從哲學高度看，勞動是主體、客體和意義的內涵集成體。勞動是人類社會生存和發展的基礎，主要是指生產物質資料的過程，通常是指能夠對外輸出勞動量或勞動價值的人類運動，勞動是人維持自我生存和自我發展的唯一手段。按照傳統的勞動分類理論，勞動可分為腦力勞動， 以下是為大家整理的關于勞動合同法考試5篇 , 供大家參考選擇。
勞動合同法考試5篇
第一篇: 勞動合同法考試
【勞動法勞動合同法區別】勞動法和勞動合同法,經濟補償比較
勞動法和勞動合同法,經濟補償比較
勞動合同法與勞動法中經濟補償金制度之比較
作者：樂安縣人民法院劉志軍發布時間：20XX-07-1015:20:21
本文所指經濟補償金制度是指用人單位與勞動者之間因合同解除或終止等原因，由用人單位支付給勞動者一部分金錢作為補償的制度。
一、勞動法中關于支付經濟補償的規定
（一）勞動法中關于支付經濟補償金的三種情形：
1、由單位提出，雙方協商一致解除合同的；2、勞動者具有以下情形的，單位應提前三十日以書面形式解除合同：（1）、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。3、用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。
（二）經濟補償金的計算方式：用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。
用人單位依據勞動者因病或非因工負傷無法勝任工作、情事變更、企業破產整頓等三個原因解除勞動合同時，勞動者的月平均工資低于企業月平均工資的，按企業月平均工資的標準支付。
二、勞動合同法中關于支付經濟補償的規定
（一）勞動合同法中支付經濟補償金的十四種情形：1、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；2、未及時足額支付勞動報酬的；3、未依法為勞動者繳納社會保險費的；4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；5、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的致使勞動合同無效的；6、用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；7、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作而解除合同的；8、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作而解除合同的；9、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議而解除合同的；10、用人單位裁員的應向勞動者支付經濟補償；11、除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，合同期滿而終止固定期限勞動合同的。合同終止需支付經濟補償，僅限于固定期限勞動合同。如果是以完成一定工作任務為期限的勞動合同終止，無需支付經濟補償；12、用人單位被依法宣告破產的；
第二篇: 勞動合同法考試
勞動合同法勞動合同論文
篇一：勞動合同法論文勞動合同論文
勞動合同法論文勞動合同論文
勞動科學研究的特征分析
摘要：《勞動合同法》從起草之初到最后實施，一直在激烈的爭論中前行。本應最中立的學術界，似乎爭論更為激烈。現在，當這場堪稱“真理標準大討論”的爭論塵埃落定的時候，學術界應該冷靜思考爭論給我們帶來了什么。文章將《勞動合同法》納入更廣泛的勞動科學的視野，通過分析，得出勞動科學的研究應該具有綜合性、系統性、應用性、倫理性、中立性等五大特征。
關鍵詞：勞動合同法；勞動科學研究；五大特征
《勞動合同法》從20XX年起草工作啟動，到20XX年下半年《勞動合同法實施條例》頒布之后，一直都是在激烈的爭議中前行。特別是20XX年12月24日《勞動合同法（草案）》首次提交全國人大常委會審之后，更是在全社會引發了廣泛而激烈的爭論。據統計，全國人大常委會辦公廳于20XX年3月20日將草案向社會公眾征求意見。其后短短一個月時間內，收到社會各界提出的意見就多達19萬余條。參與這場論爭的既有用人單位、專家學者、社會團體，也有普通勞動者。如果說勞資雙方或者利益團體的爭論帶有傾向性的話，那么學術界的爭論應該是最中立的，但恰恰是最中立的一方，這種爭論似乎更加激烈。而且，介入這場論爭的不僅僅限于勞動法學界的專家，更有一些經濟學、社會學方面的學者成了主要辯手。
當《勞動合同法實施條例》在各方的激辯與期待中最終出臺，法律最終成為具有國家強制力約束的規則之后，一切批評都變得毫無意義了。但這場論爭塵埃落定之后，除了感慨之外，學術界是否更應當冷靜地思考，這場論爭究竟給我們帶來了什么？如果跳出立法宗旨、制度設計、法律條款等具體的爭論對象，我們是否應該反思：為什么一部法律的出臺會引發如此激烈的爭論？這場論爭究竟是一個什么性質的問題？為什么這場論爭會吸引如此多的法學以外其他領域的專家？為什么同是法學領域的專家，而且都聲稱是為了“加強勞動者權利保護”，觀點的分歧會如此之大？
很明顯，有關《勞動合同法》的爭論不僅僅限于法律層面，《勞動合同法》所涉及的問題也遠遠超出了法學研究的范疇。本文認為，基于勞動科學的視野來看待這場論爭，或許可以對上述問題做出比較合理的解釋。盡管學術界對勞動科學的內涵、邊界和學科體系有不同理解，但勞動科學是以勞動問題為研究對象自無疑問。按照這個理解，《勞動合同法》的問題屬于勞動科學的大范疇也就不容置疑了。從純粹學術意義的角度來看，這場由《勞動合同法》所引發的激烈論爭，也恰恰反映出勞動科學在研究上的一些特性。學。
一、綜合性
在《勞動合同法》的爭論中，“無固定期限合同”是焦點之一。從
法律的視角看，無固定期限勞動合同沒有明確規定合同有效期限，勞動關系可以在勞動者的法定勞動年齡范圍內和企業的存在期限內持續存在，只有在符合法定或約定的條件的情況下，勞動關系才可終止。可見，它不過是一種特殊類型的勞動合同，所蘊含的法律意義也不過是合同有效期不同、當事人的合同解除權被適當限制了。從企業管理的視角來看，它就涉及到用工機制和用工成本的問題。從社會學的視角來看，這種制度設計一定程度上會改變原有的那種高度競爭的職場氛圍。從更加宏觀的層面來看，還會影響到勞動力市場的自由流動，進而影響到整個經濟的發展。所以，無固定期限勞動合同的問題本身不僅僅是一個法律問題，為了實現對勞動合同的有效規制，也不能僅從法律的視野去分析，還要綜合管理學、經濟學、心理學、社會學等多學科的知識。
但這種綜合不是某一學科的方法或者理論在其他學科的簡單借鑒，而是基于經濟學、心理學、社會學等某一基礎性學科對勞動問題的系統研究。而且，勞動科學研究的綜合性特點在涉獵的廣度上也是其他研究所不及的。從經濟學視角研究勞動就是勞動經濟學，從社會學視角研究勞動就是勞動社會學，從法學的視角研究就是勞動法學，從心理學的視角研究就是勞動心理學，從衛生學的視角研究就是勞動衛生學，從保護視角就是勞動保護學，從統計視角就是勞動統計學……內容涉及人文科學、社會科學和自然科學三大體系。所以，對勞動問題的研究，本身應當是多學科的。正因為如此，袁倫渠教授認
為勞動科學嚴格意義上不屬于哪個門類，應該是一門交叉學科。但不管是作為學科門類也好，作為一級學科也罷，或者只是把它作為一個特定的研究領域來看待，在具體的研究過程中都必須體現綜合性的特點。
二、系統性
如果說綜合性側重的是勞動科學研究的廣度的話，那么系統性則是強調如何在全面的基礎上保證對問題的正確把握。如上所述，無固定期限勞動合同制度的在具體法律制度的設計上要從多科學的視野出發，要綜合考慮多個方面的問題，但當我們真正將這樣一個看似簡單的制度納入廣闊的背景當中進行考慮時，卻又很難抓住問題的核心。
首先，不同的學科在關注的重點、研究的范式、價值追求上都有所不同。比如，具體到勞動領域，經濟學關注勞動力資源配置的市場經濟活動過程中的勞動力需求和供給的行為，及其影響因素的分析和研究。社會學關注勞動者及其行為、勞動關系、勞動組織、勞動制度和勞動過程，由此分析和理解工業社會中與勞動相關的社會結構、功能和運作規律。心理學研究人的勞動活動的心理特點，研究勞動者在勞動過程中，與生產資料、勞動環境以及勞動者相互之間發生聯系的過程中出現的心理現象、心理機制和心理活動規律。法學則研究勞動
關系以及與勞動關系密切相聯系的其他關系的法律規范。其次，即便是從同一個學科的視角出發來研究某個問題，也會因為研究者的角度不同而得出不同的結論。這樣，當人們從多學科的視角乃至同一學科不同的角度來分析無固定期限勞動合同的問題時，會發現結論之間的差別如此巨大。在爭論的過程中，當法學界的大多數專家在宣揚無固定期限勞動合同對于維護勞動關系的穩定化、長期化，保障勞動者的合法權益所具有的重要意義之時，經濟學界卻普遍地發出了不一致的聲音，如張五常關于“維護懶人”、“把經濟搞垮”；張維迎關于“勞動合同法損害的是工人階級利益”；王一江關于“吁請對中小企業免除《勞動合同法》”等言論。而且，在法學界也出現了所謂的“北常南董”之爭，在經濟學界，也有人稱贊“勞動合同法來的正是時候”。
第三篇: 勞動合同法考試
篇一：勞動合同法實務講課稿
勞動合同法實務講課稿（1）
注：作者在2009年8月1日為40余家法律顧問單位企業老總及人事主管培訓會上的講稿
安徽今昔律師事務所
勞動合同法實務講課
（2009-08-01）
背景
《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》、《勞動爭議調解仲裁法》等最新勞動法律的頒布實施，極大沖擊著用人單以往的用工管理模式，給用人單位勞動用工管理帶來了挑戰，勞動爭議案件急劇上升。在這種背景下，如何根據新法調整用工思路、規范操作模式、規避法律風險、節約用工成本，成為我們企業用人單位十分關注的內容。為此根據最新勞動法律法規，結合勞動爭議處理的工作經驗，對用人單位用工管理操作技巧與應對措施進行闡述和討論。
我今天主要講六個方面的內容：
第一部分 勞動合同訂立中的問題
勞動合同是確立用人單位和勞動者之間權利與義務關系的協議。
勞動合同期限分三種：固定期限、無固定期限（無終止時間）、以完成一定工作任務為期限的勞動合同（約定以某項工作的完成為合同期限）；勞動者上班方式兩種：全日制用工，還有種非全日制勞動用工（以小時計酬為主，在同一單位每日工作不超4小時，每周不超24小時的用工形式）。
法律要求用人單位必須與勞動者簽訂書面勞動合同。
一、不訂立書面勞動合同的后果
1、支付雙倍工資。勞動合同法第82條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
2、補訂書面勞動合同。條例第6條7條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第82條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同。3、形成無固定期限勞動合同。條例第7條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。
二、勞動合同訂立的程序
1、審查勞動者主體資格。
勞動者年齡審查 勞動者學歷、資格和經歷等審查 審查勞動者是否與其他用人單位存在勞動關系 查驗勞動者的身體健康狀況——防止錄用到有潛在疾病、殘疾、職業病的勞動者，增加用人單位的經濟負擔和法律風險。
2、履行告知義務。
用人單位在錄用前應將工作內容、條件、地點、勞動報酬、職業病危害、安全生產狀況告知勞動者。相關表格\公司招聘告知書.doc
3、簽訂勞動合同、約定保密協議及競業限制協議。
4、辦理入職手續。
辦理入職手續應在勞動合同簽訂后進行，入職手續包括入職登記、提交入職材料、辦理報到等
5、發放勞動合同，建立職工名冊。
勞動合同應在辦理入職手續完畢后將勞動合同交付勞動者并由勞動者簽收，職工名冊按規定制作，以備勞動部門檢查。
6、辦理勞動合同鑒證與備案——根據勞動部要求：自2007年起用工需辦理錄用備案手續，而對合同鑒證已取消。特別是對非全日制用工合同建議備案，因為在與勞動者仲裁糾紛中，證據作用明顯。
7、對勞動者實行不定時工作制、綜合計算工時工作制的，一定要按要求向勞動主管部門辦理審批手續。相關表格\非標準工時制審批.doc
注意：避免簽訂合同時扣押勞動者證件、要求勞動者提供擔保，或繳納保證金、押金。
三、合同期限多長為宜？如何避免無固定期限的成立？
我認為，勞動合同的期限因人因崗而異，但通常來說：
1、從企業用工成本及發揮勞動者的最佳期限為三年以上九年以下，因為，三年以上的勞動合同一方面企業可以擁有六個月的試用期，另一方面也可避免無固定。當然，勞動合同中對工作崗位的約定要約定好。因為崗位在長期可能變更。
2、充分利用3+6、4+5用工模式。第一個固定期簽3年，第二個固定期簽6年，3+6＜10。3、靈活運用合同續訂意向書或勞動者申請續訂書（意向書中寫明勞動者要求訂立固定期限合同）。舉例：案例1.doc
4、靈活運用“以完成一定工作任務為期限的勞動合同”。
四、勞動合同條款的設計
省市均有全日制及非全日制勞動合同范本，一般企業也多直接采用省市范本。
我的建議，不要直接原文不動地采用范本，應結合本企業實際情況，對標準文本進行適當修改后采用。通常企業在與勞動者簽訂勞動合同中，下列情況需注意：
1、崗位的約定應寬泛。如財務、管理、業務等。
2、工作地點約定結合企業實際，如外地省內有分支機構的，可約定安徽等。
3、勞動報酬中標準工資約定要低，并盡量模糊，如按甲方企業薪酬制度執行等。
4、對文書的送達應有專門條款的約定。
5、社會保險、福利待遇等模糊約定，如按國家省有關規定執行。
6、可以約定勞動紀律條款及違反勞動合同責任條款（盡管不能約定違約金，但可以約定因違約所造成的損失賠償數額）。
7、簽訂補充協議。等等。
勞動合同(張簡版).doc 補充協議.doc
第二部分 勞動合同履行中的問題
一、勞動合同續簽、變更程序
1、征求意見——用人單位應在合同屆滿前30日向勞動者征求意見，征求意見應采用書面形式。相關表格\續簽勞動合同意向征詢表.doc
2、簽訂書面勞動合同或變更協議。相關表格\勞動合同變更協議.doc
二、調崗、調薪的問題隨著企業的經營變化，對于勞動合同期限較長的勞動者，調動崗位可能在所難免。但企業能否單方對勞動者調整崗位，變動薪酬？是否符合法律規定？
我認為，（1）、崗位薪酬是勞動合同的必備且主要條款，從合同法上來說，調崗、調薪屬于勞動合同變更的范疇，而變更合同內容，法律規定必需要雙方就變更內容協商一致。
（2）、實踐中，勞動者認為，崗位薪水是勞動合同的內容，調崗、調薪需協商一致。用人單位認為，調崗、調薪屬于用工自主管理權范疇。
（3）、仲裁司法機關的主要態度為：首先，承認和保護企業的用工自主權，即允許企業根據生產經營需要進行調崗調薪。其次，承認的同時，防止企業對此權利的濫用，如不支持隨意變更勞動合同侵犯勞動者權益。最后，為防止權利濫用，企業應對其調崗調薪行為舉證說明其具有“充分合理性”
如何證明是否具有“充分合理性”？從三種法定情形上舉證（40條 醫療期滿后不能從事原工作，不能勝任工作，客觀情況發生重大變化）。相關表格\關于請求調整工作崗位（培訓）申請.doc
（4）、如何應對調崗、調薪的法律要求？
a、制定完備的崗位職責（崗位職責細化）
b、在勞動合同條款中增加調崗調薪的彈性條款（如：“甲方可以根據生產和工作需要，升降乙方的職務，調整乙方的工作崗位，乙方愿意服從甲方的安排”；“甲方可根據企業實際經營狀況、內部規章制度、對乙方考核結果，以及乙方的工作年限、獎罰記錄、崗位變化等，調整乙方的工資水平，但不低于省最低工資標準”）
c、在規章制度中進一步規定調崗、調薪條件
d、做好日常管理和績效考核工作。相關表格\崗位考核表.doc
三、加班工資問題
勞動法44條規定：延長時間 工資的150% 休息日工作不能補休的 200% 法定休假日安排工作的 支付300% 職工帶薪年休假條例 不能安排年休假的 日工資收入的300%支付。
何為加班？工作超過法定工作時間，休息日節假日安排工作。每天工作8小時，每周工作不超過40小時。加班工資如何計算？依據勞動部發（2008）3號文，勞動者年工作日：250天/年（365-104-11）月工作日：20.83天（250/12）；月計薪天數為：21.75天，日工資=月工資收入/21.75天，小時工資=日工資/8。如勞動合同約定工資標準過高的話，對于計算加班工資，那將是很大的一筆。對于需經常要加班的企業，如何應對？
我認為：（1）、減少節假日加班（當然，對于特定行業不行）。法律規定，休息日加班的，可以通過補休而不用支付加班費，但對于節假日加班的，不可以補休，必須按規定支付加班費。
（2）、加班的審批（勞動合同法等規定，用人單位安排加班的，需支付，但并未規定勞動者自愿加班的，須支付，所以，我們可以在勞動合同中或規章制度中，約定或規定加班須審批同意，否則不視為加班。另外，加班須審批，仲裁中勞動者難以舉證加班的事實。）相關表格\公司員工加班申請表.doc（3）、合同約定加班的工資基數。
（4）、工資表制作的技巧。
常規工資表：員工工資=基礎工資＋崗位工資＋工齡工資＋獎金＋津貼
重新制定工資表：員工工資=標準工資+加班工資+交通費、通訊費等
（5）、實行不定時工作制、綜合計算工時工作制 （須審批）。
工時制有三種，通常是標準工時制。不定時工作制（工作時間不受固定時數限制的工時制度，如高級管理人員、業務員、長途運輸司機、出租汽車司機、港口倉庫裝卸工等）。不定時工作制不存在加班的問題。
綜合計算工時工作制（以標準工作時間為基礎，以一定的期限為周期，綜合計算工作時間的工作制度，適用于交通鐵路等行業工作性質特殊需連續作業的職工，以周月季年為周期）。周期內總工作時間不超過標準時間累計數不為加班。對定單生產或有淡旺季生產的企業非常有好處，建議采用此工時工作制。
計件工資也同樣存在加班。在完成計件定額任務后，用人單位安排加班的，須按規定支付加班費。《安徽省工資支付規定》按照國家或行業標準確定勞動定額和計件單價。沒有國家或行業標準的，用人單位確定的勞動定額應當是本單位同崗位80%以上的勞動者在法定工作時間內能完成的定額。
第三個部分 勞動合同的解除和終止中的問題
一、用人單位可以解除勞動合同的法定情形
合同期限有三種形式，無固定不可以解除（誤讀）。無固定期限也可以解除依法解除。勞動合同法規定用下列情形可以解除：
（一）用人單位與勞動者協商一致的；
（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（七）勞動者被依法追究刑事責任的；篇二：勞動合同法講座
勞動法社區知識講座
一、背景：
勞動法及相關勞動法律與民眾的生活息息相關，每一個人都正在是或必然是或以前是勞動者，了解勞動法知識，對每個勞動者來說都是至關重要，他有利于勞動者保護自己的合法權益，對于自己設立公司或者其它經營單位的自然人來說，勞動法及相關法律的了解，也可以避免勞動糾紛，減少違法成本，從而更好地和員工和諧發展，進而促進整個社會的和諧。
二、體系：
勞動法及相關勞動法律是一個很大很繁雜的體系，基本涵蓋一個人的生老病死整個過程，勞動法律又是一個很有地域性特色的法律體系，各個省市除適用國家統一頒行的法律、法規、規章外，有很多具有地方特點的規章制度，這些地方規章制度和國家法律法規一起，形成當地勞動法律適用的整個體系，現行適用最廣泛的最主要法律、法規有：
勞動法
勞動合同法
社會保險法
工傷保險條例
勞動爭議調解仲裁法
工資支付暫行條例
最高人民關于審理勞動爭議案件若干問題的司法解釋1,2,3,4
以上法律法規涵蓋勞動實體法律、程序法律及爭議解決法律等
三、勞動法律主要關心哪些問題
1、勞動合同的簽訂和解除等
2、工資（含加班工資）如何支付等
3、社會保險如何繳納，單位和個人如何分攤等
4、休息休假（含年休假）如何休等
5、因病或因工負傷如何處理
6、什么時候退休、退休金如何計算等
7、養老、醫療、工傷、生育、失業保險待遇如何等
8、勞動者維護自己權益的法律途徑如何
9、勞動者如何參與、怎么參與公司管理，如何參與公司規章制度的制定等
10、勞動者在職期間的培訓和服務期規定如何等等
其它相關涉及到的勞動法律問題基本上圍繞上述主要問題展開或是上述問題的分支、細化等。
四、實務中勞動者主要關系的問題及簡要解答
（一）單位應當什么時候和勞動者簽訂勞動合同，不簽勞動合同或不將勞動合同給勞動者如何處理？
答： 用人單位應當在用工之日起與勞動者簽訂勞動合同，如用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，在用工之日起一個月以后，每月應當支付勞動者雙倍工資，達到一年的，視為簽訂勞動者與單位訂立無固定期限勞動合同，如單位扣留勞動者勞動合同不發的，勞動者可以向勞動監察部門舉報，用人單位因此給勞動者造成損失的，還應當依法賠償。
（二）關于工資、最低工資、加班工資的規定主要是怎么樣的？
工資的組成包括基本工資、獎金、津貼以及特殊情況下支付的工資，又分計時工資和計件工資。最低工資是指員工提供了正常勞動的情況下用人單位必須支付的最低勞動報酬，加班工資是加班后應當支付的工資，是工資的組成部分之一，分為加班以及加點工資（均屬加班工資），其中加點工資是正常基礎工資的1.5倍，一般節假日加班工資為正常工資的2倍，法定節假日加班工資是正常工資的3倍，法定節假日加班的，不能以安排補休的方式不支付加班工資。
（三）、勞動者試用期的工資有最低標準嗎？
答：勞動合同法首次對試用期的工資進行了規范：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
（四）什么是工傷？因病或非因工負傷待遇又如何？
如果職工在工作時間、工作地點因工作原因受傷，則自然屬于工傷的范疇，對于工傷的認定和待遇，參照工傷保險條例和湖北省工傷保險實施辦法確定。
而因病或非因工負傷，則根據本人的工齡和在本單位的工作年限，享受3到24個月的醫療期，在醫療期內，用人單位不得解除與職工的勞動關系，并應當為員工發放病假工資、購買社會保險等。
（五）在試用期內，用人單位能隨意解除勞動合同嗎？
答：在試用期中，除非勞動者發生以下情形之一，否則，用人單位不得解除勞動合同：
（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（2）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（5）因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的情形致使勞動合同無效的；
（6）被依法追究刑事責任的；
（7）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（8）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。
此外，即使勞動者符合上述情形之一，用人單位需要在試用期與勞動者解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
（六）單位解除與員工勞動關系的，如此處理？
答：如果用人單位解除與員工的勞動關系是因為勞動者違反了勞動合同法相關規定，這屬于違紀解除，沒有相關補償。
如果用人單位沒有法律依據解除勞動合同，則應當支付賠償金，按照員工在單位的工作年限每滿一年支付一個月工資的兩倍。員工也可以選擇要求繼續履行合同，也就是繼續上班。 如果是合同到期終止或者雙方協商一致解除勞動關系的，則用人單位應當支付經濟補償金，按照員工在單位的工作年限每滿一年支付一個月工資。
關于經濟補償金和賠償金的基數，按照解除勞動關系/合同前12個月平均工資計算。
（七）無固定期限勞動合同是不是鐵飯碗？
答：對于已經簽訂了無固定期限勞動合同的員工來說，也并不是擁有了鐵飯碗，如果職工嚴重違紀，用人單位一樣可以依據勞動合同法的規定，依法解除與職工的勞動合同，并且不付經濟補償金或賠償金。
（八）員工如果和單位發生勞動爭議或者認為單位侵害了其合法權益，如何維權？
答：一般有多種途徑解決，優先進行調解或者由工會或基層調解委員會處理，但該程序不屬于法定程序，員工可以選擇行政或司法途徑處理，行政途徑即是想本區域內的勞動監察部門進行舉報或投訴，勞動監察部門應當在受理后60個工作日內處理。員工也可以選在司法途徑解決爭議，具體途徑是先向本區域內的勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，對仲裁結果不滿的可以向用人單位所在地或者勞動合同履行地人民法院起訴，進行勞動仲裁是司法解決途徑中的前置程序，員工不能直接向人民法院起訴。
以上是關于勞動法的一些常用、基本知識介紹，如有其它為涉及到的問題，請大家繼續根據本人的實際情況，具體詢問、咨詢，謝謝。篇三：勞動合同法講座
勞動合同法講座
一 勞動合同的概念，特點和種類
（一）勞動合同的概念
勞動合同是用人單位和勞動者在平等自愿的基礎上，經協商一致達成的建立勞動關系的協議。
用人單位包括企業，個體經濟組織，民辦非企業單位；國家機關，事業單位，社會團體和與其建立勞動關系的勞動者。
勞動者
（二）勞動合同的特點
1 主體地位的不完全平等性
2部分內容的法定性
（三）勞動合同的種類
1 固定期限勞動合同：是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。
2 無固定期限勞動合同：是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。有下列情形之一，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
a 勞動者在該用人單位連續工作滿10年的；
b 連續訂立兩次固定期限勞動合同，續訂勞動合同的；
c用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
3 以完成一定工作任務為期限的勞動合同：指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。
二 訂立勞動合同時用人單位與勞動者應遵循的義務
（一）用人單位的義務
用人單位的如實告知義務。用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容，工作條件，工作地點，職業危害，安全生產狀況，勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。
用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，i不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。
（二）勞動者的義務
勞動者的如實說明義務。用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
三 勞動合同的內容
（一）勞動合同的必備條款
1 用人單位的名稱，住所和法定代表人或者主要負責人；
2 勞動者的姓名，住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；3 勞動合同期限；
4 工作內容和工作地點；
5 工作時間和休息休假；
6 勞動報酬；
用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。（貨幣工資，實物報酬，用人單位支付的保險費用）7 社會保險；
8 勞動保護；
9 法律法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除上述必備條款外，雙方還可以約定試用期，培訓，保守秘密，補充保險和福利待遇等其他事項。
（二）試用期：是指用人單位對新招收的職工進行思想品德，勞動態度，實際工作能力，身體情況等進行進一步考察的時間期限。關于試用期，主要有下列規定：
1 試用期是約定條款，不是必備條款；
2 用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；
3 試用期包含在勞動合同期限內，勞動合同不能僅約定試用期，僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
4 勞動合同期限不滿三個月的或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同，不得約定試用期；
5 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
（三） 服務期：指勞動者在用人單位為其提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的條件下，依照與用人單位達成的協議，為用人單位提供一定期限的服務。關于服務期，主要有下列內容：
1 約定服務期的條件是用人單位對勞動者進行專業技術培訓，為其提供專項培訓費用；2 可以約定勞動者違反服務期應向用人單位支付的違約金；
違約金的數額不得超過用人單位為其提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行的部分所應分攤的培訓費用。
3 對服務期的年限未作出具體規定，應由雙方在公平合理的原則下協商確定。
（四） 保密和競業限制
保密是指用人單位與勞動者在合同中約定，勞動者對用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項，負有保密義務，不得使用或泄露。
商業秘密，是指不為公眾所知悉，能為權利人帶來經濟利益，具有實用性并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息。
競業限制，是指用人單位與負有保密義務的勞動者約定，在解除或者終止勞動合同后一定期限內，用人單位給勞動者一定的經濟補償，勞動者不得從事與用人單位生產同類產品或經營同類業務的工作。關于競業限制，主要有下列規定：
1 競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員，高級技術人員和其他負有保密義務的人員；
2 競業限制的范圍，地域由用人單位與勞動者約定，但不得違反法律法規的規定，并且應公平合理；
3 競業限制的期限由用人單位與勞動者約定，但不得長超過二年； 4 在競業限制期限內，用人單位應按照勞動合同約定，按月給予勞動者經濟補償；
5 勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
（五）加班：指勞動者在勞動合同約定的或國家規定的勞動時間之外為用人單位提供勞動 。
用人單位應當嚴格遵守勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排勞動者加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。
1 如何確定是加班？
2 支付加班費的具體標準：在標準工作日內安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150％的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200％的工資報酬 ；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300％的工資報酬。
四 無效勞動合同的標準
下列勞動合同無效或者部分無效：
1 以欺詐，脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
2 用人單位免除自己的法定責任，排除勞動者權利的；
3 違反法律行政法規強制性規定的。（強制性規定和任意性規定）勞動合同無效，但勞動者已付出勞動的，用人單位應當參照本單位相同或者相近崗位的勞動報酬標準，向勞動者支付勞動報酬。
五 勞動合同的解除
第四篇: 勞動合同法考試
第三次考試試題
1.單選題(本題總分50.0分,本大題包括25小題,每題2分,總計50.0分)
1.(本題分值:2)
??當事人申請再審的法定期間是（???）
A.一個月B.六個月
C.一年內D.二年內
2.(本題分值:2)
??因晉升職務（技術等級）增加的工資以及增加的福利性補貼，均從職務（技術等級）晉升的(????)起執行。
A.當天B.當月
C.半月?D.下月
3.(本題分值:2)
??用人單位無故拖欠勞動者工資，除在規定時間內全額支付勞動者報酬外，還需加發相當于工資報酬(????)的經濟補償。?
A.15%?B.25%?
C.35%D.45%
4.(本題分值:2)
??因公死亡的專業技術人員，其遺屬每人每月補助標準可按當地最低生活保障線(????)的標準確定。
A.100%B.110%
C.120%D.150%
5.(本題分值:2)
??婚后妊娠未滿3個月流產，所在單位應給予產假(????)天。
A.0B.10C.45D.30
6.(本題分值:2)
??一般情況下，事業單位專業技術人員在國家規定的法定假期之外，確因特殊情況需要占用本人工作時間辦理私事的，可以請事假。一年內累計請事假最多不得超過(????)天。
A.5天B.7天
C.15天?D.10天
7.(本題分值:2)
??信訪事項應當自受理之日起（???）日內辦結，情況復雜的，經本級行政機關負責人批準，可以適當延長辦理期限，但延長期限不得超過（???）日。
A.15、30B.60、30
C.30、60D.30、30
8.(本題分值:2)
??下列哪些職位不實行聘任制？(????)
A.涉及國家秘密的
B.因工作需要的
C.涉及技術性的
D.涉及專業性較強的
9.(本題分值:2)
??技術合同的法律調整具有（??）
A.單一性B.多樣性?
C.?固定性D.不確定性
10.(本題分值:2)
??用人單位違法不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付（?）倍的工資。
A.一?B.二
C.三D.四
11.(本題分值:2)
??符合晚婚年齡(女23周歲，男25周歲，且均系初婚)的，可享受晚婚假(????)天。
A.5B.10C.15D.18
12.(本題分值:2)
??改編、翻譯、注釋、整理已有作品而產生的作品，其著作權屬于（??）
A.合著著作權
B.產生作品的著作權人
C.原始著作權人
D.繼承著作權人
13.(本題分值:2)
??以下使用作品的行為，可以不經著作權人許可且不必支付報酬的有（??）
A.將少數民族文字作品翻譯成漢字出版發行
B.將他人已出版的教材復制后賣給學生
C.為介紹某一作品而適當引用
D.為"希望工程"捐款的義演表演已發表作品
14.(本題分值:2)
??（???）糾紛不能仲裁
A.合同糾紛?B.侵權糾紛
C.勞動爭議糾紛D.繼承糾紛
15.(本題分值:2)
??尉某2001年7月2日不服工商機關對其做出的罰款5000元的處罰決定，申請復議。復議機關收到申請書后，直到2001年11月2日仍未做處理，該公民向法院起訴。下列說法正確的是（???）。
A.不能起訴，因超過復議期2個月后的15天的起訴期
B.可以起訴
C.該公民仍應等待復議決定，之后再起訴
D.向上級行政機關反映要求監督
16.(本題分值:2)
??法院調解不適用于（???）
A.特別程序??B.簡易程序
C.普通程序D.審判監督程序
17.(本題分值:2)
??李某從國外歸來，因攜帶商品過多被羅湖海關認定為走私，李某欲提起行政復議，則下列關于復議機關說法不正確的是（??）。
A.李某可以向羅湖區人民政府提起行政復議
B.李某向深圳市人民政府提起行政復議
C.李某應當向深圳市海關提起行政復議
D.李某可以向羅湖區人民政府或者深圳市海關提起行政復議
18.(本題分值:2)
??我國仲裁實行（???）制度。
A.二審終審B.一審終審
C.一裁終局D.裁審并存
19.(本題分值:2)
??用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔（?）賠償責任。
A.違約??B.連帶?
C.刑事D.行政
20.(本題分值:2)
??著作權因（?）而取得。
A.創作B.發表
C.公開D.主管機關的審核與授權
21.(本題分值:2)
??法律、行政法規規定或者合同約定著作權由法人或者非法人單位享有的職務作品的作者只有（?）
A.著作權B.發表權
C.使用權D.獲得物質報酬權
22.(本題分值:2)
??甲公司與乙公司簽訂一項關于技術發明的委托合同，甲公司接受乙公司的委托完成一項有關包裝機械的發明，但是，雙方并未對專利權的歸屬作出明確規定，那么專利申請權屬于（??）
A.甲公司B.乙公司
C.甲公司和乙公司共有
D.國家
23.(本題分值:2)
??商標使用的文字、圖形或者組合，應當有（?）
A.新穎性B.創作性
C.顯著特征，便于識別
D.富有美感并適于應用
24.(本題分值:2)
??某女職工生下一對雙胞胎，其產假應不少于(??????)
A.75天??B.90天??
C.105天D.120天
25.(本題分值:2)
??選民資格案件由（???）管轄
A.最高人民法院
B.高級人民法院
C.中級人民法院
D.基層人民法院
2.判斷題(本題總分20.0分,本大題包括10小題,每題2分,總計20.0分)
1.(本題分值:2)
??工資應當以貨幣的方式定期發放。
對 ????錯
2.(本題分值:2)
??合同法規定技術合同的訂立均應當采用書面形式。
對 ????錯
3.(本題分值:2)
??事業單位專業技術人員取得資格后，由單位自主聘任。??（???）
對 ????錯
4.(本題分值:2)
??我國法律規定所有商品申請商標都實行自愿注冊原則。（????）
對 ????錯
5.(本題分值:2)
??有權申請復議的公民死亡的，其近親屬可以申請復議。（???）
對 ????錯
6.(本題分值:2)
??專業技術人員考核的結果一般分為優秀、良好、合格、不合格。??（??）
對 ????錯
7.(本題分值:2)
??同一用人單位對同一勞動者只能試用一次。用人單位在勞動者試用期即將屆滿時，不再繼續雇傭該勞動者的，應說明理由。
對 ????錯
8.(本題分值:2)
??技術合同的法律調整具有單一性和確定性。
對 ????錯
9.(本題分值:2)
??信訪人提出信訪事項，應當向依法有權處理的本級或者上一級機關提出。（???）y
對 ????錯
10.(本題分值:2)
??專業技術職務的聘任和任命都不是終身的，每一任期一般不超過5年。?（???）
對 ????錯
.多選題(本題總分30.0分,本大題包括10小題,每題3分,總計30.0分)
1.(本題分值:3)
??根據《勞動合同法》第十七條的規定，下列是勞動合同的必備條款的有（??）。工作內容和工作地點勞動紀律?社會保險試用期
2.(本題分值:3)
??從事非全日制工作的勞動者與用人單位因履行勞動合同引發勞動爭議如何處理？(???) 可以向企業勞動爭議調解委員會申請調解調解不成或不愿意調解的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，也可以直接申請仲裁對仲裁裁決不服的，可以在15日內向法院起訴向有關部門申訴
3.(本題分值:3)
??下列情形中，視同工傷的有(????) 在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡自殘或自殺的患職業病的在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的
4.(本題分值:3)
??下列（???）情況，為對作品的合理使用為個人學習，使用他人已發表的作品為便于課堂教學，復印了十幾份他人已發表的作品供學生使用某圖書館因部分圖書復本不多，故每本又復制了一份使用已發表的作品作營業性表演
5.(本題分值:3)
??根據《勞動合同法》第十七條的規定，以下（???）條款不是勞動合同的必備條款。試用期用人單位的法定代表人或者主要負責人保密約定勞動報酬
6.(本題分值:3)
??行政審判的依據是（????????）法律行政法規地方性法規行政規章
7.(本題分值:3)
??技術轉讓合同的具體合同形式包括（??）專利權轉讓合同??專利申請權轉讓合同?????專利實施許可合同技術秘密轉讓合同
8.(本題分值:3)
??依照勞動法，通過協商與勞動者建立勞動合同關系的主體除企業、個體經濟經組織外，還有下列哪些主體？(???)?部隊?國家機關事業組織??社會團體
9.(本題分值:3)
??根據《勞動合同法》第四十一條規定，企業裁減人員的程序是（???）
提前30日向工會或者全體職工說明情況聽取工會或者職工的意見將裁減人員方案向勞動行政部門報告裁減方案須經過勞動行政部門的批準
10.(本題分值:3)
??以下哪些選項屬于聘用制度的基本內容？(????) 崗位設置與管理公開招聘?聘用合同管理考核制度
第五篇: 勞動合同法考試
竭誠為您提供優質文檔/雙擊可除【勞動合同法解讀與適用】《勞動合同法》解讀(九
《勞動合同法》解讀(九
勞動合同法解讀七十一：非全日制用工的終止用工第七十一條非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。
「解讀」本條是關于非全日制用工終止用工的規定。
非全日制用工的勞動者和用人單位任何一方都可以隨時提出終止用工，終止用工應該通知另一方。通知可以采用書面形式，也可以采用口頭通知的形式。任何一方提出終止用工都不用向對方支付經濟補償。
本條針(對非全日制勞動，對勞動合同法第四章做出了突破性的規定。因為非全日制用工的突出特點就是它的靈活性，規定過多會限制這一用工形式的發展。為了更好地利用非全日制用工的靈活性，從而促進就業，促進勞動力資源的優化配置，勞動合同法對非全日制用工的終止做出了比全日制用工更為寬松的規定。另外，需要注意的是，本條所指的“終止用工”既包括因勞動合同期屆滿而導致的終止，也包括勞動合同期沒有屆滿而解除勞動合同的情形。
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對于本條的規定，有觀點認為非全日制勞動者在終止用工方面沒有得到與全日制勞動者同樣的保護。給予用人單位可以隨時終止用工而不用支付經濟補償的權利更容易造成用人單位為逃避勞動責任，減少用工風險和成本而大量使用非全日制勞動者，從而加劇勞動關系的不穩定，影響經濟的發展。事實上，如何在保護勞動者權益和保持非全日制用工靈活性以促進就業之間達到一定的平衡，是各國關于非全日制用工立法中均面臨的問題。在目前我國全日制用工仍然占絕對主流的情況下，適當考慮非全日制用工的特點及其促進就業的積極意義，做出一些有利于這一用工形式發展的規定也是必要的。因此，盡管有可能帶來一些風險，本條仍然在《勞動保障部關于非全日制用工若干問題的意見》的基礎上，做出了更為寬松的規定。《勞動保障部關于非全日制用工若干問題的意見》規定：“非全日制勞動合同的終止條件，按照雙方的約定辦理。勞動合同中，當事人未約定終止勞動合同提前通知期的，任何一方均可以隨時通知對方終止勞動合同；雙方約定了違約責任的，按照約定承擔賠償責任。”由于《勞動保障部關于非全日制用工若干問題的意見》屬于部門規章，而勞動合同法屬于法律，按照立法法第七十九條規定，勞動合同法的效力更高，所以在勞動合同法實施后，關于非全日制用工終止用工方面的規定應當以勞動合同法為準。
本條規定也是對非全日制用工不得約定試用期的一種救濟性規定。對
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用人單位來說，不得約定試用期就不能以勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件而與勞動者解除勞動合同。有了可以隨時通知勞動者終止用工的權利，用人單位就算沒有試用期也可以同樣解除與不符合錄用條件的勞動者的勞動合同。同樣，對勞動者而言，在試用期情況下可以隨時通知用人單位解除勞動合同的權利也通過這一條規定得到了救濟。另外，在建立勞動關系后，勞動者也不再需要按照本法第三十七條的規定提前三十日以書面形式通知用人單位，而可以隨時以書面或口頭的形式提出終止用工。
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