment contract was concluded at the time of establishment of an employment relationship， a written employment contract shall be concluded within one month after the date on which the Employer starts using the Employee.

　　Where an Employer and a Employee conclude an employment contract before the Employer starts using the Employee， the employment relationship shall be established on the date on which the Employer starts using the Employee.

　　Article 11

　　In the event that an Employer fails to conclude a written employment contract with a Employee at the time its starts to use him， and it is not clear what labor compensation was agreed upon with the Employee， the labor compensation of the new Employee shall be decided pursuant to the rate specified in the collective contract； where there is no collective contract or the collective contract is silent on the matter， equal pay shall be given for equal work.

　　Article 12

　　Employment contracts are divided into fixed-term employment contracts， open-ended employment contracts and employment contracts to expire upon completion of a certain job.

　　Article 13

　　A “fixed-term employment contract” is an employment contract whose ending date is agreed upon by the Employer and the Employee.

　　An Employer and a Employee may conclude a fixed-term employment contract upon reaching a negotiated consensus.

　　Article 14

　　An “open-ended employment contract” is an employment contract for which the Employer and the Employee have agreed not to stipulate a definite ending date.

　　An Employer and a Employee may conclude an open-ended employment contract upon reaching a negotiated consensus. If a Employee proposes or agrees to renew his employment contract or to conclude an employment contract in any of the following circumstances， an open-ended employment contract shall be concluded， unless the Employee requests the conclusion of a fixed-term employment contract：

　　（1） The Employee has been working for the Employer for a consecutive period of not less than 10 years；

　　（2） when his Employer introduces the employment contract system or the state owned enterprise that employs him re-concludes its employment contracts as a result of restructuring， the Employee has been working for the Employer for a consecutive period of not less than 10 years and is less than 10 years away from his legal retirement age； or

　　（3） prior to the renewal， a fixed-term employment contract was concluded on two consecutive occasions and the Employee is not characterized by any of the circumstances set forth in Article 39 and items （1） and （2） of Article 40 hereof.

　　If an Employer fails to conclude a written employment contract with a Employee within one year from the date on which it starts using the Employee， the Employer and the Employee shall be deemed to have concluded an open-ended employment contract.

　　Article 15

　　An “employment contract with a term to expire upon completion of a certain job” is an employment contract in which the Employer and the Employee have agreed that the completion of a certain job is the term of the contract.

　　An Employer and a Employee may， upon reaching a negotiated consensus， conclude an employment contract with a term to expire upon completion of a certain job.

　　Article 16

　　An employment contract shall become effective when the Employer and the Employee have reached a negotiated consensus thereon and each of them has signed or sealed the text of such contract.

　　The Employer and the Employee shall each hold one copy of the employment contract.

　　Article 17

　　An employment contract shall specify the following matters：

　　（1） The name， domicile and legal representative or main person in charge of the Employer；

　　（2） The name， domicile and number of the resident ID card or other valid identity document of the Employee；

　　（3） The term of the employment contract；

　　（4） The job des cription and the place of work；

　　（5） Working hours， rest and leave；

　　（6） Labor compensation；

　　（7） Social insurance；

　　（8） Labor protection， working conditions and protection against occupational hazards； and

　　（9） Other matters which laws and statutes require to be included in employment contracts.

　　In addition to the requisite terms mentioned above， an Employer and a Employee may agree to stipulate other matters in the employment contract， such as probation period， training， confidentiality， supplementary insurance and benefits， etc.

　　Article 18

　　If a dispute arises due to the fact that the rate or standards for labor compensation or working conditions， etc. are not explicitly specified in the employment contract， the Employer and the Employee may renegotiate. If the negotiations are unsuccessful， the provisions of the collective contract shall apply. If there is no collective contract or the collective contract is silent on the issue of labor compensation， equal pay shall be given for equal work； if there is no collective contract or the collective contract is silent on the issue of working conditions， the relevant regulations of the state shall apply.

　　Article 19

　　If an employment contract has a term of not less than three months but less than one year， the probation period may not exceed one month； if an employment contract has a term of more than one year and less than three years， the probation period may not exceed two months； and if an employment contract has a term of not less than three years or is open-ended， the probation period may not exceed six months.

　　An Employer may stipulate only one probation period with any given Employee.

　　No probation period may be specified in an employment contract with a term to expire upon completion of a certain job or an employment contract with a term of less than three months.

　　The probation period shall be included in the term of the employment contract. If an employment contract provides for a probation period only， then there is no probation period and the term concerned shall be the term of the employment contract.

　　Article 20

　　The wages of a Employee on probation may not be less than the lowest wage level for the same job with the Employer or less than 80 percent of the wage agreed upon in the employment contract， and may not be less than the minimum wage rate in the place where the Employer is located.

　　Article 21

　　An Employer may not terminate an employment contract during the probation period unless the Employee is characterized by any of the circumstances set forth in Article 39 and items （1） and （2） of Article 40 hereof. If an Employer terminates an employment contract during the probation period， it shall explain the reasons to the Employee.

　　Article 22

　　If an Employer provides special funding for a Employee"s training and gives him professional technical training， it may conclude an agreement specifying a term of service with such Employee.

　　If the Employee breaches the agreement on the term of service， he shall pay liquidated damages to the Employer as agreed. The measure of the liquidated damages may not exceed the training expenses paid by the Employer. The liquidated damages that the Employer requires the Employee to pay may not exceed the portion of the training expenses allocable to the unperformed portion of the term of service.

　　The reaching of agreement on a term of service between the Employer and the Employee does not affect the raising of the Employee"s labor compensation during the term of service according to the normal wage adjustment mechanism.

　　Article 23

　　An Employer and a Employee may include in their employment contract provisions on confidentiality matters relating to maintaining the confidentiality of the trade secrets of the Employer and to intellectual property.

　　If a Employee has a confidentiality obligation， the Employer may agree with the Employee on competition restriction provisions in the employment contract or confidentiality agreement， and stipulate that the Employer shall pay financial compensation to the Employee on a monthly basis during the term of the competition restriction after the termination or ending of the employment contract. If the Employee breaches the competition restriction provisions， he shall pay liquidated damages to the Employer as stipulated.

　　Article 24

　　The personnel subject to competition restrictions shall be limited to the Employer"s senior management， senior technicians and other personnel with a confidentiality obligation. The scope， territory and term of the competition restrictions shall be agreed upon by the Employer and the Employee， and such agreement shall not violate laws and regulations.

　　The term， counted from the termination or ending of the employment contract， for which a person as mentioned in the preceding paragraph is subject to competition restrictions in terms of his working for a competing Employer that produces the same type of products or is engaged in the same type of business as his current Employer， or in terms of his establishing his own business to produce the same type of products or engage in the same type of business， shall not exceed two years.

　　Article 25

　　With the exception of the circumstances specified in Articles 22 and 23 hereof， an Employer may not stipulate with a Employee provisions on the bearing of liquidated damages by the Employee.

　　Article 26

　　An employment contract shall be invalid or partially invalid if：

　　（1） A party uses such means as deception or coercion， or takes advantage of the other party"s difficulties， to cause the other party to conclude an employment contract， or to make an amendment thereto， that is contrary to that party"s true intent；

　　（2） The Employer disclaims its legal liability or denies the Employee his rights； or

　　（3） Mandatory provisions of laws or administrative statutes are violated.

　　If the invalidity or partial invalidity of the employment contract is disputed， it shall be confirmed by a labor dispute arbitration institution or a People"s Court.

　　Article 27

　　If certain provisions of an employment contract are invalid and such invalidity does not affect the validity of the remaining provisions， the remaining provisions shall remain valid.

　　Article 28

　　If an employment contract is confirmed as invalid and the Employee has already performed labor， the Employer shall pay the Employee labor compensation. The amount of labor compensation shall be determined with reference to the labor compensation of Employees in the same or a similar position with the Employer.

　　CHAPTER 3 PERFORMANCE AND AMENDMENT OF EMPLOYMENT CONTRACTS

　　Article 29

　　The Employer and the Employee shall each fully perform its/his obligations in accordance with the employment contract.

　　Article 30

　　Employers shall pay their Employees labor compensation on time and in full in accordance with the employment contracts and state regulations.

　　If an Employer falls into arrears with the payment of labor compensation or fails to make payment in full， the Employee may， in accordance with the law， apply to the local People"s

　　Court for an order to pay； and the People"s Court shall issue such order in accordance with the law.

　　Article 31

　　Employers shall strictly implement the work quota standards and may not compel or in a disguised manner compel Employees to work overtime. If an Employer arranges for a Employee to work overtime， it shall pay him overtime pay in accordance with the relevant state regulations.

　　Article 32

　　Employees shall not be held in breach of their employment contracts if they refuse to perform dangerous operations that are instructed in violation of regulations or peremptorily ordered by management staff of the Employer.

　　Employees have the right to criticize， report to the authorities or lodge accusations against their Employers in respect of working conditions that endanger their lives or health.

　　Article 33

　　Changes such a change in the name， legal representative or main person in charge of， or an （the） investor（s） in， an Employer shall not affect the performance of its employment contracts.

　　Article 34

　　If an Employer is merged or divided， etc.， its existing employment contracts shall remain valid and continue to be performed by the Employer（s） which succeeded to its rights and obligations

　　Article 35

　　An Employer and a Employee may amend the provisions of their employment contract if they so agree after consultations. Amendments to an employment contract shall be made in writing.

　　The Employer and the Employee shall each hold one copy of the amended employment contract.

　　CHAPTER 4 TERMINATION AND ENDING OF EMPLOYMENT CONTRACTS

　　Article 36

　　An Employer and a Employee may terminate their employment contract if they so agree after consultations.

　　Article 37

　　A Employee may terminate his employment contract upon 30 days" prior written notice to his Employer. During his probation period， a Employee may terminate his employment contract by giving his Employer three days" prior notice.

　　Article 38

　　A Employee may terminate his employment contract if his Employer：

　　（1） Fails to provide the labor protection or working conditions specified in the employment contract；

　　（2） Fails to pay labor compensation in full and on time；

　　（3） Fails to pay the social insurance premiums for the Employee in accordance with the law；

　　（4） Has rules and regulations that violate laws or regulations， thereby harming the Employee"s rights and interests；

　　（5） causes the employment contract to be invalid due to a circumstance specified in the first paragraph of Article 26 hereof；

　　（6） Gives rise to another circumstance in which laws or administrative statutes permit a Employee to terminate his employment contract.

　　If an Employer uses violence， threats or unlawful restriction of personal freedom to compel a Employee to work， or if a Employee is instructed in violation of rules and regulations or peremptorily ordered by his Employer to perform dangerous operations which threaten his personal safety， the Employee may terminate his employment contract forthwith without giving prior notice to the Employer.

　　Article 39

　　An Employer may terminate an employment contract if the Employee：

　　（1） Is proved during the probation period not to satisfy the conditions for employment；

　　（2） Materially breaches the Employer"s rules and regulations；

　　（3） Commits serious dereliction of duty or practices graft， causing substantial damage to the Employer；

　　（4） has additionally established an employment relationship with another Employer which materially affects the completion of his tasks with the first-mentioned Employer， or he refuses to rectify the matter after the same is brought to his attention by the Employer；

　　（5） causes the employment contract to be invalid due to the circumstance specified in item （1） of the first paragraph of Article 26 hereof； or

　　（6） Has his criminal liability pursued in accordance with the law.

　　Article 40

　　An Employer may terminate an employment contract by giving the Employee himself 30 days" prior written notice， or one month"s wage in lieu of notice， if：

　　（1） after the set period of medical care for an illness or non-work-related injury， the Employee can engage neither in his original work nor in other work arranged for him by his Employer；

　　（2） The Employee is incompetent and remains incompetent after training or adjustment of his position； or

　　（3） A major change in the objective circumstances relied upon at the time of conclusion of the employment contract renders it unperformable and， after consultations， the Employer and Employee are unable to reach agreement on amending the employment contract.

　　Article 41

　　If any of the following circumstances makes it necessary to reduce the workforce by 20 persons or more or by a number of persons that is less than 20 but accounts for 10 percent or more of the total number of the enterprise"s employees， the Employer may reduce the workforce after it has explained the circumstances to its Trade union or to all of its employees 30 days in advance， has considered the opinions of the Trade union or the employees and has subsequently reported the workforce reduction plan to the labor administration department：

　　（1） Restructuring pursuant to the Enterprise Bankruptcy Law；

　　（2） Serious difficulties in production and/or business operations；

　　（3） The enterprise switches production， introduces a major technological innovation or revises its business method， and， after amendment of employment contracts， still needs to reduce its workforce； or

　　（4） Another major change in the objective economic circumstances relied upon at the time of conclusion of the employment contracts， rendering them unperformable.

　　When reducing the workforce， the Employer shall retain with priority persons：

　　（1） Who have concluded with the Employer fixed-term employment contracts with a relatively long term；

　　（2） Who have concluded open-ended employment contracts with the Employer； or

　　（3） Who are the only ones in their families to be employed and whose families have an elderly person or a minor for whom they need to provide.

　　If an Employer that has reduced its workforce pursuant to the first paragraph hereof hires again within six months， it shall give notice to the persons dismissed at the time of the reduction and， all things being equal， hire them on a preferential basis.

　　Article 42

　　An Employer may not terminate an employment contract pursuant to Article

　　40 or Article 41 hereof if the Employee：

　　（1） is engaged in operations exposing him to occupational disease hazards and has not undergone a pre-departure occupational health check-up， or is suspected of having contracted an occupational disease and is being diagnosed or under medical observation；

　　（2） Has been confirmed as having lost or partially lost his capacity to work due to an occupational disease contracted or a work-related injury sustained with the Employer；

　　（3） Has contracted an illness or sustained a non-work-related injury， and the set period of medical care therefore has not expired；

　　（4） Is a female employee in her pregnancy， confinement or nursing period；

　　（5） Has been working for the Employer continuously for not less than 15 years and is less than 5 years away from his legal retirement age；

　　（6） Finds himself in other circumstances stipulated in laws or administrative statutes.

　　Article 43

　　When an Employer is to terminate an employment contract unilaterally， it shall give the Trade union advance notice of the reason therefore. If the Employer violates laws， administrative statutes or the employment contract， the Trade union has the right to demand that the Employer rectify the matter. The Employer shall study the Trade union"s opinions and notify the Trade union in writing as to the outcome of its handling of the matter.

　　Article 44

　　An employment contract shall end if：

　　（1） Its term expires；

　　（2） The Employee has commenced drawing his basic old age insurance pension in accordance with the law；

　　（3） The Employee dies， or is declared dead or missing by a People"s Court；

　　（4） The Employer is declared bankrupt；

　　（5） The Employer has its business license revoked， is ordered to close or is closed down， or the Employer decides on early liquidation； or

　　（6） Another circumstance specified in laws or administrative statutes arises.

　　Article 45

　　If an employment contract expires and any of the circumstances specified in

　　Article 42 hereof applies， the term of the employment contract shall be extended until the relevant circumstance ceases to exist， at which point the contract shall end. However， matters relating to the ending of the employment contract of a Employee who has lost or partially lost his capacity to work as specified in item （2） of Article 42 hereof shall be handled in accordance with state regulations on work-related injury insurance.

　　Article 46

　　In any of the following circumstances， the Employer shall pay the Employee severance pay：

　　（1） The employment contract is terminated by the Employee pursuant to Article 38 hereof；

　　（2） The employment contract is terminated after such termination was proposed to the Employee by the Employer pursuant to Article 36 hereof and the parties reached agreement thereon after consultations；

　　（3） The employment contract is terminated by the Employer pursuant to Article 40 hereof；

　　（4） The employment contract is terminated by the Employer pursuant to the first paragraph of Article 41 hereof；

　　（5） The employment contract is a fixed–term contract that ends pursuant to item （1） of

　　Article 44 hereof， unless the Employee does not agree to renew the contract even though the conditions offered by the Employer are the same as or better than those stipulated in the current contract；

　　（6） The employment contract ends pursuant to item （4） or （5） of Article 44 hereof；

　　（7） Other circumstances specified in laws or administrative statutes.

　　Article 47

　　A Employee shall be paid severance pay based on the number of years worked with the Employer at the rate of one month"s wage for each full year worked. Any period of not less than six months but less than one year shall be counted as one year. The severance pay payable to a Employee for any period of less than six months shall be one-half of his monthly wages.

　　If the monthly wage of a Employee is greater than three times the average monthly wage of employees in the Employer"s area as published by the People"s Government at the level of municipality directly under the central government or municipality divided into districts of the area1 where the Employer is located， the rate for the severance pay paid to him shall be three times the average monthly wage of employees and shall be for not more than 12 years of work.

　　For the purposes of this Article， the term “monthly wage” means the Employee"s average monthly wage for the 12 months prior to the termination or ending of his employment contract.

　　Article 48

　　If an Employer terminates or ends an employment contract in violation of this

　　Law and the Employee demands continued performance of such contract， the Employer shall continue performing the same. If the Employee does not demand continued performance of the employment contract or if continued performance of the employment contract has become impossible， the Employer shall pay damages pursuant to Article 87 hereof.

　　Article 49

　　The state will take measures to establish a comprehensive system that enables Employees" social insurance accounts to be transferred from one region to another and to be continued in such other region.

　　Article 50

　　At the time of termination or ending of an employment contract， the Employer shall issue a proof of termination or ending of the employment contract and， within 15 days， carry out the procedures for the transfer of the Employee"s file and social insurance account.

　　The Employee shall carry out the procedures for the handover of his work as agreed by the parties. If relevant provisions of this Law require the Employer to pay severance pay， it shall pay the same upon completion of the procedures for the handover of the work.

　　The Employer shall keep terminated or ended employment contracts on file for not less than two years， for reference purposes.

　　CHAPTER 5 SPECIAL PROVISIONS

　　SECTION 1 COLLECTIVE CONTRACT

　　Article 51

　　After bargaining on an equal basis， enterprise employees， as one party， and their Employer may conclude a collective contract on such matters as labor compensation， working hours， rest， leave， work safety and hygiene， insurance， benefits， etc. The draft of the collective contract shall be presented to the employee representative congress or all the employees for discussion and approval.

　　A collective contract shall be concluded by the Trade union， on behalf of the enterprise"s employees， and the Employer. If the Employer does not yet have a Trade union， it shall

　　1 Translator"s note： The phrase “of the area” does not appear in the Chinese text. It has been added by us in view of the context.

　　Conclude the collective contract with a representative put forward by the Employees under the guidance of the Trade union at the next higher level.

　　Article 52

　　Enterprise employees， as one party， and their Employer may enter into specialized collective contracts addressing labor safety and hygiene， protection of the rights and interests of female employees， the wage adjustment mechanism， etc.

　　Article 53

　　Industry-wide or area-wide collective contracts may be concluded between the Trade union on the one hand and representatives on the side of the enterprises on the other hand in industries such as construction， mining， catering services， etc. within areas below the county level.

　　Article 54

　　After a collective contract has been concluded， it shall be submitted to the labor administration authority. The collective contract shall become effective upon the lapse of 15 days from the date of receipt thereof by the labor administration authority， unless the said authority raises any objections to the contract.

　　A collective contract that has been concluded in accordance with the law is binding on the Employer and the Employees. An industry-wide or area-wide collective contract is binding on Employers and Employees in the industry or in the area in the locality concerned.

　　Article 55

　　The rates for labor compensation， standards for working conditions， etc. stipulated in a collective contract may not be lower than the minimum rates and standards prescribed by the local People"s Government. The rates for labor compensation， standards for working conditions， etc. stipulated in the employment contract between an Employer and a Employee may not be lower than those stipulated in the collective contract.

　　Article 56

　　If an Employer"s breach of the collective contract infringes upon the labor rights and interests of the employees， the Trade union may， in accordance with the law， demand that the Employer assume liability. If a dispute arising from the performance of the collective contract is not resolved following consultations， the Trade union may apply for arbitration and institute an action according to law.

　　SECTION 2 Placement

　　Article 57

　　Staffing firms shall be established in accordance with the relevant provisions

　　of the Company Law and have registered capital of not less than RMB￥500，000.

　　Article 58

　　Staffing firms are Employers as mentioned in this Law and shall perform an Employer"s obligations toward its Employees. The employment contract between a staffing firm and a Employee to be placed shall， in addition to the matters specified in Article 17 hereof， specify matters such as the unit with which the Employee will be placed， the term of his placement， his position， etc.

　　The employment contracts between staffing firms and the Employees to be placed shall be fixed term employment contracts with a term of not less than two years. Staffing firms shall pay labor compensation on a monthly basis. During periods when there is no work for Employees to be placed， the staffing firm shall pay such Employees compensation on a monthly basis at the minimum wage rate prescribed by the People"s Government of the place where the staffing firm is located.

　　Article 59

　　When placing Employees， staffing firms shall enter into staffing agreements with the units that accept the Employees under the placement arrangements （“Accepting Units”）. The staffing agreements shall stipulate the job positions in which Employees are placed， the number of persons placed， the term of placement， the amounts and methods of payments of labor compensation and social insurance premiums， and the liability for breach of the agreement.

　　An Accepting Unit shall decide with the staffing firm on the term of placement based on the actual requirements of the job position， and it may not conclude several short-term placement agreements to cover a continuous term of labor use.

　　Article 60

　　Staffing firms shall inform the Employees placed of the content of the placement agreements.

　　Staffing firms may not pocket part of the labor compensation that the Accepting Units pay to the Employees in accordance with the placement agreement.

　　Staffing firms and the Accepting Units may not charge fees from the Employees placed.

　　Article 61

　　If a staffing firm places a Employee with an Accepting Unit in another region， the Employee"s labor compensation and working conditions shall be in line with the rates and standards of the place where the Accepting Unit is located.

　　Article 62

　　Accepting Units shall perform the following obligations：

　　（1） Implement state labor standards and provide the corresponding working conditions and labor protection；

　　（2） communicate the job requirements and labor compensation of the Employees placed；

　　（3） Pay overtime pay and performance bonuses and provide benefits appropriate for the job positions；

　　（4） Provide the placed Employees who are on the job with the training necessary for their job positions； and

　　（5） In case of continuous placement， implement a normal wage adjustment system.

　　Accepting Units may not in turn place the Employees with other Employers.

　　Article 63

　　Placed Employees shall have the right to receive the same pay as that received by Employees of the Accepting Unit for the same work. If an Accepting Unit has no Employee in the same position， the labor compensation shall be determined with reference to the labor compensation paid in the place where the Accepting Unit is located to Employees in the same or a similar position.

　　Article 64

　　Placed Employees have the right to lawfully join the Trade union of their staffing firm or the Accepting Unit or to organize such unions， so as to protect their own lawful rights and interests.

　　Article 65

　　Placed Employees may terminate their employment contracts with their staffing firms pursuant to Article 36 or 38 hereof.

　　If any of the circumstances provided for in Article 39 and items （1） and （2） of Article 40 hereof applies to a placed Employee， his Accepting Unit may return him to the staffing firm， which may terminate its employment contract with him in accordance with the relevant provisions of this Law.

　　Article 66

　　The placement of Employees shall generally be practiced for temporary， auxiliary or substitute job positions.

　　Article 67

　　Employers may not establish staffing firms to place Employees with themselves or their subordinate units.

　　Section 3 Part-Time Labor

　　Article 68

　　The term “part-time labor” means a form of labor for which the compensation is chiefly calculated by the hour and where the Employee generally averages not more than 4 hours of work per day and not more than an aggregate 24 hours of work per week for the same Employer.

　　Article 69

　　The two parties to part-time labor may conclude an oral agreement.

　　A Employee who engages in part-time labor may conclude an employment contract with one or more Employers， but a subsequently concluded employment contract may not prejudice the performance of a previously concluded employment contract.

　　Article 70

　　The two parties to part-time labor may not stipulate a probation period.

　　Article 71

　　Either of the two parties to part-time labor may terminate the use of the labor by notice to the other party at any time. No severance pay shall be payable by the Employer to the Employee upon termination of the use of the labor.

　　Article 72

　　The hourly compensation rate for part-time labor may not be lower than the minimum hourly wage rate prescribed by the People"s Government of the place where the Employer is located.

　　The labor compensation settlement and payment cycle for part-time labor may not exceed 15 days.

　　CHAPTER 6 MONITORING INSPECTIONS

　　Article 73

　　The State Council"s labor administration authority shall be responsible for overseeing the implementation of the employment contract system nationwide. The labor administration authorities of local People"s Governments at the county level and above shall be responsible for overseeing the implementation of the employment contract system in their respective jurisdictions.

　　In the course of overseeing the implementation of the employment contract system， the labor administration authorities of People"s Governments at the county level and above shall consider the opinions of the Trade unions， the representatives on the side of the enterprises and the authorities in charge of the industries concerned.

　　Article 74

　　The labor administration authorities of local People"s Governments at the county level and above shall conduct monitoring inspections of the implementation of the following aspects of the employment contract system， in accordance with the law：

　　（1） Employers" formulation of rules and regulations that have a direct bearing on the immediate interests of Employees， and the implementation thereof；

　　（2） The conclusion and termination of employment contracts by Employers and Employees；

　　（3） Compliance with relevant regulations on placement by staffing firms and Accepting Units；

　　（4） Employers" compliance with state regulations on Employees" working hours， rest and leave；

　　（5） Employers" payment of labor compensation as specified in the employment contracts and compliance with minimum wage rates；

　　（6） Employers" enrollment in the various types of social insurance and payment of social insurance premiums； and

　　（7） Other labor matters requiring monitoring inspections， as specified in laws and administrative statutes.

　　Article 75

　　When the labor administration authority of a local People"s Government at the county level or above conducts a monitoring inspection， it has the authority to review materials relating to the employment contracts and collective contracts and conduct an on the-spot inspection of the work premises. Both the Employer and the Employees shall truthfully provide relevant information and materials.

　　When working personnel of a labor administration authority conduct a monitoring inspection， they shall show their IDs， exercise their functions and powers according to law and enforce the law in a well-disciplined manner.

　　Article 76

　　Such competent authorities as construction authorities， health authorities， production safety regulators， etc. of People"s Governments at the county level and above shall， to the extent of their respective purviews， oversee the implementation of the employment contract system by Employers.

　　Article 77

　　A Employee whose lawful rights and interests have been infringed upon shall have the right to request that the relevant authority deal with the infringement according to law， or to apply for arbitration and institute an action according to law.

　　Article 78

　　Trade unions shall safeguard the lawful rights and interests of Employees in accordance with the law and monitor the performance of the employment contracts and collective contracts by Employers. If an Employer violates labor laws or statutes or breaches an employment contract or collective contract， the Trade union has the right to voice its opinion or require that the matter be rectified. If a Employee applies for arbitration or institutes an action， the Trade union shall provide support and assistance in accordance with the law.

　　Article 79

　　All organizations and individuals are entitled to report violations of this Law.

　　The labor administration authorities of People"s Governments at the county level and above shall timely check and handle the violations reported and reward those persons whose reports are valuable.

　　CHAPTER 7 LEGAL LIABILITY

　　Article 80

　　If an Employer"s rule or regulation with a direct bearing on the immediate interests of Employees violates laws or administrative statutes， the labor administration authority shall order rectification and give a warning. If the said rule or regulation caused a Employee to suffer harm， the Employer will be liable for damages.

　　Article 81

　　If the text of an employment contract provided by an Employer lacks any of the mandatory clauses which this Law requires to be included in such contracts or if an Employer fails to deliver the text of the employment contract to the Employee， the labor administration authority shall order rectification； if the Employee suffered harm as a result thereof， the Employer will be liable for damages.

　　Article 82

　　If an Employer concludes a written employment contract with a Employee more than one month but less than one year after the date on which it started using him， it shall each month pay to the Employee twice his wage.

　　If an Employer fails， in violation of this Law， to conclude an open-ended employment contract with a Employee， it shall each month pay to the Employee twice his wage， starting from the date on which an open-ended employment contract should have been concluded.

　　Article 83

　　If the probation period stipulated by an Employer with a Employee violates this Law， the labor administration authority shall order rectification. If the illegally stipulated probation has been performed， the Employer shall pay compensation to the Employee according to the time worked on probation beyond the statutory probation period， at the rate of the Employee"s monthly wage following the completion of his probation.

　　Article 84

　　If an Employer violates this Law by retaining a Employee"s resident ID card or other papers， the labor administration authority shall order the same returned to the Employee within a specified period of time and impose a penalty in accordance with the provisions of relevant laws.

　　If an Employer violates this Law by collection property from Employees as security or under some other guise， the labor administration authority shall order the same returned to the Employees within a specified period of time and impose a fine on the Employer of not less than RMB￥500 and not more than RMB￥2，000 for each person； If the Employees suffered harm as a result of the said conduct on the part of the Employer， the Employer will be liable for damages. If an Employer retains a Employee"s file or other Article after the Employee has terminated or ended his employment contract in accordance with the law， a penalty shall be imposed in accordance with the preceding paragraph.

　　Article 85

　　If an Employer：

　　（1） Fails to pay a Employee his labor compensation in full and on time as stipulated in his employment contract or prescribed by the state；

　　（2） Pays labor compensation below the local minimum wage rate；

　　（3） Arranges overtime without paying overtime pay； or

　　（4） Terminates or ends an employment contract without paying the Employee severance pay pursuant to this Law； then the labor administration authority shall order it to pay the labor compensation， overtime pay or severance pay within a specified period of time； if the labor compensation is lower than the local minimum wage rate， the Employer shall pay the shortfall. If payment is not made within the time limit， the Employer shall be ordered to additionally pay damages to the Employee at a rate of not less than 50 percent and not more than 100 percent of the amount payable.

　　Article 86

　　If an employment contract is confirmed as being invalid in accordance with Article 26 hereof and the other party suffers harm as a result thereof， the party at fault shall be liable for damages.

　　Article 87

　　If an Employer terminates or ends an employment contract in violation of this Law， it shall pay damages to the Employee at twice the rate of the severance pay provided for in Article 47 hereof.

　　Article 88

　　If an Employer：

　　（1） uses violence， threats or unlawful restriction of personal freedom to compel a Employee to work；

　　（2） Instructs in violation of rules and regulations， or peremptorily orders， a Employee to perform dangerous operations which threaten his personal safety；

　　（3） Insults， corporally punishes， beats， illegally searches or detains a Employee； or

　　（4） provides odious working conditions or a severely polluted environment， resulting in serious harm to the physical or mental health of Employees； it shall be subjected to administrative punishment； if the said conduct constitutes a criminal offense， criminal liability shall be pursued according to law； if the Employee suffers harm as a result of the said conduct on the part of the Employer， the Employer will be liable for damages.

　　Article 89

　　If an Employer fails， in violation of this Law， to issue to a Employee a certificate evidencing the termination or ending of his employment contract， the labor administration authority shall order rectification. If the Employee suffers harm as a result of such failure， the Employer will be liable for damages.

　　Article 90

　　If a Employee terminates his employment contract in violation of this Law or breaches the confidentiality obligations or competition restrictions stipulated in his employment contract， and if such violation or breach causes his Employer to suffer loss， he will be liable for damages.

　　Article 91

　　If an Employer hires a Employee whose employment contract with another Employer has not yet been terminated or ended， causing the other Employer to suffer a loss， it shall be jointly and severally liable with the Employee for damages.

　　Article 92

　　If a staffing firm violates this Law， the labor administration authority and other relevant competent authorities shall order it to rectify the situation. If the circumstances are serious， it shall impose a fine of not less than RMB￥1，000 and not more than RMB￥5，000 for each person， and the administration for industry and commerce shall revoke the business license. If the Employee（s） placed suffer（s） harm， the staffing firm and the Accepting Unit shall be jointly and severally liable for damages.

　　Article 93

　　An Employer that carries on business without the legal qualifications therefore will be pursued according to law for its legal liability for its illegal and criminal acts. If its Employees have already performed labor， the Employer or its investor（s） shall pay them labor compensation， severance pays and damages in accordance with the relevant provisions of this Law. If the Employees suffer harm as a result thereof， the said unit shall be liable for damages.

　　Article 94

　　If an individual that contracts for the operation of a business hires Employees in violation of this Law and a Employee suffers harm as a result thereof， the organization that employed such contractor shall be jointly and severally liable with the contractor for damages.

　　Article 95

　　If a labor administration authority， another competent authority or a member of its working personnel neglects its/his duties， fails to perform its/his statutory duties or exercises its/his authority in violation of the law， thereby causing harm to a Employee or an

　　Employer， liability for damages shall be borne and the leading official directly in charge and the other persons directly responsible shall be subjected to administrative penalties in accordance with the law； if a criminal offense is constituted， criminal liability shall be pursued in accordance with the law.

　　CHAPTER 8 SUPPLEMENTARY PROVISIONS

　　Article 96

　　Where laws or administrative statutes contain， or the State Council has formulated， separate regulations concerning the conclusion， performance， amendment， termination or ending of employment contracts by and between institutions and those of their working personnel that are subject to the employment system， matters shall be handled in accordance with such regulations； in the absence of such regulations， matters shall be handled in accordance with this Law.

　　Article 97

　　Employment contracts concluded in accordance with the law before the implementation of this Law and continuing to exist on the implementation date of this Law shall continue to be performed. For the purposes of item （3） of the second paragraph of Article 14 hereof， the number of consecutive occasions on which a fixed-term employment contract is concluded shall be counted from the first renewal of such contract to occur after the implementation of this Law.

　　If an employment relationship was established prior to the implementation of this Law without the conclusion of a written employment contract， such contract shall be concluded within one month from the implementation date of this Law.

　　If an employment contract existing on the implementation date of this Law is terminated or ends after the implementation of this Law and， pursuant to Article 46 hereof， severance pay is payable， the number of years for which severance pay is payable shall be counted from the implementation date of this Law. If， under relevant regulations in effect prior to the implementation of this Law， the Employee is entitled to severance pay from the Employer in respect of a period preceding the implementation of this Law， the matter shall be handled in accordance with the relevant regulations that were in effect at that time.

　　Article 98

　　This Law shall be implemented from January 1， 2008.

【篇四】勞動合同法ppt

合同法范文勞動合同法范文

承包經營合同

內容預覽：

甲方(發包方):_____________________ 有限責任公司， 公司性質:_____ ，經營范圍____________________ ，辦公地址:__________________ ，法定代表人:___________ ，職務___________ 。乙方（承包方）：______________________ , 公司性質:_____ ，經營范圍____________________ ，辦公地址:__________________ ，法定代表人:___________ ，職務___________ 。甲方和乙方根據民法通則、合同法及有關法律法規，本著平等互利、誠信合作的原則，經充分協商達成以下協議：一、甲方在佛山市新成立一家分公司，從事建筑裝修業務，佛山分公司由乙方承包經營。佛山分公司實行獨立經營，自主核算，與甲方其它公司財務分開。二、佛山分公司的注冊資金為_________ 萬元整(人民幣),由甲方出資 __________萬元整(人民幣),占總出資額的51%；由乙方出資_____________萬元整(人民幣),占總出資額的49%。三、雙方按照投資比例分成，即乙方經營佛山分公司的稅后利潤，甲方所得為51%，乙方所得為49%。債務風險也按雙方的投資比例承擔。四、乙方有權在佛山分公司的經營范圍內全權負責合法的經營管理，甲方無權干涉，乙方應該在每月上旬把上個月的收入情況材料提供給甲方檢查。佛山分公司的經承包經營合同……

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……承包經營合同協商不成，可以尋求其它法律途徑解決。十一、本合同一式兩份，甲、乙方各持一份。 甲方： 乙方： 法定代表人：_________ 法定代表人:____________ (單位蓋章) (單位蓋章)

1、標題。可以寫“協議書”三字，也可以寫明協議書的具體名稱“XXXX協議書”。2、訂協議雙方的基本信息。在標題下，正文之前，寫明訂協議雙方的信息，并在雙方單位名稱之后注明一方是甲方，一方是乙方，便于在正文中稱呼。3、正文。正文包括開頭、主體兩部分。開頭是交待簽訂協議的目的、原因、依據，緊接著可用程式化語言轉入主體，如“現對有關事項達成協議如下”。主體要求就協議有關事宜作出明確的、全面的說明，尤其要著力寫好協議雙方的權利和義務。正文條款內容：(1)協商目的(2) 協商目的責任(3)協議的時間和期限(4)協商目的條款和酬金{價格明確總額大寫必須明確貨幣種類}(5) 履行條款期限(6) 違反條款的責任處理4、落款應寫明訂協議雙方單位的名稱，并加蓋公章。必要時還得寫上鑒證單位和公證單位的名稱，并加蓋公章。最后寫上簽訂協議的日期。

案例二：

1．李某與古董店老板的買賣合同已經成立，雙方意思表示真實并且一致，合同有效。

2．沒有法律依據。我國《合同法》規定，顯示公正的合同屬于可撤銷或可變更合同，本案中的買賣合同不屬于此種情況。首先，李某具有相當的古玩鑒賞能力，雖然他不知道酒杯的真實價值，但內心已經知道其價值絕對超過50萬元，在此情況下他仍然將酒杯賣給古董店老板，法律上就應該推定其意思表示真實有效，而不屬于因缺乏經驗導致判斷失誤的情形；其次，李某將酒杯賣給古董店老板的時候，就已經準備事后主張合同變更，因此當然不存在被騙或者失誤的情形，相反，李某心知肚明，不屬于合同顯失公正；再次，李某主張合同顯失公正屬于惡意，不應得到支持。

3．根據上面分析可知，法院不應支持李某的請求，應認定合同有效。

案例三：

1．甲公司的行為已構成違約。甲公司與乙公司之間的借貸合同關系，系自愿訂立，無違法內容，又有書面借據，是合法有效的。甲公司系債務人，負有按期清償本息的義務；乙公司為債權人，享有按期收回本金、收取利息的權利。甲公司因新項目開發不順利，不能如約履行清償義務，構成違約。

2．乙公司可行使撤銷權。請求法院撤銷甲公司的放棄債權行為。債權人對于自己享有的債權，完全可以根據自己的意志，決定行使或者放棄。但是，當該債權人另外又系其他債權人的債務人時，如果他放棄債權的行為使他的債權人的權利無法實現時，他的債權人享有依法救濟的權利。本案中，甲公司放棄對某單位享有的債權，表面上是處分自己的權益，但實際上卻損害了乙公司的債權，依照我國《合同法》的規定，乙公司可以行使撤銷權，撤銷甲公司放棄債權的行為。

3．乙公司可以行使代位權。根據《合同法》第73條的規定，債權人可享有代位權，在債務人怠于行使自己的到期債權，危及債權人的權利時，債權人可以向 ___請求以自己的名義代位行使債務人的權利，實現自己的債權。乙公司可以直接向某單位行使代位權。

案例四：

1．百貨公司發布的招租啟事屬于要約，由于此要約通過新聞媒體發布，發布之日就應視為到達受要約人，要約生效，因此不存在要約撤回問題。

2．我國《合同法》規定，要約可以撤銷，但對撤銷要約有限制，以下兩種要約不得撤銷：要約人確定了承諾期限或者以其他形式明示要約不可撤銷；受要約人有理由認為要約是不可撤銷的，并已經為履行合同作了準備工作。本案中，一方面，通過新聞媒體這種特殊介質發布要約，已經使人確信該要約是不可撤銷的；另一方面，就周某來說，他已經為履行合同作了相當多的準備工作，并付出了一定的經濟支出，因此對他來說，該要約也是不可撤銷的。所以，百貨公司宣布撤銷要約的行為無效，實際上合同已經成立。

3．因此，周某的損失百貨公司應該賠償。但是，賠償的范圍應該有限制，包括實際損失和預期可得利益的損失。就本案來說，幾千元的利息當然要陪，但周某所稱的預期收入因具有不確定性，不在賠償之列。

《合同法》第六十二條 當事人就有關合同內容約定不明確，依照本法第六十一條 的規定仍不能確定的，適用下列規定：

（一）質量要求不明確的，按照國家標準、行業標準履行；沒有國家標準、行業標準的，按照通常標準或者符合合同目的的特定標準履行。

（二）價款或者報酬不明確的，按照訂立合同時履行地的市場價格履行；依法應當執行政府定價或者政府指導價的，按照規定履行。

（三）履行地點不明確，給付貨幣的，在接受貨幣一方所在地履行；交付不動產的，在不動產所在地履行；其他標的，在履行義務一方所在地履行。

（四）履行期限不明確的，債務人可以隨時履行，債權人也可以隨時要求履行，但應當給對方必要的準備時間。

（五）履行方式不明確的，按照有利于實現合同目的的方式履行。

（六）履行費用的負擔不明確的，由履行義務一方負擔。

合同是約束當事人之間權利義務關系最直接的根據。我國民法里規定了要遵守意思自治原則，當事人可以就事宜自行約定就是該原則的體現。然而，實際中的民事行為往往是復雜的，當事人在簽訂合同時很難將所有事項都做出明確的約定。

合同生效后，當事人就質量、價款或者報酬、履行地點等內容沒有約定或者約定不明確的，可以協議補充;不能達成補充協議的，按照合同有關條款或者交易習慣確定。

合同履行規則還指在合同履行過程中需要遵守的具體規范。它包括以下八個方面：

(1)主體適當；

(2)履行標的適當；

(3)履行期限適當；

(4)履行方式適當；

(5)債務人履行合同債務，債權人應當適當受領給付；

(6)債務人履行債務，債權人應提供方便，創造條件；

(7)因故不能履行或不能完全履行時，應采取措施避免或減少損失；

(8)發生合同糾紛時，各自應主動承擔責任，不得推諉。

參考資料：

我有145個勞動合同范本，你選吧，選好后給我一個郵箱，我發給你。

1 農民勞務工人公認合法勞動合同樣本

2 企事業單位員工勞動合同范本

3 建筑行業用工勞動合同范本

4 個體戶勞動合同

5 試用期勞動合同范本

6 無固定期限勞動合同書范文

7 私營企業職工勞動合同范本

8 非全日制勞動合同書

9 勞動合同解除協議

10 公司員工勞動合同范本

11 農民勞務公認合法勞動合同范文

12 建筑行業勞動合同范文

13 上海市固定期限職工勞動合同范本

14 鄉鎮企業勞動合同

15 江西省全日制勞動合同書

16 四川省建筑業勞動合同范本

17 安徽省農民工勞動合同范本

18 北京市勞動合同范本

19 寧夏回族自治區勞動合同示范文本

20 勞動合同變更協議書

21 廣州市勞動合同

22 中國銀行業從業人員勞動合同示范文本

23 建筑業簡易勞動合同

24 制造業簡易勞動合同

25 非全日制用工簡易勞動合同

26 餐飲業簡易勞動合同

27 采掘業簡易勞動合同

28 勞動合同書(以完成一定工作任務為期限)

29 勞動合同書(無固定期限)

30 勞動合同書(勞務派遣)

31 勞動合同書(固定期限)

32 勞動合同書(非全日制從業人員使用)

33 勞動合同制職工勞動合同

34 住宿和餐飲業勞動合同(示范文本)

35 建筑業勞動合同(示范文本)

36 寧夏回族自治區建筑施工企業農民工勞動合同書

37 甘肅省勞動合同制職工勞動合同書

38 天津市用人單位招用務工農民勞動合同書

39 天津市非全日制用工勞動合同書

40 天津市企業(事業)單位勞動合同

41 勞動合同(樣式九)

42 自治區勞動合同書

43 寧波市勞動合同

44 北京市勞動合同書(適用于在京建筑施工企業外地農民工)

45 集體勞動合同

46 企業全員勞動合同制職工勞動合同

47 外來員工勞動合同

48 外派保潔員勞動合同

49 企業勞動合同書

50 個體工商戶雇工勞動合同書

51 勞動合同(樣式八)

52 廣東省職工勞動合同

53 勞動合同(樣式七)

54 私營企業雇工勞動合同書

55 寧夏回族自治區勞動合同書(短期用工)

56 重慶市勞動合同書

57 勞動合同(樣式六)

58 農民工勞動合同書(樣式二)

59 福建省建筑企業勞動合同書(短期)

60 勞動合同(城鎮/農民合同制職工聘用)

61 建筑業企業農民工勞動合同

62 四川省勞動合同書

63 江西省勞動合同書(適用于建筑施工企業)

64 江西省勞動合同書

65 農民工勞動合同書(樣式一)

66 南京市勞動合同書(全日制文本)

67 勞動合同書(適用出租汽車駕駛員)

68 湖南省娛樂、酒店、商業行業勞動合同書

69 湖南省建筑行業農民工勞動合同書

70 湖南省金融、貿易行業勞動合同書

71 湖南省勞動合同書

72 湖南省非全日制用工勞動合同書

73 湖南省礦山、井下行業勞動合同范本

74 湖南省化工行業勞動合同書

75 四川省建筑業企業用工勞動合同書(示范文本)

76 廣州市職工勞動合同(xx)

77 廣州市職工勞動合同

78 勞動合同書(供以完成一定任務為期限的導游員使用)

79 流動編制人員解除或終止勞動合同協議書

80 中外合資經營企業勞動合同

81 勞動合同(樣式五)

82 日資企業勞動合同

83 建筑業勞動合同

84 國有企業職工勞動合同書

85 導游勞動合同

86 盲人保健按摩師勞動合同

87 廣東省勞動合同范本

88 天津市勞動合同書(適用于建筑企業招用農民進城務工人員)

89 江蘇省全日制勞動合同書(規范試用文本)

90 河北省勞動合同書

91 湖南省勞動合同書

92 揚州市勞動合同書

93 南京市勞動合同書(非全日制文本)

94 勞動合同補充協議

95 深圳市勞動合同

96 勞動合同(適用于廣州市)

97 勞動合同書(出租汽車駕駛員可用)

98 解除《勞動合同》協議

99 鄉村集體所有制企業職工勞動合同

100 勞動合同變更通知書

101 集體勞動合同(樣式一)

102 勞動合同(樣式四)

103 勞動合同書(適用于在京建筑施工企業外地農民工)

104 陜西省勞動合同書

105 山西省勞動合同書

106 廣州市外商投資企業勞動合同書

107 廣州市企業勞動合同書

108 云南省農民合同制職工勞動合同書

109 福建省勞動合同書

110 河南省勞動合同書

111 勞動合同(樣式三)

112 城鄉勞動者臨時務工勞動合同書

113 臨時(季節)工勞動合同書

114 農民輪換工、農民合同制工勞動合同書

115 ___勞動合同書

116 海南省勞動合同書

117 珠海市企業勞動合同書

118 廣州市外地職工勞動合同書

119 云南省私營企業職工勞動合同書

120 云南省勞動合同書

121 湖北省勞動合同書

122 吉林省勞動合同書

123 中國農業銀行儲蓄合同工勞動合同書

124 北京市勞動合同書

125 勞動合同書使用說明

126 崗位勞動合同

127 外商投資企業勞動合同書

128 某鄉村集體所有制企業職工勞動合同

129 臨時工勞動合同

130 沈陽某國有企業農民合同制職工勞動合同

131 上海某有限公司勞動合同

132 一般勞動合同

133 勞動合同(樣式二)

134 企業雇員的勞動合同(樣本)

135 北京華納齒輪有限公司與北京華納齒輪有限公司工會集體勞動合同

136 甘肅省勞動局私營企業職工勞動合同書

137 深圳市外商投資企業勞動合同書

138 內蒙古自治區勞動人事廳臨時工(季節工、農民輪換工)勞動合同書

139 國營企業職工勞動合同書

140 全員勞動合同書

141 勞動合同變更書

142 勞動合同續訂書

143 勞動合同書(試用范本)

144 中外合資企業勞動合同

145 勞動合同(樣式一)

勞動合同的條款包括必備條款和約定條款兩部分，勞動合同的八條必備條款：1、勞動合同期限。2、工作內容和工作時間。3、勞動保護和勞動條件。主要包括勞動安全衛生的設施、設備及防護措施，女工和未成年人的特殊保護，以及為勞動者提供的保證生產(工作)任務順利進行的各種物質條件和生產(工作)環境;4、勞動報酬。包括勞動者的工資、獎金、津貼和補貼等內容。5、社會保險。6、勞動紀律。包括用人單位規章制度，勞動紀律等內容及其執行程序。7、勞動合同終止的條件。主要指勞動合同期滿或者法定終止條件或當事人約定條件出現，勞動合同的法律效力即行消滅，雙方當事人之間的權利義務關系終止。8、違反勞動合同的責任。是指當事人不履行勞動合同或者不完全履行勞動合同，所應承擔的相應法律責任。勞動合同除以上規定的必備條款外，勞動合同當事人還可以通過協商訂立約定條款。雙方當事人可以就職業技能培訓、保守商業秘密等事項，約定雙方的權利和義務。但雙方的約定條款不能違背法律、法規和有關規章的規定。

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