第五姓是漢族復姓之一，為田齊王族之后。秦末天下紛爭，起先被秦國所滅的六國，其王族后裔們，爭先糾集人馬反秦復國；而在漢高祖劉邦建立漢朝后，顧慮到這些復國失敗的舊王族勢力，便將他們紛紛遷出原籍，另外擇地安置。其中將田齊王族從第一到第八分為八支遷走， 以下是為大家整理的關于勞動合同法第五十條的規定4篇 , 供大家參考選擇。
勞動合同法第五十條的規定4篇
第一篇: 勞動合同法第五十條的規定
勞動合同法24條
篇一：勞動合同法第二十四條 相關法規： 中華人民共和國勞動合同法 釋義標題： 中華人民共和國勞動合同法釋義 第二章 勞動合同的訂立 法條內容： 第二十四條 競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。 在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。 釋義內容： 【釋義】 本條是關于競業限制的范圍的規定。 用人單位可以與知悉其商業秘密的勞動者在勞動合同中約定，在勞動合同終止或者解除后的一定期限內，勞動者不得到生產與本單位同類產品或者經營同類業務的有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己開業生產或者經營與用人單位有競爭關系的同類產品或者業務。 盡管有些信息在勞動合同期間未經允許，勞動者不得披露給第三方或者復制，但是如果勞動者在勞動過程中憑記憶而掌握這些信息，則其在解除勞動合同后可以利用。實踐中，勞動者泄露用人單位商業秘密的事件時有發生，對用人單位造成了較大的損害。為了保護企業的商業秘密，用人單位可以與勞動者訂立競業限制條款。但是，如果勞動者復制或者故意記錄或者以任何其他方式掌握客戶名單，是為了將來解除勞動合同后使用，這種行為構成對誠信義務的違反，即便沒有競業限制協議，用人單位也可以依據有關法律規定保護自己的商業秘密。 競業限制的實施客觀上限制了勞動者的就業權，進而影響了勞動者的生存權，故其存在僅能以協議的方式確立。比如，競業限制的范圍、地域、期 限由用人單位與勞動者約定。盡管用人單位因此支付一定的代價，但一般而言，該代價不能完全彌補勞動者因就業限制而遭受的損失。因此，為了保護勞動者的合法權益，在強調約定的同時對競業限制進行了必要的限制： 1．競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。實際上限于知悉用人單位商業秘密和核心技術的人員，不可能面對每個勞動者，企業也無力承受給每人一份經濟補償金。 瑞士債法第三百四十條中規定，競業禁止以勞動關系中勞動者獲有顧客來源或制造、營業機密，而此等知識的運用對原用人單位可能造成重大損害為限。我國競業禁止條款被限制在只能和知悉本單位商業秘密或者其他對本單位經營有重大影響的信息的勞動者訂立與之相似。 2．競業限制的范圍要界定清楚。由于競業限制限制了勞動者的勞動權利，競業限制一旦生效，勞動者要么改行，要么賦閑在家，因此不能任意擴大競業限制的范圍。鑒于商業秘密的范圍可大可小，如果任由用人單位來認定，難免有被擴大之虞。原則上，競業限制的范圍、地域，應當以能夠與用人單位形成實際競爭關系的地域為限。 3．約定競業限制必須是保護合法權益所必需。自由競爭和貿易自由是市場經濟的基本原則，競業限制本身是對自由競爭的一種限制。因此，競業限制的實施必須以正當利益的存在為前提，必須是保護合法權益所必需。首先是存在競爭關系，最重要的是不能夸大商業秘密的范圍，勞動者承擔義務的范圍被無限制地擴張會損害勞動者的合法權益。 因為忠誠義務在勞動合同終止后受到限制，所以在勞動合同中明確競業禁止條款的內容對于勞動合同雙方非常重要。在英國，競業禁止條款的約定必須符合“行業限制規則”。這是指所有的競業禁止條款首先將被視作無效，除非根據“合理性”審查被證明合理。因此，雇主至少必須證明自己有具體的財產利益需要競業禁止條款的保護。英國法對行業限制規則可以歸結為三點：限制性條款保護的信息應當是商業秘密或者同客戶特殊信息有關；限制性條款應當是在合理時間和地域內保護雇主的財產利益所必需；限制性條款不應當違背公共利益。 就競業禁止保護的信息類型而言，英國法院區分商業秘密和一般技術的 訣竅是：對于商業秘密，雇主可以通過競業禁止條款禁止勞動者在勞動合同終止后使用；如果信息并不能被明確地歸類為商業秘密，競業禁止條款將不具有約束力。因此，為防止引發爭議，雇主往往需要在勞動合同中明確約定哪些信息屬于商業秘密，但是無論是明確的競業禁止條款還是默示的忠誠義務，都不能被用來限制勞動者的勞動自由。 4．在解除或者終止勞動合同后，受競業限制約束的勞動者到與本單位生產或者經營同類產品、業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營與本單位有競爭關系的同類產品、業務的期限不得超過二年。 篇二：24條勞動合同 3 編號： 勞 動 合 同 書 甲方： 乙方： 簽 訂 日 期： 年月 日 勞動合同簽訂注意事項 一、甲乙雙方應保證向對方提供的與履行勞動合同有關的各項信 息真實、有效。 二、甲乙雙方簽訂本勞動合同書時，凡需要雙方協商約定的內容， 經雙方協商一致后填寫在相應的空格內。 三、簽訂本勞動合同書時，甲方應加蓋公章；法定代表人或主要 負責人應本人簽字或蓋章；乙方本人簽字或蓋章。 四、除約定服務期和競業限制條款兩種情形之外，甲方不得與乙 方約定由乙方承擔違約金。 五、甲乙雙方約定的其他內容，勞動合同的變更等內容在本合同 內填寫不下時，可另附紙。 六、本合同應使鋼筆或簽字筆填寫，字跡清楚，文字簡練、準確， 不得涂改。 甲方名稱：法定代表人（主要負責人）聯系電話 注冊地址 經營地址郵政編碼 乙方 性別 聯系電話 戶籍類型（城鎮、農村） 身份證號碼 在甲方工作起始時間年 月 日 家庭住址 郵政編碼 戶口所在地省(市) 區(縣)街道(鄉鎮) 社區（村組） 根據《中華人民共和國勞動合同法》及相關法律、法規的規定, 甲乙雙方遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則，訂立本勞動合同（以下簡稱合同）,共同遵守。 第一條 本合同期限經雙方協商一致，采取下列第（一) 項形式： （一）固定期限：自年月日起至 年月日 止。其中，試用期自 / 年 / 月 / 日至 / 年 / 月 / 日。 （二）無固定期限：自 / 年 / 月 / 日起。其中，試 用期自/年 /月 / 日至 / 年/ 月 / 日。 （三）以完成一定工作任務為期限：自/年 / 月 / 日起至 /時止。 第二條 乙方的工作區域或工作地點為 重慶市 第三條 乙方同意根據甲方工作需要，擔任工程管理 崗位(工種)工作，具體工作內容和要求是： 負責公司相關工程管理業 務 。 第四條 甲方安排乙方執行 標準工時工作制度 （標準工時工作制度、綜合計算工時工作制度、不定時工作制度）工 時制度。 執行標準工時制度的，乙方每天工作時間不超過8小時，每周工 作不超過40小時。每周休息日為 周六周日。 甲方安排乙方從事的崗位（工種）實行綜合計算工時工作制度或 者不定時工作制度的，應當事先經勞動行政部門審批。 第五條 甲方每月 15 日前以法定貨幣足額支付乙方工資。甲乙雙方 約定，甲方按下列第 （二） 項方式支付乙方工資： （一）乙方執行計件工資，計件工資按無執行。 （二）乙方執行計時工資，月工資為 元，其支付項目為 基本工資加補貼，或按無 執行。乙方的工資隨甲方的經濟效益上下浮動。具體的辦法為 無 。 乙方在試用期的月工資為 元。 甲方應向乙方提供當月發放工資的清單。 第六條 乙方在婚假、喪假、探親假、休假 期間的工資 支付標準為 按 標準工資支付 。 第七條 因甲方的原因停產或使乙方待工的，在一個工資支付周 期內的，甲方應按上一個工資支付周期的工資標準（不包括加班工資、獎金以及特殊工作條件或環境下的津貼）支付乙方工資，超過一個工 資支付周期的，甲方支付乙方的月生活費為元或按 執行。 第八條 甲方支付乙方的加班工資的計算基數按以下第（二） 項計算： （一）按本合同第五條約定的工資標準基數； （二）按甲方規章制度規定的計算基數； （三）按集體合同確定的計算基數。 第九條 甲乙雙方對工資的其他約定無 。 第十條 甲乙雙方按國家和重慶市的規定參加社會保險。其中， 乙方負擔的部分由甲方負責代扣代繳。 第十一條 乙方患病或非因工負傷的醫療待遇按國家和重慶市有 關規定執行。 篇三：關于如何理解與適用合同法解釋(二)第24條問題的答復 關于如何理解與適用合同法解釋（二）第24 條問題的答復 來源：最高人民法院 發布時間：XX-11-25 18:03:00 字號： 小大 打印本頁一、合同法司法解釋二第24條規定:“當事人對合同法第九十六條、第九十九條規定的合同解除或者債務抵銷雖有異議，但在約定的異議期限屆滿后才提出異議并向人民法院起訴的，人民法院不予支持；當事人沒有約定異議期間，在解除合同或者債務抵銷通知到達之日起三個月以后才向人民法院起訴的，人民法院不予支持。”如果合同當事人一方在不具有解除權的情況下，向對方發出了解除通知，對方在本條規定的異議期經過后才向人民法院起訴提出異議的，人民法院是否支持，無論是在學術界還是在各地法院的審判實踐中均存在爭議。肯定的觀點主張，本條適用的前提是主張解除合同的一方應具有解除權，否則，對方提出異議的權利不受異議期的限制，本條不適用，人民法院對解除異議的訴訟請求仍應支持；否定的觀點主張，異議期限經過，異議權不再受法律保護，此時無論解除合同的一方是否具有解除權，對方當事人均無權再對合同解除提出異議，故對此種情形下的異議訴請，人民法院不應支持。以上兩種觀點，均具有一定的理論依據和現實基礎，根本差別在于對異議權的性質、異議期限經過的后果等認識不同。對此，最高法院將在進一步研究論證的基礎上，以司法解釋、司法政策或典型案例等形式，明確提出相應的意見，以統一裁判尺度。 二、發出解除通知的一方自己在三個月內起訴，請求法院確認解除合同的效力，屬于解 除方通過提起確認之訴，對合同已經解除的法律事實進一步予以確認，而非對自己主張的合同解除提出異議。 篇四：合同法解釋(二)第24條理解與適用的請示的答復 最高人民法院研究室對《關于適用＜中華人民共和國合同法＞若干問題的解釋(二)》第24 條理解與適用的請示的答復 (XX年6月4日 法研[XX]79號) 篇五：用人單位應當如何根據《勞動合同法》來制定規章制度每日一練() 用人單位應當如何根據《勞動合同法》來制定規章制度每日一練() 一、單項選擇題（每題的備選項中，只有1個最符合題意） 1、在我國行政訴訟中，如果行政機關已經被撤銷，其行政權被消滅而不復存在，則 應以（ ）為被告。 A.原行政機關的上一級機關 B.原行政機關的同級人民政府 C.原行政機關的上一級人民政府 D.作出撤銷決定的行政機關 答案：D 2、XX年以來，來自某國的手機進口數量不斷增加，使我國國內同類手機生產 企業受到了嚴重損害。根據我國相關法律規定，與國內產業有關的利害關系 人可以依法向商務部提出了（ ）調查的申請。 A.反傾銷 B.反補貼 C.保障措施 D.反不正當競爭 答案：C 3、根據我國《土地管理法》，國家編制土地利用總體規劃，規定土地用途，將土地分為（ ）。 A.農用地、建設用地和公共用地 B.農用地、工業用地和公共用地 C.農用地、建設用地和未利用地 D.農用地、工業用地和未利用地 答案：C 4、下列各項制度中，屬于我國社會福利制度的有（ ）。 A.學生假期購票優惠制度 B.住房公積金制度 C.經濟適用房制度 D.退伍義務兵安置制度 答案：ABC 5、下列關于我國行政訴訟中的舉證責任的說法中，錯誤的是（ ）。 A.被告的舉證責任范圍不限于作出具體行政行為的事實 B.被訴具體行政行為的合法性由原告承擔舉證責任 C.法院依職權取證和原告的舉證責任不處于同等地位 D.被告應當在收到起訴狀副本之日起10日內提供作出具體行政行為的證據 答案：B 6、根據中央軍事委員會主席的提名，決定中央軍事委員會其他組成人員人選的機關 是（ ）。 A.全國人民代表大會 B.全國人民代表大會常務委員會 C.全國人民代表大會主席團 D.全國人民代表大會專門委員會 答案：A 7、下列關于我國政府信息公開的說法中，錯誤的是（ ）。 A.政府信息公開具有公開主體廣泛性的特征 B.政府信息公開的方式有主動公開和依申請公開 C.公民可以采取書面形式申請獲取政府相關信息 D.只能由政府信息公開工作主管部門負責監督政府信息公開的實施 答案：D 8、下列關于我國企業職工的法定退休條件的說法中，正確的有（ ）。 A.男年滿60周歲 B.女年滿50周歲 C.從事井下、高溫作業的，男年滿55周歲，女年滿45周歲 D.從事高空、特別繁重體力勞動的，男年滿55周歲，女年滿45周歲 答案：ACD 9、下列關于我國節約能源法律制度的說法中，正確的是（ ）。 A.節約能源是我國的基本國策 B.國家鼓勵電力用戶合理調整用電負荷，對鋼鐵、有色金屬、建材和化工行業企業，禁止實行差別電價 C.企業不得制定嚴于國家標準、行業標準的節能標準 D.國家對節能產品認證實行強制原則 答案：A 10、我國《刑事訴訟法》第231條規定：“第二審人民法院審判上訴或者抗訴案件 的程序，除本章已有規定的以外，參照第一審程序的規定進行。”這一規定屬于 （ ）規范。 A.準用性 B.確定性 C.情況性 D.事實性 答案：AB 11、XX年10月，李某擬從南方販運橘子到北方出售，因無經營資金，于是編造虛假合同，從銀行騙得貨款60萬元，全部用于橘子販賣，準備賺錢后歸還。不料在運輸過程中因保管不善，導致橘子大量腐爛，幾乎血本無歸，無力歸還銀行貸款。李某上述行為觸犯的罪名是（ ）。 A.詐騙罪 B.合同詐騙罪 C.貸款詐騙罪 D.騙取貸款罪 答案：D 12、XX年10月，李某擬從南方販運橘子到北方出售，因無經營資金，于是編造虛假合同，從銀行騙得貨款60萬元，全部用于橘子販賣，準備賺錢后歸還。不料在運輸過程中因保管不善，導致橘子大量腐爛，幾乎血本無歸，無力歸還銀行貸款。李某上述行為觸犯的罪名是（ ）。 A.詐騙罪 B.合同詐騙罪 C.貸款詐騙罪 D.騙取貸款罪 答案：D 13、下列關于我國節約能源法律制度的說法中，正確的是（ ）。 A.節約能源是我國的基本國策 B.國家鼓勵電力用戶合理調整用電負荷，對鋼鐵、有色金屬、建材和化工行業企業，禁止實行差別電價 C.企業不得制定嚴于國家標準、行業標準的節能標準 D.國家對節能產品認證實行強制原則 答案：A 14、根據我國法律規定，下列職務中，應當由實行區域自治的民族的公民擔任的 有（ ）。 A.自治區主席 B.自治州州長 C.自治區人民代表大會常務委員會主任 D.自治州人民代表大會常務委員會主任 答案：AB 15、根據我國《行政強制法》，終結強制執行程序的情形有（ ）。 A.公民死亡，無義務承受人的 B.法人終止，無義務承受人的 C.執行標的滅失的 D.據以執行的行政決定被撤消的 答案：CD 16、根據我國《刑事訴訟法》，下列人員中，適用回避制度的有（ ）。 A.偵查人員 B.審判人員 C.鑒定人 D.證人 答案：ABC 17、根據《聯合國國際貨物銷售合同公約》，只有在賣方根本違約時，買方才可以采取的補救措施有（ ）。 A.中止履行 B.要求交付替代物 C.損害賠償 D.宣告合同無效 答案：BD 18、根據我國有關法律規定，行政機關作出具體行政行為時未告知公民起訴期限的， 訴訟時效期限從公民知道或應當知道具體行政行為之日起最長不得超過（ ）年。 答案：B 19、甲犯盜竊罪，被判處有期徒刑14年，并處罰金1萬元；犯搶劫罪，被判處有期徒刑15年，并處罰金2萬元 ，附加剝奪政治權利3年。下列關于對甲實行數罪并罰的說法中，錯誤的是（ ）。 A.決定執行的有期徒刑最高期限可以超過20年 B.決定執行的有期徒刑最低期限不能低于15年 C.決定執行的罰金應為3萬元 D.甲實際被剝奪政治權利的期限超過3年 答案：A 20、根據我國《反傾銷條例》，確定進口商品正常價值的方法有（ ）。 A.進口產品的同類產品在出口國國內市場的正常貿易過程中的可比價格 B.進口產品的同類產品在進口國國內市場的正常貿易過程中的可比價格 C.進口產品的同類產品出口到一個適當第三國（地區）的可比價格 D.進口產品的同類產品在原產國（地區）的生產成本加合理費用、利潤 答案：ACD 21、根據我國《刑事訴訟法》，下列人員中，適用回避制度的有（ ）。 A.偵查人員 B.審判人員 C.鑒定人 D.證人 篇六：用人單位應當如何根據《勞動合同法》來制定規章制度每日一練() 用人單位應當如何根據《勞動合同法》來制定規章制度每日一練() 一、單項選擇題（每題的備選項中，只有1個最符合題意） 1、在我國刑事訴訟中，獨任制僅限于（ ）的案件。 A.基層人民法院適用自訴程序審判 B.第一審人民法院適用自訴程序審判 C.基層人民法院適用簡易程序審判 D．第一審人民法院適用簡易程序審判 答案：C 2、受國家專門機關指派或聘請，運用自己的專門知識對刑事案件中的專門性問題作 出分析、判斷，并出具有書面意見的人是（ ）。 A.證人 B.辯護人 C.代理人 D.鑒定人 答案：D 3、下列關于我國行政訴訟中的舉證責任的說法中，錯誤的是（ ）。 A.被告的舉證責任范圍不限于作出具體行政行為的事實 B.被訴具體行政行為的合法性由原告承擔舉證責任 C.法院依職權取證和原告的舉證責任不處于同等地位 D.被告應當在收到起訴狀副本之日起10日內提供作出具體行政行為的證據 答案：B 4、根據我國《刑事訴訟法》，下列人員中，適用回避制度的有（ ）。 A.偵查人員 B.審判人員 C.鑒定人 D.證人 5、下列關于我國行政訴訟中的舉證責任的說法中，錯誤的是（ ）。 A.被告的舉證責任范圍不限于作出具體行政行為的事實 B.被訴具體行政行為的合法性由原告承擔舉證責任 C.法院依職權取證和原告的舉證責任不處于同等地位 D.被告應當在收到起訴狀副本之日起10日內提供作出具體行政行為的證據 答案：B 6、在規范性文件的系統化方式中，只能由國家立法機關，擁有一定立法權的國家機關或這些機關授權的機關進行的方式有（ ）。 A.法律匯編 B.法規匯編 C.法典編纂 D.法律清理 答案：CD 7、根據我國《土地管理法》，國家編制土地利用總體規劃，規定土地用途，將土地分為（ ）。 A.農用地、建設用地和公共用地 B.農用地、工業用地和公共用地 C.農用地、建設用地和未利用地 D.農用地、工業用地和未利用地 答案：C 8、下列法律法規中，不屬于我國行政救濟法范疇的是（ ）。 A.行政復議法 B.行政許可法 C.行政訴訟法 D.國家賠償法 答案：B 9、根據中央軍事委員會主席的提名，決定中央軍事委員會其他組成人員人選的機關 是（ ）。 A.全國人民代表大會 B.全國人民代表大會常務委員會 C.全國人民代表大會主席團 D.全國人民代表大會專門委員會 10、下列關于我國企業職工的法定退休條件的說法中，正確的有（ ）。 A.男年滿60周歲 B.女年滿50周歲 C.從事井下、高溫作業的，男年滿55周歲，女年滿45周歲 D.從事高空、特別繁重體力勞動的，男年滿55周歲，女年滿45周歲 答案：ACD 11、下列人員中，不屬于我國《國家賠償法》規定的侵權行為主體的是（ ）。 A.國家行政機關工作人員 B.國家司法機關工作人員 C.受行政機關授權的組織的工作人員 D.國家檢察機關勤雜人員 答案：D 12、根據我國《憲法》，下列組織中，屬于城市和農村按居民居住地區設立的基層群眾性自治組織是（ ）。 A.街道辦事處 B.業主委員會 C.居民委員會 D.村民委員會 答案：CD 13、根據我國法律規定，下列職務中，應當由實行區域自治的民族的公民擔任的 有（ ）。 A.自治區主席 B.自治州州長 C.自治區人民代表大會常務委員會主任 D.自治州人民代表大會常務委員會主任 答案：AB 14、下列關于我國法律效力的說法中，正確的有（ ）。 A.特別法優于一般法 B.新法優于舊法 C.法律以溯及既往為原則 D.行政法規的效力高于地方性法規 答案：AB 15、下列各項制度中，屬于我國社會福利制度的有（ ）。 A.學生假期購票優惠制度 B.住房公積金制度 C.經濟適用房制度 D.退伍義務兵安置制度 答案：ABC 16、根據我國《社會保險法》，下列醫療費用中，可以納入基本醫療保險基金支付范 圍的是（ ）。 A.在境外就醫的費用 B.應當由公共衛生負擔的費用 C.應當從工傷保險基金中支付的費用 D.在參保地區以外省市急診的費用 答案：D 17、根據我國《憲法》，下列組織中，屬于城市和農村按居民居住地區設立的基層群眾性自治組織是（ ）。 A.街道辦事處 B.業主委員會 C.居民委員會 D.村民委員會 答案：CD
第二篇: 勞動合同法第五十條的規定
勞動合同第五十條規定了哪些義務？
小編希望 勞動合同第五十條規定了哪些義務？這篇文章對您有所幫助，如有必要請您下載收藏以便備查，接下來我們繼續閱讀。
現今很多人出現了終止勞動合同后不知道該怎么辦的局面，用人單位含糊其辭交接手續混亂不清，個人不知所措對相關規定了解不夠，造成雙方都陷入麻煩。其實我國勞動合同第五十條規定了在合同解除后雙方的義務，下面小編將為您詳細解答。
一、勞動合同第五十條
《中華人民共和國勞動合同法》第五十條規定：“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查”。
二、勞動合同解除或者終止后雙方義務的規定
1、根據勞動合同法及有關法律、法規的規定，依法解除或者終止勞動合同時，用人單位都必須履行出具解除或者終止勞動合同證明的義務，這包括用人單位依法解除勞動合同、勞動者依法解除勞動合同、用人單位和勞動者依法終止勞動合同、在用人單位違法解除或者終止勞動合同后依法責令用人單位解除或者終止勞動合同等情形。
2、用人單位有在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續的義務。首先是規定，用人單位為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續是用人單位的一項法定義務，用人單位必須依法履行。其次為有關手續辦理規定了時間限制，必須在依法解除或者終止勞動合同之日起十五日內辦理完畢。
3、勞動者在勞動合同解除或者終止時，不能一走了之，還必須履行相應的法律義務，即按照雙方約定，遵循誠實信用的原則辦理工作交接的義務。工作交接主要包括公司財產物品的返還、資料的交接等。
4、在勞動者辦理交接手續的同時，用人單位應當及時支付經濟補償。勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第二條規定，對勞動者的經濟補償金，由用人單位一次性發給。對于用人單位不及時發給經濟補償的，勞動合同法第八十五條規定了法律責任：解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的，由勞動行政部門責令限期支付經濟補償;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。
第三篇: 勞動合同法第五十條的規定
勞動合同法40條規定的情形(一)
勞動合同法第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
該條法律所體現的，是民法中的情事變更原則。即因不可歸責于合同任一方的原因，致使繼續履行合同對一方明顯不利的，該方有權請求變更或終止履行合同。
為保護勞動者權益，用人單位依據勞動合同法第四十條辭退勞動者的，應提前30天向勞動者作出書面通知。未提前作出書面通知的，應額外支付勞動者一個月的工資，額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。勞動合同解除后，用人單位還應按勞動合同法第47條的規定，向勞動者支付經濟補償金。
在實踐中，用人單位與勞動者常因對“不能勝任工作，或客觀情況發生重大變化”等事實問題持有不同意見，而引發勞動爭議。為此，相關法律條文以及司法解釋，對40條的適用條件作了規定和說明。
在《勞動部關于若干條文的說明》中，“不能勝任工作”被解釋為勞動者不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種，同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。
用人單位對證明勞動者不能勝任工作負有舉證責任，且應以勞動合同或工作考核標準作為證明依據。用人單位不能證明的，則構成違法解除勞動合同，應承受相應法律后果。
至于“訂立勞動合同所依據的客觀情況”，則屬于一種彈性描述，目的是賦予法官一定的自由裁量權，以應對一些特殊情況。該項的適用不能違背情勢變更原則。同時該項所述的“客觀情況”，除不包括40條1、2項所舉情況外，也不包括勞動合同第41條，即經濟性裁員中規定的幾種情況，以及合同法第33、34條中所列舉的用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人、投資人或者企業合并、分立等情況。
因此，用人單位和勞動者應當注意第40條的使用條件。在不滿足上述法定條件的情況下，用人單位主張無過失性辭退，則屬于違法解除勞動合同，勞動者可以依法維護自身的合法權益。
本文出處北京市天溢律師事務所 石紹良
勞動合同法40條規定的情形(二)
對《勞動合同法》第40條第3款的研究及其適用性的探討 ——之兼論情勢變更原則在此條款中的運用 摘要我國《勞動合同法》于2008年1月1日開始施行，其在《勞動法》的基礎上對勞動合同的解除進行了嚴格的限制規定，尤其對勞動合同的單方解除做了更為細化的限制，在提高了用人單位單方解除勞動合同的條件的同時，加強了對勞動者的保護。但立法上愈加嚴格的規定，并不能直接導致一部法律規范在現實中就能實施的很好。因為在勞動法律關系中，用人單位始終處于強勢地位，勞動者始終處于弱勢地位，這就導致了很多用人單位總是想方設法規避法律的規定，從而損害勞動者的合法權益。因此，《勞動合同法》第40條中對于用人單位無過失性單方解除勞動合同制度的規定是否有利于構建一種穩定和諧的勞動關系？其在一些勞動爭議案件中如何適用······情勢變更原則的引入能不能解決以上問題？本文試通過對《勞動合同法》第40條第3款進行分析，并對其適用性進行詳細的探討和說明，以及對一些相關案例進行解讀，以期尋求解決方案。
關鍵詞勞動合同單方解除 無過失性辭退 情勢變更原則
一、法條分析和情勢變更原則的運用
我國《勞動合同法》第40條第3項規定“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。”這是針對用人單位無過失性解除勞動合同情形的規定。所謂用人單位無過失性解除，也稱無過失性辭退、無過失性解雇，是指“勞動合同的解除不是因為勞動者存在過錯，而是由于勞動者個人的其他原因，或者客觀情況的變化使勞動合同無法履行或履行不能而解除的情形”，?而該項是由于客觀情況發生變化導致勞動合同無法履行的情形。
（一）條件分析
可以看出，在《勞動合同法》第40條第3項的規定中，能夠提起解除權的主體是用人單位，針對的對象是勞動者個體，法定條件是
1、訂立勞動合同的客觀情況發生重大變化導致合同無法履行。
2、用人單位與勞動者協商而就變更合同內容未能達成協議。
3、用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者一個月工資。
這些法定條件中，第1 項為實體性條件，第2項和第3項為程序性條件，只有當以上幾個條件全部滿足時，用人單位才能行使解除權，解除勞動合同。不難看出，其中的關鍵條件是訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化且導致勞動合同無法履行。這里的客觀情況是指用人單位和勞動者履行原勞動合同所必要的客觀情況，包括不可抗力和情勢變更情形，如生產條件、自然條件、勞動安全衛生條件、銷售條件、供給條件等，在實踐中具體如用人單位地址遷移、解散、轉產、改變經營范圍和方式、被兼并等。這里的重大變化，必須是情勢變更情形的發生，亦即訂立合同所依據的客觀情況的變化，而且須發生在勞動合同訂立之后，并且這種變化是用人單位和勞動者都始料未及且不能預見以及不能歸責于勞動者的變化，其結果是直接導致勞動合同部分或全部無法履行。
（二）法律后果分析
我國法律關于用人單位無過失性單方解除勞動合同的法律后果主要有繼續履行、經濟補償金和賠償金。
1、繼續履行
根據我國《勞動合同法》第48條的規定，用人單位違法解除勞動合同，勞動者要求繼續履行的，用人單位應當繼續履行。
2、經濟補償金
根據我國《勞動合同法》第46條第3項、第47條、第85條、《勞動法》第28條、《勞動合同法實施條例》第27條、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》
第5條、第10條、第11條等規定，用人單位無過失性單方解除勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償金。經濟補償金的數額依照勞動者在用人單位工作的年限，每滿一年（滿半年不滿一年的按一年算）支付一個月工資、不滿半年的支付半個月工作的標準。月工資為勞動者在勞動合同解除前12個月的平均工資，包括計時工資或計件工資、獎金、津貼、補貼等貨幣性收入。此外，如果用人單位未按法律規定支付勞動者經濟補償金的，除全額支付外，還得支付按全額50%的額外經濟補償金。
3、賠償金
根據我國《勞動合同法》第48條、第85條、第87條、《勞動法》第81條等規定，用人單位違反法律規定解除勞動合同的，應當向勞動者支付賠償金，賠償金的數額為經濟補償金的2倍。
可見，就《勞動合同法》第40條第3項而言，法律對于用人單位解除權的行使就進行了嚴格的規定，使用人單位行使解除權有很大的難度。不僅在條件上進行了限制，而且對于用人單位非過失性單方解除勞動合同的這一情形，用人單位承擔的法律后果也相當之重。
（三）情勢變更原則的運用
《勞動合同法》第40條第3項之規定是情勢變更原則在《勞動合同法》中的總體現。所謂情勢變更原則，有學者認為是指“在合同有效成立后，作為合同法律效力之基礎或環境的情勢，因不可歸責于當事人的事由，發生了無法預料的變更，若繼續履行合同則會顯示公平時，允許變更合同內容或解除合同的法律原則。”?也有學者認為是“合同有效成立后，因不可歸責于雙方當事人的原因發生情勢變更，致合同之基礎動搖或喪失，若繼續維持合同原有效力顯失公平，允許變更合同內容或解除合同”。?
在此項規定中，要適用情勢變更原則，需具備以下條件
1、須有情勢變更情形的發生
情勢變更情形的發生，也就是訂立合同時所依據的客觀情況發生了變化，這些客觀情況必須是使勞動合同有效成立的前提和基礎。
2、情勢變更情形的發生不能歸責于雙方當事人
不能歸責于當事人就是雙方當事人對于情形的發生都沒有及時預見，而且事后無法克服。否則即是當事人主觀導致，有意為之，此時當事人應負全責。
3、情勢變更情形的發生導致勞動合同無法履行或履行不能
發生了情勢變更情形，打破了原履行合同的平衡狀態，使雙方當事人履行合同顯失公平或難以實現原合同目的，繼而導致合同無法履行。
4、情勢變更情形需發生在勞動合同訂立以后履行完畢之前
如果情勢變更情形發生在合同訂立之前，則當事人就會有所預及，可能導致合同無法訂立；如果情勢變更情形發生在合同履行完畢之后，則無意義，因為不會使合同顯示公平或無法履行。
5、勞動者沒有處于法定特殊情形之中
這里的法定特殊情形如勞動者有過錯、患職業病、工傷以及女性員工懷孕等。如果勞動者處于法定特殊情形中，即使有情勢變更情形的發生，用人單位也不能解除勞動合同。
二、案例分析和法條的適用性分析
實際中，由于國家宏觀經濟形勢的影響、企業經營狀況的變化、企業結構的調整、成本的提高以及企業搬遷等情形的發生，時常導致勞動合同無法履行，繼而往往引發勞動者與用人單位之間的勞動爭議。一些企業可能利用搬遷、部門撤銷等情況，迫使勞動者自己提出辭職，從而規避因無過失性單方解除勞動合同而支付給勞動者的經濟補償金；一些勞動者在企業發生轉產、經營方式調整等情況，且給勞動者安排了同等條件的其他工作時還要求企業先行支付經濟補償金等，這些情況嚴重影響著勞動關系的健康發展。
（一）案例分析
案例1
周某于1999年入職北京某農用機械制造公司，任機械制造工程師。2008年4月3日，公司負責人稱因城市建設規劃，公司被納入征遷范圍，因此公司將搬遷到天津市某區。因王某已臨近退休年齡，且家里有老人需要照顧，遂向公司提出想繼續留在北京工作，而公司告知他要不去天津某區，要不辭職。后來公司于2008年5月1日，以周某無故曠工、嚴重違反公司規章制度解除了勞動合同。后周某申請仲裁公司違法解除合同的賠償金。公司辯稱，公司被納入征遷范圍，純屬始料未及，這是客觀原因，并非公司的自主行為。而且公司總部和制造基地等均已搬至天津市某區，在北京只留下了銷售部門，因此北京已無適合周某的工作崗位。公司在搬遷后，采取了相應的措施，如給員工提供住宿、每月補貼交通費等，在這種情況下，周某沒有按時到崗，無故曠工，嚴重違反了公司的制度章程，因此公司這樣處理并無不當。
在這個案例中，公司的搬遷行為看似合法也合理，因為情勢變更情形的發生是公司因被納入征遷范圍導致公司搬遷，而這種搬遷并不是公司的自主行為，而是由于城市進行建設規劃，這是公司與勞動者都無法預及的。但問題是，周某的要求并不過分，即將退休和照顧家里老人本是人之常情。同時，公司搬遷，對于企業而言，僅僅是工作、辦公地點的變化，但對于勞動者而言，工作地不僅是工作的場所，而且是生活和工作的中心，一旦工作地點發生變化，會給勞動者帶來很多問題，比如交通成本的提高、子女的上學問題、對家人的照顧問題等。該機械制造公司不僅沒有考慮到勞動者的難處，而且也沒有做到《勞動合同法》第40條第3款所規定的條件，如此簡單、輕率的解除勞動合同的做法，顯然是非法解除行為。
“法律對非過錯性解除勞動合同設定許可條件，是為了給用人單位劃出一個可以行使非過錯性解除權的范圍，超出這一范圍的任何接觸，都會被視為違法，并要承擔相應的法律后果。”④《勞動合同法》第40條第3款規定“經用人單位與勞動者協商，未就變更勞動合同內容達成協議的”，說明用人單位不能直接解除勞動合同，應該和勞動者協商變更勞動合同，如果雙方都同意變更，而且就變更內容能夠協商一致，那么雙方就可以履行變更后的勞動合同，不存在解除一事。這里面所隱含的一層意思是盡可能的使勞動合同存續，因此，協商是該條款所必須的程序性要件。“缺乏該程序性要件的，一般情況下，用人單位的行為屬于非法解除，除了用人單位經營失敗，需要剛性裁員。”⑤
勞動合同的履行不僅是一個長期的過程，也是一個動態的過程。一般而言，
不能就勞動合同的某方面履行不能，就全盤否定勞動合同存續的必要性。因此，在情勢變更情形發生時，雙方當事人應當就勞動合同的繼續履行作出積極的努力。我國《勞動合同法》第3條第1款規定訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。同樣，這些原則也應當體現在勞動合同的履行、變更和解除中。基于此，用人單位應當履行誠實信用原則，向勞動者主動提出協商的義務，同時就勞動合同變更后的內容，也應該正當合理，必須具有可履行性⑥，且不得隨意變更。 但在實際中，存在的問題是情勢變更情形的發生并不是用人單位的原因，卻導致勞動合同勞動無法履行，同時用人單位就繼續履行勞動合同也做了努力，如給勞動者安排了其他的工作崗位，但在該情形下，勞動者如果不提出辭職，將陷勞動者于困境。
案例2
這是一個“史上最貴清潔工”⑦的案例。2007年8月2日，一則“開給懷孕員工的勞動合同”的帖子在網上出現，并引發網友熱議，且被新聞媒體報道披露。案件的情況為，原本擔任上海某公司資深策劃的楊華（化名），懷孕后接到一份換崗合同，換崗后的工作是公司清潔工，具體為負責公司所有員工的杯子清潔工作、負責公司內所有植物的養護工作、負責清掃公司男、女廁所以及負責地面、紙簍、馬桶和洗手面盆等的清潔、消毒和衛生工作，同時，公司還可以隨時要求其執行泡茶、買盒飯等其他工作，月薪仍是9000元。據當事人楊女士反映，她在4月份休了一個月長假到國外探望丈夫，5月21日重新上班時，意外得知公司一個項目宣布解散，包括她在內共有10余名員工將要離職。公司在5月29日與她解除合同。但她發現，她已意外懷孕了。她和其他員工申請了勞動仲裁，7月27日，楊女士在公司人事部門有關人士陪同下去了指定的仁濟醫院檢查，發現自己妊娠13周。按此計算，懷孕肯定是在5月29日合同解除日前，所以公司重新安排她上班。公司表示，項目解散后，公司確實沒有其他崗位可以安排，這個項目的其余員工均已結束勞動關系。而當事人楊女士認為這些工作對于一個懷孕員工來說，很不合理。最終，勞動部門的意見是該企業的做法不違法，但不合理。
在這起案例中，首先要探討的問題就是該公司楊女士工作崗位所在項目組的撤銷，是不是屬于《勞動合同法》第40條第3款所規定的“訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生了重大變化”的情形。在此，我們有必要確定一下楊女士在項目組的工作崗位是勞動合同中約定的還是入職后后調的崗位。因案例披露有限，不知道楊女士在原勞動合同中的工作崗位是否就是項目組工作，所以只能假設。
假設一，楊女士與該公司在簽訂勞動合同中的工作崗位不是項目組崗位，而是另一崗位，楊女士在該崗位工作一段時間后調入了項目組工作。在這種情況下，項目組的撤銷并不是訂立合同所依據的客觀情況發生了重大變化，因此該公司就不能因項目組的撤銷而與楊女士解除勞動合同，也不能直接安排其新的工作崗位，而是應該與楊女士協商后，要么讓楊女士返回原崗位工作，要么依協商結果安排給楊女士新的工作崗位；
假設二，楊女士與該公司在簽訂勞動合同中的工作崗位就是項目組的工作，在這種情況下，項目組的撤銷就屬于訂立合同所依據的客觀情況發生了重大變化。那么該公司就應當按照法律規定，與楊女士協商變更勞動合同內容，如果雙方協商一致就履行變更后的合同，如果沒有協商一致，就可以給楊女士額外支付一個月工資后，解除勞動合同。但在該公司解除合同之前，楊女士已經懷孕，按
照《勞動合同法》第42條規定，該公司不能解除勞動合同。因此該公司又給楊女士安排了新的工作崗位，即清潔工這一崗位，但楊女士并不同意。
可以看出，不管哪一種情況，該公司都沒有就變更勞動合同與楊女士協商過，其先解除合同和后來又重新安排工作崗位都是單方面的做法，并不具有法律效力。此時，楊女士要么接受新的安排，繼續履行合同；要么與公司協商改變清潔工的工作，重現安排一個工作崗位。但是楊女士并不接受公司新的安排，而且公司表示確實沒有其他崗位可以安排，所以不可能改變安排。可見，在勞動合同無法履行的情況下，要求用人單位和勞動者繼續履行本身就難以實現，而根據我國相關法律規定，并沒有賦予勞動者在這種情況下的勞動合同解除權，這就使用人單位和勞動者陷入了困境。
勞動合同法40條規定的情形(三)
第三十九條 【用人單位單方解除勞動合同（過失性辭退）】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的
第四十條 【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
勞動合同法40條規定的情形(四)
《勞動合同法》第40條解讀
《勞動合同法》第40條
下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。 醫療期相關規定
勞動部關于發布《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》的通知
【頒布單位】 勞動部
【頒布日期】 19941201
【實施日期】 19950101
【章名】
為了適應勞動用工制度改革需要，保護勞動者合法權益，促進企業改革，完善勞動合同制度，根據《中華人民共和國勞動法》有關醫療期限的規定，我部制定了《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》，現予發布，自１９９５年１月１日起施行。
企業職工患病或非因工負傷醫療期規定
第一條為了保障企業職工在患病或非因工負傷期間的合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》第二十六、二十九條規定，制定本規定。
第二條醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。
第三條企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期
（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三 個月；五年以上的為六個月。
（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。
第四條醫療期三個月的按六個月內累計病休時間計算；六個月的按十二個月內累計病休時間計算；九個月的按十五個月內累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。
第五條企業職工在醫療期內，其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照
第四篇: 勞動合同法第五十條的規定
新勞動合同法第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
第十四條用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
公司如未提前三十天書面通知勞動者解除勞動合同，可再要求公司支付一個月賠償金。
另新勞動合同法第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
另新勞動合同法第十七條勞動合同應當具備的條款包括社會保險，可以要求公司補繳社保
。上述你所說的考勤、工資之類的證據在仲裁時會要求公司舉證的，公司有舉證義務，公司未能舉證的需要承擔相關責任。
