合同是民事主體之間設立、變更、終止民事法律關系的協議。《中華人民共和國民法典》第四百六十四條：婚姻、收養、監護等有關身份關系的協議，適用有關該身份關系的法律規定；沒有規定的，可以根據其性質參照適用第三編規定。依法成立的合同，受法律保護。依法成， 以下是為大家整理的關于違法解除勞動合同賠償金怎么計算6篇 , 供大家參考選擇。
違法解除勞動合同賠償金怎么計算6篇
違法解除勞動合同賠償金怎么計算篇1
解疑 | 違法解除或終止勞動合同，賠償金該怎么計算？
隆安律所上海分所勞動法實務
計算公式：
案例1：
2011年6月1日杉杉入職A公司，簽訂了3年勞動合同。2013年9月30日，杉杉被A公司無理由辭退。于是他提請勞動仲裁，最終仲裁裁決公司違法解除合同，應支付賠償金。杉杉在公司前12個月請過病假和事假，她前12個月平均應得工資為1600元，公司應支付其賠償金為：1620元×2.5×2=8100元。
分析：
杉杉前12個月平均應得工資[1]為1600元，低于本市2013年最低工資標準1620元。根據有關規定[2]，在計算經濟補償的月工資時，按照本市最低工資標準計算，為1620元。
杉杉2011年6月1日入職A公司，2013年9月30日被違法解除合同，她一共工作了2年零4個月，按照有關規定[3]，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限計算，她的經濟補償年限為2.5個月。
根據《勞動合同法》規定，用人單位違法解除或終止勞動合同的，應該按照經濟補償的二倍支付賠償金。[4]
綜上所述，杉杉的賠償金為： 1620元×2.5×2=8100元。
[1][2]根據《勞動合同法實施條例》第27條。
[3]根據《勞動合同法》第47條。
[4]根據《勞動合同法》第87條。
案例2：
靖遠于2003年9月1日入職B公司。之后雙方連續簽訂多份合同，最后一份合同至2013年8月31日到期。合同期滿前靖遠提出希望公司與其簽訂無固定期限勞動合同，但公司拒絕，并在勞動合同到期時終止合同。靖遠提請仲裁，仲裁最終裁決公司違法終止合同，應支付賠償金。靖遠前12個月平均應得工資為6000元，公司應支付的賠償金是：6000元×10×2=120000元。
分析：
靖遠在B公司前12個月平均應得工資[1]為6000元。他在B公司一共工作了10年，按照有關規定[2]，靖遠的經濟補償年限為10個月。
根據《勞動合同法》規定，用人單位違法解除或終止勞動合同的，應該按照經濟補償的二倍支付賠償金。[3]
綜上所述，靖遠的賠償金為：6000元×10×2=120000元。
[1]根據《勞動合同法實施條例》第27條。
[2]根據《勞動合同法》第47條。
[3]根據《勞動合同法》第87條。
案例3：
宋葉2010年11月1日入職C軟件公司，2013年10月31日合同到期。 2013年5月31日，公司因宋葉工作上的小失誤，以不勝任工作為由，解除勞動合同。宋葉不服，提請仲裁，仲裁最終裁決公司違法解除合同，應支付賠償金。宋葉前12個月平均應得工資為15000元，公司應支付的賠償金是：14076元×3×2=84456元。
分析：
宋葉2010年11月1日入職C公司，2013年5月31日公司違法解除合同，他在C公司一共工作了2年零7個月，按照有關規定[1]，他的經濟補償年限為3個月。
宋葉的前12個月平均應得工資[2]是15000元，超過本市上年度職工月平均工資三倍（14076元）。按照有關規定[3]，支付經濟補償的月工資按上年度全市職工月平均工資三倍計算，為14076元。
根據《勞動合同法》規定，用人單位違法解除或終止勞動合同的，應該按照經濟補償的二倍支付賠償金。[4]
綜上所述，宋葉的賠償金是：14076元×3×2=84456元。
[1]根據《勞動合同法》第47條。
[2]根據《勞動合同法實施條例》第27條。
[3]根據《 滬高法（2009）73號文件》第21條第四款，《勞動合同法》第四十七條第二款。
[4]根據《勞動合同法》第87條。
案例4：
薇薇2000年11月1日入職D外資金融企業，并于2010年11月1日與公司簽訂無固定期限勞動合同。2013年6月30日，薇薇收到公司通知，以觀念陳舊不能勝任工作為由，決定解除勞動合同。薇薇不服，遂提請仲裁，仲裁最終裁決公司違法解除，應支付賠償金。薇薇前12個月平均應得工資為18000元，公司應支付的賠償金是：14076元×12×2=337824元。
分析：
薇薇2000年11月1日入職D公司，2013年6月30日公司違法解除合同，她在D公司一共工作了12年零7個月，她前12個月平均應得工資[1]為18000元。由此看來，薇薇在D公司的工作年限超過12年，并且她的前12個月平均應得工資也超過上年度全市職工月平均工資三倍。按照有關規定[2]，支付經濟補償的年限最高不超過十二年，支付經濟補償的月工資按上年度全市職工月平均工資三倍計算。所以，她的經濟補償年限為12個月，經濟補償的月工資為14076元。
根據《勞動合同法》規定，用人單位違法解除或終止勞動合同的，應該按照經濟補償的二倍支付賠償金。[3]
綜上所述，薇薇的賠償金是：14076元×12×2=337824元。
[1]根據《勞動合同法實施條例》第27條。
[2]根據《 滬高法（2009）73號文件》第21條第四款，《勞動合同法》第四十七條第二款。
[3]根據《勞動合同法》第87條。
違法解除勞動合同賠償金怎么計算篇2
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用人單位違法解除或終止勞動合同后賠償金如何計算
《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條中規定：用人單位違反本法規定解除或終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。本條是關于用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同應當承擔法律責任的規定。解除勞動合同必須在合法合理的情況下進行，不在合理范圍內強行解除勞動合同的將追究法律責任。用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的行為主要包括以下兩種：
一、用人單位違反本法第四十二條的規定，在法律明確規定不得解除勞動合同的情形下解除勞動合同，
(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
(二)患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
(三)患病或者負傷，在規定的醫療期內的；
(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的；
(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
(六)法律、行政法規規定的其他情形。為了保障處于特定情形下勞動者的權益，本法規定用人單位在上述情形下，不得以勞動合同法第四十條、第四十一條為由解除勞動合同，否則就應當按照本條的規定承擔相應的法律責任。
二、用人單位在解除勞動合同時，沒有遵守法定的程序。
勞動合同法第四十一條規定：“有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
(二)勞動者被證明不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議。”在出現上述三種情形時，用人單位雖有權解除勞動合同，但應提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資。如用人單位解除勞動合同時沒有遵守法定程序，未提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資的，仍屬于本條規定的“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的”情況，應當按照本條的規定承擔相應的法律責任。
用人單位違反勞動合同法的規定解除勞動合同的，應當承擔的法律責任是，依照勞動合同法的四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金，即用人單位應當按照勞動者在該單位工作的年限，每滿一年支付兩個月工資的標準向勞動者支付。但如果勞動者在該單位的工作年限不滿一年的應按一年計算；如果勞動者在該單位工作年限超過十二年的，用人單位向其支付經濟補償的年限最高仍不超過十二年；如果勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市上年度職工月平均工資三倍的，用人單位應當按照用人單位所在直轄市、設區的市上年度職工月平均工資六倍的數額支付。還需要注意的是，這里所稱勞動者月工資是指勞動者在解除勞動合同或者終止前十二個月的平均工資。 ?
以上關于第八十七條的賠償金的適用條件及法律責任基本上是沒有異議的，法律上有明確的規定。而有異議的地方是，這個經濟補償標準的兩倍的賠償金從什么時候起算呢？對這一問題主要有兩個觀點，一個是認為應該分兩段來計算賠償金，從用工之日起到2008年1月1日應是經濟補償標準的百分之五十的賠償金，另一段從2008年1月1日到解除或終止勞動合同按經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金；另一個觀點是認為應該從用工之日起到解除或終止勞動合同為止都應按經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。本人贊同的是第一個觀點。????? 首先，《指導意見》第三十條的規定與《實施條例》第二十五條的規定是不矛盾的。
在廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關于適用《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動合同法》若干問題的指導意見(以下稱“指導意見”)中的第三十條明確規定：《勞動合同法》實施后，用人單位違法解除或終止勞動合同，勞動者不要求繼續履行勞動合同或勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應按《勞動合同法》的規定向勞動者支付賠償金，但無需另行支付經濟補償金。該賠償金的計算年限自2008年1月1日起計算，以前的工作年限按《勞動法》的規定計算賠償金。而持第二個觀點的人就認為在《中華人民共和國勞動合同法實施條例》(以下稱“《實施條例》”)的第二十五條中規定：用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。這條規定中明確說到“賠償金的計算年限自用工之日起計算”，且《中華人民共和國勞動合同法實施條例》是在廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關于適用《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動合同法》若干問題的指導意見后出臺的，應該適用新法的規定，即應該從用工之日起到解除或終止勞動合同為止都應按經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。但是，適用新法的前提是舊法與新法有沖突，若相互之間沒有沖突的話兩者均可適用。比如說，不能說《勞動合同法》在《勞動法》之后出臺，就完全不可適用《勞動法》了，只是當《勞動法》中規定的內容與《勞動合同法》的規定相沖突時就適用新法，即《勞動合同法》。為什么說兩者是不矛盾的呢？《實施條例》中規定賠償金的計算年限自用工之日起計算，指導意見中所規定的計算年限也是從用工之日起計算的，兩者計算的年限是一樣的，只是計算的標準，不同而已。所以兩者都可適用，《指導意見》的第三十條是《實施條例》第二十五條更為詳細的規定，而不是與其矛盾的。
其次，違法解除勞動合同的兩倍賠償金是以經濟補償金為基數的。
《勞動合同法》第九十七條規定：本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日(2008年1月1日)起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第十條規定：用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的50%支付額外經濟補償金。在勞動合同法出臺以前并沒有賠償金的說法，《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第十條中所說的額外經濟補償金就是勞動法第八十七條中所說的賠償金。我們知道，《勞動合同法》第四十六條規定用人單位應當向勞動者支付經濟補償的情形，第四十七條規定經濟補償的標準，第八十七條規定用人單位違反第四十六條規定解除或者終止勞動合同的，應當依照第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。所以，將第四十六條，第四十七條，第八十七條，第九十七條聯系起來看待經濟補償問題，經濟補償金是分兩段進行計算的，那以經濟補償金作為標準的“二倍向勞動者支付賠償金”也應該分兩段進行計算的。
最后，根據“法不溯及既往”的原則，也可支持第一個觀點。
“法不溯及既往”是一項基本的法治原則。通俗地講，就是不能用今天的規定去約束昨天的行為。美國1787年憲法規定：追溯既往的法律不得通過。法國民法典規定：法律僅僅適用于將來，沒有溯及力。在我國，“法無溯及力”同樣適用于民法、刑法、行政法等方面。法具有指引作用，無論是確定的指引還是不確定的指引，都是為人們提供一個既定的行為模式，引導人們依法實施自己的行為。而新法頒布之前，并不存在新法提供的既定的行為模式，所以頒布后的新法就不能依據該模式對之前人們的行為去引導。換句話說，新法頒布前人們的行為，只能按照當時的法律來調整。另外，法還具有預測作用，即憑借法律的存在，人們可以預先估計相互間行為的法律后果。但是，未頒布的法，并不為人們預知，自然也就不能起到任何作用，因此，新法不具有溯及力。如果08年以前用人單位的行為也按新法的規定來規范，即從用工之日起到解除或終止勞動合同為止都應按經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金，對勞動者而言是有利的，但對用人單位而言是有失公平的。為了保障用人單位和勞動者的合法權益，一定要熟悉勞動合同法，以備不時之需。
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水陸草木之花，可愛者甚藩(fán)。晉陶淵明獨愛菊。自李唐來，世人甚愛牡丹。予獨愛蓮之出淤泥而不染，濯清漣而不妖，中通外直，不蔓不枝，香遠益清，亭亭凈植，可遠觀而不可褻玩焉。
予謂菊，花之隱逸者也；牡丹，花之富貴者也；蓮，花之君子者也。噫！菊之愛，陶后鮮有聞。蓮之愛，同予者何人？牡丹之愛，宜乎眾矣！
違法解除勞動合同賠償金怎么計算篇3
員工患病解除勞動合同的經濟賠償金怎么確定
小編希望 員工患病解除勞動合同的經濟賠償金怎么確定這篇文章對您有所幫助，如有必要請您下載收藏以便備查，接下來我們繼續閱讀。員工要是在工作期間身體不適需要就醫治療的話，一般向用人單位請假，單位都是會批準，同時會按照病假進行處理，保障員工在病假期間的福利待遇。但有的單位以員工請病假耽誤本質工作為由而解除勞動合同，這多數就屬于違法解除了，需要支付賠償金。那么員工患病解除勞動合同的經濟賠償金怎么確定呢？請跟隨小編一起在下文中進行了解吧。員工在醫療期間內，單位解除勞動合同，就是屬于違法解除勞動合同，需要支付雙倍經濟補償金。用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。《勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;(二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的。如果用人單位要解除與勞動者之間的勞動合同，必須要在法律規定的范圍內進行，如果存在違法行為，自然是需要作出賠償的。即使員工生病耽誤了工作，也不能說隨意解除勞動合同。實際上員工患病解除勞動合同的經濟賠償金計算問題，上文中小編已經做出了講解，希望可以為你提供一些幫助。
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違法解除勞動合同賠償金怎么計算篇4
沒簽勞動合同怎么算賠償金
小編希望 沒簽勞動合同怎么算賠償金這篇文章對您有所幫助，如有必要請您下載收藏以便備查，接下來我們繼續閱讀。在我國能夠證明勞動者和用人單位的合法勞動關系的法律證明就是勞動合同，勞動者在進入用人單位后應及時的簽署這類證明文件，保護自己的合法權益不受破壞。那沒簽勞動合同怎么算賠償金呢，下面小編就這類問題為你進行相應的解答。單位嚴重違法，勞動合同法規定，建立勞動關系一個月內應該簽訂勞動合同。因為單位的違法行為，你可以隨時辭職，并要求單位支付你經濟補償金、雙倍工資(最多11個月)等。支付加班工資屬于勞動糾紛，應該盡快去提出勞動仲裁，你不需要承擔任何責任，可以隨時離職。單位沒有權利扣押任何工資。搜集一些證據能夠證明你與這個單位存在勞動關系的，比如工作牌、工資卡、考勤記錄等任何一個。當然單位給你交的保險是最好的證據。法律依據有，《勞動合同法》第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動糾紛應當去哪兒進行仲裁調解？根據我國法律規定，勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄，當事人一方可以提出管轄權異議。需要說明的是，當事人雙方分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議總裁委員會申請的，由勞動合同履行地一方管轄。這類行為屬于用人單位的違法行為，我國的勞動者可到當地的勞動仲裁部門進行相應的申述，對用人單位的違法行為進行舉報。相關的勞動者也會得到相應的賠償金作為相應的補償，我國的勞動部門也會積極的辦理。
違法解除勞動合同賠償金怎么計算篇5
違法解除勞動合同賠償金如何計算
對于違法解除或者終止勞動合同賠償金的標準，《勞動合同法》第八十七條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
用人單位如果想要解除與員工之間的勞動合同，則必須要滿足法律規定的情形，否則的話就屬于違法解除勞動合同。在這種情況下需要對員工做出賠償。那么違法解除勞動合同賠償金如何計算呢?
一、違法解除勞動合同賠償金如何計算
用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同的，應當承擔的法律責任是，依照勞動合同法的四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金，即：
(一)用人單位應當按照勞動者在該單位工作的年限，每滿一年支付兩個月工資的標準向勞動者支付;
(二)如果勞動者在該單位的工作年限不滿一年的應按一年計算;如果勞動者在該單位工作年限超過十二年的，用人單位向其支付經濟補償的年限最高仍不超過十二年;
(三)如果勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市上年度職工月平均工資三倍的，用人單位應當按照用人單位所在直轄市、設區的市上年度職工月平均工資六倍的數額支付;
(四)還需要注意的是，這里所稱勞動者月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
二、經濟補償標準的兩倍的賠償金從什么時候起算?
應該分兩段來計算賠償金，從用工之日起到2008年1月1日應是經濟補償標準的百分之五十的賠償金，另一段從2008年1月1日到解除或終止勞動合同按經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
三、違法解除勞動合同的情形包括哪些
1、用人單位違反本法第四十二條的規定，在法律明確規定不得解除勞動合同的情形下解除勞動合同，即:
(1)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;
(2)患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
(3)患病或者負傷，在規定的醫療期內的;
(4)女職工在孕期、產期、哺乳期的;
(5)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;
(6)法律、行政法規規定的其他情形。
為了保障處于特定情形下勞動者的權益，本法規定用人單位在上述情形下，不得以勞動合同法第四十條、第四十一條為由解除勞動合同，否則就應當按照本條的規定承擔相應的法律責任。
2、用人單位在解除勞動合同時，沒有遵守法定的程序。
勞動合同法第四十一條規定：“有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(1)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(2)勞動者被證明不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議。”
在出現上述三種情形時，用人單位雖有權解除勞動合同，但應提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資。如用人單位解除勞動合同時沒有遵守法定程序，未提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資的，仍屬于本條規定的“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的”情況，應當按照本條的規定承擔相應的法律責任。
違法解除勞動合同賠償金怎么計算篇6
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篇一：告訴你：“違法解除勞動合同的賠償金”和“經濟補償金”不能一起要
告訴你：“違法解除勞動合同的賠償金”和“經濟補償金”不能一起要咨詢實例：
我于20XX年5月11日進入一家企業工作，直到8月26號才簽訂勞動合同，我可以要求補發雙倍工資？公司未發放20XX年1月、2月的工資，并且停止了正在進行的項目，未購買五險一金，鑒于此，我向公司申請離職（未提交書面申請，公司也沒有要求，后面從公司拿到了一份離職證明），這樣可以向公司要求經濟補償金和賠償金嗎？一、經濟補償金
1、概念：經濟補償金是在勞動合同解除或終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經濟上的補助。
2、哪些情形下，用人單位應當支付經濟補償金？（1）勞動者因用人單位侵犯其合法權益解除勞動合同的（具體規定在《勞動合同法》第38條）；
（2）用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（3）用人單位依照《勞動合同法》第40條規定解除勞動合同的（勞動者無過錯情形下，用人單位解除勞動合同）；
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（4）用人單位依照《勞動合同法》第41條第1款規定解除勞動合同的（即經濟性裁員）；
（5）合同期限屆滿，終止固定期限勞動合同的，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外；
（6）用人單位被依法宣告破產，或者用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散，終止勞動合同的；（7）法律、行政法規規定的其他情形。3、怎么計算經濟補償金？
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
二、違法解除或者終止勞動合同賠償金
用人單位違反《勞動合同法》規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當按照
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2倍經濟補償金的標準支付賠償金。三、為什么二者不能一起主張
支付經濟補償金的大前提是合法解除或終止勞動合同，賠償金支付的前提是違法解除或終止勞動合同。所以永遠不可能一起主張二者，因為不會出現既違法又合法的情形。
篇二：違法解除勞動合同賠償金的計算問題探析違法解除勞動合同賠償金的計算問題探析
《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條中規定：用人單位違反本法規定解除或終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。本條是關于用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同應當承擔法律責任的規定。解除勞動合同必須在合法合理的情況下進行，不在合理范圍內強行解除勞動合同的將追究法律責任。用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的行為主要包括以下兩種：
一、用人單位違反本法第四十二條的規定，在法律明確規定不得解除勞動合同的情形下解除勞動合同，
(一從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
(二患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；(三患病或者負傷，在規定的醫療期內的；(四女職工在孕期、產期、哺乳期的；
(五在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
