為了保護合同當事人的合法權益，維護社會經濟秩序，促進社會主義現代化建設制定。由中華人民共和國第九屆全國人民代表大會第二次會議于1999年3月15日通過，于1999年10月1日起施行。共計第二十三章四百二十八條。2020年5月28日，十三屆全國， 以下是為大家整理的關于深圳市勞動合同法3篇 , 供大家參考選擇。
深圳市勞動合同法3篇
【篇一】深圳市勞動合同法
關于深圳市新勞動合同法
關于深圳勞動仲裁擬“二裁終局”
如果某公司發生欠薪事件，需要多久才能解決?在現行體制下，當事人必須先向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，如果對仲裁結果不服，再向法院起訴，僅走完仲裁過程就需要60天，還不算法院的審判時間。這樣的程序對處于弱勢的當事人是非常不利的。在昨天(27日)召開的全國勞動仲裁機構效能建設座談會上，深圳有關部門向國家勞動和社會保障部建議，將深圳列為勞動仲裁體制改革試點城市，試行“二裁終局”，建議對勞動仲裁復議裁定付予法律效力，不再需要法院審判。
深圳勞動仲裁案件占全國1/10
國家勞動和社會保障部王東進副部長在會上表示，隨著中國經濟體制改革的不斷深化和經濟結構、就業方式的變化，社會利益格局發生了重大而深刻的變化，勞動關系越來越多樣化、復雜化，全國勞動爭議案件上升很快。____年全國各級勞動爭議仲裁委員會立案受理的勞動爭議案達22.6萬件，比上年增長22.8%，是____年恢復勞動爭議仲裁工作時的40倍，而且通過調解解決的7.8萬件勞動爭議案還未計算在內。今年上半年，立案受理的勞動爭議案件又達13.5萬件，保持了兩位數的增長速度。而深圳市的勞動爭議仲裁案，占到了全國的1/10，可以說作出了突出的貢獻。
王東進還表示，目前我國勞動爭議處理工作中確實存在著一些問題，與及時有效地處理勞動爭議的要求還很不適應。如勞動爭議處理的組織機構不夠健全;勞動爭議仲裁員數量嚴重不足，專業化、職業化程度較低，而且很不穩定，案多人少的問題非常突出;勞動爭議處理工作還存在體制與機制不夠健全，仲裁受案范圍較窄、仲裁的訴訟化傾向嚴重等問題。
勞動仲裁“實體化”深圳先行一步
王東進表示，全國的勞動爭議仲裁委員會自成立之日起，其辦事機構就一直與勞動保障行政部門的勞動爭議處理機構“合二為一”，是非實體性機構，沒有專門的人員編制和經費來源。但是，____年底，深圳市率先在全國成立了勞動爭議仲裁院。應該說在這方面，深圳開創了勞動爭議仲裁機構實體化建設的先河。
勞動爭議仲裁機構實體化建設，使得勞動爭議仲裁的處理能力有了很大提高，工作面貌煥然一新，提升了勞動爭議處理工作的形象和地位。
“仲裁要走專業化、實體化的路子，深圳的做法代表一個方向。深圳在這方面探索的思路比較正確，看得比較遠，適應了當前我們勞動關系變化的特點。”王東進總結說。
深圳請戰“二裁終局”
在勞動爭議現行的“一裁二審”審判體制下，當事人必須首先向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，如果對仲裁裁決不服，再向法院起訴。前期僅走完整個仲裁程序就要60天，且不算法院的審判時間。而且，勞動官司不同于民事訴訟，勞動爭議當事人大多屬于弱勢群體，一旦和用人單位“對簿公堂”，必然會丟掉工作，失去經濟來源，勞動仲裁如果成了“馬拉松”，當事人最后就算打贏了官司，也拖垮了生活。而深圳乃至全國的實際情況是，打勞動官司的時間普遍超過了民事訴訟，這本身就是一個悖論。
而“二裁終局”則是深圳力圖擺脫困局的方向。所謂二裁終局，就是在對勞動爭議案件進行分類的基礎上，對欠薪等絕大部分事實清楚的勞動爭議案件，當事人可以先向轄區勞動爭議仲裁機構申請仲裁，如對仲裁委員會一裁裁決不服，可以向上級仲裁委員會申請復議一次，其所作出的復議裁定即為終局裁定，具有法律效力，不需再經法院。
除了縮短時間、提高效能、減少成本，實行“二裁終局”的另一大好處就是可以突破市區勞動仲裁機構各自為政，互不相干的“割據”現狀，便于法律的統一執行，同時建立勞動仲裁的內部監督機制。
不可否認的是，“二裁終局”目前在全國范圍實行的條件還不成熟，但“我們建議部里選擇一些有條件的地區作為勞動仲裁體制改革的試點城市，允許突破現行體制，試行‘二裁終局’”。深圳市勞動和社會保障局局長管林根在發言中，以這句話作為結束語。
【篇二】深圳市勞動合同法
學習筆記_勞動合同法勞動合同法
勞動合同法學學習筆記
(第一章與第六章略)
第二章 勞動合同的訂立
勞動關系的建立
建立時間:用人單位自用工之日起與勞動者建立勞動關系。用人單位應建立職工名冊備查。 建立形式:建立勞動關系，應訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面合同的，應自用工之日起1個月內訂立。滿1年未訂立的，視為已訂立無固定期限勞動合同。
勞動合同的分類
1、固定期限勞動合同
2、無固定期限勞動合同
應當訂立無固定期限勞動合同的情形:
, 勞動者在該用人單位連續工作滿10年;
, 連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者無以下情形，續訂勞動合同的; , 用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為已訂立無固定期限勞動合同。
3、以完成一定工作任務為期限的勞動合同
必備條款
1、用人單位名稱、住所和法定代表人或主要負責人
2、勞動者的姓名、住址和居民身份證或其他有效身份證件號碼; 3、勞動合同期限;
4、工作內容和工作地點;
5、工作時間和休息休假;
6、勞動報酬;
7、社會保險;
8、勞動保護、勞動條件和職業危害防護;
9、法律、法規規定應當納入的其他事項。
勞動報酬約定不明確引發爭議怎么辦,
第1頁 共5頁
試用期規定
次數:同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
期限:試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
勞動合同期限 試用期期限
【篇三】深圳市勞動合同法
無固定期限勞動合同解讀分析前言本學期選修了《勞動合同法解讀與案例分析》這門課程，在老師的帶領
下，了解了很多有關勞動合同的知識和案例，為今后的工作和人生道路埋下了伏筆。結合本學期所學，簡單分析一下無固定期限勞動合同。
勞動合同是商品經濟和社會化大生產的產物。無固定期限勞動合同是勞動合同的一種重要類型,它對于促進經濟發展,維護勞動者的合法權益,調動勞動者的積極性,提高用人單位的經濟效益,都具有十分重要的意義。雖然針對當前勞動用工領域存在的不良現象,《勞動合同法》通過完善無固定期限勞動合同制度,已加大了對勞動者的保護力度,體現了以“保護勞動者合法權益”為核心的立法宗旨,但還存在一些不明確的地方,致使在實踐中可能引起不少爭議,使得無固定期限勞動合同在我國仍然沒有得到充分的使用,該制度被完全虛化,這與世界絕大多數國家的做法是相悖的。固定期限勞動合同在國外受到極大的限制,而在我國卻作為簽訂勞動合同的主導形式。大量的簽訂固定期限勞動合同,導致我國的勞動力市場,出現了“勞動合同短期化、勞動關系長期化”的格局,對于保護勞動者的合法權益非常不利。有鑒于此,本文對無固定期限勞動合同制度進行了深入探討。全文分為四大部分。
第一部分
闡述了無固定期限勞動合同的基本理論問題,通過分析無固定期限勞動合同的法律淵源和法律本質,對無固定期限勞動合同的內涵進行了仔細界定,并對其特征和功能進行了認真概括。
第二部分
對無固定期限勞動合同關系的確立進行研究,通過分析我國無固定期限勞動合同訂立的條件,與國外立法例比較,揭示我國無固定期限勞動合同的根本弊端在于《勞動合同法》缺乏對勞資雙方選擇合同期限類型的強制性規定,使無固定期限勞動合同的規定形同虛設;有關訂立無固定期限勞動合同的強制性規定,造成勞動者簽訂無固定期限勞動合同的條件比較苛刻,限制了無固定期限勞動合同的適用,從而難以達到保護勞動者合法權益之目的。筆者結合我國的實際情況,提出適合我國國情的立法建議:建議把無固定期限勞動合同作為企業用工
的主導形式,擴大其適用范圍,強化固定期限勞動合同的限制,才能完善無固定期限勞動合同制度,確保無固定期限勞動合同在整個勞動合同體系的主導地位。
第三部分
對無固定期限勞動合同的變更規則考察分析,看出我國目前的勞動合同變更相關規定還比較簡單,不夠靈活。建議修改勞動合同的變更規則,在原有約定變更的基礎上,增加法定變更內容,并分為實質性變更與非實質性變更,支持用人單位在不損害勞動者依原合同可得預期利益的前提下對無固定期限勞動合同內容進行非實質變更,使無固定期限勞動合同變更制度能發揮起應有的功效。
第四部分
對無固定期限勞動合同的解除和終止進行研究,首先從人們對無固定期限勞動合同是不能解除的誤解入手,論述了無固定期限勞動合同解除規則的特殊意義。接著,分別對無固定期限勞動合同勞動者和用人單位的單方解除權進行分析,建議借鑒國外立法,采取“合并式”立法,賦予勞資雙方主體在解除合同方面平等的地位和能力;對勞動合同解除的條件和程序進行改進,如將無固定期限勞動合同與固定期限勞動合同解除的條件做出區分規定,對預告解除合同根據不同情況規定不同的預告期限,對無固定期限勞動合同解除的情形在立法上采用列舉加概述的方法加以明確,就用人單位解除無固定期限勞動合同的程序作出更加嚴厲和具體的限制;同時完善解除和終止合同對勞動者的經濟補償和賠償制度,有助于減少勞動合同短期化現象,更好的保護勞動者的合法權益。隨著無固定期限勞動合同制度的不斷完善,在不遠的將來,我們堅信一定能建立一種真正和諧穩定的勞動關系。
參考文獻：
[1]許浩.勞資新關系:從形式平等到實質平等[J].中國經濟周刊.2007(44[2]董保華.論我國無固定期限勞動合同[J].法商研究.2007(06[3]謝增毅.對《勞動合同法》若干不足的反思[J].法學雜志.2007(06
[4]胡鴻高.勞資博弈與勞動關系穩定的制度保障——兼談無固定期限勞動合同制度[J].
工會理論研究(上海工會管理干部學院學報.2007(05[5]姜穎.勞動合同期限的立法探討[J].法學雜志.2006(05
[6]黃良軍.完善我國勞動合同立法的若干問題探析[J].石家莊經濟學院學報.
2006(01
[7]鄭愛青.限制固定期限合同的應用[J].中國勞動.2006(02[8]李坤剛.勞動合同法中的抑制與平衡[J].中州學刊.2005(06
[9]石茂生,李志勛.無固定期限勞動合同雙方的利益平衡[J].法學雜志.2005(03[10]翟玉娟.論勞動合同的期限[J].云南大學學報(法學版.2004(06[11]林嘉主編.勞動法評論[M].中國人民大學出版社,2005[12]董保華主編.勞動合同研究[M].中國勞動社會保障出版社,2005[13]勞動法[M].中國法制出版社,2005
[14]王全興主編.勞動法學[M].高等教育出版社,2004[15]王全興著.勞動法[M].法律出版社,2004
[16]許明月等撰稿,許明月主編.勞動法學[M].重慶大學出版社,2003
[17]中華人民共和國勞動和社會保障部法制司,德國技術合作公司中國法律改革咨詢項目
編著.中德勞動與社會保障法[M].中信出版社,2003[18]陳小君主編.合同法學[M].中國法制出版社,2002
[19]王益英主編.外國勞動法和社會保障法[M].中國人民大學出版社,2001[20]王全弟主編.債法概論[M].復旦大學出版社,2001
