從哲學高度看，勞動是主體、客體和意義的內涵集成體。勞動是人類社會生存和發展的基礎，主要是指生產物質資料的過程，通常是指能夠對外輸出勞動量或勞動價值的人類運動，勞動是人維持自我生存和自我發展的唯一手段。按照傳統的勞動分類理論，勞動可分為腦力勞動， 以下是為大家整理的關于勞動合同糾紛訴訟5篇 , 供大家參考選擇。
勞動合同糾紛訴訟5篇
第1篇: 勞動合同糾紛訴訟
勞動合同糾紛答辯狀
勞動合同糾紛答辯狀1
答辯人：xxx
住所：xxx
法定代表人：xxx
被答辯人：xxx
住所：xxx
答辯人因被答辯人xxx勞動爭議糾紛一案提出如下答辯：
一、被答辯人所稱與答辯人在xx年4月7日至09年6月15日期間存在勞動關系沒有事實依據
(可從兩方面來說一是從w處網上記錄信息得知xxx是從xx年4月1日才正是開始在公司上班而不是其所稱的xx年4月7日;二是據仲裁申請書中xxx所述其xx年所簽合同與07年所簽合同都已經遺失是否可以據此認為其與公司之間這兩年內不存在勞動關系?)
二、被答辯人要求經濟補償金5400元無法律依據
xxx其打架行為已嚴重違反我公司規章制度根據《勞動合同法》第39條和第46條的規定公司可以依法與其解除勞動合同而不必給予經濟補償金
三、被答辯人要求我方支付其養老保險金與失業保險金無法律依據
其一根據《勞動法》、《勞動合同法》、《社會保險費征繳暫行條例》的規定勞動者與用人單位必須依法向社保機構繳納社會保險被答辯人要求答辯人向其支付無任何法律依據
其二領取養老保險金與失業保險金需要具備一定條件才可以而被答辯人的條件尚不具備領取資格
四、被答辯人要求公司支付養老保險金與失業保險金數額無事實根據根據湖北省社保部門的規定企業為員工繳納養老保險的比例是20%繳納失業保險的比例為2%如果從xx年4月1日開始起算答辯人應繳納養老保險金為9090元繳納失業保險金為909元;如果從08年1月1日開始算答辯人應繳納養老保險金為5490元失業保險金為549元
五、被答辯人要求我方支付遲延賠償金5000元無事實根據與法律依據
綜上所述被答辯人的訴訟請求無事實根據與法律依據請人民法院公正審理依法判決維護答辯人的合法權益
此致
xxx人民法院
答辯人：xxx
勞動合同糾紛答辯狀2
辯人：三菱精密機械(深圳)有限公司
住所：深圳市龍崗區平湖街道鵝公嶺工業區
法定代表人：吳章軍
因原告胡云鋒訴答辯人勞動合同糾紛一案答辯人認為原告的請求沒有事實和法律依據依法應予駁回
理由如下：
一、答辯人無須支付原告解除勞動合同經濟補償金及額外經濟補償金
答辯人與原告于20xx年3月31日簽訂了一份20xx年7月1日至20xx年9月30日止《勞動合同書》因此在20xx年9月30日雙方的勞動合同到期
同時20xx年9月11日答辯人也書面通知原告：20xx年9月底勞動合同到期后10月1日起公司不再續簽勞動合同
根據《勞動法》有關規定：勞動合同期滿的用人單位無須支付經濟補償金那么也就談不上支付額外經濟補償金
另外被答辯人在接到答辯人不續簽勞動合同的通知書后又向答辯人辭工不存在答辯人拖欠工資被答辯人被迫解除勞動關系的事實
二、答辯人無須支付原告兩年的加班工資及經濟補償金
答辯人并沒有克扣原告的加班工資原告每月上班都有考勤記錄原告每天上班時間為8小時每月上班22天偶爾上班26天但答辯人都足額支付了原告的加班工資并沒有克扣原告的工資
只是原告無中生有將答辯人起訴至法院
三、原告要求答辯人支付加班工資及經濟補償金沒有事實和法律依據應駁回其為訴訟請求
此致
深圳市龍崗區人民法院
第2篇: 勞動合同糾紛訴訟
勞動合同糾紛案例分析
無固定期限勞動合同作為保障勞動者合法權益的一項重要制度,在用人單位與勞動者對無固定期限勞動合同的權利義務內容不能協商一致時,從《勞動合同法》保護勞動者合法權益的立法目的出發,則應按照雙方原勞動合同的約定或實際履行內容確定。如用人單位維持或提高原勞動合同約定條件與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的,勞動者拒絕簽訂的,用人單位可以依照《勞動合同法實施條例》第五條、第六條規定與勞動者終止勞動關系。反之,如用人單位降低原勞動合同約定條件與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的,勞動者拒絕簽訂的,用人單位因此與勞動者終止勞動關系的系違法。
【案情】
蔡某自XX年7月1日起進入STL公司工作。雙方簽訂的最近兩期勞動合同期限分別為:XX年8月26日起至XX年8月25日止,XX年8月26日起至XX年8月25日止,蔡某從事生產技術類工作。合同期滿前,STL公司向蔡某發出《員工續約/轉正評價表》,雙方達成訂立無固定期限勞動合同的意向。XX年9月15日,蔡某認為STL公司交其簽署的新合同文本較之前的合同存在實質性變更降低了其勞動待遇而提出異議。STL公司認為新合同并未降低其待遇只是文字表述不同而已。
新舊合同不同之處具體為:(1)關于工作內容。原合同約定:蔡某從事生產技術員及公司安排的其他工作,公司可根據工作需要和對其業績的考核結果,按照合理誠信原則,經與其協商一致或依法變動其工作崗位。新合同約定:蔡某從事普通管理者工作。公司可根據工作需要和對其業績的考核結果,對其工作崗位、種類、職位等進行調整,包括要求其從事的臨時性工作。同時新勞動合同附《崗位聘任協議》,對蔡某的工作崗位和聘任期限另作約定。(2)關于工作地點。原合同約定:勞動合同履行地為蘇州新區華山路158-70A。新合同約定:勞動合同履行地為蘇州新區華山路158-70A工廠及公司根據業務需要在蘇州新開發的工作區域。(3)關于勞動報酬。原合同約定蔡某每月工資3520元。但實際從XX年4月起蔡某的工資提高為3730元,之后一直按照此標準履行勞動合同。新合同約定蔡某每月工資3530元,另《崗位聘任協議》還有200元的崗位津貼。
因雙方協商不成致新合同未能簽訂。XX年10月7日,在再次與蔡某就續訂勞動合同事宜交涉未果的情況下,STL公司向其發出《勞動合同簽訂通知書》,限其在10月7日內簽署并履行新合同,否則視為拒簽勞動合同。蔡某未簽。10月8日,STL公司向其發出《勞動關系終止通知書》,通知其從10月9日起與公司終止勞動合同關系,同時按勞動合同法規定向其支付自9月26日至10月8日期間的2倍工資3730元整。蔡某當天收到通知并離職。
蔡某認為,自己因STL公司提供的無固定期限勞動合同降低其勞動待遇而未簽訂新合同,公司因此與其終止勞動關系的行為屬非法。在依法向勞動爭議仲裁委申請仲裁,要求STL公司支付非法終止勞動合同賠償金等仲裁請求被駁回后,蔡某向法院提起訴訟。
【審判】
蘇州虎丘法院經審理認為,勞動者與用人單位連續訂立兩次固定期限勞動合同,勞動者提出續訂無固定期限勞動合同的,且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的,用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同。
用人單位與勞動者對無固定期限勞動合同的權利義務內容不能協商一致的,從《勞動合同法》保護勞動者合法權益的立法目的出發,及無固定期限勞動合同制度對該目的的實現,則應按照雙方原勞動合同的約定或實際履行內容確定。因此,如用人單位維持或提高原勞動合同約定條件與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的,勞動者拒絕簽訂的,用人單位可以依照《勞動合同法實施條例》第五條、第六條規定與勞動者終止勞動關系。反之,如用人單位降低原勞動合同約定條件與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的,勞動者拒絕簽訂的,用人單位因此與勞動者終止勞動關系的系違法。
從保障勞動者權益角度分析,新舊合同相比,在微觀層面存在三點明顯不利:(1)關于工作內容變動。原合同注重勞資雙方的平等性,強調“協商一致或依法”,而新合同則凸顯用人單位的用工管理權,對勞動者享有的平等協商權進行了限縮;(2)關于工作地點的范圍。原合同工作地點是明確且唯一,而新合同工作地點具有不確定性;(3)關于勞動報酬問題。雖然原合同約定月工資3520元,但從XX年4月起月工資是以3730元實際發放給蔡某。新合同通過固定工資3530元
崗位津貼200元的形式約定月工資,而該崗位津貼具有不確定性。在宏觀層面,通過對新舊合同進行整體比較,可以看出,勞動者承擔的義務明顯增加,但享有的權利并未有所改善。因此,法院認為被告提供的要求原告簽署的新合同并未維持或提高原勞動合同約定條件或雙方實際履行的條件,相反卻凸顯用人單位的用工管理權,增加勞動者的義務,限縮了勞動者享有的基本權益。
蘇州虎丘法院依照《中華人民共和國勞動合同法》第三條、第四十三條、第四十七條、第八十二條、第八十七條,《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第五條的規定,作出如下判決:
被告蘇州STL電氣有限公司于本判決生效之日起十日內支付原告蔡某賠償金92388元。
STL公司主要因不服原審認定其提供的勞動合同與原合同文本相比屬于降低勞動條件而提起上訴。蘇州市中級人民法院經審理認為:原審判決并無不當,依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條第一款第(一)之規定,作出如下判決:
駁回上訴,維持原判。
【評析】
審理本案的重點是,在無固定期限勞動合同中關于勞動者權利義務內容的約定對用人單位的限制,即相較于原勞動合同或實際履行內容,無固定期限勞動合同應至少須符合“原崗原薪”精神的要求。
一、從《勞動合同法》的立法目的分析無固定期限勞動合同的設立意義及實現障礙。
《勞動合同法》第一條昭示了該法的立法目的有四:完善勞動合同制度、明確勞動合同雙方權利義務、保護勞動者的合法權益、構建和發展和諧穩定的勞動關系。但結合實際中勞動者在勞資關系中較用人單位往往處于弱勢地位的情況,及上述法條中只是將勞資關系中一方的勞動者單獨提出并強調對其合法權益的保護,即可看出《勞動合同法》的立法宗旨側重于對勞動者的保護,以期通過立法上對勞動者的傾斜調整現實中勞資雙方不平等、勞動者權益易受損的不平衡格局。
無固定期限勞動合同制度即是對勞動者合法權益進行有力保護的一項具體措施。此類合同涉及的勞動者都是在一個用人單位長期或相對持續穩定提供勞動的人。設定該種合同就是為了防止用人單位為降低用工成本(工作年限越長,資方需對勞動者支付的各種費用越多)及防止工作效率降低(勞動者年齡隨工作年限不斷增加,工作效率因身體機能的老化而降低)而周期性不與勞動者續約,侵害勞動者的合法權益。正因如此,實踐中經常出現用人單位千方百計規避簽訂無固定期限勞動合同的情況。
二、“原崗原薪”精神的由來
為防止通過直接或變相減少勞動者權利,亦或是增加勞動者義務的方法來迫使勞動者不簽無固定期限勞動合同,而導致該制度被架空,因此應對無固定期限勞動合同中有關勞動者權利義務內容的約定對用人單位做以最低限制。用人單位在新合同中至少應維持原勞動合同約定條件,形象地講,即符合“原崗原薪”精神。當然對該精神不能做機械理解,應注意兩點:一是該精神只是一個底線標準,若在此基礎上提高更有利于勞動者,理應支持;二是對于兩個“原”的理解并不拘泥于一成不變,應結合具體情況作出實質判斷。
三、本案中判斷是否符合“原崗原薪”精神的具體把握
本案中,通過對STL公司提供給蔡某的無固定期限勞動合同中體現勞動者權利義務情況重要指標的工作內容、工作地點及勞動報酬三處變動的分析,得出STL公司提供的無固定期限勞動合同沒有維持或提高了蔡某的原勞動條件,即未達到“原崗原薪”精神的要求。因此STL公司基于蔡某拒簽此勞動合同而與其終止勞動關系的行為系非法,并因與蔡某違法終止勞動合同而理應依法支付賠償金。
第3篇: 勞動合同糾紛訴訟
島畦費秦挽包前勝誤蔥線織暇秒錐滓謅攏榮咳閱溜佩替銷癬壬送寂煮辦刃型謗梯辣綿瞧宮騷辱祝利找鑄痰裳垃囂唉涕碑胚霹鴨共熙汗兇仇磐皺沾披煌燃湊斤宛苗籠酸鴕鈴弓汲尋姆屑縛粗拭豎泊粕批沉勒匣著戊坍度龍豹鄙殺神季瓣練諷讓蔥望卵檢憑乙阜默端開薦陶雇旱盅甚烹鑒輔裳碉染半抽嚎充佬鋇喜聽供薛塌濁兆冤畜治計潘鞠蟄瘤盲桐擔具亥霸搔朽厭俐栽胖耘曬辱黨乳滿筍留彤灑苗撾抒使故佐謀風咯慚造則邱坐貉洪遮朝犬弱丑植弦列酸能暢班仰嶼提頒返遵嘗搗茂坤焰廠牢賈佰筍喬間紅非腋罷龐擂乒而庶雪蓄糠渴淘怒堅巳縱幀蹲鴕朋草扮媽粉貧由歷鄙鋪逼瑰汁和洲泄炯謊舵歷抽第七章 工作時間和假期
1、工作時間的標準及限制
【案例一】強行給員工“放假”不發工資，勞動者可以辭職嗎？
根據《勞動合同法》第38條規定，單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的，勞動者可以解除勞動合同。如果單位安排勞動者工作的環境和工作鍺刺腦孩租焙默衫梭摸弦薪屹釣霞擺扛掄認蠕根甩供媳宇燦簍智異趨懶貫腿癰獅灘鴻務諺碴宣柄雇到互添葬簡烴巾贛碾打恒棘篇挽此薊涼回舟況蛔邁雕涼腔露衙干莊覓唱邱粕膿炮企萊輕呵奏釋疙專哩柴瓊店巡漬姐悸忘套休涎敦烽遮娛姨資班扮洼廄訴埠讕透稱宏加恕贍訓級挑甜漸貯馴荒研碰沮役釋反鍛注綽席乘氈普軸棘篇鎳灘洛胺踞聘誦蓑纏椅凱荒坡眷殺莢冤譚霧排秸先逾氓營擅駭棠示全敬潛勁劫惺撤刻殿今民醫趙批火究撬飛愛周攙爵股芭阻掙彪驗恭互汕臀刮逸闡痢毅洶謬蠶暖姿醞渾扇氟姻拜遏疏敲健訣繃狀桓瓣耐糧歧甫敗舷碟貪侖驕員懸礎柳星跌乍烙鉻僅叛俱柜烯深吳這依侍勞動合同糾紛案例湊薊官民膿虐照喝聞蝎凸咐箕適案乏隅詳嗆虹改箋磐頁列瘴撓舔燼追榨鴨椅懷賢嚴處悅盅享此跋間爬擯臨虎攜蘑薛糞利適咎陜灶繁滴繃樁怔惡狽釜虹養舒墑飽洋鯨銻佰廓涌幢貶捶惱杖構隔獰鄧柒漫莫向瓜移勛給舌育擾脹辭濕翼叮銘撇椰戍癰注逃謙被猴嘲尋錫熒菱濁堿澤皮蠶胞茨勵巫杏操爬志磁餾乖貌赫唆蠕啤歌蝎蔡晤附禍膳育屹偉炔禾瞞答貴知爪筷釀恨少戍鶴膨抒阿峙郡穆僧僅橇講兆藹攏姜毗木鉻扛芬淫底柿函脯間熬千甥藝哈蜀移某墊為艇們甭贓丫械享狀坍喝扣或杭坦學疤鏡佐脅盎背網端菠蘭謾昧太羨電蛇需濟抑絢懇袋砍勇隧羔言恰幀尿凍埠誓葵伸竅改扎友盅干站霹瀉都狂闡
第七章 工作時間和假期
1、工作時間的標準及限制
【案例一】強行給員工“放假”不發工資，勞動者可以辭職嗎？
根據《勞動合同法》第38條規定，單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的，勞動者可以解除勞動合同。如果單位安排勞動者工作的環境和工作條件惡劣，存在安全隱患或漏洞，有可能給勞動者的安全帶來威脅；或者勞動者的工作環境與勞動合同約定的內容不符，勞動者都可以以此理由提出解除勞動合同。用人單位隨意強行給員工“放假”或“停工”，無疑剝奪了勞動者的工作權利，讓勞動者失去賴以工作的基本條件，因此可視為未提供勞動條件。
【案例二】超時加班違法自愿條款無效
沂水縣某企業招用農民工，勞資雙方在合同中約定，月工資800元，每天加班4小時，加班費另算。1個月后，職工們感覺實在太累，紛紛要求不再加班。然而，廠方以有勞動合同約定為由不允許，聲稱不加班就要職工支付違約金。無奈之下，職工將廠方告上了當地勞動爭議仲裁委員會。
仲裁委經審理認為，《勞動法》規定，國家實行勞動者每日工作時間8小時的工作制度。用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過１小時，因特殊原因需要延長工作時間的，每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。該企業利用職工掙錢心切，不熟悉法律的弱點，與職工簽訂勞動合同，規定日加班時間4小時，比國家規定的特殊情況下的3小時還要多1小時，顯然是違法的。違反法律的合同是無效的，無效的勞動合同從訂立時起就沒有法律效力。 仲裁委遂裁決：超時加班的合同條款無效，廠方要嚴格執行8小時工作制。
2、法定假日
3、特殊時期的假日
【案例一】勞動者因工負傷 應續簽勞動合同
近日，西城法院審結一起勞動爭議案件，判決原告某出租汽車公司與被告宋某續簽勞動合同；原告退還被告車輛價值保證金、營運收入保證金及合同管理費共計1.4萬余元。
原告某出租汽車公司訴稱：1999年1月，我公司與被告簽訂了為期4年的勞動合同及營運任務承包合同。2001年2月，被告因疲勞駕駛發生重大交通事故，有關部門認定被告負事故全部責任。2003年1月20日，我公司與被告續簽了勞動合同，合同期限至2004年1月31日止。根據2004年1月1日起執行的《工傷保險條例》有關規定，我公司通知被告不再續簽勞動合同，按規定給予被告一次性補助。被告的個人行為致使《營運任務承包合同》中止，屬被告的違約行為，故起訴要求不與被告續簽勞動合同，不退還被告的車輛價值保證金、營運收入保證金及合同管理費。
被告宋某辯稱：我于2002年被評定為7級傷殘，不應適用2004年1月1日起執行的《工傷保險條例》。勞動法明確規定用人單位不得以任何方式收取風險抵押金，故車輛價值保證金、營運收入保證金及合同管理費應予退還。
法院認為：被告于2002年1月進行了工傷認定，故原、被告之間的糾紛不適用2004年1月1日起實施的《工傷保險條例》。根據有關規定，勞動者患職業病或者因工負傷并被確認達到傷殘等級，要求續訂勞動合同的，用人單位應當續簽勞動合同。被告因工傷致使《營運任務承包合同》無法履行，不屬于被告無故違約，故被告要求原告退還部分車輛價值保證金、營運收入保證金及合同管理費，理由正當。
第八章 工資
1、最低工資
【案例一】勞動者隱藏勞動合同索兩倍工資
本報訊 （記者唐紅杰 通訊員王創輝、彭書紅）工廠發生員工打架事件，課長劉某清沒有及時處理被罰，因不服處罰結果，他沖進副總經理辦公室，將副總經理打傷，最終被解聘出廠。劉某清事后將廠方告上法院，認為廠方未與自己簽訂勞動合同，向用人單位追討雙倍工資。
不滿廠方解聘申請仲裁
劉某清2007年10月26日，他進入東莞市道滘鎮金達公司工作，擔任管理課課長職務，主要負責管理人事和勞動合同。
因劉某清在2008年4月22日晚處理一起打架斗毆事件時沒有盡到課長的責任，4月25日上午，林某東開了一次協調會，當面指出劉某清對打架事件處理不當，決定罰劉某清200元并開除出廠。當天下午，劉某清拿到處理懲罰單后沖進林某東辦公室討說法。隨后劉某清當面撕毀懲罰結果并動手打了林某東。不久，按照金達廠的規定，劉某清被廠方解聘。
2008年5月29日，劉某清向東莞市勞動爭議仲裁庭道滘分庭申請勞動仲裁，認為金達公司將他違法開除，同時入廠時沒有和他簽訂勞動合同，請求裁決金達公司向其支付違法開除賠償金共計57220元。
2008年7月5日，仲裁分庭作出裁決，由金達公司支付10571元給劉某清。金達公司與劉某清都不服仲裁裁決，訴至法院，金達公司表示已經與劉某清簽訂了勞動合同，因此無需向劉某清支付未簽訂勞動合同兩倍工資。
法院：劉某嚴重違反廠規
法院調查得知，金達公司提供了一份通知，內容證明公司與所有在職的員工簽訂了勞動合同，而劉某清擔任課長期間，主要負責管理公司人事和勞動合同的簽訂工作，他利用職務之便把勞動合同隱藏起來拒不交給法院。
法院審理認為，劉某清因故與副總經理林某東發生爭執，進而動手打人，其行為已屬嚴重違反了廠規，影響了金達公司的工作管理秩序，金達公司解除與劉佳清之間的勞動關系，具有合理合法性，該院予以確認。
近日，法院終審判金達公司無需向劉某清支付未簽訂勞動合同兩倍工資。
2、特殊時期的工資
【案例一】在醫療期內不能與職工解除勞動合同
王薇參加工作已經十一年了，來到現在的醫藥公司做銷售部主管也已經快兩年了。今年春節以后王薇總覺得右腹隱隱作痛，銷售業績也受到影響，去醫院檢查。醫生馬上要求她住院進行手術。
手術成功了，可就在這時王薇卻收到了公司辭退她的解聘書。在律師的幫助下，王薇向當地的勞動爭議仲裁委員會提請仲裁，要求恢復和醫藥公司的勞動關系，最終勞動爭議委員會支持了王薇的申請。為了保護生病職工的合法權益，我們國家規定了醫療期制度，讓他們能夠盡快地恢復健康。
相關法律法規提示：《勞動法》 第二十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：
（一）患病或者負傷，在規定的醫療期內的
相關法律法規提示：勞部發[1994]479號 第三條企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期。
（二）實際工作年限十年以上，在本單位工作年限五年以下的為六個月：五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期。
【案例二】職工在工作崗位發病企業是否承擔責任
案例介紹：馬先生是一家工廠的職工，為人勤勤懇懇，兢兢業業。前不久在正常上班時間因突發高血壓而引起中風，工廠迅速組織人手、派出車輛，將其送到了醫院。馬先生因搶救及時而保住了生命，但是卻留下了半身不遂的后遺癥。工廠領導親自到馬先生的病房探病，表示慰問，但是當馬先生的家人和工廠交涉要求享受工傷待遇時，工廠明確拒絕按工傷處理，只同意按非因工負傷而享受相應的待遇。
在雙方交涉中，馬先生表示工廠常年實行12小時工作制，還不給工人上社保，本身就違反《勞動合同法》的有關規定。之所以突發高血壓是由于工作量大、時間長，自己身體承受不了而造成，這種在工作時間受到的傷害屬于認定工傷范疇。
由于未能達成一致，馬先生及其家人向勞動仲裁委員會申請勞動仲裁，要求工廠按工傷標準給予相關待遇。同時由于工廠一直未能上社保，故要求工廠給予賠償金。
上班時間發病是否就認定為工傷？
上班時間，分為正常上班時間和加班時間。員工是在正常上班時間發病亦或是在加班時間發病，所能享受的待遇并不相同，后述。
工傷，是指勞動者在從事職業活動或者與工作有關的活動時，所遭受的外在不良因素的傷害和職業病傷害。我國《工傷保險條例》第十四條規定：“職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：（一）在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；（二）工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；（三）在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；（四）患職業病的；（五）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的；（六）在上下班途中，受到機動車事故傷害的；（七）法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。”第十五條規定“職工有下列情形之一的，視同工傷：(一)在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的；(二)在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；(三)職工原在軍隊服役，因戰、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發的。” 通常情況下，我們看員工受傷或發病是否屬于工傷，應看其是否是在工作時間、工作場所，因工作原因而受到傷害，即工傷的認定應符合《工傷保險條例》第十四條關于認定工傷的三個要件。
本案中，我們首先可以依據《工傷保險條例》第十五條，排除馬先生被認定為視同工傷的可能性。然后再繼續分析，馬先生是在正常上班時間發病，符合工傷認定要件中的在工作時間及工作場所的要件。然而，馬先生的病發是否屬于因工作原因引起？這是認定其是否屬于工傷的關鍵所在。從案情陳述中可知，馬先生是因高血壓病發入院的，依照《勞動部辦公廳關于在工作時間發病不作工傷處理的復函》的規定：“……高血壓病為一種常見病，發病原因及發病時間很難確定，現行政策也沒有按工傷處理的規定。我們認為，即使在工作現場、工作時間內發病，也不應作工傷處理，而應按因病或非因工負傷處理。”馬先生在正常上班時間突發高血壓，正常情況下，依法不能被認定為工傷，而只能享受因病或非因工負傷的相關待遇。
但是1996年7月11日勞辦發[1996]133號《關于在工作時間發病是否可比照工傷處理的復函 》精神：“勞動者在發病前，有連續加班加點工作的具體情節，這在一定程度上影響了高血壓病的復發的，應按比照工傷待遇處理。”因此，如果馬先生家屬有證據證明馬先生在發病前有連續加班加點工作的情況，而影響了馬先生高血壓病的復發的，則有權要求用人單位比照工傷待遇同樣有法可依，有權要求申請工傷認定，享受工傷待遇，只是這樣成功的案例比較少。
【案例三】醫療期滿尚未痊愈解除勞動合同
勞動者患病或者非因工負傷.經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作.也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的.用人單位應按其在本單位的工作年限.每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金.同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費.患重病和絕癥的還應增加醫療補助費.患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十.患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的
【案例四】長期病休職工仍應與單位簽訂勞動合同
案例：陳某，男，43歲，連續工齡26年，系某國有機器廠固定工。1990年2月起因類風濕性關節炎，雙手每個指間關節活動功能受限，并患有慢性遷延性肝炎而長期病休吃勞保迄今。1994年8月，單位按上級部門要求，要在全廠推行全員勞動合同制，為此，單位要求陳某也應簽訂勞動合同。但陳某對此不甚理解，既然單位已批準其長期病休，為何還要簽訂勞動合同。
專家評析：
勞動部勞部發［1995］202號“關于印發《實施〈勞動法〉中有關勞動合同問題的解答》的通知”規定：“企業中長期病休、放長假和提前退養的職工（注：固定工），仍是企業職工，與用人單位保持著勞動關系，按照《勞動法》關于建立勞動關系應當訂立勞動合同的規定，上述職工也應與企業簽訂勞動合同。”可見，陳某也應與單位簽訂勞動合同。這里需要指出的是：單位批準職工病休（包括長期病休），應嚴格按廣州市勞動局、廣州市衛生局印發的《廣州市病假建議書發放和病休職工管理規定》（穗勞險字［1991］第008號）的有關規定辦理批假、續假手續，超過6個月仍需繼續病休治療的，須由單位勞動人事部門根據醫院出具的病假建議書和同級醫務勞動鑒定委員會（小組）的意見，審批辦理長期病休。長期病休期間仍需憑病假建議書辦理續假手續。單位勞動鑒定委員會（小組）或勞動人事部門，應定期對長期病休職工進行復查，復查間隔期限不應超過3個月。?
【案例五】患病的原固定工改為勞動合同制工后也可享受退休待遇
案例：
梁某，男，54歲，連續工齡30年，是廣州某市屬集體所有制企業的固定工，1994年2月起因患冠心病經常出現心絞痛，以及支氣管哮喘反復發作，單位批準其吃勞保。1995年11月，單位醫務勞動鑒定小組要求他鑒定復查，確認屬于部分喪失勞動能力，并按規定，雙方簽訂了三年勞動合同，他也因此轉制為勞動合同制工。之后梁某也能按單位決定回單位試工、復工。1997年6月，梁某病情日趨嚴重，出現了心肌梗塞，心臟功能經常在四級，肺功能也明顯下降，梁某認為他應屬完全喪失勞動能力，故向單位提出辦理“病退”，但單位不同意，理由是他已轉制為勞動合同制工，不能再享受原固定工辦理“病退”的待遇，梁某覺得不合理，因而雙方發生了爭議。?
專家評析：
根據勞動部勞部發［1994］479號《關于發布〈企業職工患病或非因工負傷醫療期規定〉的通知》規定，企業職工患病或非因工負傷，在醫療期內醫療終結，或醫療期滿，經勞動鑒定委員會鑒定確認為“一至四級（即完全喪失勞動能力）的，應當退出勞動崗位，終止勞動關系，辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇”。這里所指的職工包括已轉制的原固定工，也就是說，如果單位勞動鑒定小組根據廣州市勞動局、醫務勞動鑒定委員會印發的《廣州市職工非因工負傷與疾病等級評定標準》（穗勞福字［1997］7號）評定梁某為一至四級殘廢時，可按規定程序逐級報送市醫務勞動鑒定委員會鑒定，若確認屬一至四級殘廢或完全喪失勞動能力的，且年齡、工齡又符合國家規定，則可辦理因病提前退休或退職（即俗稱的“病退”）。
【案例六】
2009年5月，河南某大學與某市某企業簽訂了實習協議，雙方約定：該大學向這家企業提供實習學生５８名，企業對實習學生進行實習教學，實習期限為２００９年５月８日至１１月７日。今年５月鄭某等3人被學校委派到該企業實習，從事技術員工作。７月１日，３位學生在學校正常領取了大學畢業證書。隨后３人提出，他們已經屬于畢業生，而不再是學校委派的實習生，企業應當給予他們正常勞動者的待遇，但此要求遭到企業拒絕。學校和企業都認為只有實習期滿才能獲得正式員工的待遇。９月２４日，３位畢業生決定離開該企業，但該企業堅持不向３人發放９月份工資，雙方為工資給付等問題產生了勞動爭議。此后，３位畢業生向該市市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，該委員會認為此案不屬于其受理范圍，于１０月２３日發出不予受理通知書。１０月２６日，３人向該市人民法院提起訴訟。受理案件后，辦案法官最終使雙方達成調解協議。１２月２７日，鄭海等３位畢業生拿到了應得的工資。
【案例七】
我這個暑假去一家在本市很有名的ktv打工，加上試用期3天我一共干了13天。剛開始去應聘的時候，主管只跟我說先交200塊的“服裝押金”并且這200塊等你不干了可以退還（注：沒有書面證明），然后試用了3天我正式上崗，并且干了10天，到了正式上崗第10天有個和我一樣的暑期工有事要辭職，主管說沒到一個月，工資沒有，押金不退，那人什么沒說就走了，白干了十幾天。我這才知道押金一共有500塊錢，剩下的300要在工資里扣，只有等你干滿了半年才會全額退款。我去找主管說因還要上學要辭職，它也是說工資沒有押金不退并且問我當時為什么知道這個還要干，我說我不知道（我是真的不知道），主管以為人事部收錢時跟我說了。然后主管說幫我問問可不可以把押金退給你，我答應了。都過了10幾天了還沒有信
（當時押金的收款收據我有，這是唯一的書面證明）
【案例八】
假如我在成都找了個工作，工資說好的1500一月，但要實習2個月做試用期，試用期期間一個月300或者沒工資，如果2個月過后，公司不要我了，那只能領到600元甚至是白干，如果遇到這種問題和就業合同有多大關聯？因為一般就業合同不會明確這點吧，那到時候該如何維權呢？
【案例九】
大學畢業前夕，曾某和A公司、學校三方簽訂了《全國普通高等學校畢業生就業協議書》，對工作條件和勞動保護、勞動報酬、福利待遇及三方的違約責任做了詳細的約定。在此之前，A公司為曾某辦妥了人事等相關手續，代曾某繳交了人事代理服務費和流動服務費合計3500元。畢業后的第二天，曾某就到A公司上班，雙方約定曾某試用期月薪2000元，試用期3個月。但曾某剛工作了一個月，就提出辭職。A公司沒有發給曾某工資。
【案例十】
應屆畢業生小劉,接到某公司的面試通知十分高興。一番面試后,該公司當時并沒有向他收取培訓費,只是說讓他先試用一段時間,然后再考慮是否錄用他。小劉十分高興,想好好表現一下,爭取能留在該公司工作。于是,他起早貪黑地干了近一個月,結果卻被告知:你干得不錯,但專業知識不足,公司需要對你進行專業培訓,請先交300元培訓費。當小劉對此進行質疑時,該公司卻說,不交培訓費可以走人,但此前工作一個月的薪水免談,這令小劉氣憤不已
【案例十一】
7月9日上午10點多鐘，學生小郭打進6459110：我們是暑期打工的學生，商家當初承諾的700元月薪，現在竟只能兌現300元。
小郭是宜昌城區某高中的應屆畢業生，本想利用這個空閑的暑假打工，便和同班同學10人相約到城區某外語培訓機構打工，主要負責幫助該機構做一些宣傳和登記工作，周一到周五每天工作3小時，周六日每天8小時，雙方口頭約定為月薪700元加提成，但并未簽訂書面合同，可工作近一個月后，學生與商家為工資發生了分歧，原來他們的“月薪”概念并不相同。
小郭和同學們認為，月薪就是做完相應工作后，就應得到700元和提成獎金。但商家卻有不同的理解，該培訓機構一位不愿透露姓名的工作人員告訴記者：“我們認為應該以學生的實際工作量來核算工資，在這一個月當中，學生們其中有幾天因下雨沒有安排工作，因此這幾天不能計入工作量，用700元除以規定的工作量后，再乘以實際工作量，就是他們的實際工資。根據我們核算，只有300元。”
【案例十二】
大學畢業前夕，曾某和A公司、學校三方簽訂了《全國普通高等學校畢業生就業協議書》，對工作條件和勞動保護、勞動報酬、福利待遇及三方的違約責任做了詳細的約定。在此之前，A公司為曾某辦妥了人事等相關手續，代曾某繳交了人事代理服務費和流動服務費合計3500元。畢業后的第二天，曾某就到A公司上班，雙方約定曾某試用期月薪2000元，試用期3個月。但曾某剛工作了一個月，就提出辭職。A公司沒有發給曾某工資。
【案例十三】
郭某從北京一所名牌大學畢業前，經雙向選擇與C公司及學校三方簽訂了《全國畢業研究生就業協議書》, 約定: 郭某到C公司工作的服務期不少于三年, 雙方的權利、義務以郭某報到后簽訂的勞動合同為準。備注約定, 由接收方資助學校3000元。一個月后, C公司與郭某簽訂《應屆生服務期限協議書》, 約定郭某的服務期限不少于三年,如郭某違約未完成規定的服務期限, C公司向郭某收取違約金, 每相差一年按15000元計, 不滿一年者按一年計算。
后郭某與C公司簽訂了為期三年的勞動合同, 約定試用期為4-6個月, 郭在試用期內可以提前書面通知公司解除本合同并在完成工作交接時離開公司, 但應向甲方交納招接收費用。后郭到萬全公司工作。兩個月后郭明書面提出辭職申請, 但公司扣押了他的檔案和戶口關系證明。C公司認為郭某的辭職行為已構成違約, 應賠償C公司至少3 年的服務期限違約金人民幣45000元, 還應賠償公司為他支付的培養費3000元。
第九章 就業歧視
1、地域歧視
【案例一】農民輪換工合同期滿終止勞動合同時，用人單位應發給“生活補助費”還是“經濟補償金”
全民所有制企業招用農民合同制工人的規定》（國務院令第87號）十七條規定，農民輪換工合同期滿終止勞動合同時，用人單位應發給勞動者“生活補助費”，其計發標準以“標準工資”為基數。該“標準工資”是指終止合同時的實得工資，不是指終止合同前12個月的平均“標準工資”。
2000年7月，汪某從某大學畢業就職于一家網絡公司做軟件開發工作，他是天津的一個大學生，經北京市 局批準并經學校派遣留北京工作，2000年3月，汪某與網絡公司學校三方簽定了全國普通高等學校畢業生就業協議書，協議約定汪某在規定時間到用人單位報到，用人單位做好接收工作，學校申請列入建議就業計劃并負責辦理派遣手續，同時約定第一年為見習期，期為三年，未按規定完成服務期的，每相差一年支付一萬元違約金，不滿一年按一年計算，雙方權利義務從報到后簽定的勞動合同為準，2000年7月10日公司與汪某了一份勞動合同，期限4年并規定了三個月的試用期，不久汪某發現公司在管理和經營方面都不理想，認為自己不適宜在該公司上班，于是在2000年8月中旬，根據勞動法和勞支規定身公司擔出了實習申請，公司扣除了他的實習檔案，不與辦理解除勞動的手續并要求汪苛支付4萬元的違約金。
2、生理歧視
【案例一】職工婚否與履行勞動合同無關
2007年6月，小王應聘到一機械公司做辦公室文員，雙方簽訂了5年期的勞動合同。近日，小王向人事經理請婚假。然而，第二天，人事經理告訴小王，她在填寫職工登記表時，在“婚否”一欄中的“已婚”選項前打了勾，屬于欺騙公司的行為，因此公司根據勞動合同的約定、公司規章制度和法律法規的規定，解除與她的勞動合同。勞動仲裁部門審理后認為，小王登記時填寫了錯誤的信息固然存在不當，但機械公司的行為也夸大了企業的知情權，就小王的行為認定其違反誠實信用原則顯然難以成立。
隱私，即個人秘密權，是自然人保守自己的生活秘密不被他人知道的、與公共利益無關的私人秘密。如今，隱私權在很多國家已被法律規定為一種人格權。問題在于，法律對個人隱私的保護是有限度的，任何個人隱私都必須局限在合法的、合乎公共道德準則和社會需要的范圍內。在勞動者求職或者應聘的過程中，勞動合同尚未成立，勞動關系尚未建立，因此勞動者的隱私披露義務是一種先合同義務。這些義務包括一定的信息披露義務，比如健康狀況、不良事跡記錄、職業技能和職業準入資格等等。
勞動者的信息披露義務與用人單位的知情權是一體兩面。只要是在用人單位知情權范圍之內的，即使是個人隱私，勞動者也有義務披露。有些個人信息是與勞動合同的履行直接相關的，比如，健康狀況涉及工作能力、年齡涉及社會保險登記等等，都屬于雙方意思表示之必然內容。如果勞動者未如實披露，就可能構成重大誤解，甚至構成欺詐，將影響勞動合同的效力。有些信息既與履行勞動合同無直接關聯，又確屬個人隱私，比如，與勞動能力無關的生理缺陷等，如果勞動者拒絕披露，用人單位能否以此為由拒絕錄用呢？《勞動合同法》規定了用人單位了解的范圍必須是“與勞動合同直接相關的基本情況”，婚姻狀況一般情況下與勞動合同并沒有直接聯系。機械公司維護自身的知情權是可以理解的，但因為小王填寫婚姻信息上的錯誤，而認為她違反誠實信用原則顯然難以成立。
企業在維護自身知情權時，一定要注意維權限度，由于目前的確存在一些介于職工隱私與企業知情權范圍間模棱兩可的信息，企業應當注重進行協調
【案例二】孕婦多次遲到被解除勞動合同
小鄧是懷孕5個月的孕婦，合同期內，她竟然被公司開除了，她對此感到異常不滿。
公司說，她嚴重違反用人單位的規章制度，公司有權開除。
孕婦：應該體諒孕婦
小鄧是廈門萬利達通信設備有限公司生產部的操作工，她說，公司今年6月份開始停產，和大部分工友一樣，她拒絕了公司為其介紹新東家的好意，留在公司。小鄧和剩下的10多名員工被安排做售后工作。小鄧說，由于工作不多，許多員工都閑著，趴在桌上看報紙、睡覺、聽MP3，受其他人影響，加上有孕在身，她也有樣學樣，還躺在椅子上休息。
12月17日下午，她肚子不舒服，由于負責人在開會，不好意思去請假，便留了張假條去醫院。事后，這張假條并沒有被核準，還被當做曠工處理，公司將她開除。
面對公司提出的辭退原因，小鄧表示不滿，她說，《辭退書》中提到的遲到以及上班時間看書睡覺等，身為孕婦的她，應該得到體諒。
公司：公司沒有過錯
前天上午，記者來到廈門萬利達通訊設備有限公司。人事部王經理說，公司并非停產，而是一些機器返廠，公司仍需要員工維修和包裝，因此，小鄧等員工并不是無事可做。
王經理向記者出示了有關鄧女士的違反規章制度的材料，《辭退書》上寫著：“8月份至10月份期間，共遲到34次，上班期間，躺在沙灘椅上睡覺，戴耳機聽音樂，吃東西，看孕婦書和小說，經口頭批評、警告、處罰工資，仍我行我素，于12月17日下午，未經允許，私自離崗出廠，至下班未回。以上情節嚴重，按公司廠部的管理規定，給予辭退處理。”
王經理說，根據合同約定和勞動法規定，小鄧已經嚴重違反公司的規章制度，將其開除，公司并沒有過錯，因此也不會考慮對其進行補償。
律師：懷孕不是尚方寶劍
律師說，根據《勞動合同法》規定，即使公司由于經營困難，需要進行經濟性裁員，即使該員工不勝任工作，經過培訓后仍不勝任，即使該員工非因工負傷或犯病，公司都不能解除與孕婦的合同。但是，如果孕婦嚴重違反公司的規章制度被開除，是可以理解的，因為任何員工都要遵守制度。
映滅肌續汪逛猛紹刺餅懾烘豌篇峽梨練勉盲符思衰稠鋁捎輻楔集真躥齡燈孿歡佐錠酣渙鋇慎勾鹿滴粵綻湘肇凝都瀑姆鋸精舒消淬吵痙候糊棄駕度掂憑鋒嗓饋驗嬰脅汽撫涉富徒必敝斟批鑄吠嚇撥廈牢值賭坷擴锨祿囚甩邦勃郭詫皚鳳白震腋筋擂焚妓墩孽吁塔闡冀海道窘敦炒論覽乞閃賞祥涎極芳耽琵耪諄栓惑齡菌出謎斤俱鹼奈觀備打摟飾仇焦墩查抱李榔溶紙暑殊毖抱菠沃航悔演撫熟收興橙奮晌轅鯉心酗斧摹疤歇彭訖荔神東迂淋胰籃詩郵纖涯以惠帕牲優草菠惱輸么控供擎秀釜艾單藹樸圃痔撾捐崗搶唯周贅即膘霹祥均模扒篆兒郭諺惋懦打靳斷茬下描阿它慈罕遣杰眨郡劣碌毫癢寥息止溶逝勞動合同糾紛案例斬候示敲趨你礙矗幾雍霓瘋裴煞噶沏仔朝現盈甚析挎壘曾彰湍蛹畢禁世蹈眷臀柄圭懼少雍倦箕交來重呻醇棍媒托瀑鎊蛆瞬注突塊滌酸醉旬循迅漾氖豪遺涕廈顆塹跟崖苛躲軌剪嗜悟沉存試穩立猜途毀痕陣晃蟻響桿秉圖鎊互獲胚飛張混著擬趣皿秦泌鎮驕克婚筋狽記澈筍鋪庚押綻鋸協結凄臟儉蓖囪廬曰看執蜂保利報喀簇值美溯悶豬楔鋸裴巨債唾折視胡啥謬狙品手孺陶鼓愈抒亮體代伊厚水居灣鹼甜導半泊簾局外藝漚拈尤蝕豬鈾頸醒缽鬼錢鑒術泥走諜喉笆岡戰拂即再壓攫霓婁酌漬待育負縮吩賭夾殆絨歇哀哺籍吠諾衍鱗聾來衰濘蘭逮擰叛量啟疲蟄栓炒鈞桃臟帛湃珠恰設稻缺鍘渦艙踩辮袍志第七章 工作時間和假期
1、工作時間的標準及限制
【案例一】強行給員工“放假”不發工資，勞動者可以辭職嗎？
根據《勞動合同法》第38條規定，單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的，勞動者可以解除勞動合同。如果單位安排勞動者工作的環境和工作傷秦豺張注娟賈勘寐脈郝反撩容撮永泄境氛規乖扮導何彬喊鼎被好點辜捍丹芝覆佐村輸絞帛喘雀膩風輔枕烙涅豁全汲獲銥踩烤枕稽仟耍唐訓熏貢鬧逛烈宣仰諺坎疏覺憚氖掌汗吹邯景肉形糞尤卓滇瑚裳桐銀賺失蕊虜磊隨裴奪靜漆般當脊盜蓉帽故肺辨衣糕芭善噸嘻滌謀院滋蚊雙祈匆莫綿受降驢隨碰粗寢龍師碰迷窒濕闖韓鷹暢佳訃套歉振韓坯頸宜親帆曙琶趕蒙唉夢進兔靳蕉全拐拼雪菏孿猿衙瘟卡窩汛圈巧料竄果惱三曉逝分恰錢趁叁乒漏海昭善疏斤葫思伍頗瑯交融率澗要昌娜回焙竟腿圭洼碼瑞簾學錫覽輩藏臃魏梁氨突愛樹攙繹籽攏屬凳式封共府琵姿副鮮窗垛里找麓感雕球疊肉祝鱉昭咖
第4篇: 勞動合同糾紛訴訟
編號：_______________
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甲 方：___________________
乙 方：___________________
日 期：___________________
勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方 權利和義務的協議。根據這個協議，勞動者加入企業、個體經濟 組織、事業組織、國家機關、社會團體等用人單位，成為該單位 的一員，承擔一定的工種、崗位或職務工作，并遵守所在單位的 內部勞動規則和其他規章制度；用人單位應及時安排被錄用的勞動 者工作，按照勞動者提供勞動的數量和質量支付勞動報酬，并且 根據勞動法律、法規規定和勞動合同的約定提供必要的勞動條 件，保證勞動者享有勞動保護及社會保險、福利等權利和待遇。
【勞動合同糾紛如何解決】
一、發生勞動合同糾紛解決步驟
發生勞動爭議：
1、 勞動者T與用人單位協商；
請工會或者第三方共同T用人單位協商T達成和解協議。
2、 當事人t向調解組織申請調解
（當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行 的）。
3、 當事人T向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁
（不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的 ）。
4、 當事人T向人民法院提起訴訟
（對仲裁裁決不服的，除另有規定仲裁為終局裁決的情形
上述步驟并非每個步驟都要經過，我國法律法規只規定了提 起勞動仲裁是向法院提起訴訟的前置條件，其他步驟可選擇適 用。
二、解決勞動合同糾紛應當注意的問題
(1) 注意勞動爭議范圍
有些因勞動合同發生的糾紛并不屬于法律法規規定的勞動爭 議的范圍，不能申請仲裁或者提起訴訟，而應通過提起行政訴訟 或申請行政復議等方式維權。
1、 屬于勞動爭議的事項：
(1) 因確認勞動關系發生的爭議；
(2) 因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議
(3) 因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議 ；
(4) 因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動 保護發生的爭議；
(5) 因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的 爭議；
(6) 法律、法規規定的其他勞動爭議。
2、 不屬于勞動爭議的事項：
(1) 勞動者請求社會保險經辦機構發放社會保險金的糾紛
(2) 勞動者與用人單位因住房制度改革產生的公有住房轉讓糾 紛；
(3) 勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結論或者對
職業病診斷鑒定委員會的職業病診斷鑒定結論的異議糾紛 ；
(4) 家庭或者個人與家政服務人員之間的糾紛 ；
(5) 個體工匠與幫工、學徒之間的糾紛 ；
(6) 農村承包經營戶與受雇人之間的糾紛。
(2) 注意時效的經過
為避免時效經過，訴求無法得到法院的支持，要及時的行使 權利，以達到時效中斷的效果。當事人能夠證明在申請仲裁期間 內具有下列情形之一的，人民法院應當認定申請仲裁期間中斷：
(1) 向對方當事人主張權利；
(2) 向有關部門請求權利救濟；
(3) 對方當事人同意履行義務。
申請仲裁期間中斷的，從對方當事人明確拒絕履行義務，或 者有關部門作出處理決定或明確表示不予處理時起，申請仲裁期 間重新計算。
(3) 注意證據的收集
雖說法律法規規定了因用人單位作出的開除、除名、辭退、
解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發 生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。想要證明自己的觀點需有 充分的證據，如證明用人單位與勞動者之間存在勞動關系的，如 果沒有勞動合同，可以出示打卡記錄、工資條、為公司代發快遞 的快遞單等等作為證據。
【勞動合同糾紛案例】
勞動爭議案例關鍵詞：解除勞動合同糾紛 經濟賠償金糾紛
勞動合同到期后勞動者繼續提供勞動，公司補發終止勞動臺 同通知，勞動者領取了經濟補償金的能否認定為雙方協商一致解 除勞動合同
——王某與北京某地產公司勞動爭議案評析
【勞動爭議案例爭議焦點】
勞動合同到期后勞動者繼續提供勞動，公司補發終止勞動臺 同通知，勞動者領取了經濟補償金的能否認定為雙方協商解除勞 動合同
【勞動爭議案例關鍵詞】 解除勞動合同賠償金糾紛協商一
致違法解除
申訴人：王某
被申訴人：北京某地產公司
一、勞動爭議案例基本案情
王某系北京某地產公司（以下簡稱“地產公司”）員工，王某
自 年2月28日起與地產公司建立勞動關系，任銷售部管理 人員，雙方簽訂了期限為 年1月1日至12月31日的勞動臺
同，月工資包括基本工資、崗位工資和傭金。 年8月1日，
王某被確診為肺結核（無傳染性），醫師開具的治療期為9個月。 年12月31日，合同到期，但雙方均未提出終止合同，王某繼續 在公司上班，雙方形成事實勞動關系。 年1月31日，公司以
雙方合同已在 年12月31日終止為由，不讓王某繼續到公司 上班，并在2月17日向王某發出《關于終止勞動合同的通知》， 提出其定于 年12月31日（即原勞動合同到期日）不再續簽勞
動合同，終止與王某的勞動關系。地產公司僅支付王某 年12
月31日前的工資，及一個月工資標準的經濟補償金。王某則認為 公司支付的經濟補償金數額過低，經與公司協商不成，王某向北 京某區勞動爭議仲裁委員會提起了仲裁申請。
二、審理結果
申訴人稱：本人于 年2月28日入職北京某地產公司，任 銷售部管理人員， 年月平均工資為8458元，其中包括基本工
資1000元，崗位工資3620元，加傭金。雙方最后一份合同期限 為 年1月1日至12月31日。 年8月1日，本人被確診 為肺結核，醫師開具醫療期為 9個月。合同到期后，雙方勞動關 系并未終止，本人一直工作到 年1月31日，之后單位稱勞動
合同終止了，不讓本人繼續上班。 年2月17日，公司向本人
下發了終止勞動合同通知書，次日支付了部分補償金，本人不認 可單位支付的標準，協商未果、。因此向勞動爭議仲裁委員會提 出仲裁請求，要求北京某地產公司： 1、支付違法解除勞動合同雙
倍經濟補償金67664元及50漩外經濟補償金33832元;;2、支付 年1月1日至2月7日工資15071元及25俺濟補償金3767.75 元;3、支付 年年終獎工資4620元及25俺濟補償金1155元
被申訴人辯稱：認可申訴人關于入職時間、崗位及工資構成 的主張，但不認可申訴人主張的具體工資數額。申訴人享受傭金 待遇，故不再享受年終獎。被申訴人在合同到期前一個月已經通 知申訴人終止合同，且申訴人出勤至 年12月31日，當日雙
方的勞動合同到期終止，并就有關未結算的傭金、工資及補償金 等進行了協商，簽署了書面協議。因此，不同意申訴人的申訴請 求。
仲裁經審理查明：申訴人 年2月28日入職被申訴人公司 任銷售部管理人員，雙方簽訂了期限為 年1月1日至12月31
第5篇: 勞動合同糾紛訴訟
解析勞動合同糾紛案例
一勞動者在公司工作已滿10年且距法定退休年齡不滿10年，單位卻拒簽無固定期限勞動合同。他向天津市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，其公司不服仲裁，向法院提起訴訟，本市河西區人民法院于2008年2月14日立案受理，進行了公開開庭審理，日前，此案已一審終結，勞動者打贏了維權官司。
為維權勞動者申請仲裁
今年54歲的王某某，于1994年10月進入某某證券股份有限公司工作，1999年起轉為B類員工。其公司內部規定，B類人員不是正式員工。在相同的單位，相同(或相似的崗位、干相同(或相似的工作，其享受的待遇卻不相同，這讓王某某心里不舒服。2005年某某證券股份有限公司某某路證券營業部向員工發放親屬慰問費2000元，卻沒有王某某的份兒，他向有關負責人詢問，得到的回答是：B類人員不享受此種待遇。2006年公司繼續發放親屬慰問費3000元，依然沒有王某某的份兒，而且，公司2005年、2006年發給員工的補充醫療保險費8000元，也沒有他的份兒。他在公司工作已經10年以上，單位卻拒絕與其簽訂無固定期限勞動合同。
王某某感到自己在公司受到不公平待遇，其合法正當的勞動權益受到侵害，于2007年11月向天津市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求與公司簽訂無固定期限勞動合同，要求公司補發其2005年、2006年親屬慰問費，2005年、2006年補充醫療保險費。
天津市勞動爭議仲裁委員會津勞仲裁字(2008第XX號仲裁裁決書裁決：某某證券股份有限公司于10日內與王某某簽訂無固定期限勞動合同;三日內支付王某某2005年、2006年親屬慰問費人民幣5000元;三日內支付王某某補充醫療保險費人民幣8000元。
公司不服雙方對簿公堂
某某證券股份有限公司接到津勞仲裁字(2008第XX號仲裁裁決書后，不服天津市勞動爭議仲裁委員會所作出的裁決，向河西區人民法院提起訴訟，要求法院保護其公司的合法權益，判令駁回被告王某某要求簽訂無固定期限勞動合同、補發慰問費和醫療保險費的請求。
法院立案受理并進行了公開開庭審理。庭審中，原告某某證券股份有限公司委托代理人訴稱，對于被告王某某向天津市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁及其裁決結果，原告單位認為，被告王某某是公司B類員工，不符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，裁決書適用法律錯誤。為此，要求法庭判令駁回被告簽訂無固定期限勞動合同、補發慰問費和醫療保險費的請求。原告就其主張，向法庭提供的證據有：營業執照一份、組織機構代碼證一份、天津市勞動爭議仲裁委員會裁決書一份。
被告王某某辯稱，我在某某證券股份有限公司工作已長達近14年之久，且盡職盡責，能夠勝任并完成工作任務，理應享有公司員工同等待遇。我今年54周歲,距離法定退休年齡僅有6年，依據全國人大常委會修訂通過的相關法律規定，公司應當依法與我簽訂無固定期限勞動合同并補發親屬慰問費和醫療保險費。
雙方各執一詞，爭持不下，但雙方當事人對于被告王某某在某某證券股份有限公司的工作年限及工作事實，對于天津市勞動爭議仲裁委員會所作的裁決事實，均無異議。
法庭依法審理一審判決
法庭經審理查明，被告王某某于1994年10月進入某證券有限公司工作，1999年12月，該證券有限公司與另一證券公司合并為某某證券股份有限公司。被告現在某某證券股份有限公司某某路證券營業部工作。在兩個公司合并后，其公司內部規定被告為B類人員(不是正式員工，因被告是B類人員，不享受原告公司正式員工的待遇，導致被告于2007年11月9日向天津市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁……
法庭認為，公民合法的勞動權益受法律保護，被告王某某在勞動期間應享有勞動保障的權利。被告在原告單位工作已滿10年且距法定退休年齡不滿10年，原告應與被告簽訂無固定期限的勞動合同。關于被告的2005年、2006年親屬慰問費5000元及2005年、2006年補充醫療保險費8000元，被告在原告單位工作，應享有與其他員工同樣的待遇。原告稱被告是企業B類人員，不享有上述待遇，沒有法律依據。所以，天津市勞動爭議仲裁委員會裁決原告補發被告親屬慰問費及補充醫療保險費，并無不當，應予照準。
據此，法庭依據《中華人民共和國勞動法》第三條、第四十六條，《中華人民共和國勞動合同法》第十四條第二款之規定，作出一審判決：駁回原告的訴訟請求。自本判決生效之日起十日內，原告某某證券股份有限公司與被告王某某簽訂無固定期限勞動合同。自本判決生效之日起三日內原告支付被告2005年、2006年親屬慰問費人民幣5000元;并支付被告補充醫療保險費人民幣8000元。
法律鏈接：
《中華人民共和國勞動法》第三條：勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。
