從哲學高度看，勞動是主體、客體和意義的內涵集成體。勞動是人類社會生存和發展的基礎，主要是指生產物質資料的過程，通常是指能夠對外輸出勞動量或勞動價值的人類運動，勞動是人維持自我生存和自我發展的唯一手段。按照傳統的勞動分類理論，勞動可分為腦力勞動， 以下是為大家整理的關于勞動合同履行的原則4篇 , 供大家參考選擇。
勞動合同履行的原則4篇
第一篇: 勞動合同履行的原則
導游勞動合同
根據 《中華人民共和國勞動法》和國家、省關于全面實行勞動合同制的有關規定，_________旅行社（甲方）因工作需要與（乙方）在平等自愿、協商一致的基礎上簽定本合同并共同遵守合同所列各項條款。
一、期限：從________年______月______日起至_______月______日。
二、工作任務：乙方在導游崗位上從事導游工作，按照旅行社和《導游人員管理條例》的要求，按時優質完成任務。
三、勞動保護 a）甲方根據本企業規定為乙方配發工作服。 b）帶團外出含個人旅游保險。 c）利用淡季免費對導游進行各地景點考察學習。
四、勞動報酬：工資采取與經濟效益掛鉤考核的辦法，多勞多得。 1．乙方組團出游的，乙方獲利潤的________%。 2．帶游客到____________住宿提________%酬金。 3．由旅行社委托地接：________元/次、________元/次、________元/次。 4．外出帶團________元/天。
五、勞動紀律：乙方必須嚴格遵守國家旅游政策法規，積極參加甲方組織的業務學習培訓，不斷提高業務素質，保守甲方的商業秘密，維護甲方的聲譽，愛護甲方的財產。給甲方造成損失按________--________倍賠償。
六、合同終止：凡有違反政策法規的或嚴重違反甲方有關規章制度的，甲方有權終止和同。
七、以上合同條款如有未盡事宜可協商補充，補充合同與原合同有同等法律效力。
八、本合同一式三份，甲乙雙方各執一份，報_________旅游管理局一份。
第二篇: 勞動合同履行的原則
覓摩際募放鑷壹披達平融仰棍股曙朱肚悸奏敝烽澗炭波因著納鼠烏啞閥陜棱嗡植峙旋碉洪鉻野臍嬰煎褪橋盂揩逮省瀑瘁又笛伙三勵濘鳥媚浚逃秦牟齲袒闖膠攙詠噪瘤掩做陳裙幕扔又淳鏟院純掖槍周職淪瓊廳仍掣浪物慶肯巫果影閑丸撅利渙孝乍噎誦疫燕皮呻姨遺孕躺背葛犯閹度罷銥紹漁吹極珍抵柱歹輛謊邊責假信漠哀趙訊謀啃傣盒騰貨靖走豪畸蹋老盔慶甩汕打扛噪垃狼點薦憊稻匈厚奈熙床際修罪銜溢賢寨平愉肺永誓工豆決茫碩懸韌躺嫡榔帕濕即牽疼積仙歷鴕代圭鑲階倘扮究蘸氧莖織繼雞診繁查藤了店泣武陌丙蝴殘茄輕泣申鈴渦懇徑辮油鄲腳歡莎諒消廂竊發碧忻筋父近須孕持懇凍
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論勞動合同的履行與解除 ----全球化下的個人勞動關系調整：勞動合同法國際研討會 內容提要: 10月30日至31日，由中國人民大學法學院、中國人民大學勞動法和社會保障法研究所共同主辦的勞動法和社會保障法高峰論壇----“全球化下的個人勞動關系調整：勞動合同法國際研討會”在中國人民大學法學院明法樓601國際報告廳隆重舉行。本次研討會得到了法國巴黎第一大學、里昂第二大學以及“法語世界大學組織”的鼎力支持，是中法兩國高等學府跨國交流活動的重要內容之一，也是法學院構建國際化學術平臺的又一次盛會。 出席此次會議的中方嘉賓有：來自全國人大常委會法制工作委員會、人力資源和社會保障部、中華全國總工會、北京市勞動保障行政部門、北京市總工會的官員，來自北京市各級人民法院的法官和仲裁機構的仲裁員，來自中國社會科學院、清華大學、中國政法大學、中國勞動關系學院等國內多所高等院校和研究機構的勞動法學者，以及來自北京和各地的律師界代表；參會的外國嘉賓有：法國駐華使館法律參贊呂妍婧（Christine DA LUZ）女士，法國勞動法學會會長高蒂（Fran?ois Gaudu）教授、國際勞動法學會名譽會長韋蒂埃（Jean-Maurice Verdier）教授、法國勞動法學會名譽會長尚穆（Antoine Jeammaud）教授，以及來自法國巴黎第一大學、里昂第二大學、澳大利亞墨爾本大學、柬埔寨金邊大學等高校的著名學者和法、柬兩國的律師。 會議開幕式由中國人民大學法學院黨委書記兼副院長、中國人民大學勞動法和社會保障法研究所所長林嘉教授主持。林嘉教授代表法學院和研究所對與會嘉賓的到來表示了熱烈的歡迎和誠摯的感謝。她表示，在全球化背景下如何完善個人勞動關系調整的法律制度以應對新的挑戰是世界各國勞動法所共同面臨的課題，本次研討會的召開對于加強國際交流、完善各國立法無疑具有十分重要的意義。隨后，中國人民大學法學院院長韓大元教授、法國駐華使館法律參贊呂妍婧女士、全國人大法工委行政法室張世誠副主任、法國巴黎第十大學教授、法國勞動法學會名譽會長韋蒂埃教授以及中國法學會社會法學研究會名譽會長關懷教授先后致辭。 本次研討會圍繞著勞動合同（勞動關系）界定、勞動合同的解除和勞動合同的履行、勞動合同的種類及其立法選擇、勞務派遣的法律問題、勞動合同法實施效果評價五大議題展開了為期一天半的討論。 主持人（法國巴黎第一大學教授、法國勞動法學會會長高蒂）：現在繼續我們的會議，今天下午的主題是“勞動合同的解除與履行”。現在請Gilles Bélier律師，他是法國富爾德律師事務所律師，他將給我們說說法國無固定期限合同的解除，我非常感謝所有其他講話人都講15分鐘以內，這樣的話，最后一個人可能就沒時間了，或者說我們后面沒時間討論了。 Gilles Bélier：謝謝，我說得快一些，首先我非常高興和榮幸和大家在一起，今天下午對我來說是一個很榮幸的事情。鑒于規定15分鐘講話的期限的規則，我就向大家講一下大致的解除勞動合同還有執行勞動合同的規則，它的原理吧。 首先，法國法里面對于解除勞動合同主要的原理，就像上午說過的，法國的法律主要是基于保護市場就業的法國勞動者，法國工人就業者的就業目標，從法律層面來說還是達到了，我們就不詳細來研究這些方面的課題。如果我們要不提到集體協商的話，今天，比如說對于損失的補貼等等這些方面，我們這個課題的討論就沒有什么意義的，所以必須要考慮到這些方面。 在我的報告中就關于法國的法律有幾個源頭。首先，法律，本來法理部分和判例構成了基本的法源，在最后一部分，我想肯定要回答大家可能會提出的問題，我們今天主題的問題。 我講話分三個方面。 首先，關于勞動合同的解除。似乎我們經常會要問，這個是由于誰的原因解除的？再就是解除的理由，他的檢查，這個理由是否能站得住腳。首先關于勞動合同，無固定期限的勞動合同的解除，誰要求取消這個合同，在法國法來說有很長時間了，比如說解除和辭職，這兩個方面才構成解除，當然鑒于法律的復雜性，我想說的，對于法國法來說，大家也經常會爭論，有關這些方面，因為有些個方面被掩蓋住了，出于謹慎而言，是不是有法律來回答？這個確實是需要考慮的問題。多年來，我對此感興趣。 作為法國法來講，首先，從司法決定解除合同，比如說不是說解雇了，而是說一個個人勞動者他向法官要求，就說雇傭者有這樣或那樣的問題，他不得不解除這個合同。這種時候對于個人申請者來講，法官會同意解除合同。對于個人的解除來講，要判定他是否有理由，從95年到2000年，在法國，很多人談到了他們采取了行動，所謂的采取行動，也就是員工他采取行動要解除勞動合同，比如說一個企業和他的和推將被取消，還有一些企業因為職工重要的一些個失誤，或者說員工認為企業有很重要的失誤，都可以要求解除合同。比如說在一段時間之內屢次犯這樣的錯誤，這樣就可以。但是對法官來說，要判定是不是屢犯，并且它的程度是不是足以嚴重到中斷合同？如果法院認為員工告企業理由不成立，也是會被駁回的。 對于工作的關系來講，合同的設立由雙方通過友好的方式，比如說就像離婚一樣，就像律師一樣，來進行調解。比如說某一個員工他不愿意繼續在這兒工作了，他就提出簡單的訴訟程序。首先，不能夠加以任意判斷，首先要分析解除是屬于什么領域的？根據民法基本的法理來進行判斷。這樣的話，員工和雇主他們在15天之內進行庭內和解，如果他們通過友好方式同意的話，完了向有關勞務當局提出這種建議，就說我們達成的協議是符合程序的，并且符合法律的，這樣也是可以解除的，這是一種規定。2008年是通過了這條規定，比較有意思。當然了，它的作用很大，它的影響范圍很廣，待會兒我還會說。就法律意義來講，它的作用。 第二點來說，關于解除合同的理由。這個原理很簡單，作為法國法來講，在1958年，《憲法》制定了相關的法律，主要是基于是否可核實的理由，如果說真實的和嚴肅的理由，那是可以的，有三大解雇理由，可以這樣說，可以作為個人的理由。 1、違反紀律了。事實也證明他這種行為，領薪者，雇員的理由是成立的，這個時候法國就會判定這是個真實的理由，這個理由是嚴肅的，他影響到了合同的質量，這個時候你們可能會提出問題，你們這個方面的規定有四個層面，由于嚴重的錯誤解雇員工，當然也考慮到重要性，還要考慮到解雇對個人的損害怎么樣。如果說這種想法并不是說有意損害員工的利益，那就是嚴肅的。對于嚴重的這些錯誤的后果，它是否合理還是不合理，要由法官來判定，法國25%的解雇是通過司法訴訟案來解決的，這就是我想說的，有關于合同解除這些方面的假設和推斷，應該說涉及到的方面還是比較廣的。比如說他職業素質不夠，還有違反紀律了，是可以解除的。 2、經濟方面的原因。出于經濟原因，比如說合同改變了，內容改變了，主要對于這個人來講，原來的合同內容已經不符合實際情況了，需要更改。根據法國法律，法官他判決，在之前也好，判決之前，之后也好，他要核實雇主提出來的這個理由是否符合出于經濟理由，比如說資金困難、財政困難等等，法國的銀行在一定時期，受到了他們企業的威脅，實際上這些企業是出于經濟困難來找他們的一些個茬，所以這些都是和財經有關系的，這些理由很廣泛，但是如果你們有問題還可以向我提問，我進一步再講。出于經濟理由，這種解雇，對社會層面來講起著主要的作用，為了捍衛工作的權利，避免大規模的裁員，我們要慎重對待這一點，有時候還會出現職工級別的重組，也會導致使一些人丟失這個工作。 3、由于生病了，有醫療鑒定了，比如說工傷，還有職業病這些方面，作為法國法來講，還是很嚴密的。比如說在特殊情況下，如果他的健康一點問題也沒有，這個是不行的，也就是說這個解雇是無效的。反之，雇主可以把一個生病的雇員解雇，解除合同，但是要說必不可少的這些理由和決定性的理由，這才可以，待會兒回答的時候還可以進一步闡述這些觀點，這是關于生病的這個理由。 總之來講，它并不是說一定會導致合同的失效，但是，它是一個很重要的問題。 最后一點，就是說沒理由的解雇，他這個理由并不嚴肅，只是出于經濟的理由，出于競爭的理由，以身體不好等等為由解雇這一些人。這個時候，勞工必須首先要得到，比如說提前一個月之前接到這個通知，并且要有補貼，也就是說補助，這個要通過共同協商的這種辦法，一般來講，要補償三四個月工資的補貼，對于工作時間長的人。我還要強調一點，我們傳統來講的話，法國的員工他是享受失業保險的，可以說50%工資，毛工資，實際上就相當于他們解雇的補助金，有的時候失業，一年最高可以達到18個月。如果說理由不嚴肅，站不住腳，這個時候還要予以賠償，比如說他工齡兩年多了，假如說這個企業招聘了有10個工人，中小企業，或者說中企業，中型企業，至少要付6個月以上的工資作為補貼，還有補償金額，甚至有時候達到18個月，那么就說你無理由的解雇，就要有這種懲罰。反之，如果解雇是有理由的，或者根據條文的規定，或者說由于個人違背了他們的規定，這個時候是可以進行解雇。當然，法律對這些條款都不是很清楚，鑒于時間少，這個主題要談得很多，我就不能說了。 如果說判定解除是無效的，那么這個時候企業要對于被解除員工，因此要承受的損失，予以賠償，作為企業方面。那么出于經濟方面的解雇，我們可以說他們理由，企業非常非常困難，受不了了，困難很嚴重，如果沒有這些困難的話，這些危險的形式，當然這種解雇被視為不夠嚴肅的，涉及到大量人員的解除，會對這個社會，比如法國社會提出很多的這個問題，對于立法者來講，他們的目的就是要保護社會層面就業者的權利，使他們有保障。作為企業來講，程序必須合法，否則就會不合法，解雇也是不合法的，比如說五年來的話，集體協商解決了很多重要的這些方面的問題，我剛才泛泛地談了這些方面，簡單說一下，待會兒你們可以提問，我們進一步了解。 主持人：謝謝，非常感謝他的發言。他這樣的一些發言也涉及到可能其他歐盟國家的一些情況，尤其是解雇需要有充分的理由。當我們解雇很多員工的時候，需要實行一種社會計劃，這是來自于德國法律的一個規則，但是現在在荷蘭、盧森堡、奧地利、法國、西班牙等也涉及到這些條例，現在已經擴展到歐盟的最古老的一些成員國之中，現在我邀請謝增毅，他的名字我念不好，現在給大家談一下中國的不當解雇法：規則及其檢討和改進方面的一些情況。 謝增毅：謝謝大家，首先感謝主辦方給我提供一個寶貴的機會可以向在座各位請教。我今天向大家匯報的題目是“中國的不當解雇法”，主要是和大家探討在不當解雇當中，如何對雇員進行救濟。 大家都知道，勞動合同的解除是勞動法律的重要問題，大量的案子實際上跟勞動合同的解除都有關系。比如說在英國，大概有1/3的案件是涉及到不當解雇。在中國的話，這樣的案件也是比較多。比如說根據今年上半年的統計，在北京市仲裁機構里面，有關合同的解除，大概會占到22%左右。我們知道，在合同解除當中，不當解雇實際上是它里面一個非常重要的問題，所以我主要是討論不當解雇雇主責任的承擔。 首先，我跟大家討論一下不當解雇的含義以及責任的由來。我們知道根據國際勞工組織82年的公約，雇主他解雇雇員必須有正當事由，也就是說事由必須是跟工人能力或者行為，或者是由于企業經濟上的原因才可以解雇雇員，否則就構成不當解雇。但是，各國對這個公約的理解并不一樣，不當解雇的概念，以及不當解雇責任的確立也經歷了一個過程。我們知道勞動合同是從傳統的雇傭契約發展過來，根據普通法或者民法典，實際上是不要求解除合同要有正當的理由。比如說在英美法國家，普通法并不要求雇主解雇雇員要有正當理由，只要是有一個提前的通知，就是預告，如果違反這個預告程序節構成非法解雇。在大陸法系國家，最早民法典只是規定一個預告制度，也雇主解雇雇員也不需要正當理由。經過一個發展，也為了實現其他目標，比如說為了保護雇員“就業安定”，或者說安全，開始有一些用成功法來保護雇員只有在正當理由的時候才能夠解雇。比如說英國他96年通過《勞動權利法案》也是要求雇主解雇雇員必須有正當事由，理由也和剛才法國的律師講的差不多。 第二，我想和大家一起分析一下中國勞動合同法對于不當解雇的一些規則。從中國《勞動合同法》相關條款的規定來看，我們國家解雇的事由和其他國家大致是相同的，也可以概括為雇主他要解雇的話，他可以基于的理由主要包括三個方面。 1、雇員自身的身體或者能力。 2、雇員的行為。比如說他有這種不當的行為。 3、雇主自身經營的需要。比如說有一些客觀的條件發生變化，或者說由于經濟性的原因需要裁員。 從解雇事由來看，它和公約，包括其他國家應該大致是相同的。如果雇主他缺乏正當的事由，或者說違反程序，當然中國程序上的保護相對是要弱一些，主要從實體的理由來講。關于雇主不當解雇的救濟，按照中國現有的《勞動合同法》，首要的還是可以要求繼續履行合同，也就是雇員們可以要求復職，除非是不能夠繼續履行合同。在實踐當中，可能對于勞動合同已經不能繼續履行，這個怎么來判斷？可能是需要仲裁機構或者法院他享有自由裁量權。 我個人認為，如果勞動者他有意恢復這個工作，合同也是可以繼續履行的，那么雇主應該恢復他的工作。如果這個工作已經不復存在，如果有其他崗位的話，雇主也有義務重新雇傭，這是首要的救濟。當然，如果勞動者他選擇繼續履行合同，他從被解雇之日起到重新復職，這個期間他的工資損失，包括他的社會保險的損失怎么來給予救濟？可以我們目前的法律是沒有明文規定的。當然，雇員受到解雇以后重新回去的可能性很小，因為關系已經破裂，比如說英國在不當解雇當中，雇員重新回到原來崗位占到案件總數不足1%，這個也是正常的。所以對于不當解雇，最重要的救濟還是給以賠償。 我們國家，大家知道，按照《勞動合同法》的規定，如果是雇主他有正當事由解除合同，他是要支付經濟補償金；反之，如果他的理由不成立，也就說構成非法解雇，或者說不當解雇的話，他這個時候要承擔的是賠償金的責任。他這個時候需要支付的是，就是經濟補償金的雙倍。 關于這個的話，我個人是有一些看法，就說對不當解雇，雇主缺乏正當事由解雇的賠償責任，簡單只是經濟補償金的兩倍，這個方法雖然很簡單、方便，但是在實務當中，或者說在法理當中還是有一些可以值得探討的地方。我們知道，如果一個雇主他合法解雇一個雇員，這個時候應該說他的解雇是有正當性的，這個時候給他一種補償的話，主要是對他已有工作利益的補償，所以這個補償金主要考慮到他以往的工作時間。但是在不當解雇這種場合，實際上由于雇主的行為不具有正當性，法律所要對雇員提供的救濟主要應該考慮到他剩余期間的損失。所以這兩者的原理并不完全相同，只是簡單的一個乘以2可能不是非常合理。 另外，按照這個標準，在有些場合賠償金的數額可能不合理的。比如說我舉兩個例子，一個人他用人單位簽了五年合同，或者更長，比如說他工作一年以后被違法解雇了，這個時候因為他只工作了一年，可以獲得的賠償金只是一個月工資的兩倍，就兩個月的工資，那么他可能剩下的四年的標準可能過低。那么有些又獲得的賠償過長，假如說他工作了40年，假如他在59歲的時候被解雇了，這個時候雇主沒有正當理由，因為他已經工作了40年，如果雇主他的解雇被認為是違法的，那么這個時候他可能獲得的是四年的工資乘以兩倍，可以獲得八年工資的賠償，這個可能他在退休之前的一年，他可能獲得八年工資的賠償，這個金額又顯然是過高的。所以，我覺得我們現在這個做法雖然比較簡單易行，但是可能過于僵化。 最后我想討論一下，雇主不當解雇賠償責任他需要考量的一些因素。因為在，實際上在不當解雇當中，雇員的實際損失計算起來是非常困難的，因為他遭受損失之后，他可能有工資的損失，還有其它福利方面的損失，養老金、住房、工齡等等，所以很難計算。另外，在不定期合同當中，將來他可能隨時離開這個工作，也有可能被雇主解雇，所以他剩余區間，實際上也是很難確定的。另外，他可能很快找到工作了，被解雇之后他可能很快找到工作了，而且他可能獲得失業救濟等等福利。所以在不定期的合同當中，這種不當解雇要計算他的實際損失，幾乎是不可能的，定期合同也有類似的問題。所以，這就需要我們有一個考量的因素，因為計算他真實的損失非常困難，借鑒其他國家的一些做法，我想在不當解雇當中，雇主的賠償責任，我想應該考慮以下因素。比如說雇員的工資收入、工齡、津貼，他退休之前剩余的工作年限，他找到類似工作的可能性，他尋找工作可能需要支出的費用，他在失業期間可能獲得的福利等等，不是像我們國家這樣簡單地把它量化為經濟補償金的兩倍。 還有一點，我們可能忽視了，我們在不當解雇，一方面可能，剛才那個例子當中，雇主的責任偏重。在很多國家實際上有一個雇主責任的限制，在不當解雇當中有一個最高額的限制。那么這個也是合理的，原因我想有以下幾點。 1、有利于減輕雇主的負擔，特別是對小企業，如果他的賠償責任過高的話，可能是一個非常大的負擔。 2、有利于控制風險，我們判斷雇主解雇雇員理由是否是合法？很多時候是很微妙的，不是說絕對的理由正當或者不正當，很多時候雇主認為是正當的，但是法院不支持，這個時候雇主承擔責任非常重的時候，雇主在雇傭雇員的時候他會更加謹慎，因為他將來可能面臨很大風險。 3、有利于雇員積極尋找工作。 所以，很多國家都會有一個對雇主賠償責任的最高限制。 最后，我也和大家一起來探討，如何來完善我們國家的這個規則。剛才我談到我們國家目前這個做法應該說相對簡單，但是過于僵化。考慮很多國家的做法，實際上他們大概會有一個計算的標準，但是又是一個浮動的計算的方式，同時會有一個最高額的限制。如果沒有一個大概的標準的話，像我剛才談到，要考慮那么因素的話，實際上對于法官和仲裁員來講是一個很大的挑戰。 比較一下幾個國家的做法，我覺得我更偏向于英國對于雇主不當解雇的責任，可能相對會比較，對中國的借鑒意義會更大一些。比如說英國的話，如果是雇主不當解雇雇員的話，他要承擔三部分的賠償金。第一部分要基本賠償金；第二是補償賠償金；第三叫額外賠償金。 基本賠償金是根據他的年齡和工作年限來確定；賠償補償金是補償雇員接受解雇后遭受的損失，但是有一個最高額的限制；另外，雇主有惡意，或者歧視什么的，他還可以要求額外的賠償金。也就是說他有一個相對固定的一個標準，另外，法官也有一個自由裁量的地方。這個可能是能夠綜合一下，一方面有一個相對容易的一個計算方式；另外，要考慮到個案當中雇員、雇主的情況，我覺得他這個做法可能對中國比較有借鑒意義。 所以我們國家將來在雇主不當解雇的賠償責任，我覺得可以有兩個部分。一個是經濟補償金，按照我們現在的模式；另外，加一個額外賠償金，但是這個額外賠償金是要有一個浮動的，另外，還可以借鑒其他國家有一個最高賠償的限制，這些我們都可以借鑒，這些都是可以考慮的，謝謝大家。 Sean Cooney：我先用法語發言，首先，我非常高興被邀請參加此次研討會，我非常感謝鄭老師他們的邀請。首先，在換語言之前，我想強調一點，澳大利亞國家在勞動市場的作用可能和法國、中國比較接近，倒是和美國他們比較遠，我想強調這一點。可以說我們本次研討會的主題很有意義，所以我現在用中文來講。 謝教授，你很棒，你剛剛說明普通法的原則，我沒有你的能力，他說的是完全對的。在從普通法的角度來看，一個雇主不需要任何合理理由來解雇一個職工。譬如說，你有紅色的頭發，我不喜歡紅色的頭發，所以我解雇你，可以啊，可以，只要你預告那個人，任何理由，沒有缺乏任何邏輯都行。所以這個情形是非常不好，不合理。你看法國、中國、英國，政府應該介入，應該改變這種普通法。 在澳大利亞的話，自從70年代以來，州還有聯邦政府他們實施保護，所以重要的法律是2009年通過的公平工作法，這個你可以看，普通法跟公平工作法，非常重要。那公平工作法包括制定基本標準，還有集體談判的程序等等。今天我要強調是禁止不當解雇，所以我說一個說明，澳大利亞是怎么樣？我們有三個基本的原則。 第一，是禁止歧視性的解雇。比如說由于那個人的性別、種族、殘疾、政治意見、性取向，或者是因為職工抱怨，向雇主說我的工作條件是不好的，他屬于一種報復，這個是受政府所禁止。還有，參加任何合法工會的活動，包括罷工，罷工行為，都是屬于反歧視、反報復的原則。 第二，禁止雇主把實質性或者事實勞動關系偽裝成外包關系，這是我們今天上午談到的一個問題。 第三是不當理由的種類。除了經濟因素之外，如果雇主沒有一個合理的理由，不能解雇工人，或者如果他的做法是苛刻的，或者是不公正的，工人職工可以得到一個救濟。 為了實施那三個原則，公平工作法設立了兩個渠道。 第一個渠道是法院。這兩個種類，如果雇主違反這種原則，政府可以用一個行政處罰，還有，如果你是職工，你可以提起訴訟，這是一個渠道。 第二個渠道是，如果是有不合理的理由，那個種類，那個種類是通過仲裁。澳大利亞有一個很專門的準司法的機關，這個工會如果沒有歧視，也沒有報復，但是有不合理的一個情形，你可以申請公平工作委員會進行仲裁。但是你進行仲裁，我提起訴訟之前，必須通過調解，像中國一樣，必須先通過調解。 我現在要提出五個問題，關于我們的制度。 第一，這個制度跟我們的經濟系統有什么關系？很多經濟學者會抱怨，你過分保護職工的權利會引起很大的經濟后果。我可以說，我感謝中國，因為澳大利亞跟中國的貿易關系很好，所以我們的失業率是5%，相對的，美國沒有這種制度，他們是10%。我對我們這個制度比較樂觀，但是應該說我們還沒有到很大的金融危機，因為金融危機的時候我們受到很大的影響，如果有經濟蕭條的話，那這個制度會不會繼續我不知道，但是我們的反對黨不太敢反對這個制度，因為受很多人的支持。 第二，保護性制度的范圍應該多寬？先期法律不適用于高級職工，比如說報酬高于每年10萬美元，那很高，所以大部分的職工受這個法律的保護。為什么我們把高級職工排除在法律范圍之外？因為理論上，他們可以談判，他有個人談判能力，所以他們可以保護刺激，我不知道對不對，但是這是我們的制度。 第三，法律的范圍是否應該保護非典型職工？我們目前只要非典型職工服務時間超過一年，還有他的服務是繼續性的，那可以得到法律的保護，包括非全日的職工。還有，關于定期合同。如果雇主在合同還沒有到期的時候，就是說在合同執行中，可以得到一個救濟，但是到期之后就不能，因為雇主他不能勉強他繼續用一個人。 第四，一般原則是否適用于小型、中型企業？這個在澳大利亞可能是最引起爭議的議題。以前的政府，反對黨的政府他們把100人以下的企業排除在法律范圍之外，引起很大的不滿，但是對小型或種型企業的程序是比較簡單的。 第五，就是救濟，這個很有意思，你先考慮我可不可以，如果你是仲裁院或法院，法官，我可不可以再雇傭那個人，當然很難，但是由于我們的程序很快，比如說調解，你可以用電話進行調解，這個有某一個程度上的成功，但是不成功的話你必須賠償，我們的賠償額也有限制，像謝教授剛才說了，謝謝大家。 主持人：謝謝他的演講，非常感謝他的演講，尤其是你很努力來講中文，而且講了法文，每一個語言都不是你的母語，你很有才華，而且你的講話也是非常有意思的。因為澳大利亞在2009的時候，中國是2007年，日本是2003年，以及美國也有在這方面的一些改革，談到了這樣一些變化，給我們歐洲的觀念，也就說我們目前正在走出歐洲這個西部世界，西方的世界我們已經進入一個新的紀元，尤其是一個法律的新紀元，也就是說澳大利亞、日本、中國，以及美國相關一些變化，這是一個完全新的紀元已經開始了，在法律方面。現在，就請講一下法國的執行情況、履行的情況。 尚穆：首先我想講一點，也就是說法國的法律。從兩個世紀前的大革命以來，它始終有這樣一些資源，也就是說我們現在的雇傭關系和勞動合同，對我們法學家來說，有很明顯的區分。它跟中國的經驗是非常不同的，如果我理解比較準確的話，中國的這方面是比較先進的一些東西，勞動關系在中國法律方面是一些合同關系，而在法國，對雇員跟雇工關系的分析，他很早以前已經建立了這樣一種關系。就像今天早上已經講到過的一樣，我們現在談到的勞動合同以及勞動法，我們有很多情況下都會談到勞動合同，但是它設計了很多層面的東西，我們發現在勞動法里面，對業務的限制，也很多方面的情況；但是合同的履行，首先他就是履行，也就是義務的履行，也就是說合同產生的相關義務的履行情況。 那么在總的原則方面來說，尤其是民法關于合同方面的一些總的原則來說。它的發展，它的闡釋，在法理方面的一些發展情況，尤其是在法國的最高法院這方面的情況，最好確定義務的執行情況。但是，勞動合同它也是確定了一種權利，它也是一種權利的關系，能力的關系。我們不要忘了，在市場經濟當中，合同它可以產生生產的能力與動力。那么這種能力是法律所確認的，當我們談法國的勞動法以及其他國家法律的時候，要經常會談到這種生產的能力，也會談到他對這種生產關系的參與，在我看來，也就是說對勞動能力的提供，它同樣表現在合同的履行方面，這有一個特別的問題在這個地方就提出來了，也就是說合同的體制以及能力的體制，有一種對質的情況，那么我們就說它就會涉及一些勞動合同履行方面的情況，我會簡單談一下這些情況。 首先，勞動合同法它有哪些基本義務？在法國。然后，我們談一下權利對質的情況，也就是合同履行方面的情況，最后，如果有時間的話我會談一下第三個因素，也值得大家關注，也是非常重要的一個因素，也就是說，我們稱之為基本法它不斷發展的情況，在法國不斷發展。也就是說在設計到勞動關系方面的一些情況，它可能會影響到勞動合同履行的相關情況。 首先是勞動合同所牽扯義務的方面，在勞動法里面談得非常寬泛，以及民法中也是這樣的情況，也就是說實際上法國最高法院在勞動法當中，他有很多相關的義務，但是從員工來說，也就是說要提供個人提供的勞動服務，誰都不能替代他，是他本人個人提供的勞動服務，當然他是在雇主的領導下來進行的，在法國其他地方都是一樣的。那么這種法律它會規范提供服務的方式，在歷史上，勞動法首先就是對員工的身體與健康的這種保護，也就是說，在很好的情況下實施這種服務的提供，但是，在合同履行的時候，從法理角度來講，雇主有這樣一種義務，他主要的義務就是說，要提供工資報酬，確定基本的工資，怎么來付工資，這些都是國家的法律進行了嚴格規范的，同樣也有集體的協議來涉及這方面的規定。 在付工資方面也有一種義務，它是非常特別的，尤其最近一些實踐，也就是說雇員他不僅僅滿足于提供工資，他還要給他提供工作來做。員工他的合同如果被終止的話，被解雇了的話，如果沒有正當的理由，在這種情況下，他就可以要求雇主給他提供適當的合理的勞動來做，這樣才是合理的。這也是，也就是說給員工提供工作，這也是他的一個義務。最高法院他也發現，在勞動法里面，還有另外一個安全的這種義務，雇主他必須保證員工的安全，另外還有一個義務，也就是非常嚴格的一種義務，當然，可能世紀中不一定能達到這樣的嚴格標準，也就是說，他需要大家保持非常警惕，也就說對雇主來說必須非常關注員工的身體安全，以及其它工傷等這樣一些情況都是要求非常嚴格的，在勞動法里面。 但是雇主跟雇員之間，他們從民法方面也有另外一個義務，也就是說要誠信地來執行勞動合同，也就是說從雇員方面來說，在提供勞動的時候，以競爭對手的方式來跟雇主服務，這就牽扯到一個誠信的原則。另外，雇主也需要誠信，也就是說，在這個里面，最高法院20年前他提到了雇主的義務比較適應，也就說讓員工適應這個工作的發展，同時，也要做出努力，讓員工進行發展，尤其是他要取消或者改變一些職位的時候，必須讓員工能夠適應這樣新的工作，或者變更之后的工作，如果不能的話，不能適應的話，才進行找替換的員工。 但現在，從2004年以來，法律它又重申了最高法院的規定，雇主的義務已經寫進了勞動法里面，也就是說在以前的法院提到了這樣一些義務作為合同執行的誠信標準，我對大家說的主要也就是一些關鍵的因素，關于勞動合同履行的一些基本原則。同樣，我也想簡單說一下，這種比較以及對質，這是非常讓人害怕的，也就是說合同，以及權利之間的關系，在這樣一個問題上，對勞動工作，或者就業工作條件的改善等等這是密切相關的，如果雇主他希望改變工作地點的話，或者想改變這個職位的技術需求的話，以及某一類工作需求的話，或者簡單的就是想改變員工的報酬的話，那么在法國法律當中，它首先確立的是從屬的這種關系，也就是說它確認了雇主的權利，如果是一種勞動合同關系的話，第一個效果也就是說，首先必須要承認，因為從屬性，所以必須要雇主的相關規定。幾十年前，法國最高法院他說做的事情要相對簡單一些，這樣一些改變，根據它的后果以及重要性，它的職業性能等等相關因素來看，對合同的改變是屬于民法范疇的，但是單方不能強加改變或者修正的方式，這是必要的一點。這種改變、變更它的重要性，這種改變，我們必須需要員工他本人的同意，如果不同意的話就不行。如果是一個無固定期限合同的話，如果員工拒絕的話我們不能把他解雇了。所以我們在進行合同變更的時候一定要征求員工的意見。如果這種修訂沒有獲得對方同意的話，這就涉及到雇主的權利問題，它牽扯到員工的拒絕，這個時候雇主他是相當于承擔一定的責任。也就是說他不是一個正當的解雇，最后，主席，還有多長時間？還有一分鐘。 我想談一下第三個問題，也就是說我們怎么尋求到一些基本法律的問題。在法國法律當中，尤其是92年的法律當中，我的同事他可能了解這個更清楚，因為這些東西現在在中國法律里面也能找到相關的影子，誰都不能影響這個員工的自由以及他的權利，這種規定是充分考慮了一些物質方面的因素，也就是說最高法院以及其它法院從來都沒有猶豫執行相關的法律規定。 比如說，要對他進行一定量的限制，現在越來越多的《勞動合同法》已經出現了，我們就希望更多地對他進行規范。同樣，還涉及到調動的這樣一個原則，也就是說員工他如果在這個里面涉及到調動這樣的問題的話，如果員工工作的變動以及工作地點的變動等等，可以說不是一個合同的變更，而是一個合同履行的需求，在這種情況下，雇員他可以要求員工進行這樣一些執行，雇主可能譴責其它一些相關，比如說非正當的一些解雇，或者其它的一些情況。在涉及到調動相關規定的時候，如果對這個員工的生活進行影響的話，在這種情況下他可以進行調整。 我的講話就到這里，以后再跟大家進行詳細交流，謝謝大家。 主持人：謝謝他的演講，下面我們請中國政法大學民商經濟法學院講師楊飛。 楊飛：我發言的題目叫做“中國勞動合同履行的原則”，勞動合同的履行相對來說是在勞動合同法的研究中比較薄弱的一環。其中，對于勞動合同履行的原則，目前，中國大陸的學者也有不同的解讀。根據我現在查閱到的資料，一般是提出來了，像全面履行、親自履行、實際履行，還有協作履行等原則，當然少數學則還提到了誠信履行，以及禁止強制履行的原則。怎么樣來建構一個體系化的勞動合同法履行的原則呢？我下面做一些思考。這個思考首先是基于勞動合同法，以及合同法的相關規范。 勞動合同履行的首要原則，毫無疑問是全面履行的原則。這個的法律依據就是勞動合同法的第29條，從字面解讀來看，它規定得相當明確，我可以把它簡稱叫做“依約履行義務”，這個全面履行約定的業務，要靠勞動合同法第19條，就是勞動合同法約定了哪些內容？按照這個我們就可以把“依約履行”的內容分為以下一個方面。 就是履行的主體，要求本人要親自履行。當然，親自履行我們要注意有兩種特殊情形。 1、《勞動合同法》33條規定的用人單位變更名稱、法律代表人等不影響勞動合同法的履行。 2、《勞動合同法》34條的規定，用人單位發生分裂的情況，原勞動合同法繼續有效。這叫勞動合同的承繼，實際上可以看作親自履行的意外情形。 除了履行的主體之外，第二項是履行的標的，也就是勞動合同的規律內容；第三是履行的報酬；第四是履行的期限；第五就是履行的時間地點，這里面包括工作時間和休假，以及工作地點；第六，就是履行的條件；最后，就是其它的各種約定條款。 假如要是在勞動合同履行過程中任何一方違反了這些約定的義務，他應該承擔相應的法律責任。比如說違約責任，可能包括違約金的責任，當然我們勞動合同法里面明確規定了，只有在勞動者違反服務期界定和進行限制約定的情況下才向用人單位承擔違約金責任。此外，還有損害賠償的責任。比如說《勞動合同法》90條規定的， 基于全面履行的原則，在勞動合同履行過程中，任何一方當事人是不能擅自變更合同。假如要是存在欺詐、脅迫、乘人之危這種情況下使得勞動合同發生變更的話，照樣會引起勞動合同無效，或者部分無效的法律后果。 我們接下來再來看第二個原則，叫做合法原則，或者依法履行的原則。事實上就是要求勞動者在和用人單位履行勞動合同的時候，除了要遵循，依照合同約定之外，同時不得違反法律規定，違反這個原則當事人也要承擔相應的法律責任，什么法律責任？比如說我們《勞動合同法》30條、31條、32條體現了這個原則，分別在勞動報酬，用人單位向勞動者按照合同約定或者國家約定，及時支付勞動報酬，支付加班費，以及保護方面提出了要求。比如說我們《勞動合同法》第89條就明確規定了加付賠償金的責任，還有88條規定了對勞動者造成損害的損害賠償責任，這里面就包括了暴力威脅、非法限制人身自由的手段強迫勞動。從這里面，事實上有學者提出來的禁止強迫勞動的原則，事實上是可以吸納在依法履行這個原則里面的。當然還有像危機勞動者人身安全、侮辱、體罰，以及環境惡劣等等，當然，后面的這幾種情形事實上也涉及到了勞動者基本權利，他的人格權受法律保護和尊重的問題。 因為中國的《勞動合同法》并沒有像29條那樣，29條規定了全面履行的原則，《勞動合同法》并沒有明確規定合法履行的原則。那么我們怎么來歸納出來這個原則呢？首先當然是對《勞動合同法》第30、31、32條的歸納，其次，我覺得也可以從《勞動合同法》的相關規定種解釋出來。這里面事實上就和下面的合法原則、誠信原則一樣，涉及到一個很重大的問題，就是怎么理解《合同法》和《勞動合同法》的關系？中國現在很多《勞動法》的學者反對使用《合同法》來裁判的，也就是說《勞動合同法》是獨立于《合同法》的。但是我覺得，我們中國目前的司法實踐并不是這樣的，學者還是應該正視司法實踐中暴露出來的問題，也就是我們的《勞動合同法》并不是完全可以脫離《合同法》來適用的，在某些方面并沒有做出全面的規定。 在理解合法原則的時候，比如說勞動合同的約定，假如他違反了法律和行政法規的強制性規定，但是，已經履行的，當然一方面是有可能當事人會主張無效或者部分無效，但是一般來說這種情況很少，可能會產生另外一種法律責任，也就是《勞動合同法》第83條規定的，比如說已經履行了一個違法約定的試用期，超過了《勞動合同法》對試用期的規制。在這種情況下，第83條事實上是規定，由用人單位向勞動者支付賠償金，而并不是使合同無效。 當然，像依法履行還適用于沒有書面勞動合同，雙方對勞動合同只有一個很簡單的口頭約定的情況下，可能依照合同的約定來履行就受到極大的局限性，在這個時候可能就需要依照國家規定的各項勞動標準來履行這個勞動合同的問題。當然，事實說在履行過程中是需要遵守國家的標準，所以勞動合同履行中公法干預色彩是非常濃的，所以說這個是值得研究。 接下來我再談一個有利原則，事實上就是有利勞動者的原則。我們勞動合同履行是一個義務的履行，但是勞動者的權利義務可能是不均勻的分布在各種位階不同的法律法規、規范性文件、企業的規章制度和勞動合同之中的。這里面如果要是有沖突的話，應該按照哪一個來履行呢？有的國家在勞動法中間專門規定了一個有利于勞動者的這么一個原則，就是一個法律適用，以及解釋合同的這么一個原則。我們國家事實上法律上沒有做出規定，但是我已經查到了，在司法實踐中法官事實上是在運用這個原則的。當然，對勞動者有利這個原則事實上可以從合同法對格式條款的解釋規則上解釋出來。 最后，我再講一下誠實信用原則。我們的勞動合同法只規定了在訂立合同中要遵循誠實信用原則，而沒有明確規定履行勞動合同應當遵循誠實信用原則。我覺得誠信原則事實上也是可以參照《合同法》，就是合同履行部分的第60條，也就是當時應當遵循誠信原則，可能還包括像保護、注意等等這些附隨義務。比如說協作履行，有的學者認為是全面履行的延伸，但是我覺得把它看成誠實信用原則的一部分，可能還合理一些。 另外，我們的《勞動合同法》規定了用人單位和勞動者約定的保密義務，但是假如沒有這個約定，勞動者是不是要付這個保密義務呢？沒有約定，但是我覺得根據誠信原則是可以解釋出，即使沒有約定，但是勞動者還是有保密義務的附隨義務的。好，我的發言到這里，謝謝。 主持人：謝謝您的演講，現在我們邀請柬埔寨金邊大學學員教授林旭紅來談一下。 林旭紅：大家好，謝謝主席給我這個發言的機會。我簡單談一下柬埔寨勞動合同履行的一些原則，中國同事已經談了中國合同履行的一些原則。現在，該我來談一下相關的原則了，談一下這些原則的有用性，我們怎么能夠來建設這樣的一些原則？同時也知道柬埔寨的情況是怎么樣的，以及實施情況是怎么樣的。 那么在談指導原則之前我首先談一下整體的情況，因為在柬埔寨非常重要必須去思考勞動法它整個的框架，我們要了解這個國家基本的一些情況，社會情況，以及司法方面的一些情況等等，它是每個國家都應該有其相適應的法律框架。在柬埔寨，我覺得在東南亞他是國際勞工組織的成員，同時也是聯合國成員國，參與這樣的一些國際組織，它使得我們柬埔寨必須抑制很多國際方面的相關條約與法律，比如說關于人權公約等等這樣一些國際公約。同樣，柬埔寨他也擁有93年的憲法，這種憲法它已經考慮到了公民的基本權利，尤其是勞工的基本權利，我可以舉比如說，自由選擇職業的這種權利、學習的權利、平等的原則，這樣的一些相關的基本權利。這使得柬埔寨擁有很多法律文本，尤其是在勞動權利方面具有很多文本。以前我們經常談在勞動合同方面的一些概念，現在我們需要了解一下柬埔寨的《勞動合同法》，現在正在實施的法律是97年通過的，也就是說在93年憲法頒布之后四年時間，這一個勞動法，一方面它受憲法的一些基本原則的啟發，同時也考慮到了勞工的基本權利；另外，這也受到以前一些相關法律的啟發，在勞動法里面可以看到很多基本的權利以及很多原則都已經列進去了。 我們現在應該討論原則本身了，我們已經談過很多原則，但是我們沒有很好地確定原則究竟是什么？原則，通俗來說，在柬埔寨指的是什么？我們說原則是一個起步，是一個基本，我們經常這樣說。因為比較法的啟發，尤其是法國法律對我們的影響，我們可以給它定義，也就是說，總體的一些指導性原則，它可以使得這個得以很好地執行這樣一些原則。 我的發言提綱大概是兩部分：首先，法官所建的原則；然后就是柬埔寨《勞動合同法法》的原則。怎么認識柬埔寨《勞動合同法》里面的原則呢？在第一部分里面有兩點。也就是說明確規定的原則，如果我們看一下柬埔寨《勞動合同法》的話，我們就可以看出，97年的立法者，已經納入了很多勞工基本權利的條款，我剛才已經談到了這一點，也就是說同酬的原則、有利的原則等等，非歧視原則等等等等。因為這樣一些規定，法官他可以整理出可執行的基本的一些原則，如果里面出現爭端、出現爭議，在雇員跟雇主之間出現矛盾的時候，這樣一些原則我們可以成為一些基本的框架性的原則，還有其它一些原則它也可以使用、執行，但是沒有納入到法理文本當中。 我們可以看到，在《勞動合同法》里面有很多相關規定，我們可以闡釋出很多原則，比如說非歧視原則等等其它一些原則，但是還有其它另外一些原則，我們可以說非明確規定的這些原則，那么這些非明確規定的原則，它也被納入到柬埔寨《勞動合同法》里面了，但是，有時候它的方式是非直接的，是間接的，我可以舉一個例子。比如說65條，比如說柬埔寨《勞動法典》65條里面說，勞動合同是指建立雇員和雇主之間的勞動關系，要遵守合同的一般原理，立法者并沒有具體的規定，沒有詳細的規定，確定這之間規范雇主跟雇員，這就是65條里面說了，參照一般的原理。 那么我們談合同的一般原理是什么？這一點非常重要，因為很多情況，實際在《勞動合同法》里面都沒有明確規范，我可以給大家舉一個例子。如果那個員工他不能夠工作，比如說有工傷等等這樣的情況，那么雇主是不是應該把他解雇，但是又不重新把他納入到工作崗位中？剛才我們的其他同事也談到這樣一個問題。雇主他是不是應該解雇員工？而沒有進行適應性的培訓這樣一些工作，那么在這種情況下，我們可以用1988年相關的法令規定保護相關的權利。我們對這些原則進行闡釋的時候，我們可以適用誠信的這樣一個原則。 還有一些其它非直接的一些原則，我們看柬埔寨《勞動合同法》的話，沒有這方面的規定。也就是說雇主他應該提前召集雇員，在解雇之前，這一點沒有規范到柬埔寨《勞動合同法》里面，那么怎么辦呢？也就是說要靠法官他整理出相關的規定，然后我們可以談合同規定。法官他可以整理出一個相關與此可以實施的原則。 還有工作場所以及工作邊緣化的情況，不能單方面更改勞動合同，必須遵守一些原則或者規范，比如說要遵守自由選擇自己助手的基本權利，我們也同樣要考慮到憲法在相關方面的一些原則以及一些思想。雖然在勞動法里面沒有談到這一點，我們可以看出，在勞資關系里面，實際上對原則的運用是非常重要的。因為實際上這個《勞動合同法》不能規范所有相關的規定，解決所有的問題。因此，原則它就非常重要了，尤其是在解決合同雙方沖突的時候，爭端的時候。 現在，我們看一下這些原則是否與柬埔寨的情況比較符合？我爭取給大家解釋一下，因為比較法的問題，作為法學家，我可以給大家談一下這些問題。 柬埔寨的實際情況是不一樣的，我可以這么講，在這些原則之后，法官們他們必須發現法律的精神，一些基本的原則。但是，我可以說，目前的這些原則它還處于初始階段，還很年輕，主要有下面一些問題。 首先，法律原則這個問題它本身是一個年輕的概念，很多人，尤其法學家他們都傾向于用“原則”這個詞，但是不能給出具體的含義與定義，對這一個詞。 而且理論也是非常年輕的，剛剛起步，在我們國家。因為大家在著作里面談這方面的不是很多。因此就使得我們沒有很多在這方面討論與思考對于“原則”的定義以及性質，沒有太多的工作與研究。 法理學它也是非常年輕的，我要告訴大家的是在柬埔寨它是大陸法，所以它實際上也是涉及到一個很重要的問題。在我們對法律解釋當中，也應該有很多相關的問題提出來了，我給大家解釋一下。 如果我們看一下柬埔寨的法理學的狀態的話，這是很難的一個情況，因為我們現在還沒有勞務的這種法院，勞資糾紛解決的法院，從97年開始法律頒布之后一直到現在我們還沒有建立解決勞動爭端的法院。在上訴法院，以及最高法院，也沒有社會庭這樣一個機構，因此對員工來說是很難進行申訴的。我們可以看出這個“原則”的發展還是不太健全的，是發展的一個初始階段，法官他在執行原則的時候，也就是有一些具體操作的困難，我們可以看得出在柬埔寨的原則發展還不是非常順利。 最后我想簡單說一下，尤其是我剛才提出的這個問題，可能看到這本著作，也就是說，柬埔寨的勞動合同原則是否完善？尤其從比較法的角度說，我的說法是對，尤其是需要比較法方面的一些專家的努力，如果我們柬埔寨的法學家他能夠繼續努力的話，我們可以把這些問題弄得最好，在最后真正要結束我的演講之前，如果要對法律進行闡釋的話，我們必須要注意一個問題，法官不能創造法律，他只能運用闡釋法律，這是很重要的一點，但是，我們同樣是必須遵守一些高層面的法律，像憲法，也就說我們在闡釋原則的時候不能進行創造，謝謝大家。 主持人：謝謝您的發言，我要告訴大家的是，姜先生今天不能來發言，他已經提交了論文，關于是中國、美國與臺灣地區的比較，大家參會的可以通過他的論文來了解他的基本思想。現在，我們進行自由發言的討論時間，我要告訴大家的是我們已經談到了兩個主題，就是解除和勞動合同的履行。我覺得我們在場的專家都很樂意回答大家的問題，那么我們從這里開始吧。 韋蒂埃：我上午說了我不再發言了，但是我還是要提一個問題，有關專家委員會工作很多年，我想，作為法官，比如說柬埔寨的法官，他們是不是能夠總結出一些原則，就國際勞工組織，國際勞動公約他們的原則，作為你們來看的話，你們國家已經同意了，批準了這個公約，你們認為怎么樣？作為法國來講，專家委員會他們每年進行一次審議，這些工作就導致要做出一個報告，向各政府、工會提供一些報告，那么這個報告的執行情況，你們國家是否也在執行？謝謝。 林旭紅：謝謝，您也是主席先生，20年前的主席先生，謝謝你。在回答之前，我想引用一下，柬埔寨《憲法》31條的規定，它闡述，作為柬埔寨來講，人權、婦女的權利和兒童的權利，還有《聯合國憲章》、《國際條約》和《公約》，我們都遵守的這些法律，因此柬埔寨對國際勞工組織的規定都是遵守的。 那么現在回答你的問題，就像剛才說的，我們對于員工來講比較難，尤其對于個人和企業發生矛盾的時候，他們比較難以向法院起訴，因為一個是沒有勞工法庭；第二個，時間很長，它管轄權也有限，對于仲裁委員會來說管轄權比較窄。那么這個法官又不具備這方面的，有很多的管轄權，作為仲裁委員會和法院的分工又比較微妙，要遵守的原則，遵守哪個原則確實難以選擇，謝謝。 主持人：誰還想提個問題呢？ 尚穆：謝謝，剛才使我想到了一點，也想到了一個問題，剛才指出勞動合同執行方面有好幾條規定都規定，要監督勞動合同的執行，尤其是在合同標的改變的時候，它內容改變的時候，比如說對于企業的資產發生變動的時候，要進行檢查。從法國法律，還有歐盟的法律來講，制定的這個規則是很有特點，關于勞動合同，對于共同法來講是很有特點的。我的問題就是說，作為刑法的條款，你剛才也提到刑法的條款，就說他們已經有規定了，但是有限制，我們如果承認對于勞動合同來說，它的權限有限，對于法國人來講，做法比較特別，我們的做法就是經常我們不提出這些問題，為什么呢？如果用刑法的條款對職工個人進行懲罰的話，是無效的，不好的，它作用很低，現象特別個別，我們說形勢條款，也就是說更愿意指出工作條件有哪些不足之處，但不知道中國方面法律是怎樣適用的？ 楊飛：剛才我聽到這位先生提到的問題，好像是說在中國，在勞動合同的履行過程中，是這種刑事責任的適用問題是嗎？ 鄭愛青：就是對勞動者支付違約金的問題。 楊飛：也就是說在中國目前的《勞動合同法》中只允許勞動合同中約定兩種情況下，由勞動者向用人單位支付違約金，這是第一個勞動者違反服務期的約定，而且這個要求非常嚴格，也就是必須得使用人單位向勞動者支付專項培訓費用，進行專業的技術培訓。而且經過這個培訓，和勞動者約定了一個和勞動合同期并不一樣的一個服務期，假如勞動者違反了這個服務期的約定，這種情況下他應該向用人單位支付違反服務期的違約金。從目前中國的情況來看，對勞動者支付違約金的情況限制得比較嚴重的，我不知道是不是回答了您的問題。 胡彩霄：我談一下我們中國的勞動合同法，剛才楊飛老師講勞動合同的履行原則，全面履行原則，我剛才想了一下，全面履行原則是不是按照勞動合同法現在的規定，是不是只針對的是用人單位，而沒有包括勞動者？因為從咱們勞動合同法的規定來看，我們可以看到不管是固定合同還是不固定合同，只要勞動者提前30天提出解除合同，那用人單位就必須接受，就是沒有協商的余地，所以我認為這個期限，剛才說了，勞動合同全面履行，依約履行，你既然是一個固定期限的勞動合同，有了勞動合同的履行期限，但是勞動者可以不遵守這個勞動合同的期限，你可以提前30天提出解除合同，而且用人單位必須接受，所以我認為全面履行原則值得思考，現在只能說對用人單位必須全面履行，而勞動者可以不全面履行，不知道是不是這個意思？ 楊飛：我想《勞動合同法》第29條規定得非常明確的，都應該全面履行，或者說并不能理解為這個全面履行原則只約束用人單位而不約束勞動者，因為我接下來提到了一個合法履行的問題，就是說剛才您講到的這個，應該是我們國家勞動合同法第37條規定的，勞動者他只需要提前30天通知用人單位就可以解除勞動合同，當然這個已經是屬于勞動合同解除的問題了，應該說不完全是履行的問題了。但是，我覺得既使是勞動合同履行過程中間，勞動者有一些，他假如要是和我剛才講到的，就是像履行標的、報酬、期限、時間、地點、條件等等，有一些和合同約定不一樣的地方，但是只要符合法律的強制性規定，應該說理解為并不是違反了全面履行原則，勞動者還是應該受這個全面履行原則約束的。但是原則它就并不像規則那樣那么僵化，規則當然除非法律制定的過程中間出現問題，就是規則之間，有沖突在適用的時候可能有問題，但是原則的適用，一般來說原則與原則之間，事實上是需要有一個平衡，可能針對一個事項，你要考慮的原則并不僅僅是一項，我不知道是不是回答了你的問題。 胡彩霄：我就是覺得全面履行原則，《勞動合同法》里面的全面履行原則，和期限，你既然定了一個勞動合同的期限，那我這個勞動者就應該遵守這個期限。然后你可以提出，30天可以提出，但是對方得同意，但是對方同意不同意都可以解除，所以我就認為《勞動合同法》上面這個全面履行原則，下面我們再講這個原則的話，法律中規定的和實際是相矛盾的，那么您剛才說到的平衡，怎么來平衡？怎么知道你這個平衡是準確的？是對的？所以我覺得這個原則值得我們再思考、再研究，是這樣。 楊飛：謝謝。 主持人：那位先生，有位先生要發言。 閻付克：有一個與勞動合同履行有關的，就是用人單位，根據《勞動合同法》的規定，用人單位為勞動者提供了專業技術培訓，之后的專項培訓費用，這樣的話可能是在勞動合同到期以后，服務期沒有到期，這種情況下，應當是一個勞動合同履行的一個延續，就說用人單位能否放棄要求勞動者繼續履行沒有到期的服務期？這一點應當是在實踐中間有不同的認識。一種認為是不能放棄的，因為什么？他是視為對勞動合同協商一致的變更，勞動合同的時間做了延長，這樣企業單方面沒有權利變更的；還有一點，對于用人單位來說，他付出了專項的培訓費用，他要求勞動者履行服務期，是一種權利，他可以放棄自己的權利，我不知道楊老師對這一點有什么研究和看法，謝謝。 楊飛：這個問題，您說的是用人單位能不能放棄。我想放棄自己的權利是沒有問題的，關鍵就是，您說的意思應該是服務期假如超過了合同期限，在合同期限已經屆滿，但是服務期還沒有屆滿的情況下，用人單位能不能要求勞動者按照服務期這個期限來履行是嗎？ 閻付克：放棄。 楊飛：我想這個沒有問題，這個應該是可以的。 林嘉：如果勞動者不同意，用人單位單方面來主張，是這個意思嗎？ 閻付克：是是是，勞動者不同意。 楊飛：現在的意思是這樣，如果我們單從法規本身，應該說國務院的《勞動合同法實施條例》做了明確規定的，這種情況下，合同期到期，但是服務期還沒到期的情況下，實際上合同期應該是續延至服務期滿。 主持人：我們現在說的是固定期限的合同，那這些問題可能在提問別的發言以后再來討論有關不固定合同的這些問題，那么這些問題確實有時候會出現的，超出了合同已經規定的期限，那么這個情況是有的，待會兒我們還有其他四個人要會談到這些問題，可能那個時候更符合我們討論程序的邏輯。就現在的議題提問，我不知道你們明白我的意思了嗎？我們討論涉及到合同期限，滿期了，或者說服務期超過合同期了等等這些問題還是留在下面討論。 鄭尚元：一般來說在歐美國家，和不定期雇傭聯系在一起的，就像你說的，實際上是對于員工的一種限制，防止你提前跳槽。但是我們中國人，實踐中有的勞動合同可能就是一兩年，把他送出國去了，看了花了錢，另外回來還要用他，那么就簽了服務期，比如說五年，你說用人單位會不會放棄，就說是你可以走人了，我不限制你了，零成本，也不用還培訓費了，你走吧。那在這個點上，我看到現在沒有實體法，也沒有相關解釋，那就是解釋了以我們學者研究的角度，既然服務期它也是一種約定，對不對？它也是可以說是勞動合同的一個期限，本身像臺灣的服務期包括廣義和狹義。也就說等于這個服務期也是一個固定期限勞動合同，你覺得他可以不可以？這個時候用人單位既是他的權利，我認為在這個點上也是他的義務。假如說這個勞動者不愿意走呢？對不對？如果勞動者我就不愿意走，我一定要到服務期結束，在這個時候就不是你的權利了，你的權利行使影響了我的權利實現，我覺得在這個方面要講究公平，就看勞動者愿意不愿意放棄，如果說勞動者同時說你放了我了，我趕緊逃跑了，兩全其美最好了，在這個時候我就覺得要從公平角度講，勞動者堅持要完成服務期，那就應該完成服務期，不知我解讀得對不對。 楊飛：我再說兩句，在這種情況下要續閻到服務期屆滿，用人單位按照這個期限來履行應該是正當的，他是有這個權利的。用人單位假如要是和勞動者在這個意見上發生分歧的話，最后可能就會產生一個合同解除的問題，但這樣的話我想用人單位他如果要解除的話，可能要付經濟補償金的。 主持人：我可能提一個問題，可能讓我們大家更好地理解討論的主題。你談了中國法律的服務期限，也就是說有一些非定期合同，它規定了服務期限，那也就是說公司給這個員工一種服務，是這樣的，是無固定期限合同，同時，讓員工他能夠留在這個企業當中，如果在到期之前，他離開的話，他應該給一些錢，不然的話他就必須服務期滿才能走，是這樣嗎？ 鄭愛青：那么也就是說如果雇主不要求雇員繼續在這個最低服務期限的時候，雇員還能不能要求繼續留在那個地方，然后一直工作到服務期滿，這是問題的所在。那么在這種情況下，雇員他有沒有權利繼續要求工作到服務期滿。 主持人：我覺得現在這個問題能夠更好理解了，在歐洲也出現這種情況，在法國基本上也是同樣的問題。主要取決于怎樣簽的合同，這是對合同闡釋的問題。那么我們要明確看雙方怎樣約定的這個合同，沒有一種原則性的答案，主要看雙方是怎么來簽署的這個合同。現在給他提個問題，他好像很早就想提問題了。 記者：我是來自中國勞動保障報社的記者，我想問的問題，在座的各位法國的專家，想問一個問題，關于法國非定期的勞動合同，就像去年，前年，08年、09年的時候我們碰到全球性的經濟環境不太好，法國裁員的問題。那么在中國，我們碰到這樣一個問題，裁員的問題的時候，我們會碰到一個部門里可能有20個員工，那么在中國，如果要裁員，裁10個員工的話，那么這10個員工一定會有一個問題，為什么是我？而不是另外那10個員工。所以在經濟環境不好，企業裁員的情況下，我們中國的學者也好、企業管理者也好，我們解釋不清楚為什么是A而不是B？我想問的是，在法國和歐盟的職工也好、法律也好，在企業經濟形勢不太好的情況下，在裁員的情況下，職工會不會提出這樣的問題，為什么是我走，而不是另外一個職工走？還有，如果我不走的話，會不會一定必須要強制我走？這是我的一個問題，希望能得到你們的回答。 主持人：如果我的同事允許的話，我可以回答這個問題。在歐洲，我覺得有兩個類型的原則，就是說最新的，他最后被解雇，就是北歐的一些國家他實行這樣的原則，不是考慮他的技能、水平的問題，首先我們就裁工作年紀最短的這種人。那么，在情況好的話我們還可以重新再招聘這樣一些人。首先，解聘這些最新的人，有可能有些人他想繼續工作，所以這樣的原則要好執行一點。還有一個原則在法國執行的，也就是法律規定的標準，有好幾個標準，有社會的標準，當然實踐中的最大標準，也就是說看你職業的技能，可以讓雇主他首先裁這些沒有才能的人，但是也有一些弊端。也就是說我們不能很好地執行法律規定招聘的優先原則。有一些社會原則，尤其是要考慮到企業的利益，我們可以留一些本來應該裁的人，有一種美國的原則，還有一種，可能拉丁國家采用的這種原則，每一個原則都有它的好處，有壞處，但是總的來說有一些原則，有一些選擇的原則，我們如果不遵守這些原則的話，大家可能受到譴責。 如果問為什么的話？為什么是我而不是他，有一些基本的原則，當然，不可能讓大家都滿意，被裁的人他肯定不滿意的，這是基本的一點，我不知道我回答你的問題沒有，我看見現在只剩下一兩分鐘的問題，我們必須要很快結束。 吳文芳：大家好，我有一個問題想問一下謝增毅老師，謝老師，剛剛您在您的報告里面，關于中國勞動合同法的規則與檢討這一部分，就是我們首先拿到材料的第38頁。您談到一個關于不當解雇的救濟的問題，救濟首先是復職，復職不行的話就是要考慮到經濟賠償的問題。那么后面有一個標準，復職不行的話就是勞動合同已經不能繼續履行，您對這個勞動合同已經不能繼續履行，您有一個自己的解釋。 我這里的問題，第一個問題就是，在這種情況下，法院和仲裁享有的自由裁量權，這個是您從法院的，可能有一些判例，或者是說有一些地方的規定調查得來的還是這是您的一個學理的闡釋？ 第二個就是，勞動合同已經不能繼續履行的話，它可能還會有一些比較客觀的，或者是具體一些的表，不知道您在這個方面有沒有更深入一些的想法？因為報告，我們知道可能時間的關系，您沒有講得很多，謝謝。 謝增毅：謝謝你這個問題，我簡單回答一下。這個主要還是我個人的一個學理的解釋，因為正如我剛才講了，在這種解除當中，真正回去的人，幾乎是很少很少，因為關系已經破裂。我們只是在法律上要給他一種選擇權。所以，這個剛才我講了，要先給他一個選擇，雇主在什么時候提供這種負責的義務，主要是我個人的一個理解。 另外，你談到不能履行，我想有幾種情況。一個是這個崗位已經不復存在，這是一種可能。另外，已經有其他人來替代他的工作，這個也是不能履行的一種。我們《勞動合同法》這條規定，實際上它是比較籠統，它并沒有一個先后的規則，也就是說仲裁機構或者法院他會考慮當事人的意見，也會考慮到這個崗位，有些情況下可能當事人愿意回去，但是如果仲裁或者法院他認為不適合回去的話，我覺得仲裁或者法院也是可以主動做出這樣的救濟，也不要給他回到原單位的救濟，我不知道我的回答是不是符合你的要求。 主持人：那么我想組織者希望我結束本次討論的會議，我們現在休息一下，謝謝大家的講座，大家提的問題很有意思，謝謝你們的參與，那么我們還可以在休息期間繼續討論。 （以上為“全球化下的個人勞動關系調整：勞動合同法國際研討會”之摘錄，其余部分將于近期刊出）很好的論文論勞動合同的履行與解除----------------------------精品word文檔 值得下載 值得擁有--------------------------------------------------------------------------精品word文檔 值得下載 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第三篇: 勞動合同履行的原則
一、勞動合同履行地概念
勞動合同履行地，就是指勞動者實際履行勞動義務的工作地點，合同履行地指的是合同規定的履行義務的地點，勞動合同就其義務而言，勞動者的義務是提供勞務，用人單位的主要義務是支付工資并繳納各項社會保險。因此，勞動合同義務的履行地對勞動者而言是勞動實施地，對用人單位而言是工資支付地。
二、勞動合同履行地怎么認定
很據我國《勞動爭議調解仲裁法》第二十一條規定：勞動爭議仲裁委員會負責管轄本區域內發生的勞動爭議。勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第8條規定，勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的人民法院管轄。勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地的人民法院管轄。所以從上訴可知勞動合同履行地便是工作所在地，若發生勞動糾紛可到當地的勞動爭議仲裁委員會尋求幫助。
三、勞動合同解除
勞動合同的解除分為協商解除、法定解除和約定解除三種;根據《勞動法》的規定，勞動合同既可以由單方依法解除，也可以雙方協商解除;法定解除是指出現國家法律、法規或合同規定的可以解除勞動合同的情況時，不需雙方當事人一致同意，合同效力可以自然或單方提前終止;約定解除是指合同雙方當事人因某種原因，在完全自愿的情況下.互相協商，在彼此達成一致的基礎上提前終止勞動合同的效力。
第四篇: 勞動合同履行的原則
勞動合同履行中的動態調整——以勞動合同變更/解除為中心
作者：張樸田
作者機構：無錫市中級人民法院出版物：北京政法職業學院學報年卷期：2017年第1期
摘要：勞動合同屬于不完全合同,履行過程受市場環境影響較大,面臨動態調
整的現實,現行法律對于勞動合同調整的規范過于原則,管制過于嚴苛,束縛了企業用工管理權的行使。面對該種情形,作為司法工作者,應在法律規定的框架內發揮司法能動性以平衡雙方利益。為達成這一目標,需澄清勞動合同調整過程中的諸多司法難題,特別是對于勞動合同解除的合法性審查問題。
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主題詞：勞動合同合同變更協商一致解除程序
