效力，讀音xiào lì，漢語詞匯，釋義：指出力、服務；功能、效驗， 以下是為大家整理的關于勞動合同的效力4篇 , 供大家參考選擇。
勞動合同的效力4篇
第1篇: 勞動合同的效力
口頭變更勞動合同有沒有效力？大家都知道一般涉及到權利義務的重大事項都是要求白紙黑字記錄下來的。在勞動合同的變更中有口頭和書面之分，口頭變更勞動合同肯定沒有書面變更那么有法律效力，那么口頭變更勞動合同有沒有效力呢？詳細內容請看下文。 企業的生產經營狀況是隨著市場競爭的形勢和企業自身的情況而不斷變化的，根據自身生產經營需要調整員工的工作崗位及薪酬標準是企業用人自主權的重要內容，對企業的正常生產經營不可或缺。勞動合同法第三十五條規定，變更勞動合同應當采用書面形式。此條款的立法本意在于明確雙方勞動合同中權利義務的具體變更形式，一方面是勞動合同書面化原則的延伸，另一方面也是為了預防以后因變更事項理解不明發生爭議。但是，此條款的規定也會產生理解上的困惑：一是對“應當采用書面形式”如何理解？二是如果沒有進行書面形式的變更，口頭或事實變更勞動合同的行為效力又如何認定？有觀點認為，書面形式是勞動合同變更的法定形式，如果未采用書面形式的，應認定為勞動合同未變更，仍然按照原勞動合同履行。也有觀點認為，勞動合同的變更實際上是原勞動合同當事人在原有合同的基礎上，根據變化了的條件重新訂立新合同的行為，與訂立勞動合同一樣，理所應當采用書面形式，任何口頭形式達成的變更協議都是無效的。還有一種觀點，對于變更勞動合同，原則上應采取書面形式，但在特殊情形下，對于口頭變更的形式也應給予肯定性評價，不能否認其變更的效力。我們認為，完全否認勞動合同口頭或事實變更的法律效力不可取。勞動合同法第三十五條規定的“應當”，應被理解為管理性的強制性規范而非效力性的強制性規范。當事人未采取書面變更形式不能認為其違反了強制性規范，不能因此宣布已經客觀形成的合意無效。只要變更后的合同內容不違法且經過一定期間勞動者未提異議的，就應當對這種變更行為的效力作出肯定性評價，否則亦有可能嚴重干預企業經營管理自主權。據此，本司法解釋規定，變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。之所以如此規定，主要是考慮到勞動合同變更采取口頭形式符合我國企業生產經營管理的現狀，同時對于那些簽訂了勞動合同但通過口頭變更后履行了較長時間的勞動合同，應當確認其效力，防止處于懸而未決的事實狀態。當然，這些必須建立在勞資雙方合意的前提下，而這種合意是通過當事人的實際履行表現出來的，且這種實際履行的表現具有連續性。也就是說，雙方實際履行行為須達到一定履行期間才能表現并被認為雙方之間的勞動合同已實際變更，并達成了合意，否則僅僅停留在口頭上的合同變更并不能引起勞動合同實際變更的法律效果。用人單位與勞動者實際履行口頭變更合同多長時間才能視為雙方已經實際變更了勞動合同，從而作為判斷無書面勞動合同變更的標準呢？實踐中對此存在不同認識。我們認為，實際履行期限至少超過一個月才能認定雙方已經實際變更履行了勞動合同，因為勞動者變更勞動合同后工作滿一個月，用人單位已支付了變更后的勞動報酬，勞動者并未提出異議，可以視為認可變更的內容。綜上，正確理解《解釋(四)》對于此項的規定，主要把握以下三點：一是口頭變更的勞動合同已經實際履行；二是實際履行期限超過一個月；三是就更后的勞動合同內容合法，不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗。口頭變更勞動合同雖然比不上書面變更，但是口頭變更在滿足一定條件的時候也是具有法律效力的，顯然這些條件要比書面變更嚴格的多。
第2篇: 勞動合同的效力
勞動合同變更的法律效力分析 ——以調崗、調薪、變更工作地點為例勞動合同的變更是一個重大的實務問題，涉及到用人單位與勞動者兩方面利益的平衡：一方面，用人單位根據市場變化和需求，對勞動者的崗位、薪酬乃至工作地點進行動態調整，是行使用工自主權的重要體現；另一方面，勞動者可能因上述變更利益受損（如降職降薪），但也有可能因上述變更而獲益（如輪崗）。片面擴大用人單位的用工自主權，必然侵犯勞動者的合法權益，有悖于公平合理的基本原則；過分強調所有變更均需與勞動者進行協商，又會侵犯用人單位的用工自主權。
一、相關案例及法律分析
案例1：凱亞公司訴陳某無需支付工資差額案（調崗、調薪）
陳某于2015年入職凱亞公司，雙方簽訂了勞動合同，約定陳某的崗位為行政總監，工資標準為每月15000元，未明確約定如何調崗。2016年2月，凱亞公司因陳某不勝任工作，將其崗位調整為行政經理，并相應地將其工資標準降為每月10000元。經與凱亞公司多次協商無果后，陳某于2016年4月提起勞動仲裁，要求凱亞公司支付2016年2月至3月期間工資差額10000元，仲裁裁決支持了陳某的仲裁請求。凱亞公司不服仲裁裁決，訴至法院請求判令無需支付上述款項。凱亞公司認為，陳某無法勝任現有崗位，且公司也與陳某事先進行了溝通并取得其口頭同意，但表示無法向法院提供相應證據。陳某對凱亞公司的該項陳述不予認可，表示其完全可以勝任工作，且凱亞公司從未就調崗調薪問題征詢過本人意見，其亦多次向公司反映并不同意上述決定。法院經審理認為，凱亞公司未完成相應的舉證責任，其調崗調薪的行為無事實及法律依據，最終判決凱亞公司向陳某支付2016年2月至3月月期間工資差額10000元。
分析：本案爭議焦點有二：一為凱亞公司單方調崗調薪的行為是否合法；二為凱亞公司對于陳某進行調崗調薪的行為是否有法律依據。
關于焦點一，用人單位與勞動者簽訂的勞動合同中明確約定工作崗位但未約定如何調崗的，在不符合《中華人民共和國勞動合同法》（下稱《勞動合同法》）第40條所列情形時，用人單位單方面調整勞動者工作崗位的行為構成違法行為，給勞動者造成損失的，用人單位應予以賠償，參照原崗位工資標準補發差額。本案中凱亞公司就陳某無法勝任其工作未進行舉證，其單方調崗調薪行為構成違法。
關于焦點二，《勞動合同法》第35條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容，變更勞動合同，應當采用書面形式。本案中，凱亞公司未能舉證證明就調崗調薪問題與陳某達成一致，且未采用書面形式，故其單方面的調崗調薪行為無事實及法律依據。
案例2：王某申請凱亞公司勞動仲裁案（調崗、變更工作地點）
凱亞公司與王某簽訂勞動合同，約定王某擔任凱亞公司財務經理，工作地點為北京，實際工作地點為朝陽區。因王某工作中出現失誤，凱亞公司將其調崗至金海湖集團任財務經理，薪資水平不變，工作地點變更至平谷。后凱亞公司向王某發出通知，通知其2016年7月11日到崗至金海湖集團上班，否則視為違反公司規章制度。王某未按凱亞公司要求到崗至金海湖集團上班。2016年7月27日，凱亞公司以王某拒不到崗上班屬曠工行為為由向王某發出解除勞動合同通知書。王某申請勞動仲裁，要求凱亞公司支付違法解除勞動合同賠償金。
分析：本案爭議焦點為凱亞公司解除與王某的勞動合同的行為是否違法。
北京市高院于2017年出臺的《關于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》（下稱《會議紀要三》）第6條規定，用人單位與勞動者在勞動合同中寬泛地約定工作地點為北京的，如無對用人單位經營模式、勞動者工作崗位特性等特別提示，屬于對工作地點約定不明。勞動者在簽訂勞動合同后，已經在實際履行地點工作的，視為雙方確定具體的工作地點。用人單位不得僅以工作地點約定為北京為由，無正當理由變更勞動者的工作地點。
本案中，王某入職凱亞公司后，實際履行工作地點在朝陽區，且居住在朝陽區。平谷區位于北京的遠郊地區，其距離朝陽區車程用時至少兩個小時，客觀而言嚴重影響了王某的正常生活，而王某在調崗時亦將此情況告知凱亞公司。但凱亞公司仍將王某的工作地點從朝陽區調整至平谷區，且并未對此給予王某必要的協助或者利益補償，屬于對王某勞動權益的重大不利變更，超出合理范圍，故凱亞公司在未與王某對工作地點變更達成一致的情況下，以王某無法到指定地點工作為由解除其與王某的勞動合同，于法無據，應屬違法解除。
綜上，如果工作地點的變更，嚴重影響了勞動者的正常生活，影響了勞動合同目的實現，則該變更行為需與勞動者協商一致，否則勞動者有權拒絕到變更后的工作地點提供勞動。
案例3：程某等六人訴凱亞公司勞動爭議案（變更工作地點）
程某等六人（下稱“該六人”）系凱亞公司銷售代表，負責銷售山水藍維項目（工作地點在朝陽區北五環），因該項目已近收尾，凱亞公司要求該六人至東園銷售中心（工作地點在朝陽區東南三環）銷售山水東園項目。該六人以工作地點發生變化、不能與客戶簽單獲取傭金為由未前往，仍至原工作地點上班，凱亞公司將該六人在藍維項目的考勤信息刪除，該六人在上下班時間均與藍維項目打卡機合影。十日后，凱亞公司分別告知該六人：因其未至東園銷售中心上班，經催告無果，已連續十天未出勤，其連續曠工行為視作自動離職，公司視為其主動與公司終止勞動關系。后該六人分別向勞動仲裁委員會提起勞動仲裁，要求凱亞公司支付違法解除勞動合同賠償金。勞動仲裁委裁決凱亞公司與程某等人就工作地點無法達成一致，符合《勞動合同法》第40條規定情形，凱亞公司支付程某等人經濟補償。后雙方對此裁決不服，分別向法院提起訴訟，一審判決對裁決書內容予以認可，即凱亞公司應支付程某等人經濟補償，目前凱亞公司已向法院提起上訴。
分析：本案的爭議焦點為凱亞公司變更程某等人的工作地點的行為是否合法有效。
原則上，變更工作地點屬于變更勞動合同的主要內容，因此應當用人單位與勞動者協商一致，方可進行變更。但從用人單位合理行使經營管理權的角度看，在一定合理范圍內，應當允許用人單位單方變更勞動者的工作地點。對該“合理限度”應兼顧用人單位的經營需要與勞動者提供勞動的便利性兩方面的因素，進行綜合考量。
本案中山水藍維項目與山水東園項目工作地點同在北京市朝陽區，且公司為員工提供了多條線路的班車，凱亞公司單方面變更工作地點的行為未影響程某等人的通勤便利性，也未超出“合理限度”范圍，并不足以對程某等人的勞動合同目的產生實質性的不利影響，則程某等人應當服從用人單位的變更決定。
二、問題分析
1．何謂法律意義上的勞動合同變更
勞動合同的繼續性和人身屬性，決定了其在履行過程中會發生變化。但是，并非所有勞動合同約定事項的變化均屬于法律意義上的勞動合同變更。通說及司法實踐均認可對于勞動合同期限、工作崗位、薪酬待遇、工作地點、休假、勞動保護及勞動條件的變更屬于勞動合同變更的范疇，以上變更的范疇同時也為勞動合同的必備條款，需注意以下事項的調整不屬于勞動合同變更：
（1）臨時指派的工作任務，主要包括出差和借調；
（2）用人單位內部培養人才的制度，如崗位輪換，掛職鍛煉等；
（3）特殊對象，如對總經理等高級管理人員的崗位或薪酬的變更應由《中華人民共和國公司法》進行調整。
2．現行法律對勞動合同變更的分類
（1）協商一致變更，即用人單位與勞動者協商一致進行變更，如因客觀情況發生重大變化導致合同履行不能或履行后對一方顯失公平的，勞資雙方應首先通過協商變更勞動合同內容（《勞動合同法》第35條、第40條第（三）項）；
（2）單方變更（法定變更），即用人單位依據法律規定單方面變更勞動合同，無須與勞動者協商達成一致，包括：
可以單方變更的：
A.醫療期滿后調崗的（《勞動合同法》第40條第（一）項）；
B.不勝任工作調崗的（《勞動合同法》第40條第（二）項）；
C.因保密需要調崗的（《關于企業職工流動若干問題的通知》第二條）
強制單方變更的：
D.女員工懷孕后不能適應原勞動的，用人單位在獲得醫療機構證明后，應對其工作崗位進行調整，但不得因此降低其工資。（《女員工勞動保護特別規定》第6條）
（3）勞動合同或規章制度約定（用人單位一方）有權變更勞動合同的。用人單位與勞動者約定可根據生產經營情況調整勞動者工作崗位的，經審查用人單位證明生產經營情況已經發生變化，調崗屬于合理范疇，應支持用人單位調整勞動者工作崗位。
（4）用人單位與勞動者在勞動合同中未約定工作崗位或約定不明的，用人單位有正當理由，根據生產經營需要，合理地調整勞動者工作崗位屬于用人單位自主用工行為。
三、風險提示及實操建議
1．勞動合同變更的程序
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋四》（下稱《最高院司法解釋四》）第11條規定了“變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。”
上述條款雖規定了變更勞動合同未采用書面形式或可能被認定合法的情況，但司法實踐中往往會做出有利于勞動者的認定。因此，建議較合理的操作程序如下：
第一，勞動合同一方當事人提出變更勞動合同請求。考慮到我司作為提出請求的一方較為常見，在此建議，在規章制度中增加如下內容：“本公司提出變更勞動合同意向的，將向員工發出《變更勞動合同告知書》，員工收到告知書后X日內應將其決定以書面形式發送公司人力中心，若X日內未作回復，視為員工拒絕變更勞動合同。”這樣做的好處是，可以留存變更勞動合同的程序證明；
第二，勞動合同另一方當事人給予回復；
第三，雙方簽訂書面變更協議；
第四，對書面變更協議進行鑒證或備案。
2.調崗調薪的實操建議之一：勞動合同或規章制度中具有授權條款
第一，在勞動合同中明確約定或規章制度中規定可根據生產經營情況調整勞動者工作崗位；
第二，在勞動合同中明確約定或規章制度中規定我司可以單方變更工作地點；
第三，在勞動合同中約定概括性授權條款，可作如下約定：“甲乙雙方經協商一致，共同認可甲方有權根據其生產經營實際需求或乙方的績效考核結果，對乙方的工作崗位進行調整，乙方無正當理由不應拒絕甲方的工作安排，同時甲方有權根據生產經營狀況、乙方績效考核結果及崗位變動情況，對乙方的工資進行調整，調整后的工資不低于當地最低工資標準” 。
3.調崗調薪的實操建議之二：合理性審查——調崗五原則
實務中，很多用人單位與勞動者在勞動合同中約定或規章制度中規定用人單位可根據生產經營情況調整勞動者工作崗位或工作地點，但因《勞動合同法》第35條規定，用人單位變更勞動合同，需與勞動者協商一致，并且應當采用書面形式變更。所以用人單位依據勞動合同的約定或規章制度的規定來單方面變更工作崗位或者工作地點時，很難獲得仲裁委或法院的支持。但畢竟用人單位作為用工主體，有用工管理自主權，特殊情況下調整工作崗位也是在合理范圍內，此時如果“一刀切”認定用人單位的行為違法，勢必會對用人單位的經營管理活動產生影響。
目前，北京高院出臺的《會議紀要三》及《天津法院勞動爭議案件審理指南》意見中明確了合理性審查的標準和內容（見本專題法律法規依據部分）。
《會議紀要三》規定，用人單位可以與勞動者提前約定可調崗；若未約定工作崗位、崗位約定不明，用人單位根據生產經營需要可在合理范圍內調整工作崗位；用人單位與勞動者明確約定工作崗位但未約定如何調崗，則不可單方面調整工作崗位，否則構成違法，給勞動者造成損失的應予以賠償。可見，此規定賦予了用人單位很大的用工管理自主權，但是用人單位的調崗行為必須合理合法，萬不可“拿著雞毛當令箭”任意而為。調崗的合理性審查主要為：用人單位經營必要性、目的正當性，調整后的崗位為勞動者所能勝任、工資待遇等勞動條件無不利變更。結合以上幾點，我司可根據以下幾方面實施調崗調薪：
第一，基于公司經營的需要。需結合我司內部生產經營狀況及外部整體經濟環境進行評估，包括我司經營規模或項目調整、政策變化、用工需求變化等。
第二，不得違反勞動合同約定。
第三，對薪資及勞動條件未作不利之變更。我司實行“薪隨崗定”的原則，因此因員工不勝任工作或醫療期滿后調崗的，大多伴隨薪酬的向下調整，除此之外，無正當理由的，不應因崗位變更而對薪酬或勞動條件進行向下調整。
第四，調整后的崗位員工可以勝任；
第五，調整后的崗位給員工造成不利益的，應予以必要的協助。比如調整工作地點導致員工上班通勤時間增加的，我司應提供班車服務（已提供），對于通勤時間成倍增加的員工，還應提供交通補貼或額外津貼以補償其所遭受的不利益。
4. 調崗調薪的實操建議之三：變更工作地點
我司為了便于對員工工作地點的管理，將員工工作地點做了比較寬泛的約定，比如“全國”、“北京”等，《會議紀要三》第6條明確規定了 “全國”、“北京”等寬泛約定屬于工作地點約定不明，以員工實際履行地點為具體工作地點。但《會議紀要三》第6條第二款一定程度上賦予了我司調整員工工作地點的自主權，即可以在勞動合同中與員工約定可以變更工作地點，而不用再單純的拘泥于《勞動合同法》規定的必須與員工協商一致、采用書面形式變更等。
不過，也不能因為有了法律的加持就任意而為，變更工作地點必須遵守合理性的原則，即工作地點的變更對于員工的通勤時間和成本影響不大，必要的時候還需要采取一些合理的補救措施，比如工作地點的變更雖然從通勤的便利性上來說沒有受到影響，但導致了通勤成本的增加，此時我司應當提供一定的交通補貼。或者工作地點的變更導致了乘坐公共交通的不便，那么我司可以考慮提供班車服務等。
案例2中，凱亞公司對王某變更工作地點，從朝陽區變更至平谷區，大大增加了其上班的時間和金錢成本，且并未提供相應的交通補貼或補償，因此凱亞公司未經協商達成一致即對王某進行變更工作地點缺乏合理性，其決定應屬違法。
5. 調崗調薪的實操建議之四：員工因不能勝任工作調崗降薪的
原則上，員工不能勝任工作時，我司有權調整員工工作崗位及降薪，但應注意以下三點：
第一，我司應掌握員工不能勝任工作的充分證據，即該員工確實不能按照公司要求完成勞動合同中約定的任務或者同崗位人員的工作量。
案例1中，凱亞公司對陳某的調崗調薪系因陳某無法勝任目前工作，但凱亞公司無法提供證據證明，因此凱亞公司未經協商達成一致即對陳某進行調崗缺乏合理性，其決定應屬違法。
第二，我司在調整崗位的同時調整工資，員工接受調整崗位但不接受同時降薪的，由我司人資部門保存可證明調整理由的相關材料。調整理由應根據我司實際情況、員工調整后的工作崗位性質、雙方合同約定等內容綜合判斷。
第三，在可能的范圍內盡量安排員工從事與其勞動能力和技能相適應的崗位。
6.“三期”女員工調崗問題
女員工的“三期”指孕期、產假、哺乳期，是指女員工因妊娠、生育、撫育嬰兒所處的特殊生理時期。上述期間，基于特殊的身體狀況，女員工往往無法正常地提供勞動，進而導致其勞動權益得不到保障。法律規定用人單位與勞動者只有通過協商一致采用書面形式才能變更勞動合同中約定的工作崗位和工資標準。《女員工勞動保護特別規定》第6條規定，女員工懷孕后不能適應原勞動的，用人單位在獲得醫療機構證明后，應對其工作崗位進行調整，但不得因此降低其工資。
第3篇: 勞動合同的效力
干貨：聘書是否具備勞動合同效力
聘書是否具有勞動合同效力
案情簡介
20xx年8月，劉某應聘了上海某廣告公司銷售經理一職。面試結束后，公司認為劉某的條件符合公司的崗位要求，便通知他前來報到，并發出了聘書，聘書對劉某的工作崗位、工作報酬、聘期進行了約定。
20xx年9月，劉某正式到公司報到，但雙方一直都未簽訂勞動合同。劉某曾經向公司提出要求簽訂書面勞動合同，但公司卻表示，對于經理這個崗位，公司一直都是發聘書的。20 11年1月底，劉某在工作中因為與公司領導意見有分歧而提出辭職。辭職時，劉某再次提出公司應與其補簽勞動合同，但公司拒絕了他的要求。
離職后，劉某即向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付20xx年10月-20xx年1月期間未與其簽訂勞動合同的雙倍工資。
爭議焦點
公司認為，對于經理崗位，公司規定一律只發聘書，不簽訂勞動合同。聘書中對于員工的工作崗位、工作報酬、聘期都做了明確的書面約定，且也加蓋了公司的公章，與勞動合同具有同樣的效力，故對劉某所提出的20xx年10月-20xx年1月期間的雙倍工資無支付義務。
劉某認為，根據國家相關法律規定，公司在其入職后一個月內必須簽訂書面勞動合同。
公司雖然發了聘書，但與勞動合同的性質是不同的，聘書不能代替勞動合同，因此不具備勞動合同的效力。而且自己再三要求公司與其簽訂正式的書面勞動合同，公司卻一再拒絕，故要求公司支付其20xx年10月-20xx年1月期間的雙倍工資。
仲裁結果
仲裁庭認為，根據相關法律規定，用人單位與勞動者建立勞動關系的，應當在一個月之內簽訂勞動合同。雖然公司向勞動者發了聘書，但其不具備法律規定的勞動合同必備條款，并不能視作簽訂了書面的勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。故仲裁庭最終裁決用人單位支付勞動者20xx年10月-20xx年1月期間的雙倍工資差額。
律師點評
OFFER、聘書、勞動合同，一直都是許多用人單位招聘過程中經常使用的文書。
從本案分析，首先，公司發出的聘書，從法律效力分析只是相當于我們平常所說的OFFE R，只是一個要約，并不代表勞動關系當然成立。勞動合同的成立需經過要約、承諾、簽約三個步驟。本案中的"聘書"只是公司單方發出的要約，是否真正建立勞動關系，還需要勞動者與用人單位雙方簽字確認彼此的權利與義務并真正履行合同，勞動關系才成立。《勞動合同法》也規定：勞動關系從用工之日起建立。也就是說，即便公司發出了聘書，如果勞動者沒來上班，勞動關系仍然沒有建立。
其次，聘書是否具有勞動合同的效力?雖然本案在裁決中給出了否定的答案，但是這個問題不能一概而論，而是要看該聘書是否具備勞動合同的關鍵條款。
《勞動合同法》第十七條規定："勞動合同應當具備以下條款：(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;(三)勞動合同期限;(四)工作內容和工作地點;(五)工作時間和休息休假;(六)勞動報酬;(七)社會保險;(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護;(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。"
在實際生活中，勞動合同的范疇是比較廣泛的，能規范雙方勞動關系的文件應該都是勞動合同。如果聘書的條款具備了上述勞動合同的必備條款，勞動者也簽署了聘書并反饋給單位，說明雙方對勞動關系的權利義務協商一致，且實際履行，那么該聘書可以視為勞動合同。
反之，若聘書不具備上述勞動合同的必備條款，則其不具有勞動合同的效力。
本案中，公司對劉某所發出的聘書只對工作崗位、工作報酬、聘期進行了約定，落款也只有公司單方蓋章，不具備上述勞動合同的必備條款，故不能視作雙方簽訂了勞動合同。根據《勞動合同法》第八十二條規定："用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。"《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第六條第二款規定："用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。"故公司應當支付劉某20 10年10月-20xx年1月期間的雙倍工資差額。(唐律)
第4篇: 勞動合同的效力
干貨：聘書是否具備勞動合同效
Drygoods:doestheemploymentcontracthavethevalidityoflabor
(聘書
姓名：____________________單位：____________________日期：____________________
編號：YB-BH-060063
條據書信|ArticleLetter
聘書
干貨：聘書是否具備勞動合同效力
說明：在本類型的文檔內，您可以找到適合使用的文檔，本類型包含了各行各業的文檔，可以在需要的時候使用。本內容可以放心修改調整或直接使用。
聘書是否具有勞動合同效力案情簡介
20xx年8月，劉某應聘了上海某廣告公司銷售經理一職。面試結束后，公司認為劉某的條件符合公司的崗位要求，便通知他前來報到，并發出了聘書，聘書對劉某的工作崗位、工作報酬、聘期進行了約定。
20xx年9月，劉某正式到公司報到，但雙方一直都未簽訂勞動合同。劉某曾經向公司提出要求簽訂書面勞動合同，但公司卻表示，對于經理這個崗位，公司一直都是發聘書的。2011年1月底，劉某在工作中因為與公司領導意見有分歧而提出辭職。辭職時，劉某再次提出公司應與其補簽勞動合同，但公司拒絕了他的要求。
離職后，劉某即向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付20xx年10月-20xx年1月期間未與其簽訂勞動合同的雙倍工資。爭議焦點
公司認為，對于經理崗位，公司規定一律只發聘書，不簽訂勞動合同。聘書中對于員工的工作崗位、工作報酬、聘期都做了明確的書面約定，且也加蓋了公司的公章，與勞動合同具有同樣的效力，故對劉某所提出的20xx年10月-20xx年1月期間的雙倍工資無支付義務。
第2頁
條據書信|ArticleLetter
聘書
劉某認為，根據國家相關法律規定，公司在其入職后一個月內必須簽訂書面勞動合同。
公司雖然發了聘書，但與勞動合同的性質是不同的，聘書不能代替勞動合同，因此不具備勞動合同的效力。而且自己再三要求公司與其簽訂正式的書面勞動合同，公司卻一再拒絕，故要求公司支付其20xx年10月-20xx年1月期間的雙倍工資。仲裁結果
仲裁庭認為，根據相關法律規定，用人單位與勞動者建立勞動關系的，應當在一個月之內簽訂勞動合同。雖然公司向勞動者發了聘書，但其不具備法律規定的勞動合同必備條款，并不能視作簽訂了書面的勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。故仲裁庭最終裁決用人單位支付勞動者20xx年10月-20xx年1月期間的雙倍工資差額。律師點評
OFFER、聘書、勞動合同，一直都是許多用人單位招聘過程中經常使用的文書。
從本案分析，首先，公司發出的聘書，從法律效力分析只是相當于我們平常所說的OFFER，只是一個要約，并不代表勞動關系當然成立。勞動合同的成立需經過要約、承諾、簽約三個步驟。本案中的“聘書”只是公司單方發出的要約，是否真正建立勞動關系，還需要勞動者與用人單位雙方簽字確認彼此的權利與義務并真正履行合同，勞動關系才成立。《勞動合同法》也規定：勞動關系從用工之日起建立。也就是說，即便公司發出了聘書，如果勞動者沒來上班，勞動關系
第3頁
