合同是民事主體之間設立、變更、終止民事法律關系的協議。《中華人民共和國民法典》第四百六十四條：婚姻、收養、監護等有關身份關系的協議，適用有關該身份關系的法律規定；沒有規定的，可以根據其性質參照適用第三編規定。依法成立的合同，受法律保護。依法成， 以下是為大家整理的關于勞動合同法39條6篇 , 供大家參考選擇。
勞動合同法39條6篇
第一篇: 勞動合同法39條
勞動合同法37條
第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。 【解讀】 本條是關于勞動者單方解除勞動合同的程序的規定。 在勞動關系中，勞動者相對于用人單位而言始終處于弱勢地位，從保護勞動者權益出發，法律賦予了勞動者單方解除勞動合同的權利。我國勞動法第三十一條規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位”。本法對此項權利也做了規定。從而以立法的形式原則性規定了勞動者單方解除勞動合同的權利。這樣有利于勞動者根據自身的能力、特長、志趣愛好 來選擇最適合自己的職業，充分發揮勞動者自身潛能，從而有利于實現勞動力資源的合理配置。 勞動者在行使解除勞動合同權利的同時必須遵守法定的程序，主要體現在兩個方面： 一、遵守解除預告期 規定勞動合同的解除預告期是各國勞動立法的通行做法。勞動者在享有解除勞動合同自主權的同時，也應當遵守解除合同預告期，即應當提前三十天通知用人單位才能有效，也就是說勞動者在書面通知用人單位后還應繼續工作至少三十天，這樣便于用人單位及時安排人員接替其工作，保持勞動過程的連續性，確保正常的工作秩序，避免因解除勞動合同影響企業的生產經營活動，給用人單位造成不必要的損失。同時，這樣也使勞動者解除勞動合同合法化。否則，將會構成違法解除勞動合同，而將可能承擔賠償責任。 二、書面形式通知用人單位 無論是勞動者還是用人單位在解除勞動合同時，都必須以書面形式告知對方。因為這一時間的確定直接關系到解除預告期的起算時間，也關系到勞動者的工資等利益，所以必須采用慎重的方式來表達。 本條還對勞動者在試用期內與用人單位解除勞動合同做了規定。試用期既是用人單位對新招收職工各方面的情況進行考察的期限，看勞動者是否具備錄用條件，也是新招收職工用以考察用人單位的勞動條件、勞動報酬是否符合勞動合同規定的選擇期限。在試用期內，勞動者與用人單位的勞動關系處于一種不確定狀態，勞動者對是否與用人單位建立正式的勞動關系仍有選擇的權利。為此，勞動者在試用期內，發現用人單位的實際情況與訂立勞動合同時所介紹的實際情況不相符合，或者發現自己不適于從事該工種工作，以及存在其他不能履行勞動合同的情況，勞動者無須任何理由，可以通知用人單位予以解除勞動合同，但應提前三日通知用人單位，以便用人單位安排人員接替其工作。 如果勞動者違反法律法規規定的條件解除勞動合同，給用人單位造成經濟損失的，還應當承擔賠償責任。勞動者提出解除勞動合同的，用人單位可以不給付經濟補償金。
第二篇: 勞動合同法39條
勞動合同法第39條第三十九條【用人單位單方隨時解除勞動合同】勞動者 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一） 在試用期間被證明不符合錄用條件的 ；
（二） 嚴重違反用人單位的規章制度的 ；
（三） 嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四） 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成 本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒 不改正的；
（五） 因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使 勞動合同無效的；
（六） 被依法追究刑事責任的。*律師提醒點擊：返回《勞 動合同法》目錄
［相關規定］
《中華人民共相國勞動法》
第二十五條 勞動者有下列情形之一的 ，用人單位可以 解除勞動合同：
（一） 在試用期間被證明不符合錄用條件的 ；
（二） 嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的 ；
（三） 嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損 害的：
（四） 被依法追究刑事責任的。
《勞動部關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說
明》
第二十五條 本條中“嚴重違反勞動紀律”的行為 ，可根 據《企業職工獎勵條例》和《國營企業辭退違紀職工暫行規 定》等有關法規認定。
本條中的“重大損害”由企業內部規章來規定。因為企 業類型各有不同，對重大損害的界定也千差萬別 ，故不便于
對重大損害作統一解釋。若由此發生勞動爭議 ，可以通過勞
動爭議仲裁委員會對其規章規定的重大損害進行認定。
本條中：被依法追究刑事責任”，具體指：(1)被人民檢察 院免予起訴的；(2)被人民法院判處刑罰(刑罰包括：主刑：管 制、拘役、有期徒刑、無期徒刑、死刑 ；附加刑：罰金、剝奪 政治權利、沒收財產)的；(3)被人民法院依據刑法第 3z條免 予刑事處分的。
《勞動部關于貫徹執行 (中華人民共和國勞動法〉若干 問題的意見》
29. 勞動者被依法追究刑事責任的 ，用人單位可依據勞
動法第二十五條解除勞動合同。
“被依法追究刑事責任”是指：被人民檢察院免予起訴 的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據刑法第三十二 條免予刑事處分的。
勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的
用人單位可以解除勞動合同。
30. 勞動法第二十五條為用人單位可以解除勞動合同的
條款，即使存在第二十九條規定的情況 ，只要勞動者同時存
在第二十五條規定的四種情形之一 ，用人單位也可以根據第
二十五條的規定解除勞動合同。
31. 勞動者被勞動教養的，用人單位可以依據被勞教的 事實解除與該勞動者的勞動合同。
87.勞動法第二十五條第（三）項中的“重大損害”，應由 企業內部規章來規定，不便于在全國對其作統一解釋。若用 人單位以此為由解除勞動合同 ，與勞動者發生勞動爭議 ，當
事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的 ，由勞動爭議仲裁委
員會根據企業類型、規模和損害程度等情況 ，對企業規章中
規定的“重大損害”進行認定。
《中華人民共和國中外合資經營企業法實施條例》
第三十八條總經理、副總經理及其他高級管理人員有 營私舞弊或者嚴重失職行為的 ，經董事會決議可以隨時解聘。
《私營企業勞動管理暫行規定》
第十條在下列情況下，私營企業可解除勞動合同：
（一）錄用后職工不符合用工條件的；
（三）按照國務院《關于國菅企業辭退違紀職工暫行規 定》，屬手應予辭退的；
第十三條私營企業職工被勞動教養，以及受刑事處分
的,勞動合同自行解除。
《人事部關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》
（2019年7月3日）
六、受聘人員有下列情形之一的 ，聘用單位可以隨時單
方面解除聘用合同：
（一） 連續曠工超過10個工作日或者1年內累計曠工超 過20個工作日的；
（二） 未經聘用單位同意，擅自出國或者出國逾期不歸的
（三） 違反工作規定或者操作規程 ，發生責任事故，或者 失職、瀆職，造成嚴重后果的；
（四） 嚴重擾亂工作秩序，致使聘用單位、其他單位工作
不能正常進行的；
（五） 被判處有期徒刑以上刑罰收監執行的 ，或者被勞動 教養的。
《人事部事業單位試行人員聘用制度有關問題的解釋》
14.被人民法院判處拘役、有期徒刑緩刑的 ，單位可以解
除聘用合同。
《事業單位公開招聘人員暫行規定》
第三十一條對違反公開招聘紀律的應聘人員 ，視情節 輕重取消考試或聘用資格 ；對違反本規定招聘的受聘人員 ， 一經查實，應當解除聘用合同，予以清退。
《勞動和社會保障部辦公廳關于職工被人民檢察院作出
不予起訴決定用人單位能否據此解除勞動合同問題的復函》
（2019年7月31日）
人民檢察院根據《中華人民共和國刑事訴訟法》第一百 四十二條第二款規定作出不起訴決定的 ，不屬于《勞動法》
第二十五條第（四）項規定的被依法追究刑事責任的情形。因 此,對人民檢察院根據《中華人民共和國刑事訴訟法》第一 百四十二條第二款規定作出不起訴決定的職工 ，用人單位不
能依據《勞動法》第二十五條第（四）項規定解除其勞動合同。 但其行為符合《勞動法》第二十五條其他情形的 ，用人單位
可以解除勞動合同。
《勞動部辦公廳對〈關于職工被公安機關“收容教育” 企業能否與之解除勞動合同的請示 ）的復函》（1996年9月 27日）
企業職工因賣淫、嫖娼等違法犯罪活動被公安機關執行 收容教育的，企業可以根據《勞動法》第二十五條第二款的 規定,解除與該職工的勞動合同。
《勞動部辦公廳關于企業職工被錯判宣告無罪釋放后 ，
是否應恢復與企業的勞動關系等有關問題的復函》 （1997年
4月29日）
關于企業職工被錯判 ，宣告無罪釋放后，企業是否應與 其恢復勞動關系，補發工資問題。我們認為，職工于《國家賠 償法》實施以前被判犯罪，后經司法機關改判無罪的，如企業
僅因其被判刑而解除勞動關系的 ，企業應恢復與該職工的勞
動關系，并按照原勞動人事部《關于受處分人員的工資待遇 問題給天津市勞動局的復文》 （勞人薪局〔1985〕第12號） 的規定，恢復其原工資待遇，并補發在押期間的工資。
《勞動部辦公廳對關于臨時工的用工形式是否存在等問 題的請示的復函》（1996年10月9日）
二、用人單位因職工違紀而與之解除勞動合同 ，不是對
職工的一種處分，因此而發生的勞動爭議，仲裁委員會應按 照《勞動法》的規定和勞動合同的約定進行處理。如果勞動 合同約定有關勞動紀律管理要依據《企業職工獎懲條例》和 廠規廠紀執行的，還應依據有關文件來處理。
《勞動和社會保障部辦公廳關于工會主席任職期間用人 單位能否因違紀解除勞動合同問題的復函》 （2019年1月14
日）
用人單位按照《勞動法》第二十五條的規定解除勞動合 同不受其他附加條件限制，因此,如工會主席、副主席或者委 員在任職期間存在《勞動法》第二十五條規定情形之一的 ，
用人單位可以解除勞動合同。同時 ，根據《工會法》第二十
一條規定，用人單位單方面解除職工勞動合同時 ，應當事先
將理由通知工會，若工會認為用人單位違反法律、法規和有 關合同，要求重新研究處理時，用人單位應當研究工會的意 見，并將處理結果書面通知工會。
《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知》
11.用人單位對新招用的職工 ，在試用期內發現并經有
關機構確認患有精神病的，可以解除勞動合同。
《勞動部辦公廳對〈關于如何確定試用期內不符合錄用
條件可以解除勞動合同的請示〉 的復函》（1995年1月19日）
四川省勞動廳：
你廳《關于如何確定試用期內不符合錄用條件可以解除
勞動合同的請示》（川勞仲〈19%> z1s號）收悉。現答復如下： 同意你廳第一種意見，即:對試用期內不符合錄用條件 的勞動者，企業可以解除勞動合同；若超過試用期，則企業不 能以試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同。
《勞動部辦公廳對〈關于患有精神病的合同制工人解除
勞動合同問題的請示〉的復函》 （1995年1月3日）
合同制工人在試用期間因患精神病不符合錄用條件的 ，
應按勞動部辦公廳《關于患有精神病的合同制工人醫療期問 題的復函》（勞辦力字〔1992〕5號）的規定執行，即企業招用 合同制工人在試用期內發現患有精神病不符合錄用條件的 ，
可以解除勞動合同。
勞辦發〔1994〕214號文的規定，不適用于試用期解除勞 動合同的情況。
《人事部關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》
六、對在試用期內被證明不符合本崗位要求又不同意單
位調整其工作崗位的，聘用單位也可以隨時單方面解除聘用 合同。*律師提醒點擊：返回《勞動合同法》目錄
《國務院辦公廳轉發國家科委關于科技人員業余兼職若 干問題意見的通知》（1988年1月18日）
一、 本職工作是科技人員的光榮職責。科研單位、設計
單位、高等學校、學術團體、工廠企業的科技人員應當忠于 職守，以主人翁的精神履行本崗位的職責 ，完成本單位分配
的工作任務。在完成本職工作的前提下 ，可以在其他單位業
余兼職，從事技術開發、技術轉讓 "技術咨詢和技術服務等利 用科學技術為經濟建設服務的工作。本崗位實行八小時工作 制的，業余兼職應當在本職工作時間以外進行 ；不實行八小
時工作制的，業余兼職應當在保證全面完成本職工作任務的 情況下進行。
二、 科技人員業余兼職可以由本單位安排 ，也可以由技 術市場中介機構或者科技人員根據技術市場的情況 ，特別是
廣大鄉鎮企業的需要自行聯系。但有下列情況之一的 ，科技
人員所在單位可以決定科技人員暫不兼職 ：
（一） 不認真做好本職工作或者不積極承擔本單位分配
的任務的；
（二） 擔負的工作涉及國家機密，從事兼職活動可能泄露 國家機密的；
（三） 承擔國家科技攻關或者本單位重要任務 ，在此期間
兼職可能影響完成國家計劃和本單位任務的 ；
（四）因與兼職單位存在利害關系或者其他可能影響公 正辦事的情形，應當回避在該單位兼職的。
三、 科技人員進行業余兼職活動確需占用部分本職工作
時間，或者利用本單位的物質條件和未公開的技術資料的 ，
應當經過本單位同意。科技人員所在單位可以從科技人員個 人的業余兼職收入中合理收取使用費。
四、 科技人員在業余兼職活動中應當維護本單位的技術
權益，未經本單位同意，不得將通過工作關系從本單位獲得 的下列技術成果提供或者轉讓給兼職單位 ：
（一） 本單位準備或者已經申請專利的發明創造 ；
（二） 本單位準備或者已經申報發明獎、自然科學獎、科
學技術進步獎的科技成果；
（三） 本單位準備轉讓或者已經轉讓的技術 ；
（四） 本單位在研究開發工作中取得的階段性技術成果 ；
（五） 本單位職工或者本人執行本單位的任務 ，或者主要
利用本單位的技術條件所完成的職務技術成果 ；
（六） 本單位明確規定不向外單位提供或者轉讓的未公
開的關鍵性技術。
除上述各項外，在業余兼職中轉讓非職務技術成果 ，以 及利用在本職工作中積累和掌握的知識、技術、經驗和信 1
息為經濟建設服務，不屬本單位技術權益范圍，不受限制。
五、 科技人員在業余兼職活動中也應當維護兼職單位的
合法權益，不得利用兼職關系從兼職單位套取技術成果 ，侵
害兼職單位的技術權益。
六、 科技人員業余兼職應當按照 《技術合同法》的規定,
與兼職單位以書面形式訂立技術合同。業余兼職的勞動報酬 及其支付方式由當事人在合同中約定。科技人員履行合同所 獲得的收入，不涉及本單位技術權益的，歸個人所有；涉及本 單位技術權益的，由本單位與科技人員按照兼顧單位和個人 利益的原則協商分配。科技人員個人收入達到應納稅額的 ，
應當依法繳納個人收入調節稅。
七、 科技人員在業余兼職活動中的成績和表現 ，可以視
同本職工作的成績和表現，記入本人檔案。出色完成本職工
作,并在兼職活動中作出突出貢獻的 ，由本單位和兼職單位
給予獎勵。
科技人員在業余兼職活動中取得新的科技成果 ，符合國
家發明、發現和科技進步等獎勵條件的 ，由本單位向主管部
門申報；本單位沒有申報的，兼職單位可以申報。需要申請專 利保護的，按專利法的有關規定辦理。
八、 各部門、各單位應當加強對兼職活動的管理和指導 ， 不得阻撓正當的兼職活動，打擊、迫害兼職科技人員；也不得 弄虛作假，將本職業務轉為業余兼職 ，損害國家和集體的利
科技人員業余兼職，嚴重影響本職工作的，其所在單位 應當批評教育；侵害本單位技術權益的，單位有權要求其賠 償損失。必要時，可以責令其停止兼職活動，直至給予行政處 分。
單位和個人之間在業余兼職問題上發生的爭議 ，由有關
科委或主管機關處理，或者依法通過仲裁、通過訴訟解決。
九、退休、離休或者調動工作的科技人員 ，自離開原單
位起一年內應聘任職或者業余兼職的 ，按照上述原則辦理。
《國家科委關于加強科技人員流動中技術秘密管理的若
干意見》
十^一、科技人員在完成本職工作和不侵犯本單位技術權
益、經濟利益的前提下，業余兼職從事技術開發和技術創新 等活動的，應當依照國家有關法律、法規和 1988年1月國務 院批準的《國家科委關于科技人員業余兼職若干問題的意見》 的規定，正確處理本職和兼職關系，不得在業余兼職活動中 將本單位的技術秘密擅自提供給兼職單位 ，也不得利用兼職
關系從兼職單位套取技術秘密 ，侵害兼職單位的技術權益。 企事業單位可以參照本意見對有關兼職人員進行管理。
《事業單位崗位設置管理試行辦法》
第三十二條 事業單位人員原則上不得同時在兩類崗位
上任職，因行業特點確需兼任的，須按人事管理權限審批。
《勞動部辦公廳關于職工從事業余兼職勞動發生勞動爭
議如何處理的復函》
按照我部勞辦發〔1994）248號文件規定精神，職工因業 余兼職與用人單位發生勞動爭議，勞動爭議仲裁委員會可依 據《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》第二條規定予 以受理，并依據上述文件規定和聘用合同予以處理。
在處理這類勞動爭議過程中，如果職工不屬于規定允許 業余兼職的人員范圍，仲裁委員會應要求其停止兼職勞動 ，
同時根據職工兼職勞動的具體情況 ，要求用人單位依法支付
其兼職勞動期間勞動報酬等，并終止兼職勞動關系。
《勞動部關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干 問題的意見》
28.勞動者涉嫌違法犯罪被有關機關收容審查、拘留或 逮捕的，用人單位在勞動者被限制人身自由期間 ，可與其暫
時停止勞動合同的履行。暫時停止履行勞動合同期間 ，用人
單位不承擔勞動合同規定的相應義務。勞動者經證明被錯誤 限制人身自由的，暫時停止履行勞動合同期間勞動者的損失 可由其依據《國家賠償法》要求有關部門賠償。
《勞動部辦公廳對〈關于取保候審的原固定工不簽訂勞
動合同的請示〉的復函》（1997年3月3日）
關于用人單位對取保候審的原固定工是否與其簽訂勞
動合同以及可否予以辭退處理的問題 ，可參照《關于貫徹執
行〈中華人民共和國中華人民共和國勞動法〉若干問題的意
見》（勞部發〔1995〕309號）第28條有關規定辦理。即：“勞 動者涉嫌違法犯罪被有關機關收容審查、拘留或逮捕的 ，用
人單位在勞動者限制人身自由期間 ，可與其暫時停止勞動合
同的履行。”對原固定工在取保候審期間，用人單位可以暫緩 與其簽訂勞動合同，但不能以此為由予以辭退。在審理結束 后,可視具體情況，依據有關法律、法規進行處理。
《勞動部辦公廳關于被宣告緩刑的職工留用察看期滿是
否恢復其正式職工身份的復函》 （1994年3月26日）
對于被人民法院宣告緩刑而受到企業留用察看處分的
職工，其留用察看處分期滿后，雖仍在緩刑期內，但表現好的 可以根據《企業職工獎懲條例》第十四條的規定恢復其正式 職工身份。
《勞動部辦公廳對〈關于勞動用工管理有關問題的請示〉
的復函》（1996年1月16日）
五、關于被判監外執行的原固定工是否簽訂勞動合同問
題。在實行勞動合同制度過程中，被判監外執行交企業負責 管理的原固定工，服刑期間暫不簽訂勞動合同。
《上海市勞動合同條例》 （2019年11月15日）
第三十三條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以 隨時解除勞動合同：
（一） 在試用期間被證明不符合錄用條件的 ；
（二） 嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的 ；
（三） 嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損 害的；
（四） 被依法追究刑事責任的；
（五） 法律、法規規定的其他情形。
《深圳經濟特區勞動合同條例》
第十八條員工有下列情形之一的，用人單位可以隨時 解除勞動合同：
（一） 在試用期內被證明不符合錄用條件的 ；
（二） 嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度，影響工 作、生產的；
（三） 嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損 害的；
（四） 被依法追究刑事責任的；
（五） 法律、法規規定的其他情形。 *律師提醒點擊：返 回《勞動合同法》目錄
第三篇: 勞動合同法39條
勞動合同法58條
篇一：勞動合同法試題--帶答案
《勞動合同法》測試題
一．不定項選擇題（每題2分）
1.根據《勞動合同法》第十條第一款的規定，建立勞動關系，應當訂立。A
A.書面勞動合同B.口頭勞動合同C.書面或者口頭勞動合同
2.根據《勞動合同法》第十一條的規定，用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬的支付標準是。C
A.按集體合同規定的標準執行，沒有集體合同或者集體合同未規定的，按最低工資標準支付
B.按集體合同規定的標準執行，沒有集體合同或者集體合同未規定的，按本單位同崗位勞動者工資的百分之八十支付
C.按集體合同規定的標準執行，沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬
3.根據《勞動合同法》第十二條的規定，勞動合同類型有。ABC
A.固定期限勞動合同
B.無固定期限勞動合同
C.以完成一定工作任務為期限的勞動合同
4.根據《勞動合同法》第十四條的規定，有下列情形的，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。ABC
A.勞動者在該用人單位連續工作滿十年
B.用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足五年
C.連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、二項規定的情形，續訂勞動合同的
5.根據《勞動合同法》第十四條的規定，用人單位自用工之日起滿不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。C
個月 個月 年
6.根據《勞動合同法》第十七條的規定，下列是勞動合同的必備條款。AC
A.工作內容和工作地點B.勞動紀律 C.社會保險
7.根據《勞動合同法》第十九條的規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過 ，三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過 個月，勞動合同期限不滿 個月的，不得約定試用期。A
個月個月個月
8.根據《勞動合同法》第十九條第二款，同一用人單位與同一勞動者在約定試用期時A
A.可以多次約定試用期
B.只有在與勞動者解除或終止勞動合同一段時間后又重新雇傭時才可以重新約定試用期
C.只能約定一次試用期
A9.根據《勞動合同法》第二十條的規定，下列關于勞動者在試用期的工資說法正確的是
A.勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準
B.勞動者在試用期的工資不得低于用人單位所在地的社會平均工資
C.勞動者在試用期的工資不得低于本單位平均工資的百分之八十
B10.根據《勞動合同法》第十九條的規定，試用期最長不得超過
個月個月 個月
AB11.根據《勞動合同法》第二十一條的規定，下列關于用人單位在試用期中解除勞動合同的說法不正確的是
A.試用期內用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同
B.用人單位在試用期解除勞動合同的，不需向勞動者說明理由
C.在試用期內被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同
B12.根據《勞動合同法》第二十二條的規定，在
的條件下，用人單位可以與勞動者訂立協議，約定服務期。
A.用人單位為勞動者提供了培訓
B.用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓
C.用人單位為勞動者提供了培訓，并與勞動者協商一致
A13.根據《勞動合同法》第二十二條的規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期，在服務期中可約定勞動者違反服務期約定的，應支付的違約金數額。
A.不得超過用人單位提供的培訓費用
B.應等于用人單位提供的培訓費用
C.可以大于用人單位提供的培訓費用
BC14.根據《勞動合同法》的規定，下列關于勞動合同無效的說法正確的是
A.勞動合同部分無效，則整個勞動合同無效
B.勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效
C.勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬C15.根據《勞動合同法》第二十八條的規定，勞動合同被確認無效，但勞動者已付出勞動的，用人單位向勞動者支付勞動報酬的數額，應當
A.按照當地最低工資標準支付
B.按照本單位平均工資支付
C.參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定
A16.根據《勞動合同法》第十七條的規定，以下 條款不是勞動合同的必備條款。
A.試用期 B.用人單位的法定代表人或者主要負責人 C.保密約定
A17.按照《勞動合同法》規定，用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以 向 申請支付令，應當依法發出支付令。
A.當地人民法院 B.當地勞動保障行政部門C.當地人民法院或勞動保障行政部門C18.根據《勞動合同法》第三十四條規定用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同
A.終止B.由用人單位解除勞動合同
C.繼續有效，勞動合同由承繼其權利義務的用人單位繼續履行
A19.根據《勞動合同法》第三十五條規定，變更勞動合同，應當采用 形式。
A.書面 B.口頭C.書面或者口頭
ABC20.《勞動合同法》第四十一條規定，用人單位可以裁減人員的情形有
A.依照企業破產法規定進行重整的
B.生產經營發生嚴重困難的
C.企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的ABC21.根據《勞動合同法》第四十一條規定，企業裁減人員的程序是
A.提前30日向工會或者全體職工說明情況
B.聽取工會或者職工的意見
C.將裁減人員方案向勞動行政部門報告
B22.根據《勞動合同法》第四十七條規定，以下情況正確的是
A.經濟補償金按勞動者簽訂勞動合同的時間開始算，不滿一年按一年計算，每滿一年支付一個月工資的標準支付
B.按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償
C.用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，不用支付
勞動者經濟補償金
A23.根據《勞動合同法》第四十七條規定，計算經濟補償金的月工資標準是
A.依據勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資
B.勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資低于企業月平均工資的，按企業月平均工資確定計算
C.勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資高于企業月平均工資，低于當地社會平均工資的，按當地社會平均工資標準計算
AC24.根據《勞動合同法》第四十八條規定，用人單位違法解除或者終止勞動合同的情況下，以下說法正確的是
A.勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行
B.勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位支付經濟補償金
C.勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位依據《勞動合同法》規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
BC25.根據《勞動合同法》第五十七條的規定，勞務派遣單位應符合下列條件
A.經勞動行政部門審批同意
B.依照公司法的有關規定設立
C.注冊資本不得少于五十萬
ABC26.根據《勞動合同法》第五十八條的規定，勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明勞動合同法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的等情況。
A.用工單位 B.派遣期限 C.工作崗位
B27.根據《勞動合同法》第六十八條的規定，非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過 小時，每周工作時間累計不超過小時的用工形式
A.四；三十六 B.四；二十四C.八；二十四
A28.根據《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位違反《勞動合同法》規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支 倍的工資。
A.二 B.三 C.四
AB29.按照《勞動合同法》的規定，用人單位未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的。
A.由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償
B.勞動行政部門責令用人單位限期支付，但用人單位逾期不支付的，用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金
C.勞動行政部門以每人500元以上XX元以下的標準處以罰款
AC30.按照《勞動合同法》的規定，用人單位安排加班又不依法支付加班費的。
A.由勞動行政部門責令限期支付加班費
B.勞動行政部門責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金
C.如勞動行政部門責令用人單位限期支付，但用人單位逾期不支付的，勞動行政部門責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金
二、問答題：（每題10分）
1.根據《勞動合同法》規定，哪幾種情形中，用人單位須提前30天以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資，可以解除勞動合同。
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
2.王某于XX年2月入職現在的公司，與公司簽訂的勞動合同將于XX年12月31日到期，公司將不再續訂勞動合同，王某的工資由兩部分構成，基本工資3500元，加班工資1500元，公司將支付給王某多少經濟補償金，怎樣計算？
（1）需支付經濟補償金的月份數
《勞動合同法》第九十七條第三款規定，“本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。”從該規定可以得出結論，勞動合同法并無溯及力，XX年1月1日之前的工作年限是否支付經濟補償應當按照勞動法的相關規定處理。而按照勞動部之前的規定，勞動合同終止的，用人單位可不支付經濟補償，因此，本案中公司只需要支付兩個月工資的經濟補償
（2）經濟補償金的計算基數
《勞動合同法實施條例》 第二十七條規定，“勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前１２個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿１２個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。”本條明確了月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前１２個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿１２個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。因此，經濟補償金的計算基數也應當包括加班工資，為3500+1500=5000元。
公司應該支付的經濟補償金為：2*5000=10000元
三、案例分析題（20分）
馮某于XX年11月3日與某公司簽訂了為期10年的勞動合同，任銷售部經理。XX年3月，該公司與馮某協商解除勞動合同，馮某同意。經協商，該公司向馮某支付經濟補償萬元，雙方解除了勞動合同。馮某解除勞動合同前12個月的平均工資為1萬元。XX年5月，馮某以該公司拖欠經濟補償為由，向當地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁，要求該公司補發經濟補償2萬元并加付50%的額外經濟補償金1萬元。仲裁委審理后，是否會支持了馮某的請求？請說明理由支持你的觀點。
分析：根據《勞動合同法》第47條的規定，用人單位與勞動者協商解除勞動合同時的經濟補償標準應當按照其離職前12個月的平均工資計算。而且，根據《勞動合同法》第85條的規定，用人單位在解除或終止勞動合同時未依照法律規定向勞動者支付經濟補償的，由勞動行政部門責令限期支付差額部分；逾期不支付的，加付賠償金。從此條款可以看出，原則上經濟補償不能低于法定標準。雖然馮某在解除勞動合同協議上簽字，但該公司未提交有效證據證明馮某主動放棄了差額部分。因此，仲裁委的裁決會支持馮某的請求。
在此提醒用人單位，如果雙方就經濟補償的給付標準自行達成協議，如約定的給付標準低于法定標準，應在協議中特別注明已明確告知勞動者法定標準，并且要求勞動者在協議中明確已放棄要求補足差額的權利，以避免不必要的損失
篇二：勞動合同法解讀58：勞務派遣三方的權利義務
勞動合同法解讀五十八：勞務派遣三方的權利義務
作者：人大法工委
第五十八條 勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。
【解讀】本條是關于勞務派遣單位、被派遣單位以及被派遣勞動者在訂立勞動合同方面權利義務規定。
本條主要有三個方面的內容。
第一，勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的全部義務。 這一規定，明確了勞務派遣單位與勞動者形成本法規定的正式勞動關系。勞務派遣單位要承擔用人單位的全部權利和義務。這些權利義務在本法已經有明確的規定。如派遣單位承擔依法招用勞動者、簽訂勞動合同以及解除勞動合同時支付經濟補償金、支付工資、參加社會保險并依法繳費等義務；用人單位應依法承擔安排勞動者休息休假、提供勞動保護、允許勞動者參加或組織工會等義務，并對派遣單位承擔的解除勞動合同時支付經濟補償金、支付工資、參加社會保險并依法繳費等義務承擔連帶責任。
第二，勞務派遣單位要與被派遣勞動者訂立書面勞動合同。
這一規定也就是再次明確了勞務派遣單位與勞動者之間形成勞動關系，勞動合同除了要有一般勞動合同的必備條款外，還要明確約定被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
第三，勞務派遣單位與被派遣勞動者至注要訂立二年以上的固定期限的勞動合同。 勞動合同的期限本應當是由勞動合同雙方約定。可以是固定期限的勞動合同，也可以是無固定期限的勞動合同，還可以是以完成一定工作為期限的勞動合同。就固定期限的勞動合同，也是雙方約定期限。但是本法就勞務派遣中的勞動合同的期限作出了法定期限，即不得少于二年，可以多于二年。在實際工作中，有些勞務派遣單位為了逃避用人單位的責任，故意在勞動合同中不約定具體的合同期限，而是規定以勞務派遣單位與接受單位之間簽訂的勞務派遣協議中約定的工作時間或者勞務派遣工為接受單位提供勞動的實際時間為準。如果勞務派遣協議中約定期限為一年的，勞動合同的期限也為一年。如果勞務派遣工在接受單位提供勞動提前結束的，勞動合同也同時結束。對此有些同志建議，勞務派遣單位不是中介，勞務派遣工是勞務派遣單位的正式員工，勞務派遣單位應當承擔用人單位的相應責任，建議在勞動合同中明確約定期限，且該期限不得少于勞務派遣協議中約定的期限。為解決這個問題，本
條規定勞務派遣單位應當與勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同。對這一規定，在征求意見過程中，有的勞務派遣單位認為，實踐中將接受單位的用工期限作為勞務派遣合同的期限的做法確是不合適的，但是本條規定勞務派遣單位與勞動者訂立的是勞動合同，而勞動合同法對一般的勞動合同沒有最低期限的規定，如果僅對勞務派遣合同規定最低二年期限，必將導致法律前后不一致，也加重了勞務派遣單位的負擔，造成不公平。有的用人單位提出，勞務派遣單位必然會將最低二年期限的負擔或多或少地轉嫁給用工單位，這樣將會使得用工單位的成本大大提高，不利于就業。還有的提出，規定勞務派遣合同的最低期限為二年與有關勞務派遣應當在臨時性、輔助性與替代性的工作崗位上實施的規定相矛盾。經過反復研究考慮，我們認為，為解決勞務派遣中用人單位故意在勞動合同中不約定具體的合同期限，而是規定以勞務派遣單位與接受單位之間簽訂的勞務派遣協議中約定的工作時間或者勞務派遣工為接受單位提供勞動的實際時間為準，如果勞務派遣工在接受單位提供勞動提前結束的，勞動合同也同時結束這一做法，法律對勞務派遣的勞動合同期限作出最低期限的規定是必要的，這不僅可能解決勞動合同期限的問題，同時規定，勞動者在無工作期間，勞務派遣單位要支付不得低于勞動派遣單位所在地人民政府規定的最低工資標準的勞動報酬。這也是限制勞務派遣這種用工形式不正常發展的有效的經濟手段之一。
第四篇: 勞動合同法39條
第三十九條 【用人單位單方解除勞動合同（過失性辭退）】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的
第四十條 【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第五篇: 勞動合同法39條
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篇一：勞動合同法第87條的解釋
第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。【解讀】本條是關于用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同應當承擔法律責任的規定。
用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的行為主要包括以下兩種：一、用人單位違反本法第四十二條的規定，在法律明確規定不得解除勞動合同的情形下解除勞動合同，即（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；（三）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（四）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（五）法律、行政法規規定的其他情形。為了保障處于特定情形下勞動者的權益，本法規定用人單位在上述情形下，不得以勞動合同法第四十條、第四十一條為由解除勞動合同，否則就應當按照本條的規定承擔相應的法律責任。二、用人單位在解除勞動合同時，沒有遵守法定的程序。勞動合同法第四十一條規定：“有下列情形之一的，用人單位
在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個
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月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者被證明不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝
任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議。”在出現上述三種情形時，用人單位雖有權解除勞動合同，但應提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資。如用人單位解除勞動合同時沒有遵守法定程序，未提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資的，仍屬于本條規定的“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的”情況，應當按照本條的規定承擔相應的法律責任。用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同的，應當承擔的法律責任是，依照勞動合同法的四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金，即用人單位應當按照勞動者在該單位工作的年限，每滿一年支付兩個月工資的標準向勞動者支付。但如果勞動者在該單位的工作年限不滿一年的應按一年計算；如果勞動者在該單位工作年限超過十二年的，用人單位向其支付經濟補償的年限最高仍不超過十二年；如果勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市上年度職工月平均工資三倍的，用人單位應當按照用人單位所在直轄市、設區的市上年度職工月平均工資六倍的數額支付。還需要注意的是，這里所稱勞動者月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十
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二個月的平均工資。
通過提高用人單位的違法解除勞動合同的成本，在一定程度上遏制用人單位違法解除或者終止勞動合同的行為，同時這也是對用人單位違反法律規定侵犯勞動者權益的一種懲罰性賠償，體現了對勞動者權益的有力保障。但是，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，勞動者要求繼續履行勞動合同，用人單位同意繼續履行的，可以不向勞動者支付賠償金。因為，本條規定賠償金的目的是對用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的一種懲罰，也是對勞動者的一種賠償，如勞動者要求繼續履行勞動合同，用人單位同意繼續履行，用人單位不向勞動者支付賠償金，則可以鼓勵用人單位糾正違法行為，繼續履行合同，保障勞動者的合法權益。經濟補償
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
第六篇: 勞動合同法39條
勞動合同法第39條第三十九條【用人單位單方隨時解除勞動合同】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。*律師提醒點擊：返回《勞動合同法》目錄
［相關規定］
《中華人民共相國勞動法》
第二十五條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的：
（四）被依法追究刑事責任的。
《勞動部關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說
明》
第二十五條本條中“嚴重違反勞動紀律”的行為，可根據《企業職工獎勵條例》和《國營企業辭退違紀職工暫行規定》等有關法規認定。
本條中的“重大損害”由企業內部規章來規定。因為企業類型各有不同，對重大損害的界定也千差萬別對重大損害作統一解釋。若由此發生勞動爭議
，故不便于，可以通過勞
動爭議仲裁委員會對其規章規定的重大損害進行認定。
本條中：被依法追究刑事責任”，具體指：(1被人民檢察院免予起訴的；(2被人民法院判處刑罰(刑罰包括：主刑：管制、拘役、有期徒刑、無期徒刑、死刑；附加刑：罰金、剝奪政治權利、沒收財產的；(3被人民法院依據刑法第3z條免予刑事處分的。
《勞動部關于貫徹執行(中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》
29.責任的
動法第二十五條解除勞動合同。
“被依法追究刑事責任”是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據刑法第三十二條免予刑事處分的。
勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的
勞動者被依法追究刑事
，用人單位可依據勞
用人單位可以解除勞動合同。
30.勞動法第二十五條為用人單位可以解除勞動合同的條款，即使存在第二十九條規定的情況在第二十五條規定的四種情形之一二十五條的規定解除勞動合同。
31.勞動者被勞動教養的，用人單位可以依據被勞教的事實解除與該勞動者的勞動合同。
87.勞動法第二十五條第（三）項中的“重大損害”，應由企業內部規章來規定，不便于在全國對其作統一解釋。若用人單位以此為由解除勞動合同
，只要勞動者同時存
，用人單位也可以根據第
，與勞動者發生勞動爭議，當
，由勞動爭議仲裁委
，對企業規章中
事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的
員會根據企業類型、規模和損害程度等情況規定的“重大損害”進行認定。
《中華人民共和國中外合資經營企業法實施條例》第三十八條總經理、副總經理及其他高級管理人員有營私舞弊或者嚴重失職行為的
，經董事會決議可以隨時解聘。
《私營企業勞動管理暫行規定》
第十條在下列情況下，私營企業可解除勞動合同：（一）錄用后職工不符合用工條件的；
（三）按照國務院《關于國菅企業辭退違紀職工暫行規定》，屬手應予辭退的；
