合同糾紛，是指因合同的生效、解釋、履行、變更、終止等行為而引起的合同當事人的所有爭議。合同糾紛的內容主要表現在爭議主體對于導致合同法律關系產生、變更與消滅的法律事實以及法律關系的內容有著不同的觀點與看法。合同糾紛的范圍涵蓋了一項合同的從成立到， 以下是為大家整理的關于勞動合同糾紛訴訟時效5篇 , 供大家參考選擇。
勞動合同糾紛訴訟時效5篇
第一篇: 勞動合同糾紛訴訟時效
土地確權糾紛訴訟時效
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訴訟時效是指民事權利受到侵害的權利人在法定的時效期間內不行使權利，當時效期間屆滿時，債務人獲得訴訟時效抗辯權。下面小編為大家介紹一下土地確權糾紛訴訟時效。
訴訟時效
訴訟時效是指民事權利受到侵害的權利人在法定的時效期間內不行使權利，當時效期間屆滿時，人民法院對權利人的權利不再進行保護的制度。在法律規定的訴訟時效期間內，權利人提出請求的，人民法院就強制義務人履行所承擔的義務。而在法定的訴訟時效期間屆滿之后，權利人行使請求權的，人民法院就不再予以保護。值得注意的是，訴訟時效屆滿后，義務人雖可拒絕履行其義務，權利人請求權的行使僅發生障礙，權利本身及請求權并不消滅。當事人超過訴訟時效后起訴的，人民法院應當受理。受理后查明無中止，中斷，延長事由的，判決駁回其訴訟請求。
一般訴訟時效
指在一般情況下普遍適用的時效，這類時效不是針對某一特殊情況規定的，而是普遍適用的，如我國《民法通則》第一百三十五條規定的：“向人民法院請求保護民事權利的訴訟時效期限為二年，法律另有規定的除外。”這表明，我國民事訴訟的一般訴訟時效為
特別訴訟時效
指針對某些特定的民事法律關系而制定的訴訟時效。特殊時效優于普通時效，也就是說，凡有特殊時效規定的，適用特殊時效，我國《民法通則》第一百四十一條規定：“法律對時效另有規定的，依照法律規定。”
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第二篇: 勞動合同糾紛訴訟時效
案例：未與勞動者及時簽訂合法勞動合同，致賠償雙倍工資
廣東省東莞市第一人民法院
民 事 判 決 書
（2014）東一法排民一初字第44號
原告：段志某，男，XXXX年XX月XX日出生，漢族，住XXX。
委托代理人：唐澤某，廣東明冠律師事務所律師。
被告：東莞某公司，住所地：廣東某，企業法人營業執照注冊號為XX。
法定代表人：張定某，該公司副董事長。
委托代理人：龔志某，湖南國緯律師事務所律師。
原告段志某訴被告東莞某公司（以下簡稱“美信公司”）勞動合同糾紛一案，本院于2014年1月13日立案受理后，依法由代理審判員李慧儀適用簡易程序進行獨任審判，并先后于2014年2月18日、2014年4月25日兩次公開開庭進行了審理，第一次開庭時原告段志某及其委托代理人唐澤某、被告美信公司的委托代理人龔志某到庭參加訴訟。本案現已審理終結。
原告段志某起訴稱，段志謀于2012年11月16日入職被告美信公司從事保安工作，但美信公司并未和段志某簽訂書面的勞動合同，也沒有根據相關的法律規定為段志某繳納養老保險、支付加班工資及高溫津貼。2013年10 月28日，美信公司與段志某解除了事實勞動關系。美信公司的行為侵犯了段志某的合法權益，段志某為維護自身的合法權益，特向法院起訴，請求判令美信公司支付段志某：1、因為簽訂勞動合同的二倍工資24200（從2012年12月16日至2013年10月28日）；2、2012年11月至2013年10月的加班工資16813.16元；3、高溫津貼（2013年6月至10月）750元；4、經濟補償金2200元；以上共計43963.16元。
被告美信公司口頭答辯稱，一、其無需支付段志某未簽訂勞動合同的二倍工資，理由為段志某入職時手續齊全，包括簽訂了入場登記表、承諾書、入職擔保書，雙方于段志某入職后第二天即2012年11月16日簽訂勞動合同；二、段志某的加班費應根據美信公司提交的有段志某簽名確認的考勤表進行認定處理；三、美信公司無需支付段志某高溫津貼，因為保安室是個獨立的房間，內置風扇；四、段志某以更換工作環境為由主動離職，故美信公司無需支付段志某經濟補償金。
經審理查明，原告段志某于2012年11月16日入職被告美信公司工作 ，任職保安。2013年9月16日，段志某向美信公司提交辭職單，并于2013年10月28日離職。段志某在2012年11月、12月及2013年2月至9月的工資條顯示其應發工資分別為988.74元、1913.2元、2554元、2036.8元、2133.1元、2195元、1996.35元、2050.36元、2223.14元及2187.1元，共計20277.8元。
段志某向勞動部門申請勞動仲裁，要求美信公司支付：1、2012年12月16日至2013年10月28日未簽訂勞動合同的二倍工資24200元；2、工資差額（含加班費）16813.16元；3、2013年6月至10月的高溫津貼750元；4、經濟補償金2200元。東莞市勞動人事爭議仲裁院企石仲裁庭于2013年12月18日作出東勞人仲企庭案字（2013）53號仲裁裁決書，裁決：一、美信公司應于該仲裁裁決生效后三日內支付段志某：1、2012年11月份至2013年10月份工資差額（含加班費）12553.34元；2、高溫津貼750元。二、駁回段志某的其他請求。段志某對裁決不服，于法定期限內向本院起訴，請求依法裁判。
庭審中，段志某同意其訴求的加班費按照仲裁裁決認定的金額12553.34元計算。雙方均確認段志某離職前十二個月的平均工資為2200元/月。段志某主張其在職期間，美信公司并未與其簽訂書面勞動合同，故要求美信公司支付2012年12月16日至2013年10月28日期間的二倍工資，以2200元/月計算11個月為24200元。美信公司對二倍工資以2200元/月計算的方式沒有異議，但主張其與段志某已簽訂了勞動合同，其無須支付二倍工資差額，并提供員工入廠登記表、擔保書、承諾書及勞動合同及1309間接人員考勤表，證明段志某的工號為FXXXXX及其與段志某簽訂勞動合同的情況。上述材料中，員工入廠登記表顯示段志某的工號為FXXXXX，與段志某提供的工牌及工資條中的工號一致；勞動合同的首頁有手寫編號：“F8067”的字樣，落款處有“段志某2012.11.16”字樣的簽名，據此美信公司主張段志某作為保安已按照美信公司的要求辦理了擔保手續，其入職的第二天即2012年11月16日即簽訂了勞動合同，該勞動合同的編號是唯一的且與段志某的工號一致。段志某度勞動合同的真實性提出異議，主張其并未與美信公司簽訂勞動合同，勞動合同的簽名并非本人的簽名，同時1309間接人員考勤表并不能完全記載其上班的時間。
美信公司提供辭職單，證明段志某的離職原因是自愿離職。該辭職單顯示，段志某的離職原因是欲更換壞境，離職簽名欄有“段志某”字樣的簽名。段志某對該辭職單的簽名沒有異議，但主張其是被美信公司辭退，因美信公司要求其在辭職單上簽名才能發工資，但對此未提供證據予以證明。
段志某向本院提交筆跡鑒定申請書，要求對美信公司提供的勞動合同中“段志某”字樣的簽名進行鑒定，同時美信公司亦向本院提交了鑒定申請書，要求對上述勞動合同中“段志某”字樣的簽名的形成時間進行鑒定。經雙方協商一致，有本院委托廣東南天司法鑒定所對上述申請的內容進行鑒定。期間，因美信公司并未按時繳納鑒定費，鑒定機構終止了其申請的關于“段志某”簽名形成時間的鑒定。后廣東南天司法鑒定所于2014年4月3日出具司法鑒定意見書，認定案涉勞動合同落款處乙方（簽名或蓋章）處“段志某”字樣的簽名不是段志某所寫，段志某為此繳納鑒定費4040元。段志某、美信公司對該鑒定結論均沒有異議，但美信公司認為1、段志某的廠牌是在入職時辦理的，明確記載了段志某所簽訂的勞動合同的編號，且該編號是唯一的；2、段志某在2012年12月15日以需要了解合同內容為由，取走案涉勞動合同，后于第二天向美信公司交還以簽好的勞動合同，現經核實落款處的名字是段志某的擔保人所簽，美信公司已履行了簽訂勞動合同的義務。同時，美信公司陳述其放棄鑒定的原因在于合同的編號是唯一的，結合其他員工簽訂合同的時間，可以印證段志某簽訂勞動合同的時間，此外，鑒定費過高。
以上事實，有原告提供的廠牌、工資條、加班工資說明、仲裁裁決書及送達回證、被告提供的員工入廠登記表、擔保書、承諾書、勞動合同、1309間接人員考勤表、辭職單、廣東南天司法鑒定所出具的鑒定意見書、鑒定費發票及本案庭審筆錄等附卷為證。
本院認為，段志某與美信公司存在勞動關系，本案為勞動合同糾紛。根據查明的事實，段志某于2013年10月28日離職，雙方的勞動關系已于當日解除，本院對此予以認定。東莞勞動人事爭議仲裁院企石仲裁庭仲裁裁決認定美信公司應向段志某支付2012年11月至2013年10月份的工資差額（含加班費）12553.34元，美信公司并未就此提起訴訟，而段志某在庭審中亦同意該期間的加班工資以此數額計算，故本院對此予以認定。段志某請求美信公司支付在2013年6月至10月的高溫津貼750元，仲裁裁決亦認定美信公司應支付段志某該期間的高溫津貼750元，美信公司并未就此提起訴訟，視為其服從仲裁裁決的結果，本院對此予以準照。本案的爭議焦點為：一、段志某離職的原因；二、美信公司是否支付段志某2012年12月16日至2013年10月28日期間的二倍工資差額。
關于爭議焦點一。美信公司提供辭職單，證明段志某的離職原因是辭職。根據該離職單的內容，段志某離職的原因為“欲更換工作環境”，離職者簽名處有段志某的簽名。段志某確認了該簽名的真實性，但對離職單的內容不予確認，其主張是被美信公司辭退，但并未提供證據予以證明，本院對其主張不予采納。段志某自愿辭職，其要求美信公司支付經濟補償金沒有事實和法律依據，本院對其該項主張不予支持。
關于爭議點二。段志某主張其在職期間并未與美信公司簽訂勞動合同，而美信公司提供勞動合同、員工入廠登記表、擔保書、承諾書等證明其已履行了簽訂合同的義務。第一、根據查明的事實，美信公司提供的勞動合同中“段志某”字樣的簽名，經鑒定機構鑒定，并非段志某本人所簽，雙方均未對該鑒定結論提出異議，本院對此予以認定。第二、美信公司主張該勞動合同是由段志某于2012年11月15日自行領走，后于2012年11月16日交還已簽好的合同，該“段志某”字樣的簽名為段志某的入廠擔保人所簽，但并未對該主張提供證據予以證明；第三，案涉勞動合同的首頁有手寫的編號“F8067”，該編號與段志某的入廠員工登記表及工資條中的工號一致，但并不足以證明案涉勞動合同是由段志某所簽訂及具體的簽訂時間。綜合上述分析，美信公司提供的現有證據不足以證明其與段志某簽訂了勞動合同，且結合美信公司申請對該勞動合同中“段志某”簽名的形成時間進行鑒定，后來又未按時交納鑒定費而放棄鑒定的事實，故本院對美信公司提出的已與段志某簽訂了勞動合同的主張不予采納。美信公司未能及時與段志某簽訂書面勞動合同，其應依法支付段志某2012年12月16日至2013年10月28日期間的二倍工資差額。段志某主張未簽訂勞動合同的二倍工資差額以每月2200元的標準，從2012年12月16日計算至2013年10月28日，美信公司以同意二倍工資按照每月2200元的標準計算，故美信公司應支付段志某上述期間的二倍工資差額為2200元/月X（17/30月+9個月+28/30月）=23100元。對于段志某超出上述數額的請求，本院依法予以駁回。
綜上所述，依照《中華人民共和國勞動合同法》第十條、第八十三條，《中華人民共和國民事訴訟法》第六十四條、第一百四十二條的規定，判決如下：
一、被告東莞某公司應在本判決生效之日起五日內支付原告段志某2012年12月16日至2013年10月28日的二倍工資差額23100元、2012年11月至2013年10月工資差額（含加班工資）12553.34元、2013年6月至10月的高溫津貼750元，以上合計36403.34元。
二、駁回原告段志某的其他訴訟請求
如果被告未按照本判決指定的期間履行給付金錢義務，應當依照《中華人民共和國民事訴訟法》第二百五十三條之規定，加倍支付遲延履行期間的債務利息。
本案受理費5元、鑒定費4040元（原告已預交），均由被告東莞某公司負擔。
如不服本判決，可在判決書送達之日起十五日內向本院遞交上訴狀，并按照對方當事人的人數提出副本，上訴于東莞市中級人民法院。
代理審判員 李 慧 儀
二〇一四年六月九日
書 記 員 蘇俏針（兼）
資料來源：中國裁判文書網
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第三篇: 勞動合同糾紛訴訟時效
勞動糾紛仲裁時效，勞動糾紛訴訟時效
1、勞動糾紛仲裁的時效期間為1年；仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
2、因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。
3、從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。
4、因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。
5、從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。
6、勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的勞動糾紛仲裁時效期間的限制。
7、勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起1年內提出。
8、勞動糾紛仲裁的時效期間為1年；仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
9、因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。
10、從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。
11、因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。
12、從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。
13、勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的勞動糾紛仲裁時效期間的限制。
14、勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起1年內提出。
第四篇: 勞動合同糾紛訴訟時效
上海宏盛科技發展股份有限公司與徐岷雪勞動合同糾紛上訴案
上海市第一中級人民法院
民事判決書
(2009滬一中民一(民終字第244號
上訴人（原審被告）上海宏盛科技發展股份有限公司。
委托代理人趙文驊。
被上訴人（原審原告）徐岷雪。
委托代理人{沈0X}，上海市捷華律師事務所律師。
上訴人上海宏盛科技發展股份有限公司（以下簡稱“宏盛公司”）因勞動合同糾紛一案，不服上海市浦東新區人民法院（2008）浦民一（民）初字第15379號民事判決，向本院提起上訴。本院于2008年12月31日受理后，依法組成合議庭審理了本案，本案現已審理終結。
原審法院認定，2001年4月17日，原告進入被告處工作。雙方于2001年4月17日簽訂了期限為三年的《勞動合同》，該合同約定原告的工資水平有崗位聘用合同具體確定。同時，雙方簽訂了期限從2001年4月17日至2002年4月17日止的《行政干部崗位聘用合同》，該聘用合同約定聘請原告為公司市場部經理，原告的月薪為底薪7,000元、崗位津貼1,050元，月獎由部門主管每月確認，比例為底薪的0－100%，并報權責主管認定；并約定原告的年薪為月薪、其它津貼、年獎的總和（年薪不低于20萬元，但不包括待定的年獎）。雙方續簽最后一期《勞動合同》從2007年4月1
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7日至2008年4月16日止。上述雙方續簽的《勞動合同》均明確約定原告的具體崗位有崗位聘用合同約定，原告的工資水平有崗位聘用合同具體確定。2008年4月10日，被告向原告發出《勞動合同終止/解除通知書》，明確告知原告勞動合同于2008年4月16日期滿后，不再續簽，雙方勞動關系終止。2008年4月15日，原告向被告發出《關于解除勞動合同的通知》，明確因被告未按合同約定足額支付勞動報酬、未依法繳納社會保險費，根據法律規定自即日起與被告解除勞動合同及崗位聘任合同。因原告認為被告未足額支付其工資等。為此，原告于2008年5月9日向上海市浦東新區勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求被告：1、支付2003年4月至勞動合同解除期間拖欠的工資50萬元；2、支付拖欠工資的25%的賠償金125,000元；3、支付解除勞動合同的經濟補償金116,666元；4、支付解除勞動合同經濟補償金的額外經濟補償金58,333元。由于該仲裁委員會逾期未作出裁決，原告遂以上述請求向法院提起訴訟。審理中，原告變更訴訟請求，要求被告支付2003年5月至勞動合同解除期間拖欠的工資50萬元。
原審審理中，原告確認被告提供的2003年5月至2008年4月16日期間其工資匯總表，明確對被告在工資匯總表上所載明其應發工資小計的數額無異議。經統計原告在上述期間應發工資2003年為59,725元、2004年度為94,575元、2005年度為96,480.34元、2006年度為99,461元、2007年度為102,029元、2008年為39,662.30元，共計491,932.64元。同時，被告確認2001年5月至2002年4月支付原告稅后實發工資計166,933.65元，2002年5月至2003年4月支付原告稅后實發工資計155,753.84元。
原審法院認為，勞動者依法享有取得勞動報酬的權利。在原、被告簽訂的《勞動合同》中，均約定原告的具體崗位有崗位聘用合同約定，原告的工資水平有崗位聘用合同具體確定。同時，雙方簽訂了期限從2001年4月17日至2002年4月17日止的《行政干部崗位聘用合同》，該聘用合同約定聘請原告為公司市場部經理，并約定原告的年薪為月薪、其它津貼、年獎的總和，且明確原告的年薪不低于20萬元。在上述《勞動合同》及《行政干部崗位聘用合同》中雙方均明確約定了原告的崗位及勞動報酬，且在2003年4月前被告均按雙方約定年薪不低于20萬元標準支付給原告。對被告上述所稱經公司人事會議決定從2002年4月起原告的崗位已由市場部經理調整為市場部副經理，原告對此表示從未收到崗位調整通知。在雙方簽訂的所有《勞動合同》中明確約定原告的具體
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崗位有崗位聘用合同約定，而雙方簽訂的《行政干部崗位聘用合同》期限雖為一年，在該合同期滿后雙方并未續簽，但有關原告的崗位及年薪在《勞動合同》中仍明確按《行政干部崗位聘用合同》確定，且被告對之后雙方簽訂的《勞動合同》中明確原告的具體崗位和工資水平仍有崗位聘用合同約定，但被告對此無法說明具體指哪一份聘用合同。因此，雙方簽訂的《行政干部崗位聘用合同》雖期滿，但雙方在《勞動合同》中仍明確原告的具體崗位和工資水平有崗位聘用合同約定，在被告無法說明具體指哪一份聘用合同的情況下，仍應適用原《行政干部崗位聘用合同》。故對被告提出上述《行政干部崗位聘用合同》期滿不再適用的抗辯意見，依據不足，不予采信。由于被告未提供確鑿證據證明已對原告的崗位作出調整，被告在《勞動合同終止通知書》仍明確原告的職務為經理，但認為系操作失誤，未提供依據，不予采信。故法院確認原告離職前的職務為市場部經理。
本案中，被告認為原告的月工資從2003年5月起作相應的調整，遭原告否認。根據法院上述闡述，雙方簽訂的《勞動合同》中均明確原告的工資水平有崗位聘用合同約定，在《行政干部崗位聘用合同》期滿的情況下，被告無法說明具體指哪一份聘用合同，故法院認為仍應適用原《行政干部崗位聘用合同》。根據該聘用合同約定，原告主張其年薪為20萬元，并無不當，予以采信。審理中，雙方確認被告已支付原告2003年5月至2008年4月16日期間的應發工資共計491,932.64元，按原告上述年薪標準，被告尚欠原告上述期間的工資共計508,067.36元。現原告要求被告支付2003年5月至2008年4月16日期間拖欠的工資差額共計50萬元，并不超過上述尚欠工資總額，予以支持。對原告要求被告支付拖欠工資的25%的經濟補償金125,000元的訴訟請求，因被告未按雙方合同約定足額支付原告工資，屬拖欠工資的行為，故對原告上述訴訟請求，予以支持。同時，原告于2008年4月15日以被告未足額支付勞動報酬等為由提出解除勞動合同，根據法院上述認定，被告存在拖欠原告工資行為，原告據此提出解除勞動合同并無不當。根據法律規定，原告可隨時提出解除勞動合同，并要求用人單位即被告支付解除勞動合同的經濟補償金。根據《中華人民共和國勞動合同法》有關規定，該經濟補償金按勞動者在用人單位工作的年限，每滿一年支付相當于一個月工資標準的經濟補償金。但勞動者月工資高于用人單位所在地上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付。現原告的月平均工資已高于被告所在地上年度職工月平均工資三倍，根據上海市2007年度職工月平均工資2,892.25元，被告應支付原告解除勞動合同
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第五篇: 勞動合同糾紛訴訟時效
勞動合同糾紛與雇傭合同糾紛辨析
問題的提出
楊某于2006年10月1日開始在某巴士有限公司工作，雙方于同年10月17日簽訂了《勞動合同》，約定了雙方權利義務。2007年3月19日，楊某駕駛公交車軋死一人，造成重大交通事故。事故發生后，湖南省邵陽市交警支隊作出楊某負全責的交通事故責任認定書。死者近親屬將楊某和巴士有限公司告上法庭，法院判決巴士有限公司賠償92478.87元，巴士有限公司全部支付。后，巴士有限公司起訴楊某稱：根據《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第九條“雇員因故意或重大過錯致人損害，應當與雇主承擔連帶賠償責任。雇主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償”的規定，其有權向楊某追償。故，根據其公司職工代表大會通過的《安全管理制度》規定：“在事故中負主責的，駕駛員個人承擔賠償款的40％，但最高不超過1萬元”，于2008年4月22日以雇傭合同糾紛為由訴諸法院，請求法院判決楊某償付原告1萬元并承擔本案訴訟費用。
上述案件處理的關鍵在于：楊某與巴士公司間的關系是勞動關系還是雇傭關系。兩種關系的處理結果差別很大：
若為雇傭關系，即只能適用民法來調整，排斥了勞動法的調整，更不能用單位內部的規章制度來進行調整。根據《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第九條，只有在雇員與雇主承擔連帶責任的情況下，雇主才可以向雇員追償。而本追償案的前案——交通事故人身損害賠償糾紛案，巴士有限公司被判決賠償死者家屬10多萬元，而楊某并沒有被判決承擔連帶賠償責任，因此，巴士有限公司無權向楊某追償。再者，即使追償權存在，據民法原理，追償額也不能依據涉案當事人的內部規章確定為1萬元，只能在雇主雇員內部確定責任份額，然后再據此確定賠償額。
本案若為勞動爭議，據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的解釋》第十九條的規定，單位內部的規章制度，若不與勞動法相抵觸，可直接適用。本案中巴士有限公司職工代表通過的《安全管理制度》規定：“在事故中負主責的，駕駛員個人承擔賠償款的40%，但最高不超過1萬元。”這樣，既解決了追償權的問題，也很好地解決了追償額問題。問題是：在類似案件中，如何認定原、被告之間的關系，也即如何區分勞動關系與雇傭關系？
勞動關系與雇傭關系的區別
目前，雇傭合同在我國的合同法中并未得到明確的規定，只是在單行法和司法解釋中有所體現，如《城鄉個體工商戶暫行條例》、最高人民法院《關于雇工合同的批復》等等。不
過，一般而言，雇傭合同被認為是“雙方當事人約定，在確定或不確定期間內一方向他方提供勞務，他方給付報酬的合同。”而對于勞動合同，根據我國勞動法第十六條規定：“勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。”就此，從廣義的角度來看，勞動合同是雇傭合同社會化的體現，是雇傭合同隨著社會經濟和大工業生產的發展導致其意思自治被弱化而法律強制性被擴增的衍生物。
勞動合同與雇傭合同均屬給付勞務合同，兩者均以當事人的合意為基礎，均是雙務有償合同，均以提供勞務為目的。當然，除了以上的共同點以外，筆者以為其區別主要體現在以下幾個方面：1.主體資格的不同
根據我國勞動法第二條規定，勞動合同的主體包括用人單位和勞動者（自然人）。主要指：（1）國內的各種類型的企業、個體工商戶和與之建立了勞動關系的勞動者；（2）國家機關、事業單位、社會團體和與之形成勞動關系的勞動者。這部分勞動者主要是指國家機關、事業單位、社會團體招聘的工勤人員、實行企業化管理的事業組織的工作人員。而雇傭合同的雙方簽約主體一般為自然人，還有不屬勞動法調整范圍的農村承包經營戶及其所招用的勞工等。主體資格的不同是勞動合同與雇傭合同的主要區別。2.主體地位的不同
在勞動合同中，勞動者與用人單位提供的生產資料相結合，從而實現勞動的社會化，而且勞動者已經成為該經濟組織中的一員，他與用人單位具有身份上的從屬性和依附性，兩者之間為強弱主體，這也是其與雇傭合同最大區別之所在。在雇傭合同中，雇傭合同的主體并不具有上述的限制。雇傭合同的主體為平等主體，主體之間的法律地位完全平等，相互獨立，不具有身份上的隸屬性和依附性。3.合同當事人雙方的權利、義務不同
雇傭合同雙方的權利義務僅僅根據法律和雙方簽訂的合同確定，勞動合同雙方的權利義務除由法律和雙方簽訂的合同確定外，還根據工會與用人單位簽訂的集體合同確定。勞動法第三十五條規定，職工個人與用人單位訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規定。也就是說，在集體合同生效前簽訂的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準如果低于集體合同標準的，按集體合同的標準執行，高于集體合同標準的，按勞動合同的標準執行，在集體合同生效后簽訂的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同標準的標準。在集體合同失效后，按照集體合同的標準已經修改勞動合同的相應條款，仍應按勞動合同的約定執行，集體合同的失效只對將來發生效力。另外，在勞動合同中，勞
動法律關系的存在具有相對的穩定性，用人單位負有為勞動者交納養老保險、醫療保險、失業保險等社會保險的義務；而在雇傭合同中，其穩定性較差，雇主也沒有為受雇人繳納社會保險的義務。
4.國家干預的力度不同
雇傭合同作為一種民事合同，以意思自治為基本原則，在合同的簽訂、變更、解除的過程中以當事人的意思表示為主，國家基本不做干預，合同當事人在合同條件的約定上亦有較大的自由。勞動合同的建立雖然也體現了當事人的合意性，但它更強調國家意志的主體地位。為了規范勞動合同雙方的權利和義務，國家經常以強行法的形式規定勞動合同當事人的權利義務，干預勞動合同內容的確定，當事人的約定不能超出法律的規定。當然，勞動法的規定主要是半強行性規定，所謂半強行性規定，就是國家規定了用人單位提供勞動條件的最低標準，用人單位與勞動者約定的勞動條件可以高于國家規定的標準，但是不能低于國家規定的標準，例如最低工資、最高工時，也就是可以作出一些更有利于勞動者的約定。5.法律淵源不同
雇傭合同屬民事合同的一種，由民法和合同法等一般法調整，自羅馬法就已存在，沿襲至今；勞動合同則是由勞動法這個特別法調整，是獨立的合同種類，是資本主義工業化大生產的產物，是國家干預雇傭關系的結果。勞動合同是一類特別的雇傭合同，勞動法有特別規定的，應當適用勞動法的規定，勞動法沒有規定的，應當適用民法的規定。但是，勞動法的制定是為了保護在經濟上居于弱者地位的勞動者，根據規范目的，勞動法的規定不能適用于民法上的雇傭合同。6.形式不同
法律對雇傭合同的形式沒有要求，根據我國合同法的規定，既可以是書面合同，也可以是口頭合同，是不要式合同。根據我國勞動法第十九條的規定，我國的勞動合同應當采用書面形式，是要式合同。7.解決爭議的方式不同
雇傭合同作為一種民事合同，發生爭議，當事人有權直接向人民法院起訴，如果雇傭合同中訂有仲裁條款，應向雙方選定的仲裁委員會申請仲裁。而因勞動合同發生的爭議，當事人要向人民法院起訴，必須先向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的才可以向人民法院起訴，當事人不能就是否仲裁和對仲裁機構進行選擇，即勞動合同糾紛不經過勞動爭議仲裁機構處理，人民法院不予受理。這也就是本案爭議的焦點所在。綜上所述，筆者認為：由于被告與原告之間簽訂了《勞動合同》，約定了雙方權利義務，
