從哲學高度看，勞動是主體、客體和意義的內涵集成體。勞動是人類社會生存和發展的基礎，主要是指生產物質資料的過程，通常是指能夠對外輸出勞動量或勞動價值的人類運動，勞動是人維持自我生存和自我發展的唯一手段。按照傳統的勞動分類理論，勞動可分為腦力勞動， 以下是為大家整理的關于勞動者可以隨時解除勞動合同4篇 , 供大家參考選擇。
勞動者可以隨時解除勞動合同4篇
【篇1】勞動者可以隨時解除勞動合同
勞動者有哪些情形用人單位可以解除勞動合同？
小編希望 勞動者有哪些情形用人單位可以解除勞動合同？這篇文章對您有所幫助，如有必要請您下載收藏以便備查，接下來我們繼續閱讀。一、勞動者有哪些情形用人單位可以解除勞動合同？
1、在試用期間被證明不符合錄用條件的
錄用條件是指用人單位在招用勞動者時提出的具體要求和標準。工作崗位不同，用人單位對勞動者提出的錄用條件和標準也不同。為了考察招用的勞動者是否符合所要求的條件和標準，用人單位一般都規定了長短不等的試用期。在試用期內，勞動者如果符合用人單位的錄用條件和標準，雙方將繼續履行所訂立的合同;如果勞動者被證明不符合用人單位的錄用條件和標準，或者被證明不能勝任合同中規定的工作崗位，用人單位就可依據規定解除與該勞動者所訂立的勞動合同，終止雙方的勞動關系。
2、嚴重違反用人單位的規章制度的
規章制度是用人單位為規范生產經營的過程、創造良好的工作環境而制定的內部規定。用人單位要保證生產經營的順利進行，必須有相應的規則對勞動過程進行管理，對勞動者在生產經營中的行為進行管理，對用人單位的各項活動進行管理，規章制度就是根據生產經營的需要為這種管理而制定的。但是，用人單位的規章制度并不是由用人單位隨心所欲制定的，而必須符合國家法律法規的規定。只有符合國家法律法規規定的勞動紀律和規章制度，才具有合法的約束力，而與國家法律法規規定相沖突的規章制度則不具有約束力。需要注意的是，用人單位不能僅僅根據勞動者有違反勞動紀律的行為，就作出解除勞動者勞動合同的決定，而是勞動者違反規章制度的行為嚴重到一定程度、情節嚴重時，用人單位才可依法作出解除勞動合同的決定。
3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的
這里的“重大損害”一般由用人單位的內部規章規定，因為企業類型各有不同，對重大損害的界定也千差萬別，故對此沒有統一的標準。用人單位在依據這一條作出解除勞動者勞動合同的決定時，必須同時掌握兩個標準：一個是勞動者的“失職”、“營私舞弊”必須是嚴重的;另一個是勞動者的行為必須對用人單位的利益造成了重大損害。對勞動者不嚴重的失職行為或者未對用人單位利益造成重大損失的行為，用人單位不能依據該規定解除勞動者的勞動合同。
【篇2】勞動者可以隨時解除勞動合同
勞動者在何種情況下可以解除勞動合同？
勞動者解除勞動合同，是指在勞動合同期限未屆滿時，由勞動者本人提出要求，用人單位和勞動者雙方提前停止履行勞動合同，并終止雙方由于訂立勞動合同而建立起的勞動關系。根據我國勞動法的規定，勞動者提出解除勞動合同有兩種情況：
1.勞動者可以提出解除勞動合同，但應當提前三十日以書面形式通知用人單位。即在用人單位沒有過錯的情況下，勞動者要求解除勞動合同，必須提前三十日以書面形式通知用人單位，不能說走就走。
2.勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，但必須具備以下法定條件之一：
（1）在試用期內。試用期不但是用人單位對新招收職工各方面的情況進行進一步考察的期限，也是新招收職工用以考察用人單位的勞動條件、勞動報酬是否符合勞動合同規定的期限。在試用期內，勞動者發現用人單位的實際情況與訂立勞動合同時所介紹的情況不相符合時，勞動者可以隨時要求解除勞動合同。如果勞動者由于個人原因，不能或不愿意再在該用人單位工作，只要在試用期內，也可以隨時解除勞動合同。
（2）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的。“暴力”是指對勞動者實施捆綁、拉拽、毆打、傷害等行為。“威脅”是指對勞動者施以暴力或者其他強迫手段。人身自由主要指公民的人身不受侵犯以及與此相關的住宅和人格尊嚴不受侵犯等，它是公民各種自由權利當中的一種基本自由，是公民參加社會活動和享受其他權利的先決條件。我國公民的人身自由受憲法和法律的保護，憲法第三十七條規定：“中華人民共和國公民的人身自由不受侵犯。任何公民，非經人民檢察院批準或者決定或者人民法院同意，并由公安機關執行，不受逮捕。禁止非法拘禁和以其他方法剝奪或者限制公民的人身自由。”為了落實上述權利，我國刑法、刑事訴訟法等嚴格規定了逮捕、拘留人犯的條件和程序。企業采取強迫勞動者，如把勞動者非法拘禁在特寫的場所，強迫其勞動，否則不讓他出來 ，是非法的，勞動者有權隨時解除勞動合同，并可以通過有關機關追究直接責任人的責任。
（3）用人單位應盡的義務。如果用人單位未按照國家規定的標準或勞動合同的規定提供勞動條件，致使勞動安全、勞動衛生條件惡劣，嚴重危害職工的身體健康，并得到國家勞動部門、衛生部門的確認，勞動者也有權提出解除勞動合同。
【篇3】勞動者可以隨時解除勞動合同
法律知識要點：在實務中，不少公司企業認為員工在試用期內，因此可以隨時以不符合錄用條件為由終止試用，解除勞動合同。但是，根據實務判例來看，很多用人單位在試用期解除勞動合同被認定為是違法解除，因此需要向勞動者支付賠償金，因為就算是在試用期內，用人單位也是不能隨意解除勞動合同的。
根據《勞動合同法》第三十九規定，試用期的員工如果被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同，但是需要嚴格符合下列條件：
一、用人單位需要在勞動者入職時明確約定錄用條件。既然約定了試用期，用人單位應根據本單位的經營狀況，應制定相應的考核標準和錄用條件，該考核標準和錄用條件要合法、明確、具體，可操作。
二、用人單位有不符合錄用條件的證據證明。用人單位以勞動者不符合錄用條件為由解除勞動合同的，必須要對不符合錄用條件進行舉證。這是用人單位理應承擔的舉證責任。
三、不符合錄用條件，用人單位解除勞動合同必須在試用期內提出。不少用人單位，在試用期結束后隨意延長試用期，或者在試用期結束后才通知勞動者不符合錄用條件，這樣明顯屬于違法解除勞動合同。
四、用人單位需要書面通知勞動者。根據勞動合同法第三十九條的規定，用人單位要有已經通知勞動者解除勞動合同的證據，否則勞動者不認可解除的，勞動關系一直存在，試用期過完了之后，再以不符合錄用條件為由解除的，構成違法解除勞動關系。
從上面的所述條件來看，用人單位以勞動者不符合錄用條件為由解除勞動合同的，關鍵還是在于規范錄用條件和收集有效證據證明。否則，一旦勞動者主張違法解除勞動合同的，用人單位將面臨賠償的風險。
案情簡介
傳媒公司向法院起訴稱：顧某云2013年8月6日入職，雙方簽訂了勞動合同，期限為2013年8月6日起至2015年8月5日止，勞動合同約定試用期為2個月，即2013年8月6日至2013年10月5日，擔任廣告營銷總監一職。傳媒公司于2013年10月12日向顧某云發出《關于與顧某云終止試用期勞動合同的通知》，該通知中載明：經公司領導研究權衡，認為顧某云不適合傳媒公司為其提供的廣告營銷副總監崗位，即日起正式決定與顧某云結束試用期，不再往下履行轉正后的勞動合同。
因此，顧某云于2013年12月11日向勞動仲裁部門申請勞動仲裁，請求勞動仲裁部門裁決傳媒公司支付違法解除勞動合同的賠償金8000元并獲得支持，傳媒公司不服裁決結果，起訴至法院，請求不支付違法解除勞動合同賠償金8000元。
判決要點
法院審理認為：案件爭議的焦點是，傳媒公司是否構成違法解除勞動關系。庭審中，傳媒公司解釋通知中載明的“不適合傳媒公司為其提供的廣告營銷副總監崗位”，具體是指顧某云經常缺勤，不遵守傳媒公司的規章制度，以及廣告營銷能力欠缺。
對此法院認為，傳媒公司提供的考勤登記本雖顯示顧某云有未簽到的情況，但從該登記本記載的公司員工簽到情況來看，簽到隨意， 8、9月份部分日期下僅有五六人簽名，傳媒公司全額支付顧某云8、9月份工資的事實，傳媒公司并無充分證據證明顧某云經常缺勤。
傳媒公司亦未舉證證明其制訂有規章制度及已向顧某云公示其規章制度，亦未舉證證明顧某云不能勝任工作以及試用期內不符合錄用條件，并且該解除勞動關系的通知送達顧某云時，已超過雙方約定的試用期，法院據此認定傳媒公司違法解除勞動關系。
判決結果
綜上，法院判決：傳媒公司于本判決生效后三日內向顧某云支付違法解除勞動合同的賠償金8000元。
案例評析
該案中，傳媒公司存在至少三個嚴重錯誤：一、過了試用期的，又以不符合錄用條件為由不轉正，這個錯誤是最為明顯，可以直接確定構成違法解除勞動關系。二、把日常規章制度與不符合錄用條件混為一體，傳媒公司發出的解除通知內容顯示，顧某云不遵守公司規章制度，經常缺勤等，這些屬于日常管理規章和勞動紀律，無論是否在試用期內的勞動者都應當遵守的，但隨后又表明不適合崗位要求，不予轉正，這個理由又屬于不符合錄用條件。三、管理混亂，傳媒公司沒有任何證據證明自己的主張，包括相應的規章制度、員工試用期錄用條件等，連解除勞動合同的理由都變得混亂，主張顧某云不遵守日常規章制度，又以不符合錄用條件為由解除勞動合同。因此，法院認定傳媒公司構成違法解除勞動合同，應當向顧某云支付賠償金！
【篇4】勞動者可以隨時解除勞動合同
勞動者解除勞動合同通知書
（用人單位） ：
鑒于 （原因），根據《勞動合同法》第 條第 款第 項的規定，本人現提出于 年 月 日與單位解除勞動合同。
職工：（簽名）
年 月 日
簽 收 人：
簽收日期： 年 月 日
