員工未簽訂勞動合同【四篇】

簽訂，雙方訂立條約或契約并簽字， 以下是為大家整理的關于員工未簽訂勞動合同4篇 , 供大家參考選擇。

員工未簽訂勞動合同4篇

【篇1】員工未簽訂勞動合同

員工勞動合同簽訂、續簽、終止流程

勞動合同簽訂、續簽、終止流程

初次簽訂勞動合同 續訂勞動合同

考評小組考評、領導 考評小組對需簽合同的員工

審批 考評，領導審批（1/15前完成）

甲、乙雙方簽字生效

甲方同意續簽 甲方不同意續簽

甲、乙雙方各執一份 發《續簽勞動合同意向書》 發《終止勞動合同意向書》

回收《回執》 回收《回執》

臨時工或

乙方同意續訂 乙方不同意續訂 辦理離職手續

甲、乙雙方簽字生效 書面通知

甲、乙雙方各執一份 辦理離職手續

【篇2】員工未簽訂勞動合同

未簽訂勞動合同雙倍工資如何計算

　　1. 雙倍工資的計算基數是按照稅前應發工資還是稅后實發工資法律根據根據《勞動合同法》第八十二條之規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資;用人單位違規不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

　　《勞動合同法》設立未簽訂勞動合同的雙倍法則，旨在杜絕用人單位利用事實勞動關系的形成逃避繳納社會保險費等法定義務，減少用工成本，侵害勞動者利益。因此，用人單位受到的懲罰應當以勞動者正常出勤下的工資為準，也即雙倍工資差額的計算基數應當以正常出勤應發工資為準。由于應發工資和實發工資的差額部分，往往是扣除了個人所得稅和社保，公積金個人承擔的部分。而這部分應該屬于工資的一部分，個人所得稅是個人繳納的，單位只是代扣代繳，在扣稅之前是工資的一部分，而不屬于工資，社保和公積金同樣是屬于勞動者的勞動報酬，個人繳納后等以后個人退休后或者購房后可以支取該部分款項，屬于個人財產。既然法律規定了“每月支付二倍的工資”。那么就應該是按照稅前的應發工資來支付。

　　在2009年8月出臺的28條的規定： 說明了應該按照應發工資來確定。

　　實踐操作在實踐中，由于《勞動合同法》沒有明確的直接規定雙倍工資差額的計算基數，導致現在個仲裁委和法院出現不同的處理結果。一般來講，由于沒有簽訂勞動合同的案件中，用人單位往往沒有給勞動者依法繳納社會保險，公積金等也沒有依法扣繳個人所得稅。因此應發工資實際上就是實發工資。

　　2. 加班費，獎金是否可以計算在雙倍工資內?

　　雙倍工資差額的計算基數應當以正常出勤的應發工資為準，因此加班費和獎金等一般不能作為計算的基數，否則對用人單位不公平。當然在一些案子中，如果設計辯論方案的得黨的話，也是可以作為計算依據的。這個就需要具體案情具體分析了。

　　3.本案中的現金發放的部分是否可以計算在內我們說無論是銀行卡還是現金發放，都是勞動者的工資，都應該計算在內的。這個應該沒有什么爭議。但是實際中這部分在實際案子很難被計算在內，原因是勞動者無法證明現金發放的事實存在，而用人單位也往往否認現金發放工資的事實。因此在這里提醒勞動者，如果公司采用現金發放工資的方式，就存在今后舉證的困難隱患，平時要盡量收集和保留相關的證據，比如讓公司開具個人收入證明等。以便于今后出現勞動爭議的時候，能夠舉證證明。

　　總之，仲裁訴訟是一個專業性很強的工作，在從份理解法律的同時，更多要熟悉法官和仲裁員的裁判尺度和審案習慣，做到知己知彼，才能不斷地總結經驗，更好地維護當事人的合法權益，以便最求其利益的最大化。

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【篇3】員工未簽訂勞動合同

作者：謝冬冰??

發布時間：2012-11-21

問題提示：在勞動合同糾紛中，主管公司人事工作的董事、監事、高級管理人員未與公司簽訂勞動合同，是否依據《勞動合同法》第八十二條規定，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資？

［要點提示］

公司的董事、監事、高級管理人員在《勞動合同法》實施前、后未與公司簽訂勞動合同，依據《勞動合同法》第八十二條規定，公司自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資，《公司法》規定董事、監事、高級管理人員在執行職務行為時違反法律、行政法規或者公司章程的規定，給公司造成損失的，應當承擔賠償責任。

［案例索引］

湖南省華容縣人民法院（2012）華民初字第24號民事判決書（2012年8月31日）

［案情］

原告劉友余，男，1964年12月15日出生，漢族，居民，住華容縣城關鎮章臺街二組。

委托代理人謝飛，男，1974年8月18日出生，漢族，華容縣城關法律服務所法律工作者，住華容縣城關鎮橋東街。

被告湖南省宏發物流有限公司，住所地華容縣城關鎮二橋西路。

法定代表人劉學中，董事長。

委托代理人李建中，湖南云夢律師事務所律師。

委托代理人李軍，男，1979年4月6日出生，漢族，湖南省宏發物流有限公司辦公室主任，住華容縣馬鞍山新區墟場。

案由：勞動合同糾紛

?2003年6月，劉友余進入華容縣宏發物流有限公司工作，2005年5月華容縣宏發物流有限公司更名為湖南省宏發物流有限公司，劉友余仍在湖南省宏發物流有限公司工作，2007年7月4日華容縣宏發物流有限公司被華容縣工商行政管理局注銷登記。在上述工作期間，華容縣宏發物流有限公司、湖南省宏發物流有限公司均沒有與劉友余簽訂勞動合同以及為劉友余繳納社會養老保險金。劉友余在工作期間，曾任業務經理、公司副總經理等職務，任公司副總經理職務時主管勞動人事，負責代表公司與員工簽訂勞動合同等事務。劉友余離職前十二個月的平均工資為3000元。2011年2月，劉友余因拒絕公司調遣其至廣州工作而離職。此后，雙方就解除勞動合同后補償事宜協商未果，劉友余向華容縣勞動爭議仲裁委員會仲裁,該仲裁委員會于2011年12月12日作出（2011）華勞仲裁字54號仲裁裁決書，結果為：一、湖南省宏發物流有限公司依法到華容縣社會養老保險經辦機構為劉友余繳納2003年6月至2011年2月的社會養老保險公繳部分；二、湖南省宏發物流有限公司支付劉友余經濟補償金10500元；三、劉友余的其他請求不予支持。原告對2011年12月12日（2011）華勞仲裁字54號仲裁裁決書不服提起訴訟。

［審判］

（2012）華民初字第24號判決認為：劉友余于2003年6月到華容縣宏發物流有限公司工作，在華容縣宏發物流有限公司被注銷后轉至湖南省宏發物流有限公司，雙方形成了勞動合同關系。在原告工作期間，被告一直沒有為其繳納社會養老保險金，違反了《中華人民共和國勞動法》第七十二條規定，被告應為其補繳2003年6月至2011年2月的社會養老保險費，故對原告的該項訴求，本院予以支持。原告因工作地點的變更與公司形成不同意見而自行解除勞動合同，其以被告未繳納社會養老保險費解除勞動合同的理由與事實不符，對該意見本院不予采納，對其要求被告給予經濟補償的請求本院不予支持。本案中原告與被告在《中華人民共和國勞動合同法》實施之前以及在解除勞動合同之前，雙方一直未簽訂勞動合同，依據《中華人民共和國勞動合同法》第七十二條的規定，對于本法施行前已存在的事實勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立，否則，也應當承擔《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條的法律后果，即：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”依據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第六條規定：“?用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；…前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。”即應支付工資：3000元/月×11月＝33000元。原告作為公司的副總經理，其未簽訂勞動合同的行為是否損害公司利益，不屬于勞動法律法規調整的范疇，對被告的該抗辯理由，本院不予采信。綜上所述，依照《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條、第九十七條，《中華人民共和國勞動法》第七十二條，《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第六條、第十條，《中華人民共和國民事訴訟法》第六十四條第一款之規定，作出判決：一、湖南省宏發物流有限公司于本判決生效后一個月內到華容縣社會養老保險經辦機構為劉友余補繳2003年6月至2011年2月的社會養老保險費公繳部分費用；二、湖南省宏發物流有限公司于本判決生效后十日內支付劉友余雙倍工資33000元；三、駁回劉友余的其他訴訟請求。

［評析］

?本案中原告與被告在《勞動合同法》實施之前以及在解除勞動合同之前，雙方一直未簽訂勞動合同，依據《中華人民共和國勞動合同法》第七十二條的規定，對于本法施行前已存在的事實勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立，應當承擔《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條的法律后果，向勞動者每月支付兩倍的工資。公司如果賠償后，公司的損失由誰來承擔？依據《公司法》第一百四十八條規定：“董事、監事、高級管理人員應當遵守法律、行政法規和公司章程，對公司負有忠實義務和勤勉義務。”第一百五十條規定：“董事、監事、高級管理人員執行公司職務時違反法律、行政法規或者公司章程的規定，給公司造成損失的，應當承擔賠償責任。”

審理中有二種意見：一、如果依據《勞動合同法》規定，公司應當支付原告雙倍工資，同時依據《公司法》規定，原告作為主管人事的副經理，對公司負有忠實、勤勉義務，其在執行職務行為即簽訂勞動合同時，明知自己不與公司簽訂勞動合同的法律后果而不履行行為，其行為已損害了公司的利益，所以不能支付其雙倍工資，對其訴求不能支持；二、本案是一起勞動合同關系，涉及勞動法律法規，而損害公司利益的行為適用公司法調整，并不同屬同一法律關系，針對原告損害公司利益的行為應當另行處理。故本案采納了第二種意見，這樣既可以保證勞動合同法的實施，又不違反公司法的規定，保障了勞動者合法權益，也沒有杜絕公司對董事、監事、高級管理人員的失職行為的追償。

【篇4】員工未簽訂勞動合同

《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。2008年這個兩倍工資規定一出，廣大勞動者歡欣鼓舞。要知道，在中國很多地方，不簽訂勞動合同用工的情況相當普遍。如果公司真的沒有跟自己簽訂勞動合同，都能拿到雙倍的工資，豈不是很開心。可是，有些人抱著這樣的想法實踐下來發現，這兩倍工資并不好拿，這是為什么呢？阿克來給大家分析一下對于兩倍工資的常見誤區，讓大家明白，兩倍工資該怎么算怎么拿。

　　誤區一：向用人單位額外要兩倍工資

　　有些勞動者一聽兩倍工資，以為是除了工資以外再額外給兩倍工資。這是錯誤的。在向用人單位要求支付兩倍工資時，不能把已經正常支付的那一倍工資排除在外。所以，如果沒有拖欠工資的情況，向用人單位要求兩倍工資時，應該以之前已發的工資為計算依據，乘以一倍的倍率來索取。至于計算時該以應發工資還是實得工資為依據，坊間爭論很大，在此不展開。

　　誤區二：兩倍工資可以一直拿下去

　　由于《勞動合同法》第十四條第三款規定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”所以，一旦未簽訂勞動合同滿一年，雙方就已經默認擁有了無固定期限勞動合同，不能再視作無合同處理。

《勞動合同法》第八十二條也明確，只有自用工之日起超過一個月不滿一年的期間，需要支付兩倍工資。同時，《勞動合同法》第十條第二款規定：“已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”用工首月即使不簽訂勞動合同，也不需要支付兩倍工資。這樣掐指一算，兩倍工資最多也只能拿十一個月，不可能一直拿下去。

　　誤區三：兩倍工資永遠跑不掉

　　勞動者應當有的權利不一定都能得到國家機器的保障，這就是公平與效率的問題。任何法律糾紛的解決都有時效，超過這一時效，國家機關便不再受理。《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。”

未簽訂勞動合同，公司應當支付兩倍工資，當用工第二個月工資發放到手起，勞動者就應當知道，公司給沒給兩倍工資。時效自此時起計算。一年后，如果勞動者沒有通過任何有效方式主張自己的權利，仲裁就不再受理這個月的兩倍工資請求。同樣，用工第三個月第四個月一直到第十二個月的兩倍工資，都是這樣來計算各自的時效。如果等到第十八個月再申請仲裁，大致只能請求半年的兩倍工資了。

　　誤區四：兩倍工資不用繳稅

　　有不少法律專業人士認為，兩倍工資性質屬于補償金，因此可以參照《國家稅務總局關于個人因解除勞動合同取得經濟補償金征收個人所得稅問題的通知》（國稅發〔1999〕178號）。這種觀點，阿克表示不敢茍同。兩倍工資，依《勞動合同法》第八十二條規定應當按月支付，這與解除勞動合同的經濟補償金一次性支付的性質完全不同。同時，兩倍工資是針對未簽訂勞動合同的懲罰，與離職也沒有關系。至于現在為什么都在離職時支付，是因為在職時很少有勞動者提出勞動仲裁的緣故，不能因此將其與離職補償混為一談。因此，兩倍工資應當依法繳納個人所得稅。

　　綜上所述，如果希望抓住自己的權利，在發放第十二個月的工資后，勞動者就可以抓緊向仲裁機關請求支付兩倍工資。如果覺得仲裁時機未到，也可以向用人單位直接要求，并保留證據，這樣可以構成時效的中斷。中斷的時效可以重新計算。比如第十二個月時員工向公司寄送掛號信要求支付兩倍工資，此時一年的時效重新開始計算，在第二十四個月前仍然可以得到國家機關保障，時間就寬裕多了。