法律是由國家制定或認可并以國家強制力保證實施的，反映由特定物質生活條件所決定的統治階級意志的規范體系。法律是統治階級意志的體現。法律是由享有立法權的立法機關行使國家立法權，依照法定程序制定、修改并頒布，并由國家強制力保證實施的基本法律和普通法， 以下是為大家整理的關于不簽勞動合同的法律后果5篇 , 供大家參考選擇。
不簽勞動合同的法律后果5篇
第1篇: 不簽勞動合同的法律后果
不簽勞動合同的法律風險與應對技巧
1、目前司法實踐動態?
a.雙倍工資訴訟已成為司法實踐中的主要訴求?b.要求簽訂無固定期限勞動合同風險?c.員工惡意不簽合同索賠趨向?法律依據：?
《勞動合同法》第十條【訂立書面勞動合同】?
a)?建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。?
b)?已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。?
c)?用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。?第十四條第三款?用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。?
第八十二條【不訂立書面勞動合同的法律責任】?
a)?用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。?
b)?用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。?
2、企業簽訂合同常見的九大誤區及應對?
1)?小公司可以不簽合同：只要有營業執照的用人單位就必須簽訂勞動合同?
2)?企業要簽，員工不簽，后果與企業無關：從入職開始就沒有簽訂勞動合同，最多給11個月的雙倍工資。?
3)?不簽合同，就無勞動關系：勞動合同只是認定勞動關系的形式要件，是否構成勞動關系還需要看實際的工作情況。?
4)?試用期滿簽合同：企業勞動關系的建立是從用工的第一天就開始了，建立勞動關系一個月內就應該簽訂勞動合同。試用期是計算在正常的勞動期間內，與正常勞動期間并無太多差異，所以試用期只要在一個月以上，不簽合同，照樣需要支付雙倍工資。?
5)?先上崗后簽合同：根據勞動合同法的規定，用工一個月內可以不簽合同，但是過了一個月還想繼續用工就必須簽訂勞動合同了，否則會面臨雙倍的賠償金。
?6)?合同到期沒續訂：如果用人單位與勞動者續簽合同，那么需要在到期前30天就完成續簽程序。否則到期第二天起就開始計算沒有簽訂勞動合同的雙倍罰金了。?
7)?HR本人的合同大撒把：單位管理員工勞動合同的HR人員本人的合同需要由另外人員保管，最好是管理者親自保管。?
8)?內退人員不用簽合同：根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第八條規定，雇傭其他企業內退人員發生糾紛的，按照勞動關系處理。?
9)?退休人員簽勞動合同：雇傭享受退休待遇人員，只需簽訂勞務合同就行了，企業不必給自己增加負擔。?
3、入職三年沒有簽勞動，企業一分錢都不用賠償的秘密？?
結論：不簽勞動合同的時間越長（超過兩年的），企業反而不用賠償雙倍工資了。?原因：時效的秘密。?
1）《勞動合同法》第八十二條第一款【不訂立書面勞動合同的法律責任】?
用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。?
2）《勞動合同法》第十四條第三款規定?：
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。?
3）《勞動爭議仲裁法》第二十七條勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。?
所以從用工之日滿一年的第二天開始計算訴訟時效，期間為一年，也就是說用工之日起滿兩年訴訟時效就過了，就不能再主張第一年沒簽勞動合同的雙倍罰金了，而從第二年開始就是為用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同了，所以此時勞動者與用人單位相當于簽訂了一個無固定期限的勞動合同。?
4、員工主動申請自愿不簽勞動合同，可以允許嗎？?《勞動合同法實施條例》?第五條?自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。?
??第六條???勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。????
根據這兩個法條規定，如果員工就是不簽合同，企業可以終止勞動關系且不用支付補償金。?
5、員工拒不簽訂勞動合同，單位該怎么處理？?滿足以下三個條件后，用人單位可以與該員工解除合同?（1）1個月之內：必須要在用工之日起一個月以內?（2）必要的取證工作：
a.用人單位書面通知 b.員工拒不簽訂合同 c.書面通知解除合同 6、如何對待“臨時工”？ （1）首先，現在法律上根本就沒有“臨時工”這個概念了，所以在單位的規章制度中也不能出現“臨時工”這種字眼。對此勞動部辦公廳在96年就在進行了說明：一、關于是否還保留“臨時工”的提法問題。 《勞動法》施行后，所有用人單位與職工全面實行勞動合同制度，各類職工在用人單位享有的權利是平等的。因此，過去意義上相對于正式工而言的臨時工名稱已經不復存在。用人單位如在臨時性崗位上用工，應當與勞動者簽訂勞動合同并依法為其建立各種社會保險，使其享有有關的福利待遇，但在勞動合同期限上可以有所區別。 （2）正如復函中所說，用人單位如在一些非主要崗位上用人，比如清潔工等崗位可以按照非全日制用工標準進行聘用。 7、關于勞動合同簽訂需要注意的幾點風險： 1) 不簽合同不上崗（HR們要注意，簽訂勞動合同實際是保護企業利益的） 2) 單位追著員工簽合同 3) 驅除臨時工意識 4) 完善合同簽訂及保管制度，專人負責，避免員工借此發財致富 5) 人力資源總監的合同需要注意 6) 時效抗辯
北京市致尚律師事務所
第2篇: 不簽勞動合同的法律后果
關于違反解除勞動合同的法律后果
關于違反解除勞動合同的法律后果 根據勞動合同法的規定，用人單位違法解除的法律后果有二個： 一是強制繼續履行 繼續履行合同是指違反合同的用人單位不論是否已經承擔賠償金或違約金責任，都必須根據員工的要求，并在自己能夠改選的條件下，對原合同未履行部分繼續按照要求履行。 強制用人單位繼續履行須同時符合以下三個條件： 1、用人單位違法解除了勞動合同; 2、勞動者有繼續履行合同的要求; 3、用人單位具備繼續履行勞動合同的能力和條件。 二是按照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金 如果勞動者在用人單位違法解除的情況下不要求繼續履行或實際無法繼續履行，則可要選擇向用人單位提出支付賠償金的要求。支付標準為經濟補償標準的二倍。如果賠償金與經濟補償競合時，應當支付賠償金。 就業協議等不等于勞動合同? 就業協議僅僅是確立了畢業生和用人單位之間勞動關系，勞動合同更進一步確立了雙方的權利和義務。因此，畢業生千萬不要認為和用人單位簽訂了就業協議就萬事大吉，應注意報到后及時和用人單位簽訂勞動合同。為了更加明確雙方的權利和義務，畢業生可在簽訂就業協議時了解勞動合同的內容，尤其是工作年限和待遇等條款，畢業生也可向招聘人員索要樣本或復印件。 未通知工會是不是違法解除? 我國勞動合同法對用人單位單方解除的“工會程序”是這樣規定的：用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。 如果用人單位沒有履行以上法律規定的通知工會并聽取工會意見的程序，我們認為應當屬于是違法解除，但是非常遺憾，在目前的司法實踐中并沒有得到認同。所以，我的結論是在完善企業管理和操作流程上要嚴格遵守“工會程序”，但在勞動爭議裁審實踐中就不要抱太大希望，因為即使提出違法解除的意見，也不會采納的。當前裁審口徑還是重實體、輕程序的。 公司不與員工簽訂勞動合同，員工如果想要繼續在該公司上班怎么辦? 需要收集在該公司上過班的任何證據，例如： 有公司名稱的工裝、工作證或工作牌(最好蓋有公章)、工資卡、工資條、考勤記錄、社會保險繳納記錄、錄音錄像或者其它有你名字和公章的文件等(其中有公章的工作證、社會保險繳費記錄、有你名字和公章的文件，有一個足以證明勞動關系) 同事證言(離職在職的都可以)，一般可以找剛剛離職的，如果一個月之內離職的，還跟公司存在與你相同爭議問題的同事，可以一起申請仲裁。 ?
第3篇: 不簽勞動合同的法律后果
單位不簽勞動合同怎么舉證
導讀：單位在雇傭勞動者后，如果沒與勞動者簽訂勞動合同，則要承擔相應的法律責任。具體來說，單位不簽勞動合同的責任有哪些?如果因此發生了勞動爭議，勞動者對于單位不簽勞動合同怎么舉證呢?這關系到用人單位沒有與勞動者簽勞動合同時，勞動者如何索賠的問題。對于這些問題，本文將一一為您進行介紹，希望能夠給您帶來幫助。一、單位不簽勞動合同的責任 《勞動合同法》第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。這一規定明確了用人單位未訂立書面勞動合同或無固定期限勞動合同時應承擔的法律責任。 《勞動合同法》的這一規定是該法的一個亮點。有利于促使用人單位依法訂立書面勞動合同。具體分為兩個方面： 其一，未訂立書面勞動合同的責任。按照《勞動合同法》的規定，用人單位招用勞動者后，應當訂立書面勞動合同，這是用人單位的一項義務，但實踐中許多用人單位并不履行這一義務，也沒有法律責任的規定，致使《勞動法》的規定形同虛設。該條規定解決了這一難題，明確規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，就應當向勞動者每月支付二倍的工資，言外之意，用人單位不是總拖延著不訂立書面勞動合同嗎，那好，你只要舍得出錢，你就拖延著不訂立書面勞動合同吧。實際上，用人單位不訂立勞動合同就是為了多撈取一些利潤，如果反而要拿出更多的錢，相信用人單位會肉痛的。 其二，不訂立無固定期限勞動合同的法律責任。與不訂立書面勞動合同的法律責任一樣，用人單位只要違反《勞動合同法》的規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同，也要自應當訂立無固定期限勞動合同之日起，向勞動者每月支付二倍的工資。 二、單位不簽勞動合同怎么舉證? 1、社會保險記錄 社會保險繳費記錄是證明存在勞動關系的一個強有力的證據。 2、工資發放記錄 如蓋章的工資條、工資卡的銀行記錄胸卡、門禁卡、工作證、工作卡或工作記錄單(表)。 3、房貸收入、繳稅證明。 可以以買房買車貸款為由讓公司開據收入證明。 4、考勤卡。 最好原件，且有公司的公章之類的。 5、工資支付證明、拖欠工資的書面證明等。 最好有原件。 6、代表公司簽署的商業合同、文件、以及授權書、出差的相應證據等。 最好有原件。 7、工作記錄、出差的相應證據等。 最好有原件。 8、勞動監察部門投訴的記錄同事的證人證言，最好由在職的同事進行證明。 9、錄音 在和用人單位交涉離職過程中，進行一下錄音，以證明辭退事實的發生及單位的拒不出具辭退證明的事實。 根據上述內容，我們了解到了有關”;單位不簽勞動合同的責任”;以及”;單位不簽勞動合同怎么舉證”;等問題的具體內容，希望能夠給您帶來幫助。單位如果不簽勞動合同，是要向勞動者支付二倍工資的。勞動者如果與用人單位發生勞動爭議，可以就未簽勞動合同問題要求用人單位支付二倍工資，如果用人單位拒不支付，勞動者可準備好相關的證據資料，向勞動仲裁委員會申請勞動仲裁。
第4篇: 不簽勞動合同的法律后果
用人單位不簽勞動合同的法律后果有哪些 有些企業為了方便省事就不簽勞動合同，但如果用人單位不與勞動者簽勞動合同，對于用人單位來說，這樣會存在這很多法律風險。譬如未簽的合同并不能免除用人單位為員工繳納各項社會保險費的義務等。接下來，小編將詳細介紹，用人單位不簽勞動合同的法律后果有哪些？
如果不簽訂勞動合同，對用人單位來說存在很多的法律隱患和風險：
一、未簽訂合同并不能免除用人單位為員工繳納各項社會保險費的義務
按照法律規定，用人單位只要發生了用工行為，與員工形成了勞動關系，即使是沒有簽勞動合同書，員工就享有勞動法上規定的各項權利，單位也負有勞動法上的各項義務。其中，依法繳納各項社會保險費就是用人單位不能免除的強制性法定義務。假如單位沒有繳納社會保險費，員工可以向勞動監察部門投訴，勞動監察部門可以責令單位繳納，甚至申請法院強制執行，并對用人單位進行處罰。
二、單位終止或者解除事實勞動關系(辭退員工)需要依法支付經濟補償金
按照法律的規定，如果雙方沒有簽訂書面勞動合同，用人單位終止或者解除勞動關系時，需要依法向員工支付經濟補償金，未依法支付經濟補償金的，還需要加付額外的經濟補償金。而如果是簽訂了勞動合同，在勞動合同到期時，用人單位與勞動者終止勞動合同時，則不需要支付任何經濟補償金。
三、單位終止或者解除事實勞動關系(辭退員工)造成員工失業的，可能需要賠償失業損失
如果因為單位沒有依法為員工繳納失業保險費，導致員工被辭退后無法領取失業保險待遇時，員工可以依法要求用人單位給予賠償。
四、員工可以隨時解除勞動合同，且不承擔任何違約責任或者賠償
如果雙方簽訂了勞動合同，員工要提前解除勞動合同，必須提前30日書面通知單位，否則就是違法解除勞動合同，造成單位損失的，應該依法承擔賠償責任。如果勞動合同約定了員工提前解除勞動合同的違約責任，單位也可以依法要求員工承擔為違約責任(如違約金等)。但是，如果單位沒有與員工簽訂勞動合同，員工不但可以隨時解除勞動合同，而且不需要對單位承擔違約責任或者賠償責任。
五、單位不能以試用不合格辭退員工
勞動法規定，勞動合同可以約定試用期(最長不超過6個月)，在試用期內，員工不符合錄用條件的，單位可以隨時解除勞動合同且不需要支付經濟補償金。但是，如果沒有簽訂勞動合同，則不存在試用期(因為口頭約定的試用期是無效的)，單位雖然可以辭退員工，但需要依法支付經濟補償金，未依法支付經濟補償金的，還要加付額外的經濟補償金。
六、不簽勞動合同不利于單位保護商業秘密
商業秘密的構成要件之一，是單位必須對所謂商業秘密采取了一定的保密措施。而在勞動合同中約定保密條款或者簽訂專門的保密協議，是對商業秘密采取保密措施的表現形式之一。如果沒有簽訂保密條款或者保密協議，明確保密的范圍和法律責任，單位就難以證明哪些屬于商業秘密，是否已對其主張的所謂商業秘密采取了保密措施，從而有可能不被認定為商業秘密。這對企業的發展，是非常不利的。
七、不簽勞動合同造成員工損失的，單位要承擔賠償責任
如果因為單位故意拖延不訂立勞動合同(包括勞動合同到期后不及時續訂勞動合同)，造成勞動者工資損失、工傷、醫療等待遇損失的，除依法承擔賠償責任外，同時還要支付25%的額外賠償費用。勞動行政部門還可以責令用人單位支付賠償金、給予行政處罰等等。
八、用人單位可能面臨勞動行政部門的行政處罰
用人單位不簽訂勞動合同，員工可以向勞動監察部門投訴，一經查實，勞動行政部門可以責令單位改正，并可以給予罰款的處罰。
通過上文小編對用人單位不簽勞動合同的法律后果有哪些的介紹，我們可以知道對用人單位來說不是簽不簽的問題，而是如何簽的問題。所以，在此建議用人單位應當在如何簽訂一份合法有效的勞動合同上多用心思，而不應該采取不簽勞動合同的消極做法。
第5篇: 不簽勞動合同的法律后果
不簽訂勞動合同的后果
時間:2009-10-13來源:上海勞動律師 作者: 鐘濤律師點擊:130 次
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不簽訂勞動合同的后果
第六條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工 資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支 付經濟補償。
????不論何原因用人單位超過一個月未與勞動者簽訂勞動合同，亦未終止勞動 關系的，則用人單位應當向勞動者支付二倍的工資，?但二倍工資的支付并不能免除用人單位與勞動者簽訂勞動合同的義務， 用人單位支付二倍工資后仍應與勞動者簽訂勞動合同。如果用人單位不與勞動者簽訂勞動合同的，應當書面通知勞動者終止勞動關系，并向勞動者支付經濟補償金。??
前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。
?????沒 有簽訂勞動合同的二倍工資，應當自實際用工滿一個月的次日起，直至補簽勞動合同的前一日。即實際用工第一個月的時間為給用人單位的簽訂勞動合同的期限，不 論最終是否簽訂勞動合同，第一個月均無需支付二倍的工資。???
第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定 期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單 位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項 規定的情形，續訂勞動合同的。
??用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動 合同。（不簽訂合同的補償時間從2008-1-1以后起算）
?
不簽訂合同導致支付雙倍工資的最多可支付11個 月
第七條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十 二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。
??????未 與勞動者簽訂勞動合同超過一年的，應當自實際用工滿一個月的次日起，至滿一年的前一日向勞動者支付十一個月的二倍工資。超過一年后，雙方則視為訂立了無固 定期限勞動合同，不再向勞動者支付未簽訂勞動合同的二倍工資。但用人單位應當立即與勞動者補訂勞動合同。
明確了雙倍工資最多可支付11個月，用人單位向勞動者每月支付雙倍工資的起算時間為用工之 日起滿一個月的次日，截止時間為補訂勞動合同的前一日。自用工之日起滿一年仍未簽訂勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日都應支付雙倍 工資，滿一年的當日就變成了已經簽訂了無固定期限合同。
第十條 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位 已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。
?????勞 動者如果非因本人的原因被用人單位安排到其他新的用人單位工作，則勞動者在該單位的工作年限連續計算，即包括在原用人單位的工作年限。但原用人單位已經支 付了經濟補償金的，新用人單位在解除、終止勞動合同時無需支付該部分經濟補償金。應當注意，即使原用人單位已經支付了經濟補償金，也僅能免除新用人單位支 付經濟補償金的義務，但并不能中斷勞動者工作年限的連續計算。???
三、員工不愿意簽訂合同怎么辦？
案例：“我開了一個小飯店，招了8名員工，想和他們簽訂勞動合同，但因為流動性比較強，他們不愿意簽訂勞動合同。”在勞動合同法實施后，一些餐 飲等行業由于流動性強，一些員工害怕合同約束自己，往往拒絕簽訂勞動合同。
解讀：《條例》要求，單位應履行兩次書面通知的義務，即第一次先書面通知他簽合同，如果還是不愿意，第二次（在用工開始起一個月內）則書面 通知他終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付實際的工錢。
如果單位沒有在一個月內完成上述工資，就要支付補償金了。因為過了一個月的寬限期后，即用工之日起超過一個月不滿一年的，《條例》規定，勞 動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法的規定支付兩倍工資和經濟補償。這既督促了用人單位應當 及時與勞動者簽訂合同，也加強了對勞動者的約束。
第五條 自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需 向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。?
?????因 《勞動合同法》規定只要超過一個月未與勞動者簽訂勞動合同，用人單位即應當向勞動者支付二倍的工資，而不考慮是因何未簽訂勞動合同。?因 此，該條規定賦予用人單位在應當簽訂勞動合同時，勞動者不同意簽訂勞動合同的，用人單位有權終止勞動關系，而無需支付經濟補償金，從而避免用人單位的用工風險。若勞動者雖然不同意簽訂勞動合同，但用人單位沒有終止勞動關系的，用人單位仍需要向勞動者支付二倍的工資，而不能以勞動者不同意簽訂勞動合同拒絕支 付二倍的工資。
新勞動合同法學習心得體會
新舊法的變化及應對
目錄
勞動合同訂立與事實勞動關系的新變化――――――2
試用期的變化 ―――――――――――――――――3
無固定期合同的變化――――――――――――――4
規章制度制定程序變化 ―――――――――――――5
工資報酬工資支付的變化――――――――――――6
違約金規定的變化―――――――――――――――6
競 業限制的新變化―――――――――――――――7
職工解除合同的從寬規定――――――――――――7
用人單位解除合同的新變化 ―――――――――――8
合同終止之新變化―――――――――――――――9
補償金標準的變化―――――――――――――――9
勞 務派遣的新變化―――――――――――――――10
過渡期企業應該做好哪些準備――――――――――10
2???????? 勞動合同訂立與事實勞動關系的新變化第十條：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內 訂立書面勞動合同。1、訂立形式：必須采用書面形式2、訂立期限要求：用工之前；??????????????????? 或用工之日，即勞動關系確立之日；??????????????????? 或最長不超過用工之日起一個月內（必須）3???????? 造成事實勞動關系的情況???????? 想試用后再簽；???????? 認為臨時工、短工不需要簽訂；???????? 工作疏忽，漏簽；???????? 員工故意不簽。4???????? 事實勞動關系的后果
?事實勞動關系持續時間
勞動者待遇一個月內無勞動合同的勞動者有集體合同的按集體合同執行；無集合合同的，同工同酬；一年內無勞動合同的勞動者支付勞動者雙倍工資報酬，即n×2一年以上無合同勞動者視為無固定期勞動合同；并且支付勞動者雙倍工資報酬，即n×25???????? 答疑：疑問一：員工故意不簽勞動合同怎么辦？答：做好證明，證明員工不愿意簽，例如發通知×年×月×日前來公司簽訂勞動合同。6???????? 對策研討7???????? 規范錄用流程：用工前先簽勞動合同；8???????? 勞動合同中運動“順延”的條款；9???????? 完善勞動合同管理臺帳，統一所有員工簽約期限，例如每月的1日；10???? 出現事實勞動關系及時補簽合同；11???? 合同到期及時終止或者續簽；12???? 禁止不簽勞動合同的員工上班；時刻注意合同快到期的員工的病事假；13???? 區分工作交接手續與退工手續；14???? 過渡期及時清理現有勞動關系。15?? 試用期的變化第十九條～第二十一條?1???????? 試用期期限的限制合同年限：?? 3個月―――――1年―――――――3年以上―――――――?試用期????????????? 1個月??????? 2個月????????????? 6個月? 2???????? 試用期次數的限制：只能約定一次試用期3???????? 試用期工資的限制：不得低于同崗位最低工資標準，或者約定工資的80％???????????????????? 并且不得低于用人單位所在地的最低工資標準10???? 試用期合同解除的限制：必須有證據證明員工不符合錄用條件11???? 違反的后果：（即多約定使試用期）①約定無效；②責令改正；③賠償：勞動者月工資×已經履行的試用期12???? 對策研討：1? 注重招聘錄用的風險控制、細化；（即明確錄用條件、細化崗位說明書）2??? 靈活運用不同3????? 的用工形式；4??? 以規章制度的形式規定本單位勞動合同5?? 的試用期
三、無固定期合同的變化第十四條：無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確 定終止時間的勞動合同。
2???????? 簽訂無固定期限勞動合同的條件新舊法對比
新法
舊法a、 勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；b、 略（與我公司無關）c、 連續訂立二次固定期限勞動合同，d、? 且勞動者沒有本法39條、40條情形。續訂勞動合同e、? 的；f、 用工之日期滿一年不g、??? 訂立勞動合同h、??? 的。勞動者連續滿10年以上，并且勞動者提出要求簽訂無固定期限合同，并且雙方同意續簽勞動合同的4???????? 過渡期（2007.6.28～2008.1.1）簽約次數的確定：自新法實施（2008.1.1）后續訂固定期限勞動合同開始計算。5???????? 違反后果：（即符合法定簽訂無固定期勞動合同條件，而沒有簽訂無固定期勞動合同的）簽訂無固定期勞動合同，并自應當簽訂之日起每月支付勞動者兩倍工資。 17???? 疑問：兩次固定合同到期，勞動者提出簽訂無固定期合同，單位是否可以不同意續簽，是否可以終止？答：如果該勞動者工齡沒有累計滿10年的情況下，可以不續 簽，但是需要支付經濟補償金。（等待實施細則的頒布）18???? 對策研討：①注意前2次固定期合同期限長短的設置；??????????? ?②妥善運用“勞動者提出簽訂固定期限勞動合同”的規定；???????????? ③妥善運用“以完成一定工作任務期限”的合同；???????????? ④合同簽訂及續訂流程的規范化、標準化；???????????? ⑤詳細規定勞動合同終止條件；??????????? ?⑥重新設計勞動合同條款。
四、規章制度制定程序變化條款：第四條：用人單位在制 定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或 者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。1、 “涉及勞動者切2、????? 身利益的規章制度和重大決定”制定程序經職工代表大會或者全體職工討論???? ??????提出方案和意見????????? 與工會或者職工代表平等協商確定?????????????? 公示或者告知勞動者?3、 未經過法定程序的法律后果：1? 單位單方作出的規定無效；2? 對勞動者造成損失的，3????? 應承擔賠償責任；4? 用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，5??? 損害勞動者權益的，6 勞動者可以提出解除勞動合同，7 單位支付經濟補償金。4、 對策：1??? 利用過渡期（XX年7月～12月），2????? 及時完成規章制度的重建；3??? 做好規章制度的告知、公示工作，4?? 保留公示的書面證據；5??? 規章制度成為勞動合同6????? 的附件或者約定條款；7??? 重視工會、職代會的作用。
五、工資報酬工資支付的變化第八十五條：······1???????? 可能引起的爭議：2???????? 工資未約定或者約定不明而產生的爭議；3???????? 因扣減工資、獎金、津貼而產的爭議；4???????? 因拖欠工資不付而產生的爭議；5???????? 因拖欠或拒付加班工資的爭議。6???????? 合同中沒有約定明確工資標準的后果：7???????? 協商確定/②按照集體合同約定/③同崗同酬標準/④企業平均工資標準/⑤不得低于最低工資標準3、克扣、拖欠工資的后果：勞動行政部門責令限期支付，逾期 不支付的，加付50％～100％的賠償金。3、工資追索程序變化增加了“直接申請法院支付令”，企業應對：企業收到支付令，只要及時提出疑義，支付令失 效，開始仲裁流程。?六、違約金規定的變化第二十五條：除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。第二十 二條：勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金；第二十三條：勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。1、 服2、???? 務期設定條件：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，3、? 對其進行專業技術培訓；4、 服5、???? 務期勞動報酬的調整：用人單位與勞動者約定服6、???? 務期的，7、? 不8、???? 影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服9、???? 務期期間的勞動報酬。10、???? 違約金數額的限制：總數額不11、??? 得超過單位提供的培訓費用實際支付數額，12、??? 不13、??? 得超過服14、????? 務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。15、???? 對策研討：4?????????????????????????? 新法實施前，對勞動者提供特殊待遇的（例如戶口引進等），應當盡早簽訂服務期；5?????????????????????????? 留人方案及特殊待遇制度應該重新設定，例如：員工以借款形式享受特殊待遇，待服務期滿以后，以豁免的形式解除借款。七、競業限制的新變化 6???????? 競業限制的對象：高級管理人員、高級技術人員、其他知悉單位商業秘密的人員7???????? 競業限制地域、范圍、期限：由雙方依法約定，期限不得超過兩年；8???????? 競業限制金額：雙方約定；9???????? 支付時間：解除或者終止勞動合同之后；10???? 支付方式：競業限制期限內按月支付。11???? 對策研討12???? 競業成本高的，優先考慮采用脫密期的方式；13???? 制定周密完善的競業限制協議，使協議能有效執行；八、職工解除合同的從寬規定??????????????????????????????? 試用期內的，提前3天通知單位無過錯????? 合同未到期的，提前30天通知?員工解除????????????????????????? ?????????????? 單位有過錯??????? 隨時（通知）解除，單位支付補償金???????????????????????????????? 無需通知即可解除?2???????? 勞動者可以解除勞動合同的情況：1? 未按照勞動合同2? 約定提供勞動保護或者勞動條件的；3??? 未及時足額支付勞動報酬的；4??? 未依法為勞動者繳納社會保險費的；5? 用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，6????? 損害勞動者權益的；7? 脅迫簽訂勞動合同8????? 的；9??? 法律、行政法規規定的其他情況。3???????? 勞動者依據以上情況解除勞動合同，用人單位支付補償金支付標準：每滿一年支付一個月工資，月標準最高不超過三倍本地月平均工資，年限最高不超過12年。 5???????? 對策研討：10?? 建立社保金的繳納制度及未依法繳納的應急預案；11?? 規章制度的專業合法性審查；12?? 完善合同13???? 中員工辭職和損失賠償的條款。?九、用人單位解除合同的新變化（一）解除過錯員工1、《勞動合同法》新增加解除過錯員工的條件? ?①試用期被證明不符合錄用條件的；?? ②與其他用人單位建立勞動關系，······③欺詐、脅迫情形下簽訂的；?2、以兼職理由解除勞動合同需要舉證的：證明兼職情形影響工作，或者證明提出過 要求改正，拒不改正。3、對策研討：1、合理運用之情權，在招聘流程增加相關信息披露的義務，例如在應聘登記表中增加信息內容：是否從事兼職、是否有病史 等等；2、處理違紀員工的前提：依據充分，證據確鑿，程序合法，如果沒有做到以上三個原則，單位很容易陷入被動；3、注重規章制度、勞動合同的運用4、必須通知工會?（二）解除無過錯員工1、解除條件：勞動能力欠缺/工作能力不足/情勢變更/出現法定裁員情形2、解 除形式：用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資。（三）裁員新規定1、裁員規模要求：20人以上或者不足20人但占企 業職工總數10％以上；2、法定程序：提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人 員。
?十、合同終止之新變化1、單位違法解除或者終止的后果違法終止的理解：①、符合簽訂無固定期合同情形，單位作合同期滿不簽訂合 同；②、勞動合同期滿，出現6種不能終止條件，單位終止了合同。后果：1、勞動者要求繼續履行的，單位必須恢復履行；2、勞動者要求不繼續履行的，單位支 付經濟補償金：工作年限×月工資×2倍對策研討：協商了解，優先考慮；單方決定，慎之又慎。?終止后雙方責任：勞動者責任：辦理工作交接；單位責任：支付 終止補償金、辦理退工。對策研討：重新設計續簽勞動合同的流程，增加對續簽的員工提前發出續簽通知的流程；單位單方面解除勞動關系的經濟補償金情況：?十 一、補償金標準的變化根據《勞動合同法》，解除勞動關系的經濟補償金的標準如下：
解除勞動關系
普通工資（低于三倍市平均工資）高薪（高于三 倍市平均工資）合法解除1個月本人平均工資×工齡3倍市平均工資×工齡；且最多支付12個月違法解除合法情形正常經濟補償金的2倍合法情形正常經濟補償金 的2倍逾期支付額外支付賠償金的50％～100％額外支付賠償金的50％～100％建議：解除勞動關系最好以“協商解除、員工自動離職解除”為好。
?十 二、勞務派遣的新變化1、對勞務派遣公司的制約：略；2、用工單位的義務：?①執行國家標準，提供勞動保護；②告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；③ 支付加班費、績效獎金；④對在剛被派遣勞動者進行必需的培訓；3、對策研討：a、查看派遣單位的資質；b、查看派遣單位與勞動者的合同等；c、對勞務派遣 作目的重新評估。?過渡期企業應該做好哪些準備？1、理清目前的勞動關系；2、規章的重建；3、招聘錄用的制度和流程的更新；4、績效評估的修訂完善，薪 酬管理注重同工同酬；5、修訂勞動合同版本；6、留任制度的改進，和諧勞動關系；7、用工方式的重新選擇和運用；8、招退工流程的規范和調整。
