以下是為大家整理的關于勞動合同雙倍工資5篇 , 供大家參考選擇。
勞動合同雙倍工資5篇
勞動合同雙倍工資篇1
未簽勞動合同需賠雙倍工資。?
根據《勞動合同法》第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”。因此企業在解除勞動關系時應支付雙倍工資。若未支付，職工可申請勞動仲裁
步驟/方法
支付未簽勞動合同雙倍工資的賠償
《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年位于勞動者訂立勞動的同的，應當向勞動者每月支付二倍工資。
無固定期限勞動合同條件成立的風險
《勞動合同法》第十四條第三款規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。也就是說《勞動合同法》實施后，用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同超過一年的，就視為雙方簽訂了無固定期限的勞動合同。
支付未簽勞動合同經濟補償金
在一個月的“寬限期”內，如果由于勞動者不簽訂書面勞動合同，用人單位終止勞動合同的，可以不支付經濟補償，超過一個月的，由于勞動者不簽訂書面勞動合同，而用人單位終止勞動合同的，用人單位須依法支付經濟補償。
未簽勞動合同勞動者可以隨時走人，將導致企業內部人員的流動性，這種流動對企業制度管理不利，對企業文化更是致命；
未簽勞動合同不能對涉及商業秘密或竟業限制的勞動者進行有效約束。
未簽勞動合同而主張雙倍工資的最長期限是11個月。一般來講，雙倍工資的起算時間為用工之日起滿1個月的次日，截止時間為補簽勞動合同的前1日。用工之日起滿1年仍未簽訂勞動合同的，自用工之日起滿1個月的次日至滿1年的前1日都應支付雙倍工資。未簽勞動合同滿1年的，滿1年的當日視為已簽訂無固定期限勞動合同。如果勞動者工作1年后仍無法與用人單位簽訂勞動合同，應該考慮是否及時主張權利，并與用人單位解除勞動關系。
勞動合同雙倍工資篇2
未簽訂勞動合同，該如何計算雙倍工資 根據《勞動合同法》第八十二條之規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；用人單位違規不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。 最近很多網友問到一些有關勞動法方面的知識，小編最近搜集了一些資料，希望能夠給大家提供幫助。這里要和大家分享的是未簽勞動合同雙倍工資的計算基數、期間及法律時效 。 未簽訂勞動合同的后果
一、雙倍工資的計算基數如何確定 根據《勞動合同法》第八十二條之規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；用人單位違規不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。 《勞動合同法》僅僅確立了雙倍罰則的原則，但并未明確另一倍工資的計算基數。 對此有三種觀點：第一種觀點是雙倍工資基數應當按照勞動者應得工資為標準確定，包括各種稅費在內；第二種觀點認為雙倍工資基數以實得工資為標準確定，即，在應得工資基礎上扣除各種稅費后發到勞動者手里的的“裸體工資”；第三種觀點認為雙倍工資基數以勞動者正常工作時間工資為標準確定，不應包括加班工資等。 筆者傾向于第一種觀點。因為《勞動合同法》之所以設立未簽訂勞動合同的雙倍罰則，旨在強制性要求用人單位必須與勞動者簽定書面勞動合同，違反法律規定就要付出相應的代價，這里代價具體表現為，你如果不與這一具體相對人簽定勞動合同就要付出兩倍的成本，或者說，使用一名勞動者的成本相當于兩名勞動者。成本包括勞動報酬和非勞動報酬，工資是勞動報酬，如正常勞動時間工資、加班工資、獎金、津貼等等，非勞動報酬不屬于工資，如社會保險費、勞動保護費、福利費、計劃生育費等。因為法律規定的是雙倍工資，也就是剔除非勞動報酬之外后的成本，包含所有實發工資以及個人稅費在內。 因此，在剔除非勞動報酬后的全部工資都應當作為計算基數。這一分析的合理性就自然排除了第二種觀點的存在。至于第三種觀點不妨采取特例法排除。如果勞動者在應當支付雙倍工資的11個月工作期間，請事假該怎么計算？工傷醫療期怎樣計算？患病或非因工負傷醫療期怎樣計算？因責任事故扣發工資怎樣計算？難道不按應得工資計算反而按正常勞動時間工資計算？勞動者本來就沒有按正常時間提供勞動，你卻要按提供正常勞動計算工資，這是哪門子道理？因此，以上特例的任何一條都可以否定雙倍工資不得以勞動者正常勞動時間工資為準，否則，在無條件保護勞動者利益的同時也就侵害了用人單位的利益，這與立法宗旨是相悖的。 二、雙倍工資計算期間及法律時效 未簽定勞動合同支付二倍的工資的情形有兩種，一是用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；二是用人單位違反規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
法律對用人單位不訂立書面勞動合同的容忍期限是一個月，最長的忍容忍期限是一年。超過一個月不訂立書面勞動合同的，從第二個月開始后的連續11個月要支付雙倍工資；超過一年不訂立書面勞動合同的，視為雙方已經訂立無固定期限勞動合同，并且強制性簽定無固定期限勞動合同。前一種情形是一種連續性的整體事件，是法律對于用人單位在一年內不履行義務的懲罰，無論是第2個月還是第12個月，其懲罰的措施和程度是一樣的，因此，應當看作是違法期間的整體事件，不能分割為按月的單項事件。也就是說，只有當整體事件結束后才是法律時效起始時間。只要勞動者在受到一年的侵害結束后，在其后一年的任何時候都可以隨時提起勞動仲裁。后一種情形則不然，對用人單位超過一年后仍然不與勞動者簽定勞動合同的，不但視為已經簽定了無固定期限勞動合同且責令用人單位立即簽定書面的無固定期限勞動合同，而且，對于拒不改正的仍然要處以雙倍工資的懲罰，否則，就不會做出勞動合同法第14條規定。有人認為，視為已經簽定了無固定期限勞動合同就不應當再做雙倍工資的處罰，其理解是錯誤的，因為，法律雖然做了“立即簽定無固定期限勞動合同”的規定，但是，就有個別特殊的用人單位的執迷不悟，該怎么辦？法律措施就是讓其付出更高的成本和代價。 需要強調的兩點：一是二倍工資的起算時間是2008年1月31日而不是2月1日，因為法律上的“1個月”是30天；二是“二倍工資”中的另1倍是法律對因用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同的處罰，他與公休日及法定假日的加班工資性質上不同，因此，不能作為工資對待，應當受法律時效的限制。由于2010年8月9日范某才向勞動仲裁機構主張2008年1月31日至2008年12月31日期間的雙倍工資，因超過法律時效，法律不應當給予支持。如果范某主張用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當自2009年1月1日起每月支付二倍的工資的請求是否應當支持呢？筆者認為，這里主要也是仲裁時效的問題，因為2009年1月至7月的雙倍工資請求已經超過時效，仲裁委不應當支持，只能支持2009年8月至2010年1月共六個月的雙倍工資請求。綜上所述：①用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資，最高支付的期間為11個月。勞動者可以自該權利受到一年的侵害后，在其后不超過一年的時間內提起維權申請。②“用人單位違反規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資”的主張，最高支付期間為12個月。勞動者應當自應當簽定無固定期限勞動合同起第一個月起，在不超過一年的時間內提起維權申請。盡管勞動關系延續期間，延期申請只會將主張的權利后延，但是，一旦勞動關系解除或終止，超過時效部分將得不到保護。③勞動合同終止后經過協商需要繼續保持勞動關系的，應當自第一個月開始簽定勞動合同。不簽定勞動合同的，自第一個月開始就應當支付雙倍工資，最長期限為12個月。 獎品名稱：500萬U豆體驗卡
卡號：50Dd4fea7001 everage D、stain７、The words below equals to one another except（ ）. A、the high season B、the busy season C、the peak season D. the off seasonA、熱辣的 B、菜系 C、苦干的 D、大堂吧
10、The word
A 、確認 B、算賬
C、結賬 D、算錯賬
11、
C、聚會 D、黨員
12、“PC”is short for（）
A、potato chips B、portable computer C、personal computer D、both B and C
13、what should the reservation clerk says first when he/she answers the phone?
Au? B、welcome to our hotel.
C、please come to our hotel D、please
14、The objects below are needed in Recreatio boot B booth C buffet D beverage
一、 多選題：（每題2分，共20分。多選、少選、漏選均不得分）
1、 What should be prepared for a private secretary ?（）
A、yoga B、PC
C、copier D、printer
2、In what ways can the guests make a reservation ?（ ）。A、talking by person B、by phone C、by mail D、by fax
3、 Which can be ordered in a restaurant of a hotel?（）。
A、special spicy chicken B、twice – cooked pork slices
C、bar bell D、snooker
4、The facilities used in Recreational Service are()0361f04c
勞動合同雙倍工資篇3
未簽訂勞動合同的雙倍工資怎么抗辯？
對于未簽勞動合同的雙倍工資，用人單位可以提出什么樣的抗辯理由呢？而針對用人單位的抗辯，勞動者又該如何應對？
用人單位策略一：否認勞動關系。
既然雙方不存在勞動關系，自然也就不存在應當簽訂勞動合同的問題。這其中又有下面三種情況：
????? 1.完全否認勞動者一方提供勞動；
????? 2.承認提供勞動或勞務，但否認雙方是勞動關系；
????? 3.承認勞動關系，但認為雙方屬于非全日制用工。
勞動者對策，搜集能夠證明存在勞動關系的一切證據。
用人單位策略二：主張雙方已簽訂勞動合同。
這其中又可能有幾種情況：
?
????? 1.用人單位拿出勞動合同。包括極簡單的勞動合同；如前面所引的案例——只有三句話的協議也叫勞動合同嗎？一般只要約定了崗位與工資的協議就會被當作勞動合同。
????? 2.簽訂了勞動合同，但只有一份，或者沒有給勞動者一份，都算是簽訂了勞動合同。
??????3.如果用人單位拿出了勞動合同，但勞動者發現勞動合同上的簽名是偽造的，那么勞動者可以申請鑒定。如果勞動者只是聲稱簽名系偽造，但不申請鑒定，則仲裁或法院會認定簽名真實，從而認定已經簽訂了勞動合同。
????? 4.用人單位拿出勞動者的其它聲明，或者簽收的文件，說明雙方已經簽訂了勞動合同。如果該證明有勞動者認可或簽字，而且其內容表明雙方確實簽訂了勞動合同，則用人單位主張雙方已經簽訂了勞動合同是能夠得到支持的，即使仲裁及訴訟時用人單位確實拿不出勞動合同。
用人單位策略三：縮短用工時間。
雙倍工資計算的最常見的期間，是從入職后到簽訂勞動合同之前。如果將入職時間盡量往后推，則雙倍工資的計算期間就可縮短直至于無。所以用人單位會盡量將入職時間往后推遲。
入職時間是要由用人單位舉證的。如果用人單位主張勞動者的入職時間比勞動者一方所主張的更靠后，那么用人單位應該拿出證據來，否則就應該按照勞動者所主張的時間來認定。
用人單位策略四：降低雙倍工資的計算基數。
這里涉及到幾個小問題：雙倍工資計算期間內的加班費是否要計入雙倍工資之內？《勞動合同法》條文是說“應當向勞動者每月支付二倍的工資”，但所謂“工資”，按理說是包括加班工資的。但目前的做法是：如果加班費已經發放，計算雙倍工資時也不再剔除。如果加班工資有拖欠，未發放，也不會支持勞動者主張將拖欠的加班費再計算雙倍。這無疑顯得有些矛盾，但實務中就是如此。
不管怎樣，加班費是否計入雙倍工資還是有爭議的。從用人單位的角度，可以主張將原來發的工資里面所包含的加班費剔除。而從勞動者一方的角度，則可不同意這種做法，如果有拖欠加班費，還可以主張加班費也屬于工資，也應該雙倍計算。兩方面的主張都有一定道理。
用人單位策略五：時效抗辯。
時效是指權利得到法律救濟的期限。《勞動爭議調解仲裁法》規定，時效自知道或應當知道其權利被侵害之日起計算。因而用人單位以仲裁時效期間已過為由抗辯，在北京的某些城區是可能得到支持的。
此時，勞動者應盡量找出時效期間中止、中斷的證據以抗辯。
自從2008年1月1日《勞動合同法》實施以來，企業自勞動者進入用人單位之日起，未簽訂勞動合同就需要支付雙倍工資，這條法律已經被在上海就業的勞動者熟記于心，并且都已經熟練應用。勞動仲裁的案件里只要企業沒有與勞動者簽訂勞動合同，幾乎都提起了雙倍工資的訴訟。很多勞動者都以為這是法律規定給自己的，殊不知這是法律對企業未盡法定義務對企業的懲罰性措施。筆者一直從事人力資源的研究，特將雙倍工資的情形進行了條理化的理順，希望對大家有所幫助。
一、勞動關系的確立。
未簽訂勞動合同，要求支付雙倍工資，關鍵是要確立勞動關系。確立勞動關系一般有以下兩種情形：一、有書面的勞動合同，二是未簽訂勞動合同，但是有證據能夠證明自己與單位有勞動關系，三是事實上存在勞動關系，但是沒有證明。一般要求雙倍工資都是第二、三種偏多。因為簽訂了勞動合同就不存在有雙倍工資的說法。怎樣才能確立勞動關系呢？法律上主要從以下幾個方面去確立，一、雙方的主體是否合格，也就是說企業和勞動者是否是勞動法律規定的主體。比如一個雜貨店沒有工商營業執照的個體戶登記證，現在該店伙計要求未簽訂勞動合同的雙倍工資，這樣就不能支持。反之，如果這個店有工商行政管理局發的個體戶執照，也就是要承擔未簽訂勞動合同的雙倍工資。因為，個體戶即個體經濟組織也是勞動合同法的主體。第二、勞動者的工作是否從事用人單位的業務組成部分，如果不是從事用人單位的組成部分也就不夠成勞動關系。第三、是否接受用人單位的管理。這點很重要，一般如果未簽訂勞動合同法院大部分都是根據事實判斷勞動者是否接受用人單位的管理，這種發生在很多國有企業長期使用什么勞務工、臨時工身上。第四、是否連續發放勞動報酬。
在以上要求雙倍工資中，一般都本著“誰舉張，誰舉證”的原則。勞動者要證明自己與用人單位有勞動關系。基本上要求勞動者提供比如稅單、以及日常工作中最好是用人單位蓋過公章的相關文件。但是在實際操作中，很多用人單位讓勞動者手頭上什么都拿不到，沒有考勤卡、沒有工資單、不交稅，這就叫不規范就是最規范。如果勞動者手頭上什么證據都沒有，那就只能吃啞巴虧了，沒辦法，因此提醒勞動者在進入用人單位時就需要收集證據防范。這樣明明存在事實勞動關系，最后因為自己沒有證據敗訴的實在太多。一般在庭審過程中，也要求企業提供證據，證明勞動者不是該單位的員工，一般要求一、提供求職登記表、二、工資單、三、考勤卡、四、證人證言。因為，這些證據根據法律規定，必須保存兩年備查。大家都知道，企業的這些證據都屬于用人單位自己保管，造這樣的證據很容易，因此關鍵證據還是在勞動者的提供。
二、勞動者在一個月內不簽訂勞動合同自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。但是，單位不予勞動者簽訂合同，勞動者不能進行申訴。因為，在這期間屬于單位與勞動者進行協商簽訂的法定期間。
三、超過一個月未簽訂勞動合同，需要看雙方的誠實信用原則。根據勞動合同法實施條例規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。
前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。這個中間就需要看實際情況。假如張某在2008年1月1日進入上海某單位工作，在2008年10月1日用人單位才跟張某簽訂勞動合同，然后張某一直不肯簽訂，認為勞動合同中有霸王條款，在2009年3月離職。現要求單位支付2008年2月至2009年3月的雙倍工資，那么該單位就只要從2008年2月支付到2008年9月30日期間的雙倍工資。因為單位在2009年1月1日要求勞動者簽訂合同，已經盡到了誠實信用的義務。勞動者說勞動合同中有霸王條款不簽訂，等于放棄了簽訂勞動合同的權利。因為合同的有效無效只能由勞動仲裁委員會或者人民法院決定。因此筆者建議，企業在要求勞動者簽訂勞動合同時，一定要搞一個勞動合同的簽收單，這樣才能證明單位已經盡到誠實信用的義務。有些時候勞動者也認可，這需要看具體情況。因此企業需要支付雙倍工資自超過一個月的次日到證明要求簽訂勞動合同的前一日。
四、超過一年未簽訂勞動合同，視為無固定期限勞動合同。用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。這個在現在都是無異議的。但是，各個地方的法院對超過一年以后是否還需要支付雙倍工資仍存在異議。有些地方法院認為，視為無固定期限合同就是有合同，有的法院認為，視為無固定，并不代表有合同，因此需要支付雙倍工資。這個也許在以后的司法解釋會有一個圓滿的解釋，我們拭目以待。
五、勞動合同到期后，勞動關系存續的，但是未簽訂勞動合同，同樣需要支付雙倍工資。根據上海市高院2009年3月的73號文件規定：勞動合同期滿后，勞動者繼續為用人單位提供勞動，用人單位未表示異議，但當事人未續訂書面勞動合同的，當事人應及時補訂書面勞動合同。如果用人單位已盡到誠實信用義務，因勞動者原因未與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位可以書面通知勞動者終止勞動關系，并依照《勞動合同法》第四十七條規定支付經濟補償；如勞動者拒絕訂立書面勞動合同并拒絕繼續履行的，視為勞動者單方終止勞動合同，用人單位應當支付勞動者已實際工作期限的相應報酬，但無須支付經濟補償金。很多企業認為只要進行補正即可。在2010年4月上海市勞動仲裁委員會內部操作口徑中，勞動合同期滿后，勞動者繼續為用人單位提供勞動，而未簽訂勞動合同，超過一個月，用人單位未盡到誠實信用的義務，同樣要支付雙倍工資。因此，企業必須要謹慎。證明誠實信用無非就是拿出證明已經行使過權利。
六、人事負責人未簽訂勞動合同，是否有雙倍工資需要區別對待。現在很多企業人事負責人都未簽訂勞動合同，到后來與企業走上法院，要求支付雙倍工資，大部分法院不支持。認為人事負責人是應該知道或者應當知道。在2008年12月份，某企業總經理未簽訂勞動合同，要求企業支付八個月的雙倍工資高達264440元，最后法院沒有支持。因為在庭審中，該總經理并沒有提供出要求與企業簽訂勞動合同的證據。因為，在中國人事負責人既是勞動者又是代表資方。如果這個總經理在職期間，向該公司的負責人書面提出過，結果肯定大不一樣。
七、雙倍工資有時效限制。雙倍工資并不適合勞動爭議調解仲裁法關于勞動報酬的規定。雙倍工資只是法律對用人單位未盡到法定義務的一般性時效規定。很多勞動者都認為時間拖得越長，拿的雙倍工資越多，其實不然。打個比方。某人從2008年1月1日進入某公司，一直到2010年的6月1日都未簽訂勞動合同。勞動者7月1日向勞動仲裁進行申請，要求2008年2月至2010年6月的雙倍工資，這時勞動仲裁和法院基本上支持是從2010年7月1日往前一年即2009年7月1日至2010年6月1日的雙倍工資。勞動仲裁就是從申訴之日起開始算起，因為這是勞動者應當知道或者應該知道自己的權利被侵害之日。雙倍工資大部分法院都只計算到整月。如果算下來是8個月15天，勞動仲裁和法院基本都是按照整月計算。雙倍工資中不包括非常態工資。比如加班費、年終獎等不包括在雙倍工資中，因此勞動者要注意。雙倍工資是除工資以外，再支付一倍的工資。
八、企業要預防特殊勞動關系員工產生雙倍工資。某企業招聘女翻譯從事每天四小時的非全日制工作。單位無考勤單，在該非全日制員工回家生育期間單位還支付了4000元工資。在單位的工資條上很簡單，只有月薪4000元字樣。最后該員工要求雙倍工資、產假期間的工資、社會保險費。法院根據員工提供的證據判決企業與該員工有正式的勞動關系，最后承擔以上所有費用。現在很多協保人員、見習人員、停薪留職人員企業要注意。因此，在12333勞動保障局網站上進行招工錄用時，有一行紅顏色的字在提醒用人單位，請看清協保人員的勞動手冊。用人單位在招工特殊勞動關系的人員是，一定要嚴格審核。
未簽勞動合同的雙倍工資將會一直持續，作為用人單位也應當盡到誠實信用的義務，作為勞動者也要體諒用人單位，只有這樣勞動關系才能和諧。用人單位應當最好日常人力資源事務性工作臺賬，做到招聘規范化、招聘流程化、表格化，預防勞動爭議的發生。
未簽勞動合同,如何得到“雙倍工資”---關于“雙倍工資”勝訴技巧問題探討
2007年8月大學畢業的小王應聘到一家公司做銷售支持工作，招聘時單位口頭答應試用期三個月，試用期月薪800元，試用期滿后開始簽訂勞動合同和繳納社會保險。但是，試用期滿單位并沒有跟他簽合同，也沒有為他繳納社會保險，而是多次推脫。因為大學畢業生找份工作并不容易，小王一直忍耐，半年過去了，小王還是沒有與公司簽訂任何書面勞動合同，后小王要求辭職，并要求單位補繳社會保險等，公司領導根本不承認當初對他有任何承諾，小林一氣之下直接把公司“告”到勞動仲裁要求用人單位支付未簽勞動合同的“雙倍工資”。
??? 上述案例，是勞動者依據《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）維護自己的合法權益的典型案例，目前，由于《勞動合同法》的頒布和實施，很多勞動者的維權意識逐步增強，像未簽勞動合同，用人單位應該支付“雙倍工資”的問題，尤為突出。
??? 但是大家對這個規定僅僅是作了一般字面了解，而缺乏深入的理解。在要求“雙倍工資”維權的過程中，遇到許多新的問題，而不知道如何處理，對此，結合北京振邦律師事務所勞動爭議咨詢中心所代理的上百個案例，對這個問題筆者張律師作一個歸納和整理，希望能對大家能有一個幫助。
未簽訂勞動合同，索要雙倍工資的依據
? 未簽訂勞動合同，索要雙倍工資的依據是《勞動合同法》第82條的規定：
? 第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
?? 所以適用該條的前提條件是“沒有簽訂勞動合同”，只要沒有簽訂勞動合同，那么原則上都要適用該條法律，支付雙倍工資。
根據這條法律所引出的幾個實踐中的問題
一、 是不是人人都適用“雙倍工資”
?? 我們說只有符合法律規定的，適用勞動合同法調整的才可以“雙倍工資”。這個適用范圍在《勞動合同法》第2條“適用范圍”中有明確的規定，即“中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。”在實踐中很多人根本不關注《勞動合同法》的適用范圍，而僅針對法條文意進行閱讀，這是片面的。
?? 比如許多在外企代表處工作的員工，如果不是跟外服公司建立勞動關系的，一般認定為勞務合同，而不適用《勞動合同法》，即使沒有簽訂勞動合同，也沒有“雙倍工資”，就目前來說，筆者認為針對外企代表處的勞務關系認定，是不敢茍同的，認為外企代表處在實際違法雇傭勞動者的前提下，反而可以不受勞動法律的約束，造成違法反而獲利，是不公平的，對此筆者有另文來闡述。
?? 在實踐中，還有一些保姆，各大電器企業雇用的服務網點的維修安裝人員等，一般都無法適用“雙倍工資”的制度。
二、 這里的“勞動合同“應該按照廣義來解釋, 保密協議不是勞動合同.
?? 在實踐中,筆者接待過很多的咨詢者,都說我和公司只簽訂了勞動協議,沒有簽訂勞動合同,能不能要求“雙倍工資”.我們通俗的說”勞動協議”是勞動合同的一種形式,或者是一種稱謂,因此協議只要具備了勞動合同的主要法律特點,就可以認定雙方簽訂了勞動合同.在這里就公司就要了操作的空間,在我們接觸的一些案例中,公司經常講一些單純約定工資的一些備忘錄或者證明,還有一些入職的邀請函,確認函等經過一定處理后當作勞動合同來處理,以規避不簽訂勞動合同的懲罰.另外還有一些所謂”空白合同”,”黑白合同”,”單方合同”問題.這個就需要勞動者具備一定的法律理論和庭審經驗,認真具體分析,利用舉證原則,法律知識,來揭穿單位的抗辯理由.
??? 在實踐中,一些保密協議,竟業禁止協議,畢業生的三方協議等一般是不能認定為書面勞動合同的.
三、“雙倍工資”支持多長時間
???? 在實踐中, 未簽訂勞動合同，索要雙倍工資到北京勞動仲裁申請仲裁,北京市的仲裁委員會一般只支持11個月。那么到底應該支持多長時間呢?我們說《勞動合同法》第82條第2款:
??? 用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
???? 而《勞動合同法》14條同時規定: 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
???? 因此我們認為勞動仲裁委員會的規定是不符合法律規定的,不應該對“雙倍工資”設置11個月的上限.根據筆者代理的案件的結果以及同法院法官的交流,確認在北京法院階段,11個月的限制是不被采用的.那么“雙倍工資”到底可以支持多長時間,我們說就目前來說,是沒有限制的.當然目前沒有限制并不是說以后也沒有限制,在的征求意見稿中,就明確規定“雙倍工資”最長不超過13個月,但是否最后定稿并實施,大家拭目以待.
四、“雙倍工資”不是簡單的“雙倍”
?? 很多人將“雙倍工資”“簡單理解成了“工資的雙倍”，實際上雙倍工資”的含義，是指勞動者每月實發的工資的雙倍，已發放的工資部分應該扣除。一般來說在要求另一倍,具體按照實際發放的工資來計算。
五、“雙倍工資”的時效問題
??? 我們在實踐中,經常聽到“雙倍工資”是否有時效的限制,1年前沒有簽訂勞動合同的“雙倍工資”是否還可以要求.我們說根據法律規定, “雙倍工資”是工資,而不是工資賠償,因此時效的起算時間是從解除勞動合同關系的時間開始計算,時間為1年.
??? 當然我們在一些仲裁委,特別是一些遠郊區的仲裁委的裁決書中,有時會看到有時效的裁定,我們說是適用法律不當,勞動者應該堅持起訴或者上訴的.
??? 舉個例子,小林2007年進入公司,當時沒有簽訂勞動合同,2008年6月30日簽訂了書面勞動合同,2009年8年雙方解除勞動合同關系,那么小林對于2008年1月1日到2008年6月之間沒有勞動合同的期間是否可以主張“雙倍工資”呢?我們說前面的闡述,和我們代理案件的生效的判決,小林是完全有權利要求上述“雙倍工資”的,計算為2008年2月1日到2008年6月30日.北京某仲裁委裁定過了時效的說法是沒有依據的.
六、未續簽勞動合同,是否可以得到“雙倍工資”
??? 《勞動合同法》第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。這里采用的是” 自用工之日起”的描述,導致在實踐中,許多勞動者和用人單位認為只有新招用得員工才適用這條規定,而合同到期沒有續簽的,不受該條法律的調整,沒有“雙倍工資”,這種理解是不對的, 《勞動合同法》第八十二條的立法的本意,就是要求用人單位規范用工,避免沒有勞動合同,而導致勞動者無法維權的弊端,因此合同到期沒不續簽的,如果不受該條法律的調整,就失去了立法的本意.當然勞動合同法在此處采用” 自用工之日起”的文字描述,的確會產生一些歧義,應該說是一種立法的失誤.而且在后來的< 中華人民共和國勞動合同法實施條例 >中也沒有對該問題進行進一步的規定.導致現在意見的不一.
??? 對于這個問題,在2009年8月出臺的< 北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會 關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要 >28條中明確澄清了這個問題.具體大家可以點擊查看--《北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要》
七、未簽勞動合同,要求“雙倍工資”,如何舉證
??? 未簽勞動合同,要求“雙倍工資”,如何舉證?這個問題筆者已經在以前做了闡述,大家可以查找北京勞動爭議咨詢中心的網站上的內容,這里就不再作詳細地闡述了,但是要說的這個舉證問題是要求“雙倍工資”是否成功的最關鍵的問題,應該引起大家的注意.
本文刊登在2010年1月23日《勞動報》勞權周刊
????【案情介紹】
????張小姐于2007年8月1日進入某外資企業管理咨詢（上海）有限公司工作，擔任咨詢顧問，月薪為8500元，但公司并沒有與公司簽訂書面勞動合同。張小姐對自己的職位與薪水還比較滿意，因此對于公司不與自己簽訂書面勞動合同也就沒有多說什么。可是到了2009年1月初，公司突然降低了張小姐的工資。對于公司單方面降薪的舉措，張小姐沒有同意。最終公司與張小姐協商解除了勞動關系，由公司支付張小姐兩個月的工資作為經濟補償。但在辦理工資結算時，公司要求張小姐補簽一份勞動合同，勞動合同的期限為2007年8月1日至2009年1月31日。為了能順利地辦清退工手續并拿到經濟補償金，張小姐只好答應公司的要求補簽了合同，不過張小姐還是留了個心眼，她特別注明了勞動合同補簽的時間為2009年1月31日。
????張小姐覺得公司雖然事后與自己補簽了勞動合同，但是公司還是應該支付自己的雙倍工資。于是張小姐又向公司提出了雙倍工資的要求，但公司認為張小姐的要求不合理，因而沒有多加理會。在協商未果后，張小姐委托律師向單位所在地的勞動仲裁委員會申請了勞動仲裁，要求公司支付自2008年2月1日至2009年1月30日期間未簽訂勞動合同的雙倍工資的差額。
????庭審中，公司認為自己與張小姐已經補簽了勞動合同，也就不存在再支付雙倍工資的問題，更何況張小姐是2007年8月1日就進入了公司工作的，自07年8月1日開始公司就與其形成了事實的勞動關系，當時法律并沒有規定沒有簽訂勞動合同就得支付雙倍工資。勞動仲裁委員會經過審理后依法作出了支持了張小姐的申訴請求的裁決。公司不服，又向法院提起了訴訟，后又上訴至中級法院。該案現已經一審與二審程序，最終二審法院作出了支持張小姐的請求的終審判決。
????【庭審紀實】
????張小姐稱：其進入公司后，公司從未提出過與其簽訂勞動合同。直到，勞動關系解除后，領取工資和補償金時，公司才要求補簽，否則，公司不支付工資和補償金。為此，張小姐出示了其留存的勞動合同一份以印證。該勞動合同尾頁有公司的公章、張小姐的簽名和補簽時間，但沒有公司方代表的簽名和簽訂時間。根據《勞動合同法》規定，公司超過一個月未與勞動者簽訂書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
????公司方稱：公司于2008年2月15日就將兩份加蓋公司公章的勞動合同交給了張小姐，但張小姐一直未上交給公司。公司多次向張小姐催討，張小姐始終找各種借口推脫。2009年1月16日，公司人事部門在審核有關材料時發現張小姐未上繳勞動合同，故要求張小姐提交勞動合同。然張小姐竟然在勞動合同上簽字為2009年1月16日補簽。為此，公司提供了在其處留存的勞動合同一份以印證。該勞動合同尾頁有公司的公章、公司方代表及張小姐本人的簽名，公司方的簽訂日期為2008年2月15日，張小姐的簽訂日期載明2009年1月16日17：20補簽。
????法庭審理后認為，公司方稱其于2008年2月15日將兩份加蓋公章的勞動合同交予張小姐，但未提供充分有效的證據予以印證。根據公司方和張小姐處各自保管的勞動合同中，張小姐的簽訂日期均載明為2009年1月16日，且張小姐保管的勞動合同中沒有公司的簽訂日期，因此法庭采信張小姐關于公司與其于2009年1月16日方才簽訂勞動合同的說法，判決公司支付張小姐雙倍工資。
????【上海李軍律師評析】
????本案是《勞動合同法》實施后出現的一個新型典型勞動爭議案例。爭議源于用人單位用工卻沒有及時與勞動者簽訂書面勞動合同，最終不得不支付雙倍工資的法律責任。隨著《勞動合同法》的實施，用人單位與勞動者之間勞動合同的簽訂率也提升了很多，但是還有許多用人單位由于對勞動用工方面的法律知識的了解不夠完善或欠缺，最終不得不為違法用工付出成本。通過對本案的分析，希望能對用人單位規范用工及防范法律風險能有所幫助。
????本案的爭議焦點是事后補簽了勞動合同是否還需要支付雙倍工資的問題。張小姐認為自己2007年8月就進入公司工作，公司一直沒有和自己簽訂過書面勞動合同，到后來公司又因經濟效益不好為由解除了自己的勞動關系，雖然在最后解除的時候公司與自己補簽了勞動合同，但是并不能免除其支付在沒有簽訂勞動合同期間的雙倍工資差額的義務。
????而公司卻認為《勞動合同法》只規定了沒有簽訂勞動合同的話需要承擔支付雙倍工資，自己雖然在張小姐進入公司的時候沒有與其簽訂書面勞動合同，但是給予張小姐的工作崗位及薪酬都還不錯，也不存在故意不簽訂合同的惡意，更何況在事后也補簽了合同，既然合同都補簽了，也就不需要再支付雙倍工資了。
????那么，公司在事后補簽了勞動合同到底還需不需要支付雙倍工資呢？
????《勞動合同法實施條例》第六條的規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。根據該條規定可以得知，如果用人單位沒有及時與勞動者簽訂勞動合同的話，不僅要及時與勞動者補簽勞動合同，同時并不能免除支付未簽訂勞動合同期間雙倍工資的義務。也就是說，本案中的公司雖然最終在與張小姐協商解除勞動合同的時候補簽了勞動合同，但此時亡羊補牢，為時已晚，他還是免除不了支付雙倍工資的法律責任。
????張小姐通過法律途徑最終拿到了未簽訂勞動合同期間的雙倍工資差額，該案也已經結案。但該案對用人單位來說應該頗有警示意義。在這，想提醒一下用人單位，簽訂勞動合同應及時，要求勞動者簽訂勞動合同應給予書面通知，并且最好規定簽訂的具體的時間與地點；萬一造成未簽勞動合同，應及時處理，不能陷入以為合同補簽了就不需要支付雙倍工資的誤區。總之，用人單位應該加強自身勞動用工方面的法律知識的學習，必要的時候最好是請專業的勞動法律師做公司法律顧問把關，盡量降低用工成本與防范法律風險。
????【上海李軍律師提醒】：
????就此問題，在此對用人單位提出幾點建議，希望對用人單位規范用工行為有所幫助：
????1、 無論新招用的勞動者還是合同到期后用人單位仍打算繼續留用的勞動者，都務必要簽訂勞動合同而且應當在一個月內簽訂。這對員工是保障，對用人單位而言更加是保障。
????2、 遇到員工不愿意簽訂勞動合同的情形，用人單位可向員工進行說明，仍不愿意簽訂的，應當及時予以辭退。否則，用人單位面臨支付雙倍工資的風險。
????3、 對于已經錄用仍沒有簽訂勞動合同的勞動者，用人單位應當盡快予以補簽。
????4、 公司可以考慮聘請專業律師做公司法律顧問，幫助公司健全規章制度、規范用工行為、防范用工風險、化解勞動糾紛。
????案件承辦者：上海李軍律師
勞動合同雙倍工資篇4
未簽訂勞動合同，該如何計算雙倍工資
根據《勞動合同法》第八十二條之規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；用人單位違規不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
?????? 最近很多網友問到一些有關勞動法方面的知識，小編最近搜集了一些資料，希望能夠給大家提供幫助。這里要和大家分享的是未簽勞動合同雙倍工資的計算基數、期間及法律時效 。未簽訂勞動合同的后果
一、雙倍工資的計算基數如何確定
根據《勞動合同法》第八十二條之規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；用人單位違規不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
??????《勞動合同法》僅僅確立了雙倍罰則的原則，但并未明確另一倍工資的計算基數。
??????? 對此有三種觀點：第一種觀點是雙倍工資基數應當按照勞動者應得工資為標準確定，包括各種稅費在內；第二種觀點認為雙倍工資基數以實得工資為標準確定，即，在應得工資基礎上扣除各種稅費后發到勞動者手里的的“裸體工資”；第三種觀點認為雙倍工資基數以勞動者正常工作時間工資為標準確定，不應包括加班工資等。
?????? 筆者傾向于第一種觀點。因為《勞動合同法》之所以設立未簽訂勞動合同的雙倍罰則，旨在強制性要求用人單位必須與勞動者簽定書面勞動合同，違反法律規定就要付出相應的代價，這里代價具體表現為，你如果不與這一具體相對人簽定勞動合同就要付出兩倍的成本，或者說，使用一名勞動者的成本相當于兩名勞動者。成本包括勞動報酬和非勞動報酬，工資是勞動報酬，如正常勞動時間工資、加班工資、獎金、津貼等等，非勞動報酬不屬于工資，如社會保險費、勞動保護費、福利費、計劃生育費等。因為法律規定的是雙倍工資，也就是剔除非勞動報酬之外后的成本，包含所有實發工資以及個人稅費在內。
?????? 因此，在剔除非勞動報酬后的全部工資都應當作為計算基數。這一分析的合理性就自然排除了第二種觀點的存在。至于第三種觀點不妨采取特例法排除。如果勞動者在應當支付雙倍工資的11個月工作期間，請事假該怎么計算？工傷醫療期怎樣計算？患病或非因工負傷醫療期怎樣計算？因責任事故扣發工資怎樣計算？難道不按應得工資計算反而按正常勞動時間工資計算？勞動者本來就沒有按正常時間提供勞動，你卻要按提供正常勞動計算工資，這是哪門子道理？因此，以上特例的任何一條都可以否定雙倍工資不得以勞動者正常勞動時間工資為準，否則，在無條件保護勞動者利益的同時也就侵害了用人單位的利益，這與立法宗旨是相悖的。?
二、雙倍工資計算期間及法律時效
未簽定勞動合同支付二倍的工資的情形有兩種，一是用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；二是用人單位違反規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
?????? 法律對用人單位不訂立書面勞動合同的容忍期限是一個月，最長的忍容忍期限是一年。超過一個月不訂立書面勞動合同的，從第二個月開始后的連續11個月要支付雙倍工資；超過一年不訂立書面勞動合同的，視為雙方已經訂立無固定期限勞動合同，并且強制性簽定無固定期限勞動合同。前一種情形是一種連續性的整體事件，是法律對于用人單位在一年內不履行義務的懲罰，無論是第2個月還是第12個月，其懲罰的措施和程度是一樣的，因此，應當看作是違法期間的整體事件，不能分割為按月的單項事件。也就是說，只有當整體事件結束后才是法律時效起始時間。只要勞動者在受到一年的侵害結束后，在其后一年的任何時候都可以隨時提起勞動仲裁。后一種情形則不然，對用人單位超過一年后仍然不與勞動者簽定勞動合同的，不但視為已經簽定了無固定期限勞動合同且責令用人單位立即簽定書面的無固定期限勞動合同，而且，對于拒不改正的仍然要處以雙倍工資的懲罰，否則，就不會做出勞動合同法第14條規定。有人認為，視為已經簽定了無固定期限勞動合同就不應當再做雙倍工資的處罰，其理解是錯誤的，因為，法律雖然做了“立即簽定無固定期限勞動合同”的規定，但是，就有個別特殊的用人單位的執迷不悟，該怎么辦？法律措施就是讓其付出更高的成本和代價。?
需要強調的兩點：一是二倍工資的起算時間是2008年1月31日而不是2月1日，因為法律上的“1個月”是30天；二是“二倍工資”中的另1倍是法律對因用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同的處罰，他與公休日及法定假日的加班工資性質上不同，因此，不能作為工資對待，應當受法律時效的限制。由于2010年8月9日范某才向勞動仲裁機構主張2008年1月31日至2008年12月31日期間的雙倍工資，因超過法律時效，法律不應當給予支持。如果范某主張用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當自2009年1月1日起每月支付二倍的工資的請求是否應當支持呢？筆者認為，這里主要也是仲裁時效的問題，因為2009年1月至7月的雙倍工資請求已經超過時效，仲裁委不應當支持，只能支持2009年8月至2010年1月共六個月的雙倍工資請求。綜上所述：①用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資，最高支付的期間為11個月。勞動者可以自該權利受到一年的侵害后，在其后不超過一年的時間內提起維權申請。②“用人單位違反規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資”的主張，最高支付期間為12個月。勞動者應當自應當簽定無固定期限勞動合同起第一個月起，在不超過一年的時間內提起維權申請。盡管勞動關系延續期間，延期申請只會將主張的權利后延，但是，一旦勞動關系解除或終止，超過時效部分將得不到保護。③勞動合同終止后經過協商需要繼續保持勞動關系的，應當自第一個月開始簽定勞動合同。不簽定勞動合同的，自第一個月開始就應當支付雙倍工資，最長期限為12個月。???
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勞動合同雙倍工資篇5
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《勞動合同法》第八十二條的規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。那么具體怎么計算呢?首先，是計算二倍工資的起止時間。計算二倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。如果用人單位自用工之日起滿一年還未與勞動者訂立書面勞動合同的，那么計算二倍工資截至時間至滿一年的前一日。其次，是計算二倍工資的工資標準。司法實踐中，二倍工資的計算標準，按勞動者實際獲得的月收入扣除加班工資、非常規性獎金、福利性、風險性等項目后的正常工作時間月工資確定。月工資未明確各構成項目的，由用人單位對工資構成項目進行舉證，用人單位不能舉證或證據不足的，二倍工資的計算基數按照勞動者實際獲得的月收入確定。法律依據《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條【不訂立書面勞動合同的法律責任】用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
一、未簽訂勞動合同的雙倍工資最多支持多少個月？我國《勞動
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合同法》第82條規定：“已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”《勞動合同法》第82條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”同時《
勞動合同法實施條例
》第7條規定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。
雙倍工資的起算是從入職第2個月開始的，那么雙倍工資最多支持多長時間呢，是否一直支持到勞動者離職？《勞動合同法實施條例》第7條已經給了明確的答案“并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同”，對于未簽訂書面勞動合同的，在勞動者入職滿1年時，已經視為雙方簽訂了書面勞動合同，雙方只需要辦理一個補訂合同的手續而已。
因此，未簽訂書面勞動合同的雙倍工資最多支持11個月。
二、請求雙倍工資的訴訟時效如何認定？我國《勞動爭議調解仲裁法》第27條規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。《勞動爭議調解仲裁法》第27條第4款規定，勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬
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發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。
從上述規定可以看出，勞動爭議的訴訟時效為1年，從知道或者應當知道權利被侵害之日起計算；對于拖欠勞動報酬的，適用特殊時效，即該1年起算點是從勞動者離職之日起計算。
勞動者請求支付雙倍工資差額時會遇到這樣一個問題：訴訟時效從入職第2個月起算還是從離職之日起算？如果把雙倍工資理解成勞動報酬，應當從離職之日起算；如果把雙倍工資理解成賠償金性質，應從入職第2個月開始計算。在司法實踐中，雙倍工資的訴訟時效一直是一個有爭議的問題。
北京王少明律師認為，未簽勞動合同雙倍工資差額并不屬于勞動報酬，而是因違反法律的一種懲罰。所以雙倍工資請求的訴訟時效應從未簽訂勞動合同第2個月開始計算。王律師提醒勞動者，因用人單位未簽勞動合同而要求雙倍工資差額時，應注意訴訟時效的問題，以免自己的合法權益無法得到有效保護。
作者簡介：王少明律師，經濟法學碩士，北京市迪揚律師事務所專職律師，常年從事大型企業法律顧問、民商事訴訟業務。
問題一：未簽書面勞動合同的雙倍工資計算期間？
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對此有以下三種觀點：
第一種觀點認為，王某應該獲得二倍工資，但計算期間應以11個月為上限。
第二種觀點認為，根據《勞動合同法》第十四條第二款的規定，某職校超過一年未與勞動者訂立書面勞動合同的法律責任，應視為已經訂立無固定期限勞動合同，無須再承擔支付二倍工資的法律義務。
第三種觀點認為，根據《勞動合同法》第十四條的規定，某職校超過一年仍沒有簽訂書面勞動合同，應當按實際未簽合同時間支付二倍工資一直到勞動合同簽訂之日或勞動關系解除之日。
針對上述觀點，筆者同意第一種，即計算期間應以11個月為上限，這也是大多數仲裁機構或法院認定的計算期間。理由是：
《勞動合同法》自2008年1月1日開始實施。這部法律明確要求用人單位有用工行為即必須與勞動者簽訂書面勞動合同，不簽訂的，第八十二條規定了兩款不同的法律責任：第一款“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”；第二款“用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限的勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合
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同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”
國務院的行政法規《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第七條規定，“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。”這表明超過一年沒有訂立書面勞動合同的，應當支付11個月的兩倍工資；滿一年后，視為已經訂立無固定期限勞動合同。這兩種法律后果同時適用。但支付兩倍工資的時間不是一直支付至實際訂立合同時止，而是到法律擬定的事實即“視為已經訂立無固定期限勞動合同”之日止，換句話說即最多支付11個月的二倍工資。因此，某職校未與王某訂立書面勞動合同的狀態自2008年1月1日《勞動合同法》實施后至2009年8月雖然已經超過一年，但某職校只需支付11個月的二倍工資給王某。
《勞動合同法》第八十二條第二款針對的是該法第十四條第二款規定的三項情形，即“勞動者在該用人單位連續工作滿十年的”、“用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的”、“連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的”。有上
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述三種情形的，如果勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同的情形。第十四條第三款也規定了“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。
《勞動合同法》設立支付二倍工資的懲罰性法律責任，其立法目的是為督促用人單位與勞動者訂立書面勞動合同，是為了規范勞動關系，從而杜絕事實勞動關系的存在。因此，第二種觀點將導致用人單位只要不與勞動者訂立書面勞動合同的時間超過一年，就可以視為已經訂立無固定期限的勞動合同，反而使支付二倍工資的法律義務歸于消滅，該種意見不合邏輯，明顯不合立法本意。第三種觀點是嫁接《勞動合同法》第八十二條第二款的適用對象，也不符合立法本意。
問題二：關于雙倍工資的訴訟時效問題如何計算？
針對此問題，筆者了解到目前司法實務中也存在兩種情形：
第一種：逐月計算時效，即2008年2月1日至3月1日的雙倍工資須在一年時效期間內，即
2009年3月1日前有權向用人單位要求，超過這一時間即過訴訟時效。目前，筆者所實際經歷的案件中，北京市朝陽區勞動仲裁委及朝
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陽區人民法院做過此種裁決和判決，也就是說按前述案例，08年8月以前的雙倍工資無法索要。
第二種：整體計算時效，即只要在2009年12月31日之前就有權要求11個月雙倍工資，超過這一時間即過訴訟時效。據筆者了解，北京市豐臺區勞動仲裁委依此做過裁決，將11個月雙倍工資予以全部支持。
盡管每個仲裁機構或法院對此處理不盡相同，但筆者認為第二種做法更合法合理。理由是：
根據《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條
勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
首先，法律沒有明確規定雙倍工資分段計算訴訟時效的做法。如果將11個月的期間分段逐月計算，那么勞動者就需要最遲在08年12月31日之后的三個月內必須提起勞動仲裁，否則就難以全面維護自身權益。由于勞動者與用人單位相比本身就處于弱勢地位，其次勞動者作為普通大眾，根本無法知曉還存在分段計算訴訟的情況，一般也僅知道勞動仲裁時效為一年。而《勞動合同法》設立用人單位支付二倍工資屬于懲罰性法律責任，其立法目的是為督促用人單位與勞動
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者訂立書面勞動合同，是為了更好的規范勞動關系。如果采用這種逐月計算訴訟時效的方式，那么隨著時間的逐月推移，就會使得用人單位支付二倍工資的法律義務逐月歸于消滅，該種情形明顯不符合立法本意，同時，也不利于勞動者的實際操作，損害勞動者的實體權益。這種逐月計算訴訟時效的計算方法是對法律進行的不合理的推理。
而第二種做法，則有明確法律依據。用人單位一年內未簽勞動合同，侵犯勞動者權益的行為一直在持續，該侵權行為期滿之日法律上有明確規定，即為
08年12月31日。那么從這一時間起一年內，勞動者根據法律規定，可以隨時提起勞動仲裁，依法申請要求用人單位按照法律規定支付未簽訂勞動合同的雙倍工資，符合法律規定，也符合立法本意，不僅可以更好的保護勞動者的權益，也能對用人單位起到懲戒作用，督促其規范勞動關系，從而杜絕事實勞動關系的存在。
綜上，對于用人單位未簽訂書面勞動合同雙倍工資的計算期間，仲裁機構或法院一般均以11個月為上限予以認定；而對于雙倍工資的訴訟時效，則各個仲裁機構或法院在認定上存在不同，須區別對待。
對此有以下三種觀點：
第一種觀點認為，應該獲得二倍工資，但計算期間應以11個月為上
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限。
第二種觀點認為，根據《勞動合同法》第十四條第二款的規定，某職校超過一年未與勞動者訂立書面勞動合同的法律責任，應視為已經訂立無固定期限勞動合同，無須再承擔支付二倍工資的法律義務。第三種觀點認為，根據《勞動合同法》第十四條的規定，某職校超過一年仍沒有簽訂書面勞動合同，應當按實際未簽合同時間支付二倍工資一直到勞動合同簽訂之日或勞動關系解除之日。
針對上述觀點，多數同意第一種，即計算期間應以11個月為上限，這也是大多數仲裁機構或法院認定的計算期間。理由是如下：1.《勞動合同法》自?2008年1月1日開始實施。這部法律明確要求用人單位有用工行為即必須與勞動者簽訂書面勞動合同，不簽訂的，第八十二條規定了兩款不同的法律責任：第一款“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”；第二款“用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限的勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”
2.國務院的行政法規《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第七條規定，“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當
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立即與勞動者補訂書面勞動合同。”這表明超過一年沒有訂立書面勞動合同的，應當支付11個月的兩倍工資；滿一年后，視為已經訂立無固定期限勞動合同。這兩種法律后果同時適用。但支付兩倍工資的時間不是一直支付至實際訂立合同時止，而是到法律擬定的事實即“視為已經訂立無固定期限勞動合同”之日止，換句話說即最多支付11個月的二倍工資。因此，某職校未與王某訂立書面勞動合同的狀態自?2008年1月1日《勞動合同法》實施后至2009年8月雖然已經超過一年，但某職校只需支付11個月的二倍工資給王某。3.《勞動合同法》第八十二條第二款針對的是該法第十四條第二款規定的三項情形，即“勞動者在該用人單位連續工作滿十年的”、“用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的”、“連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的”。有上述三種情形的，如果勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同的情形。第十四條第三款也規定了“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。
4.《勞動合同法》設立支付二倍工資的懲罰性法律責任，其立法目的是為督促用人單位與勞動者訂立書面勞動合同，是為了規范勞動關系，從而杜絕事實勞動關系的存在。因此，第二種觀點將導致用人單
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位只要不與勞動者訂立書面勞動合同的時間超過一年，就可以視為已經訂立無固定期限的勞動合同，反而使支付二倍工資的法律義務歸于消滅，該種意見不合邏輯，明顯不合立法本意。第三種觀點是嫁接《勞動合同法》第八十二條第二款的適用對象，也不符合立法本意。問題二：關于雙倍工資的訴訟時效問題如何計算？針對此問題，目前司法實務中也存在兩種情形：
第一種：逐月計算時效，即?2008年2月1日至?3月1日的雙倍工資須在一年時效期間內，即?2009年3月1日前有權向用人單位要求，超過這一時間即過訴訟時效。目前，筆者所實際經歷的案件中，北京市朝陽區勞動仲裁委及朝陽區人民法院做過此種裁決和判決，也就是說按前述案例，08年8月以前的雙倍工資無法索要。
第二種：整體計算時效，即只要在?2009年12月31日之前就有權要求11個月雙倍工資，超過這一時間即過訴訟時效。據筆者了解，北京市豐臺區勞動仲裁委依此做過裁決，將11個月雙倍工資予以全部支持。盡管每個仲裁機構或法院對此處理不盡相同，但筆者認為第二種做法更合法合理。理由是：根據《勞動爭議調解仲裁法》?第二十七條勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
首先，法律沒有明確規定雙倍工資分段計算訴訟時效的做法。如果將11個月的期間分段逐月計算，那么勞動者就需要最遲在?08年12月31日之后的三個月內必須提起勞動仲裁，否則就難以全面維護自身權益。由于勞動者與用人單位相比本身就處于弱勢地位，其次勞動者
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作為普通大眾，根本無法知曉還存在分段計算訴訟的情況，一般也僅知道勞動仲裁時效為一年。而《勞動合同法》設立用人單位支付二倍工資屬于懲罰性法律責任，其立法目的是為督促用人單位與勞動者訂立書面勞動合同，是為了更好的規范勞動關系。如果采用這種逐月計算訴訟時效的方式，那么隨著時間的逐月推移，就會使得用人單位支付二倍工資的法律義務逐月歸于消滅，該種情形明顯不符合立法本意，同時，也不利于勞動者的實際操作，損害勞動者的實體權益。這種逐月計算訴訟時效的計算方法是對法律進行的不合理的推理。而第二種做法，則有明確法律依據。用人單位一年內未簽勞動合同，侵犯勞動者權益的行為一直在持續，該侵權行為期滿之日法律上有明確規定，即為?08年12月31日。那么從這一時間起一年內，勞動者根據法律規定，可以隨時提起勞動仲裁，依法申請要求用人單位按照法律規定支付未簽訂勞動合同的雙倍工資，符合法律規定，也符合立法本意，不僅可以更好的保護勞動者的權益，也能對用人單位起到懲戒作用，督促其規范勞動關系，從而杜絕事實勞動關系的存在。綜上，對于用人單位未簽訂書面勞動合同雙倍工資的計算期間，仲裁機構或法院一般均以11個月為上限予以認定；而對于雙倍工資的訴訟時效，則各個仲裁機構或法院在認定上存在不同，須區別對待。
