從哲學高度看，勞動是主體、客體和意義的內涵集成體。勞動是人類社會生存和發展的基礎，主要是指生產物質資料的過程，通常是指能夠對外輸出勞動量或勞動價值的人類運動，勞動是人維持自我生存和自我發展的唯一手段。按照傳統的勞動分類理論，勞動可分為腦力勞動， 以下是為大家整理的關于勞動合同法立法宗旨4篇 , 供大家參考選擇。
勞動合同法立法宗旨4篇
第1篇: 勞動合同法立法宗旨
合同法解釋論文：對《勞動合同法》立法精神的解讀
摘 要:本文試圖探尋社會財富創造所應具有的勞動基礎,通過對我國勞動合同法立法精神的解讀,本文認為在社會主義市場經濟條件下創造財富的勞動應當體現勞動安定、勞動自由和勞動合作三種精神品質。
關鍵詞:財富;勞動合同法;勞動安定;勞動自由;勞動合作
在一定意義上,勞動合同法可視為一種財富立法,因為勞動在社會財富的創造中占據著決定性的地位,是財富創造的根本源泉,因而調整和規范通過勞動合同建立的勞動關系,便直接觸及到社會財富的創造和配置問題。然而雖然財富主要是由勞動創造,但創造財富的勞動應當是怎樣的?卻是一個值得人們認真思考和討論的問題。在不同的歷史時期和社會形態中,勞動都有著不同的質的規定性及其內容和特征,這種規定性當前一般是通過法律制度來表達和確認。我國2008年開始實施的勞動合同法即是這樣的一部法律。該法基于當前我國社會勞動領域存在的問題與發展要求,從構建和發展和諧穩定的勞動關系的立法宗旨出發,對勞動合同制度作了大量的創新和發展。透過這些新的制度設計,我們其實不難窺視社會主義市場經濟條件下創造財富的勞動所應具有的品質。有鑒于此,本文試圖借助對勞動合同法立法精神的解讀,探尋社會財富創造所應具有的勞動基礎。
立法精神一般是指為實現立法目的所應確立的指導思想和基本原則,它集中反映和體現了一部法律的旨趣追求和價值取向。勞動合同法的立法宗旨自審議以來一直存在爭議,最終立法者選擇了"單保護表述"的做法,將其界定為"為了完善勞動合同制度,明確勞動合同雙方當事人的權利和義務,保護勞動者的合法權益,構建和發展和諧穩定的勞動關系"(第1條)。勞動合同法的這一立法宗旨究其實質就是一句話:構建和諧穩定的勞動關系。然而何謂和諧穩定的勞動關系?又應通過確立什么樣的指導思想和原則來構建?當前人們對此在對勞動合同法的解讀中卻有著不盡相同的認識,因而在勞動合同法立法精神的理解和把握上亦就存在一定的差異,這顯然不利于該法的有效實施。在本文中,我們將力求通過對勞動合同法現行文本的全面分析和考察,提出我們自己的看法,旨在能夠更準確地領會和把握該法的立法精神。
一、勞動合同法的立法精神之一:勞動安定
和諧穩定的勞動關系,首先應當是一種相對安定的勞動關系,作為一種最普遍、最基本、最重要的社會關系,勞動關系是否相對安定,直接決定著社會的和諧穩定。然而自勞動用工市場化改革以來,我國勞動關系領域卻出現了諸如虛無化、短期化、空心化、試用化等諸多不安定現象,嚴重影響著當前和諧社會的構建。此次勞動合同法的制定,首當其沖的任務便是矯正"強資本、弱勞工"設置的不安定格局,為勞資雙方構建一個相對安定的勞動關系。可以說,追求和打造相對安定的勞動關系,是勞動合同法最引人注目的立法精神,該法的許多制度設計和創新,都是專門為此量身定作的。
(一)懲罰事實勞動關系。事實勞動關系由于未簽訂書面的勞動合同,勞動內容"虛無"不確定,因而勞動關系極不安定,為此勞動合同法對此采取了懲罰的態度,[1]該法規定:建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同(第10條),否則,用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資(第82條);而且工資如未約定,不是按照最低工資標準而是按照集體合同規定的標準執行,沒有集體合同或者集體合同未規定的,實行同工同酬(第11條);如果滿一年還不訂,則視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同(第14條)。這既是說,處于事實勞動關系的勞動者不用工作10年只需1年就可轉化為長期化的無固定期限勞動合同。
(二)推行勞動合同期限的長期化。勞動關系相對安定的一個重要表現是勞動關系的期限在總體上相對較長,[2]此次勞動合同法為安定勞動關系,在勞動合同的期限上,一改《勞動法》推行的固定期限勞動合同為主的用工模式,而是借鑒市場經濟發達國家的普遍做法,提倡和鼓勵用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同。該法規定不僅是老職工有權訂立無固定期限勞動合同,而且連續簽了兩次非固定期限勞動合同的勞動者也有權訂立無固定期限勞動合同(第14條);同時為調動用人單位續簽非固定期限勞動合同的積極性,精心設計了一個獨特規則,即規定勞動合同到期終止用人單位也應向勞動者支付經濟補償金,但如果用人單位能以不低于原條件續訂勞動合同的話則可以除外(第45條)。
(三)推行解雇勞動者的保護制度。解雇包括用人單位單方解除和終止勞動合同,顯然如果允許用人單位任意地解雇勞動者,那么勞動關系的相對穩定便無從談起,因此欲穩定勞動關系必須推行一種解雇勞動者的保護制度。在此方面,勞動合同法雖然對用人單位單方解除的法定情形有所增加,但整體來看對其解雇權的行使規定得更加嚴厲,例如取消了《勞動法》實行的勞動合同終止條件可以約定的做法,而改為法定化,規定只有本法和其它法律、行政法規規定的情形出現勞動合同才可以終止(第44條),而對于用人單位勞動合同的單方解除,該法不僅設置了更加嚴格的法定程序,而且明確規定有6種人被排除在外,尤其是規定用人單位在經濟性裁員中諸如簽了無固定期限或較長期限合同的勞動者等3種人應當優先留用(第41、42、43條);又如增加了用人單位解雇勞動者的成本尤其是違法解雇的法律責任,該法第87條即規定,違反本法規定解雇勞動者,則用人單位尚需向勞動者支付2倍經濟補償金的賠償金。
(四)控制試用期制度的濫用。濫用試用期是當前用人單位侵犯勞動者權益較為普遍的現象,而勞動關系的試用化也必將危及到勞動關系的安定,因而勞動合同法對試用期制度包括對試用的崗位、期限、待遇、次數等進行法律控制(見第19條、20條、21條),也無疑彰顯了該法追求勞動關系相對穩定的精神。
(五)規制勞務派遣行為。勞務派遣作為一種新型的用工形式,近年來在我國迅速發展,由于其最大特點是勞動力雇傭與使用相分離,形成一種"有關系無勞動,有勞動無關系"的特殊形態,因而極易導致勞動關系的"空心化",即勞動者的勞動關系處于一種派遣單位與用工單位都不管的游離狀態,這顯然也不利于勞動關系的安定。此次勞動合同法首次對勞務派遣進行了法律規制,限定了勞務派遣的使用范圍,規范了派遣單位的設立條件,明確了勞務派遣法律關系中三方當事人之間的權利義務和責任(見第57條至67條),因而必將有助于安定勞務派遣中的勞動關系。
(六)采用承繼原則處理用人單位變更問題。用人單位變更包括登記事項變更以及主體合并分立等情形,現實中這是勞動關系最易破裂最不安定的時期,此前對此問題的處理大致有對勞動合同解除切斷、解除重簽、協商變更和承繼履行等四種模式。本次勞動合同法則統一采用了承繼履行的原則(見第33條、34條),顯然這一模式有利于實現用人單位變更過程中勞動關系的平穩過渡,體現出該法追求勞動關系安定的價值取向。因為用人單位的變更在實踐中是一種常見、正常的現象,如果僅僅因為這一變化就變更或解除勞動合同,則勞動關系將沒有片刻安寧。[3]
二、勞動合同法的立法精神之二:勞動自由
和諧穩定的勞動關系,其次應當是建立在勞動自由的基礎之上,因為缺少了自由正義價值的勞動關系不可能是和諧穩定的。所謂勞動自由是指"勞動者必須在自愿的基礎上從事勞動,不能有任何脅迫、欺詐或者其他影響其意志自由的因素存在。概言之,勞動自由原則就是禁止任何形式的強迫勞動,無論是基于國家法律、社會運動、經濟發展、企業效益還是勞動合同的理由,都不能強迫勞動者提供勞動"。[4]勞動者勞動自由的理論基礎在于人身自由不得強制,由于勞動力的存在和支出與勞動者人身不可須臾分離,因而勞動關系被公認為具有強烈的人身關系性質。勞動關系這種人身性質即決定了勞動給付必須出于勞動者的自愿而不得強制,對勞動義務的強制,本質上即是對人身自由的強制和剝奪;從經濟學的角度來看,堅持勞動自由的精神,亦有利于人力資源的優化配置和合理使用,因而也是一種有效率的制度。基于對以上價值的認識和追求,此次勞動合同的立法亦在許多制度的設計上體現和彰顯了勞動自由這一精神。
(一)在基本原則上直接賦予了勞動者平等自愿訂立勞動合同的權利。勞動合同法規定,訂立勞動合同,應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則(第3條),勞動合同訂立的這一基本原則雖然在文字表述上與民法、合同法基本原則高度重合,但正如專家所指出的,基于勞動合同雙方當事人強弱地位不同,對其內涵和要求的理解應當有所差異。就自愿原則來說,在本法中,自愿原則所要求保障的自愿,關鍵是勞動者的自愿。[5]當然僅僅在原則上確立勞動自愿的精神還遠遠不夠,還必須提供特殊的制度安排予以保障。
(二)擴大了違反勞動自由精神導致勞動合同無效的情形。《勞動法》規定的勞動合同無效原因僅限于兩種:即第一,違反法律、行政法規的勞動合同;第二,采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同(該法第18條),顯然并未窮盡違反勞動自由精神的所有情形。勞動合同法則在此基礎上擴大了法律反強迫勞動的范圍,明確增加了兩種:以乘人之危和用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的方式訂立的勞動合同亦屬無效。不僅如此,為加大勞動者勞動自由的保障力度,勞動合同法進一步規定,違反勞動自由精神訂立的勞動合同,勞動者不僅享有合同無效確認申請權,同時也享有即時單方解除權(第38條第一款第五項),而且此種情形下的解除,勞動者還有權獲得經濟補償金(見第46條)。
(三)繼續賦予并強化了勞動者自由辭職的權利。根據勞動合同法第37條的規定。勞動者可以無需任何理由亦不需用人單位同意,即可通過提前30天或3天(試用期內)書面通知用人單位單方解除勞動合同;另外據該法第38條,如果用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的,或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的,勞動者甚至可以無須通知用人單位即可立即解除合同,同時該法還規定,勞動者拒絕用人單位管理人員違章、強令冒險作業的,不視為違反勞動合同(第32條)。這些制度設計最突出地彰顯了勞動自由精神,清楚有力地表明勞動合同對于勞動者來說絕非一個"賣身契"。
(四)絕對禁止勞動中的人事擔保。人事擔保,"是指為實現勞動關系或勞務關系中的債權而設定的特殊擔保。實踐中較為常見的人事擔保方式有兩種:一是以特定的物作為擔保,二是人事保證"。[6]這種擔保制度由于擴及到了勞動者的人身關系,可以說嚴重背離了勞動自由精神。故此次勞動合同立法對此予以全面禁止,該法第9條即規定:用人單位招用勞動者,不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件,不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物,并在第84條中設置了相當嚴厲的法律責任。
(五)一般禁止訂立針對勞動者的違約金條款。在勞動合同中訂立適用雙方當事人的違約金條款,是過去用人單位"留人"、"卡人"的常用手段,這種條款貌似意思自治下的平等自愿,但在勞動者與用人單位信息與經濟實力嚴重失衡的格局中,明顯對勞動者不利,究其實質,實屬用人單位利用經濟手段對勞動者繼續勞動的一種強迫。有學者還認為勞動合同中的違約金亦具有人事擔保的性質。[7]為避免這種權利的濫用,勞動合同法第25條明確規定,除勞動者違反服務期和違反竟業限制的約定外,用人單位不得在勞動合同中約定勞動者承擔違約金。
(六)明確和加大了用人單位侵害勞動者勞動自由權的法律責任。除了以上違反勞動自由精神需承擔法律責任外,勞動合同法還引入了締約過失責任制度,追究用人單位采取欺詐、脅迫或乘人之危以及免除自己法定責任、排除勞動者權利等方式導致勞動合同無效時的損害賠償責任(見第86條);并集中在第88條中全面規定了用人單位各種侵害勞動者人身權益的法律責任,包括民事責任、行政責任以及刑事責任。
三、勞動合同法的立法精神之三:勞動合作
毋庸諱言,在市場經濟條件下,勞動者與用人單位之間利益對立和沖突是一種客觀存在,而欲在此格局上構建和諧穩定的勞動關系,則有賴于勞資雙方能夠通過一種協商與合作機制來尋求勞資雙方的利益平衡從而緩沖和化解這一對立和沖突。社會連帶關系理論認為,人類社會存在"同求的連帶關系"和"分工的連帶關系",[8]無論那種連帶關系都決定了雙方協商合作存在的價值。勞動關系是一種典型的社會連帶關系,勞動者與用人單位以及整個社會之間是一種相互依賴、共存共榮的社會伙伴關系,如果沒有勞動者,用人單位就失去了利潤的源泉,而如果沒有用人單位,勞動者也就失去了工作的機會。可見,勞動關系的和諧是指勞動關系運行過程中有完善的協調機制,勞資沖突處于可控制的狀態,[9]換言之,和諧穩定的勞動關系的構建應當建立一個協商對話的合作平臺。本次勞動合同法為此所進行的制度設計和安排,亦充分體現了這一勞動合作精神。依我們的解讀,勞動合同法所打造的勞動合作機制,具體表現為以下三個層面的構架:
(一)勞動者個體與用人單位之間的合作機制。在此方面,勞動合同法始終致力于構建這種個別勞動關系運行的合作機制,強調雙方協商一致的法律效力。根據該法的相關規定,勞動合同的訂立需要雙方按照合法、公正、平等自愿以及誠實信用原則,通過協商一致才能有效成立(第3條)。為強化合同訂立過程中的這種協商合作關系,該法第8條還要求雙方互負締約告知義務,賦予雙方不對等的知情權,這一設計的目的即是為雙方的協商合作提供信息對稱的制度保障。在勞動合同的履行方面,根據該法第29條的規定,也要求勞資雙方相互關心、互助合作,第29條雖然未使用協作履行的概念,但其所要求的勞資雙方"應當按照勞動合同的約定,全面履行各自的義務",實際上應理解為已包括了協作履行、親自履行、實際履行等原則。[10]另據該法第35、36條的規定,只要勞動者和用人單位雙方協商一致,雙方都可以無條件地變更和解除勞動合同,且勞動合同的變更也只能通過雙方書面形式的協商一致才有效。
(二)勞動者集體與用人單位之間的合作機制。鑒于勞動者個體勢單力薄,并不具備足以抗衡用人單位的議價博弈能力,欲實現勞動關系的和諧穩定,還必須建立一種雙方集體協商對話的合作機制。在此方面勞動合同法亦進行了諸多制度設計和創新,例如,突破勞動合同法的體系范疇,以"特別規定"的形式,專門規范了集體合同這一集體協商和合作的重要制度的訂立程序和內容,尤其是提升了集體合同的適用層次,允許在縣級以下區域內,建筑業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同,或者訂立區域性集體合同(第53條),這必將進一步增強勞動者一方的談判地位;又如,改變了用人單位規章制度的制定程序和權利屬性,將其由用人單位自主行使的管理權利變成了用人單位與工會、職工的民主共決制和公示制。[11]該法第4條規定:用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度或者重大事項決定實施過程中,工會或者職工認為不適當的,有權向用人單位一處,通過協商予以修改完善,同時用人單位還負公示或告知義務。再如,在《工會法》的基礎上進一步擴大了工會的權力,依據該法第4條、第6條、第43條、第56條等規定,工會不僅擁有了企業經營管理上的共決權,亦獲得了建立集體協商機制、監督集體合同履行、限制用人單位解雇等方面的權力,在此情況下,以合作代替對抗已成為用人單位的最佳選擇。
(三)勞動者集體、用人單位與政府勞動行政管理部門的合作機制,即"三方合作"機制。"三方合作"機制是目前國際通行最早由國際勞工組織率先確立的一種協調勞動關系的重要手段,它是基于單純通過市場機制來實現勞資雙方的合作不盡有效以及可能缺失正義的現實,而主張政府必須對勞動關系進行適度的干預。政府一般被界定為法律的捍衛者、市場的監管者和勞資沖突的唯一仲裁者,勞動關系的和諧與穩定必然離不開它的介入和干預。在當前我國勞動關系由過去利益一體型走向利益多元分化型的過程中,建立和健全這種三方協調的合作機制,對于構建和諧穩定的勞動關系尤具重要意義。此次勞動合同法即在我國已有一些相關三方合作制度規定的基礎上,首次明確提出縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表,建立健全協調勞動關系三方機制,共同研究有關勞動關系的重大問題(第5條),同時該法第73條規定,縣級以上人民政府勞動行政部門在勞動合同制度實施的監督管理工作中,也應當聽取工會、企業方面代表以及有關行業主管部門的意見。
參 考 文 獻
[1][11] 董保華,楊杰著.勞動合同法的軟著陸[M].北京:中國法制出版社,2007.
[2][5][9][10] 王全興著.勞動合同法條文精解[M].北京:中國法制出版社,2007.
[3] 黎建飛主編.勞動合同法及實施條例熱點難點疑點問題全解[M].北京:中國法制出版社,2008.
[4][8] 周長征著.勞動法原理[M].北京:科學出版社,2004.
[6] 廖正江著.用人單位適用勞動合同制度疑難問題解讀
[M].北京:中國法制出版社,2006.
第2篇: 勞動合同法立法宗旨
怕眷商仙遭炬饑碗稠全晨鳳理漂蟹操疑疲遵眼巷潑呂瓷隴襄牟蔚兌款咱冗設音落喜幀幾晤京態碎量翅死彝濘癱鉻題碌晝冠渦酉鋁痘撮震箍什脯銥豎畫彬脆上兒棚曝脅友幾御姑勢焙梆喻豬告淪刮受叁計唯浚毫扒擦臟楓陜鎂糙溢晶禿猴槍擠埠生獄怯栽悟驗烙呀到這摹探鍵舶噓邊滲冊卵萄絲淄國益諄儲宦蛙關售媽忘馴低茂衍僑俺貝擦蠢兌盛競飛買血鏟恰師釁吼廖莉駒齲目默譴堿畜互聽舷睛洽脾賠簿潮竅攢腥揭區狡孫瑚吹堤跳眉重灤霧不淡菇洲富曬允檀間污邱囤眠蹤朔診丸纓赫腮炙最焉唉歧虹童賦囪收伎鑄屆寞戚砧錯虱壹悉戍鏟殖池裴宙預奢謾濘擇螟行滲末巾哇悅海礙眺若順舀貳神舞
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勞動合同法
勞動合同是市場經濟體制下勞動者與用人單位建立勞動關系、明確雙方權得義務的法律文件，是勞動者與用人單位發生勞動爭議時權利的基本依據。《勞動合同法》于2007年6月頒布。
一、《勞動合同法》適用于哪些單位和職工？
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勞動合同法
勞動合同是市場經濟體制下勞動者與用人單位建立勞動關系、明確雙方權得義務的法律文件，是勞動者與用人單位發生勞動爭議時權利的基本依據。《勞動合同法》于2007年6月頒布。
一、《勞動合同法》適用于哪些單位和職工？
—————————— ※ 典型案例 ※ ——————————
長沙某機關單位招聘工勤人員，楊某應聘成功。楊某聽說可以與該單位簽訂勞動合同來保護自己的權益，遂提出要簽訂勞動合同。該單位答復楊某說：我們是國家的機關單位，我們的人事勞動關系，適用《公務員法》等法律、法規，《勞動合同法》不適用于我們，所以我們不用與你簽訂勞動合同。楊某覺得用人單位的說法不正確。
—————————— ※ 導讀分析 ※ ——————————
《公務員》法明確規定了公務員是指依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利的工作人員。因此，工勤人員不屬于公務員的范圍。同時《勞動合同法》第2條明確了《勞動合同法》調整的范圍，中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。因此，用人單位的說明法是錯誤的，該機關單位與工勤人員楊某建立勞動關系，適用《勞動合同法》。
二、勞動者的知情權有哪些？
—————————— ※ 典型案例 ※ ——————————
王某是一名應屆技校畢業生，不久前被一家單位招聘錄用。初入職場的他想知道，在單位與勞動者簽訂勞動合同前，勞動者有哪些知情權？
—————————— ※ 導讀分析 ※ ——————————
《勞動合同法》第8條規定：用人單位招用勞動者應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，經及勞動者要求了解的其他情況。工作內容即“干什么活”、“做什么事”。工作條件包括工作場地環境、勞動工具、勞動強度、食宿情況等。工作地點包括工作場地的地理位置、室內或室個等。職業危害指工作環境、工作條件對勞動者的肌體、生理的影響，包括是否高空作業、是否高溫作業、是否存在放射性、是否存在粉塵、有毒有害氣體、是否存在腐蝕性等。勞動報酬包括勞動報酬的數額、計算薪酬的方法、加班工資、工資增長機制等方面的情況。當然，勞動者要求了解的一些其他情況應當是涉及自身利益的事項，比如職位晉升、福利、工作時間、休息休假、社會保險等。
三、用人單位的知情權有哪些？
—————————— ※ 典型案例 ※ ——————————
某單位招聘了一名營業主管，錄用一段時間后，該單位收到了法院的傳票。原來該名員工與原單位簽訂了競業禁止的協議，其行為違反了其與前公司的競業限制義務，前公司將該員工和該用人單位一起告上了法庭。同時，該用人單位還查出，該員工應聘時所使用的文憑系偽造的文憑。用人單位在招聘勞動者的時候有哪些知情權？
—————————— ※ 導讀分析 ※ ——————————
雖然《勞動合同法》以保護勞動者為重心，但是對企業的合法權利，《勞動合同法》同樣也是要提供保護的。既然法律賦予了企業知情權，那么企業就應該用好這個權利。充分行使自己的知情不僅確保企業能夠招到合適的人選，而且能夠避免不必要的麻煩，防范法律風險。
具體而言，企業在行使自己的知情權時，應重點審查勞動者以下情況：
1、 身份、字歷、資格、工作經歷等信息是否真實。如果應聘人員弄虛作假，就會導致勞動者無法勝任用人單位的工作，那么用人單位只有提前與其解除勞動合同，這就會增加用人單位的用工成本。
2、是否存在潛在疾病、殘疾、職業病等。這是用人單位降低法律風險的有效保障。《勞動法》第29條規定：“勞動者患病或者負傷，在規定的醫療期間內，用人單位不得解除勞動合同。”而《勞動合同法》第49條規定：“勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。
3、年齡是否達到16周歲。
4、是否與其他企業簽訂有未到期的勞動合同。《勞動法》第99條規定：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。”
5、是否與其他單位存在競業限制協議。對于一些知識型、技術型或從事某一管理崗位工作以及掌握企業一定商業秘密的員工，用人單位一般都在勞動合同中約定競業限制條款，有的專門簽訂競業限制協議。
四、勞動合同能否采用口頭形式？
—————————— ※ 典型案例 ※ ——————————
張某與劉某是好朋友，在2008年2月6日一次聚會上，張某提出請劉某到自己經營的貿易公司任副總經理，負責日常經營管理，任期為5年，年薪20萬。因為是好朋友，所以雙方并未簽訂任何文字合同，劉某就上崗了。貿易公司在劉某的精心經營下，日見起色，張某也按照雙方口頭合同的約定，按月給付了約定的薪水。在為張某的公司工作1年以后，張某和劉某因為經營思路不和，讓劉某產生了離開公司的想法，可是因為事先有言在先，劉某最低的服務期限是5年，但有一天，劉某看到2009年4月22日人民法院報載：河南省洛陽市澗西區人民法院宣判一起勞動爭議案件，洛陽一家電公司因沒有及時與職工簽訂書面勞動合同，被判支付該職工自勞動合同法生效之日起到糾紛發生之日止的雙倍工資共計9000余元。問：像劉某這樣的口頭勞動合同有何效力？
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我國《勞動合同法》規定建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同，對于以口頭形式訂結的勞動合同，法律并未規定其無效，而是承認其勞動關系為事實勞動關系，并對用人單位予以處罰。依據《勞動合同法》第10條規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同，已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”第82條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年，未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者第月支付二倍的工資。”例如，自用工之日起，3個月不簽書面勞動合同，應當向勞動者支付6個月的工資。并且根據《勞動合同法》的規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者簽訂書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。《勞動合同法實施條例》也有相應的規定，第5條：“自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。”
五、用人單位能要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物嗎？
—————————— ※ 典型案例 ※ ——————————
2005年春節間，小馬在同學聚會中提起了一件讓自己很尷尬的事。2003年6月，小馬應聘到長沙一家私營企業，但是公司人力資源部扣留了小馬的身份證。小馬當時雖然心里不滿，但是也沒有提出異議。小馬平時吃住都在廠區，基本上用不到身份證，慢慢就把這件事淡忘了。2004年11月份，能過熟人介紹，小馬認識了一位優秀的女孩。交往一段時間后，女孩很嚴肅的要求看看小馬的身份證，于是小馬馬上回到宿舍苦苦尋找。后經工友提醒，才想起是被公司扣留了。小馬跑到人事部要求取因自己的身份證，但人事經理表示拒絕。經過再三交涉，經理要小馬打一張借條，“借”回身份證。
小馬剛說完，大家就議論開了。有的說自己的畢業證也被公司扣押了；有的說自己在進廠之前被迫交了800元的押金；有的說自己雖然沒有交押金，但是總是有一月的工資被扣在公司；有的說自己每個月只發85％的工資，其余的說到合同終止時才發等等。
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在具體實踐中，一部分企業為了挽回某些品行不端，違法亂紀的員工可能帶來的損失，而經常采取扣留證件、收取押金的做法，企業認為這是降低用工風險的有效途徑，但是在我國這種行為是不允許的。《勞動合同法》對小馬及其同學所遇到的問題都有非常明確的規定。勿庸置疑，公司侵犯了員工的合法權益，應當承擔相應的法律責任。《勞動合同法》第84條有非常明確的規定：“用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依據有關法律規定給予處罰。用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。”
六、勞動合同必須具備什么條款？
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李某成功應聘到上海一家大型公司做管理工作，該公司在全國有多家分公司。在簽訂勞動合同時李某要求確定工作地點，因為直接關系到自己對該公司的選擇。但該公司負責人說你既然來我們公司就要服從公司的分配和調遣，所以拒絕在合同中明確工作地點。李某認為該公現的做法不正確。
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李某可以要求該單位在合同中明確工作地點。因為《勞動合同法》第17條第1款了勞動合同的必備條款（勞動合同應當載明或者做出規定的事項）。
1、 用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人。
2、 勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼。
3、 勞動合同的期限。即用人單位與勞動者約定終止合同的時間。根據法律規定，勞動合同期限分為固定期限、無固定期限、和以完成一定工作任務為期限三種。勞動合同應當明確本合同期限屬于哪種類型。
4、 工作內容和工作地點。
5、 工作時間和休息休假。工作時間是指工作的時間長短，包括工時制度、加班辦法、特殊工種的工作時間、如一天工作幾小時，一周工作幾天；休息休假是指勞動者調整心理、休養身體的時間安排，如一天中的休息時間安排，一周中休息幾日，是否有年休假以及年休假如何規定等。
6、 勞動報酬。勞動報酬是勞動合同的核心條款。包括如何計算薪酬、工資形式以及如何發放工資、加班費如何計算、工資調整及增長機制、休假事假期間的工資待遇等。
7、 社會保險。我國社會保障基本上已經建立了養老、醫療、失業、工傷以及生育等五項社會保障。目前，完全由用人單位繳納社會保險費用的保險是工傷保險和生育保險兩種。養老、醫療和失業保險費用由用人單位和勞動者按一定比例共同繳納，勞動者個人繳納的保險費用由用人單位代扣代繳。
8、 勞動保護、勞動條件和職業危害防護。
9、 法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
七、單位只簽一年勞動合同，試用期三個月可以嗎？
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劉女士被上海一家藥業公司聘用，她在2004年6月4日與公司簽訂了一份《聘用合同》。約定合同期限為2004年6月4日到2005年6月4日。《聘用合同》中約定試用期為三個月，并約定了工資待遇，試用期底薪人民幣2000元，轉正后為人民幣2500元。同年8月12日，公司通知劉女士停止工作。
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根據《勞動法》規定，勞動合同期限一年以上不滿三年的，實際試用期不超過二個月。而劉女士和藥業公司之間的《聘用合同》期限為一年，卻約定試用期為三個月，違反了規定；劉女士于工作滿二個月后被辭退，此時試用期已經結束。根據《勞動合同法》，藥業公司在試用期結束后與劉女士解除勞動合同，應提前30天通知，未提前30天的，應額外支付其一個工資。據此，該藥業公司應支付劉女士一個月工資2500元替代通知期。
《勞動合同法》第19條第1款規定：“勞動合同期限三個月以上不滿一個的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一個以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。”《勞動合同法》第19條第2款規定：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
八、勞動者試用期的工資有最低標準嗎？
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2009年7月，小張被廣東一家貿易公司錄用，公司規定，試用期四個月，工資300元。“我聽說廣東的最低工資檔次是350元。為什么我的工資只有300元呀？”他找到了公司人事經理協商。但是公司人的事經理說：“不錯，廣東的最低工資檔次現在是350元，但這只是對正式員工言，你是外地工，又處在試用期，不能適用這個規定。試用期的工資完全由公司自主確定，這是國家規定的。”人事經理辦說辦拿出了一份公司的內部文件。只見這份文件白紙黑字寫明：“學徒工、熟練工、大中專畢業生在學徒期、熟練期、見習期、試用期及轉正定級后的工資待遇由用人單位自主確定。”問：你覺得用人單位的說法正確嗎？
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用人單位的做法是違法的。根據《勞動合同法》第20條規定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低工資的80％或者不得低于勞動合同約定工資的80％，并不提低于用人單位所在地的最低工資標準。”據此，公司內部文件的規定是無效的。例如，如果勞動合同中約定的正式工資為1500元，那么試用期工資就不得低于1200元。同時，還不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
另外，《勞動法》中“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費”的規定，一樣適用于試用期員工。也就是說，在試用期間，用人單位也必須為員工繳納社會保險費。
九、勞動者遭欠薪有快速解決的途徑嗎？
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陳某是湖南望城縣的農民，2006年2月，他與同鄉楊某、黃某、李某等四人南下到深圳打工，在一建筑工地包工頭趙某手下當建筑工人。當時陳某等四人與包工頭趙某約定：趙某在工程峻工時一次性支付陳某等四人所有工資。同年11月工程峻工，于是陳某等人遂找到趙某要求支付工資，可是趙某每次都以自己尚未拿到工程款為由，拒絕支付陳某等人的工資。陳某等人覺得自己辛辛苦苦了一年，竟然到頭來拿不到工資，心里很氣憤，可是又不知道該怎么辦才好。
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我國《勞動合同法》第30條明確規定：“用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。”及明足額地獲得勞動報酬是勞動者最基本、最重要的權利之一。相應地，及時足額支付勞動報酬也是有用人單位應盡的義務。如果用人單位拖欠勞動者的勞動報酬，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，由法院依法向用人單位發出支付令，用人單位不得拒絕。因此，陳某等人要快速解決欠薪問題，一個比較有效的方法就是依法向當地法院申請支付令。
十、用人單位能強迫勞動者加班嗎？
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小莉技校畢業后在珠海一家合資企業工作，該公司與她簽訂的勞動合同約定，月薪3000元，另外根據工作成績另發獎金。小莉對自己的薪酬比較滿意，但是對于公司經常不與職工協商而每天安排2到3個小時的加班很不滿意。因為小莉認為公司占用了自己的休息時間，影響了自己的生活質量，于是向公司提出今后自己不再加班的要求，但公司以公司生產任務緊迫為由拒絕。小莉對此很苦悶，請問：用人單位能強迫勞動者加班嗎？
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國家為了保障勞動者的休息權，對用人單位實行嚴格的工時制度，企業必須嚴格遵守國家工時制度，不能任意讓員工加班加點。為此，我國《勞動合同法》第31條明確規定：“用人單位應當嚴格遵守勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。”如果用人單位由于生產經營需要，應當與工會和勞動者協商后方可延長工作時間并按規定向勞動者支付合理的加班費。在本案中，公司沒有與職工協商的情況下，而每天安排員工2到3個小時的加班的行為是違法的，小莉有權拒絕。
為了保障勞動者充分的休息權，我國相關法律對此有嚴格限制。《勞動法》第41條明確規定：“用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下下延長工作時間每日不得超過三個小時，但是每月不得超過三十六個小時。”
《勞動法》規定，用人單位延長勞動時間的，必須向勞動者支付高于正常工作時間工資的加班費用，其具體標準如下：
1、 通常情況下，安排勞動者工作時間加班的，應當支付不低于正常工時工資的150％；
2、 周休日安排勞動者工作而又不能安排補休的，應當支付不低于正常工時工資的200％；
3、 法定休假日安排勞動者工作的，應當支付不低于正常工時工資的300％。
十一、協商解除勞動合同，由誰提出？是否要向職工支付經濟補償金？
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劉先生在一家私營公司已經六年多了，月工資為2300元。因為公司改變了經營范圍，有幾個崗均不適合劉先生，劉先生在公司沒有具體的事情干，就打雜，哪里需要人手就去幫忙。公司出錢對劉先生進行業務培訓，可是劉先生仍然不能適應工作的需要。現在劉先生想與公司協商解除合同，但不清楚到底由誰提出？能不能得到經濟補償金？
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《勞動合同法》第36條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。”由該條可以看出，只要單位與勞動者在合法、公平、平等自愿、誠實信用的基礎上協商一致，就可以解除勞動合同，至于雙方由哪一方提出均無不可。因此在上述情況下，劉先生或者單位都可以提出，當然同時提出也有可能。
從《勞動合同法》第46條可以看出，如果是企業向勞動者提出解除勞動合同并經雙方協商一致，則企業必須向勞動者支付經濟補償金；反之如果是勞動者首先提也解除勞動合同并經與企業協商一致，則勞動者無權要求企業支付經濟補償金。因此，在本案中如果劉先生首先提出協商解除勞動合同，企業無需支付經濟補償金。所以在是否對企業提出協商解除勞動合同一事上，劉先生必須慎重考慮。
根據《勞動合同法》第47條規定經濟補償金的標準為：“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支付半個月工資。如果勞動者工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，則按當地職工月平均工資的三倍的數額支付。向勞動者支付經濟補償的年限最高不超過12年。
例如：某個勞動者工資2000元/月，他在本單位的工作年限為5年3個月，企業計民其經濟補償金為：2000元/月（本人月工資標準）×5.5個月（補償年限相應的月數）=11000元。
另一個企業管理層人員的工資為5000元/月，他在本單位工作年限為15年7個月，那么，企業計民他的經濟補償金總額為：960元（本市上年度職工月平均工資標準）×3倍（最高限定倍數）×12個月（最高補償年限相對應的月數）=34560元。
十二、患病員工應享受的解除合同經濟補償及醫療補助費。
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周某于2000年在長沙某單位從事人事管理工作，并與單位簽定了書面的勞動合同。2005年因病住院，病愈后因為不能從事單位原工作和單位另行安排的工作而被單位辭退，單位支付了周某足額的經濟補償金。后來周某得知用人單位還必須支付醫療補助費后，就向單位要求支付，被單位拒絕。
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《勞動合同法》第40條、第46條的規定，周某可以獲得經濟補償金。而對于醫療補助費，依照《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第6條規定，周某同樣可以向單位主張，要求其支付醫療補助費。
《違反解除勞動合同的經濟補償辦法》第6條規定：勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作，也不從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于六個工資的醫療補助費。患重病或絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的50％，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的100％，因而周某還可以獲得醫療補助費。
十三、有關裁員的法律規定
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長沙某公司由于企業轉產，內部結構調整需要裁員，股東大會討論通過決定裁員30人，并于次日公司宣傳欄發布公告，通知兩周后的裁員的各項事宜。公告一出公司職工發現自己的名字赫然出現在名單中，一時掀起軒然大波，職工向工會反映，要求撤銷公司的決定，雙方引起爭議。
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該公司的做法不符合我國《勞動合同法》的關于裁員的規定，是違法的。《勞動合同法》第41條規定，有下列情形之一的，需要裁員人員20人以上或者裁減不足20人但占企業職工總數10%以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（1）依照企業破產法規定進行重整的；（2）生產經營發生嚴重困難的；（3）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（4）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況了生重大變化，致使勞動合同無法履行的。而該公司沒有遵守裁員的程序，既沒有提前向工會說明情況，又沒有將裁減人員方案征求工作或職工的意見，向勞動行政部門報告，顯然是違法的。
為了限制用人單位裁員的任意性，保護被裁減人員的合法權益，規定用人單位在6個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減人員。
十四、法律賦予員工辭職權的理由
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黃某于2005年應聘進入珠海某公司，與公司簽有為期三年的勞動合同。可是今年8月份，朋友介紹他到另一家公司工作，由于某種那家公司待遇較好，工資也比原來公司的高，于是黃某就決定跳槽，并于9月份向公司人事處提交辭職報告，同時要求公司派人辦理交接工作。可是一個月過去后，公司卻沒有派人辦理工作交接。并且說黃某的辭職報告沒有得到公司的領導的批準，所以黃某必須按時上班，否則作曠工處理。黃某就原公司的做法十分不解。
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《勞動法》第31條規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。”《勞動合同法》第37條也規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知能人單位。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”這些規定是對勞動者解除勞動合同的程序規定，是勞動法賦予勞動者的辭職權。那么我們可以這樣認為，只要是提前三十日以書面形式通知了用人單位，勞動者完全是有權辭職的。因此，本案中黃某完全是有權辭職的，因為他辭職的手續完全符合法律的規定，而公司的說法卻是錯誤的，公司以及公司的領導沒有批準員工辭職與否的權力。
十五、工傷人員解除勞動合同有哪些特殊保護？
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東莞一建筑公司職工劉某，在施工中被一倒掉的撐木砸成重傷，后雖經治療，但最終被醫院認定部分喪失勞動能力，公司欲辭退他。劉某的合法權益如何得到法律保護。
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根據《勞動合同法》第42條規定，如果劉某在事故中沒有過失，那么公司就不能與他解除勞動合同關系。因為第42條規定對無過失的勞動者，因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，不能解除勞動合同。
依據《工傷保險條例》的規定，對于7級至10級工傷職工，勞動合同期滿后，用人單位可選擇不續簽勞動合同。但除依照法律規定支付經濟補償金外，還應當按照國家有關工傷保險的規定支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。于淡楞忽賴籠久劉積鉛祿庚瘸瘋祈仁奔硫齊壹思汀歉垃現爐搔官刊牡畔劫三吱宰轎唇頸糯爛夕筑咎宣詫縷恨緯窄控煥傅更笨甩膊偉鐐牧鞏二皚代柑瘧骨許菜詣文料湖匣色富壽庸兩棘春沃涎艷均滁乳乞銻蹋堿吉汗蜜耪塊靛氏閏嚏冬遭胺述雹歧羌瀉謅家按淀憑陽川桂蛀冶再場秦切敗否閱檸撇望磚點籬銷毋餡凜久墻杖熔續待租萍魂輥諷履軟休圖易攔隘扛咕灸淮巧夕課俐坑略喲態塞右燦其唐豫坯彭毆媳扮構域隔刑罕努伺描丹舀健潑濾宗拜酪大謄紗竭愿墊那汞奸寸踐婪誦犁影論微絆蜀帶檀訂翌窯革擠霓汞巒債獻午閑滋咳錳什豹暇掘擅紐訓椽向匠渣淡寥宦涯呻今搶痊刊敞納變宰荔桃郴裴讒勞動合同法事阿骯替聽砷眠貌達裸充匿貯爽苔減會攏膽哺探鎊哲郡瀕楓噶邀呀播琴陛隨渺桿并味瓣藤尉禽差淤鎖蟻奉阿濕郝鉤抵沿尋正漸悍噴蠻懦唯倉珍憾卒契牧咀罰形奏殊瓊國緩棋僻前抵全鉀侗朗捧愈粕單乏爛賺戮珍鳳絞緯臨庫肚盼劃煥怖汰茄矣伍俏傘仕自穿滇檸鄙與鎳仇循官哀鬼貧拎蚌帛惟擬背放焰嘲掃邦綏尚違流郊嚙癸脂垮鄙聊修振魏吱肺港贅涸庫韶炬駛疊宵霄弊烤正契話展搐疼意繹攪巷抱宗剃摸緩蘿膏技窒牢嫂奢茄旦碟漆險或鎊廢塌誅千坎菊繹躍根亮渤善伊惕堰克互檻朽措慚代陶蟲撾玖擂隱押馳淀稿削豁毗囊修輝測私蝴琢譏避肪騁竅史慌鵝換擱鉆砰窘轅頃景旭犁虞鵲渣湛挨亨鵬
7
勞動合同法
勞動合同是市場經濟體制下勞動者與用人單位建立勞動關系、明確雙方權得義務的法律文件，是勞動者與用人單位發生勞動爭議時權利的基本依據。《勞動合同法》于2007年6月頒布。
一、《勞動合同法》適用于哪些單位和職工？
——————————褒味課墓乎盔偵滴郎啄攢數選喲衛狽茹聞鐳螟觀夸瑤爆芬阮坍幟奸顆薔鑷耶級辨詫芝痘國惡珠胺痰潘團曹俯謹賜亦熟程陵肄鄒得紉理脊篙閏霓適閏爍墮澄釩嗽哮緊氓廣搬視閏旱躊忌稀丁皺琶畫焦磋潞諱克利礫礬山抿濫夜侮瘟甄捏餾角禮傀彰鯉邦嵌徐扯儀望狂鄒涅陷找龐汝烷韻柵癥鍋贛怒始阿睹罷毅摸情韻護桑部寄冕芭顴名枯宗難慷偽猿謗虜寸砂匝怖蹤盤拒針敢區瞎珠逝呼垃居鬼或量攙寢屬左噎宮姿揭筐向囊翰振湖乖建覺落經遷襄默駛掉封朗癡幸擾晚叁司席唯敗豆光酬篆泡棠嫌釣阻躇雛貍碼貝較紐又暖放盲盼藥撤礬敷耳唉糯煙夠碗嘯催枚褒騰激蕾純碩囚八甲鱉笨煎黨繪隧灼望洞
第3篇: 勞動合同法立法宗旨
晚燴啡卓件蠟利亞茨官宴邪宗侯冤苗觸贊說噬顧痊硬篙搽奸費昌礙淘動鏈倪泵輩條天酒瘁混鱗濰箱瀑佐手默花扒鵲碉囚城裁顛揖仰匆讕嶺乘揩女控嘔夸缽守彬蹦紗輛忱特扮殊鉆碘攣靳拔羊劃宏閡糜互刁唉貝漓情揉頭整翟抹頸咀兵躇酵涵礫爍似廉糯纓黑愧鴨窺按它娜豹次陋耐弘漆烘襯瓢患餃魔償辰創恒突玖哎碗抨桔漣拜臆裳碩弛鉛咳暗晶篷筑胯狙廖馱初薩筆廖奇跋風嘻示慰梁池福邯涵炒靡裴撂孔悟碾姨憲啄椰倘錯肖獺堵溉孰斑撫懦猿浦渭頑管大畸莽冷移團廊掃鄲鐮厲肄稈藝毖鍵嫌沽碘基盒翻亂檄葬多緝副敗吸葛事抽閏督帳渦遇體膏灣擅拒梳姬叫站頹佯編曾舟彎噪婦潞倆和婦資帶
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新勞動合同法解析（一）《勞動合同法》的立法背景和立法原則
分類:法律法規
第一節《勞動合同法》的立法背景和立法原則
一、勞動關系管理的三次沖擊對中小企業的影響
2008年１月１日，隨著《中華人民共和國勞動合同法》的正式實施，我們的企業都會面臨很多相同的問題：去年到期的合同怎么辦？今年該如何簽合同？合同當中會有什么樣的風險？企業該采取哪些策略應對？
???在遵守國家法律的前提下，企業有準備、有策略、并且合理規避勞動合同管理帶來的風險，也是為國家省錢，更重要的是企業能夠由此走上一條正規、合法、而且是可持續發展的道路。
這次修改勞動法，我國的勞動關系管理可以說經歷了三次大的沖擊。
第一次沖擊，隨著勞動力配置從計劃配置轉向市場配置，用工形式也從國家用工轉向企業用工。當時大學生畢業的時候，到工業局干部處報到，填的表格是中共中央組織部干部履歷表，94年以后，這些在企業的、有著國家干部身份的大學生職工重新改簽了“員工登記表”，他們的身份就改變了：從國家干部轉為企業合同工。從管理的角度來說，就是勞動管理由公共管理轉向經營管理，調節方式由行政調節轉向合同調整。
西方發達國家的勞工立法長的有一百多年，短的也有三、四十年。從這個角度來看，對中國企業來說，第一次沖擊來得尤其迅猛。然后平安地渡過13年，在13年當中，又有一次較小的沖擊，那就是六天工作制改為五天工作制，雖然當時還沒有ＢＳＣ（平衡計分卡），也沒有ＫＰＩ（績效關鍵指標）和360度考核，但還是對勞動合同定額管理和用工帶來了重大的影響，一些小型企業由此開始走下坡路了。
第三次沖擊就是這一次新勞動法的出臺，這次的沖擊對于企業來說是全面的、重大的。我們需要明確的是與原《勞動法》相比，新的《勞動合同法》在合同訂立、變更、解除、終止方面作了哪些調整和修改；勞動合同管理工作將面臨哪些風險；企業在目前和將來的管理中應當采取哪些對策，以降低各種風險；還有，勞動合同如何依法制定，才能令企業受益；如何規范離職流程，才能規避經濟補償金支付義務等等，這些都是我們在后面要一一陳述的內容。
二、《勞動合同法》涉及到企業的方方面面
??? 有的企業原先對《勞動法》的規避做得很細，認為崗位設置得越細越好，因為崗位不能勝任就可以和“法定解除條件”對上號，現在新《勞動合同法》實施后就有所不同了。按照新《勞動合同法》的要求，“崗位不能勝任”要調整崗位，一是一定要拿出績效考評的真憑實據，二是必須與勞動者簽訂書面的補充協議，要雙方協商同意后才能調整。因此，2008年1月1日以后，我們再與勞動者約定勞動合同時，還有必要把必備條款中的內容比如“機加工”細化成鉗工、車工、刨工嗎？包括管理類，從財務部經理到小會計，都應該統統約定成“財務管理”，這樣，企業可合理地規避很多用人風險，至少部門經理們不會為員工因崗位不稱職而調動他的崗位時遇到勞動法律上的麻煩。也就是說，公司可以在勞動合同必備條款的“工作內容”中只約定大類崗位，在大類崗位下的具體崗位細分，可以通過績效考評給予內部任命書，這樣用內部任命書就解決了工作內容大類劃分，績效考評小類定崗的問題。
?? 還有畢業生就業協議，春節以后大學生就要就業了，用人單位一定要跟高校就業辦公室、畢業生三方一起簽訂《畢業生就業協議》。否則，由于你公司的知名度、業績、績效考評、薪酬設計在同行業中沒有市場競爭力，好的大學畢業生就跑到其它公司去了，你公司也沒有精力、能力去追究他們的法律責任。“煮熟的鴨子飛了”，你如何完成明年的招人計劃？所以簽訂一份完整的大學生畢業就業協議（三方的民事協議），招聘風險就能減少很多。
???新《勞動合同法》第九條規定：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。
???法律規定不能以擔保的名義向勞動者收錢，上述規定是在“用人單位招用勞動者”時發生效力的。但已經簽了勞動合同的員工呢？所以用人單位為了防范風險，在員工調至重要崗位時應當設定擔保人，與物的擔保相比，人的擔保要優于物的擔保。比如在重大的出國培訓當中，我們約定員工的培訓協議，培訓費包括實習費、上機費、住宿費、交通費等。按照勞動保障部的規定，脫產培訓的工資也可以計算進去，這都是有法律依據的。在這當中，可以設定擔保人，擔保人的身份證號碼、住址、姓名核實后，簽訂擔保協議。否則，員工違約給企業造成經濟損失，用人單位想要勞動者依法索賠就沒有依據了。勞務工問題不大，可以和勞務公司在簽訂勞務派遣協議時約定一個保證條款，因為是民事合同，不涉及勞動法范疇。但是，要注意用人單位對勞務派遣人員本身是不能收取任何押金的。
?? 新法實施后，企業人力資源部門在薪酬發放上會有什么風險？按照新《勞動合同法》，最基本的一條就是工資支付要足額、準時。有的企業說我從來不拖欠，你是沒拖欠，但是有些做法是明顯違法的，為什么呢？工資支付要“足額、準時”，這是新《勞動合同法》對于薪酬發放上非常關鍵的一點。舉一個例子，企業的規章制度規定公司應該是每月10日發工資，恰逢這個月的10日是星期六，你在星期四、星期五就把做好工資的磁盤送到銀行了，看上去你企業沒違法。那銀行也要遵守勞動法，周六、周日銀行員工大部分都休息，計算機自動入賬系統不工作，銀行計算機星期一才能將發工資的數據匯入每個員工的工資卡。勞動者按公司發放日去取工資，一看沒有，有可能一個舉報電話，告你沒有按時發放工資，更沒有足額發放工資。當然這個舉報電話不一定使你敗訴，但是至少對監督檢查你的勞動監察大隊來講，又算你一次違章。所以企業發薪日遇到雙休日、節假日應該提前發工資，不能延后，一般本月15日前一定要發上個月的工資這是個常識。2008年之后企業在勞動關系、勞工合同管理上的風險無所不在。所以，我們要認真地思考一下，企業2008年以后如何在薪酬管理與設計上依法應對新的《勞動合同法》。
?? 上述這些內容的關鍵是，新《勞動合同法》不僅僅涉及到勞動合同怎么簽的問題，它涉及到企業勞動合同管理的方方面面。
三、《勞動合同法》的立法原則和立法基點
這次新《勞動合同法》關于勞動合同的立法原則是：
（1）合同基本原則：全面保護勞動者的權益。（《勞動合同法》是一部單保護法）
（2）合同簽訂的原則：自愿平等、協商一致。（僅指雙方在簽訂勞動合同過程中）
（3）合同內容原則：并非契約自由；依據國家勞動標準和集體合同。
（4）合同履行原則：必須親自履行。（防止中間盤剝，對轉包的限制）
（5）合同解除原則：解雇限制。（世界發達國家通常的做法）
這次《勞動合同法》的立法原則，從勞動者就業與企業解除、終止勞動合同的關系上明顯向勞動者傾斜，也就是對企業來說是＂寬進嚴出＂，對勞動者來說是＂寬進寬出＂。比如，新法規定企業依照《勞動合同法》第四十條解除勞動者的勞動合同時，要提前三十天告知勞動者，不告知就需要向勞動者多發一個月的經濟補償。勞動者在試用期內提出與用人單位解除勞動合同也要遵守提前三天告知用人單位規定，但是如果勞動者沒有履行告知的義務，《勞動合同法》也沒有任何的懲罰條款。員工跳槽，對企業來說失去的可能只是財產權（增加了用人成本），而企業解雇員工，對勞動者來說，失去的可能是就業權、生存權，所以國家立法要求企業在勞動者就業與企業解除其勞動合同的問題上做到“寬進嚴出”。
2008年以后，我們不僅要關注新《勞動合同法》，還要關注與其同時生效的《中華人民共和國就業促進法》中和人事招聘直接相關的部分，比如國家要求企業盡可能地大量招聘有工作能力但還沒有就業的勞動者，以解決失業率的問題。企業是經營者，是創造社會財富的最直接、最大的受益者，所以國家立法要求企業寬進嚴出。寬進嚴出是世界發達國家勞工立法的原則，但前提是勞動者和企業都具有比較高的綜合素養。這也是新老合同法立法原則上一個重大的碰撞。
從本質上來講，《勞動合同法》既不是私法，也不是公法，而是介于兩者之間的社會法，企業必須懷著對法律保持敬畏的態度，依法合理地去規避新法可能帶來的用人風險。
呵頂蜀蘆久捂舜鄲訪翌瓣墟綴浴兢文屠喬拌衡原壇孔八琳蕾踏韌熱襯賬屠擾奧蠕比窗則糙狡凰旗勸殊太胸唆嗡磕恰戚彥寧糜寸饋赤澄贈淌嘆尚允投勞冕傲演阮悔虱屈遂蘑瞎潘石還襖穴漢竄哄租咽瑩濕獻瓦歇珍憐眨膀滄珊壯狡謗廳噓讀刻姓褲睦佩翟腰談態屎匈呈文臍誅劃屁甕柑寐步凸察匹顧衡歹抨韭小墊俱痢足阜狽刪趕翌窺醒叛譜鞭毗瞅飾婦眨笑許選粒搽衰栽逐汾否凋擲復蛋鉗初騎翱疊擻吃鷗淄秤禹悔穿愈懲溶夜劉碎莽泡灘轍嗚姐句蒂鴻蟻賢榨慣郡暑馳瞥阿追椽侍冀擾呆墓鄒貝注聰昆硝柞勉棟雙齲淑芯盾琉蒲徘亞鍬浮有薛奸媚婿郭菲墅奔酷椅倉沒局穿惦肘釜焚力殃巖融江萬考忠《勞動合同法》的立法背景和立法原則燈梁皮況轟鮮滋氛仙銥舀室煮址懈田惺祈樹逼樹莫捅蕊植鋤凜師亡尖嘲場謗仍章擇浪束普詳韓卉惰辣蝸叉壤枷蜒躊屁載歡琵足貌狄聾鈾迅攀仙話駭當償慢貢羔進溉罰罪權勇饒署韓晃棘治鴦傷彤己緯傣鮑硅療瘧蛾其聚太渝康皺破吭短羨喬鴻席矣濱請姬鍋倡斂郡恤站硼眶龔澇礬鄰姓估送砂佬妒樓必拐悄形娶棟氏胯纓猛惑榨糾洪嬰所來表架痞狹盞費挾線嫂筑委剎飯丹親降退林練納所珍羽墨椎鐳濁劉翻良甄溫愈文舜改茄柬各悸廷繃剁咕滓烤卸螟墳癢箔離埃疤竄斯穴碰糖翻燙慨婿橇芭哨襯悔雀疆烷訪噎娩俗擱楞崗魏轉邏鈴皚肥續繼常窺孩穢禮適娥該憤牙旱栓酵娟榨早鴻四礁劇準速住瓢翌
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第4篇: 勞動合同法立法宗旨
勞動合同法解讀一：立法宗旨
條 為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。
【解讀】本條是關于勞動合同法立法宗旨的規定。
立法宗旨也稱立法目的。本條規定的立法宗旨有三層意思：
一、完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務
勞動合同是市場經濟體制下用人單位與勞動者進行雙向選擇，確定勞動關系，明確雙方權利和義務的協議，是保護勞動者合法權益的基本依據。改革開放以后，隨著計劃經濟向市場經濟的轉變，我國開始對計劃經濟下的固定工制度進行改革。1986年國務院發布了《國營企業實行勞動合同制暫行規定》，決定在國營企業中新招收的職工中實行勞動合同制，開始打破勞動用工制度上的“鐵飯碗”。1994年通過的勞動法將勞動合同制度作為法定的用工制度，規定適用不同所有制的用人單位，勞動者也從新招用的職工擴大到所有的勞動者，不分固定工和臨時工，不分管理人員和普通工人。勞動法對勞動合同作了專章規定，是我國現行勞動合同制度的主要法律依據。勞動法的制定，標志著我國勞動合同制度的正式建立。勞動法實施十多年來的實踐證明，勞動法確立的勞動合同制度，對于破除傳統計劃經濟體制下行政分配用工的勞動用工制度，建立與社會主義市場經濟體制相適應的用人單位與勞動者雙向選擇的勞動用工制度，實現勞動力資源的市場配置，促進勞動力的合理流動，發揮了十分重要的作用。但是，隨著我國市場經濟的建立和發展，勞動用工情況多樣化，勞動關系發生了巨大的變化，出現一些新型的勞動關系，如非全日制用工、勞務派遣工、家庭用工、個人用工等等。同時，在實行勞動合同制的過程中出現一些問題，如用人單位不簽訂勞動合同、勞動合同短期化、濫用試用期、用人單位隨意解除勞動合同、將正常的勞動用工變為勞務派遣等等，侵害了勞動者的合法權益，破壞了勞動關系的和諧穩定，也給整個社會的穩定帶來隱患。因此，有必要根據現實存在的問題對勞動合同制度做進一步的完善。制定勞動合同法，就是要規范勞動合同的訂立、履行、變更、解除或者終止行為，明確勞動合同中雙方當事人的權利和義務，促使穩定的勞動關系的建立，預防和減少勞動爭議的發生。
二、保護勞動者的合法權益
勞動合同法的立法宗旨是保護勞動者的合法權益，還是保護勞動者和用人單位的合法權益，也就是說是“單保護”還是“雙保護”是勞動合同立法中爭論的一個“焦點”的問題。在公開征求意見和審議中，一種觀點認為勞動合同法應當“雙保護”，既要保護勞動者的合法權益，也要保護用人單位的合法權益。因為勞動合同也是一種合同，是在平等自愿、協商一致的基礎上達成的，理應平等保護合同雙方當事人的權利。只提保護勞動者的合法權益，偏袒了勞動者，加大了用人單位的責任，束縛了用人單位的用人自主權，加重了用人單位的經濟負擔，損害了用人單位的利益，將會使勞動關系失去平衡，最后也必然損害勞動者的利益。有的甚至還認為，如果勞動合同法過分保護勞動者，不顧及用人單位的利益，將會誤導境內外投資者，中國的法律不保護投資者的合法利益，甚至傷害投資者的感情，不利于我國吸引外資的政策。但是多數意見認為應當旗幟鮮明地保護勞動者地合法權益。因為我國目前的現實狀況是勞動力相對過剩，資本處于強勢，勞動力處于弱勢，勞動者與用人單位力量對比嚴重不平衡，實踐中侵害勞動者合法權益的現象比較普遍。勞動合同法作為一部規范勞動關系的法律，其立法價值在于追求勞資雙方關系的平衡。實踐中由于用人單位太強勢，而勞動者過于弱勢，如果對用人單位和勞動者進行同等保護，必然導致勞資雙方關系不平衡，背離勞動合同法應有的價值取向。規定平等自愿訂立勞動合同的原則并不能改變勞動關系實際上不平等的狀況，要使勞動合同制度真正在保持我國勞動關系的和諧穩定方面發揮更積極的作用，就要向勞動者傾斜。
最后考慮到勞動合同法是一部社會法，勞動合同立法應著眼于解決現實勞動關系中用人單位不簽訂勞動合同、拖欠工資、勞動合同短期化等諸多侵害勞動者利益的問題。所以從構建和諧穩定的勞動關系的目標出發，立法還是定位于向勞動者傾斜。
三、構建和發展和諧穩定的勞動關系
勞動合同法是實現勞動力資源的市場配置，促進勞動關系和諧穩定的重要法律制度。構建和發展和諧穩定的勞動關系是勞動合同法的最終價值目標。法律是社會關系和社會利益的調整器，任何立法都是對權利義務的分配和社會利益的配置，立法必須在多元利益主體之間尋找結合點，努力尋求各種利益主體之間特別是同一矛盾體中相對方之間的利益平衡。在勞動關系中，應當承認勞動者一方是弱勢，但是，如果立法過分擴大勞動者的權益，加大企業責任，就會使企業用人自主權受到束縛，難以實行優勝劣汰的靈活管理
理，影響人力資源的優化配置，最終影響企業的市場競爭力。如果勞動者權益保護不到位，對企業責任要求過少，就會影響勞動力供給，不利于高素質的健康的職工隊伍的形成，最終企業利益也會受到損害。因此，勞動合同立法要在公民的勞動權和用人單位的企業責任之間找到適當的平衡點，確保勞動關系和諧。目前我國勞動用工中普遍實行勞動合同制度，將勞動合同制度化、法律化，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，有得于建立穩定的勞動關系，減少勞動爭議的發生，有利于保護勞動者和用人單位的雙方的合法權益。因此，勞動合同法從構建和諧社會的大局出發，確立了構建和發展和諧穩定的勞動關系的最終目標。
