從哲學高度看，勞動是主體、客體和意義的內涵集成體。勞動是人類社會生存和發展的基礎，主要是指生產物質資料的過程，通常是指能夠對外輸出勞動量或勞動價值的人類運動，勞動是人維持自我生存和自我發展的唯一手段。按照傳統的勞動分類理論，勞動可分為腦力勞動， 以下是為大家整理的關于勞動者解除勞動合同簡單6篇 , 供大家參考選擇。
勞動者解除勞動合同簡單6篇
【篇1】勞動者解除勞動合同簡單
勞動者隨時解除勞動合同的情形有幾種
小編希望 勞動者隨時解除勞動合同的情形有幾種這篇文章對您有所幫助，如有必要請您下載收藏以便備查，接下來我們繼續閱讀。
一、勞動者隨時解除勞動合同的情形有幾種
勞動者單方解除勞動合同，具備法律規定的條件時，勞動者享有單方解除權，無須雙方協商達成一致意見。勞動者單方解除勞動合同有兩種具體情形：
1、預告解除。勞動者應當提前30日以書面形式通知用人單位方可解除勞動合同。勞動者無需說明任何法定事由，只需提前預先告知用人單位即可解除勞動合同，超過30日，勞動者可以向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續，用人單位應予辦理。同時為防止勞動者濫用這一權利而損害用人單位的利益，勞動法規定勞動者違反勞動法規定的條件或者違反勞動合同的約定解除勞動合同，或違反勞動合同中應當遵守的保密義務，給用人單位造成經濟損失的，勞動者應當依法承擔賠償責任。
2、無須預告的解除。即勞動者不需提前預先告知用人單位，只要具備法律規定的正當理由，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，還應對因用人單位的違約行為和侵權行為造成的損失要求用人單位予以賠償，并有權提請有關機關追究用人單位的行政責任、刑事責任。適用于有下列情形之一的：(1)勞動者在試用期內;(2)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動;(3)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
二、單位解除勞動合同的條件
1、在試用期間被證明不符合錄用條件的。
錄用條件是指用人單位在招用勞動者時提出的具體要求和標準。工作崗位不同，用人單位對勞動者提出的錄用條件和標準也不同。為了考察招用的勞動者是否符合所要求的條件和標準，用人單位一般都規定了長短不等的試用期。在試用期內，勞動者如果符合用人單位的錄用條件和標準，雙方將繼續履行所訂立的合同;如果勞動者被證明不符合用人單位的錄用條件和標準，或者被證明不能勝任合同中規定的工作崗位，用人單位就可依據規定解除與該勞動者所訂立的勞動合同，終止雙方的勞動關系。
【篇2】勞動者解除勞動合同簡單
國家職業資格全國統一鑒定
人力資源法務師論文
國家職業資格一級
論文題目： 勞動者單方解除勞動合同的若干問題探討
姓 名：
身份證號：
準考證號：
所在省市：
所在單位：
勞動者單方解除勞動合同的若干問題探討
摘要：勞動者單方解除勞動合同是《勞動法》賦予勞動者的法定權利，但是勞動者要單方解除勞動合同，應當如何正確行使權利，勞動合同解除后守密義務如何承擔，以及相關證明文件的取得是勞動者在勞動合同解除以后必須面臨的問題，本文試圖結合司法實踐給這些問題探討一個解決途徑。
勞動權是我國《憲法》規定的公民基本社會經濟權利中的一種，《憲法》第四十二條規定“中華人民共和國公民有勞動的權利和義務”。為了規范勞動權的行使，一九九四年七月五日，八屆人大常委會第八次會議通過了《中華人民共和國勞動法》（以下稱《勞動法》），其第三章用十八個條文來規定勞動合同的相關問題，而關于解除勞動合同的條文又占了八條，二00七年六月二十九日第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議通過的《中華人民共和國勞動合同法》（一下稱《勞動合同法》）又以第四章整章篇幅是對勞動合同的解除和終止進行了規定，可見立法者對解除勞動合同的重視。但幾年來的司法實踐證明，勞動法關于勞動者單方解除勞動合同的立法仍然存在缺陷，對于勞動者單方解除勞動合同僅僅在《勞動法》第三十一條以及《勞動合同法》第三十七、三十八條中做了規定。以至于出現了許多實體法和程序法上的難題，本文依據實踐中已經發生的問題，就單方解除勞動合同中出現的實體法上的幾個問題作一探討。
一、勞動者的預告解除問題
勞動者預告解除勞動合同即勞動者依據《勞動法》第三十一條、《勞動合同法》第三十七條，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，或在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。這個書面通知送達用人單位后無須其他條件，勞動合同即可發生解除之結果。在勞動合同的預告解除問題中，司法實踐中容易產生爭議的難點有以下幾個：
第一、預告期限問題
《勞動法》第三十一條的規定使可勞動者獲得了充分的擇業自主權，保障了勞動者的勞動自由，但對用人單位來說這一條文使其陷入了非常被動的局面，勞動者特別是重要崗位的勞動者或者是在用人單位起重要作用的勞動者一走，將影響用人單位的正常生產經營活動，給用人單位帶來不可避免的損失。立法者也正是關注到了這一問題，才會在立法條文中出現了預告期限的規定，按照三十一條的規定，勞動者的預告期限不得少于三十日。但這個一成不變的期限在司法實踐中也產生不不可避免的爭議，這是因為在社會發展到知識經濟時代，勞動者的替代程度因勞動者素質的不同已經產生了不容忽視的變化，一些高級人才的替代程度遠遠低于普通勞動者，許多行業和領域，用人單位很難在三十日內找到一個可以完全替代的勞動者；而對許多普通勞動者來說，他找到一個合適的新的勞動崗位并非一件易事，如果新的用人單位急于用人的情況下，勞動者要解除原勞動合同又需要三十日的情況下，他仍然有可能失去新的勞動崗位。可以說三十日這個預告期限已經成為用人單位和勞動者均有看法的焦點，因此對預告期限的長短，筆者認為不宜一刀切的作出規定，立法應當針對不同素質的勞動者作出相對靈活的規定即對高級人才的的預告期限予以相應延長，而對普通勞動者的預告期限予以相對的縮短，以保護用人單位和普通勞動者的權益。
第二、預告期限內勞動合同的效力問題。
在勞動爭議中，勞動者主張勞動合同因已經提前預告而解除，而用人單位則不認為勞動合同已經解除的情況很多，其主要的爭議點就是在預告期限的起算問題以及預告期限內勞動合同的效力問題上，現在勞動者行使其預告解除權的方式往往是以辭職報告的形式出現的，并且許多勞動者都是在提交辭職報告后即離開用人單位而另謀他職，在等到三十日的期限滿后才向用有單位提出辦理相應的離職手續，這就給預告期限內的勞動合同的效力帶來了極大的影響。在勞動者看來提出辭職報告之日即是勞動合同解除之日，但這種看法是明顯不正確的，根據勞動法的規定，提前預告是勞動者的義務，在法定期限屆滿前，勞動者與用人單位之間的勞動合同仍然有效，勞動者應當按照勞動合同約定繼續履行勞動義務。但是用人單位也不應當利用預告期限的規定，片面利用其有利條件在預告期限的確定上作文章，以給勞動者重新就業制造障礙。
第三，用人單位在預告期限內是否可以不同意解除勞動合同作為對勞動者單方解除的抗辯。
筆者曾經接觸過二個勞動者預告解除的案例，勞動者提出解除勞動合同的書面通知后，用人單位隨即向勞動者發出了不同意解除勞動合同的書面通知，其中的一例已經由勞動爭議仲裁機構裁決，其結果是認為勞動合同尚未解除，而另一例雖然還未提請確認，用人單位已經提出了勞動合同尚未解除的觀點，對此筆者認為，勞動法賦予勞動者單方解除權的前提是保護勞動者的勞動自由和勞動力的自由流動，勞動者依據勞動法第三十一條的規定行使單方解除權時，用人單位以書面方式通知勞動者不同意解除勞動合同的行為不得成為其抗辯的依據，勞動合同應當視為解除。這一點勞動部在立法說明中已經加以了充分說明，但司法實踐中仍然有人認為用人單位可以抗辯是與立法精神相違背的。
第四、棄權條款的效力。
由于勞動法第三十一條賦予勞動者的是無條件的單方預告解除權，這給用人單位保持勞動關系的相對穩定帶來了極大的影響，因此有些用人單位在簽訂勞動合同時要求勞動者在勞動合同與其簽訂確認放棄無條件預告解除權的所謂“棄權條款”，從而達到用勞動合同的約定條款對勞動法第三十一條規定的勞動者的無條件解除權進行限制的目的。這種做法在司法實踐中也引發了不少的問題，一種觀點認為這種約定有效，其理論依據是合同法中的合同自愿原則，認為只要合同是雙方的真實意思表示，勞動者放棄其權利并無不當，故如果勞動合同約定了勞動者放棄無條件解除權以后不得依據勞動法三十一條的規定行使預告解除權。而另一種觀點則認為依據勞動法第三十一條而來的無條件解除權是是勞動者的法定權利，用人單位不得以任何理由加以限制，否則就是違法，因此即使在勞動合同中有約定也因其違反法律而無效。筆者以為在目前的就業形勢下，極大多數的普通勞動者相對于用人單位來說是處于弱勢地位，在簽訂勞動合同時基本上處于被動地位，從衡平勞動者和用人單位的利益看，棄權條款應歸為無效。
二、勞動者單方解除勞動合同后用人單位的商業秘密保護問題
商業秘密的保護問題，不同的企業有不同的保護方法，而在勞動合同中規定守密條款是用人單位在保護商業秘密中最常用的方法之一。但由于勞動法第三十一條賦予了勞動者無條件的勞動合同解除權，那么那些掌握或了解用人單位的技術信息或資料的勞動者，可能會利用這些有利條件為自己牟取不正當利益，從而給用人單位造成經濟損失。為了調和勞資雙方的利益，勞動法用二個條文對商業秘密問題作出了規定，即第二十二條“勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密的有關事項”和第一百零二條“勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任”。但這二個條文的規定過于原則，在司法實踐中的操作性很差，細言之，可以從以下幾個方面來體現：
第一、守密義務的性質
勞動者的守密義務是一種法定義務還是一種約定的義務在司法實踐中存在不少的爭議，因為守密義務的違反往往伴隨不正當競爭行為而出現，并且已經給用人單位造成了損失，而從《反不正當競爭法》的規定看，只能說不利用他人的商業秘密是每個人的義務并沒有保護他人商業秘密的義務，同時從《勞動法》的規定看，沒有約定守密條款的勞動合同并非無效，因此可以說守密義務是勞動者在勞動合同中的一種附隨義務，但這種義務以合同約定為前提，故守密義務是一種當事人約定的義務，沒有勞動合同的約定，勞動者即不承擔守密責任。當然這個說法也有一個例外，即勞動合同中沒明確規定守密義務，但依據事實可以推定的守密義務。如用人單位在勞動合同中約定，勞動者有遵守用人單位規章制度的義務，而為了保護其商業秘密，用人單位雖未在勞動合同中約定勞動者的守密義務，但在簽訂勞動合同后發給勞動者的規章制度中有明確的保密制度，這種情況下，可以推定勞動者仍負有守密義務，但這種義務從大的方面來說仍然屬于約定義務。明確守密義務的性質，有助于勞動者和用人單位之間在勞動合同解除后分清責任，保護其各自的權益。
第二、商業秘密的認定問題
如何界定商業秘密是涉及守密條款的勞動合同糾紛中最復雜的一個問題，因為在勞動關系存續期間，勞動者可能既掌握了賴以謀生的知識、經驗和技能，也可能通過履行職務掌握了用人單位的商業秘密，有時這二者很難區別，這也就給商業秘密的認定帶來了很大的困難，在勞動合同糾紛中，勞動者往往有一種觀點即“我掌握的信息歸我所有”。那么如何認定商業秘密呢？勞動法對用人單位的商業秘密沒有作出明確的界定，也沒有辦法對此作出界定，在實踐中一般還是按《反不正當競爭法》第十條的規定來處理即商業秘密是指不為公眾所知悉，能為權利人帶來經濟利益、具有實用性并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息。現在最常見為用人單位引用的商業秘密是用人單位的客戶名單也就是一般人所說的經營渠道，這是勞動者接觸最多的經營信息之一，而且經營人員跳槽后往往還會利用原來的客戶進行經營活動，那么客戶名單是不是商業秘密呢？
從國家工商行政管理總局《關于禁止侵犯商業秘密行為的若干規定》第二條第五款來看，客戶名單屬于常見的和典型的經營信息，因此可以進入商業秘密的范圍，但客戶名單能否則最終認定為商業秘密，筆者認為除符合《反不正當競爭法》規定的要件外，客戶名單作為商業秘密來認定時還應當具備以下要件：（1）客戶的特有性即該客戶是用人單位通過花費勞動、金錢和努力才獲得，這也是將構成商業秘密的客戶名單與普通的客戶名單得以區別的標志。（2）客戶名單是否經過用人單位加工管理，因為作為經營人員的勞動者在勞動過程中會通過自身的努力開發經營渠道，而在此過程中他必然會掌握一些客戶，這些客戶如果未經用人單位加工并加以管理，那么其名單不能進入商業秘密的范圍。（3）客戶是否為用人單位所獨有并予以特定化。
綜上所述并非所有的客戶名單都是商業秘密，用人單位持有的客戶名單，只有不為公眾所知悉，未進入公開領域，才成為商業秘密。
第三，勞動者的守密期限和經濟補償問題
關于勞動者的守密期限問題，《勞動法》沒有作出明確的規定，其原意是由勞動者和用人單位協商確定，因為要守密一般而言用人單位禁止掌握商業秘密的勞動者在解除勞動合同后進入競爭性單位工作，這也就是一般所說的勞動者的競業禁止義務。從理論上來說，在勞動關系存續期間，勞動者在用人單位領取勞動報酬，其保守用人單位的商業秘密是勞動者忠實履行自己勞動義務的內在要求，是勞動者應當履行的勞動義務之一。在勞動合同解除以后，勞動者在為原用人單位保守商業秘密時，是否應當獲取相應的經濟補償呢？一般來說，純粹的保密行為，用人單位可以不支付保密津貼或保密費用，但實務中，應該注意的是，有很多單位把“競業禁止補償”也稱做“保密津貼”。因競業禁止義務履行的前提之一，就是單位必須依法想勞動者支付一定的競業禁止補償。那么單位此時如果把“競業禁止補償”稱作“保密津貼”的話，就必須依法支付。
至于經濟補償的數額，在競業禁止操作中，因《勞動合同法》中并沒有對競業補償數額進行明確約定，因此如地方法規有規定的應當按規定辦理。如沒有規定，雙方惡意協商確定，但一般應按“合理對價原則”約定最低不得少于員工離開公司前12月工資總額的1/3.
三、勞動者單方解除勞動合同后相關證明的發放問題
在勞動者提出解除勞動合同的書面通知三十日后，勞動者與用人單位之間的勞動合同即為解除，用人單位即應將相關的證明文件發放給勞動者。從目前情況看主要有三個證明文件即社會保障卡、住房公積金卡和失業證明書。發生爭議的往往是用人單位不同意勞動者單方解除勞動合同以后，勞動者在得不到用人單位配合的情況下先行離開了用人單位，等到一段時間以后再到用人單位辦理證明文件時，用人單位以此為要挾想迫使勞動者接受一些不平等的條件，從而發生爭議。而這三個證明文件與勞動者有切身的利益關系，如果沒有相應的證明文件，勞動者即使重新就業，其相關權益也得不到保護，那么用人單位有沒有發放相關證明文件的義務呢？我國勞動法沒有對此作出明確的規定，但從三個文件的性質看，筆者認為還是有所區別的，社會保障卡和住房公積金卡是勞動者依個人名義向國家申領的福利憑證，由于根據勞動法規，由用人單位負責代交和保管，因此從性質上說用人單位持有勞動者的上述二卡是一種保管關系，在勞動者與用人單位解除勞動合同后，其保管關系即行終止，用人單位應當無條件的將社會保障卡和住房公積金卡交還給勞動者。至于失業證明書，由于勞動者在職時交納了失業保險金，在取得失業證明書以后可在一定時間內向社保機構領取失業救濟金，因此不但包含重新就業時的證明作用還含有經濟利益。
對用人單位給勞動者發放相關證明問題，臺灣學者王澤鑒先生在其大作《民法學說與判例研究》中曾作了精辟的分析，借其結論即是用人單位給離職勞動者發放相關證明文件是用人單位對勞動者所負的一種照顧義務，如果用人單位不及時給勞動者發放相關證明文件而給勞動者造成損失的，用人單位應當承擔賠償責任。
【篇3】勞動者解除勞動合同簡單
甘肅廣播電視大學
成人學歷教育畢業論文
勞動者單方解除勞動合同的若干問題探討
專 業： 2012康樂春季法學本科班
姓 名： 楊永偉
學 號： 126201403012001
聯系電話： 138********
指導教師： 王 赫
教 學 點： 康 樂
甘肅廣播電視大學
目 錄
內容摘要與關鍵詞......................................................2
一、勞動合同的內涵和雙方當事人........................................3
（一）勞動合同的內涵..................................................3
（二）勞動合同的雙方當事人............................................3
二、勞動者單方解除勞動合同的原因和情況................................4
（一）勞動者單方解除勞動合同的原因....................................4
1、勞動者存在先就業再擇業的想法.......................................4
2、勞動者有先學習積累經驗，后尋求發展的思想...........................4
3、企業福利待遇差，管理不合理. .......................................4
4、企業之間采用不正當手段互相挖人才...................................5
（二）、勞動者單方解除勞動合同的情況...................................5
1、預告解除...........................................................5
2、無須預告的解除.....................................................5
三、勞動者單方解除勞動合同的后果......................................5
（一）勞動者單方面解除勞動合同的規定使勞動者的合法利益受損............5
（二）勞動者單方解除勞動合同會給用人單位造成難以計量的損失........... 5
四、勞動者單方解除勞動合同應承擔的責任................................6
參考文獻..............................................................7
內容摘要：我們國家法制建設是在一片空白的基礎上創建的，因此每一部法律法規都難免出現片面性，都難把某一領域的可知和未知的東西全部涵蓋進來，往往一部法律頒布不久，就發現一些法律法規與社會錯綜復雜的狀況不相適應，更加之我國的立法程序有漏洞，權力機關之間缺乏統一協調和溝通，造成政出多門，相互矛盾，相互抵觸的現象普遍存在，同時有不少法律法規存在著滯后性，與當前社會現狀不相適應。
1994年頒布的《勞動法》是中國勞動法制建設的重大進展，它為建立公正平等符合市場經濟要求的勞動力市場提供了法律保障。但社會的不斷發展進步，對《勞動法》的法制體系提出了更高的要求，而《勞動法》存在的缺陷不足以及和眾多地方法規矛盾性，滯后性和不統一性也越來越明顯。而勞動者與用人單位勞動關系的建立及雙方在勞動過程中的權利和義務的確立都要通過勞動合同這一合法有效的形式來確定和規范。勞動合同為勞動制度改革、穩定勞動關系、使勞動關系走向法制化起到了重要作用。由于立法的歷史局限性和立法技術水平的欠缺，以及時代的發展和改革的深化所出現新情況、新問題尚待立法規范等種種原因，使得單方解除勞動合同在實踐操作中存在若干難以解決的問題，這些難題非常值得探討。
關鍵詞：勞動法 單方解除勞動合同 預告 責任
?
淺議勞動者單方解除勞動合同問題
勞動合同是指勞動者與用人單位之間為確立勞動關系，依法協商就雙方權利和義務達成的協議。[1]勞動合同是一種特殊的合同,它的訂立、履行、變更、解除或終止對勞動關系當事人的利益影響重大。在實踐中，相當一部分勞動合同爭議案件的發生都是由單方解除勞動合同引起的，尤其是勞動者單方解除勞動合同時，用人單位往往認為勞動者濫用勞動合同解除權。如何正確理解和適用勞動者單方解除權，以減少這一類勞動爭議的發生，本文擬從《勞動法》、《勞動合同法》的角度談一些粗淺的看法。
一、勞動合同的內涵和雙方當事人
（一）、勞動合同的內涵
勞動合同，也稱勞動契約、勞動協議，它是指勞動者同企業、事業、機關單位等用人單位為確立勞動關系，明確雙方責任、權利和義務的協議。根據協議，勞動者加入某一用人單位，承擔某一工作和任務，遵守單位內部的勞動規則和其它規章制度。企業、事業、機關、團體等用人單位有義務按照勞動者的勞動數量和質量支付勞動報酬，并根據勞動法律、法規和雙方的協議，提供各種勞動條件，保證勞動者享受本單位成員的各種權利和福利待遇。
勞動合同作為合同的一種，除具有合同的一般特征外，還具有本身的法律特征：1.勞動合同是建立勞動關系的一種法律形式，以合同形式確立了勞動者與用人單位的權利義務。2.勞動合同雙方當事人中，一方必須是具有勞動權利能力和勞動行為能力的公民本人，另一方必須是企業等用人單位的行政，不能是企業的黨團組織或工會組織。3.勞動合同的當事人之間存在著職業上的從屬關系，即作為勞動合同一方當事人的勞動者，在訂立勞動合同后，成為另一方當事人企業等用人單位的一員，用人單位有權指派勞動者完成勞動合同規定的屬于勞動者勞動職能范圍內的任何任務。這種職業上的從屬關系，是勞動合同區別于其他合同的重要特點之一。4.勞動合同雙方當事人的權利和義務是統一的，即雙方當事人既是勞動權利主體，又是勞動義務主體，根據簽訂的勞動合同，勞動者有義務完成工作任務，遵守本單位內部的勞動規則，用人單位有義務按照勞動者勞動數量和質量支付勞動報酬。勞動者有權享受法律、法規及勞動合同規定的勞動保險和生活福利待遇，用人單位有義務提供勞動法律、法規及勞動合同規定的勞動保護條件。5.勞動合同的訂閱、變更、終止和解除，按照國家勞動法律、法規的規定。
（二）、勞動合同的雙方當事人
勞動合同的訂立，很大程度是基于當事人之間的相互信賴，如用人單位錄用勞動者，往往要考慮勞動者的學科背景、專業技能、綜合素質、人品等因素。有賴于此，勞動合同的履行，須勞動者親自為之，不能由他人代理。此外，在勞動過程中，勞動者與用人單位會形成管理與從屬關系，勞動者需服從用人單位的指揮和管理。很顯然，勞動合同關系一旦建立，則具有身份性的特點。而基于身份要素，由勞動合同所衍生的權利義務內容則比普通民事合同更為豐富，如勞動者對雇主負有忠實義務，雇主對勞動者負有照顧義務等。而勞動合同的這些義務，不是一般合同意義上的附隨義務，而應當視作主合同義務。這些義務的履行，構成了勞動合同履行的基本內容。勞動合同的雙方當事人是勞動者和用人單位，勞動合同是雙務合同，一方的權利即為他方的義務。
二、勞動者單方解除勞動合同的原因和情況
勞動合同的解除，是指勞動合同簽訂以后，尚未履行完畢之前，由于一定事由的出現，提前終止勞動合同的法律行為。[2]勞動合同的解除直接關系到勞動者的前途與生活來源，也關系到用人單位的生產秩序與工作秩序，是一件極為嚴肅的事情。
（一）勞動者單方解除勞動合同的原因
勞動者單方解除勞動合同是指勞動者一方通過行使解除權而解除勞動合同，不以用人單位是否同意為轉移。也就是通常所稱的“辭職”。勞動者單方解除勞動合同屬于法定解除的范圍。勞動合同的單方解除包括以下幾層涵義：（1）、被單方解除的勞動合同是依法成立的有效勞動合同。因為無效的勞動合同依《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》第十八條的規定，從訂立的時候起，就沒有法律約束力，自然也就談不上解除合同，終止法律效力了。（2）、單方解除勞動合同的行為必須在被解除的勞動合同依法訂立生效之后、尚未全部履行之前進行。尚未訂立的勞動合同根本不存在，談不上解除與否的問題，已全部履行完畢的勞動合同，法律效力自然終止，沒有解除之必要。（3）、勞動合同的單方解除是合同單方的法律行為，即勞動合同一方當事人可依法單方決定解除勞動合同。（4）、勞動合同單方解除的實質是勞動合同一方當事人提前終止勞動合同的法律效力，亦即提前終止雙方當事人之間訂立的勞動合同義務以及已享受的權利繼續有效；尚未履行的勞動合同約定的權利義務關系到此即告結束。
我國的就業總體趨勢是勞動力供大于求。在勞動關系中，大多數勞動者相對于用人單位而言始終處于弱勢地位。從保護者合法權益出發，法律賦予了勞動者單方解除勞動合同的權利。《勞動合同法》第三十七條、三十八條規定了勞動者單方面解除勞動合同的權利。這樣有利于勞動者根據自身的能力、特長、志趣愛好來選擇最適合自己的職業，充分發揮勞動者自身潛能，從而有利于實現勞動力資源的合理配置。同時，在用人單位存在明顯過錯，嚴重侵害了勞動者的合法權益時，也規定勞動者享有特別解除權，可無條件與用人單位解除勞動合同。
1、勞動者存在先就業再擇業的想法
不少勞動者的就業觀是先找一份工作,有了更好的工作就立即辭掉舊工作。在訂立勞動合同的時候，因企業沒有明確約定勞動者單方違約解除勞動合同的違約金問題及賠償問題，使得勞動合同在這方面對勞動者的約束作用欠缺。而有的企業在追究勞動者責任時，因勞動者去向不明，考量在時間及精力上花費不起或其爭議所造成的經濟損失大大超過追究所得而放棄。因此，有些勞動者也正是利用用人單位此種心理而擅意離職。
2、勞動者有先學習積累經驗，后尋求發展的思想
有些勞動者是因為受過企業的出資培訓，當他們行使勞動合同單方解除權時，需要按協議的規定，向企業賠償培訓費,現實中他們往往是基于”跳槽”的目的要解除勞動合同，但又不愿意從兜里往外掏培訓費。因此，他們常采取不辭而別的方法，來達到解除勞動合同的目的。一些企業的管理人員、技術人員，他們利用在原單位所掌握的技術、管理和業務信息等有利條件，為了實現自我價值，或高薪受聘于用人單位，或者自立門戶。而這些人員的出走，勢必會影響企業的生產經營。
3、企業福利待遇差，管理不合理
企業在錄用員工后，不重視人才之發展，致使員工對企業失望或因缺乏感情而離開。企業在勞動關系處理上存在問題，不少企業在勞動關系的處理上存在一些問題主要表現在工作時間過長，加班加點過多、過濫。生活福利得不到保障，造成勞動者身心疲憊，以不履行勞動合同相對抗，這也是導致勞動者單方面解除勞動合同的原因之一。
4、企業之間采用不正當手段互相挖人才
一些急需招工的單位往往采取高于原用人單位工資報酬的手段來吸引勞動者。勞動者受利益驅動，勞動者便這山望著那山高，在成為同行企業爭著要的香餑餑時，渾然忽視了勞動合同的履行而造成單方違約。
（二）、勞動者單方解除勞動合同的情況
《勞動法》對于不同形式的單方解除，往往規定有一定的條件限制。不具備法定條件者，不得單方解除勞動合同。從表面上看，勞動合同的單方解除對于勞動關系的維護是一種消極的行為。但從實質上看，規定勞動合同雙方當事人有權依據法定事由或程序單方解除勞動合同，既可以維護和實現用人單位的用人自主權，同時又可以保障勞動者的擇業自主權。賦予勞動合同當事人單位解除權的，對于勞動者來講，可以增強危機感和責任感，嚴明勞動紀律，提高勞動積極性；對于用人單位來講，可以增強其保護人才、重視人才的意識，從反面維護勞動合同的嚴肅性，促進用人單位之間、勞動者之間的平等的條件下開展公平競爭。
勞動者單方解除勞動合同，具備法律規定的條件時，勞動者享有單方解除權，無須雙方協商達成一致意見。勞動者單方解除勞動合同有兩種情況：
1、預告解除。勞動者應當提前30日以書面形式通知用人單位方可解除勞動合同。勞動者無需說明任何法定事由，只需提前預先告知用人單位即可解除勞動合同，超過30日，勞動者可以向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續，用人單位應予辦理。同時為防止勞動者濫用這一權利而損害用人單位的利益，勞動法規定勞動者違反勞動法規定的條件或者違反勞動合同的約定解除勞動合同，或違反勞動合同中應當遵守的保密義務，給用人單位造成經濟損失的，勞動者應當依法承擔賠償責任。
2、無須預告的解除。即勞動者不需提前預先告知用人單位，只要具備法律規定的正當理由，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，還應對因用人單位的違約行為和侵權行為造成的損失要求用人單位予以賠償，并有權提請有關機關追究用人單位的行政責任、刑事責任。適用于有下列情形之一的：（1）勞動者在試用期內；（2）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動；（3）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
三、勞動者單方解除勞動合同的后果
（一）勞動者單方面解除勞動合同的規定使勞動者的合法利益受損
按照現行的勞動法，勞動者如果想解除勞動合同，只要提前３０日書面通知用人單位，就可以解除任何勞動合同，這就片面擴大了勞動者的合同解除權，不利于保護用人單位的合法權益，并導致在現實中擁有比勞動者更強大優勢的用人單位為了保護自身利益想出各種辦法來限制勞動者的合同解除權，許多勞動爭議由此產生。因而單方解除權，不僅沒有保護勞動者利益反而對其造成實質上的損害，這是我國勞動法在勞動者單方解除勞動合同的規定上存在的漏洞，即用人單位為了防止或限制勞動者隨意解除勞動合同，保護自身利益不受或少受損害，針對我國勞動法的某些規定的漏洞（如《勞動法》第３１條）而“針鋒相對”采用的對策，常用手段是交納保證金和規定違約金。
（二）勞動者單方解除勞動合同會給用人單位造成的難以計量的損失
勞動者單方解除勞動合同給用人單位造成的損失在實際中難以計量，特別是對商業秘密和專利權的侵犯，這種損失有些是顯性的，可以直接計算出來，用人單位可以據此要求勞動者進行賠償，而有些損失是隱性的，是難以計量的。一是侵犯用人單位的商業秘密。勞動者在參與單位的生產經營活動中，或多或少會掌握單位的一些商業秘密，勞動者單方解除合同后就可能會直接侵犯用人單位的商業秘密。二是侵犯用人單位的專利權，比如，某單位主管科研人員，利用本單位的物質技術條件從事發明活動，該人員掌握了大量數據資料，在快要出成果時突然辭職，這時用人單位再換人負責的話，勢必要延長開發時間，該科研人員也可以利用其所掌握的有關技術資料為其他單位或為本人謀利益，當然專利法也規定這種情況在辭職后一年內所作的發明創造，其專利申請權歸原單位所有，但如果該科研人員只將它當作專有技術來投入生產，原用人單位又如何能發現這種侵害行為呢？
四、勞動者單方解除勞動合同應承擔的責任
勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。《關于＜勞動法＞若干條文的說明》第31條規定：“本條規定了勞動者的辭職權，除此條規定的程序外，對勞動者行使辭職權不附加任何條件。但違反勞動合同約定者要依法承擔責任”。
我國《勞動合同法》第90條規定，勞動者違反我國《勞動合同法》規定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。《違反＜勞動法＞有關勞動合同規定的賠償辦法》對勞動者違反勞動法規定或勞動合同約定給用人單位造成損失應賠償的范圍作了規定。勞動者違反法律規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位的下列損失：
1．用人單位招收錄用其所支付的費用
2．用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理
3．對生產、經營和工作造成的直接經濟損失
4．勞動合同約定的其他賠償費用
在司法實踐中，許多勞動爭議案件是涉及用人單位對依法行使解除權單方解除合同的勞動者要其承擔勞動合同約定違約金和因辭職給用人單位造成損失的賠償責任。
《勞動法》第十七條第二款的規定：“勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務”。勞動部《關于〈勞動法〉若干條文的說明》（勞辦發[1994]289號）第三十一條規定：“本條規定了勞動者的辭職權，除此條規定的程序外，對勞動者行使辭職權不附加任何條件。但違反勞動合同約定者要依法承擔責任”。用人單位依據這一法律依據認為，只要勞動者沒有履行約定的合同期限或服務期限而辭職就是一種違約行為，就應當依勞動合同的約定承擔違約責任，其中包括支付違約金和賠償損失。事實上，勞動爭議仲裁機構在處理這類勞動爭議時，也基本上是依上述條件進行裁決的。這樣就造成了立法上的沖突和司法實踐中的操作困難。
《勞動法》第三十一條規定勞動者只要履行了提前30日以書面形式通知用人單位的手續，即可單方解除合同，它不以得到用單位的同意為條件和前提，這就是勞動者的辭職權。勞動者依法行使一般解除權辭職導致勞動合同提前終止，從表面上看與一般合同違約行為相同，但它們的性質是有本質區別的。勞動者依法辭職，這種合同約定期限單方解除合同的“違約”行為，是法律允許的，是合法的“違約”行為，而一般合同違約則為非法行為。將一般民事合同的違約責任簡單地直接與勞動者依法辭職的“違約行為”相混同的觀點，是與我國《勞動法》的立法精神相悖離的。
《勞動法》第三十一條的規定有力地促進了勞動力的合理流動，為我國建立勞動者能合理流動及促使勞動力與生產資料的合理配置的新型勞動制度提供了法律依據。但如果依據《勞動法》第十七條第二款和勞動部《關于〈勞動法〉若干條文的說明》（勞辦發[1994]289號）第三十一條的規定，確認可全面追究依法辭職的勞動者的“違約責任”，則《勞動法》第三十一條賦予勞動者的一般解除權（辭職權）僅僅成為書面上的權利宣言。一方面法律規定一般解除權，另一方面法律又規定行使一般解除權不得違約。這種立法上的疏忽造成實踐中的無所適從和操作性差。
承認可全面追究勞動者依法辭職行為的“違約責任”的后果是任何一個用人單位都可以通過訂立勞動合同時約定相關條款來限制勞動者單方解除勞動合同，勞動者如單方解除勞動合同就要按合同約定承擔支付違約金的責任，勞動者必須以高昂的代價才能換取單方解除勞動合同的權利，《勞動法》第三十一條賦予勞動者的一般解除權實際上僅成為書面的權利。
另外，如果確認可全面追究勞動者依法辭職的“違約責任”，則依法辭職與自動離職所承擔的法律責任是一樣的，如此就混同了勞動者依法辭職和自動離職的法律后果，這顯然不合理，也與《勞動法》的立法本意是相悖的。必須通過立法解決這一立法上的沖突，勞動者的一般解除權才能得以實現。勞動者依法辭職所要承擔的責任僅限于因辭職給用人單位造成損失的賠償責任，而不應承擔約定違約金的責任。這一點應通過立法予以明確和完善。
雙方當事人簽訂勞動合同的行為，是一種法律行為。當事人所享有的權利和承擔的義務，是根據勞動法律、法規由勞動合同約定的勞動權利和勞動義務。［3］現實中，相當一部分勞動者存在來去自由，想辭職就要求單位馬上放人的思想，大量糾紛由此產生。用人單位往往用不開工資、不返押金、不辦保險轉移手續、不轉檔案等手段對抗。勞動者一是要認真學習勞動保障法律關于勞動者辭職權的有關規定；二是要恪守職業道德，遵守辭職的程序和條件，辦理工作交接事宜；三是與用人單位良好溝通，爭取單位的理解與支持。
勞動合同在勞動法中居于核心地位，勞動合同的解除是勞動合同制度中最關切雙方利益的行為。《勞動合同法》在《勞動法》的基礎上，進行了創新發展，賦予勞動者勞動合同解除權，能夠促進勞動力在不同企業、不同行業之間自由流動，有利于勞動力資源的市場配置，活躍了勞動力市場，促進了人力資源開發，也推動了經濟的發展。從《勞動法》到《勞動合同法》，國家通過立法保障了勞動關系的和諧穩定。
參考文獻：
[1] 賈俊玲主編.《勞動法學》.北京大學出版社，2000年版，第81頁。
[2] 賈俊玲主編.《勞動法學》.北京大學出版社，2000年版，第106頁。
[3] 邱小平主編.《勞動關系》.中國勞動社會保障出版社，2005年版，第64頁。
[4]孫寶樹主編.《中華人民共和國勞動合同法講座》.中國勞動社會保障出版社，2007年版，第93頁。
【篇4】勞動者解除勞動合同簡單
什么是勞動合同的解除
勞動合同的解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前中斷勞動關系的法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。根據《中華人民共和國勞動法》的規定，勞動合同既可以由單方依法解除，也可以雙方協商解除。用人單位依據勞動法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同，應當按照勞動法和勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發[1994]481號）支付勞動者經濟補償金。
解除勞動合同的條件
用人單位解除與勞動者的勞動合同應具備法律規定的條件，若違反法的規定將承擔法律責任。法律規定的解除勞動合同的條件，因解除的原因的不同而有所不同（一）合意解除勞動合同的條件用人單位和勞動者協商一致，勞動合同可以解除；勞動者和用人單位雙方不僅僅就解除勞動合同本身達成一致，還應當對一方或者雙方提出的解除勞動合同的條件協商一致，比如說，用人單位對勞動者提出的保守商業秘密和補償一定的培訓費用，勞動者對用人單位提出的解除勞動合同經濟補償金條件，只有雙方對這些附加條件也達成一致的前提下，才是勞動合同的合意解除。當然，如果雙方對解除勞動合同均未提出任何條件，也就不存在就條件達成一致的問題。
（二）即時解除勞動合同的條件即時解除勞動合同是一種過失性辭退形式。具備下列條件之一的用人單位可以及時解除勞動合同（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；（3） 嚴重失職，營私舞弊，對用人單位造成重大損害的；（4） 被依法追究刑事責任的。
（三） 預告辭退的許可性條件預告辭退是指用人單位須向勞動者預告后才能解除勞動合同，提前終止權利義務關系。"預告"是指用人單位應當提前30日以書面形式通知勞動者本人。用人單位也可以發向勞動者支付與預告期間相等的補償費的形式，取代預告通知。預告辭退限于勞動者無過錯，單一主客觀條件變化，勞訂合同無法履行的情形。 《勞動法》規定預告辭退的法定許可性條件為下列情況之一（1）勞動者患病或以工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事用位另行安排的工作。
（2）勞動者不能勝任，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作。
（3）勞動合同定歷史所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經雙方協商達成變更協議的。
（四）經濟性裁員的條件經濟性裁員指用人單位辭退部分勞動者，以此作為改善經營狀況的手段，是無過錯辭退的一種特殊形式。用人單位只有在下列情況下才可以裁員（1）用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間，經依法申請和法院準許開始整頓后，因出現剩余勞動力，需要把裁員作為預防的一種整頓措施。
（2）用人單位近營狀況惡化，發生嚴重虧損、開工不足、產品嚴重積壓之類的嚴重困難，需通過裁員來擺脫困境。
另外，進行經濟性裁員，用人單位應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。
以上是用人單位可以解除勞動合同的條件，我國勞動法及相關法規，為保護勞動者的合法利益，又規定了不得解除勞動合同的情況1、 患職業病或因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的；2、 患病或者負傷，在規定的醫療期間的；3、 法律、行政法規規定的其它情形。
勞動者有上述情況之一的，用人單位就不能解除與勞動者的勞動合同。
解除勞動合同補償有標準
即使您是打零工，只要找到工作與用人單位建立了勞動關系，為了自身利益，就必須與用人單位簽訂書面勞動合同，因為一旦下列情況發生，導致合同解除，您可以得到相應的經濟補償金或生活補助費。
情況一勞動合同雙方當事人協商一致。
結果用人單位發給經濟補償金。在本單位工作時間每滿一年，發給相當于本人1個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。如果工作時間不滿1年，按1年計算。
情況二不能勝任工作，經過一定的培訓或調整到其他崗位，仍不能勝任的。
結果按上述標準發給經濟補償金，但用人單位應提前30日以書面形式通知勞動者本人。
情況三患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作。
結果除了按上述標準發放經濟補償金，還應發給不低于6個月工資的醫療補助費。如果辦理了因病或非因工負傷退休、退職手續，享受了退休、退職待遇的，用人單位不支付其經濟補償金。
情況四勞動合同訂立時，“約好”的客觀情況發生了重大變化，致使原勞動合同無法履行，當事人又不能就變更達成協議，由用人單位解除勞動合同的。
【篇5】勞動者解除勞動合同簡單
公司不與勞動者簽訂勞動合同，能否用其他形式約定試用期？
實踐中很多用人單位口頭或以其他形式（如在入職登記表或員工手冊中載明試用期）與勞動者約定1個月到6個月試用期，但不簽訂勞動合同。這種口頭或者以其他形式約定的試用期滿后，用人單位認為該勞動者試用合格，就簽訂正式勞動合同，如果用人單位認為不符合錄用條件，就解除勞動關系。用人單位該做法是違反法律規定的，在發生勞動爭議時往往會處于被動地位而導致敗訴。
勞動部在《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第18條規定，勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應包括在勞動合同期限內。《勞動合同法》第19條第4款規定，試用期包含在勞動合同期限內。根據該規定，我們可以知道試用期存在的前提是勞動合同雙方簽訂了勞動合同，試用期存在于勞動合同期限中，雙方沒有訂立勞動合同，試用期當然不可能存在。
相關案例：
張某于2007年1月入職深圳某電子廠，該廠未與張某簽訂勞動合同，但張某入職時填寫的入職登記表下面有一行備注：新入職員工試用期為3個月。另外電子廠的《員工手冊》中也規定：凡是新入職的員工，試用期均為3個月。張某工作2個多月后，公司以張某試用期不合格為由將張某辭退，張某不服，提起勞動仲裁。
評析：
根據法律規定，試用期包括在勞動合同期限內，電子廠雖在入職登記表及員工手冊中規定試用期，但并未與張某簽訂勞動合同，因此，該試用期不存在，雙方為事實勞動關系，電子廠將張某辭退應當支付經濟補償金。
實務操作指南：
《勞動合同法》施行后，用人單位如果還在入職登記表或員工手冊中載明試用期，而不與勞動者簽訂書面勞動合同，將面臨很大的法律風險。
首先，在入職登記表或員工手冊中載明的試用期無效，視為無試用期，其次，不簽訂書面勞動合同超過1個月不滿1年的，應當向勞動者每月支付雙倍工資。超過1年仍不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
《勞動合同法》?第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
???? 用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
【篇6】勞動者解除勞動合同簡單
篇一：職工拒簽勞動合同該如何處理？職工拒簽勞動合同該如何處理？案例：某公司注冊成立于2009年6月，成立之初組織機構尚未完全穩定，從事行政工作的也是剛畢業的大學生，經驗尚淺。之后公司來了新主管，發現在行政人事工作流程方面存在很多漏洞，特別是勞動合同的簽訂不規范，存在某些員工未簽訂或簽訂日期與入職日期不符等情形，新任行政主管經重新整理后，2010年6月，安排全部員工重新或按入職日期補簽訂規范的勞動合同，在這過程中，只有某部門員工a（2009年8月入職，一直未簽訂勞動合同）不予配合，經多次催促仍然以各種理由拒絕和公司簽訂合同，2010年6月底，公司領導決定，由于員工a拒絕與公司簽訂勞動合同，從下月起不再需要到公司上班，以自動離職處理，給他支付了上月的工資，未辦理任何離職手續。
隨后，員工a申請了勞動仲裁，要求公司支付其自入職日一個月起的兩倍工資賠償，解除勞動關系賠償金，補交在職期間社保等要求。問題：
1，員工a拒絕與公司補簽勞動合同，公司仍然要支持雙倍工資賠償嗎？如果是這樣的話，似乎就縱容員工故意向企業索取賠償？
2，如若發現因工作中的失誤，像上述案例中的有員工一直未簽訂勞動合同的情形，hr部門應該如何做，才能避免勞動法律風險？
本案是關于員工拒絕簽訂勞動合同的處理問題。首先需要明確的是，和員工簽訂勞動合同，而且勞動和合同內容必須具備法定內容，是我國勞動合同法賦予單位的一項法定義務，否則，根據該法第82條的規定："用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的"，則向勞動者支付雙倍工資。也就是說，無論是誰的原因，只要沒有簽訂勞動合同，就得自入職第二個月起支付雙倍工資。但是，在實踐中，也確有少數勞動者不愿簽訂勞動合同的情形，在這種況下，如果再讓單位承擔雙倍工資的懲罰性責任，則顯然不公平。因此，我國《勞動合同法實施條例》第五條規定："自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系"，無需支付經濟補償金。因此，把這兩方面的規定結合起來看，可以知道，自用工之日起一個月內，如果勞動者拒簽勞動合同的，單位必須終止勞動關系，否則，就要承擔未簽訂勞動合同的責任。
本案情況與此稍有不同，發生在入職將近一年的時間。我認為，也應當按前文分析的法律精神來處理，即未簽訂合同的期間，支付雙倍工資，但是對于單位提出簽訂合同但員工拒絕的時間段里，如單位已經終止合同的，則該時間段無需支付雙倍工資，終止合同也無需支付經濟補償金。關于此點，有些地方的規定對此進行了明確，比如《武漢市中級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題紀要》規定："17、自用工之日起一個月內，用人單位未書面通知勞動者簽訂書面合同，或者因勞動者不愿簽訂書面合同，用人單位未書面通知勞動者終止勞動關系的，勞動者要求用人單位按每月兩倍工資支付的請求，應予支持。18、用人單位自用工之日起滿一年仍未訂立書面勞動合同的，用人單位除按每月支付勞動者兩倍工資外，視為雙方已經訂立無固定期限的勞動合同。用人單位應當立即與勞動者補訂書面勞動合同，勞動者不愿補訂的視為勞動關系終止，用人單位無需給予經濟補償。"
總之，對于不愿簽訂勞動合同的員工，單位避免承擔責任的唯一辦法是，終止勞動關系。至于這樣的員工如果出現重大違紀、或者重大失誤造成單位損失，如何處理方可避免法律糾紛的問題，筆者認為，在現有法律規定的環境之下，確實無法避免，而且在現實中也已經發生過多起類似糾紛：單位追究員工的責任諸如辭退等，而員工則以雙倍工資相要挾，但最終單位都承擔了雙倍工資的責任，因為不簽訂合同，鐵證如山，而是否屬于工作失誤或重大違
紀，則有待證實。所以，單位往往承擔不利后果。因此，避免糾紛的最好辦法是，規范管理，從入職一開始就簽訂勞動合同，沒簽的，則要設法通過做工作補簽合同，或者簽訂集體合同，如果這些都做不到，那就無法避免勞動者所要求的雙倍補償了。另外，需要注意的是，對于不愿簽訂合同的員工終止勞動關系時，必須程序到位，有證可查，那就是兩個書面通知，一是書面通知要簽訂勞動合同；二是書面通知終止勞動關系，這個通知當然需要勞動者本人簽字，否則無法證明時，單位又將處在不利局面，造成不必要的法律糾紛。篇二：員工拒簽合同的解決方案員工拒簽合同的解決方案一、相關法條
根據《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條的規定："用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。"《勞動合同法實施條例》第六條規定："用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。《勞動合同法實施條例》第五條規定："自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。二、解決方案
（一）向該員工發送《簽訂勞動合同通知書》，要求其簽訂勞動合同，并告知其不簽訂勞動合同的法律后果，要求其在一定的期限內給予答復，保留相關的送達憑證（送達方式：ems、電話、短信）。如果該員工拒絕簽收，要求其說明拒絕簽收的理由。經過送達之后，員工沒有任何的意思表達的，視員工同意《簽訂勞動合同通知書》中的內容，并應當作出是否簽訂勞動合同的意思表示。
（二）若員工仍然拒絕簽訂勞動合同的，向該員工發送《終止勞動關系通知書》，徹底終止與該勞動者的勞動關系。
三、關于雙倍工資賠付的問題
適用雙倍工資賠付責任必須滿足兩個條件，一是用工之日起超過一個月沒有簽訂書面合同，二是沒有簽訂書面合同應歸咎于用人單位。篇三：職工拒簽勞動合同的應對措施職工拒簽勞動合同的應對措施
時間：2010-11-2218:57:36文章分類：勞資管理職工不愿意簽訂勞動合同的幾種原因但是，不是所有的勞動者都愿意與企業簽訂合同，勞動者拒絕與企業簽訂合同的原因是各種各樣的：（1）、員工擔心流動性受到約束拒絕簽訂勞動合同
比如餐飲行業，簽勞動合同的比例就非常低，為什么呢？因為他們在年中或春秋忙活的時候不簽訂合同可以隨時回家，簽訂了勞動合同還要終止勞動關系還需要提前一個月通知企業，否則，還要承擔賠償責任，基于以上原因，職工是不愿意簽訂勞動合同的（2）、員工為了逃避應當交納的個人社保而拒絕簽訂勞動合同
員工拒絕簽訂勞動合同的另外一種情況是，作為企業與員工簽訂勞動合同后，企業應當為員工交納個人保險，包括養老、工傷、醫療等保險，該保險除了企業交納一部分費用外，職工個人也需要交納一部分費用，許多職工認為交納保險沒有實際意義，不愿意交納自己應當支付的費用，所以不愿意簽訂勞動合同，防止企業辦理保險，在工資中扣除保險費。許多職工認為，保險退休以后才能享受到退休金，很多職工并不看好將來的退休保險金，反而是在現
有的情況下，特別是剛剛入職的大學生，根本不在乎保險，更多的是在乎現有的工資，所以，出現許多員工為了逃避交納保險而拒絕簽訂勞動合同的情形（3）、保險不好轉移也是職工拒絕簽訂勞動合同的一個原因
鑒于我們國家現有的保險政策，保險不好轉，流動差的情況，職工交納保險后，如果到另外一個地方，能否將保險續接起來就比較困難了，所以，職工認為交了白交，所以才會導致職工不愿意交納保險。從而拒簽勞動合同。（4）、員工擔心自己與老板口頭約定的工齡工資得不到保護
員工與企業拒絕簽訂勞動合同的另外一個原因是許多企業的員工擔心自己與老板口頭約定的工齡工資得不到保護。這種現象，在廣東的東莞是比較普遍的，由于企業與員工多數都是每年簽訂一次合同，特別是簽訂合同后，原來的勞動合同都基本被企業收回，如果簽訂勞動合同，一般的企業老板可能會矢口否認原有的工齡，職工也就不能享受到企業支付的工齡工資，所以。很多企業員工吧不愿意與企業簽訂勞動合同（5）、擔心勞動合同中存在陷阱而拒絕簽訂勞動合同
有許多員工是沒有法律意識的，或者有法律意識但沒有法律常識，擔心企業在勞動合同中設定陷阱，所以拒絕簽訂勞動合同。（6）很少一部分職工想惡意造成企業不能與職工簽訂勞動合同的現象，為將來索要雙倍工資做準備。
職工拒簽勞動合同的應對措施
但是，對于一些存心不良的職工，我們暫且叫做惡意職工，你讓他簽訂合同他就是不簽訂，你通知他簽訂合同，他在通知上就是不簽字，有意造成存在事實勞動關系的狀況，為將來向企業索賠雙倍工資創造條件，你應該怎么辦呢？我認為，可以從如下幾個方面構建防御措施：1、對該員工采取勸說的方式，說明合同是為保障他的合法權益。否則，當他受到不平等待遇時，將不能得到任何保障。
2、說明公司的立場，即假如不簽定合同的話，公司將沒有權利任用任何一名員工。假如他還不肯簽定合同的話，公司將立即解除勞動關系。（事實也是如此，勞動法也規定員工任用必須簽定權責分明的合同）pb`9x4`$bbs.chinahrd.netkr^,qpr+/
3、假如該員工仍不簽定合同，說明該員工已經存在隨時走的想法，那么，晚走不如早走，因為沒有合同的勞動關系
一旦持續了一段時間，一旦員工再發生任何離職糾紛或勞動仲裁，將往往出現：公司處于仲裁的不利一方（原因：勞動法現在是偏向勞動者的，模糊處理大多數對勞動者有利）。同時，給勞動部門的印象是企業操作不規范，這對企業的社會形象有不利的影響。pb`9x4`$bbs.chinahrd.netkr^,qpr+/
pb`9x4`$bbs.chinahrd.netkr^,qpr+/pb`9x4`$bbs.chinahrd.netkr^,qpr+/pb`9x4`$bbs.chinahrd.netkr^,qpr+/4、在新職工入職的時候，如果是考察的比較滿意的職工，建議在入職時直接簽訂勞動合同，約定好試用期等，對于
不辦理入職手續，不簽訂勞動合同的職工，建議不用聘用。5、對于部分在入職時就明確表明不想簽訂合同的職工，建議不要錄用，如果因為工作需要，必須錄用的，建議直接
要該職工在入職時明確表明不愿意與企業簽訂勞動合同，或者直接在入職時向該職工送達簽訂勞動合同通知書，規定職工簽訂勞動合同的時間，通知職工簽訂勞動合同，如果職工拒絕簽訂，責任就不再企業了，當然，簽訂合同通知書的樣式要進行設計，防止職工扯皮，主張
