為了保護合同當事人的合法權益，維護社會經濟秩序，促進社會主義現代化建設制定。由中華人民共和國第九屆全國人民代表大會第二次會議于1999年3月15日通過，于1999年10月1日起施行。共計第二十三章四百二十八條。2020年5月28日，十三屆全國， 以下是為大家整理的關于勞動合同法第39條6篇 , 供大家參考選擇。
勞動合同法第39條6篇
第1篇: 勞動合同法第39條
勞動合同法第39條
第三十九條【用人單位單方隨時解除勞動合同】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。*律師提醒點擊：返回《勞動合同法》目錄
[相關規定]
《中華人民共相國勞動法》
第二十五條
勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;
(三)嚴重失職,營私舞弊,對用人單位利益造成重大損害的:
(四)被依法追究刑事責任的。
《勞動部關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》
第二十五條
本條中“嚴重違反勞動紀律”的行為,可根據《企業職工獎勵條例》和《國營企業辭退違紀職工暫行規定》等有關法規認定。
本條中的“重大損害”由企業內部規章來規定。因為企業類型各有不同,對重大損害的界定也千差萬別,故不便于對重大損害作統一解釋。若由此發生勞動爭議,可以通過勞動爭議仲裁委員會對其規章規定的重大損害進行認定。
本條中:被依法追究刑事責任”,具體指:(1)被人民檢察院免予起訴的;(2)被人民法院判處刑罰(刑罰包括:主刑:管制、拘役、有期徒刑、無期徒刑、死刑;附加刑:罰金、剝奪政治權利、沒收財產)的;(3)被人民法院依據刑法第3z條免予刑事處分的。
《勞動部關于貫徹執行(中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》
29.勞動者被依法追究刑事責任的,用人單位可依據勞動法第二十五條解除勞動合同。
“被依法追究刑事責任”是指:被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據刑法第三十二條免予刑事處分的。
勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的,用人單位可以解除勞動合同。
30.勞動法第二十五條為用人單位可以解除勞動合同的條款,即使存在第二十九條規定的情況,只要勞動者同時存在第二十五條規定的四種情形之一,用人單位也可以根據第二十五條的規定解除勞動合同。
31.勞動者被勞動教養的,用人單位可以依據被勞教的事實解除與該勞動者的勞動合同。
87.勞動法第二十五條第(三)項中的“重大損害”,應由企業內部規章來規定,不便于在全國對其作統一解釋。若用人單位以此為由解除勞動合同,與勞動者發生勞動爭議,當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的,由勞動爭議仲裁委員會根據企業類型、規模和損害程度等情況,對企業規章中規定的“重大損害”進行認定。
《中華人民共和國中外合資經營企業法實施條例》
第三十八條
總經理、副總經理及其他高級管理人員有營私舞弊或者嚴重失職行為的,經董事會決議可以隨時解聘。
《私營企業勞動管理暫行規定》
第十條
在下列情況下,私營企業可解除勞動合同:
(一)錄用后職工不符合用工條件的;
(三)按照國務院《關于國菅企業辭退違紀職工暫行規定》,屬手應予辭退的;
第十三條
私營企業職工被勞動教養,以及受刑事處分的,勞動合同自行解除。
《人事部關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》(XX年7月3日)
六、受聘人員有下列情形之一的,聘用單位可以隨時單方面解除聘用合同:
(一)連續曠工超過10個工作日或者1年內累計曠工超過20個工作日的;
(二)未經聘用單位同意,擅自出國或者出國逾期不歸的;
(三)違反工作規定或者操作規程,發生責任事故,或者失職、瀆職,造成嚴重后果的;
(四)嚴重擾亂工作秩序,致使聘用單位、其他單位工作不能正常進行的;
(五)被判處有期徒刑以上刑罰收監執行的,或者被勞動教養的。
《人事部事業單位試行人員聘用制度有關問題的解釋》
14.被人民法院判處拘役、有期徒刑緩刑的,單位可以解除聘用合同。
《事業單位公開招聘人員暫行規定》
第三十一條
對違反公開招聘紀律的應聘人員,視情節輕重取消考試或聘用資格;對違反本規定招聘的受聘人員,一經查實,應當解除聘用合同,予以清退。
《勞動和社會保障部辦公廳關于職工被人民檢察院作出不予起訴決定用人單位能否據此解除勞動合同問題的復函》(XX年7月31日)
人民檢察院根據《中華人民共和國刑事訴訟法》第一百四十二條第二款規定作出不起訴決定的,不屬于《勞動法》第二十五條第(四)項規定的被依法追究刑事責任的情形。因此,對人民檢察院根據《中華人民共和國刑事訴訟法》第一百四十二條第二款規定作出不起訴決定的職工,用人單位不能依據《勞動法》第二十五條第(四)項規定解除其勞動合同。但其行為符合《勞動法》第二十五條其他情形的,用人單位可以解除勞動合同。
《勞動部辦公廳對〈關于職工被公安機關“收容教育”企業能否與之解除勞動合同的請示)的復函》(1996年9月27日)
企業職工因賣淫、嫖娼等違法犯罪活動被公安機關執行收容教育的,企業可以根據《勞動法》第二十五條第二款的規定,解除與該職工的勞動合同。
《勞動部辦公廳關于企業職工被錯判宣告無罪釋放后,是否應恢復與企業的勞動關系等有關問題的復函》(1997年4月29日)
關于企業職工被錯判,宣告無罪釋放后,企業是否應與其恢復勞動關系,補發工資問題。我們認為,職工于《國家賠償法》實施以前被判犯罪,后經司法機關改判無罪的,如企業僅因其被判刑而解除勞動關系的,企業應恢復與該職工的勞動關系,并按照原勞動人事部《關于受處分人員的工資待遇問題給天津市勞動局的復文》(勞人薪局〔1985〕第12號)的規定,恢復其原工資待遇,并補發在押期間的工資。
《勞動部辦公廳對關于臨時工的用工形式是否存在等問題的請示的復函》(1996年1o月9日)
二、用人單位因職工違紀而與之解除勞動合同,不是對職工的一種處分,因此而發生的勞動爭議,仲裁委員會應按照《勞動法》的規定和勞動合同的約定進行處理。如果勞動合同約定有關勞動紀律管理要依據《企業職工獎懲條例》和廠規廠紀執行的,還應依據有關文件來處理。
《勞動和社會保障部辦公廳關于工會主席任職期間用人單位能否因違紀解除勞動合同問題的復函》(XX年1月14日)
用人單位按照《勞動法》第二十五條的規定解除勞動合同不受其他附加條件限制,因此,如工會主席、副主席或者委員在任職期間存在《勞動法》第二十五條規定情形之一的,用人單位可以解除勞動合同。同時,根據《工會法》第二十一條規定,用人單位單方面解除職工勞動合同時,應當事先將理由通知工會,若工會認為用人單位違反法律、法規和有關合同,要求重新研究處理時,用人單位應當研究工會的意見,并將處理結果書面通知工會。
《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知》
11.用人單位對新招用的職工,在試用期內發現并經有關機構確認患有精神病的,可以解除勞動合同。
《勞動部辦公廳對〈關于如何確定試用期內不符合錄用條件可以解除勞動合同的請示〉的復函》(1995年1月19日)
四川省勞動廳:
你廳《關于如何確定試用期內不符合錄用條件可以解除勞動合同的請示》(川勞仲〈19%〉z1s號)收悉。現答復如下:
同意你廳第一種意見,即:對試用期內不符合錄用條件的勞動者,企業可以解除勞動合同;若超過試用期,則企業不能以試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同。
《勞動部辦公廳對〈關于患有精神病的合同制工人解除勞動合同問題的請示〉的復函》(1995年1月3日)
合同制工人在試用期間因患精神病不符合錄用條件的,應按勞動部辦公廳《關于患有精神病的合同制工人醫療期問題的復函》(勞辦力字〔1992〕5號)的規定執行,即企業招用合同制工人在試用期內發現患有精神病不符合錄用條件的,可以解除勞動合同。
勞辦發〔1994〕214號文的規定,不適用于試用期解除勞動合同的情況。
《人事部關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》
六、對在試用期內被證明不符合本崗位要求又不同意單位調整其工作崗位的,聘用單位也可以隨時單方面解除聘用合同。*律師提醒點擊：返回《勞動合同法》目錄
《國務院辦公廳轉發國家科委關于科技人員業余兼職若干問題意見的通知》(1988年1月18日)
一、本職工作是科技人員的光榮職責。科研單位、設計單位、高等學校、學術團體、工廠企業的科技人員應當忠于職守,以主人翁的精神履行本崗位的職責,完成本單位分配的工作任務。在完成本職工作的前提下,可以在其他單位業余兼職,從事技術開發、技術轉讓`技術咨詢和技術服務等利用科學技術為經濟建設服務的工作。本崗位實行八小時工作制的,業余兼職應當在本職工作時間以外進行;不實行八小時工作制的,業余兼職應當在保證全面完成本職工作任務的情況下進行。
二、科技人員業余兼職可以由本單位安排,也可以由技術市場中介機構或者科技人員根據技術市場的情況,特別是廣大鄉鎮企業的需要自行聯系。但有下列情況之一的,科技人員所在單位可以決定科技人員暫不兼職:
(一)不認真做好本職工作或者不積極承擔本單位分配的任務的;
(二)擔負的工作涉及國家機密,從事兼職活動可能泄露國家機密的;
(三)承擔國家科技攻關或者本單位重要任務,在此期間兼職可能影響完成國家計劃和本單位任務的;
(四)因與兼職單位存在利害關系或者其他可能影響公正辦事的情形,應當回避在該單位兼職的。
三、科技人員進行業余兼職活動確需占用部分本職工作時間,或者利用本單位的物質條件和未公開的技術資料的,應當經過本單位同意。科技人員所在單位可以從科技人員個人的業余兼職收入中合理收取使用費。
四、科技人員在業余兼職活動中應當維護本單位的技術權益,未經本單位同意,不得將通過工作關系從本單位獲得的下列技術成果提供或者轉讓給兼職單位:
(一)本單位準備或者已經申請專利的發明創造;
(二)本單位準備或者已經申報發明獎、自然科學獎、科學技術進步獎的科技成果;
(三)本單位準備轉讓或者已經轉讓的技術;
(四)本單位在研究開發工作中取得的階段性技術成果;
(五)本單位職工或者本人執行本單位的任務,或者主要利用本單位的技術條件所完成的職務技術成果;
(六)本單位明確規定不向外單位提供或者轉讓的未公開的關鍵性技術。
除上述各項外,在業余兼職中轉讓非職務技術成果,以及利用在本職工作中積累和掌握的知識、技術、經驗和信1息為經濟建設服務,不屬本單位技術權益年內應聘任職或者業余兼職的,按照上述原則辦理。
《國家科委關于加強科技人員流動中技術秘密管理的若干意見》
十一、科技人員在完成本職工作和不侵犯本單位技術權益、經濟利益的前提下,業余兼職從事技術開發和技術創新等活動的,應當依照國家有關法律、法規和1988年1月國務院批準的《國家科委關于科技人員業余兼職若干問題的意見》的規定,正確處理本職和兼職關系,不得在業余兼職活動中將本單位的技術秘密擅自提供給兼職單位,也不得利用兼職關系從兼職單位套取技術秘密,侵害兼職單位的技術權益。企事業單位可以參照本意見對有關兼職人員進行管理。
《事業單位崗位設置管理試行辦法》
第三十二條
事業單位人員原則上不得同時在兩類崗位上任職,因行業特點確需兼任的,須按人事管理權限審批。
《勞動部辦公廳關于職工從事業余兼職勞動發生勞動爭議如何處理的復函》
按照我部勞辦發〔1994)248號文件規定精神,職工因業余兼職與用人單位發生勞動爭議,勞動爭議仲裁委員會可依據《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》第二條規定予以受理,并依據上述文件規定和聘用合同予以處理。
在處理這類勞動爭議過程中,如果職工不屬于規定允許業余兼職的人員的，用人單位可以隨時解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;
(四)被依法追究刑事責任的;
(五)法律、法規規定的其他情形。
《深圳經濟特區勞動合同條例》
第十八條
員工有下列情形之一的，用人單位可以隨時解除勞動合同：
(一)在試用期內被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度，影響工作、生產的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;
(四)被依法追究刑事責任的;
(五)法律、法規規定的其他情形。*律師提醒點擊：返回《勞動合同法》目錄
啟動延遲退休外資企業集體勞動合同范本
建安小學廚師勞動合同書
關于勞動合同書樣本
勞動用工合同書三篇
集體勞動合同范本
勞動合同書范本參考
公司聘用勞動合同格式
中外合資經營企業勞動協議
貿易有限公司勞動合同
裝修公司勞動合同范本
第2篇: 勞動合同法第39條
勞動合同法第43條
勞動合同法解釋四解讀
關鍵詞：勞動合同法 ：劉定凱律師 時間：xx年04月15日 瀏覽：80 次
最高 __關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)已經于xx年2月1日正式實施，通過出臺新的司法解釋，最高 __希望對近兩年勞動案件處理過程中遇到的新的問題進行梳理，統一各地司法機關的司法口徑，從實踐的角度來看，司法解釋(四)取得了很多成果，但也留下了不少遺憾，作為長期從事勞動法律服務的執業律師，我們從實踐的角度對司法解釋(四)進行逐條解讀，希望為今后的實踐操作提供必要指引。
為正確審理勞動爭議案件，根據《中華人民 __勞動法》《中華人民 __勞動合同法》《中華人民 __勞動爭議調解仲裁法》《中華人民 __民事訴訟法》等相關法律規定，結合民事審判實踐，就適用法律的若干問題，作如下解釋：
第一條 勞動人事爭議仲裁委員會以無管轄權為由對勞動爭議案件不予受理，當事人提起訴訟的， __按照以下情形分別處理：
(一)經審查認為該勞動人事爭議仲裁委員會對案件確無管轄權的，應當告知當事人向有管轄權的勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁;
(二)經審查認為該勞動人事爭議仲裁委員會有管轄權的，應當告知當事人申請仲裁，并將審查意見書面通知該勞動人事爭議仲裁委員會，勞動人事爭議仲裁委員會仍不受理，當事人就該勞動爭議事項提起訴訟的，應予受理。
律師解讀：
最高院希望借助該條款減輕基層法院的受案壓力，根據《勞動爭議調解仲裁法》第二十九條規定勞動爭議仲裁委員會不予受理或逾期未作出決定的，申請人可以就該勞動爭議事項向 __起訴。最高 __關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)也明確規定了勞動仲裁委認為不屬于仲裁范圍而決定不予受理向 __起訴的， __應予受理。
本條規定則對仲裁不予受理的案件處理方式進行調整，賦予法院審查權，并且有權向勞動人事仲裁委員會出具書面審查意見，但我們留意到，該書面審查意見對勞動人事仲裁委員會是沒有約束力的，勞動人事仲裁委員會收到書面審查意見后是否會受理仍然不確定，個人認為，最高院的該等規定很難達到其預想的效果，相反還會造成法院推諉的口實，不利于矛盾解決。
第二條 仲裁裁決的類型以仲裁裁決書確定為準。
仲裁裁決書未載明該裁決為終局裁決或非終局裁決，用人單位不服該仲裁裁決向基層 __提起訴訟的，應當按照以下情形分別處理：
(一)經審查認為該仲裁裁決為非終局裁決的，基層 __應予受理;
(二)經審查認為該仲裁裁決為終局裁決的，基層 __不予受理，但應告知用人單位可以自收到不予受理裁定書之日起三十日內向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級 __申請撤銷該仲裁裁決;已經受理的，裁定駁回起訴。
律師解讀：
雖然《最高 __關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第十三條已經將終局裁決界定為追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或賠償金，每項確定的數額均不超過當地月最低工資標準十二個月金額，但各地在執行過程中仍然存在很大的不統一，加之有些勞動人事仲裁委員會甚至在仲裁裁決書中不明確寫明仲裁裁決的類型，有些基層法院和中級法院出于不同的考慮對該條款會有不同的理解，進而導致當事人合法訴權難以得到保障。本條規定明確了仲裁裁決的類型以裁決書載明為準，同時對仲裁裁決書未明確仲裁裁決類型的情況下，當事人對仲裁裁決不服的救濟措施進行明確的規定。
第三條 中級 __審理用人單位申請撤銷終局裁決的案件，應當組成合議庭開庭審理。經過閱卷、調查和詢問當事人，對沒有新的事實、證據或者理由，合議庭認為不需要開庭審理的，可以不開庭審理。
中級 __可以組織雙方當事人調解。達成調解協議的，可以制作調解書。一方當事人逾期不履行調解協議的，另一方可以申請 __強制執行。
律師解讀：
《勞動爭議調解仲裁法》第四十九條規定用人單位在一裁終局的情況下，有權向勞動仲裁委所在地中級 __申請撤銷仲裁，本條規定進一步對中院審理撤銷仲裁的程序進行明確，有利于矛盾解決，維護勞資關系。
第四條當事人在人民調解委員會主持下僅就給付義務達成的調解協議，雙方認為有必要的，可以共同向人民調解委員會所在地的基層 __申請司法確認。
律師解讀：
本條規定實現了勞動法律實踐與新民事訴訟法的對接，新民事訴訟法第194條、195條明確規定確認調解協議案件作為特殊程序的一種，當事人可以憑雙方的合意共同申請 __對調解協議進行司法確認，在一方不履行調解協議內容的情況下，另一方有權直接申請法院強制執行，這消除了當事人雙方在調解過程中的后顧之憂，有利于通過調解解決勞動爭議。
第五條 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經
濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的， __應予支持。
用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：
(一)勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位;
(二)用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動;
(三)因用人單位合并、分立等原因導致勞動者工作調動;
(四)用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同;
(五)其他合理情形。
律師解讀：
原《勞動合同法實施條例》第十條規定了勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限(原用人單位已經支付經濟補償金的除外)。但該規定比較原則，具體什么樣的情況才屬于勞動者非因本人原因被安排到新用人單位工作，各地法院把握尺度不一樣，很多法院對該條款都作了限制性解釋，從上海的司法實踐來看，一般只認定同一集團公司下各公司的轉移才能被認定為“被安排”，由此導致很多企業利用這種法律上的不明確，逃避支付經濟補償金或賠償金，嚴重侵害了勞動者的合法權益。本條解釋對勞動者被安排的情形進行列舉式說明(并設立兜底條款)，雖然列舉仍不夠完善，但對于保護勞動者合法權益來講已經是很大的進步。
第六條 當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的， __應予支持。
前款規定的月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。
律師解讀：
《勞動合同法》第23條、24條規定用人單位要求勞動者承擔競業限制義務應當支付經濟補償金，但對于經濟補償金的支付標準卻未做明確約定，實踐中各地標準不同，上海一般限制在月工資的20%-50%，本條對 __支持的競業限制補償金的標準進行統一的規定，便于執行，但同時也降低了競業限制補償金的靈活性。
本條款系針對用人單位與勞動者未約定禁業限制補償標準的情況而設，如果雙方已經約定了競業限制補償標準，只要不違反其他法律規定，均為有效。對于正在履行的禁業限制協議，如果單位一直按照該標準支付補償金，勞動者未提出異議，勞動者以該標準低于本解釋中的30%而要求補足的，則不應得到法院支持。但如果勞動者確實履行了該義務，單位此前未支付補償金，勞動者根據該規定向單位主張30%的經濟補償金則可以被法院支持。
遺憾的是本條規定仍未對僅規定禁業限制而未約定經濟補償的情況下，勞動者違反禁業限制義務的處理作出明確規定。(即該種情況下禁業限制協議是否有效?)
第七條當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，當事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業限制義務，或者勞動者履行了競業限制義務后要求用人單位支付經濟補償的， __應予支持。
律師解讀：本條規定的內容為勞動合同法的應有之義，新的司法解釋只是進一步明確。
第八條當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的， __應予支持。
律師解讀：
本條明確了在勞動合同約定了競業限制和經濟補償，但勞動合同解除和終止后，用人單位未支付競業限制補償的處理方式，即在該種情形下禁業限制協議在三個月內仍然有效，但如果超過三個月的，勞動者就有權解除競業限制約定，另外按照本解釋第六條的規定，還有權要求用人單位支付三個月內的競業限制補償金。
第九條 在競業限制期限內，用人單位請求解除競業限制協議時， __應予支持。
在解除競業限制協議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者三個月的競業限制經濟補償的， __應予支持。
律師解讀：
本條規定增加了用人單位解除競業限制協議的成本，按照之前的規定，用人單位只需要提前一個月通知勞動者或者支付一個月的代通知金即可解除競業限制協議。至于本條規定中的三個月補償是否包括一個月的代通知金，我們認為本條明確支付的是“額外”的三個月的補償，從表述上來看應當不包括法律早有明確的代通知金，但具體如何執行仍有待各級法院在實踐中進行把握。
第十條勞動者違反競業限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續履行競業限制義務的， __應予支持。
律師解讀：
該條款明確了勞動者違約并承擔違約責任后，用人單位仍然有權要求繼續履行競業限制的義務，但按照《勞動合同法》對勞動者違反競業限制義務的救濟規定，用人單位除要求勞動者支付違約金外還有權要求勞動者返還已經支付的競業限制補償金，如果用人單位要求勞動者繼續履行競業限制義務，那么是否需要繼續支付競業限制補償金，勞動者如果再次違反競業限制補償金如何處理，這兩個問題都需要進一步明確。
第十一條變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的， __不予支持。
律師解讀：
本條實際上對勞動合同的事實變更進行了法律上的確認，一方面明確了勞動合同書面約定與實際履行不同的情況下以實際履行為準，另一方面涉及到降薪等敏感問題時，仍有待相關法院進一步明確，在實踐中也需要謹慎把握。
第十二條建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規定，但未按照勞動合同法第四十三條規定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的， __應予支持，但起訴前用人單位已經補正有關程序的除外。
律師解讀：
本條對用人單位單方解除勞動合同的程序進行進一步明確，規定用人單位未通知工會的情況下單方解除勞動合同(即使存在三十九條和四十條規定的合法解約情形)將被認定為違法解除，支付賠償金。但該條同時留給用人單位在勞動者起訴前補正的機會。我們還留意到該條款在立法時存在一個漏洞，其所稱的“起訴”是否包括“申請仲裁”仍未確定，如果從文義上來看，應當不包括仲裁，在這種情況下，勞動者一旦申請仲裁，用人單位馬上通知工會即可免于承擔賠償金，本條規定將淪為虛設，對于該問題，法院應當盡快予以明確。
第十三條 勞動合同法施行后，因用人單位經營期限屆滿不再繼續經營導致勞動合同不能繼續履行，勞動者請求用人單位支付經濟補償的， __應予支持。
律師解讀：
xx年勞動合同法實施細則全文
一、 總則
二、 勞動合同的訂立
三、 勞動合同的履行和變更
四、 勞動合同解除和終止
五、 集體合同
六、 勞務派遣
一、 總則
1、《勞動合同法》第二條中的“等組織”不僅是指中華人民 __境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位，還包括會計師事務所、律師事務所、基金會等其他依法登記注冊成立的單位。
2、在工商行政部門登記取得營業執照的分公司，經用人單位授權或同意，可以依法與勞動者訂立勞動合同。當分公司不能履行對勞動者的義務時，由用人單位承擔責任。
3、國家機關、社會團體招用除公務員和參照公務員管理人員以外的勞動者，即與其建立了勞動關系，應當依法訂立勞動合同。_勞動合同法第43條。
4、勞動合同法所指的勞動者，應當年滿16周歲，且尚未享受基本養老保險待遇或退休金。 5、公務員和參照公務員管理的人員、農村勞動者(鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外)、現役軍人、家庭直接雇傭的保姆以及已享受基本養老保險待遇或領取退休金的人員等不適用勞動合同法。
6、用人單位招用與外單位保持全日制勞動關系的勞動者，應當依法訂立勞動合同。
7、用人單位招用 __轉業退伍軍人，應當依法訂立勞動合同。
8、用人單位招用外國人，應當辦理外國人就業證，并依法訂立勞動合同。
9、用人單位招用港、澳、臺地區的人員，應當辦理港、澳、臺人員就業證，并依法訂立勞動合同。
10、外國企業駐華辦事機構、外國使領館、國際組織駐華機構招用勞動者，按照現行有關法律、法規規定辦理。
11、用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項時，應當經職工 __或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商，經過與工會或者職工代表平等協商后，由用人單位決定規章制度或者重大事項的實施。
12、總公司以下發文件的形式要求子公司執行總公司制定的規章制度，子公司在履行《勞動合同法》第四條規定的程序后，該規章制度才能作為子公司用工管理的依據。
13、用人單位經過民主程序制定的規章制度或決定的重大事項，自動適用于新招用的員工，但用人單位必須履行公示或告知義務。在規章制度或者重大事項決定實施過程中，若新招用的員工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
14、用人單位依據《勞動合同法》第四條規定，經過民主程序制定的規章制度，不違 __法律、行政法規及政策規定，并已向職工公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據。 15、“公示或告知”是指用人單位的規章制度或重大事項決定可以采取勞動者人手一冊、學習培訓等法律認可的方式完整送達或傳達勞動者知曉。
16、《勞動合同法》第四條第二款中的“重大事項”是指有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的事項。
17、工會或職工認為涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項不適當的，提出意見，用人單位應在30日內書面回復意見。
18、用人單位的勞動規章制度中不能規定對違紀職工給予罰款的內容。
二、 勞動合同的訂立
19、職工名冊應當包含勞動者姓名、性別、身份號碼、戶口地址、工作崗位等。用人單位應當將職工名冊報當地勞動行政部門備案。
20、《勞動合同法》第九條中的“其他證件”是指學歷證明、技能證書、資格證
等與勞動者就業相關的各類證件。 “擔保”即指物的擔保，也指人的擔保。 “其他名義向勞動者收取財物”是指與建立勞動關系有關的財物，如服裝費、駕駛員風險金、保證金等。
21“同工同酬”是指同一用人單位內部實行全日制的勞動者，在相同、相近、相似的工作崗位上，付出相同的勞動量且取得相同業績的，應執行同等的工資分配制度。(另外，同工同酬是否包括補貼，年金、福利待遇等事項?)
22、《勞動合同法》第十條、第十九條、第八十二條中的“一個月”是指三十日。
23、用人單位招用勞動者應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。從第2個月到第12個月內訂立書面勞動合同的，用人單位應當向勞動者每月支付兩倍的工資。從第十二個月開始，視為與勞動者訂立了無固定期限勞動合同，不再支付二倍的工資。勞動合同到期后未續簽勞動合同，勞動者繼續為用人單位提供勞動的，按照上述規定執行。
24、勞動者方面的原因致使用人單位與勞動者在一個月內未簽訂書面勞動合同的，用人單位可以提出終止勞動關系，且無須支付經濟補償金;用人單位方面的原因致使用人單位與勞動者在一個月內未簽訂書面勞動合同的，勞動者可以提出終止勞動關系，用人單位應支付經濟補償金。
用工超過一個月后雙方仍未訂立書面勞動合同的，用人單位即使每用支付了二倍工資，也不能隨意終止勞動關系，應按照第三十九條、第四十條、第四十一條、第四十四條的規定辦理。如用人單位違法解除、終止勞動關系的，則須按《勞動合同法》第四十八條、第八十七條的規定辦理。勞動者可以隨時通知用人單位終止勞動關系，用人單位無需支付經濟補償金。 用人單位未在用工同時訂立書面勞動合同的，補簽勞動合同時，勞動合同期限應自用工之日起計算。
25、無固定期限勞動合同不得約定終止條件，勞動者符合法定解除、終止條件的，用人單位可以解除或終止勞動合同。
26、《勞動合同法》第十四條第一項“連續工作滿十年”是從勞動者到用人單位開始勞動時計算。勞動者因組織原因在不同用人單位流動，或者因業務劃轉而由一個用人單位到另一個用人單位的，其工作年限連續合并計算為最后一個用人單位的工作年限。
27、國有企業改制為非國有企業，與國有企業解除勞動合同并獲得經濟補償金的職工，其在原國有企業的工作年限 不合并計算為改制后非國有企業的工作年限。與國有企業解除勞動合同后重新與改制后非國有企業簽訂勞動合同的，其在原國有企業的工作年限合并計算為改制后國有企業的工作年限。
28、廠長、經理是由上級部門聘任(委任)的，應與上級聘任(委任)部門簽訂勞動合同。實行公司制的企業廠長、經理和有關經營管理人員，應與董事會簽訂勞動合同。黨委書記、工會主席等黨群專職人員可以與用人單位簽訂勞動合同，也可以與上級部門聘任機關簽訂勞動合同。對由國家有關組織行政部門管理的企業 __，可以不簽訂勞動合同。
29、用人單位初次實行勞動合同制度是指事業單位初次實行勞動合同制度，以及事業單位轉制為企業后初次與勞動者簽訂勞動合同的。
30、勞動者在用人單位工作滿十年的，雙方勞動合同未到期，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，雙方可以協商變更勞動合同期限：協商不一致的，繼續履行雙方訂立的勞動合同。
31、勞動合同期滿，勞動者有《勞動合同法》第四十二條(一)至(四)情形之一的，勞動合同順延后，若勞動者在同一用人單位連續工作滿十年，此時勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位必須簽訂。
32、《勞動合同法》第十四條中的“連續”是指時間間隔不超過一年。
33、以完成一定工作任務為期限的勞動合同是指季節性、臨時性、階段性的用工。用人單位與勞動者簽訂的以完成一定任務為期限的勞動合同期滿后，在同一崗位不能再連續簽訂以完成一定任務為期限的勞動合同。工作時間超過一年以上的終止或解除勞動合同應支付經濟補償金。
34、《勞動合同法》實施后，用人單位與勞動者訂立或者續訂的勞動合同作為計算連續訂立固定期限勞動合同的第一次。
35、勞動合同中約定勞動合同到期后自動續延的，自動續延視同訂立書面勞動合同。如勞動者連續工作滿十年，可以提出訂立無固定期限勞動合同。
36、用人單位未將勞動合同文本送達職工的，視為未訂立書面勞動合同。
37、《勞動法》規定的勞動合同必備條款不屬于《勞動合同法》第17條規定中的“法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
38、勞動合同必備條款中的勞動報酬，可以是具體的數額，也可以是雙方認可的薪酬制度。 39、用人單位與勞動者簽訂的崗位合同是勞動合同內容的一部分，崗位合同的期限可以短于勞動合同的期限。_勞動合同法第43條。
40、《勞動合同法》實施后，勞動合同內容不具備必備條款的，用人單位應當與
勞動者協商補充完善。對協商不一致的條款，按國家有關法律法規規定執行。
41、勞動者的住址等事項發生變化的，要及時告知用人單位，并書面變更勞動合同內容。 42、《勞動合同法》第十九條第一款中的勞動合同期限“三個月以上”、“一年以上”、“三年以上”包含三個月、一年、三年;“不滿一年”、“不滿三年”不包含一年、三年。第四十四條第一款中的“六個月以上”包含六個月。
43、勞動者使用期的工資不得低于用人單位所在地最低工資標準，并且不得低于本單位相同崗位最低檔工資，或者勞動合同約定工資的百分之八十(建議請示人大法工委)。
44、用人單位招用同一勞動者，無論崗位是否變更，勞動合同是否續簽，或者終止一段時間后再次錄用的，都不能再次約定試用期。
45、用人單位為勞動者提供特殊福利待遇，約定的有關責任和義務，不屬于勞動
合同的約定條款，可以通過協議進行協定。
46、《勞動合同法》第二十二條中的“專項培訓費用”是指用人單位一次性或一年內累計為勞動者提供了超出企業年平均工資50%的費用的經費， “專業技術培訓”是指為提高勞動者特定技能而提供的培訓，上崗前的培訓和日常業務培訓不屬于專業技術培訓。培訓費認定依據為有貨幣支付憑證的培訓單據，以及脫產培訓期支付的工資和差旅費等。
47、用人單位依據《勞動合同法》第三十九條解除提供過專業技術培訓的勞動者的勞動合同的，用人單位有權要求勞動者仍應按照服務期的約定向用人單位支付違約金。
48、服務期長于勞動合同期限的，用人單位應與勞動者協商變更勞動合同期限。未協商變更的，勞動合同期限自動順延至服務期滿。
49、《勞動合同法》第二十四條中的“高級管理人員”是指公司法規定的公司經
理、副經理、財務負責人、上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員。
50、廠家的促銷員在租貿商場的柜臺工作的，促銷員應與廠家簽訂勞動合同，商場對廠家侵害促銷員合法權益的情況承擔連帶責任。
三、 勞動合同的履行和變更
51、《勞動合同法》施行后，未以書面形式變更勞動合同的，若發生勞動爭議，以原書而勞動合同確定的內容為依據。但原勞動合同中與《勞動合同法》的規定不一致的內容無效。 52、國有企業改制勞動關系處理政策《勞動合同法》不一致的，從xx年開始按照《勞動合同法》第十四條第二項、第三十三條、第三十四條、第四十七條的規定執行。
四、 勞動合同解除和終止
53、《勞動合同法》第三十八條第三項“未依法為勞動者繳納社會保險費的”是指。意見一：指用人單位從未繳納社會保險費的行為;意見二：指用人單位欠繳社會保險費的行為;意見三：指用人單位未足額繳納社會保險費的行為;意見四：指用人單位未按規定險種繳納社會保險費的行為;意見五：含上述所有行為。
54、用人單位可以與勞動者約定超過提前三十日通知解除勞動合同的時間，但不能約定勞動者未履行提前通知的違約金。
55、勞動者按照《勞動合同法》第三十八條規定提出解除勞動合同的，用人單位不得依據服務期規定追究勞動者違約金。
56、《勞動合同法》第四十一條中“客觀經濟情況”是指發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、兼并、分立、合資等。
57、《勞動合同法》第四十一條中“裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上”是指在三個月內裁減人員達到此標準，應按照《勞動合同法》規定的程序進行。
58、《勞動合同法》第四十一條規定的用人單位裁減人員時，應當優先留用的三類人員無先后順序之分。 用人單位裁減人員后，重新招用人員時，應當履行優先通知被裁減人員的義務，對沒有履行通知義務的，應承擔什么法律責任?在六個月內重新招用人員，但未優先招用被裁減人員的，承擔什么法律責任?
59、企業由于生產經營發生重大困難，經過職工 __或職工代表討論決定降低勞動報酬的，不視為未及時貴客支付勞動報酬。
60、用人單位未建立工會的，可以不執行《勞動合同法》第四十三條的規定。用人單位解除職工勞動合同符合法律規定，但未征求工會意見的，可以事后補正程序。
61、被鑒定為6~10級的工傷人員，勞動合同終止或解除時，用人單位除應當支
付一次性傷殘就業補助金外，還應根據《勞動合同法》的規定支付經濟補償金。
62、計算經濟補償金的工資標準按勞動者的應發工資計算。勞動者前12個月平均收入低于所在地最低工資標準的，按最低工資標準支付。
63、用人單位依據《勞動合同法》第四十條解除勞動合同時，額外支付勞動者一個月工資代替提前30日書面形式通知的義務的，額外支付的一個月工資標準參照《勞動合同法》第四十七條第三款規定的標準計算。
64、勞動者的工資低于用人單位所在直轄市、設區的高級人民政府公布的本地區
上年度職工月平均工資三倍的，計發經濟補償的工作年限不受十二年的限制。 勞動者的勞動合同履行地與企業注冊地不一致的，勞動者的工資高低以勞動合同履行地的職工月平均工資標準為參照。
65、《勞動合同法》施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除，依法應當支付經濟補償的，經濟補償金分階段計算。計算本法施行前的經濟補償，按照勞部發
[1994]481號執行，計算本法實施后的經濟補償年限，按本法規定執行。 《勞動合同法》施行之后終止勞動合同的，經濟補償金的計發年限從xx年1月1日開始計算。同時國有企業還要按《關于(國營企業實行勞動合同制度暫行規定)廢止后有關終止勞動合同支付生活補助費問題的復函》(勞社廳函[xx]280號)支付生活補助費。
五、 集體合同
66、集體合同的規定不適用國家機關、事業單位和社會團體。
六、 勞務派遣
67、勞務派遣單位訂立勞動合同不受本法第十四條第三項的約束。
68、勞務派遣單位不得訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
69、勞務派遣單位支付經濟補償金的情形適用本法第四十六條的規定。
70、勞務派遣單位注冊資金低于50萬元的，《勞動合同法》施行后，應增資至50萬元及以上。
71、勞務派遣單位不得與勞動者約定試用期。
72、用工單位設立的勞務派遣單位，無論是控股、參股，xx年1月1日前都要退出投資。
73、勞務派遣單位不得招用非全日制用工。
勞動合同法企業注意的十大問題
一、修訂完善規章制度并注重證據保留
《勞動合同法》第4條明確規定了用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項，應當經職工 __或全體職工討論，協商確定，并將其公示或告知勞動者。即，企業制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規章制度的程序是：經職工 __或全體職工討論→提出方案和意見→與工會或職工代表平等協商確定→公示告知。這說明，用人單位制定的規章制度要適用于勞動者，首先，內容合法，其次，民主程序制定，最后，得讓勞動者知曉。第39條規定了用人單位可以解除勞動合同的情形，其中包括勞動者嚴重違反用人單位的規章制度等。當發生勞動糾紛時，用人單位就可以用勞動者簽收了的規章制度證明其“嚴重違反用人單位的規章制度”解除勞動合同。
建議公司的規章制度（特別是員工手冊）按照《勞動合同法》的要求修訂完善并保留經職工 __或全體職工討論、協商及公示的證據；建立規章制度簽收表制度；最好還將規章制度送企業所屬勞動站備案。
二、重視工會的作用
《勞動合同法》中有多處涉及工會的條款，如：第4條、第6條、第41條、
第43條、第56條、第78條等。賦予了工會很大的權利，如：用人單位在制定、修改或者決定有關直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，須“與工會或者職工代表平等協商確定”；用人單位經濟性裁員須“向工會說明情況，聽取工會意見”；用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任等。而華為辭職門事件，也被勞動部門指責在程序上違法，未聽取工會意見。顯然，建立或改革工會，力求在用人單位與工會之間建立良好的合作關系對用人單位更有好處。
三、杜絕事實勞動關系，正確訂立書面勞動合同
《勞動合同法》明確規定，已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。現實中，許多企業不與員工簽訂書面勞動合同，僅做口頭約定，企業以為以此可以規避企業責任。其實，只要有用工的事實，不論勞動合同簽訂與否，勞動關系就已建立，勞動者就可享受相應福利待遇，員工可以工作證、工資表、考勤表、職工名冊、其他員工證人證言等多種方式證明雙方存在勞動關系。而不簽訂書面勞動合同，徒增企業違法風險。
按《勞動合同法》第14條、第82條明確規定，用人單位自用工之日起不與勞動者訂立書面勞動合同的，將面臨許多懲罰措施：
1、用人單位自用工之日起超過1個月但不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。
2、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
3、用人單位違反《勞動合同法》規定不與勞動者訂立書面勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。_勞動合同法第43條。
所以，《勞動合同法》實施之后，用人單位務必與勞動者簽訂書面勞動合同，否則將承擔較大法律風險，而《勞動合同法》第97條也明確規定“本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立”。即是說，明年1月31日之前務必規范所有用工關系，簽訂書面勞動合同。
四、重視勞動者在簽訂、終止勞動合同時的合法權利
《勞動合同法》第八條規定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。說明用人單位與勞動者雙方都應當如實告知另一方與訂立勞動合同有關的真實情況，不能欺騙對方。如果一方向另一方提供虛假信息，采取欺詐手段訂立勞動合同,則可能導致勞動合同的無效。但是，勞動者對與履行勞動合同無法的個人隱私有權拒絕回答。
《勞動合同法》第9條規定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民 __和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。對用人單位違反本條規定的行為，第84條規定了相應的行政處罰及民事賠償責任。為人注意的是“不得要求勞動者提供擔保”，未明確說明要求第三人提供擔保是否違法，按其用意來看似乎是不允許的。
此外，勞動合同必須載明必備條款并將勞動合同文本交付給勞動者，否則，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
新法實施后，用人單位解除、終止勞動合同的附隨義務有了時間表，用人單位應在法定時間內積極履行附隨義務，否則，將有可能承擔賠償責任。《勞動合同法》第50條規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險轉移手續。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。按《勞動合同法》第84條規定，勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，要給予處罰。
五、合理約定勞動合同期限并正確理解無固定期限勞動合同
本文：
內容僅供參考
第3篇: 勞動合同法第39條
編號：_______________
本資料為word版本，可以直接編輯和打印，感謝您的下載
甲 方：___________________
乙 方：___________________
日 期：___________________
篇一：勞動合同法第三十八條
勞動合同的解除
和終止 法條內容：
（ 一 ） 未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件
的；
（ 二 ） 未及時足額支付勞動報酬的；
（ 三 ） 未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（ 四 ） 用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害 勞動者權益的；
（ 五 ） 因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合 同無效的；
（ 六 ） 法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其 他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強 迫勞動者勞動的。或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危 及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需 事先告知用人單位。
釋義內容：
【釋義】 本條是關于因用人單位的過錯勞動者可以解 除勞動合同的規定。目前社會上一些用人單位任意克扣職工 工資，停發、少發甚至完全不發工資，不為職工繳納社會保 險費，有的用人單位為了賺錢不顧勞動者死活，讓職工在有 毒氣體、無防護設備等惡劣的生產環境下勞動，導致職工中 毒生病、死亡或殘廢。針對這種情況，為保護勞動者的合法 權益，本法明確規定勞動者享有特別解除權，可無條件與用 人單位解除勞動合同。
特別解除權是勞動者無條件單方解除勞動合同的權利， 它是指如果出現了法定的事由，勞動者無需向用人單位預告 就可通知用人單位解除勞動合同。由于勞動者行使特別解除 權往往會給用人單位的正常生產經營帶來很大的影響，所以， 立法在平衡保護勞動者與企業合法利益基礎上對此類情形 做了具
體的規定，只限于在用人單位有過錯行為的情況下允許 勞動者行使特別解除權。具體有以下幾種情況：
1．未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的。 (1) 保護勞動者在勞動過程中的生命健康安全等是用人單位 的基本責任和義務。用人單位為勞動者提供相應的勞動保護 是對勞動者基本利益的維護。 (2) 勞動保護和勞動條件是指 在勞動合同中約定的用人單位對勞動者所從事的勞動必須 提供的生產、工作條件和勞動安全衛生保護措施，即用人單 位保障勞動者完成勞動任務和勞動過程中安全健康保護的 基本要求。包括勞動場所和設備、勞動安全衛生設施、勞動 防護用品等。本法第十七條規定勞動保護和勞動條件是勞動 合同的必備條款，即提供勞動保護和勞動條件是用人單位應 盡的義務，如果用人單位未按照國家規定的標準或勞動合同 的規定提供勞動條件，致使勞動安全、勞動衛生條件惡劣， 嚴重危害職工的身體健康， 經國家勞動部門、 衛生部門確認， 勞動者可以與用人單位解除勞動合同。
第4篇: 勞動合同法第39條
勞動合同法第39條第三十九條【用人單位單方隨時解除勞動合同】勞動者 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一） 在試用期間被證明不符合錄用條件的 ；
（二） 嚴重違反用人單位的規章制度的 ；
（三） 嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四） 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成 本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒 不改正的；
（五） 因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使 勞動合同無效的；
（六） 被依法追究刑事責任的。*律師提醒點擊：返回《勞 動合同法》目錄
［相關規定］
《中華人民共相國勞動法》
第二十五條 勞動者有下列情形之一的 ，用人單位可以 解除勞動合同：
（一） 在試用期間被證明不符合錄用條件的 ；
（二） 嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的 ；
（三） 嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損 害的：
（四） 被依法追究刑事責任的。
《勞動部關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說
明》
第二十五條 本條中“嚴重違反勞動紀律”的行為 ，可根 據《企業職工獎勵條例》和《國營企業辭退違紀職工暫行規 定》等有關法規認定。
本條中的“重大損害”由企業內部規章來規定。因為企 業類型各有不同，對重大損害的界定也千差萬別 ，故不便于
對重大損害作統一解釋。若由此發生勞動爭議 ，可以通過勞
動爭議仲裁委員會對其規章規定的重大損害進行認定。
本條中：被依法追究刑事責任”，具體指：(1)被人民檢察 院免予起訴的；(2)被人民法院判處刑罰(刑罰包括：主刑：管 制、拘役、有期徒刑、無期徒刑、死刑 ；附加刑：罰金、剝奪 政治權利、沒收財產)的；(3)被人民法院依據刑法第 3z條免 予刑事處分的。
《勞動部關于貫徹執行 (中華人民共和國勞動法〉若干 問題的意見》
29. 勞動者被依法追究刑事責任的 ，用人單位可依據勞
動法第二十五條解除勞動合同。
“被依法追究刑事責任”是指：被人民檢察院免予起訴 的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據刑法第三十二 條免予刑事處分的。
勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的
用人單位可以解除勞動合同。
30. 勞動法第二十五條為用人單位可以解除勞動合同的
條款，即使存在第二十九條規定的情況 ，只要勞動者同時存
在第二十五條規定的四種情形之一 ，用人單位也可以根據第
二十五條的規定解除勞動合同。
31. 勞動者被勞動教養的，用人單位可以依據被勞教的 事實解除與該勞動者的勞動合同。
87.勞動法第二十五條第（三）項中的“重大損害”，應由 企業內部規章來規定，不便于在全國對其作統一解釋。若用 人單位以此為由解除勞動合同 ，與勞動者發生勞動爭議 ，當
事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的 ，由勞動爭議仲裁委
員會根據企業類型、規模和損害程度等情況 ，對企業規章中
規定的“重大損害”進行認定。
《中華人民共和國中外合資經營企業法實施條例》
第三十八條總經理、副總經理及其他高級管理人員有 營私舞弊或者嚴重失職行為的 ，經董事會決議可以隨時解聘。
《私營企業勞動管理暫行規定》
第十條在下列情況下，私營企業可解除勞動合同：
（一）錄用后職工不符合用工條件的；
（三）按照國務院《關于國菅企業辭退違紀職工暫行規 定》，屬手應予辭退的；
第十三條私營企業職工被勞動教養，以及受刑事處分
的,勞動合同自行解除。
《人事部關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》
（2019年7月3日）
六、受聘人員有下列情形之一的 ，聘用單位可以隨時單
方面解除聘用合同：
（一） 連續曠工超過10個工作日或者1年內累計曠工超 過20個工作日的；
（二） 未經聘用單位同意，擅自出國或者出國逾期不歸的
（三） 違反工作規定或者操作規程 ，發生責任事故，或者 失職、瀆職，造成嚴重后果的；
（四） 嚴重擾亂工作秩序，致使聘用單位、其他單位工作
不能正常進行的；
（五） 被判處有期徒刑以上刑罰收監執行的 ，或者被勞動 教養的。
《人事部事業單位試行人員聘用制度有關問題的解釋》
14.被人民法院判處拘役、有期徒刑緩刑的 ，單位可以解
除聘用合同。
《事業單位公開招聘人員暫行規定》
第三十一條對違反公開招聘紀律的應聘人員 ，視情節 輕重取消考試或聘用資格 ；對違反本規定招聘的受聘人員 ， 一經查實，應當解除聘用合同，予以清退。
《勞動和社會保障部辦公廳關于職工被人民檢察院作出
不予起訴決定用人單位能否據此解除勞動合同問題的復函》
（2019年7月31日）
人民檢察院根據《中華人民共和國刑事訴訟法》第一百 四十二條第二款規定作出不起訴決定的 ，不屬于《勞動法》
第二十五條第（四）項規定的被依法追究刑事責任的情形。因 此,對人民檢察院根據《中華人民共和國刑事訴訟法》第一 百四十二條第二款規定作出不起訴決定的職工 ，用人單位不
能依據《勞動法》第二十五條第（四）項規定解除其勞動合同。 但其行為符合《勞動法》第二十五條其他情形的 ，用人單位
可以解除勞動合同。
《勞動部辦公廳對〈關于職工被公安機關“收容教育” 企業能否與之解除勞動合同的請示 ）的復函》（1996年9月 27日）
企業職工因賣淫、嫖娼等違法犯罪活動被公安機關執行 收容教育的，企業可以根據《勞動法》第二十五條第二款的 規定,解除與該職工的勞動合同。
《勞動部辦公廳關于企業職工被錯判宣告無罪釋放后 ，
是否應恢復與企業的勞動關系等有關問題的復函》 （1997年
4月29日）
關于企業職工被錯判 ，宣告無罪釋放后，企業是否應與 其恢復勞動關系，補發工資問題。我們認為，職工于《國家賠 償法》實施以前被判犯罪，后經司法機關改判無罪的，如企業
僅因其被判刑而解除勞動關系的 ，企業應恢復與該職工的勞
動關系，并按照原勞動人事部《關于受處分人員的工資待遇 問題給天津市勞動局的復文》 （勞人薪局〔1985〕第12號） 的規定，恢復其原工資待遇，并補發在押期間的工資。
《勞動部辦公廳對關于臨時工的用工形式是否存在等問 題的請示的復函》（1996年10月9日）
二、用人單位因職工違紀而與之解除勞動合同 ，不是對
職工的一種處分，因此而發生的勞動爭議，仲裁委員會應按 照《勞動法》的規定和勞動合同的約定進行處理。如果勞動 合同約定有關勞動紀律管理要依據《企業職工獎懲條例》和 廠規廠紀執行的，還應依據有關文件來處理。
《勞動和社會保障部辦公廳關于工會主席任職期間用人 單位能否因違紀解除勞動合同問題的復函》 （2019年1月14
日）
用人單位按照《勞動法》第二十五條的規定解除勞動合 同不受其他附加條件限制，因此,如工會主席、副主席或者委 員在任職期間存在《勞動法》第二十五條規定情形之一的 ，
用人單位可以解除勞動合同。同時 ，根據《工會法》第二十
一條規定，用人單位單方面解除職工勞動合同時 ，應當事先
將理由通知工會，若工會認為用人單位違反法律、法規和有 關合同，要求重新研究處理時，用人單位應當研究工會的意 見，并將處理結果書面通知工會。
《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知》
11.用人單位對新招用的職工 ，在試用期內發現并經有
關機構確認患有精神病的，可以解除勞動合同。
《勞動部辦公廳對〈關于如何確定試用期內不符合錄用
條件可以解除勞動合同的請示〉 的復函》（1995年1月19日）
四川省勞動廳：
你廳《關于如何確定試用期內不符合錄用條件可以解除
勞動合同的請示》（川勞仲〈19%> z1s號）收悉。現答復如下： 同意你廳第一種意見，即:對試用期內不符合錄用條件 的勞動者，企業可以解除勞動合同；若超過試用期，則企業不 能以試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同。
《勞動部辦公廳對〈關于患有精神病的合同制工人解除
勞動合同問題的請示〉的復函》 （1995年1月3日）
合同制工人在試用期間因患精神病不符合錄用條件的 ，
應按勞動部辦公廳《關于患有精神病的合同制工人醫療期問 題的復函》（勞辦力字〔1992〕5號）的規定執行，即企業招用 合同制工人在試用期內發現患有精神病不符合錄用條件的 ，
可以解除勞動合同。
勞辦發〔1994〕214號文的規定，不適用于試用期解除勞 動合同的情況。
《人事部關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》
六、對在試用期內被證明不符合本崗位要求又不同意單
位調整其工作崗位的，聘用單位也可以隨時單方面解除聘用 合同。*律師提醒點擊：返回《勞動合同法》目錄
《國務院辦公廳轉發國家科委關于科技人員業余兼職若 干問題意見的通知》（1988年1月18日）
一、 本職工作是科技人員的光榮職責。科研單位、設計
單位、高等學校、學術團體、工廠企業的科技人員應當忠于 職守，以主人翁的精神履行本崗位的職責 ，完成本單位分配
的工作任務。在完成本職工作的前提下 ，可以在其他單位業
余兼職，從事技術開發、技術轉讓 "技術咨詢和技術服務等利 用科學技術為經濟建設服務的工作。本崗位實行八小時工作 制的，業余兼職應當在本職工作時間以外進行 ；不實行八小
時工作制的，業余兼職應當在保證全面完成本職工作任務的 情況下進行。
二、 科技人員業余兼職可以由本單位安排 ，也可以由技 術市場中介機構或者科技人員根據技術市場的情況 ，特別是
廣大鄉鎮企業的需要自行聯系。但有下列情況之一的 ，科技
人員所在單位可以決定科技人員暫不兼職 ：
（一） 不認真做好本職工作或者不積極承擔本單位分配
的任務的；
（二） 擔負的工作涉及國家機密，從事兼職活動可能泄露 國家機密的；
（三） 承擔國家科技攻關或者本單位重要任務 ，在此期間
兼職可能影響完成國家計劃和本單位任務的 ；
（四）因與兼職單位存在利害關系或者其他可能影響公 正辦事的情形，應當回避在該單位兼職的。
三、 科技人員進行業余兼職活動確需占用部分本職工作
時間，或者利用本單位的物質條件和未公開的技術資料的 ，
應當經過本單位同意。科技人員所在單位可以從科技人員個 人的業余兼職收入中合理收取使用費。
四、 科技人員在業余兼職活動中應當維護本單位的技術
權益，未經本單位同意，不得將通過工作關系從本單位獲得 的下列技術成果提供或者轉讓給兼職單位 ：
（一） 本單位準備或者已經申請專利的發明創造 ；
（二） 本單位準備或者已經申報發明獎、自然科學獎、科
學技術進步獎的科技成果；
（三） 本單位準備轉讓或者已經轉讓的技術 ；
（四） 本單位在研究開發工作中取得的階段性技術成果 ；
（五） 本單位職工或者本人執行本單位的任務 ，或者主要
利用本單位的技術條件所完成的職務技術成果 ；
（六） 本單位明確規定不向外單位提供或者轉讓的未公
開的關鍵性技術。
除上述各項外，在業余兼職中轉讓非職務技術成果 ，以 及利用在本職工作中積累和掌握的知識、技術、經驗和信 1
息為經濟建設服務，不屬本單位技術權益范圍，不受限制。
五、 科技人員在業余兼職活動中也應當維護兼職單位的
合法權益，不得利用兼職關系從兼職單位套取技術成果 ，侵
害兼職單位的技術權益。
六、 科技人員業余兼職應當按照 《技術合同法》的規定,
與兼職單位以書面形式訂立技術合同。業余兼職的勞動報酬 及其支付方式由當事人在合同中約定。科技人員履行合同所 獲得的收入，不涉及本單位技術權益的，歸個人所有；涉及本 單位技術權益的，由本單位與科技人員按照兼顧單位和個人 利益的原則協商分配。科技人員個人收入達到應納稅額的 ，
應當依法繳納個人收入調節稅。
七、 科技人員在業余兼職活動中的成績和表現 ，可以視
同本職工作的成績和表現，記入本人檔案。出色完成本職工
作,并在兼職活動中作出突出貢獻的 ，由本單位和兼職單位
給予獎勵。
科技人員在業余兼職活動中取得新的科技成果 ，符合國
家發明、發現和科技進步等獎勵條件的 ，由本單位向主管部
門申報；本單位沒有申報的，兼職單位可以申報。需要申請專 利保護的，按專利法的有關規定辦理。
八、 各部門、各單位應當加強對兼職活動的管理和指導 ， 不得阻撓正當的兼職活動，打擊、迫害兼職科技人員；也不得 弄虛作假，將本職業務轉為業余兼職 ，損害國家和集體的利
科技人員業余兼職，嚴重影響本職工作的，其所在單位 應當批評教育；侵害本單位技術權益的，單位有權要求其賠 償損失。必要時，可以責令其停止兼職活動，直至給予行政處 分。
單位和個人之間在業余兼職問題上發生的爭議 ，由有關
科委或主管機關處理，或者依法通過仲裁、通過訴訟解決。
九、退休、離休或者調動工作的科技人員 ，自離開原單
位起一年內應聘任職或者業余兼職的 ，按照上述原則辦理。
《國家科委關于加強科技人員流動中技術秘密管理的若
干意見》
十^一、科技人員在完成本職工作和不侵犯本單位技術權
益、經濟利益的前提下，業余兼職從事技術開發和技術創新 等活動的，應當依照國家有關法律、法規和 1988年1月國務 院批準的《國家科委關于科技人員業余兼職若干問題的意見》 的規定，正確處理本職和兼職關系，不得在業余兼職活動中 將本單位的技術秘密擅自提供給兼職單位 ，也不得利用兼職
關系從兼職單位套取技術秘密 ，侵害兼職單位的技術權益。 企事業單位可以參照本意見對有關兼職人員進行管理。
《事業單位崗位設置管理試行辦法》
第三十二條 事業單位人員原則上不得同時在兩類崗位
上任職，因行業特點確需兼任的，須按人事管理權限審批。
《勞動部辦公廳關于職工從事業余兼職勞動發生勞動爭
議如何處理的復函》
按照我部勞辦發〔1994）248號文件規定精神，職工因業 余兼職與用人單位發生勞動爭議，勞動爭議仲裁委員會可依 據《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》第二條規定予 以受理，并依據上述文件規定和聘用合同予以處理。
在處理這類勞動爭議過程中，如果職工不屬于規定允許 業余兼職的人員范圍，仲裁委員會應要求其停止兼職勞動 ，
同時根據職工兼職勞動的具體情況 ，要求用人單位依法支付
其兼職勞動期間勞動報酬等，并終止兼職勞動關系。
《勞動部關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干 問題的意見》
28.勞動者涉嫌違法犯罪被有關機關收容審查、拘留或 逮捕的，用人單位在勞動者被限制人身自由期間 ，可與其暫
時停止勞動合同的履行。暫時停止履行勞動合同期間 ，用人
單位不承擔勞動合同規定的相應義務。勞動者經證明被錯誤 限制人身自由的，暫時停止履行勞動合同期間勞動者的損失 可由其依據《國家賠償法》要求有關部門賠償。
《勞動部辦公廳對〈關于取保候審的原固定工不簽訂勞
動合同的請示〉的復函》（1997年3月3日）
關于用人單位對取保候審的原固定工是否與其簽訂勞
動合同以及可否予以辭退處理的問題 ，可參照《關于貫徹執
行〈中華人民共和國中華人民共和國勞動法〉若干問題的意
見》（勞部發〔1995〕309號）第28條有關規定辦理。即：“勞 動者涉嫌違法犯罪被有關機關收容審查、拘留或逮捕的 ，用
人單位在勞動者限制人身自由期間 ，可與其暫時停止勞動合
同的履行。”對原固定工在取保候審期間，用人單位可以暫緩 與其簽訂勞動合同，但不能以此為由予以辭退。在審理結束 后,可視具體情況，依據有關法律、法規進行處理。
《勞動部辦公廳關于被宣告緩刑的職工留用察看期滿是
否恢復其正式職工身份的復函》 （1994年3月26日）
對于被人民法院宣告緩刑而受到企業留用察看處分的
職工，其留用察看處分期滿后，雖仍在緩刑期內，但表現好的 可以根據《企業職工獎懲條例》第十四條的規定恢復其正式 職工身份。
《勞動部辦公廳對〈關于勞動用工管理有關問題的請示〉
的復函》（1996年1月16日）
五、關于被判監外執行的原固定工是否簽訂勞動合同問
題。在實行勞動合同制度過程中，被判監外執行交企業負責 管理的原固定工，服刑期間暫不簽訂勞動合同。
《上海市勞動合同條例》 （2019年11月15日）
第三十三條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以 隨時解除勞動合同：
（一） 在試用期間被證明不符合錄用條件的 ；
（二） 嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的 ；
（三） 嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損 害的；
（四） 被依法追究刑事責任的；
（五） 法律、法規規定的其他情形。
《深圳經濟特區勞動合同條例》
第十八條員工有下列情形之一的，用人單位可以隨時 解除勞動合同：
（一） 在試用期內被證明不符合錄用條件的 ；
（二） 嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度，影響工 作、生產的；
（三） 嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損 害的；
（四） 被依法追究刑事責任的；
（五） 法律、法規規定的其他情形。 *律師提醒點擊：返 回《勞動合同法》目錄
第5篇: 勞動合同法第39條
第三十九條 【用人單位單方解除勞動合同（過失性辭退）】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的
第四十條 【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第6篇: 勞動合同法第39條
勞動合同法第39條第三十九條【用人單位單方隨時解除勞動合同】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。*律師提醒點擊：返回《勞動合同法》目錄
［相關規定］
《中華人民共相國勞動法》
第二十五條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的：
（四）被依法追究刑事責任的。
《勞動部關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說
明》
第二十五條本條中“嚴重違反勞動紀律”的行為，可根據《企業職工獎勵條例》和《國營企業辭退違紀職工暫行規定》等有關法規認定。
本條中的“重大損害”由企業內部規章來規定。因為企業類型各有不同，對重大損害的界定也千差萬別對重大損害作統一解釋。若由此發生勞動爭議
，故不便于，可以通過勞
動爭議仲裁委員會對其規章規定的重大損害進行認定。
本條中：被依法追究刑事責任”，具體指：(1被人民檢察院免予起訴的；(2被人民法院判處刑罰(刑罰包括：主刑：管制、拘役、有期徒刑、無期徒刑、死刑；附加刑：罰金、剝奪政治權利、沒收財產的；(3被人民法院依據刑法第3z條免予刑事處分的。
《勞動部關于貫徹執行(中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》
29.責任的
動法第二十五條解除勞動合同。
“被依法追究刑事責任”是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據刑法第三十二條免予刑事處分的。
勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的
勞動者被依法追究刑事
，用人單位可依據勞
用人單位可以解除勞動合同。
30.勞動法第二十五條為用人單位可以解除勞動合同的條款，即使存在第二十九條規定的情況在第二十五條規定的四種情形之一二十五條的規定解除勞動合同。
31.勞動者被勞動教養的，用人單位可以依據被勞教的事實解除與該勞動者的勞動合同。
87.勞動法第二十五條第（三）項中的“重大損害”，應由企業內部規章來規定，不便于在全國對其作統一解釋。若用人單位以此為由解除勞動合同
，只要勞動者同時存
，用人單位也可以根據第
，與勞動者發生勞動爭議，當
，由勞動爭議仲裁委
，對企業規章中
事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的
員會根據企業類型、規模和損害程度等情況規定的“重大損害”進行認定。
《中華人民共和國中外合資經營企業法實施條例》第三十八條總經理、副總經理及其他高級管理人員有營私舞弊或者嚴重失職行為的
，經董事會決議可以隨時解聘。
《私營企業勞動管理暫行規定》
第十條在下列情況下，私營企業可解除勞動合同：（一）錄用后職工不符合用工條件的；
（三）按照國務院《關于國菅企業辭退違紀職工暫行規定》，屬手應予辭退的；
