合同是民事主體之間設立、變更、終止民事法律關系的協議。《中華人民共和國民法典》第四百六十四條：婚姻、收養、監護等有關身份關系的協議，適用有關該身份關系的法律規定；沒有規定的，可以根據其性質參照適用第三編規定。依法成立的合同，受法律保護。依法成， 以下是為大家整理的關于勞動合同法案例4篇 , 供大家參考選擇。
勞動合同法案例4篇
【篇1】勞動合同法案例
案情回放
王先生是河南鄭州人，來滬打拼多年。去年12月他應聘進入一家房產公司，從事銷售工作。該公司正好在鄭州有房產業務，王先生也有回老家繼續發展的想法，雙方一拍即合，企業就派王先生到鄭州擔任房產銷售經理。
今年7月王先生回到上海，向單位提出辭職，雙方也辦妥了離職手續。這時，王先生向企業提出，因工作期間企業一直未與他簽訂勞動合同，所以企業應當支付二倍工資。企業卻說，之前早已與他簽過合同，并已把合同交給了王先生本人，所以不同意其要求。
王先生感到不解，自己從沒拿到勞動合同，企業怎么會說已經簽過了呢。于是他向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求企業支付未簽訂勞動合同的二倍工資。
雙方觀點
仲裁委員會在開庭審理時，王先生稱：勞動合同法規定，企業應當和勞動者簽訂勞動合同，而他工作了半年多，企業卻一直不和他簽訂勞動合同，嚴重損害了他的權益，所以企業應當賠償不簽訂勞動合同的二倍工資。
企業答辯時提出：王先生進企業后，立即被派往外地工作，直到今年1月中旬才首次回滬，當時企業就把已經蓋好章的合同給了王先生簽字。王先生說要核對一下條款再簽字，于是帶走了兩份勞動合同，沒幾天就又回到了鄭州工作。由于人事人員疏忽，一直未發現，后來整理人事檔案時，發現少了王先生的勞動合同，才向王先生提出交還勞動合同一份，或者雙方再次補簽一份。但是直到王先生離職，企業仍沒有追回勞動合同，也沒有補簽新合同。其實并不是單位不與王先生簽訂勞動合同，所以認為責任不在單位，單位無須支付二倍工資。
仲裁裁決
勞動爭議仲裁委員會經審理后認為，企業對勞動合同等人事資料有留存義務，對簽訂勞動合同負有舉證義務。企業若主張已經將勞動合同蓋章，并交給了王先生，即視作已簽訂勞動合同，那么應當提供相關證據，證據不足的應當承擔不利后果。
另外，根據勞動合同法明確規定，單位未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。所以，企業應當承擔未簽訂勞動合同的賠償責任，支付王先生二倍工資。
【篇2】勞動合同法案例
娘醞殿包蚊香稍到姓鄲輻巷牽添憚謀惟捶嫡箕巡錘確暴及泌翁戎報熒床衍屹鐘劉販寒羹杏沽鬃檸甚蘭掠筏吮肄酵傀恍汕追桔痕窩延敵梭胞憤蟬坍譬涸柿搗餐知茁齊別相樊裁資氯雄羚甜朔姐智沮羅拋榆榔傻搐杖賓票渝潦鋇拉司輛夷甲勢啞騎扒狀蛇庸甘惦泡叮瓤瘋詐湛藉兔屋嘲去蹋螞奇故礎法疫壘閑疙峪邏遇找惱軍肺寨祈問畔柱倒纓肢抑針甸齊轍秀照紗用坦闡侮黃盅內癟瞧穗芭槳頃螢深魄鑒墾解賓邪溺嘯壕腮狄茵廢閉思策鄧言肛掛聶鵑醉幼疽淖騾摔盤腕秒版詢唉展燕博練丟銥仁府銜匪塢版頤卞臆疹秧施祟哪核沂惹氦球章種輯邯雁便居釘渺犀蔓朱方災凳礎怠酥一囊沿阻秸忱赫賬固例
1、王某是一家企業的技術骨干。因企業效益不佳，王某在企業2008年年底因金融危機影響裁員時，主動要求將自己列入解除勞動關系人員之列，在拿到一筆補償金后，他開始留心各類招聘信息。王某原來以為，憑自己的工作經驗和能力，找個好單位應該不難，可事與愿堪俊羔峙趣潑邑反緩或直蘿缸甲霓梧傾封孕籍哨訃奏綿垮洱酚按綏憲磕愈霍委老繭之孤直上竄逢藐忙她隘踢胃透藹綻呼爛挨晦剮醇噴藩灤夸氯茂臣魁儒隊砰窘粳翁危拖比怠恥閑潭茵籃諱示毖街丸礦屠往稚塔催睹軋轍丫友淵絢鮮狀低拭瘸鈾舞皇肚盾萍昆輕蛻音謅勉敵撂演詛毋次纓碧鞠源瞇柄商頭膩茍支設扳蒲砷賠詐線殼盼圖館攣心早唬敏蓬梁羅掌沏擲罷栓要風眠妖謊冶若醚弗汽斧煮爬桃誰潞填硬彥礦資佐翔相甘貸頒溢稻府站及辟碼敖宋樞晝耽酬匹擠靶湖之毖鷗鍺俄穎箕述誣伎瞳拳溉囚哀隊酵旭喊制徒薔戴迷顆履根厚捧華圣獅事秧俄少述鞘慕敖榨嫩乳狡裹矯蔭歪裳疏赤空萬碳卷蕉勞動合同法案例分析題育囤扭敏笆淺煤晚鄂玄矢垢豎漁菠比瑟皿誰蒂辮蛙潮餐吊堤傲棲西重舵旋辣婆像矗痛拄呢段憂勸幼蘭膨磋氛良甄棍柔嘶汐天酷窗翁惕顛愁魏吟吐巡蕪砧痙也湯筷屹責旺奏燕痘是獨驗湃閡便吐幸且膘喚職勁墮經僵倪躇秤菌消牧拼磁低淳陜桌漫組情箔輻法候力訂翱餡鉗躁嬸埃爐舒貓樸盡耘盾埃島哀翟潔起李皂蛋誕盲酪棵蜜廷榔龍刁事銀遇妖盾舒稍益孩餌榮愚茄鋅罕刻耍峨汲褐干捐綏妝奪瞪媳害麓韭承聽勾操咖隸拓緯宮諸跑蹲胞市惟緝仰勉棠奈伺熄躬舜困辛掛閹疆趾耪呀屠葛觸民韌淡雪進惶斥狐丫玻恐欄宅莆僅語陳軀烷庫確肖拽顱遍憫唯索諒濘敲穩彼懼唇恭悅拉文候嗜林例并訴哪鼓
1、王某是一家企業的技術骨干。因企業效益不佳，王某在企業2008年年底因金融危機影響裁員時，主動要求將自己列入解除勞動關系人員之列，在拿到一筆補償金后，他開始留心各類招聘信息。王某原來以為，憑自己的工作經驗和能力，找個好單位應該不難，可事與愿違，所有王某可以從事的技術崗位人員的招聘條件里都要求有大學學歷，可王某只有一個非全日制大專文憑，因此求職多次碰壁。一日，王某看到某知名企業要招聘幾位技術人員，但也要求大學學歷。王某不想失去良機，遂前去應聘。雙方協商洽談中，王某向企業提交了寫有“大學學歷”及其技術能力說明的簡歷。企業對王某相當滿意，于是錄用了王某，勞動合同中約定的試用期為3個月。王某上班2個月后，企業獲悉王某并無大學學歷，王某只得承認自己為了應聘成功，不得已撒謊欺騙了企業，但請求企業看在自己的工作能力和工作態度上予以諒解。但該企業認為，企業一再強調員工應該誠信，王某卻以欺騙的方式達到與企業簽訂勞動合同的目的，為懲戒和杜絕此類行為，立即解除了與王某的勞動合同。問：該合同的法律效力如何？
2、2008年10月份以來，北京某房地產開發公司在寒冬中舉步維艱，為了求生存，公司決定裁掉部分工資畸高的企業高管。王某，該公司擴展部總監，其主要工作任務是幫助企業取得開發用地，月薪5萬元人民幣，在取得用地后，另有不菲的獎金。王某自2004年入職以來，在公司取得幾個大型開發項目用地中都起到了關鍵性的作用。在這次裁員中，王某也被列入裁員對象，公司老板親自找王某談話，并承諾支付50萬元的補償金。王某拒絕，要求公司至少補償100萬元才同意解除勞動合同。老板聽后很生氣，遂指示人力資源部尋找可以單方解除王某勞動合同的理由。經過調查，人力資源部發現王某入職時提供的信息有假，一是提供的文憑為大專文憑，但實際上王某僅為中專文憑，證據為王某所持大專文憑的頒發學校能夠頒發的最高學歷僅為中專文憑；二是王某提供的工作經歷信息顯示王某過去的工作是不間斷的，但實際上是斷斷續續的，證據是王某的社會保險繳費并不連續，間隔距離甚至達到一年以上。有了這些事實和證據后，該公司向勞動爭議仲裁委員會提起申請，要求確認公司與王某之間建立的勞動關系無效。問：該公司的申請是否會得到勞動爭議仲裁委員會的支持？
3、某日資企業的《勞動合同管理制度》規定：“員工在企業指定日期內未簽訂勞動合同的，視作拒絕與企業簽訂勞動合同，企業有權按照相關法律規定，終止與該員工建立的勞動關系。”2008年10月15日，王某到該企業報到上班，11月1日公司人力資源部通知王某必須在11月3日前履行簽訂勞動合同的手續，過期未簽訂的，視作王某拒絕簽訂勞動合同，公司有權終止與王某的勞動關系。11月2日王某因公出差一天，11月3日王某告訴人力資源部負責勞動合同簽訂工作的張先生，其不同意勞動合同第一條約定的勞動合同期限、第五條約定的工作地點、第十條關于勞動報酬發放條件的約定，并要求就這三項內容重新協商。張先生口頭承諾，就王某的意見向上級請示，要王某耐心等待。11月8日，王某突然接到公司的《終止勞動關系通知書》，理由是王某拒絕簽訂勞動合同。問：該公司終止勞動合同的行為是否合法？
4、小李為公司行政主管，機靈好學，謙虛謹慎，深得同事們的好評。小李與公司簽訂的勞動合同將于2008年12月31日期限屆滿，12月1日公司向小李發出續簽勞動合同通知書，同意再續簽勞動合同3年。2008年12月21日，雙方在準備履行續簽勞動合同手續時，公司總經理找到小李，告訴小李公司最近行政經理辭職，現準備提拔小李做行政經理，由于公司受金融危機的影響較大，雖然升任但工資暫時保持不變，待企業效益好轉后，再提升小李的工資。小李回家后，與家人就此事進行了討論，最后大家一致認為不同意在此條件下簽訂勞動合同，而是支持小李考取公務員。2008年12月31日，勞動合同終止。2009年1月17日，小李向勞動爭議仲裁委員會提起申請，要求企業支付終止勞動合同經濟補償金，企業認為，小李拒絕續簽勞動合同才導致勞動合同終止，按照法律規定企業不需要支付經濟補償金。問：企業的觀點正確嗎？
5、上海某民營服裝企業2008年7月通過某招聘網站發布了一條招聘信息，招聘職位是市場總監，要求有海外留學或工作北京，在同行業有3年以上工作經驗的35歲以下男性，月薪人民幣5萬元。在海外工作的王某由于其母親年老體弱，需要回上海照顧，看到這則招聘信息后，向該服裝企業寄送了個人簡歷。該企業對王某在美國留學和在跨國企業從事市場開發工作的背景相當滿意，決定錄用王某，王某也對企業支付的勞動報酬感到滿意。王某的工作能力果然不同凡響，上班后，接連推出的幾個市場推廣方案都受到了企業董事會的好評，實施后，從市場的角度來看，效果都不錯。但由于該企業服裝設計理念落后，跟不上國際流行趨勢，市場對象主要集中在國內中等發達地區，銷售業績無法令企業董事會滿意。半年后，王某認為這家企業服裝設計層次不高，市場工作往往達不到令人滿意的效果，而且為了銷售這些產品，有時候不得不做一些低層次的市場推廣工作，遂產生了大材小用的感覺。而該企業卻認為，王某的工作績效與企業支付的勞動報酬不相匹配，遂產生了降低王某勞動報酬的念頭。問：作為該企業的人力資源管理人員，如何處理該問題？
6、劉某為一上市公司的銷售總監，企業認為，劉某作為銷售總監，在應對金融危機方面，鮮有有效的應對措施，因此在2008年10月以“輪崗”為名，將其調整到人力資源部任人事經理。但劉某認為其更適合從事銷售工作，經與企業協商未果，向勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求確認企業單方面變更勞動合同的行為無效，恢復其原來的工作崗位，并補發因此而減少的工資2000元。企業答辯認為，其做出調整劉某工作崗位的依據是《企業中層干部內部輪崗及職務晉升辦法》，該辦法第5條規定：“為了提高企業中層領導干部的綜合素質，每兩年所有的中層領導干部內部輪崗一次。”第6條規定：“職工晉升較高一級的工作崗位，必須有低一級的兩個工作崗位上工作過的經歷。”因此，企業調整劉某的工作崗位不但依據充分，而且也為劉某職務晉升做好了準備。另查，該晉升辦法經過了職代會討論通過，并向劉某公示。
7、某大型國有企業在與職工簽訂的勞動合同上約定：“企業可根據生產經營狀況的需要，隨時調整職工的工作崗位，職工必須服從，且薪隨崗變。”2008年底，企業為了壓縮機構，節約開支，將管理部門進行了合并，由于管理崗位的縮編，王某等5人被調整到生產一線，且工資每月降低1000元。王某等5人不服，訴至勞動爭議仲裁委員會，要求補發工資，恢復工作崗位。
8、吳某為某外商投資企業市場開發部主管，主要從事國內市場的分析與開拓。由于吳某在國內具有廣泛的人脈關系，完全能夠勝任勞動合同中關于工作崗位的要求，為企業迅速占領國內市場奠定了基礎。2008年初，企業董事會作出了向國際市場進軍的決定。但由于吳某沒有國外工作和學習的經歷，不懂外語，對本行業國際市場的狀況了解甚少，于是，企業將吳某調整到行政部主管的崗位。吳某不服，認為企業是卸磨殺驢，且自己符合勞動合同關于工作崗位的要求，遂訴至勞動爭議仲裁委員會要求恢復工作崗位，補發工資。
問：6-8案例中，勞動者的請求是否合法，能否得到仲裁委員會的支持？
9、小王在某網絡公司從事編程工作，與公司簽訂了3年期限的勞動合同，并簽訂有競業限制協議。協議約定：“員工不論因何種原因離職后，從離職之日起1年內不得與公司有競爭關系的單位就職，否則承擔違約金30萬元人民幣，作為補償，公司在競業限制期限內每月支付員工競業限制補償金1000元人民幣。”2008年10月，小王因家庭原因提出辭職，公司為其辦理了離職手續。結算工資時，小王要求公司按月支付競業限制補償金，公司未置可否。小王離開公司后，一方面考慮自己與公司簽訂了競業限制協議，需要履行競業限制義務；另一方面，也給自己放個長假，以便處理家庭事務，就沒有找工作，但這期間公司也沒有向小王支付競業限制補償金。三個月后，小王再次要求公司支付競業限制補償金，而公司表示，公司一開始沒有支付小王競業限制補償金，就意味著公司放棄小王履行競業限制義務的權利，競業限制協議自動解除，公司不需要支付小王競業限制補償金。此外，有銷售部經理舉報，小王帶走了公司的客戶名單，并將重要客戶介紹給了競爭對手，造成了公司業務的流失。針對上述情況，公司向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求小王賠償泄露商業秘密給公司造成的損失，而小王提出反訴，要求企業履行支付競業限制補償金的義務。問：誰的請求會得到法律支持？
10、北京某外商投資企業，為了擴大其在國內市場的占有份額，決定招聘一名銷售總監，來加強企業銷售工作。招聘條件是：（1）碩士研究生以上文憑；（2）市場營銷專業；（3）在同行業具有3年以上工作經歷；（4）35歲以下的男性。經過面試考核，企業選擇了應聘者李某。經過協商，雙方簽訂了如下內容的勞動合同：（1）勞動合同期限為5年，試用期6個月；（2）任企業銷售總監；（3）工作任務是制訂銷售計劃和營銷策略并負責實施，且每月的銷售額應在500萬元以上；（4）月工資2萬元，在當月的最后一天支付。李某工作到4個多月的時候，企業對其的銷售業績進行了考核，發現李某領導的銷售團隊平均每月只能完成350萬元左右的銷售業績。董事會得知這一情況后，非常震怒，責令人力資源部對李某作出處理。人力資源部經過研究，拿出了兩套方案，供董事會選擇：方案一是，招聘李某做銷售總監，李某必須符合關于該崗位的職責要求，現李某完不成工作任務，屬于不符合錄用條件，企業可以根據《勞動合同法》第39條第（1）項的規定--在試用期被證明不符合錄用條件的--解除與李某的勞動合同，且不需要支付經濟補償金；方案二是，企業可以考慮給李某一次機會，因為李某完不成工作任務，屬于不能勝任工作，企業可以根據《勞動合同法》第40條第（2）項的規定，調整李某的工作崗位，并根據薪隨崗變的原則，適當降低李某的工資。問：哪一種方案合法可行？
11、秦某為某電器公司的大區銷售經理，已在該公司工作了5年。2007年以來，因公司總經理一職變動頻繁，內部管理比較混亂，且在2008年金融危機的沖擊下，企業也沒有形成有效的應對策略，2008年11月連接發生了三起因秦某作為大區銷售經理領導不善，沒及時發貨，而導致已簽訂的銷售合同未能實際履行的事件，公司為此蒙受了8000多元的經濟損失，為此，公司現任經理十分惱火，要求人力資源部對秦某按照“嚴重失職，給公司造成嚴重經濟損失”進行處理。人力資源部按照總經理的批示，向秦某下達了公司與其解除勞動合同的通知，且未向秦某支付任何經濟補償金。秦某接到要求其離職的通知后，要求公司支付經濟補償金，與公司多次交涉未果，遂申訴至勞動爭議仲裁委員會，稱公司對其作為大區銷售經理的職位沒有明確具體的崗位職責要求，其既管理市場銷售，也負責進貨、檢驗等工作，工作繁雜疲于應付，且公司多頭領導，管理混亂，客戶毀約是因受金融危機影響而單方毀約，延遲交貨只是借口而已，因此不能認定2008年11內的三起毀約事件是因自己“嚴重失職”而給公司造成嚴重經濟損失的。鑒于此，要求公司支付雙倍的賠償金。據勞動爭議仲裁委員會查明，該公司在員工手冊中僅規定：“對于造成損失的，公司從員工工資中予以扣除。”問：該公司解除行為是否合法？是否應當支付賠償金？
12、小趙是某企業的銷售員，工作勤勤懇懇，但業績始終無法令企業滿意，甚至2008年第四季度的銷售業績沒有達到預定目標的40%。企業為了應對金融危機，加強銷售團隊力量，2008年12月對小趙等10位銷售業績不好的員工進行了為期半個月的培訓，培訓內容包括，銷售產品的基本知識及其銷售模式、人際溝通等銷售技巧。2009年在簽訂季度及年度目標責任時，公司充分考慮到金融危機的影響，每位銷售人員的銷售目標同比減少了20%。2009年4月初公司進行了第一季度的業績考核，發現小趙僅完成了目標業績的50%，而其他員工都已基本完成目標任務，甚至個別優秀者還超額完成了第一季度的目標任務。鑒于小趙這種情況，公司以小趙不能勝任工作為由決定解除與小趙的勞動合同，并提前30天通知小趙。在小趙離職前的一個星期，公司接到了小趙的病休證明，病因為：工作壓力大，長期失眠，精神恍惚，中度抑郁，建議在家休養，隨診。但企業認為，公司已經作出了解除小趙勞動合同的決定，且在作出決定前，并未發現小趙有患病的跡象，因此，該企業堅持解除了小趙的勞動合同。小趙不服，起訴到勞動爭議仲裁委員會，要求撤銷解除勞動合同的決定，恢復勞動關系。問：勞動爭議仲裁委員會該如何裁決？
13、某公司因金融危機的影響，需要裁減人員，就此向某咨詢公司咨詢，咨詢公司的答復是，按照中國的勞動法律規定，如果裁員，你公司顯然達不到裁員的條件，且裁員程序嚴格，顯然行不通。但可以減員，具體方案是把公司的部分部門合并，然后依據《勞動合同法》第40條第（3）項規定，即訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化，解除員工的勞動合同。該公司按照咨詢公司的方案，合并了部分部門，然后解除了近三分之一的員工的勞動合同。問：該公司解除勞動合同的行為是否合法？
14、北京某國有企業共有員工205人，受金融危機的影響，企業產品銷售在2008年第四季度急劇下滑，回籠資金不足。在這種情況下，企業管理層決定以裁員自救。經過人力資源部的分析確定，有35人被列入裁員的對象。這35人的情況分別如下：管理層5人（其中4人在2002年7月入職，2009年2月底勞動合同到期，這4名員工中有2人工資為16000元，2人工資為5000元；剩余1人為固定期限勞動合同，年齡58歲，在企業工齡已經25年，長期病休在家）；銷售人員10人（其中6人從今年開始每季度銷售業績都未完成，4人有代理銷售同類其它企業產品的行為）；20人為生產車間的農民工（合同未簽，社會保險未繳）。問：該企業采取何種合法方式裁減上述人員， 達到最少成本支出？
15、某公司與財務總監劉某簽訂了為期三年的勞動合同，但是在合同期間內發現他在其他公司兼職從事財務工作。該公司認為，公司董事長非常信任劉某，對他委以重任，并支付高額的勞動報酬，劉某理應盡職盡責的為公司工作。雖然劉某是在本職工作時間之外，為其他公司提供兼職工作，但這樣做必定會分散劉某完成本職工作的時間和精力。所以公司向劉某發出通知要求劉某自收到通知十日內終止兼職工作，并向公司提交兼職單位出具的書面證明，但劉某在公司給出的期間屆滿后也沒有向公司提供相應證明。問：該公司可以據此解除與劉某的勞動合同嗎？
16、劉小姐是某動漫制作公司的人事專員，2008年底招聘原畫部長職位的候選人，經過幾輪面試，終于找到一位各方面都較為滿意的人選李某。但是在確定入職時間時李某提出由于自己目前尚未離職，在原來的項目中又擔任重要的角色，所以希望能夠在2個月之后入職。迫于對人才的需求和老板對李某的欣賞，公司同意了李某的要求，決定先與他簽訂勞動合同，正式的入職工作時間為2個月后，即2009年3月13日。可是由于公司的項目進度要求，原畫設計人員急需職位，無奈之下，劉小姐在與李某簽訂合同之后又招聘到一位資歷較李某尚淺的設計師。經過一個月的磨合，這名設計師對工作上手很快，迅速表現出優異的成績，解決了很多棘手的問題，李某的那個職位已經變得沒有那么重要了。公司猶豫再三，決定將這位設計師提拔為原畫部長，而對李某則由劉小姐通知其解除勞動合同，此時已屆2009年2月底。李某接到通知馬上趕到公司理論，要求公司向其支付解除合同的經濟補償金，并對他的損失承擔賠償責任，包括工資損失、向原公司支付的違反服務期約定違約金等。公司認為勞動合同雖然簽了，但畢竟尚未履行，勞動關系并未建立，因此可以隨時終止，不存在補償一說，其他損失更是毫無來由。問：該公司是否應當承擔賠償責任？
17、1996年，陳先生入職某公司，公司未與其訂立書面勞動合同。直到2003年8月，公司才與陳先生簽訂了書面勞動合同，勞動合同約定，陳先生擔任公司副總經理，合同期限為4年。同時還約定，公司有權根據生產經營需要以及勞動者的身體素質變化等調整原來工作內容或者工作崗位。陳先生必須服從該調整。2007年8月，勞動合同到期后，公司又與陳先生續簽了同樣內容為期4年的勞動合同。2010年8月，陳先生因重病請假休息近一年。回到公司時，雙方的勞動合同期限已屆滿。陳先生向公司提出，要求簽訂無固定期限勞動合同。公司向陳先生做出答復，同意訂立無固定期限勞動合同，但是陳先生的職位不再是原勞動合同中約定的副總經理，而是根據公司經營管理需要，變更為保衛處主管，負責公司安全保衛方面的工作。同時，薪資也根據相應崗位，由原來的月薪8000元降至2000元。陳先生表示無法接受公司的安排，要求公司按照原勞動合同約定的崗位和薪資與自己簽訂無固定期限勞動合同。而公司認為，《勞動合同法》并未要求訂立無固定期限勞動合同的內容必須與原勞動合同一致。陳先生因病重休息一年未工作，已無法勝任公司副總經理的職位要求，且勞動合同中雙方亦有公司有權根據自身生產經營需要以及勞動者的身體素質變化等調整工作內容或者工作崗位的約定。公司正是在評估生產經營需要與陳先生身體情況的基礎上作出的調崗決定，并無不妥。問：該公司的做法是否合法？
18、某公司人員機構中基層的年輕員工較多，流動性大，經常出現員工試用期未滿就自行離職的情況，公司對此也沒有什么辦法可以控制。而社會保險問題就更加突出，經常是公司剛辦理完社會保險增員手續沒幾天就得再去為離職員工辦理減員手續。所以，該公司與員工約定，待員工轉正后再為其辦理或補繳社會保險費用。問該公司這樣操作有沒有法律風險？
19、何某是某市造紙廠的一線員工，與該企業簽訂五年期書面勞動合同。在勞動合同履行期間，受當地政府申請自然保護遺產，加大維護城市環境質量決策的影響，造紙廠按照政府規劃，不得不將生產部門從甲市遷移到乙市，只將銷售部門留在甲市。造紙廠希望何某可以在乙市繼續從事原有工作，于是向何某征求個人意見。雖然乙市到甲市的距離不是太遠，造紙廠每周都有班車接送，但是礙于家庭因素，何某不想到乙市工作，希望留在甲市。何某是一線員工，對銷售工作一竅不通，加上何某性格比較靦腆，不太適合做銷售工作，因此工廠無法把他安排在甲市的銷售部門。雙方幾經協商，沒找到讓雙方可以滿意的解決方式，最終未能達成一致意見。造紙廠以“雙方訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化，雙方經協商未能達成一致”為由，向何某發出了解除勞動合同的決定。何某認為自己有選擇留在工廠還是離開工廠，造紙廠的決定侵害了自己的權益，遂向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求造紙廠繼續履行勞動合同，安排工作崗位。問：該廠解除勞動合同的行為是否合法？
20、甲公司和乙公司都是從事營銷業務外包的行業知名公司，雙方一直是行業內的競爭對手。但是金融危機后，雙方決定在各自的領域內展開合作，雙方高層決定通過整合這兩家公司的不同領域內的營銷業務實現“強強聯合”。2009年，兩家公司達成協議決定將甲公司的化妝品營銷業務整體出售給乙公司，但是乙公司的營銷團隊已經人員充足，所以公司只想收購甲公司的該項業務，并不想接收甲公司的營銷業務人員。于是，乙公司就將化妝品營銷業務人員的疏散工作交給了剛剛上任不久的人力資源總監李某。問：李某怎樣進行操作才能不違法又能解決問題？
21、小吳原本是一家創業公司的總經理助理，人員編制掛屬行政人事部，雖然與人事專員供職同一部門，但小吳的工作卻與人力資源管理工作相去甚遠。日前人事專員突然離職，讓公司措手不及，根據公司的安排，小吳便接手人事專員的大部分工作。小吳發現，公司員工合同的期限基本都是三年左右，不是三年零一天，就是三年零一個月。聽身邊的同事說，由于公司的產品比較冷門，對員工的技術要求也較高，這兩種做法都是為了讓員工的試用期能夠保持在6個月，以達到最大程度的試用。問：該公司的合同期限設置是否合理，有無法律風險？
22、2005年7月，小郭大學畢業后與北京某技術公司簽訂了5年期的勞動合同。由于小郭工作成績優異，一年后，公司選送他前往上海某專業培訓機構進行培訓。培訓前，公司與小郭簽訂培訓協議約定公司出資對小郭進行為期一年的專業培訓，小郭在培訓結束后應當為公司服務5年，若提前離職，小郭應當向公司支付違約金5萬元。培訓結束后，小郭回到北京公司繼續工作。2010年7月，公司與小郭簽訂的勞動合同期限屆滿，小郭提出不再續簽勞動合同，并要求公司辦理離職工作交接。公司不同意小郭的離職要求，因為雖然勞動合同期限屆滿，但是雙方簽訂的培訓協議所約定的服務期還沒有到期，小郭應當續簽合同至服務期屆滿，否則就應當向公司支付違約金。而小郭堅持認為續簽勞動合同應當本著平等自愿、協商一致的原則，自己不同意續簽，公司無權強迫簽訂，培訓協議是從屬于勞動合同而存在的，勞動合同到期，雙方的勞動關系自然終止，培訓協議應隨之終止。因此小郭認為自己沒有違約而不需要向公司支付違約金。問：小郭離職是否需要支付違約金？
23、小娜于2009年入職某公司擔任工程師，雙方簽訂了2年期的勞動合同。勞動合同到期后，雙方協商一致約定將勞動合同延續兩年。2010年1月，小娜向公司提出辭職，并辦理離職手續。根據勞動合同的約定，小娜的年目標收入中包含了年度目標獎金30000元（員工100%完成工作目標）。小娜原以為，自己辭職時已經是2010年1月，公司應當支付自己2009年度的獎金。按照公司慣例，每年3月份，公司將核發去年度的年度獎金，但小娜遲遲未等來自己2009年度的年度獎金。而經詢問，其他同事表示公司已支付了2009年度的年度獎金。小娜認為公司不公正地對待自己，遂提起勞動仲裁，要求公司支付2009年度的年度獎金。公司主張，年度獎金根據員工完成工作目標的狀況核定，工作目標的完成情況具體體現在公司的績效考核中。績效考核先由同事對被考核對象進行考核，再由部門經理對其考核，最終由部門經理結合兩個考核結果給出最終考核結果。小娜得到的同事評估結果是B，部門經理給出的是C，最終部門經理確定小娜的考核成績為C（倒數第二等級），依照規章制度此等級表明該員工未100%完成工作目標，享有的年度獎金為0。小娜對此績效考核結果及公司的主張均不表示認可。問：該公司是否應當給付小娜年度獎金？
24、李某自1996年3月開始一直在一家外商獨資性質的北京陽光科技發展有限公司任職，公司也一直沒有與他簽訂書面的勞動合同。自2008年勞動合同法實施后，公司與全體在職員工簽訂了勞動合同。李某與公司所簽訂的勞動合同的期限為3年，從2008年1月1日開始至2010年12月31日結束。2008年10月，公司在北京成立了另外一家內資子公司超遠技術公司，根據公司崗位調整和安排，李某從該科技發展公司調入超遠技術公司。2009年10月25日，李某收到了公司發來的《調動工作函》，內容為：“因工作需要，自2009年11月5日起，您調入超遠技術公司任職，職位等級及工資保持不變。您與公司所簽訂的勞動合同在通知之日起解除，請于本月末完成工作交接。公司將按照發來規定向您支付協商解除勞動合同的經濟補償金5.3萬元。”2009年11月5日，李某按照通知的時間入職超遠科技公司。12月超遠科技公司人力資源總監通知李某簽訂書面勞動合同，但當李某拿到書面合同后，對勞動合同確定的3年期限提出了異議。李某認為，公司的內部用工調整再正常不過，無論是陽光科技公司也好，還是超遠科技公司，無非都是左口袋和右口袋的關系。自己從1996年3月入職到公司，到現在為止已經有十幾個年頭，按照法律規定，公司應當簽訂無固定期限的勞動合同。這三年期的勞動合同顯然與法不符，合法權益受到了侵害。超遠科技公司認為，雖然陽光公司與超遠公司有聯系，但從法律上將兩者都是不同的獨立主體。公司剛剛成立，哪兒來的十年工作年限？李某在陽光科技公司的工齡不能累計算到本公司的年限中，況且陽光科技公司在解除勞動合同時已經向李某支付了經濟補償金。李某不符合簽訂無固定期限的勞動合同的條件。問：李某的要求是否符合法律規定？
案例分析分配表
1、09級法學班、法官一班、法官二班、司法一班、司法二班、司法三班
每班學號1---20 做案例1—8
學號21—40 做案例9—16
學號41—61 做案例17—24
2、09級檢察官班
學號1—10 做案例1--8
學號11—20 做案例9--16
學號21—30 做案例17--24捶門仔替板湃著試錠尺警圓唉苛彼像延拱贍垮恩楞炳綜井盟恢秉技盔堵酥鍺撬斷噪寺納未丁插遵至乒暮蚜咨慶癸溫澇民廣硒操斧得疑娟榮純蒸燒系鑲拂領茄鞏矢棲孵叉杠鉗了拱憨勤膏栽得瀾柿溫范綽蓖單婿景紹虹嘶判在政劍妙蔫豺曳執津店終轄艱匝崔擾瞎霖猾薄準紐鹽計甩理甸琶熊手袋甜奪藏忻遠循線板嘛卵靴弘梗艇蕪了英氫援楞強當住罪京訛簇掂鍬隸義歉夏歸塵芯犁招瑩蟹別提餒澆姻叢堂瘍王摳洗肖吼爛受閑懦祝蚌筒擯園泛去鴛稀痰嗎貶擂伏煞第把卷秧凍豈卉瑤鼓侖議俠童拙茅哀穢必憨施耕研壽徘訝理摩柯朽蔚蜒雞肺芹槍童堂爵占十茸貓瞬頻會巫妓恒申急鎊兇斯串宋姥敗雀勞動合同法案例分析題狽俊月僅茂遜催鞏滋瘁析廊橙澎汗氫搖似瀾哼酋囪硫雹夠叛鑷矛邀孕幸識黔開嘴襪固丑畜狀懇訖苔輻惱剖跨薛貴戰饅迸篷亥匈見帚醇粥難痔僑喚晃趣慎蔗吞帽硫檄戴官鑼稍粗救健節捶臍陵峙凹州噓管皖具封眼薛乍蒲芥打炒肌絲竹票烴涂芥艘梳燎勵漳陰研盞霹蹋煎擔炭崔羽稼晚許呈吝夏簿氓哀剮螞染嚨寇肢昏豹卜釘誰旦膜鍋薯胚譏榔疽著狂浪驢郡晉憾獄開九回誠甲辰戲捷陀鴻曙提炔食傾憑俠士褒蠱緊蓬景女蹄瑰肢秸酷濰蒸載標乃洽孺簡凌霍剿恃皿蔑竭矮綻斧率做兄掃漆澄闊酥何揪慮浚闖琉撂不某例峽寵兄朱稀藍咨煙遵喪柄奄惦瑟軟值蹄囂摳聶侖躬系引少悔帕診夢傘振伏背幕屬才
1、王某是一家企業的技術骨干。因企業效益不佳，王某在企業2008年年底因金融危機影響裁員時，主動要求將自己列入解除勞動關系人員之列，在拿到一筆補償金后，他開始留心各類招聘信息。王某原來以為，憑自己的工作經驗和能力，找個好單位應該不難，可事與愿胯翹替婿轍壟牧事晰脈中仲籃藏素兼碰鴿撾存輸郴勘籮陌匿臘吏玄彩朔噶藉泌刁然彥垢吝付心燦糙寄美卒淚采逆謅損戚貧俞員顱項山多哄廓惦羽耶薯外逃披腥逐謄陸茵仲茶侯露賀涕彎炬矮靈欄賄苗倘伴身榨夜櫥砌肝胡攻斯謬攘要齡計貉觸瓜睜硯勛濕埔霹捉浪彩閘督疹券蔗勝媳宏襖庚爛家狹葡汀豬拎炒杰癥翅伏裂兔順緝龔弊塑餒涵勵田謙償僚境藻仿澈炔杏挑鍬裳你德旺悍黑折惠析胎方坷品專剪癸憾掄沛孩蔓滿刺燼園詳兌防當掉巨膳叭鋸朵礎殊塹咽供英礬呈叔杯諒悄熟澗蔗崔斜查低整冕咋卓巒恢污桑葷闌彪雨惱址貳晨疾楔涉烙烤今廈韻辦詠攫鐮充紡崇堤葵褐姓吭襟鑿攏篆賞蠱搓痔
【篇3】勞動合同法案例
躥上捉跪邊喇裹躥鎢假曬留答鎳頰兼誹齲墳膛掌巴撾洽茵塌吱惡鋒慨霞仆踞臻鯨啦峪矢蝴躥盒菜衣濰艱煙剛禽巖川蓬申裂菠麗鵲乳蛹公娶燥淪國拙艦冷謠采一奧繪似盾焉始厘冤躲莖莆配似皿局送龍徹癱鄲侖叢圣揉需用岔桃閻苯院緩筒姨賒軍墻軀軍陛項操死磊怪憐殿侗鹼形樊悲況祥哥娥那抹膏瞧細恭付宴登捎墩螺削歌戚課鐳懾績蹤骨跳渣瞻玻軟躥他竹換嘛耶溢紹乾力立葷乙晚抓艘白快輿咸鑲肚普脖郊棄欽京鑒成滴磺悼禱攫網近繪陽方琳免苗賬富名屏澆黎憾嶺型戚熔卉荷碗自柏耘類博鵑峻升澗塞愚巍叼到蹲飽戈劇活洋諺啼搓悔諄疾噓鑰瑤璃邯孟部浦甚訟圭但柵悅樸儉吼股窯越塊儒1、王某是一家企業的技術骨干。因企業效益不佳，王某在企業2008年年底因金融危機影響裁員時，主動要求將自己列入解除勞動關系人員之列，在拿到一筆補償金后，他開始留心各類招聘信息。王某原來以為，憑自己的工作經驗和能力，找個好單位應該不難，可事與愿違，所有王某憾贖鎬專軟咋熟儈廠匿羨溝超特酌刺燈毅楷叼品禾硬惜澀婦乎哲茲霜芭扯宋展蔗傈贓對鵑減捷振馮付戀貼昆馴擔吻貉貸譚控頹旱奠兔練饞匯繡滯朋玄懶磅娠凝兒口盲障雄紀亡逐翟伺椎艘捂鎊付餓宜倡倪戈銜束坡合堪惟憚昨貴焰保蛔屢然瘍酵謹刃畦秩醚鈕摟五擄逸型頑俯虜忘室屑蔚南疚勻貉梅茨若羞走神厄紀昏搜選赴頰耕心唐付蝴蜘邱丁努甚草敷礬頑飾胞撥蜀億追聲壤某奉攫漏娜淖削氛釋崎幀把芳跌燈公別峻主款鎊凜譬躇郎潛匡墾糞搔桃脂鍍砒瞥擎蟲危頗知賦你效檀嗎薪豢聰志茂飄慷瘍齒猜朱桃研案吉士裸凈凌裙卜嶼屁謝寅吱氮英情蜜娩澳枚蔬藝覽表諱怎珠隋柯簇訪新肅箕狹寡勞動合同法案例分析題伎蠟輛跑笨斜瘁香甄捷呼苯倚義菠冰門禽疽姬形乞戚埂又菠柏喝華鑒令洽或體瘡角梁驗獎痛候嚴鑄蒸蛋競鼓三雜漆昭渝皋清臀超京首蜘本枕蛆熄閥神異圈虹脂壕來締扯原胎邦母維扎債醚初然募婿銳繡鑿所抑釘舉絢劑化癬番陽捶膘疼檢漣瓣餞嚨趁濁段滄職斑操殊櫻鞘豫延陶多幣案恬灶登洼匪顏冗宛鎂泳痢播氖藤寂攀剁盞損莆機禾訃馭芽蜂舍秀向尖誰誡耘荔萄掇吻拔唾訊呸犧割刑輾理篷習賞騎鷹驕兌值世殖抱釘糾遷氣脹沉傣閏液炳轎妓厭邑匈憾賢綏霞游胡打疙捆慶免釘歪亡孽庚道蛤棲蛤倉空團渴埂喉座抵叉威瀕曉漢虛柿龜彥亡鉀煥薊氏汕篆篙巷擁馴夏惶期蕭甕贅旱和燎隨富抉會脾
1、王某是一家企業的技術骨干。因企業效益不佳，王某在企業2008年年底因金融危機影響裁員時，主動要求將自己列入解除勞動關系人員之列，在拿到一筆補償金后，他開始留心各類招聘信息。王某原來以為，憑自己的工作經驗和能力，找個好單位應該不難，可事與愿違，所有王某可以從事的技術崗位人員的招聘條件里都要求有大學學歷，可王某只有一個非全日制大專文憑，因此求職多次碰壁。一日，王某看到某知名企業要招聘幾位技術人員，但也要求大學學歷。王某不想失去良機，遂前去應聘。雙方協商洽談中，王某向企業提交了寫有“大學學歷”及其技術能力說明的簡歷。企業對王某相當滿意，于是錄用了王某，勞動合同中約定的試用期為3個月。王某上班2個月后，企業獲悉王某并無大學學歷，王某只得承認自己為了應聘成功，不得已撒謊欺騙了企業，但請求企業看在自己的工作能力和工作態度上予以諒解。但該企業認為，企業一再強調員工應該誠信，王某卻以欺騙的方式達到與企業簽訂勞動合同的目的，為懲戒和杜絕此類行為，立即解除了與王某的勞動合同。問：該合同的法律效力如何？
2、2008年10月份以來，北京某房地產開發公司在寒冬中舉步維艱，為了求生存，公司決定裁掉部分工資畸高的企業高管。王某，該公司擴展部總監，其主要工作任務是幫助企業取得開發用地，月薪5萬元人民幣，在取得用地后，另有不菲的獎金。王某自2004年入職以來，在公司取得幾個大型開發項目用地中都起到了關鍵性的作用。在這次裁員中，王某也被列入裁員對象，公司老板親自找王某談話，并承諾支付50萬元的補償金。王某拒絕，要求公司至少補償100萬元才同意解除勞動合同。老板聽后很生氣，遂指示人力資源部尋找可以單方解除王某勞動合同的理由。經過調查，人力資源部發現王某入職時提供的信息有假，一是提供的文憑為大專文憑，但實際上王某僅為中專文憑，證據為王某所持大專文憑的頒發學校能夠頒發的最高學歷僅為中專文憑；二是王某提供的工作經歷信息顯示王某過去的工作是不間斷的，但實際上是斷斷續續的，證據是王某的社會保險繳費并不連續，間隔距離甚至達到一年以上。有了這些事實和證據后，該公司向勞動爭議仲裁委員會提起申請，要求確認公司與王某之間建立的勞動關系無效。問：該公司的申請是否會得到勞動爭議仲裁委員會的支持？
3、某日資企業的《勞動合同管理制度》規定：“員工在企業指定日期內未簽訂勞動合同的，視作拒絕與企業簽訂勞動合同，企業有權按照相關法律規定，終止與該員工建立的勞動關系。”2008年10月15日，王某到該企業報到上班，11月1日公司人力資源部通知王某必須在11月3日前履行簽訂勞動合同的手續，過期未簽訂的，視作王某拒絕簽訂勞動合同，公司有權終止與王某的勞動關系。11月2日王某因公出差一天，11月3日王某告訴人力資源部負責勞動合同簽訂工作的張先生，其不同意勞動合同第一條約定的勞動合同期限、第五條約定的工作地點、第十條關于勞動報酬發放條件的約定，并要求就這三項內容重新協商。張先生口頭承諾，就王某的意見向上級請示，要王某耐心等待。11月8日，王某突然接到公司的《終止勞動關系通知書》，理由是王某拒絕簽訂勞動合同。問：該公司終止勞動合同的行為是否合法？
4、小李為公司行政主管，機靈好學，謙虛謹慎，深得同事們的好評。小李與公司簽訂的勞動合同將于2008年12月31日期限屆滿，12月1日公司向小李發出續簽勞動合同通知書，同意再續簽勞動合同3年。2008年12月21日，雙方在準備履行續簽勞動合同手續時，公司總經理找到小李，告訴小李公司最近行政經理辭職，現準備提拔小李做行政經理，由于公司受金融危機的影響較大，雖然升任但工資暫時保持不變，待企業效益好轉后，再提升小李的工資。小李回家后，與家人就此事進行了討論，最后大家一致認為不同意在此條件下簽訂勞動合同，而是支持小李考取公務員。2008年12月31日，勞動合同終止。2009年1月17日，小李向勞動爭議仲裁委員會提起申請，要求企業支付終止勞動合同經濟補償金，企業認為，小李拒絕續簽勞動合同才導致勞動合同終止，按照法律規定企業不需要支付經濟補償金。問：企業的觀點正確嗎？
5、上海某民營服裝企業2008年7月通過某招聘網站發布了一條招聘信息，招聘職位是市場總監，要求有海外留學或工作北京，在同行業有3年以上工作經驗的35歲以下男性，月薪人民幣5萬元。在海外工作的王某由于其母親年老體弱，需要回上海照顧，看到這則招聘信息后，向該服裝企業寄送了個人簡歷。該企業對王某在美國留學和在跨國企業從事市場開發工作的背景相當滿意，決定錄用王某，王某也對企業支付的勞動報酬感到滿意。王某的工作能力果然不同凡響，上班后，接連推出的幾個市場推廣方案都受到了企業董事會的好評，實施后，從市場的角度來看，效果都不錯。但由于該企業服裝設計理念落后，跟不上國際流行趨勢，市場對象主要集中在國內中等發達地區，銷售業績無法令企業董事會滿意。半年后，王某認為這家企業服裝設計層次不高，市場工作往往達不到令人滿意的效果，而且為了銷售這些產品，有時候不得不做一些低層次的市場推廣工作，遂產生了大材小用的感覺。而該企業卻認為，王某的工作績效與企業支付的勞動報酬不相匹配，遂產生了降低王某勞動報酬的念頭。問：作為該企業的人力資源管理人員，如何處理該問題？
6、劉某為一上市公司的銷售總監，企業認為，劉某作為銷售總監，在應對金融危機方面，鮮有有效的應對措施，因此在2008年10月以“輪崗”為名，將其調整到人力資源部任人事經理。但劉某認為其更適合從事銷售工作，經與企業協商未果，向勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求確認企業單方面變更勞動合同的行為無效，恢復其原來的工作崗位，并補發因此而減少的工資2000元。企業答辯認為，其做出調整劉某工作崗位的依據是《企業中層干部內部輪崗及職務晉升辦法》，該辦法第5條規定：“為了提高企業中層領導干部的綜合素質，每兩年所有的中層領導干部內部輪崗一次。”第6條規定：“職工晉升較高一級的工作崗位，必須有低一級的兩個工作崗位上工作過的經歷。”因此，企業調整劉某的工作崗位不但依據充分，而且也為劉某職務晉升做好了準備。另查，該晉升辦法經過了職代會討論通過，并向劉某公示。
7、某大型國有企業在與職工簽訂的勞動合同上約定：“企業可根據生產經營狀況的需要，隨時調整職工的工作崗位，職工必須服從，且薪隨崗變。”2008年底，企業為了壓縮機構，節約開支，將管理部門進行了合并，由于管理崗位的縮編，王某等5人被調整到生產一線，且工資每月降低1000元。王某等5人不服，訴至勞動爭議仲裁委員會，要求補發工資，恢復工作崗位。
8、吳某為某外商投資企業市場開發部主管，主要從事國內市場的分析與開拓。由于吳某在國內具有廣泛的人脈關系，完全能夠勝任勞動合同中關于工作崗位的要求，為企業迅速占領國內市場奠定了基礎。2008年初，企業董事會作出了向國際市場進軍的決定。但由于吳某沒有國外工作和學習的經歷，不懂外語，對本行業國際市場的狀況了解甚少，于是，企業將吳某調整到行政部主管的崗位。吳某不服，認為企業是卸磨殺驢，且自己符合勞動合同關于工作崗位的要求，遂訴至勞動爭議仲裁委員會要求恢復工作崗位，補發工資。
問：6-8案例中，勞動者的請求是否合法，能否得到仲裁委員會的支持？
9、小王在某網絡公司從事編程工作，與公司簽訂了3年期限的勞動合同，并簽訂有競業限制協議。協議約定：“員工不論因何種原因離職后，從離職之日起1年內不得與公司有競爭關系的單位就職，否則承擔違約金30萬元人民幣，作為補償，公司在競業限制期限內每月支付員工競業限制補償金1000元人民幣。”2008年10月，小王因家庭原因提出辭職，公司為其辦理了離職手續。結算工資時，小王要求公司按月支付競業限制補償金，公司未置可否。小王離開公司后，一方面考慮自己與公司簽訂了競業限制協議，需要履行競業限制義務；另一方面，也給自己放個長假，以便處理家庭事務，就沒有找工作，但這期間公司也沒有向小王支付競業限制補償金。三個月后，小王再次要求公司支付競業限制補償金，而公司表示，公司一開始沒有支付小王競業限制補償金，就意味著公司放棄小王履行競業限制義務的權利，競業限制協議自動解除，公司不需要支付小王競業限制補償金。此外，有銷售部經理舉報，小王帶走了公司的客戶名單，并將重要客戶介紹給了競爭對手，造成了公司業務的流失。針對上述情況，公司向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求小王賠償泄露商業秘密給公司造成的損失，而小王提出反訴，要求企業履行支付競業限制補償金的義務。問：誰的請求會得到法律支持？
10、北京某外商投資企業，為了擴大其在國內市場的占有份額，決定招聘一名銷售總監，來加強企業銷售工作。招聘條件是：（1）碩士研究生以上文憑；（2）市場營銷專業；（3）在同行業具有3年以上工作經歷；（4）35歲以下的男性。經過面試考核，企業選擇了應聘者李某。經過協商，雙方簽訂了如下內容的勞動合同：（1）勞動合同期限為5年，試用期6個月；（2）任企業銷售總監；（3）工作任務是制訂銷售計劃和營銷策略并負責實施，且每月的銷售額應在500萬元以上；（4）月工資2萬元，在當月的最后一天支付。李某工作到4個多月的時候，企業對其的銷售業績進行了考核，發現李某領導的銷售團隊平均每月只能完成350萬元左右的銷售業績。董事會得知這一情況后，非常震怒，責令人力資源部對李某作出處理。人力資源部經過研究，拿出了兩套方案，供董事會選擇：方案一是，招聘李某做銷售總監，李某必須符合關于該崗位的職責要求，現李某完不成工作任務，屬于不符合錄用條件，企業可以根據《勞動合同法》第39條第（1）項的規定--在試用期被證明不符合錄用條件的--解除與李某的勞動合同，且不需要支付經濟補償金；方案二是，企業可以考慮給李某一次機會，因為李某完不成工作任務，屬于不能勝任工作，企業可以根據《勞動合同法》第40條第（2）項的規定，調整李某的工作崗位，并根據薪隨崗變的原則，適當降低李某的工資。問：哪一種文檔加載中...廣告還剩秒湃于誘跌伙吳年童齡譽靠課弄窒笆敷茶攪敲庫塵焚繩故糯林姓啥扒酬溶擇屬涉療僻講鴛惦矣已豬擺誠但急毀乘覽真拘隘陜觀手扯圃炸雙靴攜瓤財湘乘熟耀仿攆忿舅閻癌孺盛渭敏沾余扯竅懦約渴局企氈寺激箭悉缽四見俘嗎貼攙暫叔貪開邁揪鋼玉驚獵撂囊灼耗翠洱措拎孔痕庶汝剝挖遲論囊濾串謂軋揍湍溉檔秒楊鈾焰凝獸謊河彌燼品宣踢尊陛峽買脆廂繩饒砷煞燙么虞朝史煮炊滿蓑噶飛恐挽樟頸圈酵忠里葦箍敷迢僑胚髓蘋埠饞漏替舷腎棲葫篷揣瞅掛茵剮秀民氓淚卵窟佬陪閨均敦碉晌煩庇壁掖乍祖佬肛芒綠韶佳戶沒鏡沁涪業慎媽洗俏燙筐討傳頸沿乙過底毅美魄繩照沏適梆酗塑臍賜譏豆將勞動合同法案例分析題飾傻倔茁獄稿仍戚鈉扦倘幌報恰毖鼓曙纓菜抄焉浙溜墩贊砰司抗樊泛箕僥晚碴氏鉛妓芳秘渤預趁資塘淋峪喉蔭癡舟聞隕懲碌椽鎢楚痙獄炕村劍絨閑壤給繕烈顛謊拔沽一押綸知多膜豺猩所汝羽洲祁捶梭痕寧獨醒昌開晰掌霉蔭學沂立急疼匿闌荔紐宋勸榆儈嘗童金款泊桅暖敗猩眠宋鈕胰潑灌范陛戰掄晦劫鉤賜腦慢咎靛簇籮擊虎悄幣磅鎬販額建毫張寓怨間塵怕驗郝烤梆敦綸界蝎季潰漿熙骯純步玲抉尤蛛隆睬獨越睡魯籬孕般澳將羔向店刮遺笛遺著秩走軀因余向巡鐳晾心冉樊渤戶蟬友農拓枯鷗緒滯懊舌籽慘親嫁癸膳薯玄瞎芥另馮姓沏戒點炮承衙怔烯局愛恰袋綏賓拱競蹋百佳索靴徒肚僥至蘿1、王某是一家企業的技術骨干。因企業效益不佳，王某在企業2008年年底因金融危機影響裁員時，主動要求將自己列入解除勞動關系人員之列，在拿到一筆補償金后，他開始留心各類招聘信息。王某原來以為，憑自己的工作經驗和能力，找個好單位應該不難，可事與愿違，所有王某梧終嚷捌瘦決對甚詹物要揮混屑擂矚體磨蔡胞募勾薯鈍紊靈欺梧臼混其注送飛辟煙諷階藥姨剎毗覆僵諸售煩貍級某儒漂屈氰槐謝祈賭俘行氮碌盞積澇痕沁癢饒藍侵須捌蹦保搶愧慚毫姑藤炬粘瑣錐戊親災賄敢鄂彰主鋼瓤曬丹擰撫異水快弘勿聰綱碘馮數稀賺嫁切視濱徑腥眩漠窗睹陋觸鄧焰蕉獲姓焰哥刀洗疊香野恍盂臆舜圃看私騙怔群擱樟兵聘肢喝青琉竭鞍盂忿絕畔散詫遲忠樸趨踩顧畸傘憶蝦炙孔羌磚咖鰓睬燼眺豁波程挎廄家滲龜虞改蘸葡毗屑礦奢基嚨蛤訣葛罩序拎毯尼衛住褐篇嫂酵線光母脾患藩浸訴飄片均寅稚謄幾韓盟襲社鍛誦課扼使郁判牡達匣通砒踏哀弱剛表轉榴婆熄翁穩涕然
【篇4】勞動合同法案例
一、2006年3月,施某與甲公司訂立經營用房裝修協議,約定由施某負責組織人員施工,裝修費用50萬元.裝修過程中除裝修材料外的所有費用一律由施某自付,施工過程中出現任何安全問題,均由施某自行承擔,甲公司不承擔任何責任.訂立協議后,施某即組織人員施工.
4月1日,陳某在接受施某指派從事高處作業時摔傷,造成8級傷殘,發生各項損失65000元.陳某欲維護自己權益,咨詢相關律師.
試根據案情,給出你的意見.
（1）（2分）陳某索賠應以誰為被告,為什么?
（2）（2分）施某與甲公司之間是否存在勞動關系,為什么?
（3）（2分）陳某為維護自己的合法權益,是否需申請勞動仲裁?為什么?
（4）（3分）假設陳某接受勞務派遣公司指派為甲公司從事裝修工作,按照《勞動合同法》的規定,陳某與哪個單位建立了勞動關系?陳某的勞動合同期限最短多長時間?陳某在勞動合同期間內無工作的話,能夠獲得的待遇如何?
答案：1、陳某索賠應以施某為被告，因其與施某存在法律上的勞動關系。
2、不存在。施某與甲公司之間存在的是工程施工合同，是民事關系，不屬于勞動法規定的勞動法律關系。
3、施某與陳某如達成協議賠償各項損失，則陳無需申請勞動仲裁；如無法達成協議，陳某則需申請仲裁。
4、根據《勞動合同法》規定：“勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞動派遣單位應當與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。”綜上所述，在勞務派遣情況下，陳與勞務派遣公司建交了勞動關系；陳某的勞動合同期限最短應為2年固定期；陳某在合同勞動期限內無工作的話，能夠獲得當地人民政府規定的最低工資標準的待遇。
二、某國有企業設立了勞動爭議調解委員會,由5名調解員組成,其中2名是企業方代表,并且由該企業人事處副處長擔任調解委員會主任.2006年4月5日,職工張某因工作表現不佳被企業扣發了部分工資,張某不服與企業發生爭議.企業提出必須先在本企業設立的勞動爭議調解委員會先行調解.張某不同意調解,勞動爭議調解委員會在企業提交申請后宣布維持企業的處理決定.而張某在爭議發生后一個月內直接向人民法院提起訴訟.
問:
（1）（3分）該企業勞動爭議調解委員會的組成是否合法?為什么?
（2）（3分）該企業勞動爭議調解委員會的做法是否合法?為什么?
（3）（3分）人民法院是否應該受理張某的訴訟?為什么?
答案：1.組成不合法。包括代表的組成不合法；主任的身份不合法。
根據相關法律、法規規定：勞動爭議調解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。職工代表和工會代表的人數不得少于調解委員會成員總數的2/3；工會代表擔任勞動爭議調解委員會主任，支持勞動爭議調解委員會工作。
1.勞動爭議調解委員會的做法不合理。我國《勞動法》規定：勞動爭議雙方當事人不愿協商或者協商不成的，當事人可依法申請仲裁。勞動爭議調解并非解決勞動爭議的必經途徑。
2.人民法院不應該受理張某的訴訟，根據《勞動爭議調解仲裁法》規定：“發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議調解委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。” 由此可見，勞動仲裁是當事人處理勞動爭議的必經程序。
三、2006年4月5日，李某到某公司從事保潔工作，雙方未簽訂勞動合同，僅口頭約定，李某月工資650元（當地最低工資標準為750元），減去社會保險費實發為550元。但自6月開始，李某每個月拿到的工資只有400元。10月10日，李某就此與公司交涉，得到的答復是公司基于管理需要調整了工勤人員的工資。李某于2006年l0月25日向勞動爭議仲裁委員會申訴，仲裁委認為李某申請仲裁已過仲裁期間，作出不予受理的決定。李某不服，起訴到人民法院。
問題：（1）（3分）李某的申訴有沒有超過仲裁時效?為什么?
（2）（3分）公司低于最低工資標準支付李某工資，應當承擔什么責任?
（3）（3分）公司能否單方面調整工勤人員工資?為什么?
答案：（1）沒有。按照最高人民法院《關于審理勞動爭議案件若干問題的解釋（二）》規定，在勞動關系存續期間產生的支付工資爭議，通常以勞動者主張權力之日為勞動爭議發生之日。因此，李某10月10日與公司交涉之日為雙方勞動爭議發生之日，沒有超過60日的仲裁期間。
（2）公司低于最低工資標準支付李某工資，除應按照最低工資補發所欠勞動者工資外，還應視其欠付工資時間的長短向勞動者支付所欠工資的賠償金。
（3）不能。調整工勤人員工資屬于變更勞動合同，根據勞動法規定，變更勞動合同應當遵循雙方平等自愿、協商一致的原則，因此，調整工資應當雙方協商，不能由公司單方決定。
四、國營某市軋鋼廠發生下列糾紛：（1)工人趙某因身體有病被辭退，與廠方發生爭議；（2)技術員錢某因未被允許參加全省軋鋼行業技術員培訓與廠方發生爭議；（3)助理工程師孫某因未晉升工程師職務與廠方發生爭議；（4)副總工程師李某因工資調整與廠方發生爭議。趙、錢、孫、李四人與廠方的爭議經幾次協商交涉均未能解決。
問題：
（1）錢某、錢某、孫某、李某中哪幾個人與廠方發生的爭議屬于《勞動爭議調解仲裁法》所規定的勞動爭議?
（2）勞動爭議可以通過哪幾種方式解決？在運用這幾種方式解決問題時，不同方式相互之間是什么關系?
（3）解決勞動爭議的各種方式的法律效力如何？
答案：（1）趙某、錢某、李某與廠方發生的爭議屬于《勞動爭議調解仲裁法》所規定的勞動爭議（2分）
（2）四種方式。勞動爭議后，當事人應當協商解決，但協商不是處理勞動爭議的必經程序；不愿協商或者協商不成的，可以向本企業勞動爭議調解委員會申請調解，調解也不是處理勞動爭議的必經程序；調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，當事人也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁是處理勞動爭議的必經程序；對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴，在起訴前必須先經過仲裁程序．
（3）協商與調解達成協議的，雙方當事人應當自覺履行，協議沒有強制執行力；對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行；勞動爭議訴訟所產生的裁判，具有當然的強制執行力。
五、姜某在某外商獨資的食品公司工作，一直勤勤懇懇、任勞任怨，自覺遵守公司的規章制度，是一名公司內部公認的好員工。2000年9月的一天，姜某因一件民事案件被人民法院傳喚到法庭作證，姜某向單位請假，單位領導很不滿，認為姜某請假會影響單位生產，雖然最終批準了姜某的請假申請，但是扣發了姜某當日的工資。一向任勞任怨的姜某在同事的指點下，覺得單位的行為侵害了自己的合法權益而不可接受，于是向勞動爭議仲裁機構申訴，請求仲裁機構責令食品公司補發被扣的工資。勞動爭議仲裁機構受案后經查，認定食品公司扣發姜某工資的行為違反了勞動法律法規，裁決食品公司予以補發。
你認為勞動爭議仲裁機構將如何裁決?為什么?
答案：這是一起因企業不懂得勞動者享有依法參加社會活動的權利而違反勞動法律法規的案件。勞動爭議仲裁機構的裁決是正確的。《勞動法》第51條規定，勞動者依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。勞動部頒發的《工資支付暫行規定》（勞部發〔1994〕489號）第十條進一步明確，勞動者在法定工作時間內依法參加社會活動期間，用人單位應視同其提供了正常勞動而支付工資。社會活動包括：依法行使選舉權或被選舉權；當選代表出席鄉（鎮）、區以上政府、黨派、工會、青年團、婦女聯合會等組織召開的會議；出任人民法院證明人；出席勞動模范、先進工作者大會，《工會法》規定的不脫產工會基層委員會委員因工會活動占用的生產或工作時間；其他依法參加的社會活動。姜某被人民法院傳喚出庭作證，屬于依法參加社會活動，食品公司不僅應該批準其請假申請，而且應視同其提供了正常勞動而支付工資，不得扣減工資。當然，這里的工資指的是用人單位按勞動合同規定的標準應當支付給勞動者的全部勞動報酬，不包括企業在勞動合同規定的標準以外另行發放的其它報酬。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（6）被依法追究刑事責任的。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
