細節，漢語詞語，讀音為xì jié，意思是起關鍵作用的小事， 以下是為大家整理的關于簽勞動合同要注意的十大細節3篇 , 供大家參考選擇。
簽勞動合同要注意的十大細節3篇
第1篇: 簽勞動合同要注意的十大細節
關于協商解除勞動合同要注意什么
協商解除勞動合同要注意什么？根據《勞動合同法》第36條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。”如果是用人單位提出解除勞動合同并和勞動者協商一致的，用人單位應當給予經濟補償。下面由編輯在本文整理介紹協商解決勞動合同中應當注意的法律問題。
勞動者與用人單位解除勞動合同的同時，通常會簽訂類似勞動關系終止確認書，關于這個勞動關系終止確認書，應當注意下面六個方面：
1.確認書的條款。內容大致就是介紹協議書的簽訂目的及雙方此前簽訂有合法的勞動合同，建立了合法的勞動關系。
2.協商解除條款。內容是用人單位和勞動者協商一致解除了勞動關系，重點在突出協商一致。
3.工資、獎金、經濟補償條款。該條款內容是雙方確認用人單位已全額支付了勞動者工資、獎金和經濟補償等應付款項，而勞動者已全額收取，無任何拖欠，目的是對雙方最為關系的薪金和補償問題作出約定。
4.保密條款。用人單位和勞動者之間簽訂勞動合同時肯定有保密條款的約定，對于用人單位而言，在協商解除勞動合同協議書中再次提及保密條款，要求勞動者在一定期限內繼續履行保密義務，對于用人單位是更為穩妥和安全的考量。
5.無進一步糾紛條款。該條款內容是勞動者承諾對用人單位沒有進一步的糾紛或者訴訟，同時也承諾放棄就上述事項主張實體和程序性權利。該條款無疑是對用人單位更為有利，但一般而言，薪金和經濟補償問題已經解決的情況下，勞動者作出該等承諾也并不會給自己增加更多的義務和負擔。
6.自愿簽訂條款。該條款目的在于強調雙方之間是出于自愿和自由意志簽訂的協議書，無任何強迫、欺詐、乘人之危的情形。
附：勞動關系終止確認書
甲方：__________
乙方：__________
身份證號：__________
乙方原為甲方員工，于__________年__________月至__________年__________月在甲方工作，擔任__________一職，雙方于__________年__________月__________日，經協商一致，解除勞動合同，甲乙雙方確認終止勞動關系。
雙方現已就經濟補償金及勞動關系存續期間的所有問題達成一致，并一次性結清，不再有向勞動爭議仲裁委員會及人民法院申請處理任何爭議和糾紛。
同時，乙方已完成離職交接工作。雙方相關事宜已經辦完妥。雙方不再是任何雇用和被雇用的關系。
特此證明。
甲方(蓋章)__________乙方簽字：__________
甲方代表人簽字：__________
第2篇: 簽勞動合同要注意的十大細節
勞動合同法企業注意的十大問題一、修訂完善規章制度并注重證據保留
《勞動合同法》第4條明確規定了用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項，應當經職工代表大會或全體職工討論，協商確定，并將其公示或告知勞動者。即，企業制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規章制度的程序是：經職工代表大會或全體職工討論→提出方案和意見→與工會或職工代表平等協商確定→公示告知。這說明，用人單位制定的規章制度要適用于勞動者，首先，內容合法，其次，民主程序制定，最后，得讓勞動者知曉。第39條規定了用人單位可以解除勞動合同的情形，其中包括勞動者嚴重違反用人單位的規章制度等。當發生勞動糾紛時，用人單位就可以用勞動者簽收了的規章制度證明其“嚴重違反用人單位的規章制度”解除勞動合同。
建議公司的規章制度（特別是員工手冊）按照《勞動合同法》的要求修訂完善并保留經職工代表大會或全體職工討論、協商及公示的證據；建立規章制度簽收表制度；最好還將規章制度送企業所屬勞動站備案。
二、重視工會的作用
《勞動合同法》中有多處涉及工會的條款，如：第4條、第6條、第41條、第43條、第56條、第78條等。賦予了工會很大的權利，如：用人單位在制定、修改或者決定有關直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，須“與工會或者職工代表平等協商確定”；用人單位經濟性裁員須“向工會說明情況，聽取工會意見”；用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任等。而華為辭職門事件，也被勞動部門指責在程序上違法，未聽取工會意見。顯然，建立或改革工會，力求在用人單位與工會之間建立良好的合作關系對用人單位更有好處。
三、杜絕事實勞動關系，正確訂立書面勞動合同
《勞動合同法》明確規定，已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。現實中，許多企業不與員工簽訂書面勞動合同，僅做口頭約定，企業以為以此可以規避企業責任。其實，只要有用工的事實，不論勞動合同簽訂與否，勞動關系就已建立，勞動者就可享受相應福利待遇，員工可以工作證、工資表、考勤表、職工名冊、其他員工證人證言等多種方式證明雙方存在勞動關系。而不簽訂書面勞動合同，徒增企業違法風險。
按《勞動合同法》第14條、第82條明確規定，用人單位自用工之日起不與勞動者訂立書面勞動合同的，將面臨許多懲罰措施：
1、用人單位自用工之日起超過1個月但不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。
2、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
3、用人單位違反《勞動合同法》規定不與勞動者訂立書面勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
所以，《勞動合同法》實施之后，用人單位務必與勞動者簽訂書面勞動合同，否則將承擔較大法律風險，而《勞動合同法》第97條也明確規定“本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立”。即是說，明年1月31日之前務必規范所有用工關系，簽訂書面勞動合同。
四、重視勞動者在簽訂、終止勞動合同時的合法權利
《勞動合同法》第八條規定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。說明用人單位與勞動者雙方都應當如實告知另一方與訂立勞動合同有關的真實情況，不能欺騙對方。如果一方向另一方提供虛假信息，采取欺詐手段訂立勞動合同,則可能導致勞動合同的無效。但是，勞動者對與履行勞動合同無法的個人隱私有權拒絕回答。
《勞動合同法》第9條規定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。對用人單位違反本條規定的行為，第84條規定了相應的行政處罰及民事賠償責任。為人注意的是“不得要求勞動者提供擔保”，未明確說明要求第三人提供擔保是否違法，按其用意來看似乎是不允許的。
此外，勞動合同必須載明必備條款并將勞動合同文本交付給勞動者，否則，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
新法實施后，用人單位解除、終止勞動合同的附隨義務有了時間表，用人單位應在法定時間內積極履行附隨義務，否則，將有可能承擔賠償責任。《勞動合同法》第50條規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險轉移手續。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。按《勞動合同法》第84條規定，勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，要給予處罰。
五、合理約定勞動合同期限并正確理解無固定期限勞動合同
《勞動合同法》對無固定期限勞動合同有了更明確的約定，這使得一年一簽勞動合同以規避解除勞動合同支付經濟補償金的慣用方式會給用人單位帶來更大的風險。
首先，《勞動合同法》第46條規定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第44條第一項規定終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。這就意味著，勞動合同期滿后，用人單位不與勞動者續簽勞動合同或者與勞動合同續簽勞動合同時提供的條件比原勞動合同約定的較低導致勞動者不愿續簽勞動合同的，用人單位需要支付經濟補償金。這一規定是勞動合同到期終止與勞動合同解除在支付經濟補償金上的區別趨于淡化。因此，一年一簽勞動合同的優勢不再明顯。
其次，《勞動合同法》第14條規定，連續訂立兩次固定期限的勞動合同后，且勞動者沒有本法第39條和第40條第1項、第2項規定的情形，續簽勞動合同的，如果勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位必須同意。這就意味著如果企業選擇一年一簽勞動合同，那么兩年后，企業只有兩種選擇，要么選擇不續簽合同，支付經濟補償金后，與勞動者分道揚鑣；要么選擇續簽勞動合同；選擇分道揚鑣，可能會使自己培養的員工流失，等于為他人做嫁衣；選擇續簽，可能面臨簽訂無固定期限勞動合同的風險。
由此可見，選擇一年一簽勞動合同，對企業來說是極不利的。新法實施后，企業應注意勞動合同期限的合理搭配。在新法條件下，“三年+六年”的合同期限安排是一個不錯的選擇。因為《勞動合同法》規定，勞動者在該用人單位連續工作滿十年的，如果其提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位必須同意。可見，當勞動合同期達至九年時，企業根據自身實際情況選擇下一步如何操作是最明智的。
對無固定期限勞動合同，目前各用人單位多有顧慮。實際上，它并不是“鐵鈑碗”、“終身制”，它無確定終止時間，但并不是沒有終止時間，別忘了它也是勞動合同的一種類型。只是如果沒有出現法律規定的條件或雙方約定的條件，雙方當事人需繼續履行合同。一旦出現了法律規定的情形，如《勞動合同法》第三十六條規定的“用人單位與勞動者協商一致”或第39條規定的情形，無固定期限勞動合同同樣能夠被用人單位解除。值得注意的是，新法第14條規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自勞動合同法施行后續訂固定期限勞動合同時開始計算。也就是說，企業與勞動者訂立第三個勞動合同時必須按勞動者要求訂立無固定期限勞動合同所涉前二次合同的次數，要從2008年后新訂的勞動合同開始計算。
六、合理約定勞動條件
《勞動合同法》第17條第一款（一）至（九）項規定了勞動合同所應當具備的必備條款，新增了工作地點、社會保險、職業危害防護等內容，對用人單位提供的勞動條件規定了更高的要求。
按《勞動合同法》的規定，勞動合同必須明確約定勞動者的工作內容（即崗位）和工作地點。在合同履行過程中，用人單位不能擅自變更，如將員工從北京調至西安，從木工調為泥水工等。當然，法律并未規定不能約定用人單位根據生產經營需要及勞動者的實際情況，合理調整員工的工作崗位及工作地點。
社會保險也是勞動合同必須約定的內容。依據《勞動合同法》第38條規定，用人單位如果未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同并可依據第46條規定向用人單位主張經濟補償，同時，勞動者還可以要求社會保險單位責令用人單位補交社會保險。由于試用期也是勞動合同期限的一部分，因此，社會保險需從企業與勞動者建立勞動關系之日開始購買，也不是從試用期滿才開始購買。
七、試用期的約定應合法
《勞動合同法》用了很大篇幅對試用期條款做明確規定，體現出立法者對試用期問題的高度重視。作為用人單位，也理當應重視并合法約定試用期條款。
首先，試用期應有合理的期限。按《勞動合同法》規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不超過六個月。舉例說，如果簽訂為期一年或者二年的勞動合同，可以約定二個月的試用期；簽訂三年及以上期限的勞動合同，試用期可約定為六個月或以下月數。
其次，試用期不能隨處約定。《勞動合同法》規定，以完成一定工作任務為期限的勞動合同或勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。說明員工在同一用人單位升職或調職都不得再次進行試用。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。如果僅約定試用期，就徒增了一次勞動合同的簽訂，對企業明顯不利。
第三，試用期工資不可隨意約定。《勞動合同法》規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
最后，試用期違法約定并履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。即對超出法定期限的約定試用期部分，用人單位既要按試用期標準支付工資，還要按正常工資標準支付賠償金。
當然，除用人單位外，勞動者也得履行試用期規定義務。勞動者在試用期內解除勞動合同的，需提前三日通知用人單位，不再適用以前的隨時單方解除。
八、企業不得隨意設定違約金
《勞動合同法》第25條規定，只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動者承擔違約金：
一是在培訓服務期約定中約定違約金。用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
二是在競業限制約定中約定違約金。用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動合同后，以上規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
新法實施后，除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金，或者以賠償金、違約賠償金、違約責任金等其他名義約定由勞動者承擔違約責任。
九、企業欠薪的成本增加
《勞動合同法》加大了對無故拖欠工資行為的懲罰力度。在企業欠薪的情況下，勞動者有兩個選擇，其一，以企業欠薪為由提出辭職，要求企業支付經濟補償金，除月工資高于單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的勞動者，補償年限無限制；其二，向勞動保障部門投訴，責令企業限期支付，如果逾期未支付的，由勞動保障部門責令企業按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金，改變了原勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》規定的“加發相當于工資報酬25%的經濟補償金”。
十、企業違法辭退勞動者的成本要大幅度增加
《勞動合同法》加重了企業違法解除或終止勞動合同的成本。與《勞動法》相同，用人單位違法解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行。但如果勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，按《勞動合同法》第87條規定，應當依照本法第47條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金，即以勞動者的工作年限為標準，每滿一年賠償二個月的工資，但對高收入者賠償最多不超過24個月工資。當然，企業支付賠償金后，就不用支付經濟補償金及額外經濟補償金了。（備注：此《勞動合同法》為2008年版）
第3篇: 簽勞動合同要注意的十大細節
入職簽勞動合同時要注意這些坑
在當今社會，人們對合同愈發重視，合同對我們的約束力越來越不可忽視，合同的簽訂是對雙方之間權利義務的最好規范。那么一般合同是怎么起草的呢？以下是精心整理的入職簽勞動合同時要注意這些坑，僅供參考，歡迎大家閱讀。
1、 工資
《勞動合同法》十七條第六點明確要求，企業與個人簽訂勞動合同時需要明確勞動報酬。其中需要明確的勞動報酬細分下來包括勞動報酬也就是工資的具體數額、構成、發放方式等等。
構成是指其中的績效工資、其他津貼、獎金分別占比多少，而發放方式則是哪些每月發放，哪些在年底統一一次性發放。薪資部分的不明確或者做一些措辭上的包裝則會讓求職者面臨風險時期的大坑。
曾在長沙任職某上市企業時，當時工資五千多，而簽訂勞動合同時公司在合同中簽訂的數額是650元，這個數值是當時09年長沙縣最低薪資標準。當時針對這個問題公司解釋是公司所有員工統一都簽訂的這個數值，統一管理，實際工資的發放中是按照與員工的約定工資發放的。當時想到公司是上市公司，又是行業內核地區內赫赫有名的公司，不會有什么問題。實際在工作中倒也一切正常，隔了一兩年后在12年整個經營環境不好，公司大量精簡人員要求一個人做近三個人的事，加班在所難免，而在當時和員工矛盾重重的情況下有人提出申訴要求加班費，公司無奈只能支付加班費，但是加班費的核算是按照基本工資部分進行結算的，也就是勞動合同約定工資做計算基數，算下來一天工資只有29元，而一個小時的工資則不到4元。07年時候在長沙讀大學做家教一個小時收入都有20元，這一下就把勞動合同中的隱患凸顯出來。但沒辦法，勞動合同白紙黑字是自己簽的，按照這個標準計算下來，周末加班一天才20多塊，平時晚上加班2個小時也才7塊多錢。并且公司也按照這個數值標準進行五險一金的繳納，交了幾年后連公積金貸款都無法貸，因為數額太低。
這種情形在勞動合同中，很多公司會把收入的其他部分包裝成為獎金、津貼，這部分收入是可以不寫入勞動合同的，即便寫入勞動合同不明確數額企業也可以隨意扣減，因為在勞動法的管轄層面定義，獎金津貼是企業根據經營效益來發放的，企業狀況不好這部分取消是不違反規則的，只要約定的固定薪資處于當地最低工資標準即可
而有的’公司則為了便于管理薪資約定的是按照所談約定，但是把績效考核工資部分占比提得很高，而績效的難以程度在入職簽前是無法評估的，這樣的合同簽訂了入職后無疑就是人為刀俎我為魚肉，任人宰割。
今年疫情，很多公司降薪降的就是取消獎金、津貼，信手拈來，或者可以提高績效難度來降低員工可得收入。
所以，工資這部分最優、對員工最有利的約定方式就是面試約定工資全額體現在固定收入部分，每月不受其他業績條件影響發放。
2、 保密、競業限制條款
如果崗位是一些涉密崗位、核心技術崗位，企業一般要求員工簽署保密協議或者競業限制協議，要求在職狀態保密以及后續離職后不能在同行業任職。
這樣的協議簽署是合法合理的，但是需要注意的是，這樣的勞動合同以外的補充協議簽署在相關法律法規上由于是履行了勞動合同以外的附加條款責任，企業是需要支付相關的保密、競業限制津貼的。
而有的企業簽收時不寫或者直接在約定工資中拆分出一部分來當作津貼，那么對于求職者來說就是拿一樣的錢卻要擔當更多的責任。
這在簽訂勞動合同及相關協議時候需要提前了解及知會，尤其是當你應聘崗位本身很核心或者涉密，那么可以在談薪資時候提前了解到，然后把這部分的協議津貼納入到薪酬要求中去考量、談判。
3、 工作地點
很多人忽略這個問題，工作地點在勞動合同中體現。企業搬遷是個小概率事件，但是一旦發生搬遷絕大多數都是搬遷到不相近的另一個地點，甚至省外，遇到這種情況很多人會一廂情愿且很自覺地提出離職，覺得企業搬遷了地點不適合只能自己走。
其實對于員工而言，企業搬遷是企業自身違背了合同條款條約，只要是交通不便，都屬于企業在變更勞動合同要約條款，而勞動合同是雙方的，合同條款的變更是需要雙方協商。協商不一致，即員工不同意，企業要么在原地點給員工繼續安排工作，要么做辭退并補償處理。
但是這一切需要建立在勞動合同中約定了工作地點，如果沒有約定，那么仲裁申訴就存在很多不利條件，很難爭取到個人合理訴求。同類情況的還有崗位、工作時間（周幾到周幾工作，每天幾點開始等）這些也是需要雙方約定的。
所以在勞動合同簽署的時候我們需要明確這些細節。
以上三點是勞動合同簽署中最常見的三個坑，當然作為求職者是弱勢一方，很多時候職業是“求”，我們站在談判不利的一方，一旦談了條件或者質疑公司可能就會錯失這個工作機會，這也是國內很多企業在勞動法上劍走偏鋒上有恃無恐的原因。
但至少我們要知道在合同中已經埋了哪些坑，這些坑埋了了注定企業在有需要的那一天一定會用上，我們能做的就是平時在工作中保留好自己的工作證據、收入記錄、出勤記錄、績效記錄等等證明自己和企業關系、收入水平、考核標準的資料信息，在有需要提出仲裁的時候可以申述。
