合同是民事主體之間設立、變更、終止民事法律關系的協議。《中華人民共和國民法典》第四百六十四條：婚姻、收養、監護等有關身份關系的協議，適用有關該身份關系的法律規定；沒有規定的，可以根據其性質參照適用第三編規定。依法成立的合同，受法律保護。依法成， 以下是為大家整理的關于未簽訂勞動合同雙倍工資5篇 , 供大家參考選擇。
未簽訂勞動合同雙倍工資5篇
【篇1】未簽訂勞動合同雙倍工資
未簽訂勞動合同雙倍工資賠償司法實踐之深度解析
??? 《勞動合同法》第八十二條規定了未簽訂勞動合同雙倍工資的罰則，即用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。該法則不但在立法中引起激辯，一邊叫好喝彩，一邊無法接受勞動者的無勞而獲質疑條款的合理性和必要性。但立法通過后，激辯無法阻擋該罰則的實施。但是該罰則在司法實踐中如何適用所引發的爭議更多，不論公司、勞動者、法律工作者，甚至法律的適用者也存在不同的理解和操作。因此本文，結合法理和相關司法判例，就題述主題，予以解析和探討。
一、 標準勞動關系系雙倍工資賠償的基數和前提
《勞動合同法》僅適用于勞動關系，即未簽訂勞動合同雙倍工資的罰則也僅適用于勞動關系。民事關系、勞務關系則不適用于未簽訂勞動合同雙倍工資的罰則。勞動關系與民事關系、勞務關系的區別，在于單位和勞動者是否系管理與被管理、支配與被支配的勞動關系。因此雙倍工資賠償的適用，首先要考量基礎法律關系是否系勞動關系。
而勞動關系又分為標準勞動關系和非標準勞動關系。一般來說，只有標準勞動關系中才存在勞動者的雙倍工資請求權。《勞動合同法》第六十九條規定，非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議，無須訂立書面勞動協議，也就意味著非全日制用工這一非標準勞動關系不存在雙倍工資請求權。
二、 雙倍工資賠償的計算期間與基數
雙倍工資賠償的期間，起始于自用工之日起超過一個月，這點應該沒有異議。但是終止時間，第一種觀點是滿一年即止，第二種觀點是滿一年應簽訂無固定期限而未簽訂的期間，仍應支付雙倍工資。主張第二個觀點的，法律依據為《勞動合同法》第八十二條第二款，“用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”從立法原意，我認為第二款應是對第一款的補充，無固定期限合同同樣應是指書面的勞動合同，應該認定第二個觀點。但是從司法實踐來看，上海法院普遍認為，根據勞動合同法第十四條規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，因此未簽合同滿一年，單位應承擔責任為訂立無固定期限勞動合同的法律責任，無需再支付雙倍工資。
雙倍工資賠償的基數，因為《勞動合同法》并未明確如何計算，而工資的發放，情況錯綜復雜，因此，也產生了爭議，是未簽合同期間的所有收入，還是提供正常勞動的所得呢？上海法院在操作中，首先考量雙倍工資的計算基數應按照雙方約定的正常工作時間月工資來確定。雙方對月工資沒有約定或約定不明的，應按《勞動合同法》第18條規定來確定正常工作時間的月工資，并以確定的工資數額作為雙倍工資的計算基數。因此，應該扣除加班工資、非常規性獎金、福利性、風險性等項目后的工資予以確定。
三、 誠實信用原則在雙倍工資賠償中的適用
未簽訂勞動合同雙倍工資的罰則實施后，出現了勞動者為了利益或其他原因拒簽致使未形成書面勞動的情形。
上海法院認為：“勞動合同的訂立和履行，應當遵循誠實信用原則。勞動者已經實際為用人單位工作，用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面合同的，是否需要雙倍支付勞動者的工資，應當考慮用人單位是否履行誠實磋商的義務以及是否存在勞動者拒絕簽訂等情況。如用人單位已盡到誠信義務，因不可抗力、意外情況或者勞動者拒絕簽訂等用人單位以外的原因，造成勞動合同未簽訂的，不屬于《中華人民共和國勞動合同法實施條例》（以下簡稱“《實施條例》”）第六條所稱的用人單位“未與勞動者訂立書面勞動合同”的情況；因用人單位原因造成未訂立書面勞動合同的，用人單位應當依法向勞動者支付雙倍工資；但因勞動者拒絕訂立書面勞動合同并拒絕繼續履行的，視為勞動者單方終止勞動合同”。
因此只要能證明單位盡到了磋商的誠實義務，未簽訂的原因在于不可抗力或勞動者本身，也無需支付雙倍工資。
四、 雙倍工資賠償的時效問題
雙倍工資的時效，有三種觀點，第一，根據《勞動爭議調解仲裁法》規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。即申請仲裁時往前推一年，之前的期間都認為過了時效。第二，勞動報酬爭議適用特殊時效，即勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出，雙倍工資應屬勞動報酬，應適用特殊實效。第三，因單位未簽訂勞動合同的侵權行為處于持續狀態，因此未簽訂合同賠償的時效應該從侵權行為停止時計算，即單位后來簽訂合同時或者未簽合同滿一年為無固定期限合同的時間來往后推算一年，過了一年即過了時效。
從罰則規定的立法本意分析，雙倍工資的性質并非完全是勞動者提供正常勞動所獲得的一種勞動報酬，其超出雙方約定的勞動報酬的部分是因用人單位未按法律規定與勞動者簽訂書面勞動合同而應承擔的法定責任。因此鑒于雙倍工資的上述性質，雙倍工資賠償不應適用特殊實效，即第二種觀點不可得到支持。
在司法實踐中，上海勞動仲裁委員會都統一采取了第一種觀點，而上海人民法院不同法官對于第一和第三觀點有不同的偏好，筆者的同事，就有一個二中院的判決書，采納了第三種觀點。本人認為訴訟時效的設立是為了穩定社會各種關系，避免長時間的處于不確定的狀態。本人也同意第一種觀點，但涉及到具體的案子，要結合各案、法院、法官來綜合判斷。
五、 人事高管是否適用雙倍工資賠償罰則
關于一些企業經理、人事主管等負責企業人力資源管理的高管，起訴要求單位支付未簽合同雙倍工資賠償的案件，在零八年，不少法官和仲裁員認為單位應針對這些崗位的人員特別簽訂合同特別保存，因此適用雙倍工資賠償與他人并無異處。
但是在后來，法院和仲裁員會更多的考慮這些人崗位的特殊性，是否故意不簽或者隱匿書面勞動合同。因此，對于用人單位雖無法提供書面勞動合同的原件，但有其他證據證明雙方已簽訂了書面勞動合同的，法院和仲裁委對其提出要求用人單位支付雙倍工資差額的訴請通常不予支持。
六、 特殊勞動關系是否適用雙倍工資賠償罰則
對于協保人員、內退人員、退休返聘人員，上海市勞動和社會保障局《關于特殊勞動關系有關問題的通知》把他們定義為特殊勞動關系，并規定除在工作時間、勞動保護、最低工資方面要執行勞動法，其他權利義務由雙方協商約定。特殊勞動關系這一非標準勞動關系亦被排除在雙倍工資請求權存在的勞動關系之外。
但是隨著《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》的頒布，該司法解釋第七條，規定退休人員按勞務關系處理，第八條規定停薪留職內退人員按勞動關系來處理來，因此我認為，退休返聘人員不適用雙倍工資賠償罰則，而協保人員、內退人員應適用雙倍工資賠償罰則。
雙倍工資罰則隨著勞動合同法的實施，成為了勞動爭議案件中數量較大的一類，隨著勞動合同法的進一步實施，該類案件會逐漸減少，但是，單位不簽合同的行為仍然會受到該罰則的限制，因此單位的規范管理、簽訂對但單位有利的勞動合同，才是解決不簽合同、避免法律風險的根本。???
【篇2】未簽訂勞動合同雙倍工資
未簽訂勞動合同，該如何計算雙倍工資 根據《勞動合同法》第八十二條之規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；用人單位違規不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。 最近很多網友問到一些有關勞動法方面的知識，小編最近搜集了一些資料，希望能夠給大家提供幫助。這里要和大家分享的是未簽勞動合同雙倍工資的計算基數、期間及法律時效 。 未簽訂勞動合同的后果
一、雙倍工資的計算基數如何確定 根據《勞動合同法》第八十二條之規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；用人單位違規不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。 《勞動合同法》僅僅確立了雙倍罰則的原則，但并未明確另一倍工資的計算基數。 對此有三種觀點：第一種觀點是雙倍工資基數應當按照勞動者應得工資為標準確定，包括各種稅費在內；第二種觀點認為雙倍工資基數以實得工資為標準確定，即，在應得工資基礎上扣除各種稅費后發到勞動者手里的的“裸體工資”；第三種觀點認為雙倍工資基數以勞動者正常工作時間工資為標準確定，不應包括加班工資等。 筆者傾向于第一種觀點。因為《勞動合同法》之所以設立未簽訂勞動合同的雙倍罰則，旨在強制性要求用人單位必須與勞動者簽定書面勞動合同，違反法律規定就要付出相應的代價，這里代價具體表現為，你如果不與這一具體相對人簽定勞動合同就要付出兩倍的成本，或者說，使用一名勞動者的成本相當于兩名勞動者。成本包括勞動報酬和非勞動報酬，工資是勞動報酬，如正常勞動時間工資、加班工資、獎金、津貼等等，非勞動報酬不屬于工資，如社會保險費、勞動保護費、福利費、計劃生育費等。因為法律規定的是雙倍工資，也就是剔除非勞動報酬之外后的成本，包含所有實發工資以及個人稅費在內。 因此，在剔除非勞動報酬后的全部工資都應當作為計算基數。這一分析的合理性就自然排除了第二種觀點的存在。至于第三種觀點不妨采取特例法排除。如果勞動者在應當支付雙倍工資的11個月工作期間，請事假該怎么計算？工傷醫療期怎樣計算？患病或非因工負傷醫療期怎樣計算？因責任事故扣發工資怎樣計算？難道不按應得工資計算反而按正常勞動時間工資計算？勞動者本來就沒有按正常時間提供勞動，你卻要按提供正常勞動計算工資，這是哪門子道理？因此，以上特例的任何一條都可以否定雙倍工資不得以勞動者正常勞動時間工資為準，否則，在無條件保護勞動者利益的同時也就侵害了用人單位的利益，這與立法宗旨是相悖的。 二、雙倍工資計算期間及法律時效 未簽定勞動合同支付二倍的工資的情形有兩種，一是用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；二是用人單位違反規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
法律對用人單位不訂立書面勞動合同的容忍期限是一個月，最長的忍容忍期限是一年。超過一個月不訂立書面勞動合同的，從第二個月開始后的連續11個月要支付雙倍工資；超過一年不訂立書面勞動合同的，視為雙方已經訂立無固定期限勞動合同，并且強制性簽定無固定期限勞動合同。前一種情形是一種連續性的整體事件，是法律對于用人單位在一年內不履行義務的懲罰，無論是第2個月還是第12個月，其懲罰的措施和程度是一樣的，因此，應當看作是違法期間的整體事件，不能分割為按月的單項事件。也就是說，只有當整體事件結束后才是法律時效起始時間。只要勞動者在受到一年的侵害結束后，在其后一年的任何時候都可以隨時提起勞動仲裁。后一種情形則不然，對用人單位超過一年后仍然不與勞動者簽定勞動合同的，不但視為已經簽定了無固定期限勞動合同且責令用人單位立即簽定書面的無固定期限勞動合同，而且，對于拒不改正的仍然要處以雙倍工資的懲罰，否則，就不會做出勞動合同法第14條規定。有人認為，視為已經簽定了無固定期限勞動合同就不應當再做雙倍工資的處罰，其理解是錯誤的，因為，法律雖然做了“立即簽定無固定期限勞動合同”的規定，但是，就有個別特殊的用人單位的執迷不悟，該怎么辦？法律措施就是讓其付出更高的成本和代價。 需要強調的兩點：一是二倍工資的起算時間是2008年1月31日而不是2月1日，因為法律上的“1個月”是30天；二是“二倍工資”中的另1倍是法律對因用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同的處罰，他與公休日及法定假日的加班工資性質上不同，因此，不能作為工資對待，應當受法律時效的限制。由于2010年8月9日范某才向勞動仲裁機構主張2008年1月31日至2008年12月31日期間的雙倍工資，因超過法律時效，法律不應當給予支持。如果范某主張用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當自2009年1月1日起每月支付二倍的工資的請求是否應當支持呢？筆者認為，這里主要也是仲裁時效的問題，因為2009年1月至7月的雙倍工資請求已經超過時效，仲裁委不應當支持，只能支持2009年8月至2010年1月共六個月的雙倍工資請求。綜上所述：①用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資，最高支付的期間為11個月。勞動者可以自該權利受到一年的侵害后，在其后不超過一年的時間內提起維權申請。②“用人單位違反規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資”的主張，最高支付期間為12個月。勞動者應當自應當簽定無固定期限勞動合同起第一個月起，在不超過一年的時間內提起維權申請。盡管勞動關系延續期間，延期申請只會將主張的權利后延，但是，一旦勞動關系解除或終止，超過時效部分將得不到保護。③勞動合同終止后經過協商需要繼續保持勞動關系的，應當自第一個月開始簽定勞動合同。不簽定勞動合同的，自第一個月開始就應當支付雙倍工資，最長期限為12個月。 獎品名稱：500萬U豆體驗卡
卡號：50Dd4fea7001 everage D、stain７、The words below equals to one another except（ ）. A、the high season B、the busy season C、the peak season D. the off seasonA、熱辣的 B、菜系 C、苦干的 D、大堂吧
10、The word
A 、確認 B、算賬
C、結賬 D、算錯賬
11、
C、聚會 D、黨員
12、“PC”is short for（）
A、potato chips B、portable computer C、personal computer D、both B and C
13、what should the reservation clerk says first when he/she answers the phone?
Au? B、welcome to our hotel.
C、please come to our hotel D、please
14、The objects below are needed in Recreatio boot B booth C buffet D beverage
一、 多選題：（每題2分，共20分。多選、少選、漏選均不得分）
1、 What should be prepared for a private secretary ?（）
A、yoga B、PC
C、copier D、printer
2、In what ways can the guests make a reservation ?（ ）。A、talking by person B、by phone C、by mail D、by fax
3、 Which can be ordered in a restaurant of a hotel?（）。
A、special spicy chicken B、twice – cooked pork slices
C、bar bell D、snooker
4、The facilities used in Recreational Service are()0361f04c
【篇3】未簽訂勞動合同雙倍工資
未簽訂勞動合同，該如何計算雙倍工資
根據《勞動合同法》第八十二條之規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；用人單位違規不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
?????? 最近很多網友問到一些有關勞動法方面的知識，小編最近搜集了一些資料，希望能夠給大家提供幫助。這里要和大家分享的是未簽勞動合同雙倍工資的計算基數、期間及法律時效 。未簽訂勞動合同的后果
一、雙倍工資的計算基數如何確定
根據《勞動合同法》第八十二條之規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；用人單位違規不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
??????《勞動合同法》僅僅確立了雙倍罰則的原則，但并未明確另一倍工資的計算基數。
??????? 對此有三種觀點：第一種觀點是雙倍工資基數應當按照勞動者應得工資為標準確定，包括各種稅費在內；第二種觀點認為雙倍工資基數以實得工資為標準確定，即，在應得工資基礎上扣除各種稅費后發到勞動者手里的的“裸體工資”；第三種觀點認為雙倍工資基數以勞動者正常工作時間工資為標準確定，不應包括加班工資等。
?????? 筆者傾向于第一種觀點。因為《勞動合同法》之所以設立未簽訂勞動合同的雙倍罰則，旨在強制性要求用人單位必須與勞動者簽定書面勞動合同，違反法律規定就要付出相應的代價，這里代價具體表現為，你如果不與這一具體相對人簽定勞動合同就要付出兩倍的成本，或者說，使用一名勞動者的成本相當于兩名勞動者。成本包括勞動報酬和非勞動報酬，工資是勞動報酬，如正常勞動時間工資、加班工資、獎金、津貼等等，非勞動報酬不屬于工資，如社會保險費、勞動保護費、福利費、計劃生育費等。因為法律規定的是雙倍工資，也就是剔除非勞動報酬之外后的成本，包含所有實發工資以及個人稅費在內。
?????? 因此，在剔除非勞動報酬后的全部工資都應當作為計算基數。這一分析的合理性就自然排除了第二種觀點的存在。至于第三種觀點不妨采取特例法排除。如果勞動者在應當支付雙倍工資的11個月工作期間，請事假該怎么計算？工傷醫療期怎樣計算？患病或非因工負傷醫療期怎樣計算？因責任事故扣發工資怎樣計算？難道不按應得工資計算反而按正常勞動時間工資計算？勞動者本來就沒有按正常時間提供勞動，你卻要按提供正常勞動計算工資，這是哪門子道理？因此，以上特例的任何一條都可以否定雙倍工資不得以勞動者正常勞動時間工資為準，否則，在無條件保護勞動者利益的同時也就侵害了用人單位的利益，這與立法宗旨是相悖的。?
二、雙倍工資計算期間及法律時效
未簽定勞動合同支付二倍的工資的情形有兩種，一是用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；二是用人單位違反規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
?????? 法律對用人單位不訂立書面勞動合同的容忍期限是一個月，最長的忍容忍期限是一年。超過一個月不訂立書面勞動合同的，從第二個月開始后的連續11個月要支付雙倍工資；超過一年不訂立書面勞動合同的，視為雙方已經訂立無固定期限勞動合同，并且強制性簽定無固定期限勞動合同。前一種情形是一種連續性的整體事件，是法律對于用人單位在一年內不履行義務的懲罰，無論是第2個月還是第12個月，其懲罰的措施和程度是一樣的，因此，應當看作是違法期間的整體事件，不能分割為按月的單項事件。也就是說，只有當整體事件結束后才是法律時效起始時間。只要勞動者在受到一年的侵害結束后，在其后一年的任何時候都可以隨時提起勞動仲裁。后一種情形則不然，對用人單位超過一年后仍然不與勞動者簽定勞動合同的，不但視為已經簽定了無固定期限勞動合同且責令用人單位立即簽定書面的無固定期限勞動合同，而且，對于拒不改正的仍然要處以雙倍工資的懲罰，否則，就不會做出勞動合同法第14條規定。有人認為，視為已經簽定了無固定期限勞動合同就不應當再做雙倍工資的處罰，其理解是錯誤的，因為，法律雖然做了“立即簽定無固定期限勞動合同”的規定，但是，就有個別特殊的用人單位的執迷不悟，該怎么辦？法律措施就是讓其付出更高的成本和代價。?
需要強調的兩點：一是二倍工資的起算時間是2008年1月31日而不是2月1日，因為法律上的“1個月”是30天；二是“二倍工資”中的另1倍是法律對因用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同的處罰，他與公休日及法定假日的加班工資性質上不同，因此，不能作為工資對待，應當受法律時效的限制。由于2010年8月9日范某才向勞動仲裁機構主張2008年1月31日至2008年12月31日期間的雙倍工資，因超過法律時效，法律不應當給予支持。如果范某主張用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當自2009年1月1日起每月支付二倍的工資的請求是否應當支持呢？筆者認為，這里主要也是仲裁時效的問題，因為2009年1月至7月的雙倍工資請求已經超過時效，仲裁委不應當支持，只能支持2009年8月至2010年1月共六個月的雙倍工資請求。綜上所述：①用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資，最高支付的期間為11個月。勞動者可以自該權利受到一年的侵害后，在其后不超過一年的時間內提起維權申請。②“用人單位違反規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資”的主張，最高支付期間為12個月。勞動者應當自應當簽定無固定期限勞動合同起第一個月起，在不超過一年的時間內提起維權申請。盡管勞動關系延續期間，延期申請只會將主張的權利后延，但是，一旦勞動關系解除或終止，超過時效部分將得不到保護。③勞動合同終止后經過協商需要繼續保持勞動關系的，應當自第一個月開始簽定勞動合同。不簽定勞動合同的，自第一個月開始就應當支付雙倍工資，最長期限為12個月。???
Welcome To
Download !!!
歡迎您的下載，資料僅供參考！
THANKS !!!
致力為企業和個人提供合同協議，策劃案計劃書，學習課件等等
打造全網一站式需求
歡迎您的下載，資料僅供參考
【篇4】未簽訂勞動合同雙倍工資
未簽訂書面勞動合同雙倍工資仲裁時效如何計算
How to calculate the time limit of double wage arbitration without signing a written labor contract
未簽訂書面勞動合同雙倍工資仲裁時效如何計算
小泰溫馨提示：勞動合同是指勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。本文檔根據勞動合同內容要求和特點展開說明，具有實踐指導意義，便于學習和使用，本文下載后內容可隨意修改調整及打印。
未簽訂書面勞動合同雙倍工資仲裁時效如何計算
一、實務做法
未簽訂書面勞動合同向用人單位主張雙倍工資的時效起算點，在實務中有一定的爭議。有人說從勞動關系終止之日起算，有人說從未簽合同滿一年時起算。兩種說法，在實務中都有采納。20xx年xx月8日江蘇省高院、省勞動仲裁委員會發布了《關于審理勞動人事爭議案件的指導意見（二）》，對雙倍工資的時效起算點作出了明確規定。第一條規定：勞動者因用人單位未與其簽訂書面勞動合同而主張用人單位每月支付二倍工資的爭議，勞動人事爭議仲裁委員會及人民法院應依法受理。對二倍工資中屬于用人單位法定賠償金的部分，勞動者申請仲裁的時效適用《調解仲裁法》第二十七條第一款的規定，即從用人單位不簽訂書面勞動合同的違法行為結束之次日開始計算一年;如勞動者在用人單位工作已經滿一年，勞動者申請仲裁的時效從一年屆滿之次日計算一年。按此規定，在20xx年xx月8日之前實務中按第一種說法，即從勞動關系終止之日起算;之后按第二種說法，即從未簽合同滿一年時起算。兩種說法，涉及到雙倍工資性質的認識。
二、雙倍工資的性質
《調解仲裁法》第二十七條規定：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。同條第四款規定：勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。之前的做法，以勞動關系終止之日開始超算時效，是把雙倍工資的性質認定為勞動報酬。現在的做法不視雙倍工資為勞動報酬，而是對用人單位的一種懲罰。這種規定也不無道理，因為《勞動合同法》雙倍工資的描述規定在第八十二條，這一條所屬的章節為第七章法律責任，這一章更多的是對用人單位的責任要求，屬于處罰性規定。從這個邏輯關系上來看，把雙倍工資界定為懲罰性的賠償，而不是勞動報酬，也有一定的道理。
三、風險提示
對于勞動者而言，如果用人單位未有簽訂書面勞動合同，如果一年期滿時，從一年期滿這個時間點開始計算一年的時效，如果超過這個時間再主張雙倍工資，那就不會得到支得支持了。比如，勞動者是20xx年1月1日入職，用人單位應當在20xx年1月31日之前與勞動簽訂書面勞動合同，如果一直沒有簽訂書面勞動合同，那么到28年12月31日滿一年，從次日起即29年1月1日起計算一年的時效，那么勞動者最遲在29年12月31日前要向勞動仲裁部門申請勞動仲裁，過了這個時間就超過仲裁時效了。
對于用人單位而言，簽訂書面勞動合同，并不會給企業帶來多大的損失，反而會避免很多不必要的麻煩。雙倍工資是法律的硬性規定，如果不簽訂就有可能面臨巨大的經濟損失。因為雙倍工資是按照勞動者實際收入來計算，如果滿一年計算xx個月，那是一筆不小的數目。用人單位更要注意的是合同到期后，續簽合同的問題。有些用人單位也知道簽訂書面勞動合同的重要性，對新入職人員要求很嚴格，都能簽訂，但對于續簽合同往往有所疏忽，如果合同勞動期，但沒有重新簽訂書面勞動合同，繼續在用人單位工作的，同樣視為沒有簽訂書面勞動合同，同樣要支付雙倍工資。所以，人事部門在工作中尤其要細致認真。
-------- Designed By JinTai College ---------
【篇5】未簽訂勞動合同雙倍工資
未簽訂勞動合同雙倍工資的計算作為企業，員工入職后是一定要簽署勞動合同的，如果沒簽訂勞動合同，企業可能會面臨勞動行政部門的行政處罰。那么未簽訂勞動合同的糾紛如何確定管轄法院？未簽訂勞動合同企業有哪些風險？未簽訂勞動合同雙倍工資的計算是怎樣的？針對這幾個問題下面小編為大家詳細介紹一下，希望對大家有所幫助。
一、未簽訂勞動合同的糾紛如何確定管轄法院
1、未簽訂書面合同，但如果雙方口頭協商一致的，屬于口頭合同，合同也是有效的。如果在合同履行中發生糾紛，可以到法院起訴解決。
2、對于合同糾紛，應當到被告所在地法院起訴。雙方達成的口頭合同中確定了合同履行地的，也可以到合同履行地法院起訴。具體到哪個法院起訴，由原告自由選擇。
二、未簽訂勞動合同企業有哪些風險
1、未簽的合同并不能免除用人單位為員工繳納各項社會保險費的義務；2、單位終止或者解除（辭退員工）需要依法支付經濟補償金；3、單位終止或者解除事實勞動關系（辭退員工）造成員工失業的，可能需要賠償失業損失；
4、員工可以隨時，且不承擔任何違約責任或者賠償；
5、單位不能以試用不合格辭退員工；6、不簽勞動合同不利于單位保護商業秘密；
7、不簽勞動合同造成員工損失的，單位要承擔賠償責任；8、用人單位可能面臨勞動行政部門的行政處罰。
三、未簽訂勞動合同雙倍工資的計算
1、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資，最高支付的期間為11個月。勞動者可以自該權利受到一年的侵害后，在其后不超過一年的時間內提起維權申請。
2、"用人單位違反規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資"的主張，最高支付期間為12個月。
3、勞動合同終止后經過協商需要繼續保持勞動關系的，應當自第一個月開始簽定勞動合同。不簽定勞動合同的，自第一個月開始就應當支付雙倍工資，最長期限為12個月。
以上就是小編為大家介紹的關于“未簽訂勞動合同雙倍工資的計算”的相關法律知識，通過上文，相信大家對于未簽訂勞動合同處理糾紛的管轄法院的確定、風險以及工資的計算都有了一定的了解。如果您還有其他的法律問題，歡迎咨詢找大狀，我們會有專業的律師為您提供幫助。
