例如漢語詞匯、拼音Lì“子”是指客觀存在的舊規矩。也指性質相似的事物的代表性單體，多用于解釋。 以下是為大家整理的關于生活中溝通成功的例子的文章5篇 ,歡迎品鑒！
【篇1】生活中溝通成功的例子
摘要：隨著企業對人才價值的認識的不斷深化，越來越多的企業都把企業擁有高
素質人才的多少作為企業未來能否成功的一塊砝碼，而良好的溝通發揮著巨大的作用。
關鍵字：溝通有效溝通分析溝通過程目標策略
一、案例背景
大學是美好的，很多人都憧憬向往，大學生活也是豐富多彩的。大學里有很多空閑的時間，能夠有效的利用好這些空閑時間，出去做一些社會兼職工作，不僅能充實我們的校園生活，更重要的是能夠鍛煉我們的能力，增強我們的交際能力，提高我們的職業素養和職業道德，為我們能夠更好的融入社會打好基礎，促進我們將來的成功。
經過大一一年的學習和生活，在適應了校園生活后，我曾經在大二上學期在學校外邊的一家小公司從事市場調研和信息采集的兼職工作。
這家公司規模很小，因為規模小，加之產品市場更新比較快，所以經營情況不太好，需要定期做一些市場調查，采集信息并進行市場分析。我是學市場營銷專業的，學過營銷策劃和市場調研，雖然我沒有相關的社會工作經驗，但他們還是決定給我這份工作。
但是到公司實習一個星期后，我發現給公司原來是一個典型的小型家族企業，公司中的關鍵職位基本上都由老板的親屬擔任，其中充滿了各種裙帶關系。這樣我就更有發揮能力的空間，因此在到公司的第四天我就拿著自己的建議書走向了經理的辦公室。
“王經理，我到公司已經快一個星期了，我有一些想法和您談談，您有時間嗎？”
“來來來，小高，本來早就應該和你談談了，只是最近一直扎在實驗室里就把這是給忘了。”
“王經理，對于一個企業尤其是出于上升階段的企業來說，要持續企業的發
展就必須在管理和營銷上狠下功夫。我來公司已經快一個星期了，據我目前對公司的了解，我認為公司的主要問題在于職責界定不清；雇員的自主權力太小致使員工覺得公司對他們缺乏信任；員工薪酬結構和水平的制定隨意性較強，缺乏科學合理的基礎，因此薪酬的公平性和激勵性都較低。”我按照自己事先所列好的提綱向經理敘述。
王經理微微皺了一下眉頭說：“你說的這些問題我們公司也確實存在，但是你必須承認一個事實——我們公司還在盈利，這說明我們公司目前實行得體只有它的合理性。”
“可是眼前的發展并不等于將來的發展，許多家族企業都是敗在了管理上。”“好了，那你有具體的方案嗎？”
“目前還沒有，這些只是我的一些想法而已，但是如果得到了您的支持，我想方案只是時間的問題。”
“那你先回去做方案，把你的材料放這兒，我先看看然后給答復。”說完王經理又看研究報告了。
我已經預測到了第一次提建議的結局。
果然，我的建議書石沉大海，之后我陷入了困惑之中，我不知道自己應該繼續和王經理溝通還是干脆放棄這份工作，另找一個發展空間。
二、溝通過程的理論分析
溝通是一個信息交流過程，有效的人際溝通可以實現信息的準確傳遞達到與其他人建立良好的人際關系，借助外界的力量和信息解決問題的目的。但是由于溝通主客體和外部環境等因素，溝通過程中會出現各種各樣的溝通障礙，如：傾聽障礙、情緒噪音、信息超載等。因此，為了達到溝通的目的我們必須首先認識到溝通中可能存在的障礙然后采取適當的措施以避免障礙，從而實現建設性的溝通。
所謂建設性溝通是指在不損害或改變人際關系的前提下進行確切的、誠實的溝通。它具有三個特征：（1）實現信息的準確傳遞；（2）人際關系至少不受損害；
（3）不僅是為了他人喜歡，而是解決問題。大量的理論和實踐研究表明建設性溝通是可以獲得的，但是必須遵守一些溝通原則，掌握建設性溝通的技能，如：信息組織原則、正確定位原則、尊重他人原則、傾聽技巧、傳遞正確的非言語信
息等。但是最關鍵之處在于溝通雙方在溝通中是否能夠換位思考，也即是否能站在他人角度考慮問題。下面我將從溝通的目標、原則、策略等角度分析我們溝通失敗的原因并在此基礎上提出了幾點溝通建議。
1、溝通目標
任何溝通都是有目的的，溝通雙方都希望通過溝通滿足自己某方面的需要。如果溝通雙方在溝通中能夠清楚地了解對方的溝通目標，在溝通中站在對方的角度在不損害自身利益的前提下提供對方期待得到的東西，那么溝通就會實現雙贏。在溝通中我的目標有：（1）從公司利益出發，提出我的建議希望能解決公司的管理問題；（2）滿足一個未步入社會的大學生的成就動機需要，想通過向上級表達我的觀點證明自己是一個能干的人，因此希望獲得上級的肯定和認同；（3）我只是想找一個人來探討交流我的觀點，希望對方能和自己一起討論完善自己的觀點。但王經理是公司可能的未來一把手，他更關心公司的盈利狀況和自己在公司中的地位和影響力。而且他又是主要負責研發工作的，在思維邏輯和處世方法上就會更注重實證的、數據性的東西，追求理性和準確明晰。因此他在本次溝通中的目標可能有：（1）借機會向新員工介紹企業的現實狀況，希望新員工能更快地了解組織情況以融入組織，盡快進入工作狀態；（2）希望我在不影響自己在公司中地位和權限的情況下拿出解決公司管理問題的方案；（3）向我傳遞這樣一個信息：我們公司是一個家族企業，有許多東西是無法改變的，尤其是在權力分配方面，因此你不要試圖改變公司的權力結構，打破公司的現狀；（4）希望通過溝通，再爭取一個支持者和助手，以幫助自己鞏固和增強自己在公司中的權利和地位。（5）希望和第三者交流自己作為家族企業中的一員所要面對的各種裙帶關系和權力紛爭，獲得對方的理解和共鳴。
2、溝通原則
前面說過實現建設性溝通應該遵循一些原則。我們溝通失敗的另一個原因就是我們雙方沒有很好的掌握和運用這些原則。
（1）我忽略了信息組織原則。所謂信息組織原則就是溝通雙方在溝通之前應該盡可能的掌握相關的信息，在向對方傳遞這些信息時應盡可能的簡明、清晰、具體。因為我僅是到公司才不到一個星期的新員工，以前也沒有任何工作經驗，因此在提建議時很容易給同事或上級一種“異想天開、脫離實際、年輕氣盛”的感
覺。降低或消除這種感覺最好的辦法就是盡可能充分的準備，使自己的建議建立在事實基礎之上從而具有說服力和可執行力。我卻僅憑借著自己的觀察和主觀判斷就提出了問題，而且沒有針對問題設計出解決問題的方案。
（2）我忽視了正確定位原則。溝通中的定位包括：問題導向、責任導向、事實導向定位等。下級向上級提建議希望上級給與認可和支持。因此最好的做法是以事實為導向，先描述公司中存在的事實和問題使上級認識到問題的存在和解決的必要性，然后適時地提出自己的建議。但是我卻沒有仔細描述事實，而只是給出了自己對公司管理的主觀評價，而且沒有拿出初步可行的方案只是做了許諾，這使王經理覺得很沒有說服力而且認為我提出這些建議只是一時沖動而已。
（3）溝通雙方缺乏某些溝通技能。溝通是一門藝術，說話有說話的藝術，聽也有聽的藝術。說話的人要引起對方的興趣而聽話的人也要及時地作出反饋鼓勵對方透漏更多的信息，只有雙方在信息交換的基礎上了解了彼此的需要和意圖，才能找到最佳的平衡點實現有效的溝通。我在沒有任何鋪墊的情況下，就亮出了自己的觀點——列數公司的管理問題，在某種程度上使王經理覺得這更像是一次抱怨的發泄而非建議。而王經理呢，在剛聽了沒幾句之后就“微皺眉頭”表現出不耐煩的樣子最終以要方案為名打斷了談話。也就是說王經理根本沒想給我表達觀點的機會，從這一點上說王經理不是一個好的傾聽者。
3、溝通策略
溝通講究策略。根據溝通客體、溝通內容、溝通情境的不同應該選擇合適的溝通策略。我們雙方在溝通中由于觀點的不同產生了沖突，這種沖突屬于簡單沖突。在面對沖突時雙方選擇了各自的策略。王經理利用他的地位和權利駁回了我的建議也即采取了權力支持型的策略。而我面對王經理的回絕和權力地位的壓力之下對沖突采取暫時回避的態度。也就是說我們雙方在選擇溝通策略的時候都沒有作出繼續溝通的努力，因此也就沒有給達成一致留下余地，溝通失敗在所難免。
三、溝通案例的總結與建議
1、總結
溝通是企業中人力資源管理工作的一個重要方面。良好的組織溝通可以穩定員工降低離職率、提高員工滿意度和企業歸屬感、在企業中塑造團結和諧的組織氛圍等。對于新員工來說，在他們剛進入組織時進行有效的溝通和引導對留住和
培養他們在以后工作中的積極性起著極為關鍵的作用，尤其是與其直接上級的溝通。
2、建議
通過對我們溝通案例的分析，我認為企業在引導新員工方面應該注意以下幾個方面的工作：（1）給新員工安排一個專業技術強而且善于給新員工提供指導的直接上級；（2）給新員工提供了解公司實際情況的各種渠道，使他們避免由于缺乏經驗而在工作中盲目和過于理想化；（3）鼓勵新員工多提建議，并且對他們提出的建議給予及時地反饋，即使這些建議對公司并沒有太大的實際意義也應該對他們的這種精神給予肯定和贊揚并鼓勵他們再接再厲，如果由于各種原因這些建議不能在公司中施行，應該向他們說明不能實施的原因。（4）給新員工提供明確的工作指導，使他們明白自己的努力方向和上級對自己的期望。
參考文獻：
[1]孫健敏，徐世勇.管理溝通[J].北京：清華大學出版社，2006.
[2]孫健敏，吳錚.管理中的溝通[J].北京：企業管理出版社，2004.
[3]R·勒德洛，F·潘頓著，李博，黃紅譯.有效溝通[J].北京：中信出版社，1998.
【篇2】生活中溝通成功的例子
時間：3月5日下午3：00—3：15
地點：下沙商貿城一家衣服店里
事件：一位學生與衣服店的老板對一件衣服進行價格的殺砍。
目擊人：孫夏麗以及經過這家店的人
具體內容：
3月5號這天下午，我和班上的幾位同學到下沙商貿城買背包或衣服。當我們走進一家衣服店看看的時候，我聽到一位學生在和一點的老板娘正在進行砍價。
那位學生是一位穿著樸素的人，看得出家境一般，并不特別富有，但是從她的言談舉止上看，是一個精于世故的人。她好像能夠敏銳地猜出衣服的價格。記得那時候那位學生問老板娘一件衣服的價格時，她似乎先看衣服的價格，再決定買不買。老板娘也可能經過這樣類是的事情很多，她也不急說出衣服的價格，而是讓那位學生自己先報價。
聽到那位老板娘叫那位學生報價時，我不由為那位學生干道擔心。因為根據以往的我自己的經歷，我往往認為這件衣服的價格比它實際的價格要搞上許多。也許因為平時不怎么到商場買衣服的緣故，我對衣服的材質不怎么敏感。當我也認為那位學生會把價格講得比較高時，我發現自己錯了。
只見那位學生說：“這件衣服只能賣40。”“什么，才40元？”那位老板娘先是吃了一驚，我也在心里大吃一驚，不會吧，才40元，我平時一件衣服都最少要50元左右，才40元能買到一件長的加絨大衣，不可能，決定不可能的。就如同我所認為的一樣，那位衣店的老板娘果然不同意，她說：“美女，如果衣服都像你所說的那么便宜，那我的店也早就關門了。如果你是誠心想買這件衣服的話，可不可以再加些價？40元的衣服你到那里買哦！。”
那位學生說：“我知道這價格太少了點，那么我就加點好了，45怎么樣？”“不行！還是太少了，這樣子做生意，我會虧本的。最少也要給70，這件衣服本來要買100的，我是看你是個學生，而且誠心想買這件衣服的，所以才便宜點買你的。”“70？太多了吧！我覺得最多我也只能給個50。別的這樣的衣服，材料是一樣的，但是款式不一樣，也只賣50。”“美女，50？哪家的店有這么便宜？這款是今年最流行的，更別家的當然不一樣的價格。好吧，美女，看你也是看家的高手，我實話跟你說了吧，這件衣服我進價也要50，你總得讓我賺點吧，68怎么樣？不能再少了。”“60，不能再多了。”“不行，美女，再商量一下，65！”“算了，我還是到別家看看吧，也許有比這件更便宜的。”
說完，那位學生就走了。我看到她這樣，覺得很奇怪，看得出那人對這件衣服很喜歡，65也是一個較為合理的價格，為什么不買下呢？可是，我很快發現
那人并沒有走得很快，她好像再等什么一樣。不一會兒，只見那老板娘伸出頭去，對女孩說道：“回來！算了，賣你好了，唉，看不出你年紀輕輕的居然砍價這么利害！”最后，那女孩以60元的價格買下了那件她喜歡的價格。
事后思考：
通過以上的事例，我們可以得出許多有關談判方面的知識。例如：那位老板娘剛開始讓那女孩自己先報價，而不是自己報價，說明了在談判中，沒有目標，就沒有動力，在沒有制定出一個談判框架之前，我們都無法確定在商談價格的時候，我們先報價還是等對方先報價。但是如果我們具有很強的洞察力就可以幫助我們打破談判的僵局并達成協議，就如同那位女孩一樣。此外，我們在談判中做好工作準備和再思考。良好的準備是談判成功的前提，只有做好了準備，我們才能在談判中面對各種突發狀況時不會慌張，并且能從容思考如何應對這種狀況。就如同那女孩一樣，她再買這件衣服之前，對這類的衣服進行了價格的調查，所以在談判的桌上，她才能占據有利的地位。最后，我發現在談判中掌握一個人的心里愛好也很重要。我們去買東西時，那些買東西的人都會說：“美女或帥哥，來看看有什么要買的？”那
位老板娘就是叫那女孩“美女”來引起那女孩的喜愛，爭奪有利的地位，還有說出這件衣服的原本價格，企圖讓某人感到虧欠，從而可以上升更多的價格。
總而言之，生活中處處有談判，只要我們用心觀察，就可以學到許多有關談判的知識。
【篇3】生活中溝通成功的例子
上課的案例：溝通失敗的原因
一、案例點評
隨著企業對人才價值的認識的不斷深化，越來越多的企業都把企業擁有高素質人才的多少作為企業未來能否成功的一塊砝碼。因此，企業必須設計出良好的用人機制以留住企業的核心人才，良好的溝通機制和新員工的導入機制發揮著巨大的作用，尤其是新進入員工與其直接上級之間的溝通將直接影響著他們的去留以及未來的工作態度。
剛畢業的大學生、研究生是企業人才招聘的主要來源之一。這部分人群的主要特點是成就動機較強，期待別人的認可；急于把自己的所學運用到實踐中去，因此渴望受到較少的限制擁有更大的自由發展空間；具有很強烈的挑戰和創新精神，不甘于維持現狀；理論水平高但缺乏實踐經驗，對現實的看法比較理想化；做事急躁，更渴望看到結果而忽略過程等。這對企業來說，如果導入正確就可也給企業注入新的活力，增強企業的競爭力；如果導入失敗企業不但損失招聘成本而且影響了企業的社會美譽度。因此，企業必須針對這類人群的特點制定合理的新員工導入機制，使這些新員工在認識和接受現實沖擊的同時繼續保持積極創新的心態和富于挑戰的精神。本案例就是一個典型的由于管理者缺乏新員工導入機制理念而導致上下級溝通失敗，最終使新員工的積極性受挫的案例。楊瑞滿腔熱情想把自己的所學應用到實踐中去，從而獲得成就感。可是他的直接上級卻沒有認識到楊瑞的特點和需求，過分強調楊瑞缺乏實踐經驗的一面對楊瑞的行為做出了消極的反饋，致使楊瑞的積極性受到挫傷。
二、溝通過程的理論分析：溝通失敗的原因
溝通是一個信息交流過程，有效的人際溝通可以實現信息的準確傳遞達到與其他人建立良好的人際關系，借助外界的力量和信息解決問題的目的。但是由于溝通主客體和外部環境等因素，溝通過程中會出現各種各樣的溝通障礙，如：傾聽障礙、情緒噪音、信息超載等。因此，為了達到溝通的目的我們必須首先認識到溝通中可能存在的障礙然后采取適當的措施以避免障礙，從而實現建設性的溝通。所謂建設性溝通是指在不損害或改變人際關系的前提下進行確切的、誠實的溝通。它具有三個特征：（1）實現信息的準確傳遞；（2）人際關系至少不受損害；（3）不僅是為了他人喜歡，而是解決問題。大量的理論和實踐研究表明建設性溝通是可以獲得的，但是必須遵守一些溝通原則，掌握建設性溝通的技能，如：信息組織原則、正確定位原則、尊重他人原則、傾聽技巧、傳遞正確的非言語信息等。但是最關鍵之處在于溝通雙方在溝通中是否能夠換位思考，也即是否能站在他人角度考慮問題。下面我將從溝通的目標、原則、策略等角度分析本案例中溝通失敗的原因并在此基礎上提出了幾點溝通建議。
1、溝通目標
任何溝通都是有目的的，溝通雙方都希望通過溝通滿足自己某方面的需要。如果溝通雙方在溝通中能夠清楚地了解對方的溝通目標，在溝通中站在對方的角度在不損害自身利益的前提下提供對方期待得到的東西，那么溝通就會實現雙贏。在本案例中根據楊瑞的個性和心理等特點，楊瑞在本次溝通中可能的目標有：（1）從公司利益出發，提出自己的建議希望能解決公司的管理問題；（2）滿足一個剛畢業的大學生的成就動機需要，僅僅是通過向上級表達自己的觀點證明自己是一個能干的人，因此希望獲得上級的肯定和認同；（3）從楊瑞的性格來看，她可能只是想找一個人來探討交流自己的觀點，希望對方能和自己一起討論完善自己的觀點。而王經理是公司可能的未來一把手，他更關心公司的盈利狀況和自己在公司中的地位和影響力。而且他又是主要負責研發工作的，在思維邏輯和處世方法上就會更注重實證的、數據性的東西，追求理性和準確明晰。因此他在本次溝通中的目標可能有：（1）借機會向新員工介紹企業的現實狀況，希望新員工能更快地了解組織情況以融入組織，盡快進入工作狀態；（2）希望楊瑞在不影響自己在公司中地位和權限的情況下拿出解決公司管理問題的方案；（3）向楊瑞傳遞這樣一個信息：我們公司是一個家族企業，有許多東西是無法改變的，尤其是在權力分配方面，因此你不要試圖改變公司的權力結構，打破公司的現狀；（4）希望通過溝通，再爭取一個支持者和助手，以幫助自己鞏固和增強自己在公司中的權利和地位。（5）希望和第三者交流自己作為家族企業中的一員所要面對的各種裙帶關系和權力紛爭，獲得對方的理解和共鳴。
在本次溝通中楊瑞可能更傾向于通過溝通滿足自己的成就和自我實現需要，因此更希望獲得王經理的及時反饋，即使王經理不同意自己的觀點也應該說明理由并肯定自己的做法和精神。而王經理則可能更希望楊瑞在了解公司實際情況后，在不觸及家族成員間利益關系的前提下針對公司的管理問題提出具體可行的解決方案，而且這種方案有助于鞏固提高自己的地位或者至少不受損害。由此可以看出，本次溝通失敗的原因之一在于沒有明確對方的溝通目標，從而向對方傳遞了不合適的信息。如楊瑞提出的“管理對家族企業的發展很重要，公司中職責權限不清”等建議就與王經理的期望不符，而王經理則忽視了楊瑞期望獲得及時反饋和認可的需求，不但沒有對楊瑞的建議給予評價反而表現出很大的不滿，并且強制性的很快中斷了談話，以后也沒有做出任何反饋。
2、溝通原則
前面說過實現建設性溝通應該遵循一些原則。在本案例中溝通失敗的另一個原因就是溝通雙方沒有很好的掌握和運用這些原則。
（1）楊瑞忽略了信息組織原則。所謂信息組織原則就是溝通雙方在溝通之前應該盡可能的掌握相關的信息，在向對方傳遞這些信息時應盡可能的簡明、清晰、具體。在本案例中楊瑞僅僅是到公司才不到一個星期的新員工，以前也沒有任何工作經驗，因此在提建議時很容易給同事或上級一種“異想天開、脫離實際、年輕氣盛”的感覺。降低或消除這種感覺最好的辦法就是盡可能充分的準備，使自己的建議建立在事實基礎之上從而具有說服力和可執行力。但是本案例中楊瑞卻僅僅憑借自己的觀察和主觀判斷就提出了問題，而且沒有針對問題設計出解決問題的方案。
（2）楊瑞忽視了正確定位原則。溝通中的定位包括：問題導向、責任導向、事實導向定位等。本案例主要是下級向上級提建議希望上級給與認可和支持。因此最好的做法是以事實為導向，先描述公司中存在的事實和問題使上級認識到問題的存在和解決的必要性，然后適時地提出自己的建議。但是案例中的楊瑞卻沒有仔細描述事實，而只是給出了自己對公司管理的主觀評價，而且沒有拿出初步可行的方案只是做了許諾，這使王經理覺得很沒有說服力而且認為楊瑞提出這些建議只是一時沖動而已。
（3）溝通雙方缺乏某些溝通技能。溝通是一門藝術，說話有說話的藝術，聽也有聽的藝術。說話的人要引起對方的興趣而聽話的人也要及時地作出反饋鼓勵對方透漏更多的信息，只有雙方在信息交換的基礎上了解了彼此的需要和意圖，才能找到最佳的平衡點實現有效的溝通。在本案例中楊瑞在沒有任何鋪墊的情況下，就亮出了自己的觀點——列數公司的管理問題，在某種程度上使王經理覺得這更像是一次抱怨的發泄而非建議。而王經理呢，在剛聽了沒幾句之后就“微皺眉頭”表現出不耐煩的樣子最終以要方案為名打斷了談話。也就是說王經理根本沒有給楊瑞表達觀點的機會，從這一點上說王經理不是一個好的傾聽者。
3、溝通策略
溝通講究策略。根據溝通客體、溝通內容、溝通情境的不同應該選擇合適的溝通策略。在本案例中雙方在溝通中由于觀點的不同產生了沖突，這種沖突屬于簡單沖突。在面對沖突時雙方選擇了各自的策略。王經理利用他的地位和權利駁回了楊瑞的建議也即采取了權力支持型的策略。而楊瑞面對王經理的回絕和權力地位的壓力之下對沖突采取暫時回避的態度。也就是說雙方在選擇溝通策略的時候都沒有作出繼續溝通的努力，因此也就沒有給達成一致留下余地，溝通失敗在所難免。
4、我的妙計
溝通是一個互動的過程，實現建設性溝通需要溝通雙方共同努力。根據上面的分析，我認為，溝通雙方可以在以下幾個方面作出改進。
楊瑞應做出的改進：（1）在溝通之前做好信息準備工作，這些信息包括：公司中的各種裙帶關系和家族成員間的利害關系；公司以前是否有人提出過改革建議，結果如何；了解直接上級的性格和脾性以及他在公司中的地位和影響力；公司中存在的可以說明問題存在性和嚴重性的各種事實；（2）事先提出解決問題的草案。比起聽下級挑毛病，上級更希望下級拿出解決問題的具體方案而不僅僅是指出問題所在；（3）先咨詢后建議。作為一個剛畢業的大學生而且到公司還不到一個星期，對許多事情的認識還只是停留在表面，有時候甚至是過于理想化。因此，應該不要把自己當作專家而是要事事抱著謙虛的態度。所以在與王經理的溝通過程中楊瑞可以先咨詢后建議。也就是說先向王經理請教有關管理方面的問題，這樣一方面可以避免王經理把這次談話當作一次抱怨，另一方面也可以探知王經理對公司管理的看法和態度。有了這一層鋪墊后，楊瑞再根據王經理的態度決定是否現在就提出建議、以怎樣的方式提出建議、提出哪些建議才是合適的。
王經理應作出的改進：（1）認識到楊瑞作為一個剛剛畢業的大學生而具有的強烈的成就動機，對他的這種敢想敢說的精神給予肯定和贊揚。這樣一方面使楊瑞希望得到認可的心理需求得到了滿足，另一方面又為培養楊瑞以后的創新和工作積極性打好了基礎；（2）對楊瑞的談話給予積極的反饋，鼓勵楊瑞把自己的觀點表達清楚；（3）在肯定楊瑞行為的前提下，以列舉公司中的事實的方式來提醒楊瑞應該多關注公司的實際，不要過于理想化；（4）給楊瑞提供一些工作指導，使他明白以后工作中應該注意哪些方面的問題。
三、案例啟示
溝通是企業中人力資源管理工作的一個重要方面。良好的組織溝通可以穩定員工降低
離職率、提高員工滿意度和企業歸屬感、在企業中塑造團結和諧的組織氛圍等。對于新員工來說，在他們剛進入組織時進行有效的溝通和引導對留住和培養他們在以后工作中的積極性起著極為關鍵的作用，尤其是與其直接上級的溝通。通過對本案例的分析，我認為企業在引導新員工方面應該注意以下幾個方面的工作：（1）給新員工安排一個專業技術強而且善于給新員工提供指導的直接上級；（2）給新員工提供了解公司實際情況的各種渠道，使他們避免由于缺乏經驗而在工作中盲目和過于理想化；（3）鼓勵新員工多提建議，并且對他們提出的建議給予及時地反饋，即使這些建議對公司并沒有太大的實際意義也應該對他們的這種精神給予肯定和贊揚并鼓勵他們再接再厲，如果由于各種原因這些建議不能在公司中施行，應該向他們說明不能實施的原因。（4）給新員工提供明確的工作指導，使他們明白自己的努力方向和上級對自己的期望。
案例一：不會溝通，從同事到冤家
小賈是公司銷售部一名員工，為人比較隨和，不喜爭執，和同事的關系處得都比較好。但是，前一段時間，不知道為什么，同一部門的小李老是處處和他過不去，有時候還故意在別人面前指桑罵槐，對跟他合作的工作任務也都有意讓小賈做得多，甚至還搶了小賈的好幾個老客戶。
起初，小賈覺得都是同事，沒什么大不了的，忍一忍就算了。但是，看到小李如此囂張，小賈一賭氣，告到了經理那兒。經理把小李批評了一通，從此，小賈和小李成了絕對的冤家了。
案例點評：
小賈所遇到的事情是在工作中常常出現的一個問題。在一段時間里，同事小李對他的態度大有改變，這應該是讓小賈有所警覺的，應該留心是不是哪里出了問題了。但是，小賈只是一味的忍讓，這個忍讓不是一個好辦法，更重要的應該是多溝通。
小賈應該考慮是不是小李有了一些什么想法，有了一些誤會，才讓他對自己的態度變得這么惡劣，他應該主動及時和小李進行一個真誠的溝通，比如問問小李是不是自己什么地方做得不對，讓他難堪了之類的。任何一個人都不喜歡與人結怨的，可能他們之間的誤會和矛盾在比較淺的時候就會通過及時的溝通而消失了。
但是結果是，小賈到了忍不下去的時候，他選擇了告狀。其實，找主管來說明一些事情，不能說方法不對。關鍵是怎么處理。但是，在這里小賈、部門主管、小李三人犯了一個共同的錯誤，那就是沒有堅持“對事不對人”，主管做事也過于草率，沒有起到應有的調節作用，他的一番批評反而加劇了二人之間的矛盾。正確的做法是應該把雙方產生誤會、矛盾的疙瘩解開，加強員工的溝通來處理這件事，我想這樣做的結果肯定會好得多。
我們每一個人都應該學會主動地溝通，真誠地溝通，策略地溝通，如此一來就可以化解很多工作與生活中完全可以避免發生的誤會和矛盾。
案例二：同樣的事物，不同的理解
前些日子出差，客戶的公司門口有一家寵物店，看到寵物店中有一條小狗，經過一番討價還價，把小狗買了下來帶回家去。晚上給二姐打電話，告訴她我買了一條博美，她非常高興，馬上詢問狗是什么顏色，多大了，可愛嗎？
晚上，大姐打電話來詢問我最近的情況，小狗在我接電話的時候叫起來，大姐在電話里一聽到有狗在叫，就問是否很臟，咬人嗎？有沒有打預防針……
同樣是對于一條狗的理解，然而不同的人反映的確差別很大。二姐從小就喜歡狗，所以一聽到狗，在她的腦海中肯定會描繪出一幅一條可愛的小狗的影像。而大姐的反應卻是關心狗是否會給我們帶來什么麻煩，在腦海中也會浮現出一副“骯臟兇惡的狗”的影像。案例點評：
看來，同樣的一件事物，不同的人對它的概念與理解的區別是非常大的。在我們日常的談話與溝通當中也是同樣的。
當你說出一句話來，你自己認為可能已經表達清楚了你的意思，但是不同的聽眾會有不同的反映，對其的理解可能是千差萬別的，甚至可以理解為相反的意思。這將大大影響我們溝通的效率與效果。
同樣的事物，不同的人就有不同的理解。在我們進行溝通的時候，需要細心地去體會對方的感受，做到真正用“心”去溝通。
案例三：張丹峰的苦惱
張丹峰剛剛從名校管理學碩士畢業，出任某大型企業的制造部門經理。張丹峰一上任，就對制造部門進改造。張丹峰發現生產現場的數據很難及時反饋上來，于是決定從生產報表上開始改造。借鑒跨國公司的生產報表，張丹峰設計了一份非常完美的生產報表，從報表中可以看出生產中的任何一個細節。
每天早上，所有的生產數據都會及時地放在張丹峰的桌子上，張丹峰很高興，認為他拿到了生產的第一手數據。沒有過幾天，出現了一次大的品質事故，但報表上根本沒有反映出來，張丹峰這才知道，報表的數據都是隨意填寫上去的。
為了這件事情，張丹峰多次開會強調，認真填寫報表的重要性，但每次開會，在開始幾天可以起到一定的效果。但過不了幾天又返回了原來的狀態。張丹峰怎么也想不通.
案例點評：
張丹峰的苦惱是很多企業中經理人一個普遍的煩惱。現場的操作工人，很難理解張丹峰的目的，因為數據分析距離他們太遙遠了。大多數工人只知道好好干活，拿工資養家糊口。不同的人，他們所站的高度不一樣，單純的強調、開會，效果是不明顯的。
站在工人的角度去理解，雖然張丹峰不斷強調認真填寫生產報表，可以有利于改善，但這距離他們比較遠，而且大多數工人認為這和他們沒有多少關系。
后來，張丹峰將生產報表與業績獎金掛鉤，并要求干部經常檢查，工人們才知道認真填寫報表。
在溝通中，不要簡單地認為所有人都和自己的認識、看法、高度是一致的。對待不同的人，要采取不同的模式，要用聽得懂的“語言”與別人溝通！
案例四：研發部的梁經理
研發部梁經理才進公司不到一年，工作表現頗愛主管贊賞，不管是專業能力還是管理績效，都獲得大家肯定。在他的縝密規劃之下，研發部一些延宕已久的項目，都在積極推行當中。
部門主管李副總發現，梁經理到研發部以來，幾乎每天加班。他經常第2天來看到梁經理電子郵件的發送時間是前一天晚上10點多，接著甚至又看到當天早上7點多發送的另一封郵件。這個部門下班時總是梁經理最晚離開，上班時第1個到。但是，即使在工作量吃緊的時候，其它同仁似乎都準時走，很少跟著他留下來。平常也難得見到梁經理和他的部屬或是同級主管進行溝通。
李副總對梁經理怎么和其它同事、部屬溝通工作覺得好奇，開始觀察他的溝通方式。原來，梁經理部是以電子郵件交代部屬工作。他的屬下除非必要，也都是以電子郵件回復工作進度及提出問題。很少找他當面報告或討論。對其它同事也是如此，電子郵件似乎被梁經理當作和同仁們合作的最佳溝通工具。
但是，最近大家似乎開始對梁經理這樣的溝通方式反應不佳。李副總發覺，梁經理的部屬對部門逐漸沒有向心力，除了不配合加班，還只執行交辦的工作，不太主動提出企劃或問題。而其它各年主管，也不會像梁經理剛到研發部時，主動到他房間聊聊，大家見了面，只是客氣地點個頭。開會時的討論，也都是公事公辦的味道居多。
李副總趁著在樓梯間抽煙碰到另一處陳經理時，以閑聊的方式問及小主管和梁經理工作相當認真，可能對工作以外的事就沒有多花心思。李副總也就沒再多問。
這天，李副總剛好經過梁經理房間門口，聽到他打電話，討論內容似乎和陳經理業務范圍有關。他到陳經理那里，剛好陳經理也在說電話。李副總聽談話內容，確定是兩位經理在談話。之后，他找了陳經理，問他怎么一回事。明明兩個主管的辦公房間就在隔鄰，為什么不直接走過去說說就好了，竟然是用電話談。
陳經理笑答，這個電話是梁經理打來的，梁經理似乎比較希望用電話討論工作，而不是當面溝通。陳經理曾試著要在梁經理房間談，而不是當面溝通。陳經理不是最短的時間結束談話，就是眼睛還一直盯著計算機屏幕，讓他不得不趕緊離開。陳經理說，幾次以后，他也寧愿用電話的方式溝通，免得讓別人覺得自己過于熱情。
了解這些情形后，李副總找了梁經理聊聊，梁經理覺得。效率應該是最需要追求的目標。所以他希望用最節省時間的方式，達到工作要求。李副總以過來人的經驗告訴梁經理，工作效率重要，但良好的溝通絕對會讓工作進行順暢許多。
案例點評：
很多管理者都忽視了溝通的重要性，而是一味地強調工作效率。實際上，面對面溝通所花的些許時間成本，絕對能讓溝通大為增進。溝通看似小事情，實則意義重大！溝通通暢，工作效率自然就會提高，忽視溝通，工作效率勢必下降。
結束語：作為專業監理人員，不僅需要扎實的業務技能和專業知識，而且需要良好的溝通能力，與內部人員溝通，與建設單位溝通，與施工單位溝通，處理各方關系等，都離不開良好的溝通技巧。希望大家通過以上的小故事，有所思考和感悟，在實際工作中有目的的加以運用，提高溝通的能力。
企業溝通交流案例：經理與下屬案例二
案例涉及人員：主管：營銷部主管馬林下屬：營銷員小劉
案例情景：
小劉剛辦完一個業務回到公司，就被主管馬林叫到了他的辦公室。“小劉哇，今天業務辦得順利嗎？”“非常順利，馬主管，”小劉興奮的說，“我花了很多時間向客戶解釋我們公司產品的性能，讓他們了解到我們的產品是最合適他們使用的，并且在別家再也拿不
到這么合理的價錢了，因此很順利就把公司的機器，推銷出去一百臺。”\“不錯，”馬林贊許的說，“但是，你完全了解了客戶的情況了嗎，會不會出現反復的情況呢？你知道我們部的業績是和推銷出的產品數量密切相關，如果他們再把貨退回來，對于我們的士氣打擊會很大，你對于那家公司的情況真的完全調查清楚了嗎？”“調查清楚了呀，”小劉興奮的表情消失了，取而代之的是失望的表情，“我是先在網上了解到他們需要供貨的消息，又向朋友了解了他們公司的情況，然后才打電話到他們公司去聯系的，而且我是通過你批準才出去的呀！”“別激動嘛，小劉，”馬林訕訕地說，“我只是出于對你的關心才多問幾句的。”“關心？”小劉不滿道，“你是對我不放心才對吧！”
案例分析：
1、誰的錯誤？
很明顯主管馬林做錯了，關心下屬的業務，被下屬認為懷疑自己的業務能力，而業務能力是下屬吃飯的根本，不容任何人懷疑的，因此產生了沖突，影響了雙方的心情，不利于工作的開展。如果把下屬進行分類，按照能力和意愿來分，下屬有高能力低意愿的、有高能力高意愿的，有低能力高意愿的，有低能力低意愿的四種類型。
對于高能力高意愿的員工就不要過多干涉，他完全可以自己搞定，只要授權給他就可以了，看結果不要看過程。
對于高能力但是意愿比較低的員工，主要是老員工，可以和他一起規劃他的職業生涯，充分激勵，時刻關注對方的工作積極性，也要看結果、看人而不是看過程。
對于低能力并低意愿的下屬，他們把工作看作生活，追求“睡覺睡到自然醒，拿錢拿到手抽筋”，每天按時上班，按時下班，這樣的人不要給機會，“該出手時就出手”。
對于低能力而高意愿的下屬，要關注對方工作的過程，事先指導，事中詢問，事后檢查的方式，盡量多一些指導。
很明顯馬林主管認為小劉的意愿很好，但是能力可能不能達到他的要求，因此過多的詢問了，而引起了小劉的不滿。其實馬主管是有權力，詢問下屬關于工作方面的一切事情的，只是沒有考慮到小劉是個“小心眼子”，引起來誤解。
對于小劉也有很嚴重的錯誤，上司詢問你的工作情況，是上司的工作職責，如果上司連這點權力都沒有，做上司還有什么意思？所以要平和地看待這個問題，不要把上司詢問工作情況作為對你工作的懷疑，或許上司只是好心地提醒，或許上司對這個客戶更了解，或許上司以前犯過類似的錯誤，想給你提一些建議，還或許上司對自己信心不足。連上司詢問工作情況，都要產生逆反，怎么和上司相處，怎么和其它同事相處？一定在這家公司得不到重用。另外有些話也不要說破：“你是對我不放心才對吧！”這樣的話就沒有給上司回旋的余地了，上司怎么回答？如果他同意你的觀點，就證明他不相信你的能力，以后的工作沒有辦法開展。如果他說相信你的能力，可你又不這么認為，他也詢問了工作的情況，短時間改變你的觀念很困難。所以小劉最后一句話是帶著很強烈的情緒，上司將很為難。
2、上司的做法：
從上面的對話可以看出來，小劉沒有多少工作經驗，把情緒帶到工作上，情緒是個人化的東西，工作是公司的事情，兩者不要搞混亂。當你能很好地利用情緒來感染別人，帶動別人，爭取別人的支持時，情緒才能起到正面的作用，否則會起到反面的效果。如果馬林直接和小劉談信任的問題，很多話會不好講，建議馬主管找一位自己信任，同時小劉信任的老員工來帶一下小劉，讓他認識到上司詢問工作進展是正常的，并在工作中不要太情緒化。
在一周之內馬主管不要搭理小劉，開會不要點他發言，平常也不要和他打招呼，他如果有工作匯報，簡單地應付一下，讓小劉感到上司對他是冷落的。然后找老王，協助解決小劉的問題。一天小劉感到很苦惱，找到了老王，想溝通一下。在一個快餐店里面，小劉請客，開始請教老王。
“最近我感到很苦悶，我知道我得罪馬林了。”小劉說。
“哦，怎么會呢？你們相處沒有多長時間。”老王笑瞇瞇地看著小劉。
小劉撓撓頭說：“可能是我上司說他對我不放心，惹他生氣了，他現在都不理我了。”
“上次的事，我也聽說了，你們當時好象搞得很僵。我覺得沒有必要，工作就是工作嘛，那來那么多想法，更不能有情緒呀。”老往還是微笑著。
小劉委屈地說：“我最后帶著情緒，這是我不對，但他問得那么細，就是不相信我，還說萬一這個單子反復，會影響士氣，當時我就生氣了。”
“那么你說如果這個單子反復了，會不會影響士氣？馬林說的有沒有錯呢？”老王說。
“如果反復了就一定會影響士氣，其實他說的都沒錯，但我感覺他不相信我。”小劉說：
老王笑著抬起頭說：“他為什么要相信你？你憑什么被別人相信？他相信你，誰相信他？等你坐到了那個位置就知道了，我們部門出了問題就是他出了問題，老板不會罵你，只會罵他，他的壓力比我們都大。你看我們已經下班了，在這里吃飯，他還在加班，又沒有加班費，工資比我們高不了多少，也不容易，你有沒有站在他的角度想想？”
小劉在低著頭沈思，
老王接著說：“人都是首先相信自己，其次才能相信別人，你也一樣首先相信你自己，相信憑你的能力，那個客戶一定沒問題。但你的上司相信自己也沒有錯，所以他對你的工作問得仔細一點，自己來判斷，這些都是正常的。他信自己沒有問題，你作為下屬，盲目地相信自己就有問題了，畢竟他是主管為公司負責呀，出了問題你的責任大，還是他的責任大？這個問題你想過沒有？”
小劉點點頭：“你說的有道理，他是主管，為部門負責。”
“所以對我們員工來說，關鍵是要爭取到他的信任，怎么爭取是個問題。你看我現在要到客戶那里，打個招呼就可以了，簽回來單只要說一下也可以了，他都不管我，為什么呢？我剛來和你也一樣，每次他都問得很仔細，但我每次都能讓他滿意，以后他就不問了，只看結果。所以我認為要爭取到信任，還是要從自己做起。”、
小劉豁然開朗似得說：“那我應該怎么做？我現在一點頭緒都沒有，頭發蒙。”
老王吃了一口飯，慢慢咀嚼完說：“我當年為這個問題付出了很大的代價，碰了很多壁，換了幾家公司，才發現“天下烏鴉一般黑”，上司都是這樣的，也有一些體會。以后你要請我吃大餐，不是今天的快餐就可以打發的，至于在哪里吃就看你的誠意了，哈哈。”小劉不要意思地說：“今天是簡單了點，下個月發工資，我請個大的。”
“我的經驗很簡單，就是一句話，從自己做起，提升自我價值。你要讓你的上司滿意，你給他的要超過他的期望，剛開始他一定是不信任的，但你的成果每次都超過他的期望，他怎么還會不信任呢嗎？其實他沒有太多的時間關注細節，那個時候他就只問結果，而不問過程了。如果還問過程，只能說明他有點變態，哈哈，馬林不是這樣的。”
【案例】李剛是一家廣告公司的策劃經理，他的老板讓他起草一份關于客戶新推出的一個產品市場營銷策劃書。請討論該報告的受眾是哪一些人？請討論該報告的受眾是哪一些人？
答：該報告的主要對象是客戶公司的執行機構，因該報告的主要對象是客戶公司的執行機構，因為由他們決定是否采用他的策劃書；次要受眾是為由他們決定是否采用他的策劃書；次要受眾是客戶公司的市場營銷人員，他們會提出建議，其客戶公司的市場營銷人員，他們會提出建議，其他次要受眾還包括廣告策劃藝術人員、文案寫作者和發布廣告的媒體，這些人會在方案獲得批準后負責細節的落實。在他的策劃書交給客戶之前，他的老板先得批準，所以他的上司既是最初對象，他的老板先得批準，所以他的上司既是最初對象，又是守門人。
系主任和小張及輔導員矛盾是如何激化的
1系主任與小張及其他輔導員的矛盾升級過程
在本案例中，系主任與小張矛盾不斷升級，直至最后爆發言語上的沖突，其實一切都是可以避免的，只是雙方都沒能采取好的溝通方法。B主任作為一位來自企業的技術人員，平時專注于專業工作，而忽視了學生工作與輔導員這塊，B主任作為新任系主任沒能準確認識自己工作，認為學生工作是書記的職責范圍，沒能做到統籌兼顧。小張及其他輔導員則認為B主任不重視輔導員，B主任肯定沒有偏心的意思，所以由于雙方認知上的偏差，直接導致了矛盾的產生。而矛盾產生后雙方都沒能及時進行溝通，而是一直將矛盾擱置，不利于矛盾的緩和。
案例中小張因為母親生病而請假，并得到B主任與C書記的批準，然而由于請假程序疏忽，小張被算作曠工，這就導致了之后C書記在支部討論入黨資格的時候不考慮小張，而小張在輔導員中工作能力突出，表現優異，被大家認為是發展黨員的最合適人選。幸好經過原A主任求情才被作為候選人報上去。然而在學校向系里審核時，B主任連聲夸贊教師候選人，而對輔導員候選人講不出什么，因為他不夠了解，B主任作為領導，而不能對下屬足夠了解，這就犯了管理溝通中的大忌。作為一個領導應該充分了解下屬情況，這樣才能更好地與下屬進行下行溝通，才能準確的將信息反饋給學校調查人員，顯然B主任沒有做到這一點，更讓小張及其他輔導員覺得厚此薄彼，從而是矛盾加深。
最終在查處學生給班主任請客送禮問題上，矛盾最終爆發，b主任只是例行找輔導員談話，而小張覺得B主任是在針對自己，因為在這件事上認知的偏差，小張采取對抗方式將之前受得委屈全發泄出來，B主任在此也沒能很好地處理，而是簡單粗暴的回應小張，最終使B主任和輔導員們關系完全破裂。
2系主任與小張及其他輔導員的矛盾升級原因
總結系主任與小張及其他輔導員矛盾升級的原因，可歸納為以下幾點：
1、雙方一開始在問題的認知上就存在偏差；2、出現矛盾不去尋求溝通解決，而是一味的擱置；
3、系主任與輔導員們幾乎沒有進行下行溝通；4、小張與系主任面談帶有情緒影響；
5、當溝通出現問題時雙方都采取了不當的處理方式。
3雙方為避免矛盾而應采取的措施
作為事后分析，其實B主任與與小張及其他輔導員的矛盾完全可以避免。但雙方都沒能主動好好進行溝通，而是使矛盾不斷升級，最終導致了雙方的不愉快。在此就小張和B主任矛盾的解決提出幾點建議：
矛盾發生前，B主任作為領導應該充分對自己工作進行認知，統籌兼顧好專業工作與學生工作，才不致讓輔導員們覺得不受重視。而小張及其他輔導員應該及時主動去找B主任做好上行溝通，讓B主任了解問題所在，消除雙方認知上的偏差。這樣才能維持一個組織良性的發展。
矛盾產生時，B主任應該及時的做好人際溝通，向校方調查人員和輔導員們作好解釋，消除彼此間的誤解。小張則要消除心理上對B主任的負面情緒，抱著一顆平和的心去進行溝通，去解決問題問題所在，而不是私下對其他人說出自己對B主任的不滿。
矛盾發生后，B主任應該在其他問題面談前考慮到小張的心情，先解除之前的矛盾，才不致讓小張又一次的誤解，當小張表示不滿時因充分理解寬容小張的行為，坐到以德服人，而不是簡單粗暴的對小張進行回應。而小張首先應消除之前情緒的影響，不要再多心，抓住這次機會和B主任深度溝通，而不是采取對抗的方式與B主任發生言語上的沖突。
此次事情過后，B主任如果能主動向眾人道歉，也許能在一定程度上挽回自己的聲譽，使輔導員看到自己的坦誠，大家對B主任的工作認可，就不會導致輔導員們敬而遠之的結局。
上下級沒有有效溝通的典型案例：
一個公司分管公司生產經營副總經理得知一較大工程項目即將進行招標，由于采取向總經理電話形式簡單匯報未能得到明確答復，使這位副總經理誤以為被默認因而在情急之下便組織業務小組投入相關時間和經費跟蹤該項目，最終因準備不充分而成為泡影。事后，在總經理辦公會上陳述有關情況時，總經理認為副總經理“匯報不詳，擅自決策，組織資源運用不當”，并當著部門面給予他嚴厲批評，而副總經理反駁認為是“已經匯報、領導重視不夠、故意刁難，是由于責任逃避所致”。由于雙方信息傳寄、角色定位、有效溝通、團隊配合、認知角度等存在意見分歧，致使企業內部人際關系緊張、工作被動，惡性循環，公司業務難以穩定發展。
這是一個上下級沒有有效溝通的典型案例。
從副總經理方面看，第一：他忽略了信息組織原則，在得知企業有一個很大機會的時候，過于自信和重視成績，在掌握對方信息不足及總經理反饋信息不足的情況下盲目決策，擴大自己的管理幅度，并沒有有效地對人力資源信息進行合理分析，發揮企業最強的竟爭優勢，致使準備不充分談判失敗。
第二：他忽視了正確定位原則，作為分管副總經理，沒有努力地去爭取上級總經理的全力支持，僅憑自己的主觀和經驗，而沒有采取合理有效的分析，拿出具體的實施方案獲得溝通批準，使總經理誤以為搶功心切，有越權之嫌疑。
第三：他沒有運用好溝通管道。事后對結果沒有與總經理提前進行面對面及時有效溝通和總結，而是直接在總經理會議上表達自己的想法，造成總經理在不知情的情況下言語誤會，慢慢的通過領導者的影響力導致了企業內部的關系緊張。
而在該事件的另一主體，總經理作為決策者的身份也犯了一些嚴重的溝通障礙。導致了企業的凝聚力下降，企業經營業績不佳。主要表現有：
第一：總經理缺乏同理心傾聽。溝通是雙方面的，當副總經理給總經理電話匯報工作方向信息時，總經理沒有核查對他所傳達信息的理解，也沒有積極的回應，從而讓副總經理以為默認做出不正確判斷。事后，副總經理給總經理陳述他的想法時，總經理也沒有認真從他的角度去傾聽他的工作思路，只是主觀的認為是他的過失，導致后來把這種負面情緒帶到整個組織中。
第二：總經理缺少對下屬員工理解和信任。溝通的有效性又一次遭到破壞。如果雙方都處在一個公平的位置進行溝通，總經理就不會對著下級部門對副總經理進行嚴厲批語，挫傷自尊和積極性。這樣雙方就會在整個溝通過程中保持坦誠，并以換位思考的方式把自己放在對方的位置上，而采取寬容包含對方的這次過失，以鼓勵其在以后的工作中汲取教訓，更努力的工作。
【篇4】生活中溝通成功的例子
國際商務談判，是國際商務活動中不同的利益主體，為了達成某筆交易，而就各項條件進行協商的過程。談判中利益主體的一方，通常是外國的政府、企業或公民。另一方，是中國的政府、企業或公民。國際商務談判是一種對外經濟活動貿易中普遍存在的一項十分重要的經濟活動，是調整和解決不同國家和地區政府及商業機構之間不可避免的經濟利益沖突的必不可少的一種手段。因此在對外經濟貿易活動中，如何通過談判達到自己的目的以及如何提高談判效率已作為一門學問，引起了人們的普遍關注。
國際商務談判的特點
1政治性強。國際商務談判既是一種商務交易談判，也是一項國際交往活動，具有較強的政策性。因此國際商務談判必須貫徹執行國家的有關方針政策和外交政策，同時，還應注意國別政策，以及執行對外經濟貿易的一系列法律和規章制度。
日本一家著名汽車公司剛剛在美國“登陸”，急需找一個美國代理商來為其推銷產品，以彌補他們不了解美國市場的缺陷。當日本公司準備同一家美國公司談判時，談判代表因為堵車遲到了，美國談判代表抓住這件事緊緊不放，想以此為手段來獲取更多的優惠條件，日本代表發現無路可退，于是站起來說：“我們十分抱歉耽誤了您的時間，但是這絕非我們的本意，我們對美國的交通狀況了解不足，導致了這個不愉快的結果，我希望我們不要再因為這個無所謂的問題耽誤寶貴的時間了，如果因為這件事懷疑我們合作的誠意，那么我們只好結束這次談判，我認為，我們所提出的優惠條件是不會在美國找不到合作伙伴的。”日本代表一席話讓美國代表啞口無言，美國人也不想失去一次賺錢的機會，于是談判順利進行下去了。
分析：此案例主要體現了談判的開局階段。在談判中，開局階段運用策略是雙方談判者為了謀求在談判中的有利地位，并決定著整個談判的走向和發展趨勢。
美國公司談判代表在談判開局中選擇了挑剔式的開局策略。美國公司談判代表連續指責日本代表在談判會議中遲到，這是一種情感攻擊，目的是讓日本代表感到內疚，處于被動地位，開局氣氛顯低調，美國代表就能從中獲取對其自身有利的條件。而日本談判代表在面對美國談判代表制造的低沉的挑剔式的開局氛圍中，機智地采取了進攻式的開局策略對其進行反擊，一針見血的向對方指出：我方所提出的條件已經很優惠了，若你方沒有誠意，那么無需浪費彼此的時間，想與我方合作的公司有很多。他們高調地反擊對方，以此打破低調的開局氣氛，使雙方真正進入談判的實質性階段。
在談判中，“良好的開端是成功的一半”，開局階段的氛圍營造是關鍵。國際商務談判中的開局氛圍的營造主要來于參與談判的所有談判人員的情緒、態度與行為。任何談判個體的情緒、態度和行為都能影響和改變談判的開局氣氛，換言之，談判的哪一方控制了談判開局的氣氛，也就從某一程度上控制了另一方。
在運用期限的誘惑和最后通牒的談判技巧時，必須注意一些問題：(1)使用最后通牒必須方式委婉。基于最后通牒本身帶有非常強烈的進攻性，如果談判者在這個時候用犀利的言辭來刺激對手的話，對手可能由于一時沖動，鋌而走險，最終只能導致談判破裂。(2)使用最后通牒必須給對手以一定的時間考慮。為了不讓對手感到你是在強迫他接受城下之盟，而是向他提供一個解決的方案，你一定要給予對手充分的考慮時間，盡管這個方案的結果不利于他，但是畢竟是由他自由做出的最后選擇。(3)在最后通牒的時候，處于主動的一方在制定了最后的期限之后，也應對原有的條件作適當的讓步，使對方在接受最后期限時能夠有所安慰，有利于順利達成協議。
美方談判代表在案例中，以立場型的談判方法開局。美方代表在開始時就確定了自己的既定目標，在談判中把注意力投入到如何維護自己的立場和否定對方的立場，頑固地堅持自己的立場，不做讓步，向對方施加壓力，試圖讓對方屈服，從而達到自己的利益。結果導致了雙方的沖突。且美方在談判商洽中不顧日方的需要，僅考慮到自己的需要。抓住日方談判代表遲到而站上風，依靠自己的有利地位，想在談判中盡可能多的得到利益，給對方的利益卻非常小。
作為日方的談判代表，在談判中以最低限度目標為基準，對于日方代表而言，他們已對美方做出了優惠政策，這類必須達成的目標毫無討價還價的余地。
由案例可看出談判者在談判前應做好充分的準備。商務談判的地點選擇也至關重要。本案例中，日方代表是在美國進行的談判。在美方的地點進行談判有利也有弊。對于日方代表而言，他們的有利因素主要是：談判人員遠離本土，可以全身心的投入談判，避免主場談判時來自工作單位和家庭事務等方面的干擾;更有利于發揮談判人員的主觀能動性，減少談判人員的依賴性;省去了作為東道主所必須承擔的招待賓客，布置場所，安排住宿等事務性的工作。但是對于日方的不利因素表現在：與公司本部相距遙遠，信息的傳遞、資料的獲取都比較困難，某些問題不容易磋商;對地理環境、氣候、風俗、飲食表現不適應;在談判場所的安排、日程上的安排等方面處于被動地位。因而導致了本案例中出現的，日方人員因不熟悉美國的交通狀況而在會議中遲到，被美方代表抓住了禮儀問題的把柄，質疑日方代表的誠意，使自己限于不利的開局氣氛中。
所以，在談判前的準備階段中：(1)環境調查，(2)信息的準備,(3)談判方案的準備。其中，環境調查為首，亦是準備階段中不容忽視的部分，包括：政治狀況、宗教信仰、法律制度、商業習慣、社會習俗、基礎設施、后勤供應以及天氣等，當然，及時了解其的交通環境也可作為一小點。
誠然，從案例上來看，此次談判的開局經日方談判代表的扭轉，整個談判的開局氛圍已被日本方所控制，美方似乎已無回旋的余地。但是如果美方可以見機行事，依然可以將談判的氣氛轉向自己。日本公司的談判代表此時風頭正勁，倘若美方與其直接正面交鋒，那么勝算不大。美方應堅定自己的利益基礎，避其鋒芒，禮貌誠懇地道歉后聽由日方慷慨熱情地介紹其汽車產品及對未來的籌劃，之后對日方談判代表所陳述的事由提出疑問，采用疲勞戰術策略，反復地針對某些
問題商討，迫使日方代表不斷地陳述解答，反復幾次后，日方代表從心理和生理上產生疲憊，逐漸對談判氣氛失去控制。這時，美方再提出尖銳的問題進行攻擊，便可使談判氣氛轉由美方來控制，也可在一定程度上保證美方自己的利益。
生活中處處存在著談判，無論事由大小，和他人交談協商都可歸于談判。單以書本的理論進行談判實屬不易。將其帶入生活中，針對談判的策略以及一些技巧性的語言和注意事項進行溝通，體現在事務處理以及協調事情上，都更具有實效性和時效性。
【篇5】生活中溝通成功的例子
我也談我的人際交往
人類作為一種社會性，群居性的動物，在生存過程中必然需要與周圍其他的人交流溝通，通過溝通實現了信息的傳播，也使一個個獨立的個體之間建立了聯系。而這個交流溝通也就是我們經常所說的人際交往。
往小地說，如果你不能，不善于把你的意思準確的傳達給別人，那么就很容易被別人誤解；如果你總是封閉自我，就會很容易陷入自卑，抑郁的狀態；如果你周圍沒有一個好朋友，那么在你遇到困難的時候就會孤立無援??
所以說，人際交往對于人類而言是相當重要的。這是一種能力也是一種技巧，作為一名畢業后就要進入社會的大學生而言。培養自己的人際交往能力顯得猶為重要。
我覺得每個人都有發生在自己身上抑或成功抑或失敗的人際交往案例，在這里我想跟大家分享一下我在人際交往方面的一些情況??
一大學之前
我叫某某某，來自某地。現在是我們學校某某專業的一個大二學生。
大學之前，為了讓我接受良好的教育，小學畢業以后，父母就把我送到了市里讀書。雖然年紀很小，又是孤身一人但因為自己性格開朗又很愛玩，還是和周圍的同學玩的很好。雖然那時候不懂什么相處之道，更不懂人際交往??但對于那個年紀的我們，人際交往就是
那樣，它真切的存在著。
后來初中畢業了，我順利地考入了市重點高中的重點班。班級里的每個同學都聰明又刻苦，成績自然不用說，加之父母的對我抱了很大的期冀，我自己不甘落后的性格，我給自己施加的壓力特別大。我告訴自己一定要保持一個好的成績。為此，我整日的埋在書堆里，不怎么與周圍的同學說話，先前的好朋友找我玩我也拒絕，至于班里的集體活動能不參加就不參加，至于學校組織的文體活動就更是不用說了，雖然我是一個很愛唱歌跳舞的女孩。這樣一來，我只和班上幾個同學關系較好，至于其他的同學卻都沒怎么說過話??
現在想來真覺得自己很愚昧，學習很重要，但是真的不是最重要的。為了學習連生活最基本的人際交往這一環節都省去，真是我高中三年生活最最失敗的地方，雖然考上了一所不錯的大學，可是想到我的高中同學，幾乎和他們沒有什么共同的回憶。
換句話說，高中時代，我沒有意識到人際交往的重要性，也沒有與周圍的同學建立良好的關系。我的人際交往很失敗。
二進入大學
都說大學就是一個小的社會，離開了大學的校園我們就要步入社會，之前我在這方面做的不是很好，現在我要努力去做好。
（1）與室友
在大學里，和我們相處最多的就是我的室友了，關系最親密的也非室友莫屬了，大家在一起學習，進步，有空的時候一起出去逛街，或是打打鬧鬧??雖然在我們小室有兩個是南方的兩個是北方的，我
們的生活習慣或者說是講話方式等等方面都不是很相同，但當大家都能敞開心扉去對待彼此時，所有的不同就都被縮小了??
任何事情都是有兩面性的，在一起的時間越久關系就越鐵，但也就越容易發生矛盾，因為在一起久了，就會發現她們身上的缺點。而這些缺點卻是因為太了解了。要說不發生矛盾那是不可能的??我有點“健忘癥”，用他們的話來說就是有點沒大腦。記得有一天中午吃過飯，大家都回到宿舍了，不知是誰把飲水機開了忘關了，我有一個室友說，“誰又忘了”。這時另一個室友說“肯定是樂樂。”我急了，就說，“為什么是我呀，我剛才一直坐著都沒有站起來??”此時她又說“那不就你老忘事嗎。”雖然我心里很憋屈，誰沒有忘事兒的時候，為什么就認定是我呀。可是我沒有繼續說。如果大家都嘴上不饒人，肯定會吵起來的??事情發生后，我們都不和對方說話。可是這種僵局沒過多久就被打破了。中午出發時我們右手挽著手去教室了??
雖然現在我們還是經常鬧小別扭，可是也一下就又好了。我想這是因為我們雙方都懂得在人際交往時應該以誠相待，懂得寬容懂得忍讓。我和我的室友關系很融洽，所以我能自信地去接觸更多的人，更容易的去交更多的朋友??
(2)在學生會
在大一入學之初，抱著鍛煉自己的組織策劃能力，人際交往能力的目的我加入了我們計算機院的學生會，并在上學期末成功競選了文藝部的副部長，和我一塊合作在文藝部工作的還有其他兩個部長??
記得上大學之前老師就總是跟我們強調合作的重要性，很多成功的科學家企業家也在曾說過合作的對于他們成功非同尋常的意義。可是當自己真正的加入一個組織，需要同其他兩位部長一塊協作起來去管理好自己的部員辦好活動時才發現，說起來容易做起來難??
其實在當選部長之前，我和和我一塊工作的兩位部長關系挺不錯的，可當了部長之后，在交往的時間更多的情況下我們的關系反而沒有之前那么好了??
表現一：部長的工作積極性不高，啥事都想推給我們倆副部長前一段時間我們組織了我們當部長以后的第一次大型活動---計算機學院歌手大賽。雖然大賽只在一個晚上就能結束，可是舉辦大賽所要做的前期準備卻要我們一一去準備。包括申請場地，買獎品，請評委，審節目，會場狀態墻的聯系，選手伴奏的準備，大賽之前的播放的視頻及大賽進行時的ppt等等等等。對于我們這個專業的學生來說，大二本身就忙，不是針對某一個人，而是針對大家所有的人。可是既然要組織活動就把活動組織的好一些，我明白覺可以少睡一點，網可以上一些，吃飯時少些講究時間就節省出來了，就這段時間，辦完了活動以后就好了??可是并不是都是我這樣想的，分給部長的任務部長老是說自己沒時間，要不就是說自己沒弄過，不會弄??即使是在比賽前，原先分配給她的整理大賽選手順序的單子她也推了。所以整個活動的前期準備幾乎都是我和另外一個部長做的。雖然口上沒有說可是我心里卻很不舒服。我覺得，在其職謀其位，競選應該是我們經過自己的考慮參加的，如果沒有考慮好自己是否能做得到，又為
什么要去參加競選呢。既然競選了就應該盡好自己的責任??
表現二：表現欲太強，太過獨斷，三個人之間缺乏交流
我們三個是之前的部長還有其他部員選出來的，為了不辜負前任部長的期望，也為了證明給其他的部長部員看我們可以做的很好。大家都有很強的表現欲。這不只是對我們三個是這樣的，其他部門的部長們也都有這樣的心理。有表現欲是件好事，可如果表現欲太強，則會使人變得獨斷，我行我素??就比如說有一次，在歌手大賽的前期要給所有班級的班長發飛信，通知他們院里將會有一個歌手大賽，鼓勵各班同學參加，我們另外一個副部沒跟我和部長溝通就直接去找了秘書部的部長，叫她按照他說的去發。結果因為飛信內容不夠準確，大家都以為是學校要組織歌手大賽。可是消息已經發出去了，再發的話肯定會降低學生會的威信力。讓大家覺得作為一個學生組織連這樣一個小事也做不好??
再比如，有一次進行彩排，因為他是負責通知各個選手各種相關事宜的，他都沒跟我和部長商量一下，就直接把時間定了，結果定的時間有好幾個選手沒有空，不得已又把時間改來改去??給選手發了好幾次短信??
我想如果他能提前跟我們兩商量一下，肯定不會出現這種情況的。因為有好幾個選手我們倆都認識，知道他們在那個點沒有時間??
雖然歌手大賽圓滿成功了，可是我們三個的關系非但沒有因為這次活動的圓滿成功而加深，反而更加生疏。我們是因為懷著同樣的興
