為了保護合同當事人的合法權益，維護社會經濟秩序，促進社會主義現代化建設制定。由中華人民共和國第九屆全國人民代表大會第二次會議于1999年3月15日通過，于1999年10月1日起施行。共計第二十三章四百二十八條。2020年5月28日，十三屆全國， 以下是為大家整理的關于勞動合同法案例簡單3篇 , 供大家參考選擇。
勞動合同法案例簡單3篇
【篇一】勞動合同法案例簡單
勞動合同法案例分析
1、用人單位可以強行調換勞動者的工作崗位嗎？
【現實困惑】
2003年9月，小李與一家公司簽訂了勞動合同，合同中明確約定了職位及薪金等事項。然而兩個月后，公司在沒有任何理由的情況下，將小李降職為普通的技術員，月薪也隨之下調。小李認為勞動合同中明確約定了自己的工作職位，公司不能擅自更改，但小李與公司多次協商無果，遂向勞動仲裁委員會提出了申訴。公司可以隨便調換李某的職位嗎？
【法律王說法】
用人單位不能隨便調換勞動者的職位。依法簽訂的勞動合同是具有法律效力的，簽訂合同的雙方當事人必須嚴格履行合同中規定的義務。沒有法定的變更事由，也沒有經過雙方當事人協商，任何一方都不能隨意變更合同的內容。工作職位是勞動合同中十分重要的內容。對其更改就可以視為對合同的變更。本案中，這家公司在沒有其他事由，也沒有與小李協商的情況下，就擅自變更了小李的工作崗位，這是法律所不允許的。
【法條鏈接】
《中華人民共和國勞動合同法》
第二十九條 用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。
《中華人民共和國勞動法》
第十七條 訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。
勞動合同依法訂立即具有法律約束力。當事人必須履行勞動合同規定的義務。
2、勞動者什么情況下可以解除合同？
【現實困惑】
某污水治理廠的污水治理設備已經嚴重老化，但是該廠一直沒有行動。前不久，該廠職工出現大面積的中毒現象，經調查發現：是由于經過治理的水不小心滲入到飲水管道，致使食用過飲水管道的水的職工全部中毒。經過搶救，雖然中毒的員工都被救過來了，但是大家因為此次事件都想辭職，這樣做可以嗎？
【法律王說法】
職工們可以這樣做。我國《勞動合同法》明確規定，用人單位的規章制度違反法律、法
規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動合同。該廠沒有及時地更新污水治理設備，致使大批職工飲水中毒，職工們可以解除合同。
【法條鏈接】
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
(二)未及時足額支付勞動報酬的；
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
3、勞動者可以不事先通知用人單位，隨時解除勞動合同嗎？
【現實困惑】
小趙與星星家具廠簽訂了一份勞動合同。合同約定，小趙的月薪為2000元。一個月后，小趙足額領到第一個月的工資。但是，自第二個月開始，小趙領到的工資數額逐月減少。小趙向公司詢問，公司聲稱小趙的工作業績不好，因此適當地減薪。小趙不服，向公司抗議無果后，遂宣布解除與家具公司的勞動合同關系。公司以單方面不能解約為由，拒絕小趙辭職。小趙可以單方面宣布解約嗎？
【法律王說法】
小趙可以單方面宣布解約。本案中，小趙每月的薪金不斷減少，這和最初與用人單位的約定是不同的。趙某工作業績的好壞與約定好的薪金是沒有關系的，用人單位的行為屬于無故克扣工資的行為，該行為嚴重地侵害了小趙的合法權益，根據相應的法律規定，小趙可以單方面宣布解除與用人單位的勞動關系。
【法條鏈接】
《中華人民共和國勞動法》
第三十二條 有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
(一)在試用期內的；
(二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
(三)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
(二)未及時足額支付勞動報酬的；
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
4、運營困難的企業可以大規模裁員嗎？
【現實困惑】
小王應聘于一家大型網絡公司，并簽訂了4年的勞動合同。不久，該公司經營每況愈下，達到當地政府規定的嚴重困難企業標準。因此，公司決定采取裁員措施。各部門均裁百分之四十的工作人員，小王也身居其中。小王不服，便向勞動仲裁機關申請仲裁。仲裁機關會怎樣裁決呢？企業可以大規模地裁員嗎？
【法律王說法】
該網絡公司的情況屬于經濟性裁員。經濟性裁員，是指用人單位為了保護自己在市場經濟中的競爭能力和生存能力，在瀕臨破產進行法定整頓期間，辭退一部分職工，以改善經營狀況。本案中，該風險投資公司為了渡過難關，采取經濟性裁員，這原本是可行的。但是，該公司雖然具備了經濟性裁員的法定事由，卻沒有履行法定的程序。法定的程序，首先是提前30日告知工會，并聽取工會的意見；然后向勞動部門報告裁減方案。該公司采取的程序不合法，因此裁減員工的行為無效，應當繼續履行與小王的合同。
企業在遭遇嚴重困難，有必要裁員時，經法定程序，可以裁減職工，降低成本，提高效
率。如果沒有履行法定程序，則視為裁員不合法，勞動者可以向勞動仲裁機關申請仲裁，保
護自己的合法權益。
【法條鏈接】
《中華人民共和國勞動合同法》
第四十一條(第一款) 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業取工總數百分之十以上的．用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告。可以裁減人員：
(一)依照企業破產法規定進行重整的：
(二)生產經營發生嚴重困難的；
(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的：
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
5、企業可以辭退即將退休的老員工嗎？
【現實困惑】
老劉是一家陶瓷廠的老員工了。50年前，陶瓷廠剛創辦的時候，年僅17歲的老劉就成為該廠第一代員工。50年過去了，陶瓷廠也由一開始的小作坊發展為幾千人的大企業。順應改革潮流，陶瓷廠也壓縮編制，裁減職工。老劉作為元老級職工，也會被裁？
【法律王說法】
陶瓷廠不能辭退老劉。法律規定，凡在本單位連續工作滿十五年，且距法定退體年齡不足五年的職工，用人單位不能與其解除勞動合同。劉桌在陶瓷廠工作50年了，距法定退休年齡還有3年，符合條件，所以老劉不能被辭退。
【法條鏈接】
《中華人民共和國勞動合同法》
第四十二條 勞對者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
(二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的；
(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退體年齡不足五年的；
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
【篇二】勞動合同法案例簡單
某公司在與員工簽訂勞動合同時遇到一個棘手 案例一：勞動合同的簽訂問題■日進廠，但公司一直遺忘與員工甲簽訂勞動合同，員1月1年2008問題，員工甲工甲知道公司如果不與其簽訂書面勞動合同，依法需要向其支付雙倍的工資，因此日，公司對勞動合同進行了一次普查，才發現1月5年 2008一直不動聲色，直至與員工甲漏簽了勞動合同，公司表示要與員工甲補簽勞動合同，員工甲同意補簽，4月至1年2008但是公司要先支付其月的另一倍工資，否則員工甲只愿意將補簽問題：公司應當如何處理上述案件較為妥 日。1月5年 2008勞動合同日期訂在針對員工甲的問題，介于簽訂勞動合同的主動權在于用人單位， ◆案例分析 當？且是因為用人單位的疏忽導致一直未能與甲簽訂勞動合同，因此員工要求公司支付未及時與其簽訂勞動合同期間的雙倍工資是合法的，但是從本案實務操作角度考2008慮，公司完全可以先不去支付該員雙倍工資，將勞動合同的起始日期簽訂至3日，因為從員工的心理上并不愿意與公司終止勞動關系，以后如果僅為1月5年個月的工資去起訴的可能性也很小，即使員工離職后去起訴，公司最終也僅是支付3其個月的另一倍工資，并沒有其他的額外處罰。將勞動合同的起始日期簽訂至日后，單位仍應向該員工發出《簽訂勞動合同通知書》讓員工簽1月5年2008日前立即書面通知終止與1月6年2008收。如果發現其再次拒簽勞動合同，應在其之間的勞動關系。如果已經滿一個月的，也要立即書面通知終止勞動關系，但此建議公司加強對勞動合同的管理，建立簽 (1◆操作建議 時需要支付經濟補償金。、時 A針對員工拒簽情形，應當注意以下幾點： (2訂、保管、存檔等規范體系；、形式上把 B間上把握：與其建立勞動關系之日起或合同期滿之日起，一個月內；、 C握：書面通知員工簽訂勞動合同，員工拒簽合同的，書面通知終止勞動關系；證據上把握：注意保留員工拒絕簽訂勞動合同的證據。（意向書中設定拒簽合同的某時裝有限公司與其 案例二：加班費計算問題■ 原因，訪談筆錄、證人證言等）3000主管級別的員工都簽訂有一份《定薪協議》，協議約定員工每月固定薪資元，該薪資包含加班費及基本工資、獎金等；公司與普工簽訂的勞動合同中也對薪問 元，公司以此作為計算加班費的計算基數。1000資作出約定，員工每月工資公司的上述兩種操作方式 ◆案例分析 題：該公司針對工資的處理方式是否違法？ 在法律上都是不違法的，第一種與員工所簽訂的定薪協議正好是公司證明
其所支付的工資包含加班費的有力證據；第二種公司通過合同方式將加班費的◆操作建 計算基數進行明確約定，也是以后避免發生加班費爭議的很好的途徑。）公司對薪資部分的約定，建議不要通過內部文件方式進行操作，因為內部1（ 議）讓員工對2（ 文件一般是公司單方制作的，其證明效果明顯弱于雙方合同約定；其每月薪資進行簽收，并建議最好讓員工直接在薪資條上進行簽字確認，因為薪資中不僅有薪資的數額，還有員工每月的加班工時及出勤工時，其每月確認的不僅是余某 案例三：社保糾紛問題■ 工資總額，也是對其每月的出勤時間的確認。年進入深圳某制衣廠工作，公司在余某進廠時僅為其參加了工傷保2000（男）年2004險，月份，公司才為余某參1年2007月，公司為余某參加了養老保險，6日，余某以用人單位沒有依法為其參加社會保險為1月7年2008加醫療保險。）公司沒有1由，要求與公司解除勞動合同并要求支付其經濟補償金，其理由為（）公司沒有按照其實際工資為其足額繳納社會2（ 在其入職之日起為其依法參險；）公司是否需要1問題：（ ）公司直至目前尚未其依法購買失業保險。3保險；（ 支付余某經濟補償金，如需要應當如何支付？）余某的理由是否都應當得到支2（根據目前我國相關法律規定，用人單位應當為員工依法參加工 ◆案例分析 持？年 2008傷、醫療、養老、失業四險，女職工還多一生育保險。本案例中公司直至日之后，一直沒有為余某參加失業保險，按照廣東高院、中院《指導意見》1月1的規定，其單方解除勞動合同，要求公司支付其經濟補償金合法，但是經濟補償金日之后的；余某訴求用人單位未依法為其繳納社會保1月1年 2008只能要求支付年之前的，2008險的三個理由中，僅有最后一個是會得到支持的，前兩個一個是 ◆操作建議 一個是未足額為其繳納，根據《指導意見》的規定，都不會得到支持年開始，將面臨支付經濟補償金的風2008建議依法為員工參加社會保險，否則從日對其原有的規章制度進1月1年 2008某公司 案例四：企業規章制度問題■ 險。行修訂，增加了部分條款，但是該公司并沒有采取任何的民主程序制定，且沒有將日，該公司根據自己的規章制1月8年2008新制定的條款向員工進行公開公示。度辭退員工胡某，胡某不服向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，胡某提出公司的規章制度制定的程序不合法，且公司沒有對新增加的條款向其進行公示，該公司在答辯 1 年2008時表示據以辭退胡某所使用的規章制度條款是在
問題：該公司的答辯理 日前所制定的，可以作為辭退胡某的依據使用。1月日前所制定的規章制度，只要1月1年2008在 ◆案例分析 由在法律上是否成立？合法、無明顯不合理、且公開公示或向員工告知的，可以作為公司的管理工具使用，也可以作為法院及勞動仲裁認定實施的證據。結合本案例該公司只要有證據證年之前所制定，且內容合法，新增加2008明，其辭退胡某所依據的規章制度是在了部分條款對辭退員工胡某沒有影響的話，對胡某進行過公示就可以作為處罰胡某◆操作建議 的依據。雖然《指導意見》對企業指定規定制度的民主程序的限制有 所松動，但是依然強調企業制定的規章制度，必須做到內容合法、無明顯不合理、對員工進行公開公示，這樣的員工手冊才能作為企業用工管理的依據，才能在仲裁某公司因減產縮編需要， 案例五：調整工作崗位問題■ 和訴訟是作為證據使用。將原從事管理工作的干部員工，在維持其原福利待遇不變的情況下，將其工作崗位◆案例 問題：此種調崗是否屬于公司的用工自主權？ 調到生產線從事制衣工作。案例中員工原來從事的工作與調整后的工作已經從根本上發生的變更，且該 分析種變更完全是因用人單位的原因所導致的，公司調整其工作崗位應當具備一定的合理性與必要性，如確因為客觀情形發生重大變化，致使原合同無法履行，員工不同意變更，公司可以與其解除勞動合同，但是需要依法支付經濟補償金。因此上述案例中，公司不能單方去變更員工的工作崗位，而應當在與員工協商一致的基礎上進 ◆操作建議 行變更。①雙方協調一致 ）用人單位調整員工工作崗位的情形：1（ ②員工不能勝任工作時單位有權調整員工工作崗位； 時單位有權調整工作崗位； 工作崗位變更約定時單位有權調整員工工作崗位；”脫密期“③保密協議有關于員工④用人單位有證據證明的確有必要的合理調崗。（如薪資待遇不變，工作性質不）企業可以在勞動合同中對可以對員2（ 變，企業內部有關聯的部門之間的調動）工進行調整的幾個工作崗位進行羅列，并約定用人單位可以在這幾個崗位中對其進）如果用人單位與勞動者的調崗形成對勞動合同的變更的，必須要通3（ 行調動。姜某于 案例六：企業違法解除勞動合同問題■ 過書面形式進行，且要一式兩份。日姜某因違規操作發生23月4年2008日進入某公司從事普工工作，4月8年2007 月，公司以姜某1年2009工傷，經工傷鑒定為十級傷殘。
消極怠工不能按時完成工作為由，連續三天記姜某三次大過，并以姜某嚴重違反公司規章制度為由與姜某解除勞動合同。而事實上公司并沒有制定規章制度，其問題：公司 所能提供的證據僅有未經員工簽字確認的三張記姜某大過的處罰單。上述案例是公司一真實案例，案件最后 ◆案例分析 解除姜某存在那些法律風險？是敗訴的，仲裁委員會和法院都認定公司違法解除與姜某的勞動合同，公司需承擔雙倍經濟補償金的賠償金。其裁決的理由：①公司沒有規章制度，沒有賴以處罰員公 ◆操作建議 工的理論依據；②公司沒有姜某證據證明姜某有消極怠工的事實。司通過員工嚴重違反規章制度與其解除勞動合同必須做到以下幾點：）公司有1（ ）公司有足夠的證據證2（ 合法、無明顯不合理、且向員工公開公示的規章制度；明員工有違反規章制度的行為存在，注意公司內部的員工的證人證言的證明力在法案例七：員■ ）通知工會，讓工會充分的參與到案件的處理中來。3（ 律上很小；2008工嚴重違紀解除勞動合同日，李某在工作中與其它部門員工因工作3月11年原因發生矛盾，引起打架事件。事后公司以陳某打架嚴重違反公司規章制度為由與其解除勞動合同。李某稱其在打架事件中系為保護機器而遭受人身傷害，實為此次打架事件的受害者，公司單方解除其勞動合同是屬于違法，特向仲裁委提起勞動仲本案是一起關于員工嚴 ◆案例分析 問題：公司單方解除其勞動合同是否違法 裁。,重違反企業規章制度所引發的勞動爭議案。根據《勞動合同法》第三十九條的規定員工嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位有權隨時與其解除勞動合同且無須支 付其任何經濟補償。企業根據本條與員工解除勞動合同時，應當具備以下幾點：、企業制 2、企業有充分證據證明，員工有嚴重違反公司勞動紀律的行為存在；1定有自己的規章制度，該規章制度應當根據法律規定，做到內容合法，通過民主程針對本案中同樣是可以套用的，企業如果 序制定，且已經向員工進行公開公示。沒有充分的證據證明李某存在打架斗毆行為或者企業的規章制度中沒有相關條款，亦或企業的規章制度沒有依法制定，向李某進行公開公示，都會存在違法解除的法企業無論以何種理由解除勞動合同，在發生勞動爭議時，其 ◆操作建議 律風險。舉證責任都是由企業舉證的，這也是勞動爭議案件舉證責任倒置原則的體現。因 此，公司在與員工解除勞動合同前，應當具備一定的證據觀念，以免發生勞動
年進入某廠1992田某于 案例八：被迫解除勞動合同■ 爭議時出現舉證不能。月，公司以其不勝任6年2008任員工，后升任為干部，任現場整理課主管一職。不久， 工作為由，將其調離現場，在不降低其薪資待遇的情況下，調任總務課。天，請假期滿，未到公司上班，也未辦理續假手續。公司向其發出7該員工請假”解除勞動合同通知“及”上班通知“快遞各一份。同時，田某以公司未支付雙休日加問 班工資及擅自調崗變相解除勞動合同為由，向當地勞動仲裁委員會申請仲裁。本案看似復雜，但爭議點可以歸納為幾 ◆案例分析 題：該公司的作法是否合法個：一是調崗的合法性；二是公司是否因未足額支付加班工資，田某構成被迫解除《勞動法》第二十六條 勞動合同；三是田某請假后一直未上班的事實性質認定。勞動者不能勝任工作，可以對其進行培訓或調“與《勞動合同法》第四十條規定：，公司出具了田某任課長主管產品質量期間，該部門的產品質量異常”動工作崗位人事異動“統計單、返修單等質量單據，以及經田某簽名確認的不改變薪資待遇的據此，仲裁委員會認為該員工不勝任工作，公司的調崗符合勞動法的規定。 。”單同時，結合該公司的規章制度，認定田某擅自離職不歸，并在公司發出通知后仍不的程度，公司解除與田某的勞動合”嚴重違反用人單位規章制度“予答復，已經達到該案涉及調薪調崗、加班費、解除勞動合同等勞動法相關問 ◆操作建議 同合法。題。可以看出，公司完善的相關制度及證據保存在處理案件的過程中起了相當大的、用人單位對員工進行調崗，員工不勝任工作之事實需確實 1作用，歸納為幾點：存在，并掌握不勝任工作的相應證據，該證據得到員工的確認或有法律上的證明、 3、工資條的簽收，表明員工對工資條記載的加班工時、績效等的確認； 2力；公司單方變更勞動合同或者解除勞動合同，都需通知勞動者，此為用人單位的義某公司員工楊 案例九：未書面通知解除勞動合同■ 務，也是保存證據的必要措施某，于日，楊某向公司請病假，后4月1年2009月入職任普通員工。11年2005年2009后楊某于 一直未回公司上班，亦未作任何說明，公司將其視為曠離處理。因病去世，其近親屬向公司所在地勞動爭議仲裁委起訴，要求公司支付喪葬補助問題：楊某是否仍與單位存在 費、供養直系親屬一次性救濟金、一次性撫恤金。楊某近親屬認為，楊某系公司員工，其并未離職，按照《廣 ◆案例分析 勞動關系 東省企業職工假期待遇死亡撫恤待遇暫行規定
職工（含離退休人員）因病或非因工負傷死亡，發給喪葬“》第十條規定，即補助費、供養直系親屬一次性救濟金（或供養直系親屬生活補助費）、一次性撫恤個月工資（月工資按當地上年度社會月平均工資計，下3喪葬補助費的標準： 金。個月工資；一次性撫恤金標準：在職職6同）；供養直系親屬一次性救濟金標準：個月工資。3個月工資；離退休人員6工已參加社會養老保險的離退休人員死 亡，由當地社會保險機構按養老保險有關規定發放待遇；在職職工因病或非因工負傷死亡，除有規定納入社會保險支付的地方外，由企業按上述標準發給死亡撫恤待本案中，雖然楊某違反公司《員工手冊》，但公司作出解除與楊某的勞動合 遇。同決定后，并未通知其本人，也未辦理離職手續，故雙方勞動關系并未解除。公司、工廠與員工解除勞 1◆操作建議 需按規定支付楊某近親屬相關非因工死亡待遇。動合同，應當當場辦理離職手續；未能當場辦理的，應當通過快遞通知等方式告知、在職的員工非因工死亡，盡可能利用非訴訟方 2員工公司解除勞動合同的決定； 式，與員工協商處理，降低各類成本支出。案例十：經濟補償金與賠償金計算問■梁某與公司老板關系不和，公司老板一直視其為眼中釘，但苦于沒有合法的理 題月份，老板忍無可忍，決定不惜任何代價炒掉梁某。公司12年2008由將其辭退，月份入職公司，離職前十二個1年2006人事在計算梁某經濟補償金時發現：梁某/元8000月平均工資應發為月，當地上年度職工月平均工資為/元7500月，實發為 ◆案例分析 問題：該公司應當如何支付梁某經濟補償金及賠償金？ 月。/元2000雖然《勞動合同法實施條例》規定賠償金的支付年應當從勞動者入職之日計算，筆1年 2008者認為根據法不溯及既往的原則，此處的入職之日理解為日之后入1月日作1月1年 2008職更為妥當。據此公司計算梁某的經濟補償金及賠償金應當以元8000日前：經濟補償金：1月1年 2008為分水嶺，分兩部分進行計算。2×月/3×月/元2000日后：賠償金：1月1年 2008元=16000個月=12000個月1×倍2×倍◆操作建議 元=28000元+12000元16000以上合計人民幣 元《勞動合同法》規定 了用人單位違法解除終止與員工的勞動合同時候要支付賠償金的概念，《實施條例》明確企業支付了賠償金的，不再支付經濟補償金，且支付賠償金的起始日期從員工入職之日起計算，但筆者認為根據法不溯及既往的原則，此處的入職之日理解 案例十一：訂單減少與放假■ 日之后入職更為妥當。1月1年2008為
深圳某公司因受世界金融海嘯的影響較大，其公司的訂單急劇減少，公司決定個月，3個月，僅留下一個廠房的機器繼續運作，將停產生產線的員工放假3停產個月內按照當地的最低工資標準按月支付員工每月生活費，員3期間公司同意在這問題：公司上述操作方式是否具有法 工覺得不用工作還有錢拿均紛紛表示接受。根據《深圳市工資支付條例》的規定，案例中公司因自己原 案例分析 ◆ 律風險？因導致停產，沒有安排員工工作的，停產一個月以內的，應按員工本人正常工作期支付；停工超過一個月的，按照不低于最低工資標準的80%間工資的即可，80%、企業通過上述方式停產期 1◆操作建議 因此案例中公司的操作方式不完全合法。、企業在停產期間，如沒有安排員工工作 2間，應依法為員工繳納社會保險費用；案例十二：大學生實習期間受傷的問■ 的，支付給員工的工資必須符合法律規定。日，經學校安排推薦到深圳市一家公司1月4年2008陳某系某大學在校學生， 題5參加實習。同年月的一天，陳某在實習單位上班工作時，左手受傷被送往醫院救日，陳某經住院治療后，申請市勞動能力鑒定委員會評定傷殘5月8年2008治。日，陳某以工傷待遇爭議為由，向勞動爭議仲裁委員會申8月9等級為七級。同年根據《勞動法》規定，實習 ◆案例分析 問題：陳某受傷是否屬于工傷？ 請仲裁。生不是勞動法意義上的勞動者，他們和用人單位之間沒有建立事實或者法律上的勞職工因工作遭受事故傷害或者患職“動關系；《工傷保險條例》第二十九條規定：業病進行治療，享受工傷醫療待遇。據此，只有屬于工傷事故范圍的職工，才能”向用人單位提出工傷損害的賠償請求。在校學生與實習單位之間建立的不是勞動關系，實習生的身份仍是學生，不是勞動者，不具備工傷保險賠償的主體資格，在實習過程中受傷不享受工傷保險待遇。因此，勞動爭議仲裁委員會將以雙方未形成勞該類案件雖不屬于《勞動 動關系、該爭議不屬于勞動爭議為由決定不予受理。法》調整的勞動爭議案件，但應屬于《民法通則》、《侵權責任法》調整的一般的民事人身損害賠償案件。因此，本案陳某因實習過程中受傷，可以向人民法院起訴、在校學生實習期間，與實習單位形成的用工關 1◆操作建議 請求人身損害賠償。系，不屬于勞動爭議案件；實習單位應與學校、實習生訂立三方協議，明確各自的案例十三：職工帶薪年■ 、必要時可考慮購買商業保險轉移風險。 2權利與義務； 休假的問題
日，2月4年2009元。1500月進入某公司工作，月工資為12年2004李某于年度帶薪2009年度與2008因公司原因，單方與李某解除合同，李某離職前仍未休年休假。李某于是向公司提出要求，支付其未休假的經濟補償，公司以其未交接工2008作為由，拒絕其請求。李某于是向當地勞動爭議仲裁委申訴，要求公司支付根據 ◆案例分析 問題：用人單位怎樣支付年休假工資？ 年年休假工資。2009年、個月12連續工作滿,國務院帶薪年休假條例，所有與用人單位建立勞動關系的職工年不滿1以上，都能享受到帶薪年休假。其中，累計工作滿5年的，年休假10天。根據15年的，年休假20天；已滿10年的，年休假20年不滿10天；已滿《企業職工帶薪年休假實施辦法》的有關規定，用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算整天的部分不支1應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足付未休年休假工資報酬。計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的 那么，按以上條例及辦法的規定， 天）進行折算。21.75月工資除以月計薪天數（天5×）36591÷年度應休天數為（2009天，5年度應休年假為2008李某天，由=1.2李某的月工 天。6整天，不能享受年休假，因此李某應休年假共為1天不足0.2于元。由此69天）進行折算，日工資標準是21.75元，除以月計薪天數（1500資是69可計算出李某應得的年休假工資報酬是：◆操作建 元。=1242倍3×天6×天/元職工享受年休假，是法律給予職工的法定權利，用人單位應當遵從，但用人單 議1（ 位可以制定完善的休假制度，以防止增加用工成本：）根據《職工帶薪年休假條例》和《企業職工帶薪年休假實施辦法》制定本單位的帶薪年休假制度，需要注意的是，職工年休假應當在當年休完，當年不能安排休假的應當在第二年安排休）合理安排職工休假，及時書面通知職工進行休假，若職工放棄休假，取2（ 完；）對于員工提出離職又未休假的，在合3（ 倍薪資；3得其書面同意后，可不支付 案例十四：用人單位訴求勞動者損害賠償■ 理期限內要求其休假，降低用工成本15日，該公司的法定代表人孫某指派湯某將30月4年2004湯某系某公司出納。萬元15在兩位同事的陪同下，湯某與他人進行交易過程中, 萬元人民幣兌換成港幣人民幣遭人調包，除兩張百元面額的人民幣外，其余均為假幣，當即向警方報案，
問題：勞動者是否應給 萬元。15至今未偵破。事后，該公司要求湯某賠償人民幣 由于勞動者和用 ◆案例分析 予賠償？人單位的法律地位不同，用人單位既是企業財產的所有人、管理人，又是企業內部的管理者和監督者，所以一旦發生勞動者造成用人單位經濟損失的情況，用人單位就具有雙重身份，即既是受害人，又是勞動者的管理者。如果在此情況下讓勞動者承擔所有的賠償責任，企業作為管理者就不承擔任何責任，那么用人單位支付給勞動者的對價即勞動報酬與勞動者創造的勞動成果具有不對等性。企業作為勞動成果的享有者，更應承擔經營風險。同時，用人單位的每一項工作都由不同的勞動者來完成，如果嚴格要求勞動者根據其過錯承擔賠償責任，實質是將企業的經營風險全部轉移到勞動者身上，這對處于弱勢地位的勞動者來說，不盡合理。因此，通常情況下，只有在勞動者由于故意或重大過失，給用人單位造成經濟損失的，勞動者才負賠償責任。如果勞動者沒有過失或者存在輕微過失，則無需賠償。湯某買賣港幣是受單位指派，在交易過程中，為了防止出現意外，始終有兩位同事陪同，發現被騙后又及時報警。可見湯某盡到了一定的注意義務，發生損失后又積極進行補救，主觀上對損失的發生并不存在故意或重大過失的情形，故該公司要求湯某賠償勞動者的損害賠償 ◆操作建議 因犯罪分子的犯罪行為而造成的損失，不予支持。責任應當依據其過錯程度而定：出于故意的，須負全責；具有重大過失或者具體輕過失的，依照其過失程度確定損害分擔；僅有抽象輕過失的，用人單位不得向其主張損害賠償。如果勞動者存在故意或重大過失的行為給用人單位造成經濟損失的，用人單位依照規章制度對勞動者實施經濟處分，單項和當月累計處分金額不得超過該勞動者當月工資的百分之三十，且對同一違紀行為不得重復處分。實施處分后的案例十五：員工患職業病被解■ 月工資不得低于市政府公布的特區最低工資標準。日，何某20月5年2009日，何某入職某工廠，從事高粉塵工作；1月7年 2007雇日，何某經勞動能10月7年2009經職業病防治中心診斷為一期混合塵肺職業病；日，工廠向何某發出《工作調整28月10年2009力鑒定委員會鑒定為七級傷殘。通知書》，告知何某因患職業病已不適宜在原崗位工作，并提供三個新的工作崗位日，工廠以何某未按時回30月10年2009供何某選擇，讓其在兩天內書面回復。復，不服從工廠工作安排，嚴重違反工廠規章制度為由將何某解雇。后何某不服，
）要求工2）撤銷工廠的開除決定；（1（:向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，請求問題：何某的行為是否屬于嚴重違反工廠規章制度及工 廠為其安排適當的工作。 廠將何某第一，工廠在無證據證明何某已不適宜繼 ◆案例分析 解雇的行為是否合法。續從事原工作，也未與何某協商的情況下，單方要求何某調整工作崗位是不符合法用人單位制定的規章制度必須是經合法有效的程序產生的；該規,第二 律規定的。章制度明確具體且符合法律規定，并已告知全體員工；嚴重與否取決于員工行為的性質和對用人單位造成的負面影響程度。本案中，工廠向何某送達了《工作調整通知書》，要求其調換崗位并于兩日內書面回復，但還未到兩日，工廠便以何某不服從工作安排，嚴重違反工廠規章制度為由將其解雇，顯然，何某的行為不構成《勞第三，何某在工廠 。”嚴重違反用人單位規章制度“動合同法》第三十九條規定的工作期間患職業病，被鑒定為七級傷殘，其行為也不構成嚴重違反工廠規章制度， 所以工廠與其解除勞動合同屬于非法解除，何某可要求工廠繼續履行勞動合同。、用人單位應在法律規定范圍內，通過合法有效的程序規范、明確本 1◆操作建議、員工因工傷殘后，用人單位可通過崗位考核 2單位規章制度，并告知全體員工。機制，對確已不適宜在原崗位工作或不勝任工作的，用人單位應將其調離原崗位并妥善安置，對那些確實據不服從安排，嚴重違反單位規章制度的員工，應注意收 集、留存證據，若以后發生爭議時可提供有力證據。 同、收回房屋：
1.承租人擅自將房屋轉讓或轉借的;
登鸛雀樓
唐代：王之渙
白日依山盡，黃河入海流。
欲窮千里目，更上一層樓。
譯文及注釋
譯文
夕陽依傍著西山慢慢地沉沒， 滔滔黃河朝著東海洶涌奔流。
若想把千里的風光景物看夠， 那就要登上更高的一層城樓。
注釋
鸛雀樓：舊址在山西永濟縣，樓高三層，前對中條山，下臨黃河。傳說常有鸛雀在此停留，故有此名。
白日：太陽。
依：依傍。
盡：消失。 這句話是說太陽依傍山巒沉落。
欲：想要得到某種東西或達到某種目的的愿望，但也有希望、想要的意思。
窮：盡，使達到極點。
千里目：眼界寬闊。
更：替、換。（不是通常理解的“再”的意思）▲
這首詩寫詩人在登高望遠中表現出來的不凡的胸襟抱負，反映了盛唐時期人們積極向上的進取精神。其中，前兩句寫所見。“白日依山盡”寫遠景，寫山，寫的是登樓望見的景色，“黃河入海流”寫近景，寫水寫得景象壯觀，氣勢磅礴。這里，詩人運用極其樸素、極其淺顯的語言，既高度形象又高度概括地把進入廣大視野的萬里河山，收入短短十個字中；而后人在千載之下讀到這十個字時，也如臨其地，如見其景，感到胸襟為之一開。首句寫遙望一輪落日向著樓前一望無際、連綿起伏的群山西沉，在視野的盡頭冉冉而沒。這是天空景、遠方景、西望景。
次句寫目送流經樓前下方的黃河奔騰咆哮、滾滾南來，又在遠處折而東向，流歸大海。這是由地面望到天邊，由近望到遠，由西望到東。這兩句詩合起來，就把上下、遠近、東西的景物，全都容納進詩筆之下，使畫面顯得特別寬廣，特別遼遠。就次句詩而言，詩人身在鸛雀樓上，不可能望見黃河入海，句中寫的是詩人目送黃河遠去天邊而產生的意中景，是把當前景與意中景溶合為一的寫法。這樣寫，更增加了畫面的廣度和深度。而稱太陽為“白日”，這是寫實的筆調。落日銜山，云遮霧障，那本已減弱的太陽的光輝，此時顯得更加暗淡，所以詩人直接觀察到“白日”的奇景。至于“黃河”。當然也是寫實。它宛若一條金色的飄帶，飛舞于層巒疊嶂之間。
詩人眼前所呈現的，是一幅溢光流彩、金碧交輝的壯麗圖畫。這幅圖畫還處于瞬息多變的動態之中。白日依山而盡，這僅僅是一個極短暫的過程；黃河向海而流，卻是一種永恒的運動。如果說．這種景色很美，那么，它便是一種動態的美，充滿了無限生機的活潑的美。這不是所謂“定格”，不是被珍藏的化石或標本。讀者深深地為詩人的大手筆所折服。后兩句寫所想。“欲窮千里目”，寫詩人一種無止境探求的愿望，還想看得更遠，看到目力所能達到的地方，唯一的辦法就是要站得更高些，“更上一層樓”。“千里”“一層”，都是虛數，是詩人想象中縱橫兩方面的空間。“欲窮”“更上”詞語中包含了多少希望，多少憧憬。這兩句詩，是千古傳誦的名句，既別翻新意，出人意表，又與前兩句詩承接得十分自然、十分緊密；同時，在收尾處用一“樓”字，也起了點題作用，說明這是一首登樓詩。從這后半首詩，可推知前半首寫的可能是在第二層樓所見，而詩人還想進一步窮目力所及看盡遠方景物，更登上了樓的頂層。詩句看來只是平鋪直敘地寫出了這一登樓的過程，而含意深遠，耐人探索。這里有詩人的向上進取的精神、高瞻遠矚的胸襟，也道出了要站得高才看得遠的哲理。就全詩的寫作特點而言，這首詩是日僧空海在《文鏡秘府論》中所說的“景入理勢”。有人說，詩忌說理。
這應當只是說，詩歌不要生硬地、枯燥地、抽象地說理，而不是在詩歌中不能揭示和宣揚哲理。象這首詩，把道理與景物、情事溶化得天衣無縫，使讀者并不覺得它在說理，而理自在其中。這是根據詩歌特點、運用形象思維來顯示生活哲理的典范。 這首詩在寫法上還有一個特點：它是一首全篇用對仗的絕句。前兩句“白日”和“黃河”兩個名詞相對，“白”與“黃”兩個色彩相對，“依”與“入”兩個動詞相對。后兩句也如此，構成了形式上的完美。
沈德在《唐詩別》中選錄這首詩時曾指出：“四語皆對，讀來不嫌其排，骨高故也。”絕句總共只有兩聯，而兩聯都用對仗，如果不是氣勢充沛，一意貫連，很容易雕琢呆板或支離破碎。這首詩，前一聯用的是正名對，所謂“正正相對”，語句極為工整，又厚重有力，就更顯示出所寫景象的雄大；后一聯用的是，雖然兩句相對，但是沒有對仗的痕跡。所以說詩人運用對仗的技巧也是十分成熟的。 ▲
【篇三】勞動合同法案例簡單
一、2006年3月,施某與甲公司訂立經營用房裝修協議,約定由施某負責組織人員施工,裝修費用50萬元.裝修過程中除裝修材料外的所有費用一律由施某自付,施工過程中出現任何安全問題,均由施某自行承擔,甲公司不承擔任何責任.訂立協議后,施某即組織人員施工.
4月1日,陳某在接受施某指派從事高處作業時摔傷,造成8級傷殘,發生各項損失65000元.陳某欲維護自己權益,咨詢相關律師.
試根據案情,給出你的意見.
（1）（2分）陳某索賠應以誰為被告,為什么?
（2）（2分）施某與甲公司之間是否存在勞動關系,為什么?
（3）（2分）陳某為維護自己的合法權益,是否需申請勞動仲裁?為什么?
（4）（3分）假設陳某接受勞務派遣公司指派為甲公司從事裝修工作,按照《勞動合同法》的規定,陳某與哪個單位建立了勞動關系?陳某的勞動合同期限最短多長時間?陳某在勞動合同期間內無工作的話,能夠獲得的待遇如何?
答案：1、陳某索賠應以施某為被告，因其與施某存在法律上的勞動關系。
2、不存在。施某與甲公司之間存在的是工程施工合同，是民事關系，不屬于勞動法規定的勞動法律關系。
3、施某與陳某如達成協議賠償各項損失，則陳無需申請勞動仲裁；如無法達成協議，陳某則需申請仲裁。
4、根據《勞動合同法》規定：“勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞動派遣單位應當與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。”綜上所述，在勞務派遣情況下，陳與勞務派遣公司建交了勞動關系；陳某的勞動合同期限最短應為2年固定期；陳某在合同勞動期限內無工作的話，能夠獲得當地人民政府規定的最低工資標準的待遇。
二、某國有企業設立了勞動爭議調解委員會,由5名調解員組成,其中2名是企業方代表,并且由該企業人事處副處長擔任調解委員會主任.2006年4月5日,職工張某因工作表現不佳被企業扣發了部分工資,張某不服與企業發生爭議.企業提出必須先在本企業設立的勞動爭議調解委員會先行調解.張某不同意調解,勞動爭議調解委員會在企業提交申請后宣布維持企業的處理決定.而張某在爭議發生后一個月內直接向人民法院提起訴訟.
問:
（1）（3分）該企業勞動爭議調解委員會的組成是否合法?為什么?
（2）（3分）該企業勞動爭議調解委員會的做法是否合法?為什么?
（3）（3分）人民法院是否應該受理張某的訴訟?為什么?
答案：1.組成不合法。包括代表的組成不合法；主任的身份不合法。
根據相關法律、法規規定：勞動爭議調解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。職工代表和工會代表的人數不得少于調解委員會成員總數的2/3；工會代表擔任勞動爭議調解委員會主任，支持勞動爭議調解委員會工作。
1.勞動爭議調解委員會的做法不合理。我國《勞動法》規定：勞動爭議雙方當事人不愿協商或者協商不成的，當事人可依法申請仲裁。勞動爭議調解并非解決勞動爭議的必經途徑。
2.人民法院不應該受理張某的訴訟，根據《勞動爭議調解仲裁法》規定：“發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議調解委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。” 由此可見，勞動仲裁是當事人處理勞動爭議的必經程序。
三、2006年4月5日，李某到某公司從事保潔工作，雙方未簽訂勞動合同，僅口頭約定，李某月工資650元（當地最低工資標準為750元），減去社會保險費實發為550元。但自6月開始，李某每個月拿到的工資只有400元。10月10日，李某就此與公司交涉，得到的答復是公司基于管理需要調整了工勤人員的工資。李某于2006年l0月25日向勞動爭議仲裁委員會申訴，仲裁委認為李某申請仲裁已過仲裁期間，作出不予受理的決定。李某不服，起訴到人民法院。
問題：（1）（3分）李某的申訴有沒有超過仲裁時效?為什么?
（2）（3分）公司低于最低工資標準支付李某工資，應當承擔什么責任?
（3）（3分）公司能否單方面調整工勤人員工資?為什么?
答案：（1）沒有。按照最高人民法院《關于審理勞動爭議案件若干問題的解釋（二）》規定，在勞動關系存續期間產生的支付工資爭議，通常以勞動者主張權力之日為勞動爭議發生之日。因此，李某10月10日與公司交涉之日為雙方勞動爭議發生之日，沒有超過60日的仲裁期間。
（2）公司低于最低工資標準支付李某工資，除應按照最低工資補發所欠勞動者工資外，還應視其欠付工資時間的長短向勞動者支付所欠工資的賠償金。
（3）不能。調整工勤人員工資屬于變更勞動合同，根據勞動法規定，變更勞動合同應當遵循雙方平等自愿、協商一致的原則，因此，調整工資應當雙方協商，不能由公司單方決定。
四、國營某市軋鋼廠發生下列糾紛：（1)工人趙某因身體有病被辭退，與廠方發生爭議；（2)技術員錢某因未被允許參加全省軋鋼行業技術員培訓與廠方發生爭議；（3)助理工程師孫某因未晉升工程師職務與廠方發生爭議；（4)副總工程師李某因工資調整與廠方發生爭議。趙、錢、孫、李四人與廠方的爭議經幾次協商交涉均未能解決。
問題：
（1）錢某、錢某、孫某、李某中哪幾個人與廠方發生的爭議屬于《勞動爭議調解仲裁法》所規定的勞動爭議?
（2）勞動爭議可以通過哪幾種方式解決？在運用這幾種方式解決問題時，不同方式相互之間是什么關系?
（3）解決勞動爭議的各種方式的法律效力如何？
答案：（1）趙某、錢某、李某與廠方發生的爭議屬于《勞動爭議調解仲裁法》所規定的勞動爭議（2分）
（2）四種方式。勞動爭議后，當事人應當協商解決，但協商不是處理勞動爭議的必經程序；不愿協商或者協商不成的，可以向本企業勞動爭議調解委員會申請調解，調解也不是處理勞動爭議的必經程序；調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，當事人也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁是處理勞動爭議的必經程序；對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴，在起訴前必須先經過仲裁程序．
（3）協商與調解達成協議的，雙方當事人應當自覺履行，協議沒有強制執行力；對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行；勞動爭議訴訟所產生的裁判，具有當然的強制執行力。
五、姜某在某外商獨資的食品公司工作，一直勤勤懇懇、任勞任怨，自覺遵守公司的規章制度，是一名公司內部公認的好員工。2000年9月的一天，姜某因一件民事案件被人民法院傳喚到法庭作證，姜某向單位請假，單位領導很不滿，認為姜某請假會影響單位生產，雖然最終批準了姜某的請假申請，但是扣發了姜某當日的工資。一向任勞任怨的姜某在同事的指點下，覺得單位的行為侵害了自己的合法權益而不可接受，于是向勞動爭議仲裁機構申訴，請求仲裁機構責令食品公司補發被扣的工資。勞動爭議仲裁機構受案后經查，認定食品公司扣發姜某工資的行為違反了勞動法律法規，裁決食品公司予以補發。
你認為勞動爭議仲裁機構將如何裁決?為什么?
答案：這是一起因企業不懂得勞動者享有依法參加社會活動的權利而違反勞動法律法規的案件。勞動爭議仲裁機構的裁決是正確的。《勞動法》第51條規定，勞動者依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。勞動部頒發的《工資支付暫行規定》（勞部發〔1994〕489號）第十條進一步明確，勞動者在法定工作時間內依法參加社會活動期間，用人單位應視同其提供了正常勞動而支付工資。社會活動包括：依法行使選舉權或被選舉權；當選代表出席鄉（鎮）、區以上政府、黨派、工會、青年團、婦女聯合會等組織召開的會議；出任人民法院證明人；出席勞動模范、先進工作者大會，《工會法》規定的不脫產工會基層委員會委員因工會活動占用的生產或工作時間；其他依法參加的社會活動。姜某被人民法院傳喚出庭作證，屬于依法參加社會活動，食品公司不僅應該批準其請假申請，而且應視同其提供了正常勞動而支付工資，不得扣減工資。當然，這里的工資指的是用人單位按勞動合同規定的標準應當支付給勞動者的全部勞動報酬，不包括企業在勞動合同規定的標準以外另行發放的其它報酬。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（6）被依法追究刑事責任的。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
