勞動合同法41條規定【3篇】

時間：2016-08-02 會議發言點擊：

為了保護合同當事人的合法權益，維護社會經濟秩序，促進社會主義現代化建設制定。由中華人民共和國第九屆全國人民代表大會第二次會議于1999年3月15日通過，于1999年10月1日起施行。共計第二十三章四百二十八條。2020年5月28日，十三屆全國，以下是為大家整理的關于勞動合同法41條規定3篇 , 供大家參考選擇。

勞動合同法41條規定3篇

勞動合同法41條規定篇1

勞動合同法哪一條規定買社保？

小編希望勞動合同法哪一條規定買社保？這篇文章對您有所幫助，如有必要請您下載收藏以便備查，接下來我們繼續閱讀。隨著社會經濟的發展，社會保障制度越來越完善，但仍有很多勞動者和用人單位為了一點小利而不繳納社保費用，然而很多人不知道的是我國法律中已經對社會保障制度做出了明確的規定。因此無論是用人單位還是勞動者都要關注勞動合同中有關社保的內容，下面小編將帶您了解我國的勞動法，并向您闡述“勞動合同法哪一條規定買社保”。2016勞動法關于社保繳納規定第三條勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其它勞動權利。第五條國家采取各種措施，促進勞動就業，發展職業教育，制定勞動標準，調節社會收入，完善社會保險，協調勞動關系，逐步提高勞動者的生活水平。第六十二條女職工生育享受不少于九十天的產假。第七十條國家發展社會保險事業，建立社會保險制度，設立社會保險基金，使勞動者在年老、患病、工傷、失業、生育等情況下獲得幫助和補償。第七十一條社會保險水平應當與社會經濟發展水平和社會承受能力相適應。第七十二條社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。第七十三條勞動者在下列情形下，依法享受社會保險待遇：(一)退休;(二)患病、負傷;(三)因工傷殘或者患職業病;(四)失業;(五)生育。勞動者死亡后，其遺屬依法享受遺屬津貼。勞動者享受社會保險待遇的條件和標準由法律、法規規定。勞動者享受的社會保險金必須按時足額支付。第七十四條社會保險基金經辦機構依照法律規定收支、管理和運營社會保險基金，并負有使社會保險基金保值增值的責任。社會保險基金監督機構依照法律規定，對社會保險基金的收支、管理和運營實施監督。社會保險基金經辦機構和社會保險基金監督機構的設立和職能由法律規定。任何組織和個人不得挪用社會保險基金。第七十五條國家鼓勵用人單位根據本單位實際情況為勞動者建立補充保險。第七十六條國家發展社會福利事業，興建公共福利設施，為勞動者休息、休養和療養提供條件。用人單位應當創造條件，改善集體福利，提高勞動者的福利待遇。第一百條用人單位無故不繳納社會保險費的，由勞動行政部門責令其限期繳納;逾期不繳的，可以加收滯納金。第一百零四條國家工作人員和社會保險基金經辦機構的工作人員挪用社會保險基金，構成犯罪的，依法追究刑事責任。

勞動合同法41條規定篇2

勞動合同法41條規定的內容是什么？【優質推薦】

我國作為一個曾經經歷過勞動社會的國家，勞動者在我們國家享有著被尊敬的地位，我國也出臺了各種各樣的法律法規來保障勞動者的權利。一個靠勞動來獲得價值的人是值得被人們所尊敬的。我國的《勞動法》就是為勞動者所作的，那么勞動合同法41條規定的內容是什么呢？接下來小編將為您介紹。

一、勞動合同法41條規定的內容是什么？

第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

(一)依照企業破產法規定進行重整的;

(二)生產經營發生嚴重困難的;

(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;

(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;

(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

二、勞動法

《中華人民共和國勞動合同法》是為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。

由第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議于2007年6月29日修訂通過，自2008年1月1日起施行。2012年12月28日第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議《關于修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》修正。

為了保障勞動者的權利，在確定勞動關系的時候，勞動的雇傭和被雇傭雙方需要簽訂相應的勞動合同，而勞動合同法就此現象做出了相應的規定，也對與勞動合同相關的一些情形做出了相關的規范。

勞動合同法41條規定篇3

　　勞動合同法40條規定的情形(一)

　　勞動合同法第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同

　　（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

　　（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

　　（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

　　該條法律所體現的，是民法中的情事變更原則。即因不可歸責于合同任一方的原因，致使繼續履行合同對一方明顯不利的，該方有權請求變更或終止履行合同。

　　為保護勞動者權益，用人單位依據勞動合同法第四十條辭退勞動者的，應提前30天向勞動者作出書面通知。未提前作出書面通知的，應額外支付勞動者一個月的工資，額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。勞動合同解除后，用人單位還應按勞動合同法第47條的規定，向勞動者支付經濟補償金。

　　在實踐中，用人單位與勞動者常因對“不能勝任工作，或客觀情況發生重大變化”等事實問題持有不同意見，而引發勞動爭議。為此，相關法律條文以及司法解釋，對40條的適用條件作了規定和說明。

　　在《勞動部關于若干條文的說明》中，“不能勝任工作”被解釋為勞動者不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種，同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。

　　用人單位對證明勞動者不能勝任工作負有舉證責任，且應以勞動合同或工作考核標準作為證明依據。用人單位不能證明的，則構成違法解除勞動合同，應承受相應法律后果。

　　至于“訂立勞動合同所依據的客觀情況”，則屬于一種彈性描述，目的是賦予法官一定的自由裁量權，以應對一些特殊情況。該項的適用不能違背情勢變更原則。同時該項所述的“客觀情況”，除不包括40條1、2項所舉情況外，也不包括勞動合同第41條，即經濟性裁員中規定的幾種情況，以及合同法第33、34條中所列舉的用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人、投資人或者企業合并、分立等情況。

　　因此，用人單位和勞動者應當注意第40條的使用條件。在不滿足上述法定條件的情況下，用人單位主張無過失性辭退，則屬于違法解除勞動合同，勞動者可以依法維護自身的合法權益。

　　本文出處北京市天溢律師事務所石紹良

　　勞動合同法40條規定的情形(二)

　　對《勞動合同法》第40條第3款的研究及其適用性的探討 ——之兼論情勢變更原則在此條款中的運用摘要我國《勞動合同法》于2008年1月1日開始施行，其在《勞動法》的基礎上對勞動合同的解除進行了嚴格的限制規定，尤其對勞動合同的單方解除做了更為細化的限制，在提高了用人單位單方解除勞動合同的條件的同時，加強了對勞動者的保護。但立法上愈加嚴格的規定，并不能直接導致一部法律規范在現實中就能實施的很好。因為在勞動法律關系中，用人單位始終處于強勢地位，勞動者始終處于弱勢地位，這就導致了很多用人單位總是想方設法規避法律的規定，從而損害勞動者的合法權益。因此，《勞動合同法》第40條中對于用人單位無過失性單方解除勞動合同制度的規定是否有利于構建一種穩定和諧的勞動關系？其在一些勞動爭議案件中如何適用······情勢變更原則的引入能不能解決以上問題？本文試通過對《勞動合同法》第40條第3款進行分析，并對其適用性進行詳細的探討和說明，以及對一些相關案例進行解讀，以期尋求解決方案。

　　關鍵詞勞動合同單方解除無過失性辭退情勢變更原則

　　一、法條分析和情勢變更原則的運用

　　我國《勞動合同法》第40條第3項規定“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。”這是針對用人單位無過失性解除勞動合同情形的規定。所謂用人單位無過失性解除，也稱無過失性辭退、無過失性解雇，是指“勞動合同的解除不是因為勞動者存在過錯，而是由于勞動者個人的其他原因，或者客觀情況的變化使勞動合同無法履行或履行不能而解除的情形”，?而該項是由于客觀情況發生變化導致勞動合同無法履行的情形。

　　（一）條件分析

　　可以看出，在《勞動合同法》第40條第3項的規定中，能夠提起解除權的主體是用人單位，針對的對象是勞動者個體，法定條件是

　　1、訂立勞動合同的客觀情況發生重大變化導致合同無法履行。

　　2、用人單位與勞動者協商而就變更合同內容未能達成協議。

　　3、用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者一個月工資。

　　這些法定條件中，第1 項為實體性條件，第2項和第3項為程序性條件，只有當以上幾個條件全部滿足時，用人單位才能行使解除權，解除勞動合同。不難看出，其中的關鍵條件是訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化且導致勞動合同無法履行。這里的客觀情況是指用人單位和勞動者履行原勞動合同所必要的客觀情況，包括不可抗力和情勢變更情形，如生產條件、自然條件、勞動安全衛生條件、銷售條件、供給條件等，在實踐中具體如用人單位地址遷移、解散、轉產、改變經營范圍和方式、被兼并等。這里的重大變化，必須是情勢變更情形的發生，亦即訂立合同所依據的客觀情況的變化，而且須發生在勞動合同訂立之后，并且這種變化是用人單位和勞動者都始料未及且不能預見以及不能歸責于勞動者的變化，其結果是直接導致勞動合同部分或全部無法履行。

　　（二）法律后果分析

　　我國法律關于用人單位無過失性單方解除勞動合同的法律后果主要有繼續履行、經濟補償金和賠償金。

　　1、繼續履行

　　根據我國《勞動合同法》第48條的規定，用人單位違法解除勞動合同，勞動者要求繼續履行的，用人單位應當繼續履行。

　　2、經濟補償金

　　根據我國《勞動合同法》第46條第3項、第47條、第85條、《勞動法》第28條、《勞動合同法實施條例》第27條、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》

　　第5條、第10條、第11條等規定，用人單位無過失性單方解除勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償金。經濟補償金的數額依照勞動者在用人單位工作的年限，每滿一年（滿半年不滿一年的按一年算）支付一個月工資、不滿半年的支付半個月工作的標準。月工資為勞動者在勞動合同解除前12個月的平均工資，包括計時工資或計件工資、獎金、津貼、補貼等貨幣性收入。此外，如果用人單位未按法律規定支付勞動者經濟補償金的，除全額支付外，還得支付按全額50%的額外經濟補償金。

　　3、賠償金

　　根據我國《勞動合同法》第48條、第85條、第87條、《勞動法》第81條等規定，用人單位違反法律規定解除勞動合同的，應當向勞動者支付賠償金，賠償金的數額為經濟補償金的2倍。

　　可見，就《勞動合同法》第40條第3項而言，法律對于用人單位解除權的行使就進行了嚴格的規定，使用人單位行使解除權有很大的難度。不僅在條件上進行了限制，而且對于用人單位非過失性單方解除勞動合同的這一情形，用人單位承擔的法律后果也相當之重。

　　（三）情勢變更原則的運用

　　《勞動合同法》第40條第3項之規定是情勢變更原則在《勞動合同法》中的總體現。所謂情勢變更原則，有學者認為是指“在合同有效成立后，作為合同法律效力之基礎或環境的情勢，因不可歸責于當事人的事由，發生了無法預料的變更，若繼續履行合同則會顯示公平時，允許變更合同內容或解除合同的法律原則。”?也有學者認為是“合同有效成立后，因不可歸責于雙方當事人的原因發生情勢變更，致合同之基礎動搖或喪失，若繼續維持合同原有效力顯失公平，允許變更合同內容或解除合同”。?

　　在此項規定中，要適用情勢變更原則，需具備以下條件

　　1、須有情勢變更情形的發生

　　情勢變更情形的發生，也就是訂立合同時所依據的客觀情況發生了變化，這些客觀情況必須是使勞動合同有效成立的前提和基礎。

　　2、情勢變更情形的發生不能歸責于雙方當事人

　　不能歸責于當事人就是雙方當事人對于情形的發生都沒有及時預見，而且事后無法克服。否則即是當事人主觀導致，有意為之，此時當事人應負全責。

　　3、情勢變更情形的發生導致勞動合同無法履行或履行不能

　　發生了情勢變更情形，打破了原履行合同的平衡狀態，使雙方當事人履行合同顯失公平或難以實現原合同目的，繼而導致合同無法履行。

　　4、情勢變更情形需發生在勞動合同訂立以后履行完畢之前

　　如果情勢變更情形發生在合同訂立之前，則當事人就會有所預及，可能導致合同無法訂立；如果情勢變更情形發生在合同履行完畢之后，則無意義，因為不會使合同顯示公平或無法履行。

　　5、勞動者沒有處于法定特殊情形之中

　　這里的法定特殊情形如勞動者有過錯、患職業病、工傷以及女性員工懷孕等。如果勞動者處于法定特殊情形中，即使有情勢變更情形的發生，用人單位也不能解除勞動合同。

　　二、案例分析和法條的適用性分析

　　實際中，由于國家宏觀經濟形勢的影響、企業經營狀況的變化、企業結構的調整、成本的提高以及企業搬遷等情形的發生，時常導致勞動合同無法履行，繼而往往引發勞動者與用人單位之間的勞動爭議。一些企業可能利用搬遷、部門撤銷等情況，迫使勞動者自己提出辭職，從而規避因無過失性單方解除勞動合同而支付給勞動者的經濟補償金；一些勞動者在企業發生轉產、經營方式調整等情況，且給勞動者安排了同等條件的其他工作時還要求企業先行支付經濟補償金等，這些情況嚴重影響著勞動關系的健康發展。

　　（一）案例分析

　　案例1

　　周某于1999年入職北京某農用機械制造公司，任機械制造工程師。2008年4月3日，公司負責人稱因城市建設規劃，公司被納入征遷范圍，因此公司將搬遷到天津市某區。因王某已臨近退休年齡，且家里有老人需要照顧，遂向公司提出想繼續留在北京工作，而公司告知他要不去天津某區，要不辭職。后來公司于2008年5月1日，以周某無故曠工、嚴重違反公司規章制度解除了勞動合同。后周某申請仲裁公司違法解除合同的賠償金。公司辯稱，公司被納入征遷范圍，純屬始料未及，這是客觀原因，并非公司的自主行為。而且公司總部和制造基地等均已搬至天津市某區，在北京只留下了銷售部門，因此北京已無適合周某的工作崗位。公司在搬遷后，采取了相應的措施，如給員工提供住宿、每月補貼交通費等，在這種情況下，周某沒有按時到崗，無故曠工，嚴重違反了公司的制度章程，因此公司這樣處理并無不當。

　　在這個案例中，公司的搬遷行為看似合法也合理，因為情勢變更情形的發生是公司因被納入征遷范圍導致公司搬遷，而這種搬遷并不是公司的自主行為，而是由于城市進行建設規劃，這是公司與勞動者都無法預及的。但問題是，周某的要求并不過分，即將退休和照顧家里老人本是人之常情。同時，公司搬遷，對于企業而言，僅僅是工作、辦公地點的變化，但對于勞動者而言，工作地不僅是工作的場所，而且是生活和工作的中心，一旦工作地點發生變化，會給勞動者帶來很多問題，比如交通成本的提高、子女的上學問題、對家人的照顧問題等。該機械制造公司不僅沒有考慮到勞動者的難處，而且也沒有做到《勞動合同法》第40條第3款所規定的條件，如此簡單、輕率的解除勞動合同的做法，顯然是非法解除行為。

　　“法律對非過錯性解除勞動合同設定許可條件，是為了給用人單位劃出一個可以行使非過錯性解除權的范圍，超出這一范圍的任何接觸，都會被視為違法，并要承擔相應的法律后果。”④《勞動合同法》第40條第3款規定“經用人單位與勞動者協商，未就變更勞動合同內容達成協議的”，說明用人單位不能直接解除勞動合同，應該和勞動者協商變更勞動合同，如果雙方都同意變更，而且就變更內容能夠協商一致，那么雙方就可以履行變更后的勞動合同，不存在解除一事。這里面所隱含的一層意思是盡可能的使勞動合同存續，因此，協商是該條款所必須的程序性要件。“缺乏該程序性要件的，一般情況下，用人單位的行為屬于非法解除，除了用人單位經營失敗，需要剛性裁員。”⑤

　　勞動合同的履行不僅是一個長期的過程，也是一個動態的過程。一般而言，

　　不能就勞動合同的某方面履行不能，就全盤否定勞動合同存續的必要性。因此，在情勢變更情形發生時，雙方當事人應當就勞動合同的繼續履行作出積極的努力。我國《勞動合同法》第3條第1款規定訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。同樣，這些原則也應當體現在勞動合同的履行、變更和解除中。基于此，用人單位應當履行誠實信用原則，向勞動者主動提出協商的義務，同時就勞動合同變更后的內容，也應該正當合理，必須具有可履行性⑥，且不得隨意變更。但在實際中，存在的問題是情勢變更情形的發生并不是用人單位的原因，卻導致勞動合同勞動無法履行，同時用人單位就繼續履行勞動合同也做了努力，如給勞動者安排了其他的工作崗位，但在該情形下，勞動者如果不提出辭職，將陷勞動者于困境。

　　案例2

　　這是一個“史上最貴清潔工”⑦的案例。2007年8月2日，一則“開給懷孕員工的勞動合同”的帖子在網上出現，并引發網友熱議，且被新聞媒體報道披露。案件的情況為，原本擔任上海某公司資深策劃的楊華（化名），懷孕后接到一份換崗合同，換崗后的工作是公司清潔工，具體為負責公司所有員工的杯子清潔工作、負責公司內所有植物的養護工作、負責清掃公司男、女廁所以及負責地面、紙簍、馬桶和洗手面盆等的清潔、消毒和衛生工作，同時，公司還可以隨時要求其執行泡茶、買盒飯等其他工作，月薪仍是9000元。據當事人楊女士反映，她在4月份休了一個月長假到國外探望丈夫，5月21日重新上班時，意外得知公司一個項目宣布解散，包括她在內共有10余名員工將要離職。公司在5月29日與她解除合同。但她發現，她已意外懷孕了。她和其他員工申請了勞動仲裁，7月27日，楊女士在公司人事部門有關人士陪同下去了指定的仁濟醫院檢查，發現自己妊娠13周。按此計算，懷孕肯定是在5月29日合同解除日前，所以公司重新安排她上班。公司表示，項目解散后，公司確實沒有其他崗位可以安排，這個項目的其余員工均已結束勞動關系。而當事人楊女士認為這些工作對于一個懷孕員工來說，很不合理。最終，勞動部門的意見是該企業的做法不違法，但不合理。

　　在這起案例中，首先要探討的問題就是該公司楊女士工作崗位所在項目組的撤銷，是不是屬于《勞動合同法》第40條第3款所規定的“訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生了重大變化”的情形。在此，我們有必要確定一下楊女士在項目組的工作崗位是勞動合同中約定的還是入職后后調的崗位。因案例披露有限，不知道楊女士在原勞動合同中的工作崗位是否就是項目組工作，所以只能假設。

　　假設一，楊女士與該公司在簽訂勞動合同中的工作崗位不是項目組崗位，而是另一崗位，楊女士在該崗位工作一段時間后調入了項目組工作。在這種情況下，項目組的撤銷并不是訂立合同所依據的客觀情況發生了重大變化，因此該公司就不能因項目組的撤銷而與楊女士解除勞動合同，也不能直接安排其新的工作崗位，而是應該與楊女士協商后，要么讓楊女士返回原崗位工作，要么依協商結果安排給楊女士新的工作崗位；

　　假設二，楊女士與該公司在簽訂勞動合同中的工作崗位就是項目組的工作，在這種情況下，項目組的撤銷就屬于訂立合同所依據的客觀情況發生了重大變化。那么該公司就應當按照法律規定，與楊女士協商變更勞動合同內容，如果雙方協商一致就履行變更后的合同，如果沒有協商一致，就可以給楊女士額外支付一個月工資后，解除勞動合同。但在該公司解除合同之前，楊女士已經懷孕，按

　　照《勞動合同法》第42條規定，該公司不能解除勞動合同。因此該公司又給楊女士安排了新的工作崗位，即清潔工這一崗位，但楊女士并不同意。

　　可以看出，不管哪一種情況，該公司都沒有就變更勞動合同與楊女士協商過，其先解除合同和后來又重新安排工作崗位都是單方面的做法，并不具有法律效力。此時，楊女士要么接受新的安排，繼續履行合同；要么與公司協商改變清潔工的工作，重現安排一個工作崗位。但是楊女士并不接受公司新的安排，而且公司表示確實沒有其他崗位可以安排，所以不可能改變安排。可見，在勞動合同無法履行的情況下，要求用人單位和勞動者繼續履行本身就難以實現，而根據我國相關法律規定，并沒有賦予勞動者在這種情況下的勞動合同解除權，這就使用人單位和勞動者陷入了困境。

　　勞動合同法40條規定的情形(三)

　　第三十九條【用人單位單方解除勞動合同（過失性辭退）】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同

　　（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

　　（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

　　（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

　　（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

　　（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

　　（六）被依法追究刑事責任的

　　第四十條【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同

　　（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

　　（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

　　（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。