社會治理是一個不斷變革的過程，新中國成立70多年來，我國社會治理形態發生了深刻變革。在經濟社會發展的不同階段，社會治理具有不同的特點。 以下是為大家整理的關于城市基層社會治理的主要問題及對策論文的文章8篇 , 歡迎大家前來參考查閱！
第一篇: 城市基層社會治理的主要問題及對策論文
摘要：本文簡析了從新中國成立以來我國城市基層社會管理體制的演變歷程，即從單位制、街居制到如今的社區制，梳理了轉型期我國城市基層社會管理存在的幾點問題，結合問題實際提出了解決對策。
關鍵詞：城市基層社會管理;體制演變;問題;對策
伴隨我國經濟社會發展的轉型，我國城市基層社會管理也必將發生深刻變化，這將給我國城市基層社會管理帶來巨大挑戰。基層是社會的細胞，社會管理的重點在基層，難點也在基層。基層社會管理水平的高低直接影響社會管理的整體成效。因此，深入推進基層社會管理創新，是轉型期推動黨和國家事業發展、維護社會和諧穩定、促進國家繁榮富強，實現中華民族“百年”奮斗目標的重要課題。改革開放以來,全國大城市紛紛探索城市基層社會管理創新模式,目前我國已初步形成“黨委領導、政府負責、社會協同、公眾參與”的社會管理格局,但轉型期我國城市基層社會管理將面臨新問題,需不斷創新工作，并予以解決。
一、我國城市基層社會管理模式的演變
新中國成立以來，我國城市基層社會管理經歷了三個階段，形成了單位制、街居制和社區制三種典型社會管理模式。該三種模式相互滲透，交替發展，主導了建國至今60多年的城市基層社會管理。單位制是新中國成立后為適應計劃經濟而設立的一種特定的城市基層社會組織和管理形式，具有單一化、封閉化和行政化的特點。單位制在政治、經濟和社會等方面能起到很好的整合作用，但也帶來了很大制度后果，造就了總體性社會和依賴性個體。計劃經濟時期，單位制以外城市還存在大量非單位制人群。為了加強對這些人群的管理，國家用街居制(即：“街道—居委會”模式)來管理，對單位制起到輔助作用，彌補了單位制下存在的盲區，分解了部分社會矛盾，為現代社區制的形成奠定了基礎。隨著計劃經濟向市場經濟轉軌，作為“單位人”的個人逐步成為獨立個人，單位組織失去了對個人的有效控制，社區制就成了市場經濟體制下的運行組織形式。社區制彌補了單位制的制度缺陷，是對單位制和街居制的超越和重構，具有以人為本、服務居民，資源共享、共駐共建，責權統一、管理有序，擴大民主、居民自治等特征。
二、目前我國城市基層社會管理存在的問題
(一)基層管理行政化趨勢嚴重
《城市街道辦事處組織條例》規定，政府與居委會沒有行政隸屬關系，只對社區居民委員會的工作予以指導和幫助。由于社區居委會辦公經費由街道辦事處按年度統一撥付，社區開展各項事業的經費也由街道辦事處籌集，社區居委會普遍缺乏財政自主管理權;同時許多社區的民主選舉形式化嚴重，街道辦事處在候選人確定上起決定性作用，采用等額選舉辦法，缺少民主性。這些因素導致社區居委會基本喪失了自治能力，相關工作往往是為迎合基層政府而開展，而不是按照社區居民的意愿履行自治職能，使得居委會成了政府的“一條腿”。社區自治職能的嚴重偏離，將無法滿足居民的參與需求和期望，進一步導致社區居民對社區公共事務參與意識的降低。
(二)城市基層組織服務意識差
目前，我國城市基層組織重管理、輕服務的現象普遍，社會綜合服務水平較低。一方面隨著社區建設的深入推進，社區功能不斷擴大，街道辦事處把大量瑣碎的行政事務交給居委會執行，迫使社區居委會將主要精力用于應付街道辦事處交辦的行政事務上，而與居民的實際需要相脫離。另一方面由于政府對社區購買服務的財力和人力投入力度不夠，導致城市基層服務對象局限、服務內容單調、服務形式固化等情況存在。具體表現為許多城市基層服務僅限于為低保、低收入困難群體、五保戶、留守兒童、孤寡老人、殘疾人等弱勢群體提供社會福利，為居民提供簡單的家政服務、法律咨詢、文體娛樂等。另外現有的大部分社區居委會工作人員年齡偏大、工作能力弱，難以實現信息化辦公，辦事效率低下;甚至有些地方社區居委會工作人員的服務意識差，存在“門難進、臉難看、事難辦”的衙門作風現象，辦事拖沓、相互扯皮、推諉，嚴重影響了居民對社區的參與熱情。
(三)城市基層社會組織力量薄弱
城市基層社會組織具有基層政府無法替代的社會管理功能，可以培育社區居民自治意識、提高居民自治能力、降低居民對政府的依賴度，形成多元化主體的社會管理結構。改革開放以來，在國家鼓勵和支持下我國城市基層社會組織逐步壯大，但與發達國家相比還有很大差距。一是基層社會組織數量、規模嚴重不足、服務性功能不到位，真正從事維護居民利益、提供社會服務、解決社會問題等方面的社會組織不多，往往打著社會服務的幌子變相盈利。二是社會組織內部管理機制不健全、公信力不高。由于一些社會組織行政化嚴重、政會不分、管理混亂、創新意識不夠，社會組織與政府之間的溝通機制不完善，政府對社會組織的行政干預嚴重等，限制了社會組織自身發展。
(四)社區居民參與度不夠
目前，受單位制的影響，社區居民對政府仍具有較強的依賴性，對社區事務參與的積極性不高。一是居民自治意識不強。許多居民把社區事務看作是政府部門的事情，與自己無關，將希望都寄托于社區居委會和街道辦事處。二是居民自治缺少參與平臺。由于基層居民自治相關法律不完善、相關制度存在缺陷，許多地方居民自治只流于形式，政府往往只關注表面性工作，沒讓居民參加與自己利益相關的實質性事務。三是居民自治對象單一。參與社區事務的對象絕大多數都是退休老人、學生等，中青年比例較少，往往都是被動參與，缺乏主動性。
三、化解城市基層社會管理困境的對策
據以上分析可知，轉型期經濟社會的發展必然要求變革現行的城市基層社會管理結構和方式，并構建一種與之相適應的管理模式，這就要求政府及相關組織立足現實、總結經驗、把握好發展方向及時采取相應對策。
(一)創新管理機制、理順關系，解決政府在基層管理中越位和缺位問題
在基層城市管理中，政府的職責和功能是有限的，必須要與社會組織和自治組織分工合作。首先是要理順街道辦事處、社區居委會和社會組織之間的關系。街道辦事處應指導、監督居委會和社會組織工作，充分發揮社區和社會組織的自治能力，而不是直接領導和行政干預。其次要本著職、責、權、利相統一的原則，將政府不該管、管不了也管不好的社會職能和事務剝離出去，通過“政府購買服務”或“委托管理”的方式，交給專業的社會組織去管理。再其次是解決政府在城市基層管理中的缺位問題。政府管理職能重心的下移及權力的下放，不等于將應由基層政府負責的黨、政、經、文化、勞動就業、計劃生育、醫療衛生、社會治安及優撫安置等社會事務都下放給社區居委會，自己卻成了“甩手掌柜”。因此，基層政府要轉變角色、厘清自己的職責，在管理基層社會事務中既不能越位也不能缺位。
(二)加大城市基層人才培養和結構調整，建設一支高素質城市基層工作隊伍
基層工作者是城市基層管理的重要力量，是城市基層服務的骨干。政府應重視城市基層工作隊伍的建設。一是提高基層工作人員福利待遇、改善基層工作環境、提高基層工作者準入門檻。面向社會選拔高素質大學生充實基層隊伍，并為這些大學生提供一個能干事、能進步的平臺。二是建立完善基層干部選拔、任用機制。嚴格依法選舉，加強對基層選舉工作監管，確保選舉公開、透明。三是建立基層后備干部人才庫和后備干部檔案。強化后備干部針對性培養和儲備，逐年使用一批思想成熟、變現突出、成績優良、群眾認可的優秀后備干部。四是加強對基層工作人員的教育培訓。圍繞城市基層管理具體事務定期對基層工作隊伍進行集中培訓，增強基層工作隊伍的理論素質和發展能力。培養和造就一支數量充足、結構合理、作風過硬、素質優良，能夠真心誠意為居民辦事的優秀城市基層社會管理工作隊伍。
(三)樹立以人為本觀念，建立以服務為導向的城市基層管理模式
基層社會管理的出發點和落腳點在人，創新基層社會管理，就是要牢固樹立人本觀念，滿足居民多層級需求。一是要健全居民聯系制度，將服務重心下移，完善矛盾調解、聽證、信訪等制度，通過發放服務問卷、直接走訪、座談交流等方式，切實了解社區居民意愿，讓服務真正惠及大多數居民。二是加強和完善服務型政府建設。服務型政府要以居民利益為本位，以公共需求為尺度，公正、有效地為公民提供高品質的公共服務;要將人本化、民主化、法治化、透明化和電子信息化等作為基本要點。三是加強和完善基層社會服務功能。維護社會弱勢群體的社會尊嚴和生存權利，促進資源共享，維護基層公平正義和和諧穩定。提升社區居民福利水平、增進就業、改善人文環境，提高居民道德文化修養，進而提高居民生活質量、增強居民幸福感。
(四)大力培育社會組織、激發社會活力，建立多元化的城市基層社會管理體制
當前，社區居民自治的推進和基層服務進一步深化已成為城市基層管理的瓶頸。大力培育社會組織，并將社區居民組織起來，是完善社區居民自治、提高居民參與意識、深化基層社會管理與服務創新發展的重要手段。一是建立健全政策法規，為社會組織發展創造良好環境。政府應加快制定和完善相關政策法規為工商、婦聯、共青團等準政府性團體介入基層管理及管理型、咨詢型、服務型中介組織積極介入社會組織工作提供保障。二是放低社會組織準入門檻，吸引更多的社會組織參與進來，并為其營造寬松的社會環境，讓其自然成長;同時應加強對社會力量的監管。三是擴大合作領域。對于信譽良好的社會組織，政府可以不限于社會公共服務領域的合作，可以擴大到經濟、科學技術、文化教育、醫療衛生及災后恢復重建等領域的合作。同時，社會組織也需要提高自身能力的建設，完善自律機制，做到服務專業化、項目科學管理和財務透明等，以吸引更多的專業優秀人才進入該領域，提升服務水準。
(五)加強引導、增強居民民主意識，提高城市基層社會居民自治能力
社區居民既是社區建設的參與者，也是受益者，社區管理離不開居民的積極參與。針對目前社區居民參與社區事務缺乏熱情和缺少渠道的現狀，首先是重視培養社區居民的社區意識。政府及社區組織應為社區居民參與社區管理創造良好條件，以提高居民參與社區公共事務的熱情，真正做到“社區事務人人有責，社區資源人人共享，社區活動人人參與”，讓社區居民真正成為社區大家庭的一員。其次是加強社區信息溝通渠道建設。一是拓寬居民了解社區信息的渠道。通過創建社區網站、微信平臺等信息化平臺使居民更快更方便地了解社區發展動態，也便于社區收集居民關于社區建設的意見和建議。二是暢通并拓寬民意表達的渠道。規范居民代表的推選，大力推行社區居委會直選，加強宣傳強化居民對社區的認同，積極培育社區各類群眾組織，鼓勵居民參與社區事務，積極組織開展文體活動塑造社區文化。另外，政府要在社區實現自治過程中積極指導、協調，加強對各項政策的落實監督，構筑居民的參與平臺，維護、保障社區自治權的實現。
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第二篇: 城市基層社會治理的主要問題及對策論文
摘要：隨著經濟的全球化，企業綜合實力的競爭表現為人才的競爭，在激烈的市場競爭中，企業人才的流失已經成為相當普遍的現象。近幾年延邊州人才流失的現象明顯，造成企業的人力資源結構不穩定，空心化的現象加劇，迫切需要進行調整。本文研究的主要內容即延邊州人才流失的情況，通過問卷調查的方式分析原因，并提出人才流失的控制建議，希望能夠為延邊州上述民族地區人才流失現象的合理控制帶來幫助。
關鍵詞：人才流失;少數民族地區;延邊州
本文利用問卷調查的方式，對延邊州現階段人才流失現象的原因進行分析，主要對延邊大學應屆學生進行調研，對本文的研究提供相應的數據支撐，也為本文獲得一手信息帶來幫助。
1.人才流失的概念
人才流失是指在區域內對其經營發展具有重要作用，甚至是關鍵性作用的人才主觀意愿的流走，或失去其積極作用的現象。人才流失存在顯性流失與隱性流失之分，前者是指區域的人才因某種原因離開該區域另謀他就，給該區域的人力資源管理造成困難，從而影響其經營發展。隱性人才流失則是指區域內的人才因激勵不夠或其他原因影響而失去工作積極性，其才能沒有發揮出來，從而影響區域的經濟發展。
2.延邊州少數民族地區人才流失現狀
2.1流失基本情況
根據《延邊大學2017年畢業生就業質量報告》如圖1所示：
數據來源：《延邊大學2017年畢業生就業質量報告》
由圖1可知東北區域占62.90%，其中42.3%的人在吉林省就業，而在延邊朝鮮族自治州2017年就業人數17.5%相比2013年的13.4%、2014年的14.5、2015年的18%基本持平。這一數據雖然前幾年呈上升趨勢，但是近年來基本持平并呈現下降趨勢。所以延邊大學作為延邊州唯一一所綜合性大學流失人才的現象明顯。
2.2延邊州人才流失的消極影響
在延邊州少數民族地區人才流失現象加劇的基礎上，區域經濟發展的人力資源結構不夠穩定，特別是在相關產業運營發展的過程中，以外向型經濟發展為例，邊境貿易及對外貿易對于復合型人才的需求較高，如果人才流失現象比較明顯，就會造成相關產業的運營發展過程中沒有良好的人才來進行支撐，這會使外向型經濟發展受阻，而且在人才流失的基礎上，空心化的現象也比較明顯，對于區域經濟的消極影響會持續加劇。
3.延邊州少數民族地區人才流失原因調查
3.1調查方式
本文主要調查方式為問卷調查的方式進行。問卷調查內容設置16道單選題，3道開放性試題，調查問卷內容如附錄一所示。從2018年3月1日至2018年4月1日共發放問卷300份，收回有效問卷282份，回收率為94%。
3.2調查結果
在發展產業方面，根據問卷調查結果情況繪制成圖2。
根據圖2能夠看出，信息技術、特色貿易、旅游業是被調查者目前比較認可的行業，也是畢業生所青睞的就業方向。但在調查報告中，也有94%的被調查者認為目前發展前景較好（或感興趣的行業）并沒有為創造就業機會帶來明顯的幫助，這也在一定程度上加劇了人才流失。
在政府補貼政策方面，91%的畢業生認為政府的補貼政策力度不足，難以對自身留任產生良好效果。
在人才流失的最主要原因方面，將原因比重情況繪制成圖3。
根據圖3能夠看出，經濟原因仍舊是被調查者認為人才流失的最主要原因。通過問卷調查的總結能夠看出，人才流失的原因是多方面的，以下對原因進行具體分析。
4.延邊州少數民族地區人才流失原因分析
4.1邊境貿易特色發揮不夠充分
根據問卷調查結果顯示，26%的被調查者都認為邊境特色貿易的發展前景較好，而在延邊州開展邊境貿易的過程中，商品結構相對比較單一，所出口的產品往往是以初級的資源消耗型產品為主的，總體上來看商品的附加值都不高。
在韓朝關系“破冰”的基礎上，韓朝的貿易往來必然會更加密切，這就給延邊州邊境貿易發展帶來了明顯的影響，如果延邊州能夠把握機會，必然會形成邊境貿易的進一步發展。而且在一帶一路發展戰略的影響下，我國外向型經濟發展，延邊州的特色邊境貿易發展潛力巨大。所以如何開展好邊境貿易進而為廣大人才提供施展平臺成為至關重要的因素。
4.2互聯網經濟創造就業機會少
根據問卷調查結果顯示，22%的被調查者都認為信息產業的發展前景較好，但現階段企業中的信息技術人員配置不夠充分，而且對于信息技術的理解還局限于傳統的網站與計算機領域，專業化的高新技術企業格局并未形成，造成互聯網經濟對于創造就業機會的能力不足。2017年，延邊地區的眾創互聯網信息項目增加16個，但是眾創項目的運作發展過程中并沒有為工作崗位的創造及產業結構的優化升級帶來明顯的幫助。總體上看，互聯網經濟并沒有為人才流失現象的遏制帶來積極影響。
4.3特色旅游產業亟待進行調整
根據問卷調查結果顯示，27%的被調查者都認為特色旅游產業的發展前景較好。延邊州地區的特色旅游產業發展優勢比較明顯，由于特色的朝鮮族民族文化，加之政府對于旅游行業運營發展的重視程度較高，旅游基礎設施建設比較充分，一定程度上形成的特色旅游產業的充分發展。
目前延邊州地區旅游資源豐富，應該發展好如東北抗聯舊址等具有歷史文化意義的紅色旅游資源，以多方面多形式的方式全面發展延邊州旅游產業為更多的相關人才提供實現自我價值的平臺。
5.政府人才扶持計劃作用缺失
2017年招才引智工程高層次人才“千人計劃”實施兩年來，州及各縣市組織組成的專門工作組，共赴全國9個省市，開展宣講招聘活動30余場次，輻射周邊52所高校，成功從116所國內外高校引進了387名優秀高校畢業生。政府雖然提出人才發展戰略的相關政策，但是具體的崗位補貼等工作開展都不夠充分。相比之下，延邊州地區政府的人才扶植計劃，用不夠明顯，一定程度上也難以形成對人才的有效吸引。 5.延邊州少數民族地區人才流失的對策建議
5.1提升邊境貿易發展水平、結構
首先，延邊州應該不斷完善國際運輸的基礎設施建設工作，通過引進先進的運輸設備來提升國際運輸能力。加強邊境貿易的口岸建設工作。有效的口岸建設不但能夠使邊境貿易的效率得到提升，同時在口岸中如果能夠集成金融物流等服務也能夠使口岸的集聚效應得到充分發揮，推動延邊州邊境貿易增長，還應該大力發展國際貨物運輸貿易。
其次，延邊州應該調整出口商品結構。如果延邊州能夠通過有效的鼓勵政策，積極鼓勵高新技術電子產品出口貿易發展水平提高不但能夠使邊境貿易綜合發展水平得到增長。
最后，在優化邊境貿易結構的過程中，延邊州政府還應該積極地提升商品的檢驗檢疫標準。這會使做出口的商品質量得到提高，有效控制貿易糾紛的產生，同時也能夠使出口貿易企業了解到延邊州政府對于出口產品質量的重視程度，最終為延邊州邊境貿易的發展打下良好的基礎。
5.2發揮互聯網經濟的作用
政府應該提高對于互聯網經濟發展的直接補貼，通過政府的政策調整也能夠體現出政府對互聯網經濟發展的重視，由此提高行業從業者的信心;其次，延邊州政府也應該結合互聯網經濟發展的情況，積極為外向型經濟的發展創造條件;最后，在發揮互聯網經濟作用的基礎上，政府還應該通過校企合作的方式積極要求高新技術企業及互聯網企業向高校提出優秀人才訂單，最終為互聯網經濟的合理發展帶來幫助。
5.3大力發展區域旅游產業
首先，延邊州政府應該結合區域特色旅游發展的情況針對性地完善管理制度，避免出現惡性競爭的情況出現。其次，延邊州政府還應通過有效的補貼鼓勵本土旅游企業積極參與旅游行業的市場競爭;最后，在發展旅游產業的過程中，也應該提高旅游從業人員的綜合素質，由此提升客戶對于特色旅游產品的滿意程度，同時也能夠體現出政府對治理由行業發展的重視，為人才的留任帶來幫助。
5.4政府提高人才扶持力度，完善教育培訓體系
延邊州政府還應該完善社會培訓體系，由于部分人才在進行從業活動的過程中對于自身的綜合發展及未來規劃重視程度較高，如果政府能夠通過有效的教育培訓體系來使人才得到繼續深造，不但能夠提高人才對于區域政府的認可程度，同時也能夠進一步提升人才的專業素質，最終保證人才為區域經濟的發展帶來幫助。
結論
通過本文研究能夠看出，在延邊州區域經濟發展水平提高的基礎上，人才流失對延邊州地區的消極影響是比較明顯的，本文基于國內外專家學者的研究現狀，利用問卷調查的方式，結合延邊大學的大四學生對于延邊地區經濟發展及人才流失的相關原因進行分析，找出現階段造成延邊州地區人才流失的相關原因，并針對性地提出對策建議，包括提高政府對人才的支持力度、大力發展邊境貿易、特色旅游產業等等。希望能夠通過本文研究，使延邊州地區的人才流失現象得到遏制，這樣不但能夠為區域經濟結構的穩定發展帶來幫助，同時也能夠體現出特色民族文化與區域經濟發展的有效結合，為延邊州地區經濟的合理發展帶來幫助。
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第三篇: 城市基層社會治理的主要問題及對策論文
摘要：鄉村振興戰略是新時代解決“三農”問題的綜合性系統方案，明確新時代鄉村振興的科學邏輯和發展重點，探索因地制宜的鄉村振興戰略模式，對有效推動區域農業全面升級、農村全面進步、農民全面發展具有重要的應用價值。以江蘇省句容市戴莊村為研究區域，以產業興旺和生態宜居為核心，在評估鄉村發展現實問題的基礎上，明確戴莊村實現鄉村振興的理論邏輯和重點任務。
關鍵詞：鄉村振興有機農業戴莊經驗
一、鄉村振興面臨的主要問題
（一）農業經濟發展受限
戴莊村位于江蘇省句容市南端，地處句容、溧陽、溧水三縣（市）交界，全村總面積10.4平方公里，耕地面積7312畝，村內有14個自然村22個村民小組共866戶人家，總人口2879人，人均耕地不足0.17hm2。村民文盲、小學畢業以下占多數。其次，由于離城鎮較遠，招商引資困難，經濟發展滯后，農民收入較低，2003年人均純收入不足3000元。由于人少、土地相對較多，同時生活污染、工業污染較輕，水、空氣、土壤等環境質量較好，所以具備非常良好的生態環境和農業資源，只是多年來一直未能有效利用，限制了戴莊村農業的發展，導致傳統農業在促進農民增收中后勁不強。
（二）農村常住人口減少
隨著城鎮化、工業化的推進，2006-2016年戴莊常住人口快速減少，2016年常年務工人員占當年農業總人口的32.6%;且從鄉村留守人口的性別結構和年齡結構來看，留守人口中21～40歲的骨干勞動力僅占12.76%，婦女、老人和兒童是留守農村的主要群體：流出人口以高素質的青壯年勞動力為主：鄉村人口數量持續降低不僅導致鄉村振興存在人力資本障礙，也使得基礎設施和公共服務配套存在規模經濟困境，這種公共物品供給的缺失在一定程度上也惡化了農村工作環境，加劇了鄉村優質資源和要素的流失。
二、鄉村振興的理論分析
由于農村經濟發展受限，鄉村振興不能就農村論農村，而是要結合鄉村振興戰略和新型城鎮化，拓寬農民收入渠道，在推進農業增產、增效的同時，發展有現代機農業、鄉村旅游等新業態，實現三產融合發展：并發揮縣域的成本優勢和親緣地緣優勢，通過縣域城鎮化、小城鎮建設引導鄉村隱性失業人口就近轉移和分流。農業經濟條件下形成的小而散的農村居民點格局已經不適應現代農村生活方式的需求，也難以保證公共服務和基礎設施等公共物品經濟合理的建設和運營，因此在農村人口外流成為常態、過去傳統農業經濟下的居住形態發生改變的背景下，亟需通過建設新型農村社區引導集中居住、構建便捷交通等手段逐步構建合理的鎮村體系和相應的公共物品供給模式。
三、鄉村振興的重點任務
（一）發展適度規模經營，大力培養職業農民隊伍
抓住句容市在寧鎮揚一體化進程中經濟發展步伐加快的歷史機遇，順應當前農村勞動力及土地加快流轉的形勢，積極落實土地制度改革的“三權”分離政策，堅持在家庭經營基礎上，發展適度規模經營，組織好戴莊村的職業農民隊伍。戴莊村有機水稻在種植面積減少不多的情況下，種植農戶已經由7年前的600多戶減少到了2017年的200多戶。
這樣在合作社的幫助下，全村i00多戶專業戶就能承擔村里90%的水田和70%左右崗坡地的高效農業經營，實現了小農戶與現代農業發展的有機銜接，而且隨著農業科技不斷進步和生產條件不斷改善，經營效果還將越來越好。盡管他們以務農為主，仍然能達到甚至超過轉移到二、三產業的一般打工農民或城鎮居民的生活水平。
（二）繼續深入開展農業供給側改革
合作社新成立了農技、農機服務站，由村民委員會主任兼任站長，為有機水稻專業戶提供全面優質的農機、農技服務，并承擔產品質量檢查監督責任。為了打開市場，戴莊有機農業合作社還將推出《趙亞夫》優質有機農產品品牌，并與南京有實力的大公司合作，將其打響成為國內最有信譽的有機農產品品牌。
（三）三產融合發展，發展小型農產品加工和特色農業觀光旅游
戴莊村的果樹就種植包括有機桃、柿、草莓、無花果、獼猴桃、碧根果（薄殼山核桃）及梨、葡萄、藍莓、楊梅等10多個樹種，一年四季都有鮮果供游客采摘，還有丘陵坡地牧場，更有美麗的九龍山及白沙、龍海、東方水庫等自然景色大背景，在豐富多彩的有機農產品生產和加工產業發展和豐富的生物多樣性，優良的自然生態環境基礎上，籌建以有機農耕文化及農業生態文明建設為特色的農業觀光旅游產業，實現三產融合發展，為戴莊村民創造更加幸福美好的未來。
結論：產業振興和經濟繁榮是鄉村振興的核心內容，也是鄉村振興的基礎要素;合理的鎮村體系及其相應的公共服務設施配置模式，既是滿足鄉村生產生活要求、提供可靠民生保障的需要，也是經濟合理的建設和運營村莊與公共服務設施的保證;美麗宜居的鄉村人居環境是以人為本的鄉村振興戰略的本質所在。戴莊村鄉村振興戰略應結合新型城鎮化和生態文明建設，以拓寬農民增收渠道、優化鎮村體系、改善農村人居環境為關鍵，在體制機制創新和運營協調的基礎上，引導人才、資金等要素向農村地區流動，逐步讓農民共享經濟社會發展成果。
第四篇: 城市基層社會治理的主要問題及對策論文
黨的十九大報告指出，社會主要矛盾已經由“人民日益增長的物質文化需要同落后的社會生產之間的矛盾”轉化為“人民日益增長的美好生活需要和不平衡不充分的發展之間的矛盾"。并且指出，人民群眾對美好生活的需要日益廣泛，不僅對物質文化生活提出了更高要求，而且在民主、法治、公平、正義、安全、環境等方面的要求日益增長。加強和創新城市基層社會治理，建立共建共治共享的城市基層社會治理新格局，是有效回應這些新需要的重要途徑，也是經濟社會高質量發展、人民安居樂業的前提和保障。因此，分析當前城市基層社會治理中存在的問題，思考和提出解決建議，具有現實意義。
一、當前城市基層社會治理中存在的主要問題
(一)觀念理念亟需轉變
一是誤以“管理”替代“治理”。“管理”和“治理”雖是一字之差，但前者主要是一種組織、指導、規范、監督和糾偏，重在“監管”;后者體現的是系統治理、依法治理、源頭治理，重在“協調”。但目前有些地區、部門仍沿襲以往“管理為上，一管了之”的官本位慣性思維，把社區居委會作為政府開展工作的一級抓手，而各類資源如人才、資金等依然向上集中，下放社區辦理事項并沒有完全實現“編隨事走、人隨編走、費隨事走”。二是理念發展滯后。與經濟建設、政治建設、文化建設相比，社會建設相對滯后，政府部門的信息溝通機制、合作激勵機制等不平衡、不完善，甚至有些形同虛設，導致政府職能碎片化。比如一些地區出臺有關城市基層社會治理的政策文件，大多由當地的綜治部門一家擬定，各個部門之間協調溝通配合不夠，其治理思路、內容、舉措的整體性和針對性都有所欠缺，難以在街道、社區基層高效實施。三是社會認識不到位。一些社會單位、居民群眾和社會組織對社區治理認識不夠，受陳舊“管理”觀念的影響嚴重，把自己當成被管理的對象，主動參與不夠，多半是“事不關己，高高掛起”的態度，還沒有從傳統的管理模式束縛中解脫出來，普遍缺乏自主治理、自主服務意識，“有事找政府”的依賴思想在老百姓中仍然根深蒂固。例如化糞池的清掏、共用水管的修復等事項，本可以由轄區內居民和駐區單位共同協商解決的，最終還是得由政府部門來兜底。
(二)體制機制亟需理順
一是不該管的“越位”。長期以來，基層社會治理在機構設置、權限劃分上主要沿用條塊管理的做法，遵循垂直管理或屬地管理的原則進行條塊分割式管理，管理主體與執法權限劃分不清，對基層一些不該管、管不好、管不了的事，普遍存在“以批代管”“以罰代管”等問題。如小區業委會，本質上是由小區業主選舉產生，代表全體業主反映意愿，并監督物管公司服務的民間自治組織，但屬地街道又“被賦予”具體指導、監督、管理業主大會和業主委員會的成立、召開、選舉等相關活動的管理權限。由于很多小區業主群體間、業主與物管公司間各種矛盾突出，業委會成立困難重重，街道在其中左右不是人、費力不討好。二是該管的“不到位”。有些該由政府兜底的事卻沒有管好，優質公共服務和公共產品稀缺，群眾訴求渠道不暢，多元化利益協調機制不夠健全。比如拆除違章建筑、整治流動攤販、規范亂停車亂堆放、舊城改造等事項，往往因單一的行政行為缺乏足夠的法律支撐和有關職能部門有效的協作配合，缺乏與人民群眾交流溝通的載體和機制，沒有做到“疏堵結合”，無法管理到位，導致法律效果和社會效果都不盡如人意。總的說來，城市基層社會治理明顯滯后于城市建設發展，存在職責不明、頭緒不清、運轉不暢等體制機制的問題。
(三)要素支撐亟需夯實
一是法律體系還不完善。面對城市社會形態的復雜性和社會治理主體的多元性，急需健全的法律法規體系加以保障，但目前基層開展城市社會治理大多是依據上級文件或會議要求，法律法規支撐力度不足，面臨的法律風險較大。二是組織架構還不明晰。城市基層社會治理是個龐大的系統工程，涉及眾多部門和單位，但目前并沒有真正明確總牽頭的組織領導機構，以及相應的責任部門。以推進小區居民自治為例，過去一直是民政系統的業務范疇，現在又有組織部門牽頭黨建引領基層社會治理，推行區域共建“三項清單”，還有政法系統牽頭推進“楓橋經驗”實踐，構建法治、德治、自治“三治融合”的基層社會治理體系。但是，在操作層面，由于各有關部門多頭參與、多頭管理上還缺乏分工明確、協調有力的規劃和組織，具體落實到街道、社區實施時往往各行其事、統籌乏力。三是權責匹配還不合理。在街道和社區一級，千頭萬緒的城市基層社會治理各項工作大都由綜治工作人員承擔，但他們既缺乏相應職權，又缺乏相應綜合素質，應付業務工作已很吃力，要實施好甚至創新城市基層社會治理，動力明顯不足。四是工作保障還不充分。目前財政安排給基層社區的經費有限，如某街道2019年下撥各社區工作經費平均為12.33萬元，除去辦公所需外所剩無幾，而社情民意收集、群眾呼聲回應、實際問題解決等大量基礎性工作一直處于“活多錢少、活多無錢”的窘境，社區開展城市基層社會治理受到極大的經費制約。
(四)資源整合亟需加強
一是部門聯動不勤。城市基層社會治理任務繁重，既有流動人口服務管理、區域化協同治理、基本公共服務體系建設、城市基本設施維護、基層組織建設等經常性問題，也有應急處置、矛盾化解等突發性問題，需要協調統籌各部門力量協同處理。但目前存在著條塊分割、部門各自為陣的狀況。很多工作名義上有牽頭部門、責任部門，但往往都是牽頭部門“一頭熱”，其它部門“不來氣”或“應付了事”。如社會矛盾化解，信訪部門牽頭抓總，大量行業性、領域性的矛盾糾紛卻需要相應職能部門憑政策法規和專業操作實質性解決，導致“一崗雙責”在很大程度上仍停留在文件紙面上和會議口頭中。二是信息共享不暢。由于各部門統計口徑不一和工作標準不同，造成城市基層社會治理的相關信息不對稱、數據不一致、平臺不關聯。調研發現，在某區電子政務系統辦公方面，社區錄入各類系統多達17個，都是各職能部門分別開發、管理和應用，很多居民信息等分散在各個系統中，造成基層人力物力重復浪費，增加了社區工作負擔，結果卻常常底數不清、情況不明。三是資源利用不佳。服務于城市基層社會治理的公共資源整合利用效果不理想。一方面政府投入的公共資源利用效率不高，甚至部分閑置，如很多地方的“24小時城市書房”，建成后熱鬧了一陣，后來卻逐漸成為一些城市流浪者的夜晚棲身之所;另一方面相關社會資源未被充分激活，未實現社會效益、經濟效益的雙贏，如許多機關企事業單位和學校的公共健身設施、停車庫往往不對外開放，只提供本單位職工使用，如此未惠及更多市民。
(五)社會組織亟需壯大
一是發展現狀不理想。據統計，現存各級民政部門登記的社會組織，多數是行業性協會、社團和民辦非營利性機構，其中約三分之一活躍、三分之一維持、三分之一處于休眠，且公益類、慈善類社會組織不足10%，大多集中在社區環境、社區文化、社區治安、社區教育和醫療衛生等方面，在為老服務、流動人口管理、為民服務專項資金項目等方面少有涉及。比如在某街道2019年度社工項目征集、項目策劃、項目實施過程中有少許社會組織參加競標，但在項目監督和項目評估等一系列環節中，卻未能發現社會組織的身影，或者其參與社會治理的深度有限。二是作用發揮不充分。即使是活躍的社會組織，有的行政色彩濃郁、有的活動經費缺乏、有的工作結構不合理，在數量質量、經濟貢獻、社會服務、人才隊伍等方面都與城市基層社會治理的現實需求存在巨大差距。
二、當前城市基層社會治理中存在問題的對策
(一)轉變治理理念
一是強化基層黨建引領。充分發揮基層黨組織在組織動員群眾、協調利益關系、化解矛盾糾紛中的作用，努力解決基層治理“力量散”“管理亂”等問題。二是強化社會力量協同。破除“政府包打天下”理念，正視社會力量、社會組織的重要作用，靈活運用購買服務、項目外包等方式，引入市場機制介入城市基層社會治理領域，可將統計調查、信息收集等工作交給社會組織，道路修復、管網改造、綠化管護等工作交給盈利性的專業公司，從而達到“八仙過海，各顯神通”的雙贏效果。三是強化社會公眾參與。匯總收集本社區居民的構成、上下班集中時間、聚集活動地點等基礎材料，并在此基礎上積極做好社區群眾宣傳，深入群眾與之溝通，全面營造“共建共治共享”的良好氛圍，引導群眾廣泛了解、積極參與、大力支持城市基層社會治理。
(二)健全治理體系
一是優化社會矛盾化解體系。全面加強矛盾糾紛源頭排查調處，鞏固和完善矛盾糾紛多元化解工作格局。二是深化社會治安防控體系。深入開展掃黑除惡專項斗爭，強化社會治安綜合治理，嚴厲打擊影響群眾安全感的違法犯罪。三是強化重點人群服務管理體系。扎實開展社區矯正和刑釋人員安置幫教，精細化管理重精患者，嚴格監測管理吸毒及患艾等特殊人群。四是完善公共安全防控體系。嚴格落實安全生產責任制，增強人員密集等區域場所的安全保障，提升應急救援和防災減災能力。
(三)融合治理方式
一是奉行法治。扎實推進法律咨詢、司法救助、法律援助進基層活動，依法開展選舉、議事、公示等事務，努力推動城市基層社會形成辦事依法、遇事靠法的良好法治環境。二是倡行德治。廣泛開展社會主義核心價值觀宣傳教育，弘揚中華民族傳統美德，倡導良好向上的家風，強化社區管理規章制度和社區成員行為準則，推動城市基層社區德治良性發展。三是推行自治。開展網格每日說事、干部每周聽事、社區每月議事，以居民參與助推和監督社區事務等良性互動，努力實現“小事不出網格、大事不出社區、難事不出街道”。
(四)提升治理手段
一是提高智能化水平。深入推進智慧社區、智安小區等建設，提高城市基層社會治理的科技運用實效。二是提高信息化水平。堅持大融合、大共享、大應用，加強城市基層社會治理領域的信息網絡建設，發揮好大數據作用。三是提高專業化水平。分類推進社區居委會、社會組織提供城市基層社會治理服務的專業化建設，各有側重地提升服務內容、服務項目的科學性、制度性和專業性。
(五)夯實治理基礎
一是健全網格化服務管理。將涉及城市基層社會治理職能部門的人員、資金、設施等下沉進社區網格，按“一網多員、一員多能”目標原則，實現小事逐個解決、大事整體處置。二是建好用好綜治中心和“雪亮工程”。統籌推進市、區縣、街道、社區四級綜治中心和“雪亮工程”視頻系統等平臺建設，有效整合公安、綜治、城管、安全、應急等信息資源，實現聯勤、聯調、聯處。三是加強基層隊伍建設。將人員編制進一步向基層街道傾斜，盡量配強配足街道社會管理、綜合治理、社會事務、社區建設等一線工作人員，著力加強社區網格“七員”的技能培訓和隊伍管理，嚴格工作質效考評，提升服務質量，強力推動城市基層社會治理提檔升級。
第五篇: 城市基層社會治理的主要問題及對策論文
[提要]近年來，我國全面推進“四化”同步發展，著力推進城鄉一體化，城鎮化水平逐年提高，農業農村發展環境不斷改善，但農業農村仍存在一些問題需要解決。因此，黨中央、國務院適時地提出鄉村振興戰略。筆者根據我國“三農”工作中的薄弱環節，對農業農村工作從關鍵點、著力點和保障點三個方面進行分析，并提出由點帶面實現鄉村振興的具體建議。
關鍵詞：鄉村振興;小農戶;現代農業;財政
中圖分類號：F32文獻標識碼：A
收錄日期：2019年3月29日
鄉村振興是十九大報告提出的國家戰略，強調農業農村的優先發展，并提出了“產業興旺、生態宜居、鄉風文明、治理有效、生活富裕”的總體目標。那么如何實施呢？筆者認為應首先理清鄉村振興的關鍵點即如何實現小農戶和現代農業的有效對接，并圍繞三個著力點即建立現代農業的產業體系、生產體系和經營體系做文章，再輔之以三個保障點即國家的政策支持和全社會的資金投入、城鄉統一的要素市場、全方位的制度供給，在此基礎上由點帶面最終實現真正意義上的鄉村振興。
一、鄉村振興的關鍵點：實現小農戶與現代農業有效對接
全面實現農業現代化、提高農業全要素生產率是發展農業的最優選擇，但我國的國情是農村人口眾多，到2016年底常住在農村的人口還有近5.9億人，到2030年我國人口將達到15億人，按70%的城鎮化率計算，仍有4.5億的人口將住在農村。這么多的農村人口，要吃飯要就業，全面實現農業機械化作業，完全拋棄小農戶的生產方式顯然是不可能的。而且，我國的耕地有很大一部分在丘陵、山區，只適合精耕細作而無法使用大型機械。因此，實現小農戶與現代農業的有效對接成為唯一的現實選擇。
（一）小農戶與現代農業的先進理念相對接。所謂現代農業，是現代工業和現代科學技術基礎上發展起來的農業，包括兩方面主要內容：一是農業生產物質條件和技術現代化，利用先進的科技和生產要素裝備農業，實現農業生產機械化、電氣化、信息化、生物化和化學化;二是農業組織管理的現代化，實現農業生產專業化、社會化、區域化和企業化。順應現代農業的要求，小農戶在發展生產的過程中，要學習現代生產經營理念。第一，要重視對科技的學習和引進，在育種、栽培、飼養、土壤改良、穩產高產、病蟲害防治等方面積極投入，提高勞動生產率;第二，要順應傳統農業的發展方向，向觀賞、休閑、美化等方向擴延，向假日農業、休閑農業、觀光農業、旅游農業等新型農業形態靠攏;第三，要由重視數量的發展轉變為數量和質量并重的發展，以便獲得可持續性。因為只有生產出高質量的農產品才能獲得消費者的認可，才能實現產業的增值和事業的發展;第四，要樹立環保的意識，現代農業同時也是生態農業，要重視對土壤和水源的保護，在生產出健康農產品的同時，維持好鄉村的青山綠水。
（二）小農戶與全社會的資金和科技支持相對接。首先是國家財政會制定相應的支持政策和投入配套的補貼資金，之后將撬動全社會的資金，如金融資本、農業資本等的相繼投入。其次是合理引導小農戶。第一步是使其回歸本源，即如果其在城鎮沒有合適和穩定的工作，就建議其選擇回鄉就業和創業，緩解目前存在的大量空殼村的問題。第二步是使其找準政策的施力點，然后積極跟進。如其居住地是平原地區，擁有大面積的耕地，那么國家必然將促進土地的合理流轉，發展農業適度規模經營。這時應建議小農戶以合理的價格或以土地參股的形式把土地流轉出去，自身則選擇到農業企業中去就業或以自有資金和貸款創業。第三步是使其隨時關注國家的補貼政策，及時準確地填報、更新自己的信息，以便能享受到國家政策紅利，實現年年增收、生活富裕的目標。
（三）小農戶與現代農業的特征：企業化、組織化和市場化相對接。小農戶今后應轉型為設立家庭農場，逐漸發展成為小微企業，建立企業化的管理制度，保證產品質量，不斷壯大自身。同時，積極參加各種農民合作社組織，成為股東，并有組織地進行生產和銷售。另外，還要建立大數據平臺，運用“互聯網+”的模式，連接生產和銷售，進行市場化運作。即在種植和生產之前，就由合作社通過大數據和互聯網技術與消費者建立聯系，確定價格和種植、生產的品類，產品生產出來以后，直接送到消費者手中，這樣就省去了中間環節的利潤分成，保障了農民增收。目前的問題是，雖然我國合作社的數量2017年已接近200萬家，但真正按合作社經營的卻鳳毛麟角。而合作社只有做大做強才能發揮組織農業產業鏈、讓農民分享增值收益的作用。弱小的合作社與相對強大的農業龍頭企業如何整合，成為我國農業全產業鏈組織機制合理化的重大難題。
二、鄉村振興的著力點：構建現代農業的產業體系、生產體系和經營體系
“三農”問題一直以來都受到黨中央和國務院的高度重視，因為它涉及到國家的糧食安全、農村的社會治理和文化傳承以及農民的增收等諸多方面。鄉村振興的適時提出就是要解決這些問題，而著力點在于建立現代農業的三大體系。
（一）加快構建現代農業產業體系。產業體系主要解決的是農業的供給質量效益和產業發展的問題，要點是按市場規律調節要素和產品市場，實現高端化和融合發展。目前，我國農業生產的結構性矛盾日益突出，農產品階段性供過于求與供給不足的問題同時存在，不能滿足人民群眾因生活水平提高而產生的對農產品的多重需求，農業供給質量亟待提升。應著力于推進農業供給側改革，優化農業資源配置，調節農業產業結構，推進種植業、林業、畜牧業、漁業等轉型協調發展。同時，延伸農業產業鏈，在農產品種植出來以后讓它進入加工、流通、倉儲、運輸等領域，并利用互聯網技術，實現全產業鏈的增值。
（二）構建現代農業生產體系。生產體系解決的是如何種地和提高生產能力的問題，要點是科技進步、全程機械化作業和生態綠色生產。我國的農業生產過程、手段和技術是不斷進步的，已經從完全依靠手工、畜力轉向了依靠機械和技術進步。農業科技進步對農業增長的貢獻率是56%，農業全程機械化率大概是65%，在小麥這個特定產品中，農業的全程機械化率已經突破了90%，高的地方甚至達到了95%。今后要在這方面繼續發力，同時要重視充分運用互聯網、物聯網等提升和發展農業，優化農業生產方式。另外，要加大在生態環保領域的投入，盡力保持住鄉村的優美環境和人文景觀。 （三）構建現代農業經營體系。經營體系是解決誰來種地和經營成效的問題，要點是發展組織化、集約化的生產和經營，就是把資源、資金、技術、勞動力等要素優化組合，發揮出更大的效益。因此，應著力建立和發展生產經營者隊伍，培育新型的農業經營主體和新型職業農民，發展多種形式的適度規模經營，不斷提升農業經營效益。同時，建立健全農業經營利益分配和聯結機制，確保農業經營者和農民增收。特別是要發揮農民合作社的作用，真正按照合作社的模式經營，使其成為聯結農戶、農業企業和市場的紐帶，既使各方受益，又切實維護農民的利益。
三、鄉村振興的保障點：資金投入、要素市場及制度供給
鄉村振興正如一艘巨輪已然起航，要想使它乘風破浪前行，就要給它充足的動力保障，而資金、要素市場和制度正是其中的主要因素。
（一）國家的政策支持和全社會的資金投入。鄉村振興面臨嚴重的資金短缺問題。農村現有的基礎設施、公共服務嚴重滯后，遠不能適應農民日益增長的美好生活需要。2016年末，中國仍有31.3%的行政村未進行集中供水，有80%的行政村未對生活污水進行處理，有35%的行政村未對生活垃圾進行處理。至今為止，中國的村莊幾乎都沒有地下管網、污水處理、供熱供氣等設施，城鄉差距很大。農村醫療衛生、文化教育、社會保障等公共服務也不能滿足需要。另外，我國在農業領域的財政支出雖多于歐美等發達國家，但效率卻不高，存在著多頭管理、投資分散、對象失準、截留、挪用等問題。本來應集中支持大宗農產品生產、農業基礎設施建設、農業科技進步和農業生態安全的資金，卻部分投入支持了大量營利性的龍頭企業、服務于高端消費人群的農業企業等，這樣的情況亟待改變。令人欣喜的是鄉村振興已定為國家戰略，與之相配套的政策支持，定會逐步的推出，而財政資金因有引導和示范的作用，必須要和政策配套，實現精準投入，并發揮“四兩撥千斤”的作用，最終撬動社會資本的跟進。
（二）建立城鄉統一的要素市場。健全政策體系，改革體制機制，破除一切障礙，推動城鄉要素的自由流動、平等交換，促進公共資源按照市場的規則在城鄉的均衡配置。改革農村土地制度，完善承包地的“三權分置”制度和宅基地的相關制度。賦予農村土地等資本的功能，使其可抵押，獲得融資能力，促進農村土地合理流轉，發展農業適度規模經營。在此基礎上，推動農業經營制度適應市場競爭的規模和變化，吸引全社會的資金、技術和人才向鄉村流動。同時，大力培育新型職業農民，如適應農業的要求，培養技術型農民，使其懂栽培、會管理、善經營，逐步向家庭農場主方向發展;對于區別于“下地農民”的“地畔農民”，由于其已長時間基本脫離了農業種植業，而又居住在農村，主要應致力于把他們培養成專業的農業產業工人，使其能在農村第二、第三產業中充分就業;對于居住在農業旅游區和大型農業園區的農民，要用先進的旅游、休閑、養老、環保等理念培養他們，使其能在相關第三產業中找到合適的工作。
（三）提供全方位的制度供給。第一，完善制度，實現鄉村的治理有效。中心在于堅持自治、法治、德治相結合，完善現代鄉村社會治理體制，強化基層民主和法治建設，加強鄉村基層組織建設，夯實鄉村治理的基層基礎。第二，改革和完善鄉村土地制度和基本經營制度，發展壯大農村集體經濟。堅持市場為主導，農戶、企業為主體，合作社為輔助，釋放個人、集體、社區和各經營組織的活力。第三，健全相關的財政和金融等投融資、補貼等保障制度，解決農業的資金短缺問題。應探索社會資本支持鄉村振興的財政獎補機制，對長期投入的企業給予更多財政支持、貼息政策和配套項目投入，推廣農業項目PPP模式、特許經營、參股控股等方式。要全面建立以縣為主、省市適當補助、縣域封閉運行的涉農貸款風險金制度，支持符合條件的農村金融機構發行“三農”專項金融債券，加快發展新型農村金融組織，以此激發金融支持鄉村產業發展的積極性。第四，建立人才培育保障制度，培育一批善生產、懂技術的職業農民和懂農業、愛農村、愛農民的農村干部隊伍。第五，建立多元化的生態補償制度，在發展生產的同時，保持鄉村的良好生態環境。
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第六篇: 城市基層社會治理的主要問題及對策論文
【摘要】“振興”發展的過程，是中國農業經濟向現代化發展的必然結果。以鄉村振興戰略為導向，深化農村社會經濟發展，符合中國新型城鎮化建設要求，也是全面建成小康社會的有力支撐。本文以問卷調查方式，了解鄉村振興發展之問題，提出發展之建議。
【關鍵詞】鄉村振興 鄉村治理 問題 發展路徑
前言：黨的十九大報告中首次提出“鄉村振興戰略”，這是從根本上解決中國“三農”問題的創新性舉措，也是對“三農”工作做出的一個新的戰略部署。為貫徹落實黨的十九大精神，響應黨中央關于深入開展調查研究的號召，推動農村統計調查工作更好地為鄉村振興戰略服務，按照上級統計部門統一安排部署，筆者通過對樟樹市張家山街道徐家堎村和中洲鄉西塘村兩個行政村和20份個人調查問卷的調查，嘗試淺析基層在實行“鄉村振興戰略”中存在的問題及思考。
一、基本情況
徐家堎村委位于樟樹市張家山街道，距離市區有13公里，下轄4個自然村，戶籍戶數502戶，常住戶數485戶，常住人口2295人，耕地面積2827畝，主要以種植水稻和蔬菜為主。由于地處市郊，當地的農戶大都在家務農，閑暇之時去城里做零工，生活倒也安逸。最近幾年新農村建設，村容村貌大有改進，生活垃圾集中處理率達到100%，鄉風民俗純樸，尊師重教，九年義務教育普及率100%。全村上下大力推行村民自主自治，發展村級經濟，2019年全村農民人均可支配收入達到20034元。近年來，在干部群眾的共同努力下全村脫貧成果顯著：2015年底全村有建檔立卡貧困戶23戶75人，2019年年底只有1戶貧困戶，貧困人口1人。
西塘村委位于樟樹市中洲鄉，距離市區有55公里，下轄12個自然村，戶籍戶數478戶，戶籍人口2016人。全村耕地面積4420畝，山林地面積5800畝，2016年全村農民人均可支配收入只有4850元，是十三五規劃的省級貧困村。經過全村干部群眾齊心協力開展脫貧攻堅戰，2019年實現了整村脫貧的可喜成績。
通過召開座談會和發放調查問卷的形式，我們收集了20份不同年齡不同身份的人提交的問卷。大家一致認為：鄉村振興戰略提出后，感觸最深的就是生活富裕了，交通便利了，村里的泥巴路變成了水泥路而且變寬了，醫療保障更全了，生活一天比一天好了。隨著經濟的發展，農村的攀比之風也漸長，特別是結婚彩禮這塊。徐家堎村的彩禮已高達20多萬，除了彩禮有的女方還要求男方在市里買房，有的還要買個10多萬的車，結婚費用高達七八十萬。再有一個請客送禮也是農戶生活中較大的開支。大家普遍反映影響鄉村振興的因素有資金、人才和技術，希望能有機會參加農業生產管理技術等方面的培訓。
二、發現的問題
首先，農村勞動力流失，空心化趨勢嚴重。目前農村中青壯年勞動力大量流向城市，形成農村人口在年齡結構上的極不合理分布。這種人口的單向不可逆流動，不僅使得一些生態條件脆弱、經濟欠發達的地區出現了大面積的鄉村凋敝景況;更使得山區村在實施鄉村振興戰略時缺少了必要勞動力的支撐。像中洲鄉的西塘村，全村戶籍人口478戶2016人，其中整戶外出1250人，青壯年勞動力大部分外出務工謀生，加之地處偏僻，交通不便，生態環境脆弱，工農業發展基礎薄弱，使得人口流失無法逆轉，造成該村目前勞動力嚴重匱乏，呈現嚴重的老齡化和空心化。
其次，脆弱的生態條件制約了農業和農村的可持續發展。中洲西塘村由于山區村嚴酷的自然生態條件影響了人們的生存環境，更加劇了該村的人口流失，使得這里大片土地嚴重撂荒，土壤更加貧瘠，形成了惡性循環。
最后，農民思想觀念滯后、文化素質較低，鄉村振興的實施缺乏有效的人才支撐。客觀講，大部分農民的思想還停留在傳統農業的生產和經營上，這遠不能適應市場經濟條件下農村形式變化的需要，也制約了當地農村的經濟發展和社會進步。部分農戶甚至缺乏改善生活質量的內生動力，具有普遍“圖安穩”的思想觀念。
三、鄉村振興戰略的幾點建議
一是要實現鄉村產業振興。以產業興旺帶動鄉村發展，以“一村一品”帶動鄉村形成產業發展的循環系統。像徐家堎村距市區較近，在政府大力支持下村民發展蔬菜種植和稻田養蝦產業，現已建好1000畝蔬菜大棚基地和600畝的稻蝦養殖基地。西塘村已建成130平米的平菇種植大棚12個，千畝枳殼基地也在緊鑼密鼓的籌劃中。深入進行農產品開發，引進農產品深加工企業，將特色食品產業化，打造綠色農產品產業基地。
二是實現鄉村人的振興。推動鄉村人的振興，要把人力資本開發放在首要位置，既要鼓勵下鄉發展、回鄉創業，也要帶動職業轉換，大力發展新型職業農民，加強職業培訓。要讓青年在鄉村找到實現人生出彩的機會和舞臺，重點是實現鄉村要素與城市要素的結合，將城市需求與鄉村的供給、鄉村的需求與城市的供給，通過青年人返鄉創業、城市居民下鄉創業、農村居民留鄉創業結合起來，實現全要素綜合配給。
三是實現鄉村文化振興。推動鄉村文化振興：一要在產業振興與人的振興帶動下，賦予傳統鄉村文化新的內涵，發展新鄉村文化;二開展農村度假休閑游，通過對環境、設施等的改善吸引游客，發展自然休閑娛樂、農家樂等;三要挖掘鄉土文化人才，提高鄉村社會文明程度，保護鄉土風情、傳統村落等，讓鄉土文明在新時代城鄉融合發展中綻放新的活力。
四實現鄉村生態振興。要像保護眼睛一樣保護生態環境，像對待生命一樣對待生態環境。實現鄉村生態振興，既要實現鄉村生活生態環境美，又要實現鄉村居住生態環境凈，如加強農村突出環境問題綜合治理，推進農村“廁所革命”和垃圾分類及無害化處理。
參考文獻：
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第七篇: 城市基層社會治理的主要問題及對策論文
[摘要]隨著京津冀協同發展戰略的不斷推進，石家莊市中小企業獲得前所未有的發展機遇，但同時也遇到很多問題。本文結合京津冀協同發展背景分析石家莊市中小企業人才流失的原因，并提出相應的改進對策，希望為中小企業健康發展提供參考。
關鍵詞：石家莊;中小企業;人才流失;原因;對策
基金項目：2020年河北省人力資源社會保障研究課題：“京津冀協同發展背景下石家莊市中小企業人才流失問題與對策研究”研究成果（課題編號：JRSHZ-2020-02057）
中圖分類號：C96文獻標識碼：A
收錄日期：2020年7月24日
一、石家莊市中小企業現狀分析
（一）數量眾多。截至2019年11月，石家莊市市場主體總量已達105.47萬戶，企業總量達34.43萬戶，其中中小企業占99%以上。中小企業在石家莊市經濟發展中扮演著重要角色，能夠在帶動國民經濟增長的同時緩解就業壓力，是石家莊市經濟發展不可或缺的一部分。
（二）學歷結構普遍偏低。石家莊市中小企業人員的學歷構成中，具有大專及以上學歷水平人數占總人數的25.3%，高中/中專占比28.6%，擁有初中及以下水平占整體份額高達46.1%，可見石家莊市中小企業的員工學歷結構普遍偏低。
（三）年齡結構普遍年輕化。石家莊市中小企業的人員年齡構成中，20～30歲的員工占總人數的56.3%，30～40歲的員工占總人數的31.2%，而40歲以上的員工只占12.5%。由此可見，石家莊市中小企業的員工年齡結構普遍年輕化。
（四）工齡比較短，人才流失比較嚴重。石家莊市中小企業的員工平均工齡比較短，一般都在三年以下：1年以下工齡人員占全公司總人數的27.4%，1～3年工齡人員占全公司總人數的35.5%，3～5年以下工齡人員占全公司總人數的26.7%，5年以上工齡的僅僅占總人數的10.4%。工齡短說明石家莊市中小企業人才流動大。
通過調查石家莊中小企業人才流失狀況，發現人才的流失已經嚴重影響到石家莊中小企業創新能力的發展，而在當今經濟發展大潮下，創新能力差意味著淘汰，所以很有必要分析和探索人才流失的原因和對策。
二、京津冀協同發展背景下石家莊市中小企業人才流失原因
（一）社會原因
1、京津冀協同發展產生的虹吸效用。由于石家莊距離京津兩地比較近，巨大的“虹吸”使得石家莊市大量人才流向京津兩地。京津兩地經濟發達，大中小企業非常多，工資水平高，福利待遇好，工作機會多，職業發展前景好，教育、醫療條件也比較發達，因此會吸引大批高素質專業人才;與之相較，石家莊在工作環境、社會保障、公共配套等方面薄弱，不僅難以吸引外來人來，本地高素質人才也難以留用。
2、勞動力市場供不應求，市場信用機制不夠健全。當社會經濟高速發展的時候，勞動力市場就會供不應求，因此員工就會有更多的選擇空間。并且現在員工信息非常靈通，隨時隨地可以查詢招聘信息，一旦發現更適合自己的企業，就會擇機跳槽。再加上國家鼓勵和支持合理的人才流動，相繼出臺幾部法律來保護員工的權益，這在一定程度上也加劇了人才的流動。
（二）企業原因
1、薪酬和福利制度不合理。薪酬是員工工作最基本的保障，中小企業相比大中型企業單位薪酬差距較大。很多中小企業的薪酬體系設置不合理。沒有合理的薪酬制度，無法做到同工同酬，更沒有一套恰當的績效考核方案，甚至有的中小企業，由于經營問題拖欠員工工資。福利方面，沒有調查同地區同行業的福利待遇，為了降低運營成本，一方面忽視福利建設，另一方面采取某些措施盡量減少社保、住房公積金繳納額度。薪酬和福利制度的不合理，員工必然對企業產生不滿和挫折感，人才流動頻繁是必然的結果。
2、不注重人才的發展和企業文化的建設。在中小企業員工離職的因素中，公司無法滿足個人成長也是非常重要的一個方面。根據馬斯洛需求層次理論，人的需求分為不同的層次，當低層次的需求得到滿足后，人們就會追求較高層次的需求。如果在企業中員工認為無法學到新的知識和技能，工作缺乏挑戰性，個人成長看不到方向，員工會認為企業無法滿足自身的職業規劃需求。
另外一個就是中小企業領導對企業文化建設的重視程度不夠，他們中的很多人認為只有大企業才需要建立企業文化，其實這是非常錯誤的觀點。不管是大型企業還是小型企業，企業文化都很重要，企業文化對員工具有導向和凝聚力的作用。一個沒有企業文化的企業，員工沒有認同感，對企業沒有眷戀。
（三）個人原因
1、工作環境比較差，工作壓力大。工作的環境包括自然環境、作業環境和團隊環境。許多中小型企業的自然環境比較惡劣，長期需要野外作業;也有些企業作業環境不好，比如設施設備不夠完善，工作中需要自己帶電腦;還有的企業團隊環境較差，缺乏團隊精神，工作車間內也存在著頗為復雜的人員關系。總之，讓員工感覺辦公氛圍很壓抑。另外，很多中小企業領導為了降低成本，而讓一位員工完成兩位員工的工作量，并且經常安排員工加班。如此，員工的工作壓力較大、工作量較多，所以時間一久會產生離職的心理。
2、個人家庭影響因素。個人家庭影響因素有很多，比如有些員工家在外地，他們上有年邁的父母，下有年幼的子女，為了照顧家人，就會選擇離家近的企業。這個時候，員工流失就在所難免了。還有些夫妻，長期兩地生活，為了維系感情，一定會有一方選擇放棄自己的工作，到對方所在地另謀生計。根據調查，石家莊有很多家庭由于京津的高房價和高收入，落戶石家莊，但是工作在北京或天津，這些都造成了石家莊人才的流失，尤其是缺乏競爭力的石家莊中小企業。
（四）生態環境原因。石家莊生態環境較差，霧霾天氣比較嚴重。石家莊是一個工業城市，近幾年因城市發展較快，工業廢氣排放增多，再加上地理位置原因，不利于空氣流動，空氣污染程度極其嚴重。據生態環境部統計顯示：2020年1～5月，168個重點城市中，石家莊、安陽、臨汾市等城市空氣質量相對較差，分別位居倒數第一、第二、第三。石家莊大氣環境污染問題嚴重影響了其聲譽，當今社會人才在考慮落戶時，會優先考慮生態環境，一些企業員工本打算在這里就業安家，但是考慮到家人孩子的身心健康，不得已而選擇了離開，人才的缺失嚴重影響了石家莊中小企業的發展。 （五）政府原因。政府對一些中小企業的重視和扶持力度不夠。多年來，國家一直比較重視大企業的發展，尤其是國有大型企業，相關扶持和優惠政策也比較多，盡管這些年國家政策有所改變，但并沒有發生實質性的變化。有的優惠政策，對大型企業適用，但是對中小企業仍然不可以。我國雖然采取了差別稅率、兩免三減等稅收優惠政策，但由于中小企業是小規模納稅人，在生產經營過程中，本應享受的優惠政策往往無法實現。
三、京津冀協同發展背景下石家莊市中小企業人才流失對策
（一）社會方面
1、破解虹吸效應。首先，通過加大深化改革的力度，打破阻礙京津冀協同發展的體制和行政壁壘，盡快出臺有利于促進京津冀協同發展的一攬子協同政策;其次，推進產業一體化，通過產業鏈的合理分工，將京津冀三地的經濟融合在一起。石家莊市中小企業應該主動承接京津的人力、財力等資源，帶動本地的科研創新能力，形成科研與產業制造并重的發展新局面。近幾年來，石家莊市政府嚴格貫徹落實京津冀協同發展戰略，積極吸納京津科技成果，截至2019年底，石家莊市重點支持了47項與京津開展科技合作的科技成果轉化項目，支持經費3，445萬元。2020年石家莊市將繼續深化與京津科技合作交流，引進京津優質科技資源，吸引更多優秀成果和項目落戶。
2、適時舉辦招聘會引進人才，同時完善勞動力市場信用機制。首先，中小企業應科學、合理地組織招聘工作，人力資源部應與當地人力資源市場聯合，組建招聘小組，共同完成招聘任務。結合面試、筆試、情境模擬等方法，有序進行招聘工作，保證招聘過程客觀公正，確保篩選出最適合的人員。其次，完善勞動力市場信用機制，比如建立全市就業服務信用體系，培育誠實守信的社會風氣，建立求職個人信用檔案，根據求職個人就業情況，用人單位反饋的工作表現、受獎勵或處罰情況進行記錄，供今后招聘單位參考。
（二）企業方面
1、建立合理的薪酬和福利制度。企業想要留住人才，就要制定合理的薪酬和福利制度。合理的薪酬不僅體現出了企業對員工勞動的認可，而且也提升了員工的工作積極性。首先，調查同一地區同行業的薪資水平，保證本企業薪資水平不低于這個地區的平均標準。其次，了解員工的期望薪資，看他們希望的薪資是多少，在企業能力范圍內盡量滿足員工的要求，并做好崗位分析，爭取做到同工同酬，多勞多得。最后，員工績效考核也很重要，盡量將員工的薪資與其業務水平掛鉤，這樣既提高了員工工作熱情，又實現了企業目標。
當然，除了薪酬，福利也很重要，良好的福利待遇能夠提升員工工作的幸福感，營造和諧融洽的工作氛圍。首先，必要的法定福利要有，按照員工薪資給員工繳納住房公積金等。其次，企業還可以選擇給員工發放企業年金、繳納部分商業保險、允許員工投資入股等，充分調動員工的積極性。
2、幫助員工做好職業發展規劃，加強培訓，建立良好的企業文化。企業招聘到合適的人才之后，要根據每個人的不同情況為他們謀劃職業發展規劃，通過這個規劃，讓他們看到自己的發展空間和機會，讓員工看到自己長遠的目標，有了目標，工作就會更踏實，相信這樣的員工一定會更忠于自己的企業。
此外，日常的培訓也很重要，培訓要有針對性，培訓前要了解受訓員工的需求，結合崗位需要，認真做好培訓分析，同時完善相關培訓制度。提高培訓風險管理，企業一方面要加強受訓人員的選拔;另一方面受訓前應與受訓者簽訂培訓協議，避免員工培訓后跳槽。
3、建設良好的企業文化。良好的企業文化要結合企業自身實際情況，對外要塑造優秀的企業形象，對內要建立企業核心價值觀，加強團隊建設，要讓員工有歸屬感，加強企業部門之間、上下級之間的交流，營造和諧融洽的工作氛圍，形成真正的核心競爭力。
（三）個人方面
1、改善員工工作環境，適當減輕員工工作壓力。良好的工作環境是留人的關鍵，因為它不但能讓員工身心健康地工作，而且能提高員工的工作效率。首先，辦公環境方面，給員工配置電腦，安裝空調，保證辦公環境舒適。其次，改善企業內部員工的人際關系，及時介入疏導員工矛盾。據有關調查，有很多員工離職的原因就是因為不滿意公司內部的人際關系。同時，企業多舉辦戶外拓展活動，團結員工的同時也放松了心情。最后，領導要增加精神獎勵，領導一個溫暖的微笑、一次有力的握手、一聲親切的問候，都將使員工感動不已，并心甘情愿為公司效勞。總之，讓員工不負心理壓力，輕松地投入工作，是保證員工身心健康和企業發展的最基本條件之一。
2、安置員工家屬，讓員工無后顧之憂。合理安置員工家屬，讓員工工作時無后顧之憂。在這方面，美國華人企業家王嘉廉是一個表率。王嘉廉是“國際聯合電腦公司”主席兼行政總監，他的成功得益于下屬對他的愛戴和支持。王嘉廉十分關心和體貼下屬，想方設法為自己的員工謀福利，為員工創造最佳的環境和條件。當初在設計新的行政大樓時，他提出的第一個項目，就是要建立一個環境優美、設備齊全的現代化托兒所中心，讓員工的孩子可以在這里生活和學習，員工也就沒有后顧之憂了。這確實值得很多中小企業的管理者深思。
（四）生態環境方面。石家莊市政府近年來加大了城市生態環境治理的工作，取得了明顯的效果，但是由于特殊的地理位置和工業化的高速發展，致使石家莊現階段的環境污染情況不容樂觀，在歷次考評中，石家莊環境污染指數均“榜上有名”，因為環境影響著企業的投資，影響著人才的流動，所以環境治理仍然是政府的緊要工作。在很長一段時間內，石家莊應持續加大環境治理力度，環保網格化管理，獎勵污染舉報，嚴格治理污染源，加大城市建設管理，科學治理環境污染。
（五）政府方面。加大對中小企業的扶持力度，給予中小企業較多的優惠政策。首先，全面執行國家結構性減稅政策，嚴格落實國家優化調整增值稅稅率、支持創業創新稅收優惠政策和中小微企業、科技型中小企業稅收優惠政策。其次，由于新冠肺炎疫情的特殊情況，大批中小企業處于虧損狀態，政府應加大對中小企業的扶持力度，考慮企業各方面因素，建立創業投資獎勵機制、給予財政獎勵、實施貸款貼息補助等，減少企業裁員，幫助企業渡過難關。
四、結語
京津冀協同發展戰略的實施，為石家莊市中小企業提供了很好的機遇，同時所面臨的挑戰也越來越嚴峻。中小企業想要在激烈的市場競爭中求發展，人才是關鍵。企業只有不斷引進高素質人才，才能實現企業的目標。中小企業所面臨的人才流失問題是一個棘手的問題，企業必須積極采取措施來應對，確保企業健康發展。
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第八篇: 城市基層社會治理的主要問題及對策論文
[摘要]隨著經濟的發展，建筑行業突飛猛進，但是建筑行業留住人才卻出現了問題，建筑行業片面地定義人才，沒有系統化的人才管理，導致建筑行業面臨人才流失嚴重，針對此問題應提出對策，進而可以完成企業戰略目標。
[關鍵詞]建筑行業;人才流失;留住人才;對策
[中圖分類號]F426.92[文獻標識碼]A
古人云：“人才世所稀。”人才是行業發展的必備，不管是在哪一個行業，想要穩健地發展，就需要引進人才，不管是管理人才還是技術人才，人才聚集，企業才能穩步向前向上。人才多了，必然要進行人才管理，有管理并且促進企業的發展，但是就我國建筑行業管理中的現狀來看，管理人員缺少管理的意識，沒有把管理真正地重視起來，同時管理人員并沒有根據現狀對管理方面存在的問題做出相應的改變，在開展各項工作時也在各方面受到了很大的限制，所以建筑行業亟需這樣的管理人才來對這些問題做出相應的對策，促進建筑業健康發展。這里提到的管理人才，不僅僅是需要有管理的知識，因為在建筑行業中管理不是簡單的事情。現在的市場環境已經不適合傳統管理模式下的建筑行業，所以就需要管理人才同時還對建筑行業知識有所了解，這樣才能夠將管理工作得到落實，管理的意識和理念很大程度上提高了在建筑行業中的管理水平。
除了制定和實施企業戰略藍圖外，人力資源管理是人力資源政策和相關治理的一系列任務。所以人力資源是一個企業最重要的資源，建筑行業企業的人才流失，會直接導致建筑行業企業中人才數量欠缺，會嚴重削弱企業在同行業中的競爭力。怎樣去控制建筑業的人才流失，關系到建筑業的是否能健康發展。為了分析建筑業人才流失的原因，我們需要了解人才需求。企業的人才通過自己的智慧，為企業的社會發展和利潤做出自己的貢獻。人才主要有四種需求;創造力的需要是一個人生活的需要。追求發展，實現個人價值是人才的最高要求。實現資本投資效益是現實生活中人才的需求。人才追求的需求是尊重。此外，還有競爭性需求、工作環境需求和職業規劃需求。
不少建筑行業的用人機制存在嚴重問題，在運用人才方面仍存在著人為因素，如一直沿用的論資排輩、關系戶、靠背景等。人才能夠到賞識的機會很少，也浪費了人力資源。同時，建筑行業的長期發展戰略沒有把人才的資源開發作為重中之重，不鼓勵人才的自我進修，只看重人才對本企業做出的貢獻而無視人才自身的需求，使得人才在企業中沒有歸屬感，感到個人發展受到了阻礙，從而選擇跳槽尋求發展，實現自我價值。
加強建筑行業人力資源管理的對策有如下幾點
（1）創立符合建筑行業的人力資源觀。人力資源觀是建筑行業站穩市場的基本前提，建筑行業負責人應在企業中建立正確的人力資源管理觀。隨著經濟和信息化的全球化，世界已悄然進入知識經濟時代。著名管理學家彼得·德魯克所說：“不創新的風險，比創新高很多。”與時俱進，學習新知識、創造出適應時代的能力，成為企業之間競爭的決定性因素。而知識是由人通過日積月累的經驗與發展中的社會需求共同創造的，因此，人力資源成為企業日益重要的企業戰略目標資源。建筑行業管理過程中，管理人員管理知識缺乏，所以在執行行業管理工作的時候，管理工作失靈，已經不能發揮應有的作用，部分建筑企業也沒有長遠的戰略規劃，只重視眼前得到的現有利益，所以在管理運行中，這項工作就成了公司應該有的部門，形同虛設，管理無重點，很懈怠，也沒有充分考慮到建筑行業的持續發展，也沒有跟上建筑行業在市場環境變化中的腳步，所以部分建筑企業在發展的時候就處處面臨棘手的問題，同時也受到限制，所以加強建筑企業的管理工作，首先要強化管理者管理的意識，讓管理者深刻意識到管理工作在建筑行業中的重要性，管理者應該有與時俱進的觀念，因受到經濟環境的影響，傳統管理理念已經不適用，應該引入新的管理理念進入企業文化，提高建筑行業管理水平，引入適合本企業的理念，同時應將新理念與公司文化相結合，讓理念融入本企業，使之發揮最大作用。
（2）致力于人才挖掘和培訓，注重建筑業人力資源的綜合素質。很多的企業中的錯誤的認為，一談到人才，首先想到的是大學生。大學生是企業人才的主要來源，但是新畢業生嚴格意義上來說還不能成為人才。首先，他們要在現場學習和探索，將自己課本學過的理論與實際相結合。其次，從建筑行業一線的實際情況來講，大多數都是學歷不高但是有著豐富的實踐經驗的員工，在某種條件上來講，他們也是建筑行業中的人才，在施工現場，他們完成了企業大部分工作，這部分人員也是建筑行業中不可缺少的人才。但他們也有缺陷，就是理論知識的缺乏，急需彌補，建筑行業的經營及人力資源管理者在對人才的培養方面要做到，既向“外”又向“內”。我們應該善于招收和培養大學畢業生。在部分建筑行業的企業中，部分管理層認為建筑行業不是需要更多技術，也不需要更多高科技，沒有大學生或研究生，也能建出房子。對一些有著高學歷的學生來說，沒有放到應有的位置上去培養和鍛煉，造成資源的浪費和經營管理乃至技術人才培養不出來。所以，要給年輕科技人員相應的位置，到一線去工作考察、輪崗，挖掘他們的潛質，打破論資排輩的傳統用人機制，建立健全以能力說話的競爭機制。最后是善于發現和利用有實際工作經驗的人才，不斷給予內部現有的人才培訓機會，提高業務能力、職稱教育、學歷教育、崗位技能培訓等方法，提高內部素質。人才培養要兼顧內部和外部。面對日益激烈的市場，中國的建筑行業在未來的時代里能不能有質量的飛躍，取決于人的素質提高，努力提高我國建筑行業人力資源整體素質，搞好全員培訓，已成為當務之急。
（3）工資福利機制不合理，從建筑業人才管理現狀、長期建筑業內部人才分配機制不合理、平均主義盛行、人才價值缺失、公平價值分配等方面來看，絕大多數人才很難反映勞動價值。薪酬是企業管理者的“心臟病”，是員工分配和激勵方式的“新敵人”。亞當斯密提出了職業工資差距形成的五個因素：1.由于經營困難、骯臟、尊嚴和自卑，工資是不同的;工資根據專業的難度和成本而變化。2.每個行業的工資根據行業的責任大小而不同。3.工資根據分配給某一職業的職責而不同。4.工資根據工作效率而變化。5.在提供基礎工資的同時，也要給員工福利。福利即是非貨幣薪酬。美國薪酬協會和美國員工激勵協會聯合開展的一項調查顯示，非貨幣激勵在加強內部溝通、加強企業文化、價值觀、提高團隊合作和提高客戶滿意度方面發揮著重要作用。
（4）建設與信息時代同步的建筑業團隊。團隊的形成和團隊精神的培養是企業人力資源管理的基本原則。將傳統的人事管理轉變為現代人力資源管理，將現代人力資源管理融入企業文化。人不僅是企業最大的成本，也是企業發展中最重要的資源。因此，必須加強人員的管理，提高勞動生產率，最大限度地發揮發展潛力，提高企業的發展能力。團隊形成和團隊精神是人與人的整合再優化和精神能量開發的源泉，與企業人力資源管理的目標相一致。所有的人為一個目標而努力，依靠眾人的智慧、勞動和力量，就會無懈可擊。
在建筑行業中，建筑行業的人力資源管理工作很重要，由于多數建筑行業沒有重視人力資源管理，沒有得到人員的及時回饋，造成了人才的流失，企業發展受到阻礙，企業的戰略進行受阻，無法前行。人力資源的管理工作是非常重要的，科學的管理方法和先進的管理理念才能夠使企業穩定健康發展，使企業在建筑行業中處于領先。本文分析了建筑行業人力管理工作中存在的一些不足，并且提出了相應的措施，相關的企業應該給予重視，對存在不足的應該不斷地改善，這樣才能夠保證建筑行業蓬勃發展。
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