勞務（labour service），以活勞動形式為他人提供某種特殊使用價值的勞動。這種勞動不是以實物形式，而是以活勞動形式提供某種服務。這種服務可以是滿足人們精神上的需要，也可以是滿足人們物質生產的需要， 以下是為大家整理的關于勞務合同與勞動合同的區別5篇 , 供大家參考選擇。
勞務合同與勞動合同的區別5篇
【篇一】勞務合同與勞動合同的區別
勞務合同
勞動合同與勞務合同的區別
勞動合同與勞務合同是極易混淆的兩種合同，兩者都是以人的勞動為給付標的的合同。勞動合同依勞動法第16條規定“勞動者與用人單位確立勞動關系， 明確雙方權利義務的協議”。而勞務合同通常意義上是指雇傭合同。兩者有一定的區別：
1、合同性質不同。雇傭合同是受雇人為雇傭人提供服務的合同；勞動合同是用人單位與勞動者之間確定勞動關系的勞動用工合同。
2 、合同目的不同。雇傭合同以提供勞務為目的，是以雇傭人對受雇傭人的勞動行為的支配為合同標的，而勞動合同則是以勞動者成為用人單位的內部成員為目的。
3、受國家干預的程度不同。雇傭合同更多的體現是當事人的意思自治，是當事人平等協商一致的結果，國家干預的程度較小；而勞動合同除了體現當事人意思自治外，更多的內容體現了國家干預，勞動法對合同的訂立程序、用人單位的義務、工作條件、勞動保護、最低工資、合同的解除等都作了特別規定，體現了國家對勞動者的特別保護。
4、主體及其關系不同。勞動合同中一方為勞動者，另一方為用人單位。其適用范圍只限于單位用工方面，勞動者在成為用人單位的內部成員后，遵守其內部的規章制度，必須承擔一定的工種或職務工作，勞動者和用人單位是領導和被領導的從屬關系。而勞務合同則不具備上述特征。
5、法律調整不同。勞動合同由勞動法調整；雇傭合同應屬于民法調整。雖然合同法沒有對其做出明確規定，但司法實踐中適用民法來調整。
6、合同爭議的處理程序不同。勞動合同發生爭議時，必須經仲裁前置程序后，司法機關才能介入，爭議應適用勞動法的規定處理，仲裁機構或法院可以裁判用人單位繼續履行勞動合同；同樣，合同解除應遵循一定的法定程序。而雇傭合同發生爭議時，法院可直接受理，適用民法的規定處理；解除沒有什么特別程序，雙方均可隨時解除雇傭關系。
【篇二】勞務合同與勞動合同的區別
非全日制臨時用工協議
《勞動合同法》第三節 關于非全日制用工的條款 第六十八條 非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。 第六十九條 非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。 從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。 第七十條 非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。 第七十一條 非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。 第七十二條 非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。 非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。
在非全日制用工條件的情況下，是否存在加班問題，應當視具體情況而論。1、如果雙方已經約定休息日、法定節假日工作支付加班費或者不支付加班費。原則上應當認定該約定有效。2、如果沒有約定加班費等內容。那么在非全日制用工場合，勞動者在超出制度工作時間以外的時間計算加班費，即如果勞動者的當天工作時間超過4小時，則4小時之外的工作時間應當計算加班費。對于休息日和法定節假日工作的情形，則應當計算相應的加班費。
3、非全日制用工同樣享受年休假
4、非全日制用工同樣需要購買社會保險
關于簽訂非全日制用工勞動合同應注意的幾個問題
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《中華人民共和國勞動法》對簽訂全日制用工勞動合同應當包含的內容以及相關事項作了明確的規定，這已為眾所周知，但對簽訂以小時工為主要形式的非全日制用工勞動合同應當注意的事項并沒有具體規定，雖然國家有關部門以及上海市政府有關部門均對此作了較為明確的規定，但并不為人們所熟知。以下對此作一簡要介紹。
一、關于非全日制用工的勞動關系的基本特征
非全日制用工是指以小時計酬、勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過5小時，累計每周工作時間不超過30小時的用工形式。此外，按照上海市的規定，勞動者與每個用人單位約定的每日、每周或者每月工作時間，應當分別在法定工作時間的百分之五十以下。
二、建立非全日制勞動關系應當注意的事項
一般來講，用人單位與非全日制勞動者建立勞動關系，應當訂立勞動合同。勞動合同一般以書面形式訂立。勞動合同期限在一個月以下的，經雙方協商同意，可以訂立口頭勞動合同。但勞動者提出訂立書面勞動合同的，應當以書面形式訂立。
按照相關規定的要求，非全日制勞動合同的內容應當包括工作時間和期限、工作內容、勞動報酬、勞動保護和勞動條件五項必備條款，同時也可以約定保密條款，但不得約定試用期。
關于非全日制勞動合同的終止條件，可以不受勞動法相關規定的約束，雙方可以在勞動合同種進行自由約定。如果當事人未在勞動合同中約定終止勞動合同提前通知期的，任何一方均可以隨時通知對方終止勞動合同；雙方約定了違約責任的，按照約定承擔賠償責任。
三、關于非全日制用工的工資支付
首先，用人單位應當按時足額支付非全日制勞動者的工資。
其次，用人單位支付非全日制勞動者的小時工資不得低于當地政府頒布的小時最低工資標準。
最后，非全日制用工的工資支付可以按小時、日、周或月為單位結算。對此雙方可以在合同中進行約定。
四、關于非全日制用工的社會保險
從事非全日制工作的勞動者應當參加基本養老保險，同時也可以以個人身份參加基本醫療保險，并按照待遇水平與繳費水平相掛鉤的原則，享受相應的基本醫療保險待遇。用人單位應當按照國家有關規定為建立勞動關系的非全日制勞動者繳納工傷保險費。從事非全日制工作的勞動者發生工傷，依法享受工傷保險待遇；
五、關于非全日制用工的勞動爭議處理
與全日制用工的勞動合同爭議的解決途徑一樣，從事非全日制工作的勞動者與用人單位因履行勞動合同引發的勞動爭議，應當按照國家勞動爭議處理規定執行。也即勞動爭議發生后60日內雙方均可以向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，對仲裁裁決不服的一方可以向人民法院提起訴訟。
勞務合同相關情況
首先，應明確您簽訂的是勞務合同還是勞動合同？其次，若是勞動合同，而受《勞動法》的調整，發生糾紛，可申請勞動仲裁。企業簽訂的勞動合同不得違反國家《勞動法》及《勞動合同法》的相關規定。就您的個案來說，公司的合同顯然是違反國家法律規定，是不合法的。若是勞務合同，則受《民法通則》及《合同法》的調整，發生糾紛，可向法院起訴解決。
【篇三】勞務合同與勞動合同的區別
編號：_______________
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甲 方：___________________
乙 方：___________________
日 期：___________________
發，結合具體 案例和相關法律規定,試總結勞動合同與其他兩種合同的區別， 為正確處理相
關案件提供思路。
案例：某甲長期為一商店運送貨物掙取勞務費。 一日，某甲因有事臨時讓某乙代其為商
店運送貨物，每日支付勞動報酬 80元。誰知，某乙在第二次運送貨物途中遭遇不幸身亡。肇 事車輛逃逸，查無下落。某乙家人要求某甲與商店老板共同賠償因某乙死亡造成的損失， 雙
方為此發生糾紛，某乙家人以某乙與某甲和商店之間具有勞動合同關系要求按工傷處理為 由，向勞動仲裁委員會申請仲裁。
某乙死亡造成的損失應由誰來承擔及其家人能否向勞動仲裁委主張權利， 涉及某乙與某
甲之間以及他們與商店之間的法律關系。 此案例中，某乙與某甲是雇傭關系，某甲與飯店是
勞務關系，他們與商店之間都不具有勞動關系。 那么，勞動合同關系與雇傭合同關系以及勞
務合同關系有什么具體區別呢？
一、 勞動合同與雇傭合同、勞務合同的定義
勞動合同是用人單位與勞動者依照法律規定，以雙方勞動權利為主要內容訂立的協議。
雇傭合同是受雇人提供勞動，雇用人支付報酬的協議。
勞務合同是一方為完成某項工作而使用一方提供的勞動為此而支付報酬的協議。
勞動合同與雇用合同、 勞務合同的共同之處在于， 都是一方提供勞動，另一方支付報酬， 但細分析其法律特征則仍可看出其不同之處。
二、 勞動合同與雇用合同的區別：
1、 勞動合同的主體是用人單位和勞動者。勞動合同的用人單位是指在中華人民共和國
境內設立的企業、事業單位、國家機關、 社會團體和個體經濟組織；雇用合同的主體是雇主 和受雇人，而且雇用合同的雇主只能是自然人。 接受勞動一方的不同是構成勞動合同與雇傭 合同的主要區別所在。
2、 法律干預程度不同。勞動合同的用人單位支付勞動者工資不得違反法律、 法規的強
制性規定，雇傭合同的勞動報酬則主要由合同雙方自行協商， 法律不過分干預。其他諸如勞
動保護、保險福利等方面，現行法律也只針對勞動合同做出規定。 由上可見，法律對勞動合
同的干預程度要高于雇用合同。
3、 法律淵源不同。勞動合同屬于勞動法調整，是獨立的合同種類；雇傭合同屬民事合 同的一種，由民法和合同法調整。
4、 解決糾紛的程序不同。勞動合同糾紛采用仲裁前置程序，即勞動合同糾紛不經過勞
動爭議仲裁機構處理，人民法院不予受理；雇用合同是民事合同， 審理機關是人民法院，糾
紛發生后當事人無須經過仲裁，有權直接向人民法院起訴。
三、 勞動合同與勞務合同的區別
1、 勞務合同的主體可以雙方都是單位，也可以雙方都是自然人，還可以一方是單位，
另一方是自然人，而勞動合同的主體是確定的， 只能是接受勞動的一方為單位， 提供勞動的
一方是自然人。勞務合同提供勞動一方主體的多樣性與勞動合同提供勞動一方只能是自然人 有重大區別。
2、 雙方當事人關系不同，勞動合同的勞動者在勞動關系確立后成為用人單位的成員，
須遵守用人單位的規章制度，雙方之間具有領導與被領導、支配與被支配的隸屬關系；勞務 合同的一方無須成為另一方成員即可為需方提供勞動， 雙方之間的法律地位從始至終是平等
的。
3、 承擔勞動風險責任的主體不同。勞動合同的雙方當事人由于在勞動關系確立后具有
隸屬關系，勞動者必須服從用人單位的組織、 支配，因此在提供勞動過程中的風險責任須由
用人單位承擔；勞務合同提供勞動的一方有權自行支配勞動，因此勞動風險責任自行承擔。
4、 因勞動合同支付的勞動報酬稱為工資，具有按勞分配性質，工資除當事人自行約定
數額外，其他如最低工資、工資支付方式都要遵守法律、 法規的規定；而勞務合同支付的勞
動報酬稱為勞務費，主要由雙方當事人自行協商價格支付方式等，國家法律不過分干涉。
5、 適用法律和爭議解決方式不同。勞務合同屬于民事合同的一種，受民法及合同法調 整，因勞務合同發生的爭議由人民法院審理。
了解了勞動合同與雇傭合同及勞務合同的區別， 讓我們再分析本文開始時的案例。某甲
以個人名義要求某乙代其送貨并支付勞動報酬，與某乙具有雇傭合同關系，根據相關規定， 雇主應承擔受雇人在執行受雇事務時造成的自身損害的后果， 因此某甲應承擔某乙死亡給其
家人造成的損失；商店讓某甲為其送貨并支付報酬， 某甲并未成為商店一員， 不受商店管理 和約束，因此商店和某甲之間是勞務合同關系， 根據勞務合同風險由提供勞務方自負的原則，
商店不承擔某乙死亡的責任。 由于此案中不存在勞動合同關系， 因此，某乙家人向勞動仲裁
委申請仲裁是不對的，應當向人民法院提起訴訟。
【篇四】勞務合同與勞動合同的區別
雇傭合同、勞務合同和勞動合同的區別雇傭合同、勞務合同和勞動合同的區別是怎么樣的 呢?和一起閱讀吧 !
一、問題的提出
按最高人民法院 《民事案件案由規定》 （ 法發〔 20xx 〕 11 號） 的規定，勞務合同糾紛是放在第四部分、債權糾紛中 之合同糾紛中之勞務 （ 雇傭）合同糾紛，而勞動糾紛時放在第 六部分、勞動爭議人事爭議中之勞動爭議，這就需要在司法 實務中區分什么是勞務 （雇傭） 合同，什么是勞動合同。
二、雇傭、勞務與勞動合同的含義
（一） 雇傭合同 雇傭，是指當事人約定，一方于一定或不定期限內 為他方服勞務，他方給付報酬的契約 [1] 。按照梁慧星教授 主持的民法典專家建議稿中的定義，雇傭合同是受雇人向雇 傭人提供勞務，雇傭人支付報酬的合同。
我國臺灣地區民法第 482 條，《瑞士債務法》 第 319 條第一項，《德國民法》第 611 條，《日本民法》第 623 條， 都對雇傭合同作出了規定。
由于存在反剝削的思想等原因，我國民法沒有正式 定義雇傭合同的概念。 《最高人民法院關于適用 < 中華人 民共和國民事訴訟法 > 若干問題的意見》 、《民事案件案由 規定》、《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律 若干問題的解釋》對涉及雇傭合同糾紛時的訴訟主體、民事 案由及賠償原則進行了規定。
（ 二 ） 勞務合同 勞務合同雖然在實務中經常提及，但在法律條文和 司法解釋中沒有規定。一般認為勞務是指以活動形式提供給 社會的服務，通常表現為一種活勞動形態勞務關系 [2] 。廣 義的勞務合同包括合同法中以提供勞務為標的的有名合同、 消費服務合同及雇傭合同等，比如王全興教授就認為勞務合 同是一種以勞務為標的合同類型，它包括承攬合同、基本建 設承包合同、運輸合同、技術服務合同、委托合同、信托合 同和居間合同等。而狹義的勞務合同只包括雇傭合同。
（ 三） 勞動合同 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確 雙方權利和義務的協議。勞動和社會保障部發布的《關于確 立勞動關系有關事項的通知》 （ 勞社部發 [20xx]12 號）從另外 一方面提出了勞動關系成立的要件：
（ 一 ） 用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體 資格;
（ 二 ） 用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用 于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安 排的有報酬的勞動 ;
（ 三 ） 勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部 分。
（ 四 ） 雇傭、勞務、勞動合同之間的關系 雇傭、勞務、勞動合同三者之間的關系主要有以下 幾種觀點：
（1） 一種觀點認為，由于勞動合同是在 17 世紀資本 主義商品經濟較為發達時從雇傭合同的基礎上發展起來的， 廣義上的雇傭合同包括勞動合同。該觀點為包容說。
（2） 一種觀點取廣義的勞務合同含義，勞務合同包 括承攬合同、 基本建設承包合同、 運輸合同、 技術服務合同、 委托合同、信托合同、居間合同、消費服務合同以及雇傭合 同等以提供勞務為標的的合同。但是由于勞動關系由《勞動 法》規范，所以勞務合同不包括勞動合同。
（3） 一種觀點取狹義的勞務合同含義，把雇傭合同 等同于勞務合同，如《民事案件案由規定》把雇傭和勞務合 同等同，歸為一類案由勞務 （雇傭 ）合同糾紛，把勞動合同和 勞務（ 雇傭）合同并列。該觀點為并列說。
（五） 總結 由于我國法律條文和司法解釋中沒有明確定義勞 務合同 （關系） ，且勞務合同 （關系 ）的含義過于寬泛和模糊 （ 按上述第二種觀點即一些學者的說法，提出勞務合同是為 了與勞動合同區別，但是由于勞務合同包括的承攬合同、基 本建設承包合同、運輸合同、技術服務合同、委托合同、居
間合同為有名合同， 可由《合同法》 規范， 信托合同可由 《信 托法》規范，而消費服務合同可由《合同法》和《消費者權 益保護法》規范，只有除這些以外的勞務提供才涉及雇傭合 同，這樣看來只要明確雇傭合同和勞動合同的區別就足矣， 沒有必要再提出勞務合同從而增加概念的混亂。 ） ，本文以 下內容也不再單獨采用勞務合同 （ 關系） 概念，而是采用上述 第三種觀點即將勞務合同等同于雇傭合同，將勞務 （ 雇傭） 合
同與勞動合同看做是并列關系。
三、勞務 （ 雇傭 ） 合同和勞動合同辨析
（ 一） 理論上的區別：
1、合同主體方面的不同
（1） 用工主體的要求不同。
勞務 （ 雇傭 ） 合同中的用工主體可以是自然人、法人 或其他組織。依照《勞動法》規定，勞動關系中的用工主體 為企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織，同時包括 與勞動者建立勞動合同關系的國家機關、事業組織、社會團 體 ; 依照《工傷保險條例》的規定，非法用工單位 （ 無營業執
照或者未經依法登記、備案的單位以及被依法吊銷營業執照 或者撤銷登記、備案的單位 ） 和勞動者發生的勞動關系也按 照勞動關系處理。
由于勞動合同的用工主體不能為自然人，所以當用 工主體為自然人的時候，用工主體和提供勞務者建立雇傭關
系。當用工主體為單位時，就要通過其他方式進行分辨兩者 之間是什么關系，區分方法后面詳述。
（2） 主體地位不同。
勞務 （ 雇傭 ） 合同中雇傭方和受雇人兩者主體地位 是平等的。它們之間是一種勞務與報酬之間的交換，受雇人 可以不遵守雇傭方的內部規定，受雇人還可以同時選擇給兩 家以上的雇傭方提供勞務。
勞動合同中主體雙方具有一定的隸屬、管理關系。 勞動者是用人單位的內部成員，應當遵守其內部的規章制 度，服從單位的領導與安排。在一般情況下，用人單位只允 許勞動者在其一家單位上班。
用人單位制定的規章制度和獎勵懲罰措施可以約 束其內部員工，但未經受雇人同意卻不得約束受雇人。受雇 人只需要按照雇傭契約完成工作任務，無需接受雇傭人的其 他無關指示。
2、合同的權利義務和國家干預程度不同
勞務 （ 雇傭 ） 合同是一種私法上的關系，強調當事人 雙方的意思自治，只要當事人雙方的約定不違反法律的強制 性規定，不違反公序良俗，國家就不予干預，其權利義務的 調整主要參照《民法通則》 、《合同法》等民事法律規范。
勞動合同也有當事人雙方意思表示的體現，但《勞 動法》對勞動合同的訂立、履行、變更、解除、終止以及工
作時間、最低工資、休息制度、工傷保險等均有明文規定， 體現國家強制力對勞動關系的干預，一定程度約束了當事人 之間的意思自治，其權利義務的調整主要參照《勞動法》 。
3、爭議處理程序不同
勞務 （ 雇傭 ） 合同糾紛應當按照民事爭議處理，而勞 動合同糾紛按照《勞動法》的相關規定處理。按照現行的勞 動法律規范，發生勞動爭議必須先進行勞動仲裁，如果不服 仲裁才能向法院起訴。而雇傭關系中發生糾紛，可以直接向 人民法院起訴，不需要經過仲裁程序。
4、合同的形式 勞動合同的法定形式是書面的。勞務 （雇傭） 合同的 法定形式除書面的以外，還可以口頭或其他形式加以規定。
（二） 實務中的操作 在《工傷保險條例》頒布前，司法機關一般通過審 查用人單位是否具有合法的主體資格來區分是勞動關系還 是雇傭關系。如果用人單位具有營業執照或依法履行了登 記、備案手續，則被認定為屬于勞動關系的范疇，反之被認 定是雇傭關系。 《工傷保險條例》實施以后，由于無營業執 照或者未經依法登記、備案的單位以及被依法吊銷營業執照 或者撤銷登記、備案的單位和勞動者發生的勞動關系也按照 勞動關系處理，不能再按照主體資格來區分勞動關系和雇傭 關系。
目前實務中的操作不盡相同。有些勞動仲裁部門依
然采用審查主體資格的辦法，遇到涉及未經工商部門登記的
用人單位發生的勞動爭議向其申訴的案件即不予受理，于是
有些法院對于不符合主體資格的用人單位與勞動者發生爭 議的案件直接以勞動爭議案件處理。一些法院受理案件以勞 務（ 雇傭 ） 合同糾紛為案由，在審理中卻援引《勞動法》 。當
事人在起訴時也有意識的選擇有利于自身利益的方式，比如 有些勞動者在非法用工單位發生工傷后，本應按照《工傷保 險條例》 和《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》 處理， 但是實踐中有些當事人為了取得精神損害撫慰金，卻更愿意 選擇按照人身損害賠償起訴。
（ 三） 總結
1、勞務 （雇傭 ）合同的形式
勞務 （雇傭 ） 合同主要有以下幾種形式：
（1） 幫工形式。
1家庭幫工。如家務鐘點工、保姆、家庭教師、家 庭護士等。
2農村幫工。如雇請他人代為耕作等。
3工作事務幫工。 如單位請人臨時搬運貨物、 看門、 掃地、棒棒軍等。
（2） 承包人雇工形式。主要是在建筑工程中，承包 人（ 自然人 ） 與總承包人、分包人簽訂勞務分包合同后，由該 承包人招聘雇工從事該勞務作業，城市中建筑工地上的農民 工就大多屬于這種情況。
(3)合作型雇工形式。雇主一方面雇傭人提供勞務， 一方面自己也從事該工作，比如個體出租車老板雇傭另外一 名司機和自己一起合作分時間段開出租車等。
(4)返聘形式。離退休人員退休后在受聘從事一些 工作，比如為企業看門的老大爺，為單位掃地的老大媽等。
(5)勞務派遣形式。勞務派遣協議涉及到三方關系， 即派遣單位與被派遣勞動者、派遣單位與接受以勞務派遣形 式用工的單位即用工單位，以及用工單位與被派遣勞動者等 三個關系，該形式后面詳細介紹。
2、在用工主體為單位的情形下區分勞務 (雇傭 )合
同和勞動合同
由于勞動合同的用工主體不能為自然人，所以當用 工主體為自然人的時候，用工主體和提供勞務者建立雇傭關 系。當用工主體為單位時，就要通過其他方式進行分辨兩者 之間是什么關系。本文認為在該情形下，辨析勞務 (雇傭 )合
同和勞動合同的關鍵點在于勞動合同中，勞動者與用工單位 之間具有從屬性，此乃勞動合同的特色，也是與勞務 (雇傭 ) 合同的明顯區別之處。
(1) 人格上從屬性
在勞動合同關系中，勞動者自行決定的自由權受到 約束。勞動者必須遵守用人單位內部的規章制度，服從單位 的指揮、領導與安排，勞動者對自己的作息時間不能自行支 配，勞動崗位和內容由用工單位決定，接受用人單位獎勵懲 罰措施，在一般情況下，用人單位只允許勞動者在其一家單 位上班。
勞務 ( 雇傭 ) 合同中，①受雇者的自由權相比受到的 約束較少，作息制度能在一定程度上自由支配，在完成自己 的工作的同時，可以從事其他的活動，比如不是公司職員的 門衛在盡到保安職能的同時看書、保姆在照看小孩的時候可 以看電視消遣等 ; ②受雇者一般不用遵守用工單位的內部規 章制度，而只是完成自己份內的工作就行，比如用人單位不 會要求臨時雇傭的搬運工在搬運車上貨物時遵守其復雜的 內部規章制度 ; ③受雇者一般可以在一家以上單位上班，比 如一些學校的教授在外兼職上課，雇他們兼職上課的單位和 教授之間就是雇傭關系。
(2) 經濟上從屬性 勞動者完全被納入單位的經濟組織與生產結構之 內，勞動者并非為自己勞動，而系從屬于單位，為單位而勞 動，勞動者的創造性受到限制， 用人單位為勞動者提供工資、 福利等待遇，其待遇不僅與其工作業績有關，而且一般與企 業的效益掛鉤，勞動者在經濟上完全依附于用工單位，用工 單位要解聘勞動者，需要提前通知。
勞務 （雇傭 ）合同中，用人單位不必為受雇者提供有
關養老保險、醫療保險等福利待遇，所給的報酬只是受雇者 提供的勞務的對價，與企業的效益無關，只與受雇者提供的 勞務的數量和質量有關。用人單位根據企業的情況和受雇者 簽訂合同，如果要解聘受雇者，不需要提前通知，如果該勞 務（ 雇傭）合同沒有到期，單位只需承擔違約責任。一些自由 職業者如畫家、攝影愛好者、作家等，他們可同時為多家單 位工作，但不享受該單位的福利待遇，他們所得的報酬只跟 其提供的作品即勞務有關，在經濟上沒有從屬和依賴關系， 他們和用工單位之間就是勞務 （雇傭） 關系。
（3） 組織上從屬性 在現代企業組織型態之下，企業的經營、生產活動 一般是靠將勞動者編入其生產組織內遵循一定生產秩序而 完成，也就是說勞動者一般不能獨自完成企業的生產經營任 務，企業要將勞動者依據企業組織編制，安排其職務讓其成 為企業從業人員之一，同時與其它從業人員，共同成為有機 的組織，勞動者為單位職工花名冊的一員。由于勞動者與用 工單位組織結合緊密，勞動者提供的勞動為企業生產經營的 重要的一部分， 勞動者如果要離職， 需要提前通知用工單位。
勞務 （ 雇傭 ） 合同中，受雇者不是企業組織中的一 員，即受雇者非單位職工花名冊的一員。受雇者和單位的組 織結合不緊密， 其工作性質一般不重要， 從事輔助性的工作， 受雇者可以隨時離開用工單位。比如象單位雇的鐘點工、清 潔人員等，他們在組織上不從屬于用工單位，不是該單位的 職工，可以隨時離開。
(4)其他參考因素
是否具備從屬關系，還應從工作時間長短、工作場 所是否有限制、支付報酬情況、用工單位對提供勞務者有無 一般管理指揮監督權、勞務的提供有無代替性等因素，作綜 合判斷。
一般來說，具備工作時間短且為臨時性工作、工作 場所不固定、按工作次數即提供勞務次數支付報酬、用工單 位對提供勞務者沒有一般的管理指揮監督權、所提供的勞務 可替代性強等因素可以用來支持沒有從屬性，但是，不能反 過來推斷，具備工作時間長期、工作場所固定、非按勞務次 數支付報酬、用工單位對提供勞務者有一定程度的管理指揮 監督權、所提供的勞務可替代性弱等因素就具有從屬性，因 為衡量勞動者與用工單位之間是否具有從屬性，主要還是從 人格上、經濟上和組織上這三個因素考慮，而以上所述的工 作時間長短等只是參考因素。
比如一退休老人被一生產食品的單位雇為看門人， 看門 2 年有余，報酬每月結清，雖然該看門工作時間長、工 作場所固定、報酬支付不是按提供勞務次數結算，但是由于 該退休老人在工作中受到的約束較少，不用遵守該單位內部 的規章制度，只需要看好門等，在人格上與用工單位沒有從 屬關系 ; 另外，該退休老人看門工作不構成該生產食品單位 的生產業務組成部分，老人不享有福利待遇，在經濟上與用 工單位沒有從屬關系 ; 最后，老人沒有被納入該單位為生產 經營而建立的組織編制中，與該單位其他職工的工作沒有結 合在一起從而成為有機的組織整體，不是該單位職工花名冊 的一員，在組織上與用工單位沒有從屬關系，所以該退休老 人與該用工單位只是勞務 （雇傭 ）關系。
四、實務中的幾種關系
（ 一 ） 勞務派遣協議 勞務派遣協議涉及到三方關系，即派遣單位與被派 遣勞動者、派遣單位與接受以勞務派遣形式用工的單位即用 工單位，以及用工單位與被派遣勞動者等三個關系。
通常認為派遣單位與用工單位之間是民事關系，雙 方訂立派遣協議確定雙方權利義務，派遣單位根據用工單位 的標準派遣符合要求的勞動者，用工單位根據協議向派遣單 位支付報酬或管理費。
派遣單位行使對勞動者的人事管理權，如處分、辭 退權，以及承擔對勞動者的勞動報酬和社會福利等 《勞動法》 的義務，派遣單位與被派遣勞動者之間具有人格、經濟和組 織上的從屬性，存在勞動關系。
用工單位與被派遣勞動者之間構成的則是勞務關 系，雖然用工單位負責在勞動過程中對被派遣勞動者進行指 揮和管理，勞動者需要遵守用工單位的規章制度，但是被派 遣勞動者在人格上、經濟上和組織上是從屬于派遣單位的， 由派遣單位發工資、辭退或處分，而用工單位只是行使生產 經營活動中的管理權。
（ 二） 事實勞動關系和勞務 （雇傭 ）關系 目前學界主流觀點認為事實勞動關系既包括未簽 訂書面合同的事實上用工關系 （ 包括用人單位與勞動者確立 勞動關系時未簽訂書面勞動合同和勞動合同期滿后未續訂 書面勞動合同 ） ，也包括當事人履行無效合同而產生的事實 上用工關系。 [3]
事實勞動關系是勞動關系的一種，只是由于其不符 合法律規定要件的要求比如沒有訂立書面合同、合同到期后 繼續勞動、非法用工單位等情形，為了保護勞動者的合法權 利，法律規定在這種情形下用人單位和勞動者成立事實上的 勞動關系。事實勞動關系和勞務 （ 雇傭 ） 關系的區別也就是勞 動關系和勞務 （ 雇傭 ） 關系的區別，勞務 （ 雇傭 ） 關系和事實勞 動關系沒有重疊的地方，不能把長期從事雇傭活動的人認定 為勞動者。
（ 三） 用工單位和農民工的關系 農民工的戶籍仍在農村，主要從事非農產業，有的 在農閑季節外出務工、亦工亦農，流動性強，有的長期在城 市就業，已成為產業工人的重要組成部分。
國務院 20xx 年 3 月發布的《國務院關于解決農民 工問題的若干意見》第八條規定指出：嚴格執行勞動合同制 度。所有用人單位招用農民工都必須依法訂立并履行勞動合 同，建立權責明確的勞動關系。該意見主要是為了維護農民 工的合法權益。
用工單位和農民工之間不全是勞動關系。依照該 《意見》的規定，所有用人單位招用農民工都必須依法訂立 并履行勞動合同，依法依照什么法，依照《合同法》 ，《民法 通則》，還是《勞動法》 ?由于《合同法》和《民法通則》等 不規范勞動合同的成立和履行，而勞動合同的訂立和履行受 《勞動法》規范，依法訂立合同就是依照《勞動法》的規定 訂立合同，即《勞動法》規定在該簽訂勞動合同的情形，用 人單位必須與農民工簽訂勞動合同，即使名義上簽訂的是勞 務（ 雇傭 ） 合同，在司法中也應該被認定為勞動合同 ; 在屬于
勞務 （ 雇傭 ） 關系不屬于《勞動法》規范的情形，比如用工單 位請農民工臨時搬運車上的貨物，就是勞務 （ 雇傭 ） 關系。
【篇五】勞務合同與勞動合同的區別
勞動合同與雇用合同、勞務合同在實踐中較易混淆。筆者以多年從事勞動爭議糾紛的實踐出發，結合具體案例和相關法律規定，試總結勞動合同與其他兩種合同的區別，為正確處理相關案件提供思路。案例：某甲長期為一商店運送貨物掙取勞務費。一日，某甲因有事臨時讓某乙代其為商店運送貨物，每日支付勞動報酬80元。誰知，某乙在第二次運送貨物途中遭遇不幸身亡。肇事車輛逃逸，查無下落。某乙家人要求某甲與商店老板共同賠償因某乙死亡造成的損失，雙方為此發生糾紛，某乙家人以某乙與某甲和商店之間具有勞動合同關系要求按工傷處理為由，向勞動仲裁委員會申請仲裁。
某乙死亡造成的損失應由誰來承擔及其家人能否向勞動仲裁委主張權利，涉及某乙與某甲之間以及他們與商店之間的法律關系。此案例中，某乙與某甲是雇傭關系，某甲與飯店是勞務關系，他們與商店之間都不具有勞動關系。那么，勞動合同關系與雇傭合同關系以及勞務合同關系有什么具體區別呢？
一、勞動合同與雇傭合同、勞務合同的定義
勞動合同是用人單位與勞動者依照法律規定，以雙方勞動權利為主要內容訂立的協議。雇傭合同是受雇人提供勞動，雇用人支付報酬的協議。
勞務合同是一方為完成某項工作而使用一方提供的勞動為此而支付報酬的協議。勞動合同與雇用合同、勞務合同的共同之處在于，都是一方提供勞動，另一方支付報酬，但細分析其法律特征則仍可看出其不同之處。二、勞動合同與雇用合同的區別：
1、勞動合同的主體是用人單位和勞動者。勞動合同的用人單位是指在中華人民共和國境內設立的企業、事業單位、國家機關、社會團體和個體經濟組織；雇用合同的主體是雇主和受雇人，而且雇用合同的雇主只能是自然人。接受勞動一方的不同是構成勞動合同與雇傭合同的主要區別所在。
2、法律干預程度不同。勞動合同的用人單位支付勞動者工資不得違反法律、法規的強制性規定，雇傭合同的勞動報酬則主要由合同雙方自行協商，法律不過分干預。其他諸如勞動保護、保險福利等方面，現行法律也只針對勞動合同做出規定。由上可見，法律對勞動合同的干預程度要高于雇用合同。
3、法律淵源不同。勞動合同屬于勞動法調整，是獨立的合同種類；雇傭合同屬民事合同的一種，由民法和合同法調整。
4、解決糾紛的程序不同。勞動合同糾紛采用仲裁前置程序，即勞動合同糾紛不經過勞動爭議仲裁機構處理，人民法院不予受理；雇用合同是民事合同，審理機關是人民法院，糾紛發生后當事人無須經過仲裁，有權直接向人民法院起訴。三、勞動合同與勞務合同的區別
1、勞務合同的主體可以雙方都是單位，也可以雙方都是自然人，還可以一方是單位，另一方是自然人，而勞動合同的主體是確定的，只能是接受勞動的一方為單位，提供勞動的一方是自然人。勞務合同提供勞動一方主體的多樣性與勞動合同提供勞動一方只能是自然人有重大區別。
2、雙方當事人關系不同，勞動合同的勞動者在勞動關系確立后成為用人單位的成員，須遵守用人單位的規章制度，雙方之間具有領導與被領導、支配與被支配的隸屬關系；勞務合同的一方無須成為另一方成員即可為需方提供勞動，雙方之間的法律地位從始至終是平等的。
3、承擔勞動風險責任的主體不同。勞動合同的雙方當事人由于在勞動關系確立后具有隸屬關系，勞動者必須服從用人單位的組織、支配，因此在提供勞動過程中的風險責任須由用人單位承擔；勞務合同提供勞動的一方有權自行支配勞動，因此勞動風險責任自行承擔。4、因勞動合同支付的勞動報酬稱為工資，具有按勞分配性質，工資除當事人自行約定數額外，其他如最低工資、工資支付方式都要遵守法律、法規的規定；而勞務合同支付的勞動報酬稱為勞務費，主要由雙方當事人自行協商價格支付方式等，國家法律不過分干涉。5、適用法律和爭議解決方式不同。勞務合同屬于民事合同的一種，受民法及合同法調整，因勞務合同發生的爭議由人民法院審理。
了解了勞動合同與雇傭合同及勞務合同的區別，讓我們再分析本文開始時的案例。某甲以個人名義要求某乙代其送貨并支付勞動報酬，與某乙具有雇傭合同關系，根據相關規定，雇主應承擔受雇人在執行受雇事務時造成的自身損害的后果，因此某甲應承擔某乙死亡給其家人造成的損失；商店讓某甲為其送貨并支付報酬，某甲并未成為商店一員，不受商店管理和約束，因此商店和某甲之間是勞務合同關系，根據勞務合同風險由提供勞務方自負的原則，商店不承擔某乙死亡的責任。由于此案中不存在勞動合同關系，因此，某乙家人向勞動仲裁委申請仲裁是不對的，應當向人民法院提起訴訟。
