從哲學高度看，勞動是主體、客體和意義的內涵集成體。勞動是人類社會生存和發展的基礎，主要是指生產物質資料的過程，通常是指能夠對外輸出勞動量或勞動價值的人類運動，勞動是人維持自我生存和自我發展的唯一手段。按照傳統的勞動分類理論，勞動可分為腦力勞動， 以下是為大家整理的關于訂立無固定期限勞動合同的情形4篇 , 供大家參考選擇。
訂立無固定期限勞動合同的情形4篇
【篇一】訂立無固定期限勞動合同的情形
固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同的區別
小編希望 固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同的區別這篇文章對您有所幫助，如有必要請您下載收藏以便備查，接下來我們繼續閱讀。
勞動合同按照是否簽訂終止時間可分為固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同，大多數人簽訂的一般為固定期限合同，而無固定期限勞動合同比較適用于保密性強和技術復雜等關鍵崗位。本文中將對兩者的區別進行介紹，希望對您有所幫助。
一.無固定期限勞動合同
無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。這里所說的無確定終止時間，是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，勞動合同的期限長短不能確定，但并不是沒有終止時間。只要沒有出現法律規定的條件或者雙方約定的條件，雙方當事人就要繼續履行勞動合同規定的義務。一旦出現了法律規定的情形，無固定期限勞動合同也同樣能夠解除。
無固定期限的勞動合同也是勞動合同的一種類型，在履行過程中，任何一方由于某種原因希望或已提出解除勞動合同，另一方只要表示同意，雙方達成一致意見，就可以依據本法第三十六條的規定解除勞動合同。當法律規定的可以解除勞動合同的條件出現，或當事人在合同中約定的可以解除勞動合同的條件出現，無固定期限的勞動合同就可以依法定條件或約定條件解除。如勞動者有本法第三十九條規定的情形之一出現時，用人單位就可以解除勞動合同。用人單位有本法第三十八條規定的情形之一時，勞動者就可以解除勞動合同。由此可見，無固定期限合同并不是沒有終止時間的“鐵飯碗”，只要符合法律規定的條件，勞動者與用人單位都可以依法解除勞動合同。
二.固定期限勞動合同
固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。具體是指勞動合同雙方當事人在勞動合同中明確規定了合同效力的起始和終止的時間。勞動合同期限屆滿，勞動關系即告終止。如果雙方協商一致，還可以續訂勞動合同，延長期限。固定期限的勞動合同可以是較短時間的，如半年、一年、二年，也可以是較長時間的，如五年、十年，甚至更長時間。不管時間長短，勞動合同的起始和終止日期都是固定的。具體期限由當事人雙方根據工作需要和實際情況確定
三.無固定期限勞動合同與固定期限勞動合同區別
A.勞動合同不約定存續期限，這是無固定期限勞動合同區別于固定
期限勞動合同的顯著特征;
B.除非存在法定或約定合同解除的情形，否則該合同直至勞動者退休才終止.因此無固定期限勞動合同具有很強的穩定性。該勞動合同可以在勞動者的法定勞動年齡范圍內和企業的存在期限內存在，只有符合法律、法規所規定的特殊情況，勞動合同才解除。需要提及的是，無固定期限的勞動合同出現約定解除的情況時.用人單位需要向勞動者支付相應的經濟補償金，所以在訂立勞動合同時，用人單位不得將法定的解除條件作為約定的解除事由在勞動合同中加以約定。這類勞動合同主要適用于專業性或者技術性較強的職務、工種.或者工齡達到一定年限的勞動者。
四.無固定期限勞動合同優勢說明
無固定期限勞動合同的優勢：
訂立無固定期限的勞動合同，勞動者可以長期在一個單位或部門工作。這種合同適用于工作保密性強、技術復雜、工作又需要保持人員穩定的崗位。這種合同對于用人單位來說，有利于維護其經濟利益，減少頻繁更換關鍵崗位的關鍵人員而帶來的損失。對于勞動者來說，也有利于實現長期穩定職業，鉆研業務技術。
無固定期限勞動合同和固定期限勞動合同都適用勞動的規定，固定期限合同到期即可以解除勞動關系，無固定期限合同滿足法律規定的條例即可申請解除勞動關系，當用人單位違法解除關系時，需支付雙倍的賠償金。如您想要了解更多的信息，可咨詢網的。
【篇二】訂立無固定期限勞動合同的情形
連續訂立二次固定期限勞動合同后訂立無固定期限勞動合同的適用
勞動合同法第十四條規定：
????? 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
??? 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
其中第（三）項規定連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。
關于第（三）項的規定，有兩種理解：
理解一：只要連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同，用人單位不得拒絕，簡單的說，就是只要滿足了“二次”這個條件，且無法定的否定情形，勞動者一提出，用人單位就必須簽訂，這也是大多數人的理解。
理解二：為了便于直觀的理解，我將法條順序調整一下：連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。我注意到該條規定在“勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同”之前需具備三個條件，即：
1、連續訂立二次固定期限勞動合同；
2、勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形；
3、續訂勞動合同的；
第（一）項，第（二）項均無“續訂勞動合同的”這個條件，只要達到十年則可直接簽訂，第（三）項中增加了“續訂勞動合同的”這個條件，根據法條前后文意思應當是指前面二次固定期限勞動合同終止后，再次決定續訂勞動合同的，勞動者提出要求，則應當簽訂無固定期限勞動合同。如果用人單位不愿意再次“續訂勞動合同的”呢，則雙方勞動關系終止，因為缺乏“續訂勞動合同的”意思表示，即使勞動者提出要求，也因不符合該條規定的條件而無法達到目的。
兩種不同的理解，結果卻天壤之別，從立法精神看，第一種理解更能保護勞動者的利益，從條文文意看，第二種理解也不能說錯誤，看來，此條必將是實務操作中富有爭議的條款。
【篇三】訂立無固定期限勞動合同的情形
勞動者有權向用人單位提出訂立無固定期限勞動合同應滿足以下三種情形之一：
一、勞動者在該用人單位連續工作滿十年的。
「注Ⅰ」：在《勞動合同法》施行之前簽訂勞動合同，《勞動合同法》施行之后發生原合同約定的終止事由，但勞動者在用人單位連續工作已滿十年亦屬于該情形。
「注Ⅱ」：勞動合同期滿，有符合應當續延合同期限的法定情形時，勞動合同延續至相應的情形消失時終止。但若因法定順延事由，使得勞動者在同一單位工作時間超過十年的，不屬于該情形。
二、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。
三、連續訂立二次固定期限勞動合同，且沒有以下出現兩種情形的，需續訂勞動合同的。
「注Ⅰ」：勞動者已與用人單位連續訂立二次固定期限勞動合同后，與勞動者第三次續訂合同時，勞動者提出簽訂固定期限勞動合同的情形。
「注Ⅱ」：具備以下八種情形之一的：
A.在試用期間被證明不符合錄用條件的;
B.嚴重違反用人單位的規章制度的;
C.嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
D.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
E.以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的;
F.被依法追究刑事責任的;
G.患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
H.不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。
【篇四】訂立無固定期限勞動合同的情形
2020關于訂立無固定期限勞動合同的情形
導讀：本文是關于2020關于訂立無固定期限勞動合同的情形，希望能幫助到您！
一、可以訂立無固定期限合同的情形
用人單位與勞動者協商一致的情況下。可以訂立無固定期限勞動合同。
二、應當訂立無固定期限勞動合同的情形
應當訂立無固定期限合同的情形根據《勞動合同法》第十四條規定，主要有三種情形：
(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;
(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;(“十加十”)
(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
針對上述三種情形，如果勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
根據法律規定，如果出現上述三種情形，是否訂立無固定期限合同的主動權在勞動者一方，即上述情形出現后，如果勞動者提出訂立固定期限合同的，那么應當訂立固定期限。如果勞動者提出訂立無固定期限合同的，用人單位則不得拒絕，應當與勞動者訂立無固定期限合同。
同時提醒用人單位和勞動者，在該條款中第三種情形中的“連續訂立二次固定期限勞動合同”，各地區的理解和適用是有所不同的。在上海是在指用人單位與勞動者連續訂立二次固定勞動合同后，在第三次訂立勞動合同時，如果勞動者提出訂立無固定期限合同的，用人單位應當訂立，但是如果用人單位不同意續簽第三次勞動合同的，則不適用該條款;而在北京則是用人單位與勞動者連續簽訂過二次固定期限勞動合同的，勞動者如提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位就必須與勞動者簽訂，對于第三次勞動合同的簽訂與否，用人單位已經沒有選擇權。其他各省也有所區別，建議用人單位和勞動者在適用該條款前要先了解當地的具體規定，再行判斷是否應當簽訂無固定期限勞動合同。
三、視為訂立無固定期限勞動合同
根據《勞動合同法》規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。也就是說如果用人單位超過一年沒有和勞動者訂立勞動合同的，那么從用工之日起第二年開始，視為用人單位和勞動者之間已經訂立了無固定期限勞動合同，勞動者無需具備第二項中的任何一種情形。
