補償金，是一個三字漢語詞匯，意思是指法律規定的對人進行補償的一種金額， 以下是為大家整理的關于協商一致解除勞動合同經濟補償金3篇 , 供大家參考選擇。
協商一致解除勞動合同經濟補償金3篇
協商一致解除勞動合同經濟補償金篇1
協商一致解除（或終止）勞動合同協議書
甲方：
乙方： 身份證：
乙方于 年 月 日始服務于甲方：現甲乙雙方根據（勞動合同法）第三十六條的規定，本著“平等自愿，協商一致”原則，現甲方于乙方協商解除（或終止）勞動關系，提前協商解除（或終止）雙方于 年 月 日簽訂的勞動合同：
1、雙方的勞動關系于 年 月 日正式解除，乙方的工資，加班費等結算至該日。
2、乙方的社會保險待遇截止 年 月底。
3、乙方按規定于 年 月 日前辦理完結工作交接及相關離職手續，如乙方未在規定期限內辦理相關手續，則相關法律責任由其自行承擔。
4、甲方指派相關人員配合乙方的工作交接和手續的辦理，并在乙方辦理完結交接手續的當天出具相應的離職證明。
5、雙方同意甲方：
不支付協商解除勞動合同的經濟補償金。
支付協商解除勞動合同的經濟補償金。 √
小計：補償金基數： 元，合計： 元整。
本協議一式兩份，甲、乙雙方各持一份，具有同等法律效力。
6、本協議自簽訂之日起即時生效，雙方即時解除勞動關系，甲方與乙方不存在勞動關系存續期間其他爭議和未結事宜，任何一方不得以任何形式（包括不限于仲裁、訴訟、索賠、申訴等形式）基于勞動關系提出其他請求。
甲方（簽字并蓋章）： 乙方（簽字）：
年 月 日 年 月 日
協商一致解除勞動合同經濟補償金篇2
目 錄
摘要 1
關鍵詞 1
引言 2
一、勞動合同解除經濟補償金的概念及性質 2
（一）勞動合同解除經濟補償金的概念及特征 2
（二）經濟補償金的性質 3
二 我國關于勞動合同解除經濟補償金缺陷 5
（一）勞動合同解除經濟補償金立法上的不足 5
（二）勞動合同解除經濟補償金實際中的困境 8
三、我國勞動合同解除經濟補償金的完善 9
（一）勞動合同解除經濟補償金立法上的完善 9
（二）加強勞動合同解除經濟補償金的司法實踐 11
結束語 12
參考文獻 12
英文翻譯 13
致 謝 14
承諾書
畢業論文任務書
畢業論文開題報告
畢業論文指導記錄表
畢業論文成績評定表（指導教師用）
畢業論文成績評定表（評閱教師用）
畢業論文答辯成績評定表及總成績表
勞動合同解除經濟補償金研究
法律系本0902班 周銀霞
指導教師 賴文添
[摘要]《勞動法》和《勞動合同法》的頒布實施使得目前經濟生活中勞動者和用人單位之間的問題日漸明了，尤其是關于勞動合同解除經濟補償金問題。《勞動合同法》的頒布實施，對勞動力資源的市場配置，促進勞動關系和諧穩定，實現勞動法對弱者傾斜保護發揮了十分重要的作用。然而實踐中，由于對解除勞動合同支付經濟補償金理解上的不一致，出現了諸多問題，直接影響到《勞動合同法》的正確實施。從經濟補償金性質的爭議問題入手本文著重探討經濟補償金研究現狀及存在的缺陷和缺陷完善來對勞動合同解除經濟補償金進行探討。
[關鍵詞]勞動合同解除 經濟補償 經濟補償金
引言
《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）的立法宗旨就是完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系。《勞動合同法》吸收了我國近十年來勞動法學研究的理論成果，借鑒了國外先進的立法經驗，是我國勞動法制建設進程中的重要里程碑。應當說，《勞動合同法》的頒布實施，對于建立與社會主義市場經濟體制相適應的用人單位與勞動者雙向選擇的勞動用工制度，實現勞動力資源的合理配置，促進勞動關系和諧穩定，發揮了十分重要的作用。尤其是關于解除勞動合同經濟補償的規定，充分體現了《勞動合同法》追求勞動關系實質公平和傾斜保護勞動者這的宗旨，對于用人單位濫用解除權起到規范作用，充分保護了弱勢群體勞動者的權益，為和諧穩定用人關系作出了貢獻。但在實踐中，由于對解除勞動合同支付經濟補償金理解上的不一致，導致在實務中出現了許多問題，直接影響到了《勞動合同法》的正確實施。本文以構建和諧穩定的勞動關系為目標，首先介紹了近年來我國勞動法學界關于經濟補償金法律性質的理論爭鳴，對這些理論觀點進行適當評析，然后分析了勞動合同經濟補償金的現狀及存在的問題，最后對勞動合同經濟補償金的現狀及存在的問題提出解決完善措施，籍此提出自己的見解，以期促進勞動合同理論的進一步完善。
一、勞動合同解除經濟補償金的概念及性質
（一）勞動合同解除經濟補償金的概念及特征
勞動合同解除是指勞動合同訂立后，尚未履行完畢前，由于某種因素導致雙方當事人提前終止合同效力的法律行為。它分為法定解除和協商解除兩種。勞動合同解除是勞動合同終止的一種重要方式，但由于勞動合同解除涉及到合同事人單方解除情形的認定，所以勞動合同解除比勞動合同終止更為復雜和重要。
經濟補償金，是勞動者沒有過錯的情況下，勞動合同發生解除或終止，用人單位依法一次性支付給勞動者從失業到再就業過渡期間的經濟補助。從概念中我們可以發現經濟補償金的特征：
第一，單向性。即經濟補償金的支付并不是在合同解除后雙方依據某個標準來支付，而是不論用人單位有無過失只按照法律規定來向勞動者支付經濟補償金。而勞動者則不論在何種情況下解除勞動合同都不需要向用人單位支付。經濟補償金的單向性充分體現了勞動法作為社會法對弱者的傾斜保護，因為在勞動合同中處于弱者地位的勞動者與實力強大的用人單位相比，勞動者更需要法律的保護。
第二，法定性。用人單位向勞動者支付經濟補償金是有法律規定的，當發生需要支付經濟補償金的時候用人單位就必須依照規定支付而不能不支付或是少支付。這是勞動法作為社會法對處于弱者地位的勞動者傾斜保護所必須的。在實踐中勞動者獲得經濟補償金若是沒有法律強制性作保障，用人單位就會利用自己的強勢而侵害勞動者的合法權益。因此，經濟補償金必然是具有法定性的。
第三，有限性。雖然勞動法對經濟補償金的規定是為了保護勞動者，但補償也不是沒有任何限制的，保護弱者也要兼顧到用人單位的利益，因此經濟補償金支付的情形和數額都是有限的，會受到經濟水平、相關政策的影響。因此，勞動法對經濟補償金的規定必然是有限定的。
（二）經濟補償金的性質
經濟補償金的性質是一個非常重要的問題，只有我們弄清了它的本質，才能夠對現行的法律規定進行分析評價。對于經濟補償金的性質理論分歧比較大，我國法學界存在不同看法。目前主要有四種觀點。
第一種，法定違約金說。該說認為，經濟補償金是國家為保障勞動者的合法權益而強行干涉用人單位與勞動者之間合同的結果，是企業未能履行勞動合同規定的義務所承擔的責任。根據該說可推知經濟補償金的支付是以用人單位違約為前提，但我們通過勞動法規定可知經濟補償金的支付前提是用人單位有過失，但有過失并不等于違約。況且根據民法中對違約的相關規定和法理學中違約的理解可知違約是存在于當事人雙方的，那么經濟補償金的支付既可能是用人單位向勞動者支付也可能是勞動者向用人單位支付，這顯然是與勞動法傾斜保護弱者的主旨是不相符的；再者說違約金是來源于合同的約定，根據勞動法的規定加上之前對經濟補償金的性質的規定可知勞動合同解除經濟補償金是法定的并非約定。并且若界定為違約金則是對用人單位和勞動者雙方的約束，而經濟補償金的規定僅是對用人單位的約束。綜上，筆者不贊成將經濟補償金的性質界定為法定違約。
第二種，勞動貢獻補償說。該說認為經濟補償金是勞動者在勞動關系存續期間為用人單位所作貢獻積累給予的補償，是對勞動者過去勞動內容和成果的肯定。也有學者進一步提出：勞動貢獻積累補償是對勞動者在勞動關系存續期間為用人單位已作貢獻的積累補償，其數額一般應當與本單位工齡掛鉤，除了勞動者因為有過錯而被辭退以外，在合同終止時也應當支付這種補償。根據該說，很顯然是將經濟補償金的計算和勞動者在用人單位的工作年限、貢獻大小相關聯，工作年限長、貢獻大則得到的補償就多，相反則少。這看似合理。其實對于工作期限短的勞動者是不公平的。而且在按勞分配的分配體制下勞動者在用人單位的勞動貢獻已經得到相應回報，那么再補償原則上就該是平等對待。這樣界定明顯存在矛盾。
第三種，社會保障說。該說認為，基于憲法、勞動法對公民生存權保護的需要，國家要求用人單位在解除勞動合同時必須支付給勞動者一定的經濟補償，以幫助勞動者渡過失業和生活消耗、醫療費用無來源的階段，保障勞動者得權益。這樣界定似乎也符合勞動法的主旨，但勞動合同解除經濟補償金不能等同于社會保障，因為經濟補償金與社會保障金還是存在本質區別的。第一，經濟補償并不是適用于全部解除勞動合同的勞動者，僅是無過失情況下被用人單位解除合同的情形。而社會保障金是對全體勞動者失業之后的保障。第二，《經濟補償辦法若干問題的意見》第四十三條規定: 勞動合同解除后, 用人單位對符合規定的勞動者應支付經濟補償金即用人單位不能因勞動者領取了失業保險金而拒付或克扣經濟補償金，失業保險經辦機構也不能因勞動者領取了經濟補償金而停發或者減發失業保險金。第三，社會保障金是由用人單位、社會和個人三方共同籌資，由法定的社會保障部門統一管理、發放，而經濟補償金不同，其資金的籌集、管理和發放都是由用人單位一方負責，勞動者個人事先無須支出，只有取得。所以這樣定義經濟補償金的性質是明顯不合理的。
第四種,用人單位幫助義務說。該說強調經濟補償金是用人單位對勞動者的幫助，當勞動者解除或終止勞動合同時，對勞動者而言會使其生存利益受到很大威脅，是其最需要得到幫助的時候，這個時候給予勞動者經濟補償金可以起到對勞動者很好的幫助作用，其是國家分配給用人單位的法定義務，是用人單位幫助的義務化或法定化。根據該學說，經濟補償金是用人單位對勞動者的幫助并且這種幫助具有法定性，這樣勞動合同解除后用人單位應該依照法律的規定負擔起應負的責任，這樣既保護了勞動者的權益也能限制用人單位濫用解除權從而對勞動關系的穩定作出貢獻。
盡管前面三種學說都各有理由，但筆者贊成第四種學說的觀點，勞動者與用人單位解除勞動合同時，勞動者處于失業狀態，基本的生活需要得到保障才能安心的投入到新的就業生活中，此時的勞動者最需要用人單位的幫助。用人單位幫助說不同于前面三種學說的觀點，首先將經濟補償金界定為是用人單位對勞動者的幫助，區別于勞動貢獻說，用人單位對勞動者的經濟補償金的支付不僅僅依靠勞動者對用人單位的貢獻大小來界定而是基于“幫助”義務，因此用人單位對勞動者應一視同仁，這樣不論勞動者基于何種理由與用人單位解除合同用人單位都會對其進行幫助。其次將經濟補償金界定為義務說，這樣用人單位在解除合同后的經濟補償就變成一種應盡的義務，可以對用人單位的人事變動起到適當的限制，這樣就符合了經濟補償金法定性的特征而區別于法定違約說。再次，“確定經濟補償的數額時, 要考慮用人單位經營風險注意的因素”。總之用人單位對勞動者的幫助不僅可以緩解勞動者再就業前生活上的困境而且可以讓勞動者意識到自己的就業、擇業的自由權利得到尊重，有助于勞動者更好的融入到下一次工作之中。
二 我國關于勞動合同解除經濟補償金的缺陷
（一）勞動合同解除經濟補償金立法上的不足
1、經濟補償金的上限規定傷害了高工資勞動者的積極性。
我國勞動合同法第四十七條規定：“勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付,向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。”勞動合同法對經濟補償金作出限制，目的是保護用人單位，減輕其在與勞動者解除勞動合同時的負擔。但這樣的限制僅僅是考慮到了用人單位的利益而忽視了本就是高收入的勞動者的利益，高收入者之所以有較高的回報是因為在目前按勞分配制度下辛勤勞動的結果，付出的勞動成果多就應該有較高的回報，相對在勞動合同解除后也就應該獲得較高的經濟補償。但是，在本法條中對高收入者的經濟補償金的計算作出了“向其支付經濟補償金的標準按職工月平均工資三倍數額支付”、“向其支付最多不超過十二月”的規定這明顯就是對高收入者的不公平對待。如果說勞動法是社會法是對勞動者的保護，那這條法條更讓我們覺得是在保護用人單位，這與社會法傾向保護弱者的主旨也是不相符的。高收入者的勞動者的前提還是勞動者，是勞動者就應該受到公平的對待。
2、經濟補償金沒有下限規定。
我國勞動合同法對經濟補償金是沒有下限規定的，目前我國勞動者的法治觀念淡薄，維權意識不強，同時有一些用人單位唯利是圖企圖鉆法律的空子，在這樣的情況下沒有下限就會使很多勞動者的權益受到損害。而且，若勞動者在用人單位連續忠實服務若干年,按一般情況他按工齡算也可以領取一筆可觀的經濟補償金，但如果在勞動合同解除前十二個月該勞動者領取的是病假工資，則根據現行規定，其病假工資就有可能低于最低工資標準，按照該標準計算出來的勞動者的經濟補償金，就無法實現對弱者幫助的目的，這違背了經濟補償金的立法初衷。
3、經濟補償金征稅缺乏依據且有違常理。
勞動法上設立經濟補償金是處于對解除勞動合同后的勞動者的保護，解除勞動合同后勞動者的生活已經步入拮據情形，此時經濟補償金對他們來說就是維持最低生活保障的，幫助其渡過從失業到再就業期間的生活困境，如此說來就不應該對這部分進行征稅。但是根據稅務總局的決定對經濟補償金是要征稅的，這是明顯不合理的。再說盡管目前對于勞動合同解除經濟補償金的性質仍存在爭議但是并沒將其界定為是勞動者的收入，而征稅的對象是勞動者的收入，稅務部門將勞動法中的經濟補償金視為勞動收入并要求其納稅的法條規定是明顯沖突的。依據法理學的法條競合的解決原則也是應該依據勞動法來作為依據的。
4、協商一致解除勞動合同區分由誰提出的規定不合理
我國相關勞動法中對于勞動合同協商一致解除到底有無區分是由誰主動提出、主動提出后用人單位在何種情形下應該給與經濟補償金的問題也做出了相關規定。從《勞動法》第二十八條的規定可知，經過勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除并且用人單位應當依照國家有關規定給與經濟補償。通過該法條我們可以看出并沒有區分解除勞動合同具體是由誰提出來，只要是雙方主體協商一致解除勞動合同用人單位就必須按規定支付經濟補償金。勞動部的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第五條規定：“經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。”該規定也支持了不區分到底由誰提出，并且對經濟補償金的計算還做出了進一步的區分以方便經濟補償金的計算。而在《關于終止或解除勞動合同計發經濟補償金有關問題的請示>的復函》中又明確提出：“用人單位依據《勞動法》第二十四條向職工提出并經雙方協商一致解除勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償金，由勞動者本人提出解除勞動合同的，用人單位可以不支付經濟補償金。”并且最新頒布使用的《勞動合同法》第四十六條第二款則規定：“用人單位依據本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的，應當支付經濟補償金。”據此我們按照最新的法律依據來處理糾紛則會要求區分協商解除合同的提出主體，若是由勞動者提起而非用人單位提出那么勞動者就能不能獲得經濟補償金變得模糊難以操作。畢竟勞動合同的雙方當事人有強弱之分，處于強勢的用人單位完全可以借此而變相讓勞動者主動提出，這樣用人單位就可規避應承擔的責任。這顯然是給了不法用人單位可乘之機，而且也與勞動法保護弱者的主旨背離，顯然是不妥的。
5、用人單位單方解除勞動合同規定實際操作困難
我國《勞動合同法》第四十條規定了用人單位可提前30 日以書面形式通知勞動者解除勞動合同的情形：其中之一是“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”另一是“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的”。通過該法條我們可知如果勞動者出現上述的情形用人單位只要提前30日書面通知勞動者就可以解除勞動合同。但是我們細讀該條款項可發現“不能勝任工作”、“客觀情況發生重大變化”在實際中是很難界定的，而且用人單位也會借此模糊規定來濫用自己的解除權，隨便任意解除和勞動者的合同，并且將過錯問題歸咎于勞動者。而處于弱勢的勞動者卻對此無能為力，就算有部分勞動者選擇維權可是因為該條的模糊，只能是以無統一標準而作罷。這樣受損的依然是勞動者。
6、經濟補償金計算不夠合理。《勞動合同法》第四十七條規定計算經濟補償金是參照勞動者之前在用人單位工作前十二月平均工資，依此規定，若是勞動者在用人單位工作期限滿足十二個月那么勞動者可以依據本條規定來計算經濟補償金；若是勞動者工作不足十二個月則不能依據本條來計算，而法條中也再沒有相關的規定，勞動者找不到相應的計算依據，那么應該獲得的經濟補償金就可能會被用人單位因無法律規定而拒絕支付。《勞動合同法》第四十六條規定了在七種情形下勞動者可以要求用人單位給付經濟補償金，但是對于用人單位違法解除勞動合同的情形則沒有做出規定，對于用人單位違法解除勞動合同的情形則是在第八十七條中作了兩倍補償的規定，這會導致在某些情況下，勞動者被違法解除勞動合同比合法解除勞動合同得到的補償要少，這顯然也是不合理的。
（二）勞動合同解除經濟補償金實際中的困境
1、勞動者缺乏法律維權意識。在實際中，當勞動合同被解除后，大多的勞動者都是選擇忍氣吞聲、自認倒霉；只有少數人選擇去查證，更別說是要求用人單位給予一定的經濟補償金。究其原因，一方面是因為接受不到應有的法制宣傳教育，并且實際上在問題發生后勞動者往往是考慮到無論仲裁還是訴訟都會浪費大量的時間、精力、財力，且勝算不大。另一方面是用人單位專門利用這種情況逃避責任。因此勞動者往往是很難真正得到應有的經濟補償金的。
2、實踐中救濟機構救濟力度不足。針對勞動合同解除補償金的問題救濟機構有勞動人事爭議仲裁院、基層人民法院，還有工會提供的幫助。但是對于普通的勞動者來說首先是不知該先找誰、不知該準備什么基本的材料證據。其次實際中又會有很多官商勾結的情況，導致很多勞動者求而無門，有門難進。另外，針對不主動或不按法律規定對勞動者給付經濟補償金的單位并沒有做出相關更為嚴厲的懲罰措施，同時也沒有專門的執法機構對此進行監督和查處。
三、我國勞動合同解除經濟補償金的完善
（一）勞動合同解除經濟補償金立法上的完善
1、經濟補償金上限規定應該作更為詳細的劃分
我國《勞動法》和《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》對經濟補償金的支付都規定了12 個月的計算上限，《勞動合同法》僅對勞動者工資過高者規定了上限。立法上的這一變化是更多的保護了勞動者，但是對高收入者作出限制其實是對用人單位的保護，保護用人單位避免遭受更多損失。這種規定完全沒有任何適用前提條件，若是高收入者主動提出解除勞動合同，那么是可以對其作出相關限定的，畢竟勞動者的離開對用人單位也是一種損失，用人單位也需要時間來找到合適的新的勞動者并且短期內相關業務也會受到影響；若是用人單位提出解除勞動合同則是不應該對高收入者作出這樣的規定，因為高收入者雖然有很高的能力但是從失業到就業也是需要時日的，而且需要的時間可能會多于普通勞動者，加之平時的生活水平相對要高，失業后如果不給于相應的經濟補償金則可能會使生活出現麻煩。因此，筆者認為，對于經濟補償金的最高規定可以有，但是必須是對由誰提出進行區分，并且要有相關部門或是工會的證明。只有這樣，才會對高收入者公平對待，也才能體現對勞動者弱者的傾斜保護。
2、明確經濟補償金的下限
我國相關法律中并沒有規定經濟補償金的下限，但是這樣其實是不妥當的，勞動合同解除后對于勞動者的經濟補償本是應該做出下限規定的。目前勞動者的法律意識不是很強，維權意識也欠缺，而用人單位又是想要盡量避免麻煩甚至有些單位借此漏洞而大做文章，不給或是少給勞動者經濟補償金。而且存在特殊規定即勞動者如果在失業前領取的是病假工資，則在病假期間領取的工資可以低于最低工資標準，那么他領取的經濟補償金就不能再保障其基本的生活。這樣的話這些本就是生活拮據、疾病纏身的勞動者群體就不能得到保護，有的甚至連最基本生活都不能保障。若長期置這些問題不顧，這部分人群將成為社會不穩定因素，與我國目前構建和諧社會是不協調的，而且違背了勞動法對弱者保護的初衷，因而有必要對經濟補償金的下限作出明確規定。
3、將經濟補償金不實行征稅法定化
經濟補償金的設立就是為了保障勞動者失業后到再就業期間的生活保障，是對勞動者的幫助，這些幫助不是勞動收入，不屬于征稅對象的，但是我國實際中確實是將經濟補償金視為勞動收入并對其進行征稅。我國對于經濟補償金征稅源于國家稅務總局的兩個通知。一是1999 年《關于個人因解除勞動合同取得經濟補償金征收個人所得稅問題的通知》中指出：對于個人因解除勞動合同而取得的一次性經濟補償收入，應按“工資、薪金所得”項目征收個人所得稅。同時也考慮到個人取得的一次經濟補償收入數額較大，而且被解聘的人員可能在一段時間內沒有固定收入，因此，對于個人取得的一次性經濟補償收入，可視為一次取得數月的工資、薪金收入，允許在一定期限內進行平均。一是2001 年《關于個人與用人單位解除勞動關系取得的一次性補償收入征免個人所得稅問題的通知》指出：個人因與用人單位解除勞動關系取得的一次性補償收入（包括用人單位發放的經濟補償金、生活補助費和其他補助費用），其收到在當地上年度職工平均工資3 倍數額以內的部分，免征個人所得稅。很明顯，這兩個通知是將經濟補償金算作了勞動收入，并且還規定了免征點。從保護勞動者的角度來說是不應該對這部分進行征稅的，因為不應該將經濟補償金和勞動收入混為一談。再說，征稅制度的設立目的是為了平衡個人的收入，而勞動者的經濟補償金本來就僅僅是維持最基本的生存生活的，勞動者獲得經濟補償金并不會使得勞動者的收入過高。因此，不應該對勞動者的經濟補償金進行征稅。
4、統一協商一致解除勞動合同均應支付經濟補償金
我國對于協商一致解除經濟補償金在《勞動法》和《勞動合同法》中做出了不同的規定，前者對于協商一致解除的提出主體并未作出規定，只要是協商一致解除勞動合同則不區分是用人單位還是勞動者提出用人單位都應該向勞動者支付經濟補償金；但是在后者中則是僅規定由用人單位主動提出解除勞動合同用人單位才對勞動者支付經濟補償金，若是由勞動者提出則是不需要支付。這樣的規定其實對勞動者來說是沒有保障的。具體區分勞動合同的解除是由誰出這在實際中本來就是很難操作的，在糾紛產生后，并不會有什么證據能夠說明具體是由誰提出。而且就算是有勞動者向單位遞出的辭呈，但是我們又有誰能夠保證就一定是勞動者自己主動提出來的？勞動者是弱者，很多情況下并不是自愿主動想要離開用人單位，除非是有了新的更好的工作，但是這種情況是微乎其微的，大多是因為單位的一些變動或是政策使得勞動者不得不離開，并且好多單位還要求勞動者必須要遞辭呈才可以。這樣就會嚴重的傷害勞動者的權益，本應該得到經濟補償金卻是因為一紙辭呈而沒有了，這顯然是不公平。因此，筆者認為是不應該區分由誰提出解除合同而區別用人單位是否要支付經濟補償金，而應在法律中規定不論是何種情形只要是雙方協商一致解除勞動合同，用人單位就應該對勞動者支付經濟補償金。
5、防止用人單位濫用預告性解除勞動合同
我國《勞動合同法》中關于“不能勝任工作”、“客觀情況發生重大變化”的規定，用人單位有用人單位的理解而勞動者有勞動者的看法。這就會使得在實際操作中出現諸多不便。因為這些規定關系著勞動者的切身利益，因此在法律當中必須將這些規定具體化。對于“不能勝任工作”的規定其實可以將其細化，例如不能勝任工作是基于用人單位的惡意逼迫還是勞動者自身的問題并對此可以要求相關工作部門的介入來確定。對于“客觀情況發生重大變化”也可以細化為諸如爆發戰爭或是巨大的自然災害來進一步來確定。這樣就可以使得不論是用人單位還是勞動者都可以在行使解除權時不再隨意而是有法可依。可以進一步保護勞動者的合法權益，更能彰顯勞動法的立法宗旨。
6、補充月平均工資的計算
我國勞動法中對于月平均工資的計算在法條中規定為勞動合同解除前十二個月的平均工資，這種計算對于長期工作的勞動者就是一年以上工齡的合同來說不會存在問題，但是在我國短期合同現象是很多的，甚至還有不簽訂勞動合同的情形，這樣對于這部分勞動作者來說是很難計算的。法律條文沒有明確規定在實際中就會產生很多問題，比如：該不該計算？怎么計算？這些都會影響到勞動者的合法權益使得其本應該得到的經濟補償金得不到。因此，為確保對弱勢勞動者的保護，應該對月平均工資的計算作出分類，區別勞動工齡是大于一年的則是按本法條計算；若是工齡小于一年則應該是按照勞動者的實際工齡來計算。這樣就能夠對勞動者公平保護。
（二）加強勞動合同解除經濟補償金的司法實踐
1、加大宣傳力度，對勞動者進行普法宣傳教育，組織法制宣傳活動和專門的講座，將最基本的解決爭議的途徑讓勞動者熟知，如：勞動者與用人單位協商解決、通過用人單位的勞動爭議調解委員會調解解決、向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁解決或是在勞動爭議仲裁解決不滿時向人民法院起訴。在發生爭議時敢于并善于用法律來維護自身權益。
2、加大執法力度使懲罰力度與違法責任相適應。對于用人單位違法解除勞動合同的情形應該加大懲罰力度，不僅要支付兩倍的賠償金還要支付經濟補償金。
3、給予工會或勞動行政部門更大的權利。在實際生活中因為工會、勞動行政部門沒有實權而形同虛設，在勞動爭議產生之時并不能像其他國家一樣發揮該有的作用來保護勞動者。
結束語：
近年來隨著《勞動合同法》及其相關法律的頒布實施，對勞動法相關內容規定取得很大進步，但是從立法水平來看，依然存在不足。勞動合同解除經濟補償金是勞動合同法中一項特殊的制度，在于保護弱勢的勞動者，保障其再就業期間的生活，分擔其失業風險，有助于和諧社會的創建。因此，我們必須在認識到經濟補償金制度不足的基礎上結合我國的國情努力完善勞動合同解除經濟補償金制度，在傾斜保護勞動者利益的同時兼顧用人單位的利益，為和諧社會的構建而努力。
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Labor contracts to lift economic compensation research
Undergraduate Zhou Yin-xia, Class 2, LawDepartment
Supervisor Lai Wen-tian
Abstract:The problem between laborer and corporation are more brighter as 《Labor Law》 and 《Labor Contract Law》 published, especially the Contract of Labor dismissing compensate to pay for. With Labor Contract Act taken ,which does good to the arrangement of Labor market; what"s more it protects weaker employees so as to stabilize Labor relationships. Yet more questions are coming in fact, such as disagreement of comprehension to removing compensate to payment ,thus affecting 《Labor Contract Act》"s applying properly . In the view of the nature of compensating to payment, we study its situation and defect to perfect the act as follows.
Key words:economic compensation；labor contracts to lift economic compensation；
致 謝
在本次論文設計過程中，感謝我的學校，給了我學習的機會，在學習中，老師從選題指導、論文框架到細節修改，都給予了細致的指導，提出了很多寶貴的意見與建議，老師以其嚴謹求實的治學態度、高度的敬業精神、兢兢業業、孜孜以求的工作作風和大膽創新的進取精神對我產生重要影響。他淵博的知識、開闊的視野和敏銳的思維給了我深深的啟迪。這篇論文是在老師的精心指導和大力支持下才完成的
感謝所有授我以業的老師，沒有這些年知識的積淀，我沒有這么大的動力和信心完成這篇論文。感恩之余，誠懇地請各位老師對我的論文多加批評指正，使我及時完善論文的不足之處。
謹以此致謝最后，我要向百忙之中抽時間對本文進行審閱的各位老師表示衷心的感謝。
法律系本科0902班
周銀霞
協商一致解除勞動合同經濟補償金篇3
關于如何協商一致解除勞動合同
勞動合同也是合同，合同法的基本原則也可適用。合同講究意思自治，在無特別規定的情況下，允許當事人協商解決問題。勞動合同有特殊的一面，用人單位與勞動者具有天然的不平等性，為防止用人單位利用優勢地位強迫勞動者簽訂不平等合同，勞動法領域作了許多強制性規定。所以，在勞動合同上即便是雙方協商一致，也不一定受到法律保護。
一、為什么要協商一致解除勞動合同
勞動合同訂立容易，解除難。勞動者有解除勞動合同的權利，只要提前通知，就可以解除。用人單位就不是這樣了，要解除勞動合同，就要符合法律的規定，否則將會產生嚴重后果。如果被認定為非法解除，將要支付賠償金，賠償金是經濟補償金的兩倍。有些勞動者還有可能要求繼續履行合同。
在符合法律規定的前提下，協商一致解除勞動合同可以避免產生勞動糾紛。雙方就補償等一系列問題達成一致，不會產生不良影響，也不會對其他員工產生不好的示范作用。特別在勞動者沒有什么明顯過錯的情況下，要盡量采取協商一致的方式解除勞動合同。
二、協商一致解除勞動合同用人單位應注意的問題
1、如果勞動者提出解除勞動合同，用人單位不需要支付經濟補償金。勞動合同法第46條規定，如果用人單位提出解除勞動合同，要支付勞動都經濟補償金。如果是勞動者提出解除勞動合同，并且協商一致的，不需要支付經濟補償金。所以，如果勞動者有辭職的想法，用人單位應盡量讓勞動者提出書面的辭職報告，或者在離職的審批表中，寫明是勞動者提出的解除動議。
2、與員工協商一致后，進行書面確認。用人單位與勞動者提前解除勞動合同，盡量先協商，雙方基本達成一致后，進行書面確認。不可以直接發書面解除通知，如果勞動者提出勞動仲裁，很有可能被認定為非法解除。
三、協商一致解除勞動合同的法律依據
勞動法第24條：經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。
勞動合同法第36條：用人單位與勞動都協商一致，可以解除勞動合同。
勞動合同法第46條：有下列情形的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：(二)用人單位依照本法第36條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的。
勞動合同法實施條例第19條第1款。
四、案例：員工主動辭職，應當遞交書面申請
王某在某公司擔任銷售一職，后來王某因身體原因，不能從事長期出差的銷售工作，于是向公司提出了辭職。公司同意了王某的離職要求，并與王某簽訂了解除勞動合同的協議，但協議中沒有注明是王某提出的辭職。后來王某覺得公司應當對其經濟補償，向勞動仲裁委員會提起勞動仲裁。勞動仲裁時公司提出是王某主動提出辭職，不應當支付經濟補償，但拿不出書面的證據。最后，裁決公司敗訴，支付王某經濟補償金。
點評：該案中，明明是王某主動提出辭職，但單位沒有證據意識，沒有要求王某寫書面的辭職報告，也沒有在協商解除的協議中注明是王某的解除動議。因此，如果勞動者提出辭職，用人單位一定要讓員工遞交辭職報告，在解除協議中明確注明是勞動者提出的辭職，并親筆簽名。
