《十二》是由喬·舒馬赫執導的動作犯罪片，艾瑪·羅伯茨，切斯·克勞福，基弗·薩瑟蘭出演，于2010年上映。該片講述了17歲少年懷特·邁克當上了一名毒販后，開始慢慢接觸形形色色的購買者的故事， 以下是為大家整理的關于勞動合同法第九十二條6篇 , 供大家參考選擇。
勞動合同法第九十二條6篇
第一篇: 勞動合同法第九十二條
勞動合同法八十二條的理解
勞動合同法八十二條的理解
第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。 用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。 一、用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的 1994年，我國制定出臺了勞動法，明確規定了用人單位和勞動者之間建立勞動關系，應當訂立勞動合同，勞動合同應當以書面形式訂立。實踐中，絕大多數的用人單位能夠遵守勞動法的規定，與勞動者簽訂書面的勞動合同，但也有一些用人單位無視法律的規定，不與勞動者簽訂勞動合同，或者不簽訂書面的勞動合同，因此，一旦發生勞動爭議，勞動者往往因為拿不出勞動合同，而無法維護自己的合法權益。為了切實貫徹勞動合同制，維護勞動者的合法權益，勞動合同法第十條規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。”“已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”“用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。”同時，勞動合同法第十四條第三款規定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”根據上述規定，如果用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面合同，就要承擔相應的法律責任。這里包括三層含義：一是用人單位自用工之日起一個月內必須與勞動者訂立勞動合同；二是勞動合同必須以書面形式訂立，如果在一個月的時間內訂立的是口頭的勞動合同，則也是違法的，要依法承擔法律責任；三是如果用人單位自用工之日起超過一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，直接適用無固定期限勞動合同的有關規定。 二、用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的 根據本法的規定：“勞動合同期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限三種。”“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。”當前，我國勞務就業市場上出現了勞動合同短期化現象，對勞動關系的穩定和諧、收入分配制度及職工相關權益落實都產生了消極影響，從長遠的觀點來看，對企業、勞動者，對政府而言都是不利的，最終將影響到國民經濟的持續、協調、穩定、健康的發展。因此，為維護勞動者的合法權益，促進勞動關系的和諧穩定，在勞動合同法中采取措施遏制勞動合同短期化是非常必要的。本法第十四條對訂立無固定期限勞動合同作出了明確規定。本條中“違反本法規定不簽訂無固定期限勞動合同的”主要就是指用人單位違反本法第十四條第二款的規定，不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的行為，主要包括以下三種情形： （一）續延勞動合同時，勞動者已在該用人單位連續工作滿十年以上，勞動者提出或者同意續訂勞動合同，用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同； （二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡十年以內的，勞動者提出或者同意續訂勞動合同，用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同； （三）連續簽訂兩次固定期限勞動合同后續簽的，勞動者提出或者同意續訂勞動合同，而用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同。 三、用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，以及用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的法律責任
對于用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，以及用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的違法行為，本條規定了一種懲罰性的民事賠償責任即：應當向勞動者支付二倍的月工資。 （一）懲罰性的民事賠償責任 懲罰性賠償，又叫做懲戒性賠償，它指的是對受害方的實際損失予以補償性賠償之外的賠償，通常是因為侵權方的一些特殊的不當行為所致。懲罰性賠償是一項很古老的制度，它在世界上一些主要的普通法系國家，如英國、澳大利亞、新西蘭，美國和加拿大等都得到了廣泛的適用。實施懲罰性賠償，是為了懲罰和阻止一些特定的行為，特別是故意或惡意所致的行為。此外，懲罰性賠償還可以疏導受害人的憤慨情緒，防止受害一方因為侵權方的惡意侵權而采取一些以牙還牙的報復行為，全面補償受害人所遭受的物質和精神損失。 懲罰性賠償雖然在普通法系國家得到了廣泛的運用，但在大多數大陸法系國家卻沒有得到承認。大多數的大陸法系國家對民事案件的損失賠償額被限定在一定范圍內，使受害人一方回復到沒有受損時的狀態。 我國一直以來采用大陸法系的立場，堅持賠償采用實際損失原則，即只賠償受害者因為侵權行為而實際受到的損失。但在１９９３年制定《中華人民共和國消費者權益保護法》時，借鑒了英美法系的懲罰性賠償制度，該法第四十九條規定：“經營者提供商品或者服務有欺詐行為的，應當按照消費者的要求增加賠償其受到的損失，增加賠償的金額為消費者購買商品的價款或者接受服務的費用的一倍。”這一規定第一次采用了懲罰性賠償制度，以制裁消費領域中的欺詐行為，維護消費者的合法權益。此次，勞動合同法為了更好地保護勞動者的合法權益，對用人單位故意不簽訂書面勞動合同或者拖延簽訂勞動合同，以及故意不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的違法行為，規定了“應當向勞動者每月支付二倍的工資”這樣一個懲罰性的賠償制度，用于懲罰用人單位的違法行為，同時也是督促用人單位盡快依法與勞動者簽訂勞動合同，從而保護作為弱者一方的勞動者的合法權益，維護勞動關系的和諧穩定。例如：某一勞動者于某年10月8日起到某一企業工作，約定工資為每月700元，如果到了當年的11月15日，企業還沒有與該勞動者簽訂書面的勞動合同，則該用人單位違反了勞動合同法的規定，依據本條的規定應支付勞動者勞動應得報酬二倍的月工資，即雖然該勞動者只干了一個月的工作，用人單位也要支持勞動者1400元的工資。 對于用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，本條規定：自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。這里的“應當訂立無固定期限勞動合同之日”應當理解為勞動合同法第十四條第二款、第三款規定的四種情形到來之日：包括：（1）勞動者在同一用人單位連續工作滿十年之日的次日。如某一勞動者1998年6月1日進入某一企業工作，到2008年6月1日已在該企業連續工作十年，如果該勞動者提出續訂勞動合同，則2008年6月2日即為“應當訂立無固定期限勞動合同之日”。（2）在勞動者在同一用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的情況下，用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同的日子。如某一職工已在某一企業連續工作十年，此時他53歲，距60歲的退休年齡不足10年，在此情況下，如果其所在的用人單位進行改制，確定于2008年3月1日重新與職工訂立勞動合同，則這一天即為“應當訂立無固定期限勞動合同之日”。（3）勞動者與企業連續訂立二次固定期限勞動合同，且該勞動者沒有勞動合同法第三十九條規定的情形，在此情況下，雙方續訂勞動合同的日子。（4）用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，則滿一年后的第一天為“應當訂立無固定期限勞動合同之日”。如某一勞動者于2007年5月8日進入某一企業工作，到了2008年5月25日該企業還沒有與該勞動者簽訂書面勞動合同，則視為企業與勞動者已經訂立無固定期限的勞動合同，“應當訂立無固定期限勞動合同之日”為工作滿一年后的第一天，即2008年5月9日。
（二）追究賠償責任的途徑 對于用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面合同的，以及違反本法規定不予勞動者簽訂無固定期限勞動合同的違法行為，勞動者可以通過以下途徑追究用人單位的賠償責任： 1）向當地勞動行政部門進行舉報。勞動合同法明確規定，縣級以上地方人民政府勞動行政部門負責本行政區域內勞動合同制度實施的監督管理。同時，勞動合同法還明確規定，任何組織或者個人對于違反本法的行為都有權舉報，縣級以上人民政府勞動行政部門應當及時核實、處理。受理勞動違法行為舉報是各級勞動行政部門依法應當履行的職責。勞動者就用人單位違反勞動合同法的行為向勞動行政部門進行舉報，勞動行政部門應當依法受理并立案查處。一經查實，勞動行政部門可以責令用人單位依法對勞動者予以賠償。 2）向勞動爭議仲裁機構申請仲裁。勞動爭議仲裁，是指勞動爭議仲裁機構對申請仲裁的勞動爭議案件依法進行裁決的活動。勞動爭議仲裁既是勞動爭議雙方當事人向法院提起爭議訴訟前的必經程序，也是我國處理勞動爭議案件的一種基本形式。勞動爭議仲裁裁決書下達后，任何一方當事人不服，可在法定期限內向人民法院起訴，逾期不起訴將產生法律效力，當事人必須履行。對用人單位違反勞動合同法的行為，勞動者可以依法向勞動仲裁機構申請賠償。 3）向人民法院提起訴訟。向人民法院提起訴訟是勞動者依法享有的一項權利，是勞動者追究用人單位違反勞動合同法的賠償責任、解決賠償責任爭議的一種重要方式，也是最后的方式。人民法院按照司法審判程序對案件進行審理、裁判和執行，保障勞動者的合法權益，包括獲得法定賠償的權利得以實現。 正確理解條文中“工資”的含義。 “工資”的組成。《勞動部關于貫徹執行若干問題的意見》第五十三條規定“勞動法中的‘工資’是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等，‘工資’是勞動者勞動收入的主要組成部分。勞動者的以下勞動收入不屬于工資范圍：（1）單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用；（2）勞動保護方面的費用；（3）按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如根據國家規定發放的創造發明獎以及稿費、講課費、翻譯費等”。國家統計局發布的《關于工資總額組成的規定》第四條規定“工資總額由下列六個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補貼；（五）加班加點工資；（六）特殊情況下支付的工資。”。據此，筆者認為《勞動合同法》中“工資”應該理解成廣義上的工資概念并非單純的“基本工資”。 三、“二倍工資”的支付問題。 關于條文中“二倍工資”支付期間的理解。 《勞動合同法》第八十二條第一款規定“用人單位自用工之日起超過一個月且不滿一年，未與勞動者訂立書面勞動合同，應當向勞動者每月支付二倍工資”。但該法對于雙倍工資的計算應從何時起，到何時止未予以明確。《勞動合同法實施條例》第六條對此作了解釋“……前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日”。但也有專家認為自用工之日起滿一年仍未簽訂勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應支付雙倍工資，滿一年的當日就變成了已經簽訂了無固定期限合同。這樣，雙倍工資最多可支付11個月。筆者認為《勞動合同法》第八十二條第二款規定用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。因此如果單位一直不與勞動者簽訂勞動合同，那么二倍工資不應最多支付11個月,而應該支付到訂立書面合同或者勞動關系解除為止。 2.用人單位未依照《勞動合同法》第八十二條之規定向勞動者每月支付二倍的工資，其是否應當對勞動者承擔賠償責任。有人認為用人單位不與勞動者訂立書面的勞動合同，每月又未按法律規定向勞動者支付二倍工資，而僅按照正常標準或不足二倍工資的標準支付工資，該行為具有違法性，除了應當補足每月未予支付的差額部分外，用人單位還應當按未支付部分的25％向勞動者支付賠償金。其依據是1995年勞動部發布的《違反有關勞動合同規定的賠償辦法》第二條規定：“用人單位有下列情形之一，對勞動者造成損害的，應賠償勞動者損失：（一）用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即招用后故意不按規定訂立勞動合同以及勞動合同到期后故意不及時續訂勞動合同的；……”、第三條規定：“本辦法第二條規定的賠償，按下列規定執行：（一）造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，并加付應得工資收入25％的賠償費用；……”。 但筆者認為，前述情形下用人單位只須每月支付勞動者二倍的工資即可，不應再承擔按未支付部分的25％向勞動者支付賠償金的責任。其理由如下：一、用人單位違反《勞動合同法》第十條應承擔的法律責任是該法第八十二條第一款規定的責任。縱觀《勞動合同法》第七章法律責任一章中，并未進一步明確用人單位未依法主動承擔第八十二條第一款的法律責任時，尚需承擔其他賠償責任；二、根據民事責任發生的原因，民事責任可分為債務不履行的民事責任與侵權的民事責任。用人單位未主動承擔第八十二條第一款規定的法律責任，在勞動者和用人單位之間便形成了債務不履行的民事責任，勞動者享有仲裁申訴及提起訴訟的權利，請求用人單位履行。三、《勞動合同法》第八十二條第一款規定的法律責任，無疑是對1995年勞動部發布的《違反有關勞動合同規定的賠償辦法》類似規定所作的比較全面的歸納和總結，也是立法上與時俱進的結果。
第二篇: 勞動合同法第九十二條
勞動合同法第三十二條解讀：勞動安全衛生
《勞動合同法》第三十二條 勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同；對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權提出批評、檢舉和控告。 【解讀】本條是關于勞動者在履行勞動合同過程中所享有的勞動安全衛生權利的進一步細化規定。 在勞動生產過程中，存在著各種不安全、不衛生因素，如不采取措施加以對勞動者保護，就會危害勞動者的生命安全和身體健康，妨礙生產的正常進行。因此，我國嚴格保護勞動者在履行勞動合同、進行生產勞動過程中的勞動安全衛生權利。這一點也體現在我國勞動法第五十四條中，其明確規定，用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全條件和必需的勞動防護用品，對從事有職業危害作業的勞動者應當定期進行健康檢查。在建筑物、工作場所和通道的安全技術條件、機器設備的安全條件、電器設備的安全裝置、鍋爐和壓力容器的安全設施、建筑工程的安全技術條件、礦山安全技術條件等方面我國都制定了大量的法律、法規、規程和標準，對用人單位提出了嚴格的義務性要求，用人單位必須遵照執行，切實保護勞動者的安全衛生權利。 目前有些用人單位特別是私營企業、外商投資企業，存在片面追求經濟效益，忽視安全生產，甚至強令勞動者違章冒險作業，嚴重危及了勞動者的生命安全和身體健康。用人單位強令勞動者違章冒險作業，指用人單位的管理人員明知違反國家安全衛生規程，對勞動者生命安全或者身體健康具有危險性，仍然違章指揮，強令勞動者違反有關操作規程冒險作業。勞動者在勞動過程中勞動權仍屬于勞動者自己，仍由勞動者自己支配，不是把勞動權完全交給用人單位，所以在用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業時，勞動者可以不服從其指揮或者命令，并有權拒絕執行。我國勞動法和工會法等有關法律明確規定了勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業有權拒絕執行，在危及生命安全時，勞動者有權緊急撤離現場。這是在勞動安全衛生權利受到侵害、生命健康權受到威脅時，法律賦予勞動者的緊急處置權。本法在此基礎上又進一步規定，勞動者拒絕執行用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的行為不構成違反勞動合同的行為，從而更進一步明確了勞動者在這種情況下不用承擔違反勞動合同的法律責任。 根據本法、勞動法及其他有關法律、法規的規定，用人單位必須建立、健全勞動安全衛生制度，嚴格執行國家的勞動安全衛生規程和標準，規范化、科學化地安排生產作業，對勞動者進行勞動安全衛生教育，積極采取切實有效的勞動安全衛生措施，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。用人單位如果沒有達到國家規定的安全衛生技術標準要求，職工有權提出異議，并要求用人單位改正、改進。對于危害生命安全和身體健康的勞動條件，勞動者有權對用人單位提出批評，并可以向有關主管部門檢舉和控告。 這里的有關主管部門主要為衛生部門、安全生產監督管理部門、特種設備安全監督管理部門等有關部門。因為依照我國有關的法律和行政法規的規定，勞動安全衛生的監督檢查，由衛生部門、特種設備安全監督管理部門等有關部門依照有關的法律、行政法規執行。衛生部門主要負責用人單位職業病防治方面的監督檢查，安全生產監督管理部門主要負責用人單位生產經營場所的安全生產條件、設備設施安全和作業場所的職業衛生方面的監督檢查，特種設備安全監督管理部門主要負責涉及公眾生命安全和身體健康的鍋爐、壓力容器、電梯、防爆電器等特種設備的安全生產的監督管理。 需要注意的是，就用人單位和勞動者雙方的市場主體地位而言，由于用人單位掌握著招收錄用權、崗位分配權、生產經營的監督管理權、勞動報酬決定權等實際權力，勞動者處于相對弱勢地位。因此一些用人單位隨意侵害勞動者權益的現象時有發生。為此，我國法律為了保護勞動者的權益，特別賦予了勞動者在一定條件下的緊急處置權。同時，法律還賦予勞動者對于危害生命安全和身體健康的勞動條件有批評權、檢舉權和控告權。用人單位不得因為勞動者行使了上述權利，就對勞動者進行打擊報復，否則將依法承擔法律責任。
第三篇: 勞動合同法第九十二條
學習筆記_勞動合同法勞動合同法
勞動合同法學學習筆記
(第一章與第六章略)
第二章 勞動合同的訂立
勞動關系的建立
建立時間:用人單位自用工之日起與勞動者建立勞動關系。用人單位應建立職工名冊備查。 建立形式:建立勞動關系，應訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面合同的，應自用工之日起1個月內訂立。滿1年未訂立的，視為已訂立無固定期限勞動合同。
勞動合同的分類
1、固定期限勞動合同
2、無固定期限勞動合同
應當訂立無固定期限勞動合同的情形:
, 勞動者在該用人單位連續工作滿10年;
, 連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者無以下情形，續訂勞動合同的; , 用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為已訂立無固定期限勞動合同。
3、以完成一定工作任務為期限的勞動合同
必備條款
1、用人單位名稱、住所和法定代表人或主要負責人
2、勞動者的姓名、住址和居民身份證或其他有效身份證件號碼; 3、勞動合同期限;
4、工作內容和工作地點;
5、工作時間和休息休假;
6、勞動報酬;
7、社會保險;
8、勞動保護、勞動條件和職業危害防護;
9、法律、法規規定應當納入的其他事項。
勞動報酬約定不明確引發爭議怎么辦,
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試用期規定
次數:同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
期限:試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
勞動合同期限 試用期期限
第四篇: 勞動合同法第九十二條
勞動合同法
勞動合同是市場經濟體制下勞動者與用人單位建立勞動關系、明確雙方權得義務的法律文件，是勞動者與用人單位發生勞動爭議時權利的基本依據。《勞動合同法》于2007年6月頒布。
一、《勞動合同法》適用于哪些單位和職工？
—————————— ※ 典型案例 ※ ——————————
長沙某機關單位招聘工勤人員，楊某應聘成功。楊某聽說可以與該單位簽訂勞動合同來保護自己的權益，遂提出要簽訂勞動合同。該單位答復楊某說：我們是國家的機關單位，我們的人事勞動關系，適用《公務員法》等法律、法規，《勞動合同法》不適用于我們，所以我們不用與你簽訂勞動合同。楊某覺得用人單位的說法不正確。
—————————— ※ 導讀分析 ※ ——————————
《公務員》法明確規定了公務員是指依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利的工作人員。因此，工勤人員不屬于公務員的范圍。同時《勞動合同法》第2條明確了《勞動合同法》調整的范圍，中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。因此，用人單位的說明法是錯誤的，該機關單位與工勤人員楊某建立勞動關系，適用《勞動合同法》。
二、勞動者的知情權有哪些？
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王某是一名應屆技校畢業生，不久前被一家單位招聘錄用。初入職場的他想知道，在單位與勞動者簽訂勞動合同前，勞動者有哪些知情權？
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《勞動合同法》第8條規定：用人單位招用勞動者應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，經及勞動者要求了解的其他情況。工作內容即“干什么活”、“做什么事”。工作條件包括工作場地環境、勞動工具、勞動強度、食宿情況等。工作地點包括工作場地的地理位置、室內或室個等。職業危害指工作環境、工作條件對勞動者的肌體、生理的影響，包括是否高空作業、是否高溫作業、是否存在放射性、是否存在粉塵、有毒有害氣體、是否存在腐蝕性等。勞動報酬包括勞動報酬的數額、計算薪酬的方法、加班工資、工資增長機制等方面的情況。當然，勞動者要求了解的一些其他情況應當是涉及自身利益的事項，比如職位晉升、福利、工作時間、休息休假、社會保險等。
三、用人單位的知情權有哪些？
—————————— ※ 典型案例 ※ ——————————
某單位招聘了一名營業主管，錄用一段時間后，該單位收到了法院的傳票。原來該名員工與原單位簽訂了競業禁止的協議，其行為違反了其與前公司的競業限制義務，前公司將該員工和該用人單位一起告上了法庭。同時，該用人單位還查出，該員工應聘時所使用的文憑系偽造的文憑。用人單位在招聘勞動者的時候有哪些知情權？
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雖然《勞動合同法》以保護勞動者為重心，但是對企業的合法權利，《勞動合同法》同樣也是要提供保護的。既然法律賦予了企業知情權，那么企業就應該用好這個權利。充分行使自己的知情不僅確保企業能夠招到合適的人選，而且能夠避免不必要的麻煩，防范法律風險。
具體而言，企業在行使自己的知情權時，應重點審查勞動者以下情況：
1、 身份、字歷、資格、工作經歷等信息是否真實。如果應聘人員弄虛作假，就會導致勞動者無法勝任用人單位的工作，那么用人單位只有提前與其解除勞動合同，這就會增加用人單位的用工成本。
2、是否存在潛在疾病、殘疾、職業病等。這是用人單位降低法律風險的有效保障。《勞動法》第29條規定：“勞動者患病或者負傷，在規定的醫療期間內，用人單位不得解除勞動合同。”而《勞動合同法》第49條規定：“勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。
3、年齡是否達到16周歲。
4、是否與其他企業簽訂有未到期的勞動合同。《勞動法》第99條規定：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。”
5、是否與其他單位存在競業限制協議。對于一些知識型、技術型或從事某一管理崗位工作以及掌握企業一定商業秘密的員工，用人單位一般都在勞動合同中約定競業限制條款，有的專門簽訂競業限制協議。
四、勞動合同能否采用口頭形式？
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張某與劉某是好朋友，在2008年2月6日一次聚會上，張某提出請劉某到自己經營的貿易公司任副總經理，負責日常經營管理，任期為5年，年薪20萬。因為是好朋友，所以雙方并未簽訂任何文字合同，劉某就上崗了。貿易公司在劉某的精心經營下，日見起色，張某也按照雙方口頭合同的約定，按月給付了約定的薪水。在為張某的公司工作1年以后，張某和劉某因為經營思路不和，讓劉某產生了離開公司的想法，可是因為事先有言在先，劉某最低的服務期限是5年，但有一天，劉某看到2009年4月22日人民法院報載：河南省洛陽市澗西區人民法院宣判一起勞動爭議案件，洛陽一家電公司因沒有及時與職工簽訂書面勞動合同，被判支付該職工自勞動合同法生效之日起到糾紛發生之日止的雙倍工資共計9000余元。問：像劉某這樣的口頭勞動合同有何效力？
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我國《勞動合同法》規定建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同，對于以口頭形式訂結的勞動合同，法律并未規定其無效，而是承認其勞動關系為事實勞動關系，并對用人單位予以處罰。依據《勞動合同法》第10條規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同，已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”第82條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年，未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者第月支付二倍的工資。”例如，自用工之日起，3個月不簽書面勞動合同，應當向勞動者支付6個月的工資。并且根據《勞動合同法》的規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者簽訂書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。《勞動合同法實施條例》也有相應的規定，第5條：“自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。”
五、用人單位能要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物嗎？
—————————— ※ 典型案例 ※ ——————————
2005年春節間，小馬在同學聚會中提起了一件讓自己很尷尬的事。2003年6月，小馬應聘到長沙一家私營企業，但是公司人力資源部扣留了小馬的身份證。小馬當時雖然心里不滿，但是也沒有提出異議。小馬平時吃住都在廠區，基本上用不到身份證，慢慢就把這件事淡忘了。2004年11月份，能過熟人介紹，小馬認識了一位優秀的女孩。交往一段時間后，女孩很嚴肅的要求看看小馬的身份證，于是小馬馬上回到宿舍苦苦尋找。后經工友提醒，才想起是被公司扣留了。小馬跑到人事部要求取因自己的身份證，但人事經理表示拒絕。經過再三交涉，經理要小馬打一張借條，“借”回身份證。
小馬剛說完，大家就議論開了。有的說自己的畢業證也被公司扣押了；有的說自己在進廠之前被迫交了800元的押金；有的說自己雖然沒有交押金，但是總是有一月的工資被扣在公司；有的說自己每個月只發85％的工資，其余的說到合同終止時才發等等。
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在具體實踐中，一部分企業為了挽回某些品行不端，違法亂紀的員工可能帶來的損失，而經常采取扣留證件、收取押金的做法，企業認為這是降低用工風險的有效途徑，但是在我國這種行為是不允許的。《勞動合同法》對小馬及其同學所遇到的問題都有非常明確的規定。勿庸置疑，公司侵犯了員工的合法權益，應當承擔相應的法律責任。《勞動合同法》第84條有非常明確的規定：“用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依據有關法律規定給予處罰。用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。”
六、勞動合同必須具備什么條款？
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李某成功應聘到上海一家大型公司做管理工作，該公司在全國有多家分公司。在簽訂勞動合同時李某要求確定工作地點，因為直接關系到自己對該公司的選擇。但該公司負責人說你既然來我們公司就要服從公司的分配和調遣，所以拒絕在合同中明確工作地點。李某認為該公現的做法不正確。
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李某可以要求該單位在合同中明確工作地點。因為《勞動合同法》第17條第1款了勞動合同的必備條款（勞動合同應當載明或者做出規定的事項）。
1、 用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人。
2、 勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼。
3、 勞動合同的期限。即用人單位與勞動者約定終止合同的時間。根據法律規定，勞動合同期限分為固定期限、無固定期限、和以完成一定工作任務為期限三種。勞動合同應當明確本合同期限屬于哪種類型。
4、 工作內容和工作地點。
5、 工作時間和休息休假。工作時間是指工作的時間長短，包括工時制度、加班辦法、特殊工種的工作時間、如一天工作幾小時，一周工作幾天；休息休假是指勞動者調整心理、休養身體的時間安排，如一天中的休息時間安排，一周中休息幾日，是否有年休假以及年休假如何規定等。
6、 勞動報酬。勞動報酬是勞動合同的核心條款。包括如何計算薪酬、工資形式以及如何發放工資、加班費如何計算、工資調整及增長機制、休假事假期間的工資待遇等。
7、 社會保險。我國社會保障基本上已經建立了養老、醫療、失業、工傷以及生育等五項社會保障。目前，完全由用人單位繳納社會保險費用的保險是工傷保險和生育保險兩種。養老、醫療和失業保險費用由用人單位和勞動者按一定比例共同繳納，勞動者個人繳納的保險費用由用人單位代扣代繳。
8、 勞動保護、勞動條件和職業危害防護。
9、 法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
七、單位只簽一年勞動合同，試用期三個月可以嗎？
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劉女士被上海一家藥業公司聘用，她在2004年6月4日與公司簽訂了一份《聘用合同》。約定合同期限為2004年6月4日到2005年6月4日。《聘用合同》中約定試用期為三個月，并約定了工資待遇，試用期底薪人民幣2000元，轉正后為人民幣2500元。同年8月12日，公司通知劉女士停止工作。
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根據《勞動法》規定，勞動合同期限一年以上不滿三年的，實際試用期不超過二個月。而劉女士和藥業公司之間的《聘用合同》期限為一年，卻約定試用期為三個月，違反了規定；劉女士于工作滿二個月后被辭退，此時試用期已經結束。根據《勞動合同法》，藥業公司在試用期結束后與劉女士解除勞動合同，應提前30天通知，未提前30天的，應額外支付其一個工資。據此，該藥業公司應支付劉女士一個月工資2500元替代通知期。
《勞動合同法》第19條第1款規定：“勞動合同期限三個月以上不滿一個的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一個以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。”《勞動合同法》第19條第2款規定：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
八、勞動者試用期的工資有最低標準嗎？
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2009年7月，小張被廣東一家貿易公司錄用，公司規定，試用期四個月，工資300元。“我聽說廣東的最低工資檔次是350元。為什么我的工資只有300元呀？”他找到了公司人事經理協商。但是公司人的事經理說：“不錯，廣東的最低工資檔次現在是350元，但這只是對正式員工言，你是外地工，又處在試用期，不能適用這個規定。試用期的工資完全由公司自主確定，這是國家規定的。”人事經理辦說辦拿出了一份公司的內部文件。只見這份文件白紙黑字寫明：“學徒工、熟練工、大中專畢業生在學徒期、熟練期、見習期、試用期及轉正定級后的工資待遇由用人單位自主確定。”問：你覺得用人單位的說法正確嗎？
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用人單位的做法是違法的。根據《勞動合同法》第20條規定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低工資的80％或者不得低于勞動合同約定工資的80％，并不提低于用人單位所在地的最低工資標準。”據此，公司內部文件的規定是無效的。例如，如果勞動合同中約定的正式工資為1500元，那么試用期工資就不得低于1200元。同時，還不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
另外，《勞動法》中“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費”的規定，一樣適用于試用期員工。也就是說，在試用期間，用人單位也必須為員工繳納社會保險費。
九、勞動者遭欠薪有快速解決的途徑嗎？
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陳某是湖南望城縣的農民，2006年2月，他與同鄉楊某、黃某、李某等四人南下到深圳打工，在一建筑工地包工頭趙某手下當建筑工人。當時陳某等四人與包工頭趙某約定：趙某在工程峻工時一次性支付陳某等四人所有工資。同年11月工程峻工，于是陳某等人遂找到趙某要求支付工資，可是趙某每次都以自己尚未拿到工程款為由，拒絕支付陳某等人的工資。陳某等人覺得自己辛辛苦苦了一年，竟然到頭來拿不到工資，心里很氣憤，可是又不知道該怎么辦才好。
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我國《勞動合同法》第30條明確規定：“用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。”及明足額地獲得勞動報酬是勞動者最基本、最重要的權利之一。相應地，及時足額支付勞動報酬也是有用人單位應盡的義務。如果用人單位拖欠勞動者的勞動報酬，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，由法院依法向用人單位發出支付令，用人單位不得拒絕。因此，陳某等人要快速解決欠薪問題，一個比較有效的方法就是依法向當地法院申請支付令。
十、用人單位能強迫勞動者加班嗎？
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小莉技校畢業后在珠海一家合資企業工作，該公司與她簽訂的勞動合同約定，月薪3000元，另外根據工作成績另發獎金。小莉對自己的薪酬比較滿意，但是對于公司經常不與職工協商而每天安排2到3個小時的加班很不滿意。因為小莉認為公司占用了自己的休息時間，影響了自己的生活質量，于是向公司提出今后自己不再加班的要求，但公司以公司生產任務緊迫為由拒絕。小莉對此很苦悶，請問：用人單位能強迫勞動者加班嗎？
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國家為了保障勞動者的休息權，對用人單位實行嚴格的工時制度，企業必須嚴格遵守國家工時制度，不能任意讓員工加班加點。為此，我國《勞動合同法》第31條明確規定：“用人單位應當嚴格遵守勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。”如果用人單位由于生產經營需要，應當與工會和勞動者協商后方可延長工作時間并按規定向勞動者支付合理的加班費。在本案中，公司沒有與職工協商的情況下，而每天安排員工2到3個小時的加班的行為是違法的，小莉有權拒絕。
為了保障勞動者充分的休息權，我國相關法律對此有嚴格限制。《勞動法》第41條明確規定：“用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下下延長工作時間每日不得超過三個小時，但是每月不得超過三十六個小時。”
《勞動法》規定，用人單位延長勞動時間的，必須向勞動者支付高于正常工作時間工資的加班費用，其具體標準如下：
1、 通常情況下，安排勞動者工作時間加班的，應當支付不低于正常工時工資的150％；
2、 周休日安排勞動者工作而又不能安排補休的，應當支付不低于正常工時工資的200％；
3、 法定休假日安排勞動者工作的，應當支付不低于正常工時工資的300％。
十一、協商解除勞動合同，由誰提出？是否要向職工支付經濟補償金？
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劉先生在一家私營公司已經六年多了，月工資為2300元。因為公司改變了經營范圍，有幾個崗均不適合劉先生，劉先生在公司沒有具體的事情干，就打雜，哪里需要人手就去幫忙。公司出錢對劉先生進行業務培訓，可是劉先生仍然不能適應工作的需要。現在劉先生想與公司協商解除合同，但不清楚到底由誰提出？能不能得到經濟補償金？
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《勞動合同法》第36條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。”由該條可以看出，只要單位與勞動者在合法、公平、平等自愿、誠實信用的基礎上協商一致，就可以解除勞動合同，至于雙方由哪一方提出均無不可。因此在上述情況下，劉先生或者單位都可以提出，當然同時提出也有可能。
從《勞動合同法》第46條可以看出，如果是企業向勞動者提出解除勞動合同并經雙方協商一致，則企業必須向勞動者支付經濟補償金；反之如果是勞動者首先提也解除勞動合同并經與企業協商一致，則勞動者無權要求企業支付經濟補償金。因此，在本案中如果劉先生首先提出協商解除勞動合同，企業無需支付經濟補償金。所以在是否對企業提出協商解除勞動合同一事上，劉先生必須慎重考慮。
根據《勞動合同法》第47條規定經濟補償金的標準為：“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支付半個月工資。如果勞動者工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，則按當地職工月平均工資的三倍的數額支付。向勞動者支付經濟補償的年限最高不超過12年。
例如：某個勞動者工資2000元/月，他在本單位的工作年限為5年3個月，企業計民其經濟補償金為：2000元/月（本人月工資標準）×5.5個月（補償年限相應的月數）=11000元。
另一個企業管理層人員的工資為5000元/月，他在本單位工作年限為15年7個月，那么，企業計民他的經濟補償金總額為：960元（本市上年度職工月平均工資標準）×3倍（最高限定倍數）×12個月（最高補償年限相對應的月數）=34560元。
十二、患病員工應享受的解除合同經濟補償及醫療補助費。
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周某于2000年在長沙某單位從事人事管理工作，并與單位簽定了書面的勞動合同。2005年因病住院，病愈后因為不能從事單位原工作和單位另行安排的工作而被單位辭退，單位支付了周某足額的經濟補償金。后來周某得知用人單位還必須支付醫療補助費后，就向單位要求支付，被單位拒絕。
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《勞動合同法》第40條、第46條的規定，周某可以獲得經濟補償金。而對于醫療補助費，依照《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第6條規定，周某同樣可以向單位主張，要求其支付醫療補助費。
《違反解除勞動合同的經濟補償辦法》第6條規定：勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作，也不從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于六個工資的醫療補助費。患重病或絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的50％，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的100％，因而周某還可以獲得醫療補助費。
十三、有關裁員的法律規定
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長沙某公司由于企業轉產，內部結構調整需要裁員，股東大會討論通過決定裁員30人，并于次日公司宣傳欄發布公告，通知兩周后的裁員的各項事宜。公告一出公司職工發現自己的名字赫然出現在名單中，一時掀起軒然大波，職工向工會反映，要求撤銷公司的決定，雙方引起爭議。
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該公司的做法不符合我國《勞動合同法》的關于裁員的規定，是違法的。《勞動合同法》第41條規定，有下列情形之一的，需要裁員人員20人以上或者裁減不足20人但占企業職工總數10%以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（1）依照企業破產法規定進行重整的；（2）生產經營發生嚴重困難的；（3）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（4）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況了生重大變化，致使勞動合同無法履行的。而該公司沒有遵守裁員的程序，既沒有提前向工會說明情況，又沒有將裁減人員方案征求工作或職工的意見，向勞動行政部門報告，顯然是違法的。
為了限制用人單位裁員的任意性，保護被裁減人員的合法權益，規定用人單位在6個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減人員。
十四、法律賦予員工辭職權的理由
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黃某于2005年應聘進入珠海某公司，與公司簽有為期三年的勞動合同。可是今年8月份，朋友介紹他到另一家公司工作，由于某種那家公司待遇較好，工資也比原來公司的高，于是黃某就決定跳槽，并于9月份向公司人事處提交辭職報告，同時要求公司派人辦理交接工作。可是一個月過去后，公司卻沒有派人辦理工作交接。并且說黃某的辭職報告沒有得到公司的領導的批準，所以黃某必須按時上班，否則作曠工處理。黃某就原公司的做法十分不解。
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《勞動法》第31條規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。”《勞動合同法》第37條也規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知能人單位。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”這些規定是對勞動者解除勞動合同的程序規定，是勞動法賦予勞動者的辭職權。那么我們可以這樣認為，只要是提前三十日以書面形式通知了用人單位，勞動者完全是有權辭職的。因此，本案中黃某完全是有權辭職的，因為他辭職的手續完全符合法律的規定，而公司的說法卻是錯誤的，公司以及公司的領導沒有批準員工辭職與否的權力。
十五、工傷人員解除勞動合同有哪些特殊保護？
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東莞一建筑公司職工劉某，在施工中被一倒掉的撐木砸成重傷，后雖經治療，但最終被醫院認定部分喪失勞動能力，公司欲辭退他。劉某的合法權益如何得到法律保護。
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根據《勞動合同法》第42條規定，如果劉某在事故中沒有過失，那么公司就不能與他解除勞動合同關系。因為第42條規定對無過失的勞動者，因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，不能解除勞動合同。
依據《工傷保險條例》的規定，對于7級至10級工傷職工，勞動合同期滿后，用人單位可選擇不續簽勞動合同。但除依照法律規定支付經濟補償金外，還應當按照國家有關工傷保險的規定支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。
第五篇: 勞動合同法第九十二條
合同法范文勞動合同法范文
承包經營合同
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甲方(發包方):_____________________ 有限責任公司， 公司性質:_____ ，經營范圍____________________ ，辦公地址:__________________ ，法定代表人:___________ ，職務___________ 。乙方（承包方）：______________________ , 公司性質:_____ ，經營范圍____________________ ，辦公地址:__________________ ，法定代表人:___________ ，職務___________ 。甲方和乙方根據民法通則、合同法及有關法律法規，本著平等互利、誠信合作的原則，經充分協商達成以下協議：一、甲方在佛山市新成立一家分公司，從事建筑裝修業務，佛山分公司由乙方承包經營。佛山分公司實行獨立經營，自主核算，與甲方其它公司財務分開。二、佛山分公司的注冊資金為_________ 萬元整(人民幣),由甲方出資 __________萬元整(人民幣),占總出資額的51%；由乙方出資_____________萬元整(人民幣),占總出資額的49%。三、雙方按照投資比例分成，即乙方經營佛山分公司的稅后利潤，甲方所得為51%，乙方所得為49%。債務風險也按雙方的投資比例承擔。四、乙方有權在佛山分公司的經營范圍內全權負責合法的經營管理，甲方無權干涉，乙方應該在每月上旬把上個月的收入情況材料提供給甲方檢查。佛山分公司的經承包經營合同……
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……承包經營合同協商不成，可以尋求其它法律途徑解決。十一、本合同一式兩份，甲、乙方各持一份。 甲方： 乙方： 法定代表人：_________ 法定代表人:____________ (單位蓋章) (單位蓋章)
1、標題。可以寫“協議書”三字，也可以寫明協議書的具體名稱“XXXX協議書”。2、訂協議雙方的基本信息。在標題下，正文之前，寫明訂協議雙方的信息，并在雙方單位名稱之后注明一方是甲方，一方是乙方，便于在正文中稱呼。3、正文。正文包括開頭、主體兩部分。開頭是交待簽訂協議的目的、原因、依據，緊接著可用程式化語言轉入主體，如“現對有關事項達成協議如下”。主體要求就協議有關事宜作出明確的、全面的說明，尤其要著力寫好協議雙方的權利和義務。正文條款內容：(1)協商目的(2) 協商目的責任(3)協議的時間和期限(4)協商目的條款和酬金{價格明確總額大寫必須明確貨幣種類}(5) 履行條款期限(6) 違反條款的責任處理4、落款應寫明訂協議雙方單位的名稱，并加蓋公章。必要時還得寫上鑒證單位和公證單位的名稱，并加蓋公章。最后寫上簽訂協議的日期。
案例二：
1．李某與古董店老板的買賣合同已經成立，雙方意思表示真實并且一致，合同有效。
2．沒有法律依據。我國《合同法》規定，顯示公正的合同屬于可撤銷或可變更合同，本案中的買賣合同不屬于此種情況。首先，李某具有相當的古玩鑒賞能力，雖然他不知道酒杯的真實價值，但內心已經知道其價值絕對超過50萬元，在此情況下他仍然將酒杯賣給古董店老板，法律上就應該推定其意思表示真實有效，而不屬于因缺乏經驗導致判斷失誤的情形；其次，李某將酒杯賣給古董店老板的時候，就已經準備事后主張合同變更，因此當然不存在被騙或者失誤的情形，相反，李某心知肚明，不屬于合同顯失公正；再次，李某主張合同顯失公正屬于惡意，不應得到支持。
3．根據上面分析可知，法院不應支持李某的請求，應認定合同有效。
案例三：
1．甲公司的行為已構成違約。甲公司與乙公司之間的借貸合同關系，系自愿訂立，無違法內容，又有書面借據，是合法有效的。甲公司系債務人，負有按期清償本息的義務；乙公司為債權人，享有按期收回本金、收取利息的權利。甲公司因新項目開發不順利，不能如約履行清償義務，構成違約。
2．乙公司可行使撤銷權。請求法院撤銷甲公司的放棄債權行為。債權人對于自己享有的債權，完全可以根據自己的意志，決定行使或者放棄。但是，當該債權人另外又系其他債權人的債務人時，如果他放棄債權的行為使他的債權人的權利無法實現時，他的債權人享有依法救濟的權利。本案中，甲公司放棄對某單位享有的債權，表面上是處分自己的權益，但實際上卻損害了乙公司的債權，依照我國《合同法》的規定，乙公司可以行使撤銷權，撤銷甲公司放棄債權的行為。
3．乙公司可以行使代位權。根據《合同法》第73條的規定，債權人可享有代位權，在債務人怠于行使自己的到期債權，危及債權人的權利時，債權人可以向 ___請求以自己的名義代位行使債務人的權利，實現自己的債權。乙公司可以直接向某單位行使代位權。
案例四：
1．百貨公司發布的招租啟事屬于要約，由于此要約通過新聞媒體發布，發布之日就應視為到達受要約人，要約生效，因此不存在要約撤回問題。
2．我國《合同法》規定，要約可以撤銷，但對撤銷要約有限制，以下兩種要約不得撤銷：要約人確定了承諾期限或者以其他形式明示要約不可撤銷；受要約人有理由認為要約是不可撤銷的，并已經為履行合同作了準備工作。本案中，一方面，通過新聞媒體這種特殊介質發布要約，已經使人確信該要約是不可撤銷的；另一方面，就周某來說，他已經為履行合同作了相當多的準備工作，并付出了一定的經濟支出，因此對他來說，該要約也是不可撤銷的。所以，百貨公司宣布撤銷要約的行為無效，實際上合同已經成立。
3．因此，周某的損失百貨公司應該賠償。但是，賠償的范圍應該有限制，包括實際損失和預期可得利益的損失。就本案來說，幾千元的利息當然要陪，但周某所稱的預期收入因具有不確定性，不在賠償之列。
《合同法》第六十二條 當事人就有關合同內容約定不明確，依照本法第六十一條 的規定仍不能確定的，適用下列規定：
（一）質量要求不明確的，按照國家標準、行業標準履行；沒有國家標準、行業標準的，按照通常標準或者符合合同目的的特定標準履行。
（二）價款或者報酬不明確的，按照訂立合同時履行地的市場價格履行；依法應當執行政府定價或者政府指導價的，按照規定履行。
（三）履行地點不明確，給付貨幣的，在接受貨幣一方所在地履行；交付不動產的，在不動產所在地履行；其他標的，在履行義務一方所在地履行。
（四）履行期限不明確的，債務人可以隨時履行，債權人也可以隨時要求履行，但應當給對方必要的準備時間。
（五）履行方式不明確的，按照有利于實現合同目的的方式履行。
（六）履行費用的負擔不明確的，由履行義務一方負擔。
合同是約束當事人之間權利義務關系最直接的根據。我國民法里規定了要遵守意思自治原則，當事人可以就事宜自行約定就是該原則的體現。然而，實際中的民事行為往往是復雜的，當事人在簽訂合同時很難將所有事項都做出明確的約定。
合同生效后，當事人就質量、價款或者報酬、履行地點等內容沒有約定或者約定不明確的，可以協議補充;不能達成補充協議的，按照合同有關條款或者交易習慣確定。
合同履行規則還指在合同履行過程中需要遵守的具體規范。它包括以下八個方面：
(1)主體適當；
(2)履行標的適當；
(3)履行期限適當；
(4)履行方式適當；
(5)債務人履行合同債務，債權人應當適當受領給付；
(6)債務人履行債務，債權人應提供方便，創造條件；
(7)因故不能履行或不能完全履行時，應采取措施避免或減少損失；
(8)發生合同糾紛時，各自應主動承擔責任，不得推諉。
參考資料：
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1 農民勞務工人公認合法勞動合同樣本
2 企事業單位員工勞動合同范本
3 建筑行業用工勞動合同范本
4 個體戶勞動合同
5 試用期勞動合同范本
6 無固定期限勞動合同書范文
7 私營企業職工勞動合同范本
8 非全日制勞動合同書
9 勞動合同解除協議
10 公司員工勞動合同范本
11 農民勞務公認合法勞動合同范文
12 建筑行業勞動合同范文
13 上海市固定期限職工勞動合同范本
14 鄉鎮企業勞動合同
15 江西省全日制勞動合同書
16 四川省建筑業勞動合同范本
17 安徽省農民工勞動合同范本
18 北京市勞動合同范本
19 寧夏回族自治區勞動合同示范文本
20 勞動合同變更協議書
21 廣州市勞動合同
22 中國銀行業從業人員勞動合同示范文本
23 建筑業簡易勞動合同
24 制造業簡易勞動合同
25 非全日制用工簡易勞動合同
26 餐飲業簡易勞動合同
27 采掘業簡易勞動合同
28 勞動合同書(以完成一定工作任務為期限)
29 勞動合同書(無固定期限)
30 勞動合同書(勞務派遣)
31 勞動合同書(固定期限)
32 勞動合同書(非全日制從業人員使用)
33 勞動合同制職工勞動合同
34 住宿和餐飲業勞動合同(示范文本)
35 建筑業勞動合同(示范文本)
36 寧夏回族自治區建筑施工企業農民工勞動合同書
37 甘肅省勞動合同制職工勞動合同書
38 天津市用人單位招用務工農民勞動合同書
39 天津市非全日制用工勞動合同書
40 天津市企業(事業)單位勞動合同
41 勞動合同(樣式九)
42 自治區勞動合同書
43 寧波市勞動合同
44 北京市勞動合同書(適用于在京建筑施工企業外地農民工)
45 集體勞動合同
46 企業全員勞動合同制職工勞動合同
47 外來員工勞動合同
48 外派保潔員勞動合同
49 企業勞動合同書
50 個體工商戶雇工勞動合同書
51 勞動合同(樣式八)
52 廣東省職工勞動合同
53 勞動合同(樣式七)
54 私營企業雇工勞動合同書
55 寧夏回族自治區勞動合同書(短期用工)
56 重慶市勞動合同書
57 勞動合同(樣式六)
58 農民工勞動合同書(樣式二)
59 福建省建筑企業勞動合同書(短期)
60 勞動合同(城鎮/農民合同制職工聘用)
61 建筑業企業農民工勞動合同
62 四川省勞動合同書
63 江西省勞動合同書(適用于建筑施工企業)
64 江西省勞動合同書
65 農民工勞動合同書(樣式一)
66 南京市勞動合同書(全日制文本)
67 勞動合同書(適用出租汽車駕駛員)
68 湖南省娛樂、酒店、商業行業勞動合同書
69 湖南省建筑行業農民工勞動合同書
70 湖南省金融、貿易行業勞動合同書
71 湖南省勞動合同書
72 湖南省非全日制用工勞動合同書
73 湖南省礦山、井下行業勞動合同范本
74 湖南省化工行業勞動合同書
75 四川省建筑業企業用工勞動合同書(示范文本)
76 廣州市職工勞動合同(xx)
77 廣州市職工勞動合同
78 勞動合同書(供以完成一定任務為期限的導游員使用)
79 流動編制人員解除或終止勞動合同協議書
80 中外合資經營企業勞動合同
81 勞動合同(樣式五)
82 日資企業勞動合同
83 建筑業勞動合同
84 國有企業職工勞動合同書
85 導游勞動合同
86 盲人保健按摩師勞動合同
87 廣東省勞動合同范本
88 天津市勞動合同書(適用于建筑企業招用農民進城務工人員)
89 江蘇省全日制勞動合同書(規范試用文本)
90 河北省勞動合同書
91 湖南省勞動合同書
92 揚州市勞動合同書
93 南京市勞動合同書(非全日制文本)
94 勞動合同補充協議
95 深圳市勞動合同
96 勞動合同(適用于廣州市)
97 勞動合同書(出租汽車駕駛員可用)
98 解除《勞動合同》協議
99 鄉村集體所有制企業職工勞動合同
100 勞動合同變更通知書
101 集體勞動合同(樣式一)
102 勞動合同(樣式四)
103 勞動合同書(適用于在京建筑施工企業外地農民工)
104 陜西省勞動合同書
105 山西省勞動合同書
106 廣州市外商投資企業勞動合同書
107 廣州市企業勞動合同書
108 云南省農民合同制職工勞動合同書
109 福建省勞動合同書
110 河南省勞動合同書
111 勞動合同(樣式三)
112 城鄉勞動者臨時務工勞動合同書
113 臨時(季節)工勞動合同書
114 農民輪換工、農民合同制工勞動合同書
115 ___勞動合同書
116 海南省勞動合同書
117 珠海市企業勞動合同書
118 廣州市外地職工勞動合同書
119 云南省私營企業職工勞動合同書
120 云南省勞動合同書
121 湖北省勞動合同書
122 吉林省勞動合同書
123 中國農業銀行儲蓄合同工勞動合同書
124 北京市勞動合同書
125 勞動合同書使用說明
126 崗位勞動合同
127 外商投資企業勞動合同書
128 某鄉村集體所有制企業職工勞動合同
129 臨時工勞動合同
130 沈陽某國有企業農民合同制職工勞動合同
131 上海某有限公司勞動合同
132 一般勞動合同
133 勞動合同(樣式二)
134 企業雇員的勞動合同(樣本)
135 北京華納齒輪有限公司與北京華納齒輪有限公司工會集體勞動合同
136 甘肅省勞動局私營企業職工勞動合同書
137 深圳市外商投資企業勞動合同書
138 內蒙古自治區勞動人事廳臨時工(季節工、農民輪換工)勞動合同書
139 國營企業職工勞動合同書
140 全員勞動合同書
141 勞動合同變更書
142 勞動合同續訂書
143 勞動合同書(試用范本)
144 中外合資企業勞動合同
145 勞動合同(樣式一)
勞動合同的條款包括必備條款和約定條款兩部分，勞動合同的八條必備條款：1、勞動合同期限。2、工作內容和工作時間。3、勞動保護和勞動條件。主要包括勞動安全衛生的設施、設備及防護措施，女工和未成年人的特殊保護，以及為勞動者提供的保證生產(工作)任務順利進行的各種物質條件和生產(工作)環境;4、勞動報酬。包括勞動者的工資、獎金、津貼和補貼等內容。5、社會保險。6、勞動紀律。包括用人單位規章制度，勞動紀律等內容及其執行程序。7、勞動合同終止的條件。主要指勞動合同期滿或者法定終止條件或當事人約定條件出現，勞動合同的法律效力即行消滅，雙方當事人之間的權利義務關系終止。8、違反勞動合同的責任。是指當事人不履行勞動合同或者不完全履行勞動合同，所應承擔的相應法律責任。勞動合同除以上規定的必備條款外，勞動合同當事人還可以通過協商訂立約定條款。雙方當事人可以就職業技能培訓、保守商業秘密等事項，約定雙方的權利和義務。但雙方的約定條款不能違背法律、法規和有關規章的規定。
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第六篇: 勞動合同法第九十二條
《勞動合同法》第九十一條的內容及詳解
中華人民共和國勞動合同法 中華人民共和國勞動合同法釋義 第七章 法律責任 第九十一條 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。 【釋義】 本條是關于用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的法律責任的規定。 在商業競爭日趨激烈的今天，優秀的員工越來越成為企業維持生存、保持競爭優勢的關鍵所在。這些員工在單位任職期間所獲的勞動技能、客戶資源以及商業、技術秘密都成為一種重要的資源，因此，惡意挖人成為一些企業提升競爭力的一種捷徑。我國勞動法并未明文禁止勞動者的兼職行為，因此，勞動者在一家用人單位訂立勞動合同的同時，有利用下班時間兼職的權利，如未損害用人單位的利益，原則上并未違反法律規定。但是用人單位雇傭這種與其他用人單位尚未解除勞動合同的勞動者，侵害到其他用人單位利益，則該勞動者應當承擔賠償責任，而作為實際利益的獲得者，用人單位也應當對此承擔連帶賠償責任。因為，這種行為往往給其他用人單位造成的損失是巨大的，勞動者本人可能沒有能力對此進行賠償，而且這種行為擾亂了正常的市場競爭秩序，侵害了其他單位的權益，勞動合同法應當對用人單位的這種行為予以規范，以維護正常的市場秩序，促進勞動關系的和諧發展。法國、馬達加斯加等國的勞動法對此問題也作出了規定。這些國家的法律條款對此規定較嚴，不僅招用未解除原勞動合同的雇員并造成損失的雇主要承擔連帶責任，而且招用已解除原勞動合同，如果解除行為與新雇主有關，則新雇主也要承擔連帶責任。 根據本條款的規定，該項法律責任的構成要件，包括以下三點： 1．用人單位有招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者的行為，即用人單位招用勞動者時，該勞動者與其他用人單位仍存在勞動關系。 2．用人單位招用勞動者對其他用人單位造成損失。 3．用人單位招用勞動者的行為與其他用人單位的損失之間存在因果關系。 根據本條款的規定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者， 對其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。因此，其他用人單位既可以同時請求該用人單位和勞動者承擔賠償責任，也可任意選擇該用人單位或勞動者承擔賠償責任。
