從哲學高度看，勞動是主體、客體和意義的內涵集成體。勞動是人類社會生存和發展的基礎，主要是指生產物質資料的過程，通常是指能夠對外輸出勞動量或勞動價值的人類運動，勞動是人維持自我生存和自我發展的唯一手段。按照傳統的勞動分類理論，勞動可分為腦力勞動， 以下是為大家整理的關于員工惡意不簽勞動合同5篇 , 供大家參考選擇。
員工惡意不簽勞動合同5篇
員工惡意不簽勞動合同篇1
員工申請不簽勞動合同，公司需支付賠償！
2015年8月，陳友諒到開心公司工作，雙方未簽訂勞動合同，亦沒有辦理相關社會保險。陳友諒月薪8000元。
2015年10月，陳友諒書寫一份申請，內容為自愿不與公司簽訂勞動合同、且不用公司繳納保險。
2016年9月，陳友諒離職，以公司未簽勞動合同為由，要求公司支付11個月未簽勞動合同的二倍工資。勞動爭議經仲裁、訴訟。
【一審判決】
一審法院經審理認為，陳友諒于2015年10月書面申請不與公司簽訂勞動合同、不用公司繳納社會保險。作為具有完全民事行為能力的成年人，陳友諒應當預見該份申請所引發的法律后果，在可以選擇其他救濟途徑的情況下，仍然書寫該份申請，應認定系陳友諒的真實意思表示。
勞動關系雖屬特殊民事法律關系，但仍然應當遵循平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。
陳友諒在申請中明確表示不與公司簽訂合同，對于雙方未簽訂勞動合同的后果，自身存在過錯，應承擔相應的法律后果，因此對于陳友諒要求公司支付未簽訂勞動合同期間的雙倍工資的主張，不予支持。
【提起上訴】
陳友諒不服一審判決，提起上訴。
陳友諒認為，公司要求書寫自愿不簽勞動合同承諾，陳友諒提交的申請非本人真實意思表示，公司未與勞動者訂立書面勞動合同的，應每月支付二倍工資。
【二審判決】
二審法院經審理認為，《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條規定：“下列勞動合同無效或者部分無效：（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；（三）違反法律、行政法規強制性規定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認”。
與勞動者簽訂書面勞動合同及辦理社會保險是用人單位法定義務，陳友諒出具的承諾內容，實際上免除了公司的法定義務，故該承諾是無效的。（話外音：單位免責的勞動合同尚且無效何況是書面承諾）
《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
公司未依法訂立書面勞動合同，應當向陳友諒支付未訂立書面合同的二倍工資共計88000元。
可見，誠信公平原則不僅是做人原則，也是法律要求，無論是在刑事或民商事法律中，這都是一個大原則，單位和個人都有義務去遵守，任何一方試圖以各種花樣伎倆去免除已方責任的情形，都將受到道德的譴責和法律的懲處。文中，用人單位明知自己有義務與員工簽訂勞動合同，卻為了逃避自己的社保責任而與員工簽訂不簽訂勞動合同協議，偷雞不成蝕把米，賠了夫人又兵，可恨又可笑。
員工惡意不簽勞動合同篇2
公司不簽勞動合同怎么辦
一、公司不與員工簽訂勞動合同，員工如果想要繼續在該公司上班，就需要收集在該公司上過班的任何證據，例如： 有公司名稱的工裝、工作證或工作牌(最好蓋有公章)、工資卡、工資條、考勤記錄、社會保險繳納記錄、錄音錄像或者其它有你名字和公章的文件等(其中有公章的工作證、社會保險繳費記錄、有你名字和公章的文件，有一個足以證明勞動關系) 同事證言(離職在職的都可以)，一般可以找剛剛離職的，如果一個月之內離職的，還跟公司存在與你相同爭議問題的同事，可以一起申請仲裁。 二、如果員工不想在公司繼續干，可以申請勞動仲裁來維護自己該得的權益，流程大致如下： 攜帶勞動仲裁申請書、身份證復印件、相關證據、工商注冊信息，然后去當地仲裁委申請立案就可以!立案后，你去找新工作，不耽誤什么! 勞動爭議案件受理費收費標準：3人以下的，每件20元;4至9人的，每件30元;10人以上的集體勞動爭議案件，每件50元。 勞動爭議案件處理費收費標準： (一)沒有爭議金額的案件，每件300元。 (二)有爭議金額的案件，按下列標準累加收費： 1.爭議金額在1萬元以內(含1萬元)的案件，每件500元; 2.爭議金額超過1萬元至5萬元(含5萬元)的部分，按3%收費; 3.爭議金額超過5萬元至10萬元(含10萬元)的部分，按2%收費; 4.爭議金額超過10萬元的部分，按1%收費。
員工惡意不簽勞動合同篇3
聲 明
XXXXXXXX公司：
本人： ，（身份證號： ）。于 年 月 日起在公司從事 職務。公司依據《勞動法》、《勞動合同法》等法律法規和相關政策規定，要求聲明人簽訂書面勞動合同并為聲明人購買社會保險，但本人因個人原因不愿意簽訂書面勞動合同，也不愿貴公司為聲明人購買社會保險。為明確責任，本人特別聲明： 本人自愿放棄簽訂書面勞動合同、自愿放棄購買社會保險，并充分理解并自愿承擔放棄上述權利的法律責任，本人也充分理解本聲明書的風險，本聲明書是本人的真實意思表示，不存在被欺詐、被脅迫、被隱瞞的情況，本人也不會以任何理由（包括但不限于顯失公平和重大誤解）申請撤銷本聲明書或單方宣布本聲明書無效。
員工惡意不簽勞動合同篇4
試用期可以不簽勞動合同嗎
試用期可以不簽勞動合同嗎？
“試用期”是伴隨著勞動法的出臺而出現的。勞動法規定，勞動合同可以約定試用期，但最長不得超過六個月。在勞動合同中約定試用期，一方面可以維護用人單位的利益，為每個工作崗位找到合適的勞動者，試用期就是供用人單位考察勞動者是否適合其工作崗位的一項制度，給企業考察勞動者是否與錄用要求相一致的時間，避免用人單位遭受不必要的損失。
試用期不簽勞動合同的現象原來比較普遍，《勞動合同法》實施后，因為存在不簽勞動合同就要支付雙倍工資的問題，因此，用人單位對此比較重視，紛紛與員工簽定勞動合同，但是實踐中，沒有與員工簽定勞動合同的用人單位還是有很多。
很多未與員工簽定勞動合同的用人單位普遍認為既然是試用期，等試用了以后再簽也不遲，不試用怎么知道員工是否是單位需要招聘的人呢。這種認識和想法是錯誤的。根據《勞動合同法》第十條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同;已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。《勞動合同法》第十九條規定，試用期包含在合同期內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。因此，未訂立勞動合同，也就不存在試用期。
試用期是否必須簽訂勞動合同？
試用期是用人單位和勞動者建立勞動關系后相互了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期。在實踐中，大量用人單位為了避免與勞動者訂立勞動合同，往往在招用勞動者時不與勞動者簽訂勞動合同，或者與勞動者簽訂一個單獨的試用期合同，約定期限一般為3個月到6個月不等，試用期合同期滿后再決定是否聘用該勞動者，從而方便勞動關系的處理。用人單位的這些做法是否合法可行呢?
必須明確：試用期內應當簽訂書面的勞動合同。試用期內不簽訂勞動合同，或僅簽訂試用期勞動合同，不僅不能防范用工風險，反而會給用人單位帶來更大的用工隱患。
第一，《勞動合同法》規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付雙倍的工資。
可見，建立勞動關系時，用人單位與勞動者就應當簽訂勞動合同。試用期雖然與轉正后的正式勞動關系相比具有靈活用工的特點，但試用期勞動關系也屬于勞動關系的一部分，建立試用期勞動關系，也需要簽訂勞動合同。但是，法律同時賦予了用人單位訂立書面勞動合同的一個月期限。用人單位與勞動者建立勞動關系后，可以利用一個月的時間對勞動者的工作能力進行初步快速的考量，經過一個月的考察，對初步確定與用人單位發展不悖向，具有培養潛力的人員，用人單位應當及時與其簽訂勞動合同;對經初步考察明顯不符合錄用條件的人員，應當說明理由后盡快與其辦理解除勞動關系的手續。
用人單位應當特別注意一個月的時間期限，如果自用工之日起超過一個月不滿一年未與員工簽訂勞動合同，應當向勞動者支付約定工資標準雙倍的工資，超過一年沒有簽訂書面勞動合同，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
第二，《勞動合同法》還規定，試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不能成立，該期限為勞動合同期限。
法律并未禁止用人單位與勞動者簽訂試用期勞動合同，但是簽訂試用期勞動合同對用人單位來說百害而無一益。首先，用人單位與勞動者就試用期期限和勞動權利義務簽訂的試用期勞動合同，被視為約定短期固定期限的正式勞動合同，不具有用人單位對試用期勞動合同的預期法律后果。其次，連續訂立二次固定期限勞動合同，除具有特殊法定情形外，用人單位與勞動者應當簽訂無固定期限勞動合同。試用期勞動合同因具有短期固定期限勞動合同的法律效力，因此應當計算在用人單位與勞動者連續兩次訂立固定期限勞動合同中，占用用人單位簽訂固定期限勞動合同的次數，易于形成簽訂無固定期限勞動合同的法定條件，增大了用人單位的用工負擔。再次，勞動合同僅約定試用期，試用期不能成立，勞動者與用人單位之間的權利義務關系不適用試用期的約定及法律規定，試用期勞動合同的履行、變更、終止、解除、續訂等均應當遵循勞動合同的一般規定，執行較試用期用工規定相比更為嚴格，違背了用人單位簽訂試用期勞動合同的初衷。
員工惡意不簽勞動合同篇5
香港公司聘用員工不簽勞動合同
篇一：員工不愿簽訂勞動合同的個人聲明 聲明 我是公司員工，本公司書面提出與我（ ）簽訂勞動合同，是我自愿放棄與本公司簽訂勞動合同的權利。今后涉及到因未簽訂勞動合同引發的事宜與本公司無關，責任和后果均由我承擔。 特此聲明 聲明人： 年 月 日 篇二：員工不愿簽訂勞動合同的應對方法 員工不簽訂勞動合同，公司又不想將其解雇，應該怎么辦 一、企業應對方法之一 1、發書面函通知簽訂勞動合同及不簽訂的后果。（另外由于沒有“勞動合同”就不能上“社保”，上保險就意為著有勞動關系。） 2、簽一份勞務協議，協議中說明他與外單位有勞動合同，你們雙方只是勞務關系，不受《勞動合同法》約束，但出現糾紛可參照《合同法》協商解決。 3、建議和他講明“社保”與“勞動合同”的關系，要不出了工傷都沒人負責，最好是簽，對雙方都有一個約束比較好，要不也不好管理。 4、員工拒絕簽合同，最好就是讓他走人了，不然他還在公司工作的話發生事故責任照樣是公司的，因為只要在公司工作即使沒簽訂合同也是事實上存在勞動關系，如果沒跟他簽合同，有些人過后還會告你，因為勞動法規定：用人單位自用工之日起滿一個月未滿一年未與勞動者簽訂勞動合同者，每月按工資的2倍給勞動者發工資。 5、員工自己擬一份聲明,自己不與公司簽聲明有效,如果他本人確實不愿簽，且必須有書面的東西提交． 二、企業應對的方法之二 1、發書面函通知簽訂勞動合同及不簽訂的后果 2、對于新入職的員工，在入職當天立即簽訂勞動合同才可上班，不簽訂勞動合同的人員當即不予錄用。 3、對于已簽訂勞動合同的員工制定勞動合同簽收名冊，讓員工簽名簽收。 4、對于一些員工可能出于某種原因不愿與企業簽訂勞動合同，但企業又比較需求此類員工的。可按以下處理：（1）盡量說明簽訂勞動合同是對其本人有保障，及可以縮短勞動合同的期限，令其先簽訂合同，再盡快招聘替代的人員；（2）如員工一定不肯簽訂勞動合同，那用人企業就必須要求員工簽訂《不愿意簽訂勞動合同的聲明書》，并證明不簽勞動合同是員工自已的意愿，同時放棄雙倍工資的賠款及簽訂無固定勞動合同的權利，并承擔因此造成的法律責任。（3）在企業公布欄，發布公告書證明企業已通知了勞動者簽訂勞動合同但是勞動者個人要求不簽訂勞動合同的公告。（4）同時要求工會出具相關的證明書證明勞動者個人要求不簽訂勞動合同。 5、對于連《不簽訂勞動合同的聲明書》都不愿意簽的員工，企業必須立即與其解除勞動關系，以免對企業造成不必要的勞動用工風險。 篇三：員工不簽合同聲明 鄭 重 聲 明 溫州市舒迪達服飾帽業有限公司： 經本人要求，于年 月 日被公司錄用，公司依法再三要求我與公司簽訂勞動合同，本人已閱讀了公司提供的合同文本，該合同文本內容真實、合法，但本人因個人原因拒絕簽訂法定勞動合同。為此，我與公司沒有簽訂合同的后果均由本人引起，與公司無關。今后，本人將不以此向公司主張任何法定的權利。 聲明人簽字（蓋章）：時間： 鄭 重 聲 明 溫州市舒迪達服飾帽業有限公司： 經本人要求，于年 月 日被公司錄用，公司依法再三要求我與公司簽訂勞動合同，本人已閱讀了公司提供的合同文本，該合同文本內容真實、合法，但本人因個人原因拒絕簽訂法定勞動合同。為此，我與公司沒有簽訂合同的后果均由本人引起，與公司無關。今后，本人將不以此向公司主張任何法定的權利。 聲明人簽字（蓋章）：時間： 鄭 重 聲 明 溫州市舒迪達服飾帽業有限公司： 經本人要求，于年 月 日被公司錄用，公司依法再三要求我與公司簽訂勞動合同，本人已閱讀了公司提供的合同文本，該合同文本內容真實、合法，但本人因個人原因拒絕簽訂法定勞動合同。為此，我與公司沒有簽訂合同的后果均由本人引起，與公司無關。今后，本人將不以此向公司主張任何法定的權利。 聲明人簽字（蓋章）：時間： 篇四：香港人員聘用合同 篇一：香港雇傭合同樣本 香港書面雇傭合約 書面雇傭合約清楚列明雇主與雇員的權益，提醒勞資雙方履行合約上的責任，有助避免勞資糾紛。為協助雇主與雇員訂立書面雇傭合約，本處特別編印了一份「雇傭合約樣本」，供雇主及雇員參考。 該樣本主要涵蓋雇員在《香港雇傭條例》下可享有的法定權益及保障。有關這些權益或保障的領取資格及其他詳情，請參閱《香港雇傭條例》的原文或本處編印的《香港雇傭條例簡明指南》篇二：香港雇傭合同范本(英文) sample employment contract this contract of employment is entered into between (hereinafter (hereinafter referred to as ‘employee’) referred to as ‘employer’) andon under the terms and conditions of employment below : effective from until either party terminates the contract. for a fixed term contract for a period of * day(s) /week(s) / month(s)/ year(s), ending on . yes * day(s) / week(s)/ month(s) 2. probation period no 3. position and section employed 4. place of work 5. working hours 6. meal break 7. rest days f ixed, at from and shift work required,fromor days per week, *am/pm to*am/pm to hours per day *am/pm to*am/pm to hours per day *am/pm *am/pm *am/pm *am/pm s hift work required, at working day(s) per *week/ month, totallinghour(s). others (details of the arrangement on working hours and total working hours) fixed, from not-fixed, at *am/pm to *am/pm, *with/without pay *minutes/hour(s) per day, *with/without pay meal break *is/ is not counted as working hour(s). , *with / without pay on every on rotation,day(s) per *week/month, *with / without pay (the employee is entitled to not less than 1 rest day in every period of 7 days)basic wages of $per * hour/ day /week/month; plus the following allowance(s) : meal allowance of $ travelling allowance of $ per * day / week/ month per * day / week/ month 8. wages(a) wage rate (b) overtime pay attendance allowance of $ (details of criteria and calculation of payment) (amount) (amount) (details of criteria and calculation of payment and date of payment) at the rate of $ per hour at the rate according to *normal wages / every month, on _ ___________ day of the month for wage period from day of the month to % of normal wages day of *the month/ the following month. (c) payment of wages & wage period(s) twice monthly, payable on (i) day of * the month / following month for wage period from for wage period from day of the month to day of the month to day of *the month/ the following month. day of *the month/ the following month. (ii) day of * the month / following month *day(s)/week(s) to 9. once for everyfor wage period from . holidays the employee is entitled to: statutory holidays as specified in the employment ordinance public holidays plus other holidays (please specify) 10. paid annual leave 11. maternity benefits the employee is entitled to paid annual leave according to the provisions of the employment ordinance (ranging from 7 to 14 days depending on the employee’s length of service). the employee is entitled to the following paid annual leave according to the rules of the - if the number of sickness days taken is ______ day(s) or below, an appropriate medical certificate in support of the sick leave *is /is not required. - if the number of sickness days taken is ______day(s) or more, an appropriate medical certificate in support of the sick leave is required. others (please specify) 2/4 (7/XX) 12. sickness allowance please put a “” in the clause(s) as appropriate * please delete the word(s) as inappropriate13. termination of a notice period of* day(s) /week(s)/ month(s) oremployment an equivalent amount of wages in lieu of notice (notice period not less than 7 days). contract during the probation period (if applicable) :- within the first month : without notice or wages in lieu of notice - after the first month : a notice period of * day(s)/ week(s)/ month(s) or an equivalent amount of wages in lieu of notice (notice period not less than 7 days).14. end of year payment specified period : from _______________ to _____________ payment is to be made within * calendar /lunar year. month’s basic/ normal 15. mandatory the employer and the employee are to make contributions towards the mandatory provident provident fund fund scheme in accordance with the requirements specified in the mandatory provident fund scheme schemes ordinance. 16. work arrangementsduringtyphoon in addition to the mandatory contribution, the employer provides monthly voluntary contribution to the mandatory provident fund scheme * in the amount of $ / at a rate of % of the employee’s monthly wages. in addition to the mandatory contribution, the employee provides monthly voluntary contribution to the mandatory provident fund scheme * in the amount of $ / at a rate of % of the employee’s monthly wages. the employee is required to work when typhoon signal or above is hoisted. in addition to wages, the employee is entitled to * typhoon allowance / travelling allowance at $ or % of normal wages. the employee is not required to work when typhoon signal or above is hoisted and no wages will be deducted during the period. the employee is required to resume duty if the typhoon signal is lowered not less than hours before close of working hours. the employee is required to work when black rainstorm warning is hoisted. in addition towages, the employee is entitled to * rainstorm allowance / travelling allowance at $ or % of normal wages. the employee is not required to work when black rainstorm warning is hoisted and no 3/4 (7/XX) 17. work arrangements during black rainstorm warning 18. others please put a “” in the clause(s) as appropriate * please delete the word(s) as inappropriatethe employer and the employee hereby declare that they understand thoroughly the above provisions and agree to sign to abide by such provisions. they shall each retain a copy of this contract for future reference. signature of employee name in full :hk no : date : please put a “” in the clause(s) as appropriate * please delete the word(s) as inappropriate signature of employer or employer’s representative name in full : position held : date : 4/4 (7/XX)篇三：香港雇傭條例及其實踐 香港雇傭條例及其實踐 梁寶霖 香港社會保障學會會長 香港的人口數很少，只有750萬，但是打工仔差不多有一半。勞動人口是很重要一部分。 失業人口大概13萬，但這是官方的表面數字，跟內地一樣，很多婦女沒有工作，不算是失業者，所以說官方的統計有很大的問題。還有香港稱為非充分就業的情況，就是每個禮拜工作一段時間就算是就業，所以我們稱為：非充分就業，這樣的人是很多很多的。 香港的人均gdp是23萬美元，每個月相當于兩萬元，但是大部分香港的人掙不到這樣多的錢。香港的中位工資是1萬/月，平均工資是萬/月，很多打零工的年輕人，像在7-eleven工作的這些打工仔的工資，只有7000元/月，甚至6000元/月都有。香港與內地一樣，貧富差距是很厲害的。所以人均gdp $233,000這個數字是假的，李嘉誠這樣的有錢人每分鐘都不只23萬。就業貧窮約32萬戶大概是%。 我們說就業貧窮，都是些官方數據。貧困工資香港沒有這方面的統計，也不愿有這方面的統計。為什么呢？因為我們有這個定義之后，政府要給他們補貼，貧窮線下的人口，政府要幫他們，這樣政府就害怕了，花在窮人身上的錢很多，所以官方的貧窮線不一樣，是很低很低很低的，約6000多元/月。國際勞工標準是貧困工資一般是7、8千元/月。這個標準之下的政府要補貼他們。8千/月在香港不能養活一家四口，所以一般的家庭一般都是有兩個工作人員，夫妻倆人都工作才能負擔兩個孩子。 政府統計的綜援282,932 案，大部分都是老人家。70歲 的老人就能拿到綜援金，大概是XX元/月。收入低、家庭人數多的也能拿到綜援金，內地稱作社會救助。現在的問題是金融危機來了，這個數目明年可能會增加，這是個很大的危險。 拿傷殘津貼的工傷事故的有124,527 案。老人金和傷殘 金是沒有經濟審查的，比如說斷了手后，即使有100萬在銀行，也可以拿傷殘津貼。但是綜援金是要經濟審查的。 工傷事故43,979人，這與以前不同。以前香港工業發展 的時候，有很多工傷事故，現在香港工業轉型后多是第三產業，第三產業是不常見工傷事故的，像從事it葉的人可能腰酸背痛多，但是這一類算不算是工傷事故是很難判定的。然而斷手斷腳是很容易被認定為工傷事故的。 香港有工會755個，會員是70萬人，參加工會的人是 21%，在亞洲地區比較來看是很高的。但是大部分是公務人員，固定工作人員。所以工會比較強。但是非充分就業，像7-eleven、便利店、家庭工人都很少參加。所以弱勢群體很少有保障，沒有工會一類的social politic幫他們。強勢的打工仔、打工妹有工會幫他們。去年勞資糾紛有124宗，勞動爭議有21,649 宗，罷工有 3 宗。其中建筑工人罷工36天。 《國際勞工公約》香港有41條，內地25條。在一國兩 制下，香港不一定要和內地一樣，香港有自主的權利通過不同的公約。最低社會保障等重要的都沒有通過。表面看，香港通過的條數比內地多，但是質量的比較還沒有明確的結論。 1. 合約、2. 工資、3. 休息、假期4. 津貼、5. 解僱，最先規定的有這5類。這是最基本的保障。后來又發展了。又加上其它的，如長服金等。當時通過的是框架式的。所以我們談勞動法，第一個問題是：誰受保障，誰不受保障。打工仔有很多種打工仔，香港有個概念跟國內不一樣，我們叫雇傭關系，內地叫事實勞動關系。雇傭關系即老板和工人的關系，內地說用人單位，香港沒有這個概念。用人單位的范圍窄。香港是很廣泛的。香港的連續性合約，4個星期，每個星期最低工作18小時，否則不在《雇用條例》保障之內。以前還有個藍白領的問題，主要通過勞動法保障藍領的工人。因為假設白領的談判能力是很好的。所以以前很多條例法規都是保護藍領工人。現在則是都受保護，主要都是打工仔，都有雇傭關系。 長期服務金，這個是80年代左右的。老板炒工人魷魚，解除勞動關系，是很簡單的。只要提前一個月通知就行。如果在勞動合同中約定了的話，甚至于7天提前通知就能解除勞動關系。所以很多工人很不滿意，工人工作了十年，七天就能讓他滾蛋。1970年代，很多工廠倒閉，工齡長的工人很不滿意，就有了遣散費。遣散費相當于內地的經濟補償金，在下列情形下可以領取：1、停業或者打算停業而解雇工人；2、對某類工作崗位的需求減少而解雇工人； 3、在連續4星期的期間內停工超過二分之一；或者在連續26星期內，停工超過三分之一；4、因工作場所搬遷而解雇工人或對工人構成嚴重困苦。連續工作滿24個月后，遇到上述情形，工人都可以申請遣散費。但是工人仍然不滿意，因為解雇不一定是裁員，還有其他原因。老板可以炒魷魚，而避免支付遣散費。工人很不滿意，所以有了長期服務金制度，公司沒有減人、裁員，也要付同樣的賠償。香港稱為unfair dismissal，不公平解雇。長期服務金和遣散費的計算方式是一樣的，每年可以拿三分之二的月薪，最多不能超過12個月的工資。還有強積金，雇主及雇員各按雇員每月收入的百分之五繳納。這些是70年代加上去的，工人多了一些保障。還有就是反歧視，不能超炒懷孕女性的魷魚。工傷事故的人，不能炒魷魚。在香港老板總有辦法解雇工人，只要給合理的賠償就可以。跟國內的國營企業不一樣。 香港政府說香港的勞動法不低于相同發達程度的國家。另外一個是工業轉型，以前是低就業。當時的勞動法主要是因為藍領白領的問題，現在都沒有了。因此勞動法規應該與時俱進。還有就是內地開放了，假如明天10萬香港來內地工作，一個星期后回去。那這些人是適用香港的勞動法還是內地的勞動法？最簡單的方法就是看勞動合同，如果他們 篇五：職工不簽訂勞動合同怎么辦 職工不簽訂勞動合同怎么辦 現實工作中，出現了大量的職工有意不簽訂勞動合同，想惡意的在將來索要雙倍的工資，我就在前期代理過類似的案件，針對這種惡意的員工，我們應當怎么半呢？ 一、法律規定 《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第五條規定：“ 自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。”該條款規定了如果經過企業書面通知以后，職工拒不簽訂勞動合同的，企業可以不向職工支付經濟補償，也就是不必支付雙倍工資。但是有一個非常明確的概念就是企業要進行書面通知到職工本人，同時，該條款規定的是企業應當書面通知職工解除勞動關系。并沒有規定不解除勞動關系應當承擔的責任。 在現實中，往往存在職工不愿意簽署勞動合同的情況，基于各種原因，職工希望繼續在公司企業工作，公司企業也愿意讓職工工作，但是，經書面通知職工簽訂勞動合同后，職工繼續工作如何處理，條例沒有給予明確規定。但是，對于企業來說，有過簽訂勞動合同的通知總是比沒有的強，最基本的，能夠表明企業沒有惡意不與職工簽訂勞動合同。 二、如何設計簽訂勞動合同通知書 在現實審判裁決中，一般的只要企業書面通知職工簽訂勞動合同了，但是職工沒有簽署，都會裁決或判決企業不用支付雙倍工資。 但是，這種通知是非常重要的，如果通知寫的不好，反而會弄巧成拙。比如企業通知職工簽署勞動合同，一般都有回執，回執中如果僅僅有收到通知的內容，將來職工在庭審中會說，我們去簽署合同，但是企業拒絕與我們簽署，法庭仍舊會根據舉證責任倒置的原則要求企業舉證證明是由于企業的原因而非職工的原因導致合同無法簽署，這就需要我們在通知中要設計的非常完美，沒有漏洞，說白了，就是要設計出職工有先履行義務，將舉證責任轉嫁到職工身上，這是一個比較系統的工程，需要好好的研究。 三、職工拒簽勞動合同的應對措施 但是，對于一些存心不良的職工，我們暫且叫做惡意職工，你讓他簽訂勞動合同他就是不簽，你通知他簽訂勞動合同，他在通知上就是不簽字，有意造成存在事實勞動關系的狀況，為將來向企業索賠雙倍工資創造條件，你應該怎么辦呢？我認為，可以從如下幾個方面構建防御措施： 1. 對該員工采取勸說的方式，說明合同是為保障他的合法權益。否則，當他受到不平等待遇時，將不能得到任何保障。 2. 說明公司的立場，即假如不簽訂勞動合同，公司將沒有權利任用任何一名員工。假如他還不肯簽訂勞動合同的話，公司將立即解除勞動關系。 3. 假如該員工仍不簽訂勞動合同，說明該員工已經存在隨時要走的想法，那么，晚走不如早走，避免將來承擔雙倍工資，并且這樣的職工對用人單位也已經喪失了忠誠度，對于企業會存在更大的隱患。 4. 在新職工入職的時候，如果是考察的比較滿意的職工，建議在入職時直接簽訂勞動合同，約定好試用期等，對于不辦理入職手續，不簽訂勞動合同的職工，建議不用聘用。 5. 對于部分在入職時就明確表明不想簽訂合同的職工，建議不要錄用，如果因為工作需要，必須錄用的，建議直接要該職工在入職時明確表明不愿意與企業簽訂勞動合同，或者直接在入職時向該職工送達簽訂勞動合同通知書，規定職工簽訂勞動合同的時間，通知職工簽訂勞動合同，如果職工拒絕簽訂，責任就不再企業了，當然，簽訂合同通知書的樣式要進行設計，防止職工扯皮，主張他們根據通知書要求簽訂合同，企業拒絕簽訂的相關說法，關于通知書的設定，本書稿會專門講解，再次不再多說。 6. 對于招用的職工，沒有立即簽訂勞動合同，馬上就到一個月的，應該怎么辦呢？因為根據勞動合同法 的規定，職工在入職后一個月內用人單位必須與職工簽訂勞動合同，否則，職工有權要求企業自入職第二個月的第一天開始支付職工雙倍工資。國家之所以制定該懲罰措施，目的是為了促進企業與職工積極簽訂勞動合同，防止一些企業為了規避法律，用工后不簽訂勞動合同，勞動者在與企業發生爭議后，沒有任何依據，只能承擔不利后果，為此，國家在此次勞動合同法中明確規定企業不與職工簽訂勞動合同的嚴重后果，就是支付雙倍工資的賠償。對于這種情況，企業應當即時向職工書面下達簽訂勞動合同通知書，要求職工書面簽收，企業保留好證據。如果更穩妥一些，建議在下達書面簽訂勞動合同簽署通知書的同時，最好要職工寫一份聲明，聲明內容大體為，“職工由于個人原因，拒絕與企業簽訂勞動合同，由于沒有簽訂勞動合同的一切后果由職工自己承擔，與企業無關，職工不得以未簽勞動合同為有主張2倍工資。” 7. 建議在規章制度里面明確約定，職工要限期簽訂勞動合同，如果職工不簽訂勞動合同，視為公司企業通知職工簽訂勞動合同，職工拒絕簽訂。 8. 建議在職工入職通知書中先列名職工簽訂勞動合同的具體時間，并明確表明職工不簽訂勞動合同視為書面通知職工簽訂勞動合同，職工拒絕簽訂的字樣，防止職工將來有意拖延簽訂合同，企業承擔不利后果。 9. 企業一定要將拒絕簽訂勞動合同的相關證據資料予以保留，并且保留期限不得少于職工離職后的一年，防止職工離職后的一年內隨時主張雙倍工資。 10. 企業可以召開全體職工會議，以會議的形式通知全體職工簽訂勞動合同，并將會議記錄由每位參會職工進行簽字確認，特別是沒有簽訂勞動合同的職工，公司做好備案。 11. 企業在運作過程中，還存在一種比較特殊的情況，就是企業通知職工簽訂勞動合同，職工不明確表示拒絕簽署，但是，職工手中還有許多企業非常重要的工作沒有完成，或者是公司的一些老員工，不好意思辭退，經企業多次通知簽訂合同拒絕簽訂，對于企業書面通知拒絕簽字，企業最終也沒有辦法，往往得過且過，結果，等項目結束，職工離職了，反過來告企業沒有簽訂勞動合同，索要雙倍工資，我們建議的辦法就將是，如果對于拒絕接收通知的職工，可以采取郵寄送達的方式進行通知。在郵寄送達的備注欄目及中，明確寫明書面送達簽訂合同通知書的字樣，以備將來進行訴訟時可以有回旋余地。 12. 除此之外，建議企業對于不簽訂勞動合同的職工，最好是解除勞動關系。只有這樣，企業的風險才可以將到最低。當然，因為拒絕簽訂勞動合同，雙方解除勞動關系的，企業仍舊需要支付勞動報酬但是企業可以不用支付經濟補償金。。 13. 針對職工因為逃避保險而拒絕簽訂勞動合同的情況，建議企業最好與職工解除勞動關系，如果不能與職工解除勞動關系的，一定要職工自己寫明不簽訂勞動合同的原因，企業做好備案，以防備將來職工向企業索要雙倍工資。 14. 針對一些企業職工拒絕簽訂勞動合同，目的是為了擔心需要個人交納社保的問題，可以與職工約定提高職工的部分工資待遇，職工個人應當交納的社保由企業承擔，包含在社保以內。 15. 關于一些職工擔心簽訂合同會影響職工的跳槽問題，如果企業真的想保留該職工，需要該職工提供工作，企業可以在勞動合同中作出讓步，比如，可以約定職工需要離職時，可以隨時離職，企業不追究職工的責任。 16. 當然，需要明確說明的事情是，現在，對于職工明確表示不簽訂勞動合同，企業到底應當怎么做，勞動合同法規定的并不特別明確，通州區勞動爭議仲裁委員會的杜仲裁官認為，企業通知職工簽訂勞動合同的，企業就要與職工終止勞動關系，如果企業不與勞動者終止該勞動關系，繼續聘用該員工，如果該員工以未簽署勞動合同為由主張雙倍工資企業還是需要支付雙倍工資的。 篇六：公司無故解聘未簽勞動合同的懷孕員工如何索賠？ 高雙律師：懷孕員工被解聘如何索賠？ 本期介紹： 我國法律規定用人單位要和勞動者簽訂勞動合同。但是我們經常見到用人單位不簽訂勞動合同，甚至某些員工懷孕了，用人單位無故提出解除勞動關系，懷孕員工應該如何索賠？我們有幸地邀請到了北京勞動法專家——高雙律師參加法律快車《律師零距離》關于勞動法的專訪，以下歡迎高雙律師來為我們專業解答“公司無故解聘，未簽勞動合同的懷孕員工如何索賠”等相關問題。 案例：陳女士和大多數在京的北漂一族一樣，XX年來到北京，租著一間面積不大的房子，拿著為數不多的工資，勉強著也能維持生計。然而XX年6月10日，陳女士懷孕后，卻屢屢遭到單位的刁難，XX年9月2日，單位提出和陳女士解除勞動關系，她連基本的生計都沒法維持了。 陳女士XX年6月15日入職單位，但到XX年9月單位都未與她簽訂勞動合同，也沒有按照規定給她繳納社會保險，現在陳女士懷孕了，單位卻無故提出解除勞動關系。 XX年9月6日，陳女士一氣之下，向單位所在區的勞動人事爭議仲裁委員會提出勞動仲裁。要求：一、確認雙方XX年6月15日至XX年9月6 -------- 社會法律問題，律師零距離訪談一對一解析! 日存在勞動關系；二、恢復工作崗位，簽訂無固定期限勞動合同；三、支付XX年6月15日至XX年6月14日未簽訂勞動合同雙倍工資的另一倍工資；四、支付XX年6月15日至XX年8月21日未休年休假工資。 訪談嘉賓： 高雙律師，北京國旺律師事務所創始人，現任北京國旺律師事務所主任。高雙律師擅長處理各類典型疑難法律事務，連續2年獲得北京市通州區優秀律師的稱號，并任北京市律師協會理事。高雙律師辦理了大量訴訟和非訴訟業務，并擔任多家公司的法律顧問。高雙律師秉承著，敬業、高效、誠信的原則辦理所接受的所有案件，贏得了客戶的稱贊。 咨詢熱線：133-1102-1539 (來電請說明來自法律快車) 訪談內容： 1、法律快車： 高雙律師，您好！很高興您能在百忙之中抽出時間接受法律快車專訪組的訪談。高雙律師，本案中陳女士XX年6月15日入職后，單位就沒有與她簽訂勞動合同，但她直到XX年9月6日才仲裁申請確認雙方的勞動關系，要求支付未簽訂勞動合同期間雙倍工資的另一倍工資，時隔這么久，有沒有超過法律規定的時效？ 高雙律師： 《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第27條規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日 -------- 社會法律問題，律師零距離訪談一對一解析! 起計算。但是，在司法實踐中，對如何認定當事人知道或者應當知道是有一定差別的。 根據北京市高級人民法院民一庭與北京市勞動爭議仲裁委員會《XX年勞動爭議會議紀要》的規定：《勞動合同法》第八十二條“二倍工資”的認定與起止時間、計算方法。 （1）依據《勞動合同法》第10條、第82條第1款規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日滿一個月的次日起開始計算2倍工資，截止點為雙方訂立書面勞動合同的前一日，最長不超過11個月。 （2）用人單位因違反《勞動合同法》第14條第3款規定，自用工之日滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同的情況下，勞動者可以向仲裁委、法院主張確認其與用人單位之間屬于無固定期限勞動合同關系。在此情況下，勞動者同時主張用人單位支付用工之日滿一年后的二倍工資的不予支持。 （3）如果勞動合同期滿后，勞動者仍在用人單位工作，用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的，計算二倍工資的起算點為自勞動合同期滿的次日，截止點為雙方補訂書面勞動合同的前一日，最長不超過十二個月。 （4）用人單位違反《勞動合同法》第14條第2款、第82條第2款規定，不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，2倍工資自訂立無固定期限勞動合同之日起算，截止點為雙方實際訂立無固定期限勞動合同的前一日。 （5）2倍工資屬于勞動者正常工作時間勞動報酬的部分，適用《調解仲裁法》27條第4款的規定：增加一倍的工資屬于懲罰性賠償的部分，不屬于勞動 -------- 社會法律問題，律師零距離訪談一對一解析! 報酬，適用《調解仲裁法》27條第1款的規定，即一年的仲裁時效。 2、法律快車： 用人單位不與勞動者訂立無固定期限勞動合同，那么2倍工資適用時效應該如何計算？ 高雙律師： 2倍工資適用時效的計算方法為：在勞動者主張2倍工資時，因未簽勞動合同行為處于持續狀態，故時效可從其主張權利之日起向前計算一年，據此實際給付二倍工資不超過12個月，2倍工資按未訂立勞動合同所對應時間用人單位應當正常支付的工資為標準計算。 3、法律快車： 陳女士在單位工作已經超過一年，單位還未與陳女士簽訂勞動合同，并為陳女士繳納社會保險，陳女士是否可以獲得賠償？ 高雙律師： 陳女士可以獲得賠償。 1、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第7條規定：用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第82條的規定向勞動者每月支付2倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。 本案中，陳女士可以要求單位與之補訂無固定期限勞動合同，并要求單位支 -------- 社會法律問題，律師零距離訪談一對一解析! 付自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日每月2倍工資的賠償。 2、《中華人民共和國勞動合同法》第38條第3款規定，用人單位未依法為勞動者繳納社會保險的，勞動者可以解除勞動合同。第46條第1款規定，勞動者依照本法第38條規定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。 第47條規定，經濟補償按勞動者在單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 本案中，如果陳女士要求與單位解除勞動合同，則可以要求單位支付該經濟補償。 4、法律快車： 單位在陳女士懷孕后無故與之解除勞動關系，法律上針對女職工懷孕期間有沒有特殊的勞動保護？ 高雙律師： 1990年1月18日，勞動部出臺《女職工禁忌勞動范圍的規定》；XX年4月18日國務院第200次常務會議通過《女職工勞動保護特別規定》，XX年4月28日中華人民共和國國務院令第619號公布，并自公布之日起施行，都專門針對女職工進行勞動保護。 其他法律法規中對女職工的勞動保護，還有《中華人民共和國勞動法》第29條規定，女職工在孕期、產期、哺乳期內的，用人單位不得單方與女職工解除勞動合同。《中華人民共和國勞動法》第61條規定：不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕 -------- 社會法律問題，律師零距離訪談一對一解析! 篇七：員工不簽署勞動合同的處置方式 根據《勞動合同法實施條例》規定，“自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。”勞動爭議咨詢中心提醒 勞動者不愿意簽訂勞動合同，法律已經賦予用人單位相應的權利，用人單位應及時行使自身權利，不然將承擔不簽訂勞動合同的賠償責任。 無端耍賴拒簽勞動合同 41員工告工廠索賠敗訴 勞動者如無正當理由拒絕與用人單位簽訂勞動合同，致使勞動關系解除，勞動者要求經濟補償金或賠償金的，法院不予支持。近日，東莞市中級人民法院二審審結洪梅某電器廠41名員工狀告工廠的案件，41員工人因不滿工廠的工資標準，拒絕與廠方續簽訂勞動合同，最終東莞中院判決工人敗訴。 劉某業等41名員工人未與洪梅某電器廠沒有簽訂勞動合同就進廠工作，XX年1月11日，劉某業等人向東莞市勞動爭議仲裁庭洪梅分庭申請仲裁，請求裁決洪梅某電器廠支付41名員工經濟補償金、額外經濟補償金、未休帶薪年休假補償等。 XX年3月3日，仲裁庭作出裁決：電器廠支付劉某業等41人XX年12月份工資，但是駁回了41人提出的其它請求。劉某業等41人不服該裁決，提起訴訟。 原東莞市人民法院東城法庭審理認為：XX年期間，洪梅某電器廠欲與41名員工簽訂書面勞動合同，并提高最低工資待遇，但是遭到劉某業等41人拒絕。41人要求或是不愿與電器廠簽訂相應的勞動合同，或是將工作崗位改為特殊工作崗位，提出每年的薪資浮動應按大于基本工資的10%向上浮動并按年度業績給予績效獎金等要求。電器廠拒絕41人的要求。后來，電器廠多次組織劉某業等人到工廠續簽新勞動合同，但遭反對，電器廠被迫在媒體登廣告，稱劉某業等41人自動離廠。故在一審中，東城法庭并不支持劉某業等人提出的各種訴求。 在近日東莞中院做出的二審審判中，中院同意原審法庭的判決，不支持劉某業等41人的訴求。 ■法官提醒 對于勞動合同的簽訂，勞動者和用人單位均應以誠信態度對待，當勞動者無正當理由不愿意簽訂或續簽勞動合同時，自用工之日起一個月內，或者固定期限勞動合同期滿之日起的一個月內，用人單位應當“快刀斬亂麻”，果斷書面通知勞動者終止勞動關系，從而免除用人單位支付經濟補償的義務。 《勞動合同法實施條例》第五條規定：“自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。” 第六條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為。 勞動合同續訂單 致 楊華翠 女士 ： 您與我公司簽訂的勞動合同于年 月 日到期,公司現依《勞動合同法實施條例》之規定，就續訂勞動合同事項征求您的個人意見。此表將作為勞動合同續訂過程的文字依據之一，請您認真考慮，并于 年 月 日將此單回復給公司人事部門，逾期不返回公司存證視為個人不同意續訂勞動合同，您與公司勞動合同到期并終止勞動關系。 上海新瀚家俱有限公司 二〇一一年九月八日 篇八：香港雇傭條例及其實踐 香港雇傭條例及其實踐 梁寶霖 香港社會保障學會會長 香港的人口數很少，只有750萬，但是打工仔差不多有一半。勞動人口是很重要一部分。 失業人口大概13萬，但這是官方的表面數字，跟內地一樣，很多婦女沒有工作，不算是失業者，所以說官方的統計有很大的問題。還有香港稱為非充分就業的情況，就是每個禮拜工作一段時間就算是就業，所以我們稱為：非充分就業，這樣的人是很多很多的。 香港的人均GDP是23萬美元，每個月相當于兩萬元，但是大部分香港的人掙不到這樣多的錢。香港的中位工資是1萬/月，平均工資是萬/月，很多打零工的年輕人，像在7-Eleven工作的這些打工仔的工資，只有7000元/月，甚至6000元/月都有。香港與內地一樣，貧富差距是很厲害的。所以人均GDP $233,000這個數字是假的，李嘉誠這樣的有錢人每分鐘都不只23萬。就業貧窮約32萬戶大概是%。 我們說就業貧窮，都是些官方數據。貧困工資香港沒有這方面的統計，也不愿有這方面的統計。為什么呢？因為我們有這個定義之后，政府要給他們補貼，貧窮線下的人口，政府要幫他們，這樣政府就害怕了，花在窮人身上的錢很多，所以官方的 貧窮線不一樣，是很低很低很低的，約6000多元/月。國際勞工標準是貧困工資一般是7、8千元/月。這個標準之下的政府要補貼他們。8千/月在香港不能養活一家四口，所以一般的家庭一般都是有兩個工作人員，夫妻倆人都工作才能負擔兩個孩子。 政府統計的綜援282,932 案，大部分都是老人家。70歲 的老人就能拿到綜援金，大概是XX元/月。收入低、家庭人數多的也能拿到綜援金，內地稱作社會救助。現在的問題是金融危機來了，這個數目明年可能會增加，這是個很大的危險。 拿傷殘津貼的工傷事故的有124,527 案。老人金和傷殘 金是沒有經濟審查的，比如說斷了手后，即使有100萬在銀行，也可以拿傷殘津貼。但是綜援金是要經濟審查的。 工傷事故43,979人，這與以前不同。以前香港工業發展 的時候，有很多工傷事故，現在香港工業轉型后多是第三產業，第三產業是不常見工傷事故的，像從事IT葉的人可能腰酸背痛多，但是這一類算不算是工傷事故是很難判定的。然而斷手斷腳是很容易被認定為工傷事故的。 香港有工會755個，會員是70萬人，參加工會的人是 21%，在亞洲地區比較來看是很高的。但是大部分是公務人員，固定工作人員。所以工會比較強。但是非充分就業，像7-Eleven、便利店、家庭工人都很少參加。所以弱勢群體很少有保障，沒有工會一類的social politic幫他們。強勢的打工仔、打工妹有工會幫他們。 去年勞資糾紛有124宗，勞動爭議有21,649 宗，罷工有 3 宗。其中建筑工人罷工36天。 《國際勞工公約》香港有41條，內地25條。在一國兩 制下，香港不一定要和內地一樣，香港有自主的權利通過不同的公約。最低社會保障等重要的都沒有通過。表面看，香港通過的條數比內地多，但是質量的比較還沒有明確的結論。 香港是繼承的英國的法律制度，和內地不一樣。香港是comman law，內地稱作普通法，內地是成文法，跟德國日本相似。全部英國的殖民地，像香港、印度、新加坡、斯里蘭卡全部是大同小異的勞動法，因為他們是同一個宗主國。很多條文都是從英國抄來的。因為以前殖民地時期，英國要求每個殖民地都要有勞動法，且要與宗主國一樣。以前有《Master and Servants Act》，這個名稱就不大好聽，《主雇條例》。當時工人打工時，沒有通知老板自己走了，是觸犯刑事法律的，是要承擔刑事責任的。這跟英國是一樣的，以前是古老的勞工關系，工人被視為低一等的，是很不平等的。但是香港與內地一樣，內地1995年有勞動法。香港67、68年才討論用現代化的管理，因為《Master and Servants Act》是很古老的，是維多利亞時代的管理勞動關系的想法。香港68年的《勞動條例》，等同于內地的《勞動法》。內因是：1967年有個暴動，要求公共事業收費降價。1968年有個更大的波動，主要是勞資糾紛，因為沒有法規管理這些問題，后來政府就請英國來的專家研究這個問題，出了一本灰皮書，建議香港改善社會保障、改善勞動關系，要搞勞動條例。為了安撫勞動 者這個重要的不穩定因素，立法局答應通過33條勞動法規。雖然經過很多波折、辯論、不同看法，但是最后差不多全通過了。另外，當時全世界不單是香港都有聲音要求改動勞動法、社會法。香港參加國家勞動組織的，官員每年去日內瓦參加會議時都被指責，很是丟人。當時香港工業剛開始發展，和內地現在一樣，搶去了歐洲工人的工作。英國當時執政黨是工黨，比保守黨更注重關心勞動者，希望殖民地都有好的社會保障。在內外因素的推動下，香港才有了這個大的改動。 1. 合約、2. 工資、3. 休息、假期4. 津貼、5. 解僱，最先規定的有這5類。這是最基本的保障。后來又發展了。又加上其它的，如長服金等。當時通過的是框架式的。所以我們談勞動法，第一個問題是：誰受保障，誰不受保障。打工仔有很多種打工仔，香港有個概念跟國內不一樣，我們叫雇傭關系，內地叫事實勞動關系。雇傭關系即老板和工人的關系，內地說用人單位，香港沒有這個概念。用人單位的范圍窄。香港是很廣泛的。香港的連續性合約，4個星期，每個星期最低工作18小時，否則不在《雇用條例》保障之內。以前還有個藍白領的問題，主要通過勞動法保障藍領的工人。因為假設白領的談判能力是很好的。所以以前很多條例法規都是保護藍領工人。現在則是都受保護，主要都是打工仔，都有雇傭關系。 長期服務金，這個是80年代左右的。老板炒工人魷魚，解除勞動關系，是很簡單的。只要提前一個月通知就行。如果在勞動合同中約定了的話，甚至于7天提前通知就能解除勞動關系。所以很多工人很不滿 意，工人工作了十年，七天就能讓他滾蛋。1970年代，很多工廠倒閉，工齡長的工人很不滿意，就有了遣散費。遣散費相當于內地的經濟補償金，在下列情形下可以領取：1、停業或者打算停業而解雇工人；2、對某類工作崗位的需求減少而解雇工人；3、在連續4星期的期間內停工超過二分之一；或者在連續26星期內，停工超過三分之一；4、因工作場所搬遷而解雇工人或對工人構成嚴重困苦。連續工作滿24個月后，遇到上述情形，工人都可以申請遣散費。但是工人仍然不滿意，因為解雇不一定是裁員，還有其他原因。老板可以炒魷魚，而避免支付遣散費。工人很不滿意，所以有了長期服務金制度，公司沒有減人、裁員，也要付同樣的賠償。香港稱為Unfair Dismissal，不公平解雇。長期服務金和遣散費的計算方式是一樣的，每年可以拿三分之二的月薪，最多不能超過12個月的工資。還有強積金，雇主及雇員各按雇員每月收入的百分之五繳納。這些是70年代加上去的，工人多了一些保障。還有就是反歧視，不能超炒懷孕女性的魷魚。工傷事故的人，不能炒魷魚。在香港老板總有辦法解雇工人，只要給合理的賠償就可以。跟國內的國營企業不一樣。 香港政府說香港的勞動法不低于相同發達程度的國家。另外一個是工業轉型，以前是低就業。當時的勞動法主要是因為藍領白領的問題，現在都沒有了。因此勞動法規應該與時俱進。還有就是內地開放了，假如明天10萬香港來內地工作，一個星期后回去。那這些人是適用香港的勞動法還是內地的勞動法？最簡單的方法就是看勞動合同，如果他們
