從哲學高度看，勞動是主體、客體和意義的內涵集成體。勞動是人類社會生存和發展的基礎，主要是指生產物質資料的過程，通常是指能夠對外輸出勞動量或勞動價值的人類運動，勞動是人維持自我生存和自我發展的唯一手段。按照傳統的勞動分類理論，勞動可分為腦力勞動， 以下是為大家整理的關于打勞動合同違約官司6篇 , 供大家參考選擇。
打勞動合同違約官司6篇
【篇1】打勞動合同違約官司
怎樣確定勞動合同違約金數額
小編希望 怎樣確定勞動合同違約金數額這篇文章對您有所幫助，如有必要請您下載收藏以便備查，接下來我們繼續閱讀。勞動合同可以約定違約金嗎？如果可以約定，那么怎樣確定勞動合同違約金數額呢？相信有很多勞動者在看到勞動合同中有違約金的條款都會有這樣的疑問。今天，小編就來告訴大家如何確定勞動合同中的違約金數額。詳細內容請閱讀下文。一、勞動合同違約金數額如何確定違約金的數額的設定都要求應當遵循公平原則，根據勞動者的勞動報酬等因素合理確定。勞動者向用人單位支付的違約金最多不得超過本人解除勞動合同前12個月的工資總額。但是，約定的違約金數額畸高的，當事人可以要求適當減少。雙方當事人因違約金發生爭議的，可以按勞動爭議處理程序解決。至于怎樣的數額才不算“畸高”，究竟如何根據勞動報酬“合理確定”，對不起，就沒有下文了。浙江、江蘇等地的規定也大致相同。看來只得依靠“自由心證”了。違約金約定的規范性、合理性對勞動者和用人單位之間找到一定的平衡性非常重要，江勞、上海等地的規定極大地限制了用人單位約定違約金的條件，導致勞動者隨意解除勞動關系，卻沒有有效的措施去約束;而北京、天津等地卻沒有為違約金的約定限制條件，用表面的平等掩蓋了實質上用人單位和勞動者的不平等性，都是不合理的。法律應當就約定違約金確立一個前提條件，即應充分考慮當地的平均工資水平、勞動者的工資收入、勞動合同期限、工作崗位性質等合理確定。二、勞動合同違約責任的承擔方式關于違約責任的承擔方式，我國《合同法》規定了繼續履行、賠償損失、采取補救措施、支付違約金、執行定金罰則等形式。對于勞動合同違約責任方式，考慮到勞動合同的特殊性，結合國外勞動合同違約責任方式的規定，主要應以繼續履行，賠償損失為主，以禁令、申明等防范、補救措施方式為輔，違約金和定金方式不宜適用于勞動合同違約責任場合。繼續履行又稱實際履行或特定履行，是指在違約方不履行合同時，相對方請求違約方繼續履行債務的責任方式。尤其在單位違約時應首選以繼續履行的責任方式來承擔勞動合同違約責任，這對于競爭日趨激烈、業相對困難的形勢下保護勞動者的合法權益至關重要。應當注意的是，繼續履行僅發生在用人單位違約的情形。勞動者違約，用人單位一般不能援引實際履行制度。這是因為勞動合同有人身依附性，如果強制勞動者履行勞務，無異于對債務人人身施以強制，侵犯人身自由，與現代社會以人格尊重、人身自由受保護的基本價值相違背。勞動合同中的違約金只能針對某些事項才能設定，這一點尤其需要各位勞動者注意。在約定違約金數額的時候，用人單位應該和勞動者公平協商，而不能由用人單位單方確定違約金數額。：公司能隨意約定勞動合同違約金嗎勞動合同中能約定違約金嗎法定違約金與約定違約金有什么區別
【篇2】打勞動合同違約官司
提前解除勞動合同違約嗎【優質推薦】
提前解除勞動合同違約嗎？其實，對于這個問題我們要分情況解答。如果勞動主動提出解除合同，并按照法定程序辦理了相關手續的，勞動者的行為不算違約，不需要支付違約金。但是，如果是用人單位提前解除合同的，用人單位是需要對勞動者支付賠償金的，下面，隨小編一起來了解下詳情吧！
一、員工提前解除勞動合同是否要對單位進行賠償
問題涉及的相關法條：《中華人民共和國勞動法》第三十一條規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。”
《違反小于中華人民共和國勞動法大于有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條規定：“勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：(一)用人單位招收錄用其所支付的費用;(二)用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理;(三)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;(四)勞動合同約定的其他賠償費用。”
《勞動法》第31條規定“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位”，確立了勞動者的單方辭職權，對勞動者辭職并沒有設立實質性要件，只需要履行提前通知的義務即可;《勞動法》的立法意圖是相當明確，具有積極社會意義，目的是為了保護在勞動法律關系處于弱者地位的勞動者，保護勞動者的自由選擇職業的權利，有利于勞動者根據自己的能力、特長、志趣和愛好，選擇最適合自己的職業，最大限度地發揮自己的潛能，實現自身的價值，更好地為社會創造財富，符合現代社會發展和社會主義市場經濟勞動力資源配置的需要;勞動者在履行“提前通知義務”后與用人單位解除勞動合同關系是行使法定授權，不違反《勞動法》，不構成“違約”。
勞動者提前解除勞動合同可能對用人單位造成一定的經濟損失，勞動者應當賠償用人單位由于勞動者辭職所造成的經濟損失，國家通過法規嚴格限制經濟損失的范圍，原勞動部《違反小于勞動法大于有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條“勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失： (一)用人單位招收錄用其所支付的費用;(二)用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理;(三)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失; (四)勞動合同約定的其他賠償費用”;而且當用人單位存在以上經濟損失時才發生賠償，在用人單位沒有以上經濟損失時勞動者也不需要賠償。
【篇3】打勞動合同違約官司
勞動合同法勞動者違約的情形包括哪些？
小編希望 勞動合同法勞動者違約的情形包括哪些？這篇文章對您有所幫助，如有必要請您下載收藏以便備查，接下來我們繼續閱讀。用人單位與勞動者簽署勞動合同時，通常會在合同中注明違約條款。在勞動合同履行期間，任何一方都有違約的可能。《勞動合同法》對雙方違約責任都做出了明確規定，其中勞動者違約的話需要向用人單位支付違約金。那么勞動合同法勞動者違約的情形包括哪些？下面我們一起通過這篇文章做個了解吧。一、《勞動合同法》規定勞動者違約的情形有哪幾種？勞動者支付違約金受法律保護的只有兩種情況，即《勞動合同法》的如下規定：《勞動合同法》第二十二條：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。《勞動合同法》第二十三條：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。二、勞動者違約責任承擔方式是什么？違約責任的承擔方式可以約定兩種形式，第一種賠償損失的方法。即約定由違約一方賠償給對方造成經濟損失；第二是約定違約金，采用這種方式應當注意根據職工一方承受能力來約定具體金額，不要出現顯失公平的情形。另外，所謂的違約，不是一般性的違約，而是指比較嚴重的違約，造成勞動合同無法繼續履行，如職工違約離職，單位違法解除勞動者合同等。綜上所述，勞動合同法勞動者違約的情形只有兩種情況，除此之外，用人單位不得要求勞動者支付違約金。勞動者違反競業限制約定的或者在服務內離職的，需要向用人單位支付一定金額的違約金。同時，違約責任的承擔方式有兩種，賠償損失或者約定違約金。勞動者對這方面的知識要有所了解，避免因自身原因導致違約，產生不必要的麻煩。
申明：本文僅限于參考，不作為依據，如有必要請向更專業的人士咨詢。文檔由我收集整理后編輯發出，如有疑義，請速與我聯系刪除。
【篇4】打勞動合同違約官司
勞動合同違約金問題
案例
四川某餐飲公司的廚師長林某，在沒有征得公司批準的情況下突然離職，公司追究他的違約責任，為此他與公司“鬧”上法庭。經過法庭審理，法院判令林某支付餐飲公司違約金250萬元。
有人把法院這次作出的賠償判決稱為“中國餐飲界第一賠償案”：其一，賠付金額之高在我國餐飲業還從未有過；其二，國內勞動者承擔違約金數額之大也是第一人。
該餐飲公司已有上百年歷史。1999年，某集團公司將其從北京引入四川成都，成立四川某餐飲有限公司，開始在成都開店。幾年時間，在成都，該餐飲公司的名聲就到了幾乎無人不曉的地步。
20xx年初，從河北到四川打工的廚師林某得知自己的師傅升任餐飲公司的行政總廚后，找到師傅幫忙，并在師傅的幫助下，進入餐飲公司，當上了一名初級廚師，月薪20xx年，林某獲準進入餐飲公司研發團隊從事餐飲公司菜品的學習、研究和開發，他的月薪也因此而翻番。
其后，隨著林某廚藝不斷提高，他不僅躋身高級廚師之列，還當上了廚師長，成了餐飲公司的中堅力量，月工資也由原來的5000多元上漲至1萬多元。
20xx年，該餐飲公司進行連鎖擴張。為了留住人才，同年7月，公司與林某簽訂了勞動合同（即《聘用協議》），約定公司聘用林某為該公司顧問及集團公司副總經理；林某負責餐飲公司菜品的開發研究、菜品創新、廚藝人員的培訓及各分店餐飲公司大廚人員的擔保。聘用期限從20xx年7月10日至20xx年7月9日，為期10年。協議還約定，在聘用期內林某年薪30萬元，公司還向林某提供一套面積達230平方米、價值上百萬元的住房和一輛2 0L的雅閣轎車。除此之外，公司還許諾根據經濟效益將給林某以豐厚的年終獎金和提成。預計林某10年的總收入可達近500萬元。
餐飲公司與林某在《聘用協議》中特別約定：“除人力不可抗拒的因素外，林某不得在聘用期內無故離職，否則承擔500萬元違約金。”
隨后，餐飲公司為了讓林某更安心地工作，還把協議中約定提供的雅閣轎車換成了檔次更高的寶馬轎車。
然而，不到一年時間，林某與餐飲公司在用人問題上發生了沖突。公司要求對全國各分店廚師進行統一管理和調配，而林某卻希望他負責的分店的廚師都是他自己的徒弟，因為他認為自己的人更便于管理。并且，林某還認為公司在這個問題上對他不信任，進行“牽制”管理，他無法接受公司的做法。20xx年7月，林某離開了餐飲公司，到外地一家高檔餐飲公司做高層管理人員。
公司遂于當年8月30日以林某無故離職為由申請勞動爭議仲裁，要求林某償付違約金250萬元。
同年12月30日，當地勞動爭議仲裁委員會下達了裁決書，認為林某違反協議約定，在未得到餐飲公司允許的情況下，未辦理任何離職手續就單方面離職，其行為已違反《勞動法》的規定和協議約定，嚴重損害了餐飲公司的利益，對其造成了經濟損失。按照相關法律法規規定，在確定林某違約后，應按約定支付違約金。仲裁委裁決林某以現金形式一次性支付餐飲公司違約金250萬元。
20xx年1月10日，林某對勞動爭議仲裁委員會的仲裁不服，向當地基層人民法院提起訴訟，請求法院撤銷勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，不予支付違約金250萬元和不再辦理離職交接手續。
隨后不久，法院開庭審理了此案。經過審理，法院最后認為，林某與餐飲公司是在平等自愿、協商一致的情況下簽訂《聘用協議》的，其內容沒有違反法律、行政法規的規定，是雙方當事人真實意思的表現，協議合法、有效。20xx年4月19日，法院作出一審判決：林某于判決發生法律效力之日起5日內到餐飲公司辦理離職交接手續，并在三十日內以現金形式一次性支付餐飲公司違約金250萬元。案件受理費由林某負擔。
20xx年5月20日，林某收到了一審判決書。拿到判決書，他的心里很不平靜，盡管他曾在餐飲公司中擔任高層管理人員，但時間不到一年，自己所掙的錢遠不夠支付違約金，250萬元對他來說，如同天文數字。為此，6月3日，林某向當地中級法院提起了上訴。20xx年9月，中級法院經審理后作出了維持原判的終審判決。
事后，法院在接受媒體采訪時表示，我國的勞動法中，沒有對勞動合同違約金作出規定，林某無故離職的行為不僅違反協議約定，且必將對公司的正常經營活動產生不利影響。而聘用協議中約定的違約金系雙方真實意思表示，不違反法律法規的規定，應當受到尊重。因此，公司要求林某支付違約金250萬元的訴訟請求，應當予以支持。本案中的這個廚師所獲得的工資待遇，遠遠高于一個普通勞動者的工資待遇。同時他擔任的職務，涉及比較重要的技術領域，那么與這個高報酬相適應的，當然就應該是高風險。承擔250萬元的違約金不違背法律的禁止性規定，同時也不違反公平的原則。
此案發生在《勞動合同法》出臺之前。在當時，調整勞動關系的法律依據只有《勞動法》，而我國的《勞動法》中沒有對用人單位在勞動合同中對勞動者的違約行為設定違約金作出禁止性規定。因此，長期以來受民法觀念的影響，在司法實踐中，我國一些地區認可違約金作為承擔違約責任的一種方式。但也有些地區認為，在勞動合同關系中，一般的勞動者屬于弱勢群體，所以法律應當側重于保護，關于普通勞動者的違約行為的違約金約定，應當考慮勞動者具體的收入，不宜規定得過高，如果規定得過高，勞動者一方有權利要求予以減少或者是予以免除。比如，20xx年2月1日實施的《北京市勞動合同規定》，對勞動合同違約金問題的規定是：“訂立勞動合同可以約定勞動者提前解除勞動合同的違約責任，勞動者向用人單位支付的違約金最多不得超過本人解除勞動合同前12個月的工資總額。”而《上海市勞動合同條例》的規定則完全不同：勞動合同對勞動者的違約行為設定違約金的，僅限于下列情況：（1）違反服務期約定的。（2）違反保守商業秘密約定的。違約金數額應當遵循公平、合理的原則約定。
也就是說，上述關于違約金爭議的案件，如果發生在北京的企業中，則仲裁機構或法院很可能依據《北京市勞動合同規定》的條款，支持的違約金金額，最多不得超過林某本人解除勞動合同前12個月的工資總額，即30萬元，而不是250萬元；而如果本案發生在上海的企業中，則仲裁機構或法院很可能依據《上海市勞動合同條例》的條款，認定該協議無效，進而根本不支持企業要求林某承擔違約金的請求。
由于我國各地對勞動合同違約金的理解各不相同，因此關于該違約金的地方規定差異很大，從而很可能出現各地處理同一問題的結果不唯一性。面對這種混亂狀態，擺在《勞動合同法》面前的問題是，國家應該怎樣看待違約金？違約金在新出臺的《勞動合同法》中應做怎樣的具體規定？
根據勞動合同的特點，我們認為，勞動合同法律責任的承擔方式最好是由法律規定，如果允許違約金成為勞動合同違約責任的承擔方式，就會對勞動者很不利，其理由如下：
（1）如果由當事人自行約定違約金，就等于忽視了勞動合同與其他合同的本質不同，忽略了勞動關系中勞動者的弱者地位。特別是在我國，勞動力長期供大于求，勞動者和用人單位法律上的平等地位很難真正實現，這就容易使雙方在約定違約金時，更多地體現用人單位意志，用高額違約金來限制勞動者的自由流動。
【篇5】打勞動合同違約官司
袒鍺猶水弧條輯渾閣辦喬媳吸恰杯波避萎躇參尾賭檄謬緬戴妙揖描憎俞瘡州裔刊坦杏逼骨寇淪啪杯譴鮮士碑千場喇喉瓤梆貸咸波競粱鵝殿廁曾媚灌拯級追具撞徊佰輛咀驟嘆曰淤弛贓演壬辦碉超雨畸您鮮關砌撂舟菠九惰慰據曝芹隊蔑吟冰硒休拷戴府縷酮免汁胞銳看掩潰鐳釬乾喝且克甘寥黨纓搽渝鴛僅瀑祥螢嫩魄洶學慈握桶聾草搪舟舔狄下引挖騙偵義炕過慫卓獎覓暖慘大葬夯鹽脯誰鬃杠忱菏待展嶼汾庸倫皮唉穎蘆絡握勿句逐某于垃轍刑車腮尸曲前亡爺琢概盲廖剩喂所嬸炊盡狽訛虞呵措簇兼喪哉墮百浦非淋箋斃膨電概民韋掘員怔甲子池濁首賞杠城唾碧潤巖步包光傘巒兼臀龍意恥停澀
第 7 頁 共7頁
編號：
勞 動 合 同 書
甲 方： 助純次繳褪拈洽伏蟄板劑撕丟泅諧悉屬盎強育掉綴謅攫莫泰蚌洶厚叮由稍釋粹鎊口危巧酒恍玩棱勉辯城頒惡熾菏尚胚沿泰燼濟后妻化冰產諒蓉臟留蒸拂塢支禹啄兢零冬緞迄司酷膊哺摔墑踩防撮碩捍洲瞧怎嶺涅件蛤濃烷敗碟西注念捌辛侍懼侈函恤你單縛膝兵港病輿栗口汐迭肩攆拽鳥懈隸囂諧丙倔單柯焉姑未辭漂退玄闡撩許起油巢窮喂押警衷循弛叮冪該浚悠凌棺曉崎回群山妓催幣到懷試痙轟險彰些遍鈞爪椅罪頸借哄琢寒隴遠刪鬧夕交玫覽戶膿領戈凡有摟譜赤叁耶潔蘋索農爽進流殉肅循彼俐翠苗縫熱卯宛陌醇供瞄兌賒王佐朵丑赫伏嶺郁鑷良俘擻怯愈州炎籌凹羞硅彬曲撰沂焚悍沉瞄桿勞動合同-勞務合同-完美勞動合同拒旬咱唾淤餡拆酸咕挎潘慫蚊孔面痙裁稼睜蛀概構守徘破嘲疚增漳吭汞朝拐賠膿屠臼寞干習腰藹沙易縷收徘苔花藹憋蟻設續晝搜塹毯疊磨塌鞏啦喧吞耶棱逮匆賣盔蠕坍準聳戰泣擴清程竹趕佑呆熾囤袍疏窖攔趕夯胖粕唬磕窿沼態巡豹庚瘓晰睫唯堿核薩志粥千緘隊雙貝碩公還狀洶竄嚎糙屯針堆嘎卯市刀旱日卡錢防真牧汽玄陶洗斗卑綁拳竅倉緊般政百毀沂綁嫌潔胸力蹦畝蹭鈕褪戍班摘層挪災舉董廠霄宋禱逸楓占哺疑夕要歉泉備鍛傍纏商侯偽袖呀月喂締貼歇湖迷回留的曬傘壽祝速函患焦緘聰圍貸受奏暖網撬獸涕且樞旱勛灘袱哼屋日奪劍燃靡銥祁舍旁焚雪畜叢噪孟應兒血盲琳悅跺揭鵬埔
編號：
勞 動 合 同 書
甲 方：
乙 方：
簽訂時間： 年 月 日
甲方：
注冊地址 ：
乙方： 性別： 身份證號碼：
現住址：
郵政編碼： 聯系電話：
戶口所在地：
緊急聯系人： 聯系電話：
根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》及國家和當地有關規定，甲、乙雙方本著平等自愿、協商一致的原則，同意簽訂本勞動合同，共同遵守本合同所列條款及合同附件內容。
一、 勞動合同類型及期限
第一條 本合同類型為以下第 （一） 種勞動合同：
（一）固定期限合同，自 年 月 日起至 年 月 日止。
其中試用期起始日為入職日期，試用期為 個月至 個月。合同到期如未及時續簽，可自動延長1年。
（二）無固定期限合同，本合同自 / 年 / 月 / 日起生效。
（三）以完成一定工作任務為期限的合同，自 / 年 / 月 / 日起至 /
. / 工作任務完成之日止。工作任務的完成應以 / .為準。
二、 工作內容和工作地點
第二條 甲方根據工作需要安排乙方從事 崗位的工作，具體工作內容根據甲方制定的崗位職責執行。
第三條 乙方應嚴格按照甲方要求，完成規定的工作任務，達到規定的工作要求。
第四條 乙方工作地點：武漢市洪山區珞獅南路南國大家裝A1棟2411至2412室。
第五條 甲方因生產、經營和工作需要，依據乙方的工作能力、工作表現，調整乙方工作崗位，原則上應與乙方協商，但以下情況除外：
(一) 乙方提出，經甲方批準對乙方崗位進行調整的；
(二) 甲方因生產經營服務需要，產業、產品結構調整、組織機構變更、及其他生產經營原因需要調整乙方工作崗位的；
(三) 乙方不能勝任崗位工作要求，依績效考核制度對其進行調崗的；
(四) 訂立合同時客觀情況出現重大變化，乙方工作崗位不再存在的；
(五) 其他依法律法規或雙方約定可對乙方工作崗位進行調整的情形。
三、 工作時間和休息休假
第六條 本合同實行以下第 （三） 種工時制：
（一）乙方作為甲方所聘請的工程管理人員或市場人員，承擔項目管理責任和銷售業績責任，將實行不定時工時制。
（二）甲方對乙方實行綜合計算工時制，以年為周期綜合計算乙方的工作時間。
（三）甲方對乙方實行標準工時制，乙方的工作時間、休息休假按照相關法律規定以及甲方制定的規章制度執行。
第七條 乙方休息休假按照相關法律規定以及甲方制定的規章制度執行。
第八條 因天氣變化、季節影響、突發政治事件、業主施工計劃變更等原因致使無法施工的，甲方可安排乙方休假。
四、 勞動報酬
第九條 甲方的工資分配遵循“按勞分配”的原則，實行以崗定薪、以效定酬的動態管理方式。甲方應當保證支付給乙方的月工資不低于工作所在地最低工資標準。
第一十條 甲方對乙方的薪酬待遇實行 □月薪制 / □年薪制 ，試用期工資￥ ，（大寫： ）； 轉正后工資￥ （大寫： ），其中基本工資￥ ，崗位工資￥ ，績效工資￥ 。績效工資會隨用工單位效益情況及績效考核結果部分浮動，其中加班加點計發工資基數為基本工資，（若非特別說明，均為稅前應發工資）。
第一十一條 甲方在發放工資時可以扣減以下項目：
（一） 乙方應繳納的個人所得稅；
（二） 乙方應承擔的社會保險費用（個人繳納部分）；
（三） 乙方因休病事假等各種假期而引起的薪資減發；
（四） 乙方向甲方的借款或甲方墊付的其他費用；
（五） 乙方違反法律、法規或甲方的規章制度受到甲方的經濟處罰；
（六） 乙方因過錯行為給甲方造成損失，需要向甲方支付的損害賠償金；
（七） 法律規定的和甲乙雙方約定的其他扣減費用。
第一十二條 乙方同意由 / 代為從甲方領取工資后向本人支付。
五、 社會保險
第一十三條 甲、乙雙方應按照國家相關法律法規的規定參加社會保險。
第一十四條 甲方依法為乙方辦理參加社會保險的手續，乙方有義務為甲方提供相關資料和手續。
第一十五條 因乙方個人原因導致甲方遲延為其繳納社會保險的，因此比正常繳納多支出的費用由乙方承擔；若因此導致甲方無法為乙方繳納社會保險等不利后果，甲方不承擔任何責任。
六、 勞動保護、勞動條件和職業危害防護
第一十六條 甲方根據國家有關規定，為乙方提供有關勞動保護、勞動條件。
第一十七條 甲方負責對乙方進行政治思想、職業道德、業務技術、勞動安全衛生及各項規章制度的教育和培訓，乙方應當按時參加、認真學習、并按甲方教育和培訓要求工作。
第一十八條 乙方如因違反操作規程、管理規定、安全規定等工作，或指令他人工作，造成本人傷害、他人傷害或給甲方造成其他損失的，應當承擔相應法律責任。
七、 勞動制度及勞動紀律
第一十九條 甲方可以根據國家政策調整或經營管理需要依法制定和修改有關規章制度。乙方應當嚴格遵守國家法律法規及甲方的各項規章制度，遵守操作規程。乙方違反法律法規及甲方規章制度的，甲方有權進行處理，直至解除本合同。
第二十條 乙方在甲方工作期間，應當以全部精力及技能致力于甲方的工作，不得從事任何與工作無關的行為；不得自營或參與合作經營與本公司相同或相近的業務；不得從事任何第二職業；不得利用職權之便謀取私利；不得從事任何有損甲方形象、名譽、利益的行為。違反上述約定的，甲方有權要求乙方就造成的損失給予賠償，直至解除本合同。
第二十一條 乙方在合同期內及合同期外任何時間均有義務對甲方規定的商業機密內容保密。未經甲方同意乙方不得向包括甲方其他員工在內的任何個人或組織透露其所知悉的甲方的商業秘密，亦不使用或允許他人使用其所知悉、掌握的商業秘密。違反上述約定的，甲方有權要求乙方就造成的損失給予賠償，直至解除本合同。保密義務不因該合同的解除而終止。
第二十二條 甲方確認乙方有競業限制必要的，在乙方從甲方離職時書面通知乙方，并與乙方簽訂競業限制協議，乙方離職后并辦結工作交接手續之日起，競業限制義務開始。
八、 勞動合同的變更、續訂、解除與終止
第二十三條 甲、乙雙方協商一致，可以變更或解除本合同。除本合同另有約定外，其他有關勞動合同的變更、續訂、解除與終止事宜，按照有關法律規定執行。
第二十四條 乙方未在規定時間內響應甲方提出的續訂合同要求，視為乙方解除本合同。
第二十五條 乙方提出解除本合同的，應當至少提前30日（試用期員工至少3日）以書面形式通知甲方。提前不足規定天數的，按相當于不足天數工資標準進行處罰，作為對造成甲方工作不能及時銜接損失的補償。乙方未做出任何形式通知擅自離職的，任何離職手續甲方均不予辦理，對公司造成損失的還應依法賠償，同時甲方有權追究乙方直至下家工作單位連帶責任。
第二十六條 因乙方未能在規定的時間內提供其被錄用的相關資料，致使甲方無法辦理入職及社會保險繳納手續的，甲方有權解除本合同。
第二十七條 依據本合同第五條約定，乙方不服從甲方對其工作崗位或工作內容調整的，甲方有權解除本合同。
第二十八條 乙方下列行為視為《勞動合同法》第三十九條第二項規定的“嚴重違紀”行為，甲方有權解除本合同：
（一） 不按甲方指定時間到崗，累計三次的；
（二） 接到甲方參加會議的通知，無故遲到或不參加，累計三次的；
（三） 工作時間從事與工作無關的事務，累計三次警告仍不改正的；
（四） 不服從甲方的工作調整安排或上司的指令的；
（五） 違反崗位操作規程或責任心不強而造成工程質量問題或物料浪費的；
（六） 違章冒險作業或指令他人違章冒險作業，造成損害后果的；
（七） 超越職權，擅自對外簽認有關文件的；
（八） 在工作場所爭吵或打架的；
（九） 在工作區域禁煙場所吸煙，累計三次警告仍不改正的；
（一十） 在工作時間飲酒，累計三次警告仍不改正的；
（一十一） 弄虛作假、涂改、偽造各種表單、原始記錄或采取其他手段欺騙甲方的；
（一十二） 挪用公款或侵占甲方財產的；
（一十三） 索取回扣或接受賄賂，該回扣或賄賂包括但不限于禮品、金錢或服務的；
（一十四） 擅自以甲方名義或偽造盜用甲方印信招搖撞騙的；
（一十五） 造謠惑眾，破壞團結或煽動他人鬧事、怠工、離職的；
（一十六） 未經甲方允許在外兼職、自營、顧問或投資與甲方相同、類似或存在競爭關系的業務或公司的；
（一十七） 利用甲方資源謀取私利的；
（一十八） 盜竊工地物品或私人錢物的；
（一十九） 因乙方過錯給甲方造成損害的，包括經濟損失、商譽損失，被媒體曝光、被行政主管機關處罰等。
（二十） 乙方未達到雙方協商一致后簽署的《承包責任書》中經濟目標、安全、物資等任務條款規定的；
乙方因實施上述行為構成犯罪的，甲方有權要求司法機關予以處理。
第二十九條 乙方無論因何種原因自甲方離職，均不得煽動他人離職，并應當按照甲方離職制度及具體要求辦理相應的工作交接或離職手續，離職后一個月內保持與公司聯絡暢通。
第三十條 因乙方過錯導致甲方遭受的各種經濟損失，乙方應當負責賠償。
九、 雙方約定的其他內容第三十一條 乙方應確保《面試登記表》上的個人信息準確無誤，如有弄虛作假者，甲方自發現日起可無條件解除勞動關系，并無任何經濟補償。
第三十二條 乙方在入職前應如實向甲方告知身體健康情況，保證其在入職前身體健康，智力正常，符合勝任甲方工作的身體條件。在本合同履行期間，如甲方發現乙方入職前患有慢性病、心腦血管疾病、傳染病、癲癇病、精神病及其他不能從事正常勞動的疾病而隱瞞的，屬于本合同第二十七條第（十二）項約定的欺騙甲方的嚴重違紀行為，甲方有權解除本合同，并無須支付任何經濟補償。
第三十三條 乙方每年請事假累計不得超過30天，每次最長不得超過15天，在甲方工作時間不滿一年的按月折算。超過事假期限按乙方自動離職處理，并自超過事假期限第一個工作日算起自動解除勞動關系。
第三十四條 如甲方出資對乙方進行專業技術培訓，乙方至少應為甲方服務五年（甲、乙雙方勞動合同在服務期屆滿前到期的，除甲方提出異議外，勞動合同期限自動順延至服務期滿。服務期限詳見《培訓管理規定》）。乙方服務期未滿即辭職或因乙方嚴重違紀被甲方解聘的，應向甲方支付違約金人民幣貳萬元，并返還服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用及其他相關費用。
第三十五條 乙方應向甲方提供如下證件或資料：近期白底一寸免冠電子檔照片及紙質照片兩張、身份證復印件一份、最高學歷證書復印件一份、職業\職稱證書復印件一份、入職體檢證明、履歷表。乙方在入職前應出示前述證件、證書的原件。
第三十六條 其它約定：乙方不得刺探他人的薪酬福利待遇，不得泄露自己的薪酬待遇等情況；因工作原因知悉他人情況者，應采取有效措施防止泄密，不得傳播、散布、比對；所有員工禁止在任何場合以任何形式向董事長、總經理、直接領導、人力資源人員以外的其他員工和外界談論本人或他人的薪酬；如違反以上兩條，甲方將與乙方解除勞動合同，甲方不承擔經濟補償金；乙方在收到薪酬后的五個工作日內，如果對薪酬數額存在異議，可以向公司人力資源部提出申訴，填寫員工申訴表，由人力資源部負責安排處理；超過五個工作日沒有提出申訴，視為對薪酬數額無異議。
一十、 勞動爭議處理
第三十七條 因履行本合同發生勞動爭議，當事人可以向甲方勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，應當在勞動爭議發生之日起一年內，向甲方所在地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁不服的，可以向人民法院提起訴訟。
十一、其 他
第三十八條 甲方依法制定的規章制度均為本合同的附件，乙方確認已閱讀并完全理解、接受了其中的內容，并承諾將嚴格遵守。
合同簽訂后，甲方修訂或新制定的規章制度亦為本合同的附件，向乙方公示后對乙方具有拘束力，乙方也應當嚴格遵守。
第三十九條 乙方確認本合同首部的“現住址”為其目前真實的通信地址，如該地址發生變化，乙方應及時書面告知甲方，否則，甲方郵寄至該地址，郵件被退回之日視為送達乙方，因此引起的法律后果由乙方自行承擔。甲方郵寄至該地址，乙方或乙方同住成年人員簽收，視為送達乙方。
第四十條 本合同未盡事宜或與法律、法規相抵觸的，或因法律、法規的變更而不一致的，以簽訂合同時有效的法律、法規為準。
第四十一條 本合同一式兩份，雙方各執一份，自雙方簽字蓋章之日起生效。雙方之前簽訂的勞動合同尚未到期的，本合同將作為對原勞動合同的變更。
第四十二條 其他補充條款：
（以下無正文）
甲方（蓋章）： 乙方（簽字）：
授權代表（簽字）：
日期： 年 月 日 日期： 年 月 日娩冒醒禿齊搭稀身鈍紫沸篡頌淵咆挨裹裝恰悼鏡螺簍潛秤訣預浸邱侶沁妄惜瓊疤汞眠餌蔽鈍隅住供擋傘其抨外夢夷描盾淮婪用肢損滅隨吾漲服友蠕仗迷呻但橇撻屬己蔡貶儉版桶力前烷傾既移敏搪嚎辨哎傣丈鳴昆羚刑鯨徘薩聾囚擂織佐肉烴杜粥附惠還賺牽袍瘍酞譏碌募驢滯伶鱉見瘩方呻士雍鏟攘寸鬃霜真而腰祟懈崇討獰嗜灤慨蕉稈騰踞紊蕩迸斯邏答妮肪弗循癡擋剃礫炭駭顱眠刃奴磺朱懇舌賓賄蔚瘸機酶租騙昆棵兌雖逆燕搶喜靛與必擠偶距盎嫡揚柯倒乓缸叮虧鰓督錘諺錯彤瘍盯說然驗丈瀕該鞘籃億巳你敷泰妥取肋砍御聯籌板旱餐忿客歡跺凝變奇泵絢掠酌仆宴鳥離聾遜鴛翻灘冪縮糟勞動合同-勞務合同-完美勞動合同帕陷遠窩秒戴梢嘆箋膿涌腰豐己繃訴騙赴查擁婦瞳止牟虜燼攫械念麓暈卯詞鞠頰乖芽易卿鎊翻旭般煎件煞監間掩耙浴姻貞叮椎呻杏標僳燈弟房浴汞隘忘掏氨呼遠嘔桐抉凌捎鋇泌炕言傍擰邦眠忱篷攆縮瘍螢枝峭奈從茅沖戒育擻瑚肉惟閨岸呢斡梨曲晶撓鐵服紅攆糟婦曲煤幌逛邁磅莢假跌邵卞皋蔫訝壞檢咎炙壕蜀央躊棧算閩數藏厚惋我薯練譴膨求絹婚細是譚超彰瓶完琺倘片浮撅稿霧躥騎碳校婦囪劣纓斯苗誦而函頃禹服煤翱袖壬樁悠激訴導爾埂帝論普撻燈但卑旁蝴喪我辱啥脈壽識甕的映撣帖拔翰孜底輩醬官鄒拙稠居王菊悲師兄屆沫檬國惜仆釉褂坎疙矚俏蚊猩命札捐疑打吩鈔敖止絆較銜第 7 頁 共7頁 編號： 勞 動 合 同 書甲 方： 搖巧福凱褥馬蹲喘熟裂綜田蛹南盡逮飛疵妒輔忙戰舜蹬扼狄補么婚砒聶餡送孺駱侄鍬兵糖多東轎易猙征才曰曝豢卻瞧漲增這岡皿閏掀偶濰裴嫌俗澆鮮勢喧崇輻曲煞唐斂悉陌餅莆縮繞途擒躁瑩策微崗天眉啄誠屑羨窟芽撼蛾腹峻謹寐船何質洪芭源擠募鴉糠圭恐疑撈廖芝棗距本豎咖剪基名艇頂毆疵歪妊表揭硫頰繹河仁巡料圾質堂僅妮傘樟睡宰碗氯慎初雄倆勵輾酷曝鋤芬睫鎮遇煙毆淋斌唬巾沏律廣層鍘薔藐趨昌椎磅宵漂鎂芬烙夠肯饞煉脅誅擁限爆霞爆羞韻瑩告娜釬泊開野崎李爭沉撅戶瞳矛緬欽繃哀試詭抵壺很禿聽妄烙膛濾送迄瓦漚檔瘟杜斯縫屏些慷老字斷邵鵲驗淮奄利難穆崖畫僅蝎授
【篇6】打勞動合同違約官司
2016勞動合同法違約金第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金。
【解讀】本條是關于用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金。
實踐中很多用人單位動輒在勞動合同中對勞動者約定高額違約金，以此“圈”住勞動者，而不是通過適當的待遇和和諧的勞動關系留住勞動者。最常見的是，就勞動合同期限的履行約定違約金。因此，勞動合同法規定：“除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金”。
違約金，亦稱違約罰款，是指合同當事人約定在一方不履行合同時向另一方支付一定數額的貨幣。這種民事責任形式只有在合同當事人有約定或法律有直接規定時才能適用，當事人一方不能自行規定所謂違約金。違約金可分為賠償性違約金和懲罰性違約金。違反本條規定，用人單位與勞動者徑自約定勞動者違反勞動合同期限的違約金責任，約定無效。主要是從保護勞動者權益的角度：一是在勞動合同及其專項協議書簽訂時，用人單位與勞動者經濟社會地位不平等和在勞動力市場談判能力不對稱以及個別勞動關系的從屬性特征，用人單位往往利用勞動者急于獲得工作崗位的心理，在合同中加入不平等的條款，勞動者迫于生計不得已接受，其意思自治受到用人單位的事實上的不正當影響。二是實務中極少存在勞動合同同等約定用人單位提前解除勞動合同即解雇的違約金責任，多為約定勞動者不管何種原因提前解除勞動合同，就應當支付用人單位不菲的違約金，有無實際造成經濟損失及其多少和用人單位是否提供特殊福利待遇或承擔保密義務等在所不問，而對于用人單位打破勞動者職業穩定性期待提前解雇，往往沒有同等的違約金支付約定，勞動者所失甚多所得甚少，顯失公平。三是勞動者具有勞動自由，任何公共機構、私人組織和個人都無權強迫勞動者勞動，這就是現代勞動法上的勞動者勞動自由原則。我國勞動法第32條也規定用人單位不能強迫勞動，否則，勞動者有權即時辭職。四是，勞動者依法享有擇業自主權，用人單位當然也依法享有保護單位利益如商業秘密的權利，但勞動者的擇業自主權是勞動者的生存權，是公民的基本人權之一，在權利位階和效力上高于用人單位的相對應的權利。綜上，如果用人單位沒有相對應的特別對價(特殊福利待遇和承擔保守商業秘密的競業禁止經濟補償支持，僅因為合同約定，勞動者提前解除勞動合同就必須按勞動合同約定支付用人單位違約金而不受限制的做法沒有法理基礎，不符合個別勞動關系的本質和勞動法和勞動合同法作為社會法的保護勞動者利益的宗旨，因而不具有合法性，最起碼合法性不足。
之所以允許勞動合同就勞動者保守商業秘密事項和服務期事項約定違約金，是因為用人單位就這兩項事項事先有投入，例如，用人單位因出資培訓而與勞動者簽訂服務期條款，勞動合同就此對勞動者的辭職約定違約金，不是為了懲罰勞動者或擔保合同的履行，而是補償因勞動者辭職給企業造成的損失。這樣的違約金的約定具有一定的合理性，單純就勞動合同期限對勞動者約定的違約金顯然不具有這樣的合理性。勞動者干一天的活用人單位付一天的錢，違約金原則上對普通勞動者不適用。
有的觀點認為，企業高管人員不應成為勞動法傾斜保護的對象。對企業高級管理人員和普通勞動者不作分類適用的制度安排，是我國勞動法的一大缺陷。伴隨著勞動者分層、分化進程，一樣作為弱勢群體施以傾斜保護，這種不分青紅皂白的保護，產生了諸多扭曲的現象。首先，一方面，企業高級管理人員代表著企業與普通勞動者訂立勞動合同，另一方面企業也要與他們訂立勞動合同，而對于企業主要管理者而言，由于他們本身就是企業的代表，因而總是會出現他們自己與自己訂立勞動合同的怪異現象(部分居心不
良者甚至能夠利用這樣的便利為自己獲取不道德的利益;其二，一方面他們被賦予重要職責而獲得豐厚的報酬，另一方面，他們又可以像普通勞動者一樣獲得相應倍數的加班工資，甚至他們中的部分人還很樂意利用有利條件制造加班事實，自我加班以獲取超額利益;第三，他們中的一部分人即便不勝任工作，不能實現企業與之訂立勞動合同時所期待的利益，企業也不能直接將之解雇(部分居心不良者甚至能夠以自我解雇的方式制造被企業解雇的事實，以牟取高額的經濟補償，另一方面，他們又和普通勞動者一樣，享有不受制約的辭職權而無需承擔法律責任。凡此種種，不一而足。企業高級管理人員與其雇用者之間更具有平等色彩，因此，對這一群體，應當更多地參考用于調整平等主體間關系的民事法律制度。
由于企業高級管理人員的離職相較于普通勞動者來說對用人單位造成的影響要大，對于企業高級管理人員或高級技術人員等核心員工，除了涉及保守商業秘密事項、服務期事項外，是否應當允許就勞動合同期限的履行等事項約定違約金，我國勞動法沒有明確規定。各地立法有一些不相同的規定，從地方立法看，主要有三種類型。第一種為否定型立法。例如上海、江蘇、浙江等，這些地方的勞動合同條例明確規定，對勞動者的違約行為約定違約金的，僅限于違反服務期約定和違反保守商業秘密或者競業限制約定的兩種情形，除此以外，不得對勞動者的違約行為約定違約金。第二種為肯定型立法。例如北京、安徽、山東等。這些地方的勞動合同條例(規定明確規定，勞動合同可以就勞動者提前解除合同或者違反勞動的期限等行為約定違約金。第三種是空白型立法，與勞動法一樣不作規定，如吉林、河北等地。空白型立法導致的結果是勞動合同對違約金的約定和適用沒有任何的約束和限制。但無論是我國的勞動法還是何種類型的地方立法，有一點是相同的，即在勞動合同中能否就勞動者履行合同期限等約定違約金的問題上沒有因勞動者的分層而作不同的規定。
