從哲學高度看，勞動是主體、客體和意義的內涵集成體。勞動是人類社會生存和發展的基礎，主要是指生產物質資料的過程，通常是指能夠對外輸出勞動量或勞動價值的人類運動，勞動是人維持自我生存和自我發展的唯一手段。按照傳統的勞動分類理論，勞動可分為腦力勞動， 以下是為大家整理的關于勞動合同一年一簽合法嗎5篇 , 供大家參考選擇。
勞動合同一年一簽合法嗎5篇
【篇一】勞動合同一年一簽合法嗎
示范文本
編號：???????
集 體 勞 動 合 同（一）
?（汽車制造企業適用）
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甲 方：
乙 方：
?簽訂日期：??????? 年????? 月??????日
第一章 總則
第一條 根據中國《中外合資經營企業勞動管理規定》及有關條例，公司和工會同意確保工會代表的職工（以下簡稱職工）合法權益，充分調動職工的積極性，促進公司全面完成生產和工作任務。
第二條 公司和工會雙方一致同意嚴格遵守中國政府有關法律和條例，認真執行中國政府有關職工雇用、勞動保險、勞動保護、生活福利、計劃生育、職工教育和各種節假日等方面的規定。
第三條 工會代表被錄用的職工同公司簽訂集體合同。
第二章 工薪
第四條 公司實行月工資制，每月按平均勞務費208元支付一次工資。職工實得工資和各種補貼，由公司按照中國政府有關規定發給職工。
第五條 工會根據公司生產、經營的發展和生活指數變化等因素，有權代表職工提出增長工資的要求，公司應給予考慮。
第六條 公司實行每周5個工作日，每日8小時工作制。在盛夏炎熱天氣職工的工作時間，可經公司與工會協商適當減少。
第七條 公司因生產或工作，需要職工延長工作時間及在法定公休節假日加班，公司應發加班工資。職工實行加班工資，由公司按中國政府有關規定支付。職工在夜間工作由公司支付夜餐費。
第八條 在不影響完成生產任務和經營的情況下，公司應準許職工參加中國政府和群眾團體所要求的活動，并照發工資，職工離開崗位前，應征得主管行政領導同意。
第三章 職工福利
第九條 公司應解決職工住房，并為改善職工食堂、托兒所、保健站及后勤服務等集體福利事業創造條件，職工應享受的各項福利待遇，不應低于同行業國營企業的標準。
第十條 為提高職工工作效率和身體素質，公司應支付職工午餐補貼，標準每人每日X元。
第十一條 為鼓勵職工更好地為公司努力工作，公司開業周年紀念日，發給每個職工質量較好的服裝一套，以資鼓勵。
第四章 勞動保險
第十二條 職工因工負傷、因工致殘、因工死亡以及患職業病，在治療、療養、殘廢期間發生的一切費用均由公司支付。
第十三條 職工每年應體檢一次，其費用由公司支付，工資照發。
第五章 勞動保護
第十四條 公司必須搞好安全生產和勞動保護措施，如發現不安全因素，工會有權要求公司采取措施定期改進。
第十五條 為保護職工安全生產和改善廠風廠貌，公司在確保原有勞保用品的基礎上，每人每年發工作服兩套。
第十六條 每年 月 月（共 個月）夏暑季節，為完成生產任務和保障職工身體健康，公司應負責采取防暑降溫措施，并供應清涼飲料，其標準不得低于同行業國營企業水平。
第六章 辭退、解雇
第十七條 集體合同有效期內，公司如因生產、技術條件發生變化需要解雇多余職工時，職工在勞動合同期內因特殊情況要辭職時，應按《中外合資經營企業勞動管理規定實施辦法》規定辦理。
第七章 生產和工作任務
第十八條 工會應教育職工關心公司的發展，積極學習文化、技術，努力提高業務水平，在設備、材料、環境、測試手段正常的情況下，完成規定的勞動定額和工作任務。
第十九條 工會要教育職工服從公司領導，聽從指揮，積極努力搞好公司的各項工作。
第二十條 工會應教育職工遵守國家法律、法令，嚴格遵守勞動紀律和公司的各項規章制度。
第八章 獎懲
第二十一條 為保護職工的生產積極性，使公司取得更大的經濟效益，公司有責任向董事會建議，要求董事會在職工超額公司生產計劃時，應在超額部分的利潤中，分享一定比例的利潤，以體現多勞多得。
第二十二條 根據公司每年獲得稅后利潤水平，從董事會確定的福利獎勵基金中，提取一定比例的金額，作為年終獎勵發給職工。
第二十三條 公司對于違反公司各項規章制度，違反勞動紀律，造成一定后果的職工，可分別情況，給予批評教育或不同的行政處分，必要時可酌情處以一次性罰款或經濟賠償；情節嚴重，屢教不改者，可以開除。
【篇二】勞動合同一年一簽合法嗎
竭誠為您提供優質文檔/雙擊可除勞動合同只有一份合法嗎篇一：訂勞動合同必須了解的五個問題 訂勞動合同必須了解的五個問題 Q1:勞動合同應當具備以下條款： （一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人； （二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼； （三）勞動合同期限； （四）工作內容和工作地點； （五）工作時間和休息休假； （六）勞動報酬； （七）社會保險； （八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護； （九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。 勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。” Q2：哪些勞動合同是無效的？ 前程無憂：空白（留白）的勞動合同無效；無雇傭雙方的簽字蓋章的勞動合同無效；勞動合同須一式兩份，一份給單位留檔，一份供個人保存。 Q3：英文版勞動合同受法律保護嗎？ 前程無憂：國家沒有禁止簽署英文版本勞動合同。但如果既簽署了中文版勞動合同，又簽署了英文版勞動合同，兩者之間發生意思沖突的，在國內解決爭議時，以中文版本為準。 Q4：勞動合同上的工作地點可以空白，或者寫“中國”嗎？ 前程無憂：《勞動合同法》規定，勞動合同中必須約定工作地點。工作地點只寫“中國”，這是不明確的約定方式。遇見這種情況，如若發生相關勞動糾紛，可以默認以你實際履行合同的地點為你的工作地點。如公司要調動員工的工作地點，屬于變更勞動合同，應該得到員工的同意。 Q5：外國公司無代表處可以用工嗎？ 前程無憂：外國公司在中國開展非營利性活動，必須設立常駐代表處；外國公司在中國開展營利性活動， 必須在國內注冊外資公司。 由于外國公司在中國依法設立的代表處不具備法人資格，沒有能力承擔經濟責任，我國不允許代表處直接招用中國員工在中國工作。代表處必須通過國家指定的人才派遣機構使用中國員工。人才派遣機構作為中國員工的用人單位，簽訂勞動合同，繳納社會保險，支付勞動報酬。工作則由外國公司駐華人員安排。一旦發生勞動爭議，也找人才派遣機構解決。（完） 關于試用期的四大認知誤區 Q1:試用期長短主要取決于勞動合同的期限： 3個月≤勞動合同期限 1年≤勞動合同期限 勞動合同期限≥3年或無固定期限合同，試用期≤6個月； 勞動合同期限 Q2：試用期不合格，可以無限制延長試用期？ 前程無憂：no！試用期在勞動合同上已確定，不能重新設立試用期。 如果在試用期內被調整工作崗位，之前已經消耗的試用期不用重新再來一遍，只要繼續履行剩余試用期即可。如因調換部門，雙方協商依法變更試用期長短，之前已經履行的部分試用期也不用重新計算，而是按新的試用期長短履行剩余的試用期。 Q3：離職后再吃“回頭草”，還要再經歷一次試用期嗎？ 前程無憂：no！從A公司離職后，過了一段時間再次入職A公司，哪怕從事的是不同的崗位，企業也不能再設立試用期。但如果入職的是集團下的不同公司，如果在法人實體上不是同一用人單位，即使他們是關聯公司，新單位仍然可以設立試用期。但要注意，關聯公司必須都是獨立的法人，分公司不屬于獨立法人，不可以利用這種方式設立試用期。 注意：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。 Q4：試用期轉正只憑單位一面之詞嗎？ 前程無憂：no！單位解除試用期內員工的勞動合同，要證明員工不符合錄用條件。所謂不符合錄用條件有三個要素： 1、首先單位要明確自己的錄用條件是合法有效的，諸如未如實在入職時提供婚姻狀況，是否懷孕，這些都不是合法的錄用條件； 2、其次單位要證明自己的錄用條件已經讓員工在入職之時知曉，這種知曉將是試用期中的員工的工作目標； 3、最后單位要證明員工哪些地方不符合錄用條件，這種證明必須有真憑實據，不能僅憑感覺。（完） 學生實習期間事故擬不認定為工傷 內容僅供參考具體執行方案以各地規定為準 人社部近日發布了《關于執行〈工傷保險條例〉若干問題的意見（征求意見稿）》并征求意見。大中專學生實習期間遭遇的事故傷害，人社部在意見稿中明確其不屬于工傷；此外還規定職工離崗后診斷為職業病的可認定工傷。 實習生可通過商業保險保障權益 目前，我國每年都有大批大專院校和中等職業學校學生到企事業等單位實習。學生實習期間受到的事故傷害是否屬于工傷，此前一直沒有定論。 人社部在此次意見稿中說明，相關部門研究認為，實習學生與實習單位之間未建立勞動關系，不是勞動法意義上的勞動者。 實習學生權益保護可通過購買商業保險等方式解決。20XX年教育部等部門印發了《關于在中等職業學校推行學生實習責任保險的通知》（教職成[20XX]13號）。明確在中等職業學校推行學生實習商業保險制度，保障學生實習期間受到事故傷害后的權益。 明確“因公外出工傷”條件 對于因公外出工傷，意見稿明確了“因工外出期間”的認定：一，職工外出是否是用人單位指派的因工外出；二，遭受的事故傷害是否與其從事的工作有直接的、緊密的聯系。滿足上述條件方可按照“因工外出期間”這一條件認定工傷。 離職后職業病可認定工傷 一些特殊行業的職工，在離職后可能診斷出患有職業病，此前其工傷權益很難得到保障。 對此，意見稿擬明確，從事接觸職業病危害作業的職工，在離開工作崗位或原單位后，被診斷為職業病的，可以進行工傷認定。除條例規定的特殊情況外，由工傷保險基金支付的長期待遇不得一次性支付，而是按月發放。（完）（轉自《新京報》） 裁員之未雨綢繆：經濟糾紛早知道！ 內容僅供參考具體執行方案以各地規定為準 “鐵飯碗”這個詞在如今的社會環境中已經漸漸成為了童話，誰也不指望可以在一家企業里終老。可能今天你還信心滿滿地做著未來規劃，明天一紙裁員通知就擺放在你面前。常言道“未雨綢繆”，因此，盡早了解裁員背后的各類真相，尤其是厘清種種和金錢相關的糾紛，對自己也是一種保護。 幾個月前摩托羅拉中國區的大裁員就鬧得滿城風雨，總結來看，摩托羅拉的員工認為公司在本次裁員中有以下三宗“罪”：1、工會沒有在裁員中起到一定的作用；2、裁員方式過于粗暴，考慮時間僅為一天，不簽字則得不到最佳補償；3、該有的福利不能兌現。“愛有多深，恨就有多深”，這個曾經的最佳雇主這次傷透了員工們的心。 前程無憂論壇（bbs.51job.com）曾就“公司裁員”做過一項調查：三成網友表示裁員補償金對自己來說是“天方夜譚”。那又有多少職場人不會為此“善罷甘休”呢？根據前程無憂《裁員“職場劫”》專題調查報告中的數據顯示：有38.8%的受訪者會為裁員補償金據理力爭，“因為這是自己應得的權益，必須全力維護”；28.6%的受訪者表示“想為自己爭得應該得到的補償金，但不知道應該通過什么渠道和途徑”；另有29.1%的受訪者無奈地表示不是很愿意爭取，因為“耗費的時間和精力很長”，而且怕企業把自己視作“麻煩員工”，告知下一個工作單位，從而對自己留下惡劣印象；還有3.5%的受訪者干脆放棄了。 前程無憂特約勞動法專家特別提醒勞動者要謹慎處理自己的權利，在簽署合同和任何文件前最好能夠先仔細閱讀。對于事實用工、工資、加班費、賠償金等問題，平時就要留心保存證據，如考勤卡、工資單，并要注意備份電子收入證明，要求領取稅單等。此外，勞動者還要特別注意合同中的崗位條款，很多單位在合同中都明確規定，“服從單位調遣和安排”、“單位有權調動勞動者崗位”。勞動者必須注意，若遇到這種合同，必須和單位交涉，要求單位將其具體化。 以下我們列舉了在裁員過程中經常會涉及到的典型“金錢”糾紛，并邀請了勞動法專家來為大家支招，一旦裁員來臨，可以將金錢損失降到最低。 被裁員，合同沒到期怎么辦? 案例： Lucy是一家外企的行政專員，今年年初公司由于經營不當虧損嚴重，為了精簡運作、節約成本、提高效率，公司決定裁員20%，而Lucy不幸成為了其中一員。那么問題就來了，Lucy的合同要到今年年底才到期，如果現在被裁員，她可以拿到多少補償金呢？ 而Lucy的同事selina是一名銷售，selina的合同也即將到期，公司是否與她續約仍是未知數。如果公司不再與她續簽合同，selina是否可以拿到相應的補償金？ 前程無憂支招：合同已滿和未滿，賠償計算各有不同！ 合同期未滿：前程無憂特約勞動法顧問苗其巍指出，經濟性裁員的經濟補償根據員工在該公司的工作年限計算，每滿1年支付1個月的工資作為補償。工作年限6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向員工支付半個月工資的經濟補償。月工資是指勞動者在勞動合同終止前十二個月的平均工資。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工 資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。 20XX年后《勞動合同法》新法出臺后，經濟補償金的計算按照“新法時段新辦法，老法時段老辦法”的原則來計算。也就是說：20XX年以后的工作年限按照《勞動合同法》的規則計算，20XX年以前的工作年限按照《勞動法》及其配套法規計算。經濟性裁員在《勞動法》和《勞動合同法》中都提到了，它們的經濟補償金計算規則基本是一致的，只有一些計算細節的差異。 還有一點千萬要注意，被經濟性裁員所得到的解除勞動合同經濟補償金的 數額如果沒有超過所在地區上年職工平均工資的3倍，則不必繳納個人所得稅。 合同期已滿：在20XX年1月1日《勞動合同法》實施前，根據相關法律法規規定，固定期限勞動合同期滿終止，用人單位既不需要提前通知，也不用支付經濟補償金；而在20XX年1月1日《勞動合同法》新法實施后，固定期限勞動合同終止時，用人單位應當支付經濟補償。 合同期滿終止勞動關系的經濟補償金如何計算？根據員工在該公司的工作年限計算，每滿1年支付1個月的工資作為補償。工作年限6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向員工支付半個月工資的經濟補償。這里的工作年限從20XX年開始起算。 此外，根據《勞動合同法》第四十五條的規定：在用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情況下，用人單位不必向勞動者支付經濟補償，因為在這種情況下，是勞動者不再愿意繼續與用人單位存在勞動關系。 篇二：勞動合同陷阱多,這7種合同千萬不能簽! 勞動合同陷阱多，這7種合同千萬不能簽！ 1、什么是勞動合同 根據《勞動法》第十六條規定，勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。用人單位應及時安排被錄用的勞動者工作，按照勞動者提供勞動的數量和質量支付勞動報酬，并且根據勞動法律、法規規定和勞動 合同的約定提供必要的勞動條件，保證勞動者享有勞動保護及社會保險、福利等權利和待遇。 2、注意！這些勞動合同不能簽 1、口頭合同 這類合同一般由朋友、親戚、熟人介紹到用人單位，雙方只有口頭意向承諾，礙于情面或覺得麻煩，沒有正式的書面合同文件，沒有簽字認可。一旦發生糾紛，空口無憑，無據可查。 2、簡單合同 雖然用人單位與勞動者之間簽訂了勞動合同，但內容過于簡單，基本要素殘缺，沒有必要的細節約束。如對用人單位解除合同和違約等行為的追究條款。 3、“暗箱”合同或者稱為“一邊倒”合同 這類合同的內容往往明顯偏向用人單位一方，多數是用人單位事先根據自身利益擬定，只強調用人單位的權利和務工者義務，對務工者利益涉及很少，一筆帶過，且不征求務工者意。這類合同往往內容模糊，濫用所謂的解釋權。 4、抵押合同 少數用人單位要求務工者把自己的一些證件、財產抵押之后才能上班。當用人單位隨意辭退務工者時，就以種種理由不退還抵押財物。 《勞動合同法》第九條規定：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。 5、雙面合同 一些用人單位為了應付勞動保障部門檢查，準備了兩份合同，一份是合法、規范的假合同，僅由用人單位保管，應付檢查，實際上并不執行。另一份不規范、不合法的真合同則雙方持有，實際執行。 6、“賣身”合同 一些用人單位合同中要求勞動者必須遵守所謂的“廠規廠紀”，并利用這些條款要求勞動者加班加點，使強迫勞動成為合法，有的甚至連吃飯、上廁所都嚴格規定時間，剝奪了勞動者的人身自由。 7、“生死”合同 一些用人單位為了逃避責任，在合同中要求勞動者“出現傷病自理，如有意外企業概不負責”等。這類用人單位多出現在建筑、化工、采礦等高危行業。勞動者切不可抱有僥幸心理，或不認真閱讀合同條款，一旦發生事故將面臨巨大的費用壓力。當然，即使簽訂了此類合同，只要是對方原因造成的工傷，勞動者仍可向勞動保障及法律部門提出仲裁或訴訟。 3、單位不簽勞動合同怎么辦 《勞動合同法》第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。 如果單位不簽訂勞動合同，勞動者可以提起勞動仲裁要求單位支付雙倍工資。在用人單位不與勞動者簽訂勞動合同的情況下，勞動者要想證明存在勞動關系可以采用下面幾個證據： 1、工資發放記錄，如蓋章的工資條、工資卡的銀行記錄； 2、考勤卡、工作證等； 3、社保繳納記錄，社會保險繳費記錄是證明存在勞動關系的一個強有力的證據； 4、工作記錄、出差的相應證據等。 4、勞動合同到期了怎么辦？ 勞動合同到期后，有三利處理方式，分別有不同的法律后果： 1、可由職工和用人單位協商，續簽勞動合同。 2、如果職工主動不續簽勞動合同的，雙方勞動關系解除，職工不能拿到經濟補償金。但用人單位把勞動報酬降低然后提出和職工續簽的，職工拒絕的，用人單位也應該向職工支付經濟補償金。 3、如果是用人單位不愿意與職工續簽勞動合同的，則應該向職工支付經濟補償金后解除勞動關系。 5、沒簽勞動合同，怎么辭職？ 根據《勞動合同法》關于離職程序的規定，轉正后的員工需提前30天，以書面形式通知用人單位，才可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。 篇三：合同簽字沒給員工單位做法是否違法 合同簽字沒給員工單位做法是否違法?農民工反映無論簽1年還是3年、5年期限的勞動合同，每次簽訂時合同書都是只有一份，簽完后單位就收走，從沒給過他們。對此，公司人事專員表示：“牽扯到勞動合同，我覺得還是上法院比較合適，我這么跟您說也不具備什么法律效力。” 《勞動合同法》第16條規定，勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。 實踐中，勞動者入職后，單位必須與其簽訂書面勞動合同，否則就要支付二倍工資賠償，這個道理用人單位大都明白，所以一般都會與職工簽訂勞動合同。可勞動合同畢竟是證明勞動者與單位存在勞動關系的有力證據，因而有些單位為避免發生勞動爭議后對自己不利，在簽訂合同后不給對方，致使勞動者維權時因舉證困難，最終放棄維權。 雙方訂立勞動合同后，其文本不依法交給職工一份，是違反法律規定的，勞動者可向勞動監察部門舉報。
【篇三】勞動合同一年一簽合法嗎
未簽勞動合同一定能拿到二倍工資嗎？
在僅檢索“未簽訂書面合同”這一關鍵詞的情況下，檢索案件結果多達55569篇，根據法律規定，用人單位未簽訂勞動合同，勞動者有權要求用人單位支付最多11個月的雙倍工資，但在這些案例中，勞動者的訴訟請求均能獲得支持嗎？
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一、相關法規及政策文件檢索
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1.《合肥市勞動用工條例（2018修正）》
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第十八條：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依法向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同。
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用人單位已盡到誠信義務，但因勞動者的原因而未訂立書面勞動合同的，可以不向勞動者每月支付兩倍的工資；用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法的規定支付經濟補償。
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2.《四川省高級人民法院民一庭關于審理勞動爭議案件若干疑難問題的解答》
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第二十八條：因勞動者的原因未與用人單位簽訂書面勞動合同，用人單位能夠證明其不存在過錯的，無需向勞動者支付未簽訂勞動合同的二倍工資。
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3.《惠州市中級人民法院、惠州市勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動爭議案件若干問題的會議紀要》
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第二十五條：【勞動合同期滿未續簽或終止的是否執行雙倍工資】用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂勞動合同的，用人單位應自用工滿一個月的次日起支付雙倍工資至用工滿一年或雙方簽訂勞動合同前一日止，最長不超過11個月。
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勞動合同期滿，勞動者繼續在用人單位工作的，用人單位在勞動合同期滿之日超過一個月不滿一年未與勞動者續簽勞動合同的，參照前款處理。如果屬于勞動者的原因，不與用人單位訂立書面勞動合同，用人單位無需向勞動者支付雙倍工資。
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二、相關案例檢索
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1.法院支持用人單位支付雙倍工資的案例
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①湖北省黃岡市中級人民法院（2015）鄂黃岡中民三終字第00205號湖北福祥紙品包裝股份有限公司、周應中勞動爭議二審民事判決書
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裁判摘要：【本院認為】關于福祥公司是否應支付周應中未簽訂書面勞動合同二倍工資的問題。《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第五條、第六條的規定，在用人單位有證據證明是勞動者拒絕簽訂書面勞動合同的情況下，用人單位應當在一定期限內書面通知勞動者終止勞動關系。如果用人單位未在法定期限內依法書面通知勞動者終止勞動關系，而是繼續用工，應視為用人單位放棄了終止勞動關系的權利。此時，勞動者要求支付二倍工資的，應予支持。在本案中，在雙方簽訂的勞動合同期滿后，就周應中拒絕與福祥公司簽訂勞動合同，該公司在合理期限內通知了周應中終止勞動關系。福祥公司未提供充分的證據證實。周應中在勞動合同期滿后仍在福祥公司繼續工作，福祥公司亦每月向其支付工資，福祥公司事實上放棄了終止勞動關系的權利。且在超過一個月后，雙方仍未簽訂勞動合同。故福祥公司關于不應支付周應中二倍工資的上訴理由不能成立，本院不予支持。
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②深圳市寶安區人民法院（2012）深寶法勞初字第108號某區寶城亞潔張老足浴店與羅某勞動爭議一審民事判決書
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裁判摘要：【本院認為】即使因為勞動者的原因導致雙方未能按期訂立勞動合同的，原告作為用人單位也應當及時采取措施，終止雙方的事實勞動關系，以避免“不合法”的用工狀況的出現。而本案中，原告在用工后超過一個月的時間未能簽訂勞動合同的情況下仍然維持與被告的事實勞動關系，其管理上的過錯亦十分明顯。綜上分析，本院認為原告有關“被告故意不簽訂勞動合同，原告無須承擔支付二倍工資責任”的訴訟主張不成立。
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③江蘇省宿遷市中級人民法院（2017）蘇13民終1084號孫愛山與江蘇華健紡織有限公司勞動爭議二審民事判決書
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裁判摘要：【本院認為】用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。本案中，在孫愛山工作期間，華健公司一直未與其訂立書面勞動合同，故華健公司應當向孫愛山支付相應的雙倍工資。華健公司辯稱因孫愛山存在過錯導致雙方未簽訂書面合同，但未提供充分證據證明，應承擔舉證不能的不利后果，本院對于該辯解不予采信。
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④廣東省珠海市中級人民法院（2010）珠中法民一終字第840號珠海市天鵝大酒店有限公司與李玲麗勞動爭議糾紛二審民事判決書
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裁判摘要：【本院認為】相關行政法規雖然沒有要求用人單位對于勞動者沒有簽訂書面勞動合同的必須在一個月內終止勞動關系，但上述法規明確了用人單位未及時終止勞動關系的法律后果，即自用工滿一個月之次日起至補訂書面合同之前一日止每月向勞動者支付兩倍工資。只要雙方事實上沒有簽訂書面勞動合同，用人單位就應承擔上述支付義務，至于未簽訂書面勞動合同是勞動者的原因還是用人單位的原因在所不問。天鵝大酒店上訴主張一審適用法律錯誤系對相關行政法規的片面理解，本院不予采納。
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2.法院不支持用人單位支付雙倍工資的案例
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⑤六盤水鐘山區人民法院（2016）黔0201民初4842號何正清訴貴州吳氏嘉美醫療美容有限責任公司勞動爭議糾紛一審民事判決書
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裁判摘要：【本院認為】《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條第一款規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。據此能判定如未簽勞動合同的原因是用人單位，則用人單位應支付二倍工資，如是勞動者的原因，則用人單位不支付二倍工資。簽訂書面勞動合同需雙方達成合意，取決于用人單位及勞動者雙方。根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第（四）項的規定，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同。本案中，原告何正清在被告處上班的次月及與水城縣博健保安服務有限責任公司存在勞動關系，在兩家公司間隔上班，故依照上述規定被告在知曉原告與其他用人單位建立勞動關系的情況下，可拒絕與原告簽訂書面勞動合同。因此，未與原告簽訂書面合同的原因出自原告何正清自身，被告貴州吳氏嘉美醫療美容有限責任公司不應支付二倍工資，故對原告要求被告支付二倍工資的訴訟請求，不予支持。
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⑥上海市第二中級人民法院（2017）滬02民終3905號（2017）皖13民終1454號上海英斯貝克商品檢驗有限公司、徐凱勞動合同糾紛二審民事判決書
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裁判摘要：【本院認為】徐凱確認收到了英斯貝克公司寄來的勞動合同，但是認為在勞動報酬方面同入職前英斯貝克公司的口頭承諾不一致故未簽訂勞動合同。鑒于徐凱并無證據證實英斯貝克公司曾口頭承諾的內容，所以其拒簽勞動合同并無正當理由。綜上，英斯貝克公司已經履行了誠實磋商的義務，系由于徐凱拒簽勞動合同導致合同并未訂立，因此徐凱要求英斯貝克公司支付未簽訂勞動合同的雙倍工資差額的請求難以成立。
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⑦上海市第一中級人民法院（2015）滬一中民三（民）終字第2193號王淑兵勞動合同糾紛一案二審民事判決書
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裁判摘要：【本院認為】根據原審中王淑兵的陳述，2014年12月5日前用為公司已提出訂立書面勞動合同，因此用為公司至該日已盡了誠實磋商的義務，原審法院未支持此日起的二倍工資正確。
三、檢索分析
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1.檢索法律分析
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關于法律分析方面，由于用人單位因未簽書面勞動合同而支付雙倍工資系懲罰性規定，是對用人單位為惡意侵害勞動者合法權益，故意不與勞動者訂立勞動合同的違法行為的嚴厲懲罰措施。用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面合同的，是否需要支付勞動者雙倍工資，應當考慮用人單位是否履行了誠實磋商的義務以及是否存在勞動者拒簽的情況。如用人單位未盡到誠信義務，則應當承擔向勞動者支付二倍工資的義務。故目前已有地方出臺相關規定，由于勞動者原因未能簽訂書面勞動合同，勞動者要求用人單位支付雙倍工資不予支持。
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2.檢索案例分析
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通過檢索結果分析，法院作出支持勞動者訴求主要有以下幾點理由：
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（1）法律已賦予用人單位在勞動者拒簽勞動合同情況下解除勞動關系的權利，用人單位仍繼續用工系違法行為，故應支付勞動者雙倍工資；
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（2）用人單位需舉證證明其對沒有簽訂書面勞動合同沒有過錯，系勞動者自身原因導致，如因舉證不能承擔不利后果。
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法院作出駁回勞動者訴求主要有以下幾點理由：
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（1）用人單位已經履行誠實磋商義務，勞動者拒簽本身具有過錯；
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（2）勞動者因自身原因不愿簽訂勞動合同，不能因勞動者行為隨意擴大用人單位的責任。
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四、檢索結論
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用人單位因勞動者原因未能簽訂書面勞動合同，勞動者要求用人單位支付雙倍工資，實踐中多因用人單位舉證不能承擔敗訴責任，但也有部分法院認為用人單位只能在簽約與辭退之間作出選擇，如用人單位未予辭退，原因在所不問直接判令用人單位支付雙倍工資。
【篇四】勞動合同一年一簽合法嗎
臨時工不簽勞動合同合法嗎一、簽訂勞動合同要注意的問題
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，也是維護勞動者和用人單位合法權益的法律保障.勞動合同可以對勞動內容和法律未盡事宜做出詳細、具體的規定，使雙方明了權利和義務，促進雙方全面履行合同，防止因違約而導致責任發生；勞動合同在發生勞動爭議時也是解決糾紛的重要證據，使用人單位和勞動者解決糾紛更為便利，降低爭議解決成本和社會耗損費用。故此，簽訂一份完備、公平合理的勞動合同對于你和公司來說都很重要。
用人單位和勞動者簽訂時勞動合同地位平等，應當在自愿的基礎上協商一致。為了提高簽約效率和節省簽約勞動量，實踐中較為常見的是用人單位事先擬好勞動合同，由勞動者做出是否簽約的決定而不允許改變合同內容，也就是簽訂格式合同；雖然格式合同中單方面限制勞動者主要權利和免除用人單位主要義務的條款因違反公平和誠實信用原則而歸于無效，但勞動者簽約時仍然應當注意完全理解格式合同的條款內容，并對其中的不合理部分提出異議。
勞動合同的必備條款為：一、勞動合同期限二工作內容三勞動保護和勞動條件四勞動報酬五勞動紀律六勞動合同終止的條件七違反勞動合同的責任；雙方還可以協商約定勞動合同的補充條款。其中違反勞動合同的責任條款比較重要，因為《勞動法》和《違反《勞動法》有關勞動合同規定的賠償辦法》規定雙方可以協商約定責任的認定、賠償的范圍、計算方法和承擔方式，所以由用人單位提供的格式合同的“霸王條款”常見于此處，一旦發生糾紛用人單位常常持此“尚方寶劍”提請仲裁，而使勞動者處于不利的地位。
當前我國人才流動比較頻繁，為防止不正當競爭，用人單位一般與高級職員在勞動合同中約定，勞動者在終止或解除勞動合同后的一定期限內，負有保密義務，不能到生產同類產品或經營同類業務，且有直接競爭關系的其他單位任職，這是勞動合同中的競業避止條款。因為競業避止肯定會限制勞動者的職業自由，直接影響勞動者離開用人單位后的職業發展和經濟收入，所以用人單位應向勞動者支付一定數額的補償費，在競業避止的年限內，補償額一般不低于避止人員原工資的50％，而且競業避止的年限應當適當，一般不超過兩年。勞動者在簽訂競業避止條款應特別注意工資補償、避止年限、避止范圍等，進行有效的自我保護。
還應當注意：勞動合同約定的試用期是包括在合同期限內的，最長不得超過6月；工作內容可以規定勞動者從事某一項或者幾項具體的工作，也可以是某一類或者幾類工作，但都要求明確而具體。用人單位不得將勞動合同的法定解除條件列為約定解除條件，借以逃避用人單位在解除勞動合同時應當承擔的經濟補償義務。如果勞動者家庭駐地離工作單位特別遠，在合同中還應有食宿的解決方案。由于國務院目前尚未對企業職工帶薪年休假制度做出具體規定，對于企業高級職員來說，應當要求在勞動合同中明確。同時用人單位和勞動者必須依據法律參加社會保險，這并不是合同所能約定和雙方所能協商解決的，但雙方可以就醫療、養老和人生意外傷害等補充商業保險訂立相應的條款。
二、臨時工不簽勞動合同合法嗎？
臨時工不簽勞動合同是不對的，只要產生勞動關系，用工關系，都該簽合同，這是新出臺的《勞動合同法》明確規定的。《勞動合同法》第十條“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。”《勞動合同法》第六十九條“非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。”均對簽訂合同作了明確的規定。
公司不簽合同是不合法的，應該拿起法律的武器維護自身的權益。如果公司在一月內沒訂勞動合同，作為一名員工根據《勞動合同法》八十二條“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”公司不簽合同對自身有兩點不利的影響：
1、《勞動合同法》第十四條第三款“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”不訂立固定期限勞動合同有與勞動者訂立無固定期限勞動合同的危險。
2、《勞動合同法》第二十三條規定“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。”第二十四條規定“在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。”不簽訂合同，勞動者泄密不受約束，不承擔責任，訂立了保密合同除外。
公司不簽訂勞動合同，應該拿起法律的武器，有理有節地和公司協商。經協商不成，可收集齊證據，申請勞動仲裁。若對勞動仲裁結果不服，可以向人民法院起訴。
《勞動合同法》中已經沒有臨時工的說法了，只有全日制工和非全日制工的說法。
【篇五】勞動合同一年一簽合法嗎
一般勞動合同可以簽五年嗎小編希望一般勞動合同可以簽五年嗎這篇文章對您有所幫助，如有必要請您下載收藏以便備查，接下來我們繼續閱讀。
在很多人的認知里面，勞動合同都是有期限的，但從法律角度來看也允許沒有約定期限的勞動合同存在，這一般是指無固定期限勞動合同。當然根據現實中的情況，其實大多數都是屬于固定期限勞動合同，也就是實際約定了期限。那一般勞動合同可以簽五年嗎？下文中小編就這個問題為你做詳細解答。一、勞動合同可以簽五年嗎
合理地確定勞動合同簽訂的期限，對當事人雙方來說，都是至關重要的。
由于勞動合同期限需要雙方當事人協商確定，因此，應當遵循一定的原則，用統一的目標來約束當事人的意志。確定勞動合同期限除了堅持勞動合同訂立的原則外，還要掌握這樣兩條原則：第一，有利于企業發展生產的原則。訂立勞動合同的目的是建立勞動關系，實現社會生產勞動，使勞動者獲得物質上的一定利益。而勞動者的勞動和獲得的物質利益，都必須依賴企業發展生產，取得好的經濟效益。因此，訂立勞動合同的期限首先必須從生產實際出發，根據企業生產和工作的需要來確定。第二，兼顧當事人雙方利益的原則。在堅持有利于企業發展生產的原則下，要兼顧當事人雙方的利益。因為訂立勞動合同是企業和勞動者雙方的事情，關系到雙方的利益。確定勞動合同期限時，不
能只強調企業的生產工作需要，也應當兼顧勞動者個人利益，尊重勞動者個人意愿。總之，當事人雙方都應當處理好眼前利益和長遠利益的關系，合理確定勞動合同的簽訂期限。科學合理地確定勞動合同的期限，對于用人單位和勞動者的發展都有很大幫助。用人單位可以根據生產經營的長期規劃和目標任務，對勞動力的使用進行科學預測，合理規劃，使勞動合同期限能夠長短并用，梯次配備，形成靈活多樣的格局。勞動者可以根據自身的年齡、身體狀況、專業技術水平、自身發展計劃等因素，合理的選擇適合自己的勞動合同期限。
二、簽訂勞動合同要做哪些準備工作
(一勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系后，明確各自權利和義務的協議，也是勞動爭議發生后處理爭議的重要依據。因此，在簽訂合同前，勞動者至少應具備以下三方面的常識：
1、提前準備。在勞動合同訂立前7天，可以要求用人單位提供合同文本，一邊對合同文本內容又充分的了解，特別是對于雙方協商約定的條款，尤應引起高度重視。2、把握內容。從全面保護個人利益出發，應盡量了解《勞動法》的內容，這一點雖然對大眾來說又很大的難度，但從合同本身出發，應清楚勞動合同的條款要包括兩部分：一是法律規定的條款，包括勞動合同期限、工作內容、勞動保護條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止的條件、違反勞動合同應負的責任共7方面的內容;二是雙方認為有必要明確約定的條款，應明確寫明。
3、重點了解。在把握合同條款的基礎上，還應該清楚了解事關自身利益的兩部分內容。(二勞動合同簽訂后，還應積極做好善后工作。明目張膽的不公正合同比較好防范，即使在簽訂比較正規的合同時，也要洞察蛛絲馬跡，以防上當。
1、附加條款要看清。在聘用合同中，一般都是會有一些附加條款的，求職者在簽訂前一定要讓企業拿出原文，仔細審看無異議后，還要蓋章留存，作為依據。要認真檢查有無遺漏的約定事項或者附加說明，需要立即補齊的絕對不可拖延。
2、當面簽字，蓋章不可少。求職者拿到合同，應該讓企業及其負責人同自己一起當面簽字蓋章，以防某些企業利用先后簽字的時間在合同上做手腳(更改數字、時間等。同時，仔細鑒定單位所蓋公章，看其是否與自己即將進入的單位一致。因為事后往往發現，在同一法人單位下，會存在許多分公司、下屬單位或營業部門，不少勞動者是不愿意進入所有的部門的。
3、數字一定要大寫。合同簽字后，有些企業會抓住時間空隙，將合同上的數字更改讓求職者吃啞巴虧，所以，求職者在簽訂合同涉及數字時，一定要用大寫漢字。4、合同生效的條件和時間。有些合同需要登記才能生效，而時間涉及權益期限和合同續簽等問題，這些都需要予以充分的注意。
另外，要注意合同生效的必要條件和附加條件(如簽證、登記;合同至少一式兩份，雙方各執一份，妥善保管;雙方在簽訂時如有糾紛，應通過合法方式解決。
對于勞動合同實際簽訂的期限，其實法律方面沒有作出明確的規定，此時雙方完全可
