為了保護合同當事人的合法權益，維護社會經濟秩序，促進社會主義現代化建設制定。由中華人民共和國第九屆全國人民代表大會第二次會議于1999年3月15日通過，于1999年10月1日起施行。共計第二十三章四百二十八條。2020年5月28日，十三屆全國， 以下是為大家整理的關于勞動合同法實施條3篇 , 供大家參考選擇。
勞動合同法實施條3篇
【篇1】勞動合同法實施條
勞動合同法第82條
1994年，我國制定出臺了勞動法，明確規定了用人單位和勞動者之間建立勞動關系，應當訂立勞動合同，勞動合同應當以書面形式訂立。實踐中，絕大多數的用人單位能夠遵守勞動法的規定，與勞動者簽訂書面的勞動合同，但也有一些用人單位無視法律的規定，不與勞動者簽訂勞動合同，或者不簽訂書面的勞動合同，因此，一旦發生勞動爭議，勞動者往往因為拿不出勞動合同，而無法維護自己的合法權益。為了切實貫徹勞動合同制，維護勞動者的合法權益，勞動合同法第十條規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。”“已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”“用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。”同時，勞動合同法第十四條第三款規定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”根據上述規定，如果用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面合同，就要承擔相應的法律責任。這里包括三層含義：一是用人單位自用工之日起一個月內必須與勞動者訂立勞動合同;二是勞動合同必須以書面形式訂立，如果在一個月的時間內訂立的是口頭的勞動合同，則也是違法的，要依法承擔法律責任;三是如果用人單位自用工之日起超過一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，直接適用無固定期限勞動合同的有關規定。
根據本法的規定：“勞動合同期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限三種。”“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。”當前，我國勞務就業市場上出現了勞動合同短期化現象，對勞動關系的穩定和諧、收入分配制度及職工相關權益落實都產生了消極影響，從長遠的觀點來看，對企業、勞動者，對政府而言都是不利的，最終將影響到國民經濟的持續、協調、穩定、健康的發展。因此，為維護勞動者的合法權益，促進勞動關系的和諧穩定，在勞動合同法中采取措施遏制勞動合同短期化是非常必要的。本法第十四條對訂立無固定期限勞動合同作出了明確規定。本條中“違反本法規定不簽訂無固定期限勞動合同的”主要就是指用人單位違反本法第十四條第二款的規定，不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的行為，主要包括以下三種情形：(一)續延勞動合同時，勞動者已在該用人單位連續工作滿十年以上，勞動者提出或者同意續訂勞動合同，用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同;(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡十年以內的，勞動者提出或者同意續訂勞動合同，用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同;(三)連續簽訂兩次固定期限勞動合同后續簽的，勞動者提出或者同意續訂勞動合同，而用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同。
對于用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，以及用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的違法行為，本條規定了一種懲罰性的民事賠償責任即：應當向勞動者支付二倍的月工資。
懲罰性賠償，又叫做懲戒性賠償，它指的是對受害方的實際損失予以補償性賠償之外的賠償，通常是因為侵權方的一些特殊的不當行為所致。懲罰性賠償是一項很古老的制度，它在世界上一些主要的普通法系國家，如英國、澳大利亞、新西蘭，美國和加拿大等都得到了廣泛的適用。實施懲罰性賠償，是為了懲罰和阻止一些特定的行為，特別是故意或惡意所致的行為。此外，懲罰性賠償還可以疏導受害人的憤慨情緒，防止受害一方因為侵權方的惡意侵權而采取一些以牙還牙的報復行為，全面補償受害人所遭受的物質和精神損失。
懲罰性賠償雖然在普通法系國家得到了廣泛的運用，但在大多數大陸法系國家卻沒有得到承認。大多數的大陸法系國家對民事案件的損失賠償額被限定在一定范圍內，使受害人一方回復到沒有受損時的狀態。
我國一直以來采用大陸法系的立場，堅持賠償采用實際損失原則，即只賠償受害者因為侵權行為而實際受到的損失。但在1993年制定《中華人民共和國消費者權益保護法》時，借鑒了英美法系的懲罰性賠償制度，該法第四十九條規定：“經營者提供商品或者服務有欺詐行為的，應當按照消費者的要求增加賠償其受到的損失，增加賠償的金額為消費者購買商品的價款或者接受服務的費用的一倍。”這一規定第一次采用了懲罰性賠償制度，以制裁消費領域中的欺詐行為，維護消費者的合法權益。此次，勞動合同法為了更好地保護勞動者的合法權益，對用人單位故意不簽訂書面勞動合同或者拖延簽訂勞動合同，以及故意不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的違法行為，規定了“應當向勞動者每月支付二倍的工資”這樣一個懲罰性的賠償制度，用于懲罰用人單位的違法行為，同時也是督促用人單位盡快依法與勞動者簽訂勞動合同，從而保護作為弱者一方的勞動者的合法權益，維護勞動關系的和諧穩定。例如：某一勞動者于某年10月8日起到某一企業工作，約定工資為每月700元，如果到了當年的11月15日，企業還沒有與該勞動者簽訂書面的勞動合同，則該用人單位違反了勞動合同法的規定，依據本條的規定應支付勞動者勞動應得報酬二倍的月工資，即雖然該勞動者只干了一個月的工作，用人單位也要支持勞動者1400元的工資。
對于用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，本條規定：自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。這里的“應當訂立無固定期限勞動合同之日”應當理解為勞動合同法第十四條第二款、第三款規定的四種情形到來之日;包括：(1)勞動者在同一用人單位連續工作滿十年之日的次日。如某一勞動者1998年6月1日進入某一企業工作，到XX年6月1日已在該企業連續工作十年，如果該勞動者提出續訂勞動合同，則XX年6月2日即為“應當訂立無固定期限勞動合同之日”。(2)在勞動者在同一用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的情況下，用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同的日子。如某一職工已在某一企業連續工作十年，此時他53歲，距60歲的退休年齡不足10年，在此情況下，如果其所在的用人單位進行改制，確定于XX年3月1日重新與職工訂立勞動合同，則這一天即為“應當訂立無固定期限勞動合同之日”。(3)勞動者與企業連續訂立二次固定期限勞動合同，且該勞動者沒有勞動合同法第三十九條規定的情形，在此情況下，雙方續訂勞動合同的日子。(4)用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，則滿一年后的第一天為“應當訂立無固定期限勞動合同之日”。如某一勞動者于XX年5月8日進入某一企業工作，到了XX年5月25日該企業還沒有與該勞動者簽訂書面勞動合同，則視為企業與勞動者已經訂立無固定期限的勞動合同，“應當訂立無固定期限勞動合同之日”為工作滿一年后的第一天，即XX年5月9日。
對于用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面合同的，以及違反本法規定不予勞動者簽訂無固定期限勞動合同的違法行為，勞動者可以通過以下途徑追究用人單位的賠償責任：
(一)向當地勞動行政部門進行舉報。勞動合同法明確規定，縣級以上地方人民政府勞動行政部門負責本行政區域內勞動合同制度實施的監督管理。同時，勞動合同法還明確規定，任何組織或者個人對于違反本法的行為都有權舉報，縣級以上人民政府勞動行政部門應當及時核實、處理。受理勞動違法行為舉報是各級勞動行政部門依法應當履行的職責。勞動者就用人單位違反勞動合同法的行為向勞動行政部門進行舉報，勞動行政部門應當依法受理并立案查處。一經查實，勞動行政部門可以責令用人單位依法對勞動者予以賠償。
(二)向勞動爭議仲裁機構申請仲裁。勞動爭議仲裁，是指勞動爭議仲裁機構對申請仲裁的勞動爭議案件依法進行裁決的活動。勞動爭議仲裁既是勞動爭議雙方當事人向法院提起爭議訴訟前的必經程序，也是我國處理勞動爭議案件的一種基本形式。勞動爭議仲裁裁決書下達后，任何一方當事人不服，可在法定期限內向人民法院起訴，逾期不起訴將產生法律效力，當事人必須履行。對用人單位違反勞動合同法的行為，勞動者可以依法向勞動仲裁機構申請賠償。
(三)向人民法院提起訴訟。向人民法院提起訴訟是勞動者依法享有的一項權利，是勞動者追究用人單位違反勞動合同法的賠償責任、解決賠償責任爭議的一種重要方式，也是最后的方式。人民法院按照司法審判程序對案件進行審理、裁判和執行，保障勞動者的合法權益，包括獲得法定賠償的權利得以實現。
【篇2】勞動合同法實施條
勞動合同法,39條
篇一：《勞動合同法》第三十九條用人單位無償解除勞動合同解讀
勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成“重大損害”
的理解
《勞動合同法》第39條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：三嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。”嚴重失職、營私舞弊是指勞動者在履行勞動合同期間，沒有按照崗位職責履行自己的義務，違反其忠于職守、維護用人單位利益的義務，有未盡職責的嚴重過失行為或者利用職務之便謀取私利的故意行為，使用人單位有形財產、無形財產遭受重大損害，但不夠刑罰處罰的程度。 在適用該條時，需注意勞動者有嚴重失職、營私舞弊行為的，用人單位并不能理所當然地解除勞動合同，還得具備一個條件，即嚴重失職、營私舞弊給用人單位造成重大損害的。未造成重大損害的，用人單位不得解除勞動合同。如何認定“重大損害”呢？法律并無具體規定，司法實踐中也無統一標準可供參考。《勞動部關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》勞辦發［1994］289號第25條第3款規定，“重大損害”由企業內部規章來規定。因為企業類型各有不同，對重大損害的界定也千差萬別，故不便于對重大損害作統一的解釋。若由此發生勞動爭議，可以通過勞動爭議仲裁委員會對其規章規定的重大損害進行認定。
【典型案例】案例一： 鐘先生于XX年3月份入職深圳某公司品檢部擔任產品檢驗員職務，公司與鐘先生簽訂了勞動合同，合同中約定工資為3000元/月。XX年10月，公司以鐘先生工作嚴重失職本應抽檢50件產品只抽檢30件產品導致公司重大損害為由解除與鐘先生的勞動合同。鐘先生辯稱，雖然少抽檢了部分產品，但產品在使用過程中并沒有質量問題，公司以工作嚴重失誤為由將他辭退顯然是想辭退后不支付經濟補償金而找的理由，如果公司堅持要辭退，必須支付經濟補償金。公司認為，他們辭退鐘先生是因為鐘先生工作的嚴重失誤導致了公司重大損失，現在只將鐘先生辭退而沒有要求鐘先生賠償損失已經是仁至義盡了，對于鐘先生要求給予他經濟補償，該公司堅決不同意，只同意支付當月工資。雙方經多次協商未果，鐘先生申請勞動仲裁。 仲裁庭認為，公司以鐘先生嚴重失職導致公司重大損失為由提出解除勞動合同，但未能提出相關證據證明公司存在重大損失。因此，公司單方面解除與鐘先
生的勞動合同的理由不成立，應當支付解除勞動合同的經濟補償金。
案例二： 1998年2月，李某進入深圳某塑膠模具廠工作，由于李某技術水平高，公司給他的待遇也不低，月工資5000元。XX年9月，李某在生產過程中由于操作失誤，導致一套模具損壞，公司花了二萬余元才將該損壞的模具修復好。公司以李某嚴重失職造成公司重大經濟損失為由辭退了李某。XX年10月，李某申請勞動仲裁要求公司支付經濟補償金45，000元及代提前通知金5000元。仲裁委員會駁回了其申訴請求，李某不服向法院提起訴訟。 庭上，公司答辯稱《公司規章制度》明確規定：嚴重失職，并造成經濟損失10，000元以上的，公司有權辭退，并不支付經濟補償金。李某違反了公司規章制度相關條款的規定，屬于嚴重失職，并造成公司經濟損失20，000元以上，應予以辭退，所以不同意支付解除合同的經濟補償金及代通知金。法院審理后認為，XX年9月，李某在生產過程中由于操作失誤，導致一套模具損壞，造成公司經濟損失達二萬余元，按照公司已經公示的規章制度規定，李某行為屬于嚴重失職，公司以此為由辭退李某并無不當，李某要求公司支付經濟補償金及代通知金的訴訟請求，無法律依據，不予支持。
用人單位可解除勞動合同。案例一中鐘先生在工作中雖有失誤，漏檢驗了部分產品，但該行為并未造成公司重大損害，公司也沒有舉證證明其實際經濟損失。因此，公司以鐘先生工作嚴重失職、造成公司重大損失為由單方面解除勞動合同不符合法律規定，應當向鐘先生支付解除勞動合同的經濟補償金。案例二中李某行為導致公司模具損壞，維修費花費二萬余元，公司規章制度中對此進行了規定，且規章制度已公示，因此，公司依據公司規章制度以李某行為系嚴重失職，造成公司重大損害為由而予以辭退符合法律規定。 【風險提示】多大的損害屬于“重大損害”？一萬個人可能有一萬種回答，這種案件交給仲裁員或者法官去“自由裁量”，估計結果也各不相同，因此，量化“重大損害”對用人單位非常重要，直接影響案件的裁判結果。建議用人單位在規章制度中直接規定經濟損失達到一定的數額則為“重大損害”，避免因概念之爭而導致風險。比如在規章制度中規定：員工因嚴重失職，營私舞弊，給公司造成經濟損失10，000元以上的，屬于“重大損害”。
【法律鏈接】 《中華人民共和國勞動合同法》 第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
一在試用期間被證明不符合錄用條件的；
二嚴重違反用人單位的規章制度的；
三嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； 四勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
五因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；）
六被依法追究刑事責任的。
關于第一款：用人單位必須提供證據證明雇員在試用期間不符合錄用條件，如不能提出則需要支付經濟補償金。
關于本條第二款：用人單位需要證明雇員違反用人單位規章制度達到嚴重的程度，同時根據《勞動合同法》第四條，用人單位還要證明該規章制度必須經過法定程序制定，并且已經出示給了員工；所謂法定程序就是職工代表大會或者全體職工討論，職工大會/職工代表大會則一般至少一年召開一次，并應該有相應的會議記錄，對于規章制度的討論則更應當制作詳細的會議紀要以明確其經過法定程序所制定，如用人單位不能提供證據證明規章制度經過職工大會討論，即使該規章制度已經出示給了員工，則其合法性和有效性仍然不足。其次用人單位還需要證明雇員的行為是嚴重的行為，對于達到何種程度為嚴重，則需要勞動仲裁機構和法院自由量裁的范疇。（《勞動合同法》第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。）
關于第三款：必須同時滿足三個條件：1 嚴重失職；2 營私舞弊；3 重大損害。何為“失職”“營私舞弊”“重大損害”，則是由用人單位在員工守則中去規定的。職工嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以與之解除勞動合同，無需提前30日通知。但以此條法規解聘員工的前提是，單位在內部規章中應有具體的對失職和舞弊行為的處理規定，而且這些相關處理規章必須經得起仲裁機關的審查和認定。
關于第四款：雇員可以同時與其他用人單位建立勞動關系，但是不得對完成本單位的工作職責產生影響，或者在經過用人單位提出后及時終止了勞動合同的，用人單位不得與雇員解除勞動合同。（在這里建議雇員如果有額外的精力做其他事情的話，可以在不與本單位工作職責產生影響，并不會導致本單位工作失職的情況下與其他單位建立勞務關系，簽訂勞務合同。）
關于第五款：何為“欺詐/脅迫/乘人之危”，應參考《最高人民法院關于貫徹執行〈中華人民共和國民法通則〉若干問題的意見（試行）》中相關的規定進行評判。
關于第六款：雇員必須被追究刑事責任，用人單位才能無償解除勞動合同。刑事責任包括故意犯罪和過失犯罪兩種；還包括單處主刑（管制、拘役、有期徒刑、無期徒刑和死刑）或者附加刑（罰金、剝奪政治權利、沒收財產），或者并處主刑及附加刑，以及被判處緩刑/假釋的人；同時還應包括偵查階段/審查起訴階段/審判階段。當然如果用人單位認為有必要，可以在員工守則中規定，如果被追究行政責任，如拘留也可以解除勞動合同，當然這樣的規定不屬本條范疇，應屬于“失職（包括一般涵蓋‘礦工’）”的范疇。（參考勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第二十九條的規定，“被依法追究刑事責任”是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據刑法第三十二條免予刑事處分的。勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同。）
最后不管用人單位解除勞動合同是否支付了經濟補償金，作為勞動者均有義務配合用人單位辦理工作交接手續。
用人單位應當在何時支付解除合同的經濟補償
《勞動合同法》第50條第2款規定：勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。實踐中有很多勞動者勞動合同解除或終止后往往一走了之，不履行工作交接的義務，這時候用人單位可暫不予支付經濟補償。《勞動合同法》對經濟補償的支付時間作出規定，一定程度上保障了用人單位的利益，司法實踐中這種案例也不少，勞動者不履行工作交接義務，但要求用人單位支付經濟補償，按照以往的司法實踐，支付經濟補償和履行工作交接是兩個不同的法律關系，用人單位不能因勞動者未履行工作交接而拒絕支付經濟補償金，因此常常導致勞動仲裁機構或法院判令用人單位支付了經濟補償金，但勞動者最終也沒有履行工作交接的義務。
【風險提示】《勞動合同法》第50條第2款規定：勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。注意這里的辦理工作交接是按照雙方約定辦理，為了避免發生糾紛時勞動者以雙方未約定進行抗辯，不予辦理工作交接，建議用人單位與勞動者在簽訂勞動合同時對勞動者離職后的工作交接事項作出約定，明確工作交接的時間、程序、要求等事項。比如可作如下約定：員工在勞動合同解除（含試用期解除）或終止后三日內，應當按照誠實信用原則辦理工作交接手續，歸還公司所有財產，包括但不限于：
(1) 員工負責保管、使用或在其控制范圍內的所有有關公司及管理、經營的文件、檔案原件及復印件；
(2) 公司的客戶以及其它聯系單位和個人的名單和資料；
(3) 包含公司資料和信息的軟件、磁盤、硬盤、光盤、U盤等存儲設備；
(4) 公司為員工配備的工作工具、工作服、設備及其它辦公用具等。 員工未按照本合同約定履行交接義務的，公司有權暫時不予支付員工經濟補償，員工超過三日仍拒不辦理工作交接手續造成公司經濟損失的，員工應當承擔賠償責任，公司有權從應付員工工資、經濟補償中予以扣除，工資、經濟補償尚不足以彌補損失的，員工仍需賠償損失。
【法律鏈接】
篇二：《勞動合同法》第39條“被依法追究刑事責任”應如何理解
《勞動合同法》第39條“被依法追究刑事責任”應如何理解？ 《勞動合同法》第39條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。”這其中，第（六）項“被依法追究刑事責任”應如何理解？實務中有各種意見。此處依據相關法律政策規定作出相應厘清。
最先對此問題進行說明的是勞動部《關于貫徹執行若干問題的意見》（1994）。該《意見》第29條規定： “勞動者被依法追究刑事責任的，用人單位可依據勞動法第二十五條解除勞動合同。”“‘被依法追究刑事責任’是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據刑法第三十二條免予刑事處分的。”“勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同。”
該《意見》采取最為廣義的理解，將人民檢察院免于起訴、被人民法院判處刑罰以及因情節輕微等被人民法院免于刑事處分三種情況均納入追究刑事責任范疇，但同時又補充規定被判處拘役以及3年以下有期徒刑緩刑的，可以解除。
這里有一個疑問，既然以上三種情況均屬于依法被追究刑事責任，為什么第3款要補充規定拘役和3年以下有期徒刑緩刑用人單位可以解除勞動合同？其實這個第3款沒有必要規定。不過，仍大抵上理解為，進一步明確拘役和3年以下有期徒刑緩刑也可以解除。 此后勞動和社會保障部辦公廳《關于職工被人民檢察院作出不起訴決定用人單位能否據此解除勞動合同問題的復函》（XX）對“人民檢察院作出不起訴決定是否可以解除勞動合同”問題又給出了具體答復：人民檢察院根據《中華人民共和國刑事訴訟法》第142條第2
款規定作出不起訴決定的，不屬于《勞動法》第25條第4項規定（博主注：對應《勞動合同法》第39條第6項）的被依法追究刑事責任的情形。《復函》直接排除了對人民檢察院作出不起訴決定不能解除勞動合同進行了明確。應該說，這是對1994年《通知》的修正。
接下來的問題是，因情節輕微等被人民法院免于刑事處分此種情形能否解除呢？XX年的《復函》沒有明確，按照1994年《通知》的規定，仍應屬于可以解除的情形。
簡單歸納一下，“被人民法院判處刑罰“以及“被人民法院依據刑法第32條（因情節輕微等）免予刑事處分的”兩種情況下，用人單位可解除勞動合同；“人民檢察院根據《刑事訴訟法》第142條第2款（犯罪情節輕微等）規定作出不起訴決定的”，用人單位不可以解除勞動合同。
最后說明一下，基于人權觀念的時代發展、體現教育優先以及保護勞動者權益的立場，對“被人民法院依據刑法第32條于免于刑事處分的”，其社會危害性較小，建議也應排除在解除勞動合同的情形之外。但此僅作為立法建議之參考。
相關法律政策
勞動和社會保障部辦公廳《關于職工被人民檢察院作出不予起訴決定用人單位能否據此解
除勞動合同問題的復函》（勞社廳函[XX]367號）
云南省勞動和社會保障部：
你廳《關于職工被人民檢察院作出不予起訴決定用人單位解除勞動合同適用依據問題的請示》（滇勞社廳辦[XX]35號）收悉。經商最高人民檢察院、全國人大常委會法制工作委員會，現答復如下：
人民檢察院根據《中華人民共和國刑事訴訟法》第一百四十二條第二款規定作出不起訴決定的，不屬于《勞動法》第二十五條第（四）項規定的被依法追究刑事責任的情形。因此，對人民檢察院根據《中華人民共和國刑事訴訟法》第一百四十二條第二款規定作出不起訴決定的職工，用人單位不能依據《勞動法》第二十五條第（四）項規定解除其勞動合同。但其
行為符合《勞動法》第二十五條其他情形的，用人單位可以解除勞動合同。
二00三年七月三十一日
第15條 有下列情形之一的，不追究刑事責任，已經追究的，應當撤銷案件，或者不起訴，或者終止審理，或者宣告無罪：
（一）情節顯著輕微、危害不大，不認為是犯罪的；
（二）犯罪已過追訴時效期限的；
（三）經特赦令免除刑罰的；
（四）依照刑法告訴才處理的犯罪，沒有告訴或者撤回告訴的；
（五）犯罪嫌疑人、被告人死亡的；
（六）其他法律規定免予追究刑事責任的。
第142條 犯罪嫌疑人有本法第十五條規定的情形之一的，人民檢察院應當作出不起訴決定。對于犯罪情節輕微，依照刑法規定不需要判處刑罰或者免除刑罰的，人民檢察院可以作出不起訴決定。
人民檢察院決定不起訴的案件，應當同時對偵查中扣押、凍結的財物解除扣押、凍結。對被不起訴人需要給予行政處罰、行政處分或者需要沒收其違法所得的，人民檢察院應當提出檢察意見，移送有關主管機關處理。有關主管機關應當將處理結果及時通知人民檢察院。
——《刑事訴訟法》（XX）
29．勞動者被依法追究刑事責任的，用人單位可依據勞動法第二十五條解除勞動合同。“被依法追究刑事責任”是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據刑法第三十二條免予刑事處分的。
勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同。 ——勞動部《關于貫徹執行若干問題的意見》（1994）
第25條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
（三）嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成造成重大損害的；
（四）被依法追究刑事責任的。
——《勞動法》（1993）
第37條（原《刑法》第32條）對于犯罪情節輕微不需要判處刑罰的，可以免予刑事處罰，但是可以根據案件的不同情況，予以訓誡或者責令具結悔過、賠禮道歉、賠償損失，或者由主管部門予以行政處罰或者行政處分。
——《刑法》（XX）
篇三：嚴重違反公司制度的勞動合同法第39條
案例解讀：
1、人資部門有名員工專門負責考勤；
2、該員工經常將自己的考勤遲到或者早退數據抹去
3、本月做手腳時被領導當場抓住
4、領導要求嚴肅處理，言下之意是辭退員工
目的：辭退員工，規避風險
案例解析：
一、作弊事件分析
1、該員工本身素質問題
作為一名人資部門的人員，負責的考勤的統計，居然利用職務之便把自己遲到早退的數據抹去，這說明一個什么問題：這么員工完全沒有職業道德。
你是考勤統計員，你就可以把自己遲到早退記錄去掉，那么薪酬專員是不是可以把自己的薪資往上加？財務是不是可以把公司的錢當做自己的用？
篡改考勤看似很小的事情，實際上是對公司制度的極大挑戰，如果考勤可以更改，那么財務數據也是可以更改的，經營政策也是可以隨意更改的，領導答應你的工資也可以隨意更改的。
2、人資主管的過錯
案例中說了一點，該員工經常抹去自己遲到早退的記錄，經常二字表明其實這件事情人資主管是知道的！
既然知道下屬在犯錯，而主管卻視而不見，直到被領導發現才想起解決問題，事情已經嚴重到要開除的程度。
這不禁讓我想起本屆世界杯，我最愛的球隊巴西隊，我最愛的球星內馬爾，巴西世界杯1/4決賽巴西對陣哥倫比亞的比賽，蘇尼加兇狠犯規造內馬爾受傷，我不懂足球，我只知道如果裁判在哥倫比亞隊第一次犯規時早點給出黃牌，我最愛的小內內就不受傷嚴重，以至于后面無法出場。
小錯不容姑息，據說小偷都是因為孩子時期一時迷惑拿了別人的東西，而父母不加阻止導致孩子世界觀錯亂，最后走向犯錯的道路。
3、公司制度問題
出了這種事情，公司支付肯定有問題，一方面是公司培訓沒有做好，另一方面是招聘有問題，還有就是公司制度松散，給員工的錯覺就是制度可以隨意違反。
不容置疑，制度修訂是必須的。也可以借修訂制度給員工上一堂生動的職業道德課。
二、如何處理
1、收集證據
本次被領導逮著作假，如果事情大而化小，小兒化之，估計員工會很爽快的承認錯誤，如果領導要開除處理，員工肯定反口，堅決不承認自己作假。除非公司有監控設施，整個過程被記錄下來。 為防止這種情況出現，可以考慮采取以下行動：
1）既然知道多次違反制度，肯定之前就做過這種事情。找出之前她發給人資主管的考勤統計表，并且已經被做成工資并發放的原始記錄，最好是通過郵箱發送的考勤統計表；
2）找到考勤統計表以后就可以跟原始考勤記錄進行核對，所以現在保護考勤機是重點的事情，不要被該名員工全部刪除了。
3）通過比對，證實員工作假的事實，并讓員工簽字確認，最好有悔過書之類的。員工不愿意寫也沒有關系，原始證據保存好。
2、開除/勸退處理
一般來說，員工犯錯被領導抓住，只要不是特別無賴的員工，出了這種事情，領導只要暗示一下她要主動離職，員工都會主動到人資部門填寫辭職申請表，以此保留顏面。
如果員工聽不懂暗示，那么人資主管就要把話說明白，出了這種事情，在公司也意味著沒法干下去了，還是主動離職，大家都保留一下面子比較好。
員工實在不走，只能用手上掌握的證據，并且根據勞動合同法第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； 而且根據第39條解除勞動合同的，公司不予支付經濟補償金。
關于嚴重違反公司制度，公司制度一定有相關規定，沒有相關規定不適用此項法規，公司只能內部警告處分。
3、補充相關制度
很多時候領導發現員工犯錯，明明對公司影響很大，但是公司沒有辦法開除他，只是因為公司沒有相關制度。下面提供一個關于嚴重違反公司制度的模板作為參考，公司可以在員工手冊中補充上去。
以下情況屬于嚴重違反公司規章制度：
（1）對員工采取暴力、威脅、恐嚇、糾纏等手段，嚴重妨礙、影響或破壞生產/工作、生活秩序；
（2）蓄意損壞、損毀公司及員工個人資產、財產或各種設備、設施（同時按價值全額賠償）；
（3）在公司內（包括公司外租宿舍）外打架斗毆、賭博、偷盜及違反治安管理其他法律法規；
（4）故意泄露公司機密，侵占公司財產，利用工作之便或公司名譽謀取私利，徇私舞弊；
（5）故意損壞、撕毀公司公開、張貼及發送的各種通告、通知及其他文件；
（6）煽動、鼓動員工罷工、怠工，挑撥是非、鬧事；
（7）被司法機關處理；
（8）不服從管理，態度、行為惡劣；打罵、糾纏領導及有關工作人員，影響、擾亂公司正常生產/工作、生活秩序；
（9）發生責任事故或重大過失導致公司利益受到嚴重損失（包括名譽損失或經濟損失；經濟損失達1000元以上的）；
（10）不服從部門及公司的工作班次安排及工作任務安排，經勸阻無效；
（11）自本條例實施起連續曠工3天或年度內累計曠工達5天以上、遲到早退月度累計達5次或年度累計達10次以上；
（12）采用弄虛作假等手段蓄意獲取不當利益的；
（13）符合本條例處罰標準、條款中所列的辭退/解雇條件的或受到相同標準違紀處理的；
（14）其他嚴重違反本條例有關條款規定及公司其他有關規章制度的行為。按照國家《勞動合同法》規定，凡屬嚴重違反公司規章制度的公司有權隨時解除勞動關系，并按公司有關規定給予經濟處罰并賠償全部經濟損失，情節嚴重的可送交司法機關處理。 關于修改公司制度要遵循以下原則：
《勞動合同法》出臺前，最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規定：“用人單位根據《勞動法》第4條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”該規定確立了規章制度具有法律效力所應當具備三個條件：
第一、制定要通過民主程序；
第二、內容須具合法性；
篇四：《勞動合同法》第39條“被依法追究刑事責任”應如何理解
《勞動合同法》第39條“被依法追究刑事責任”應如何理解？
《勞動合同法》第39條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。”這其中，第（六）項“被依法追究刑事責任”應如何理解？實務中有各種意見。此處依據相關法律政策規定作出相應厘清。
最先對此問題進行說明的是勞動部《關于貫徹執行若干問題的意見》（1994）。該《意見》第29條規定：“勞動者被依法追究刑事責任的，用人單位可依據勞動法第二十五條解除勞動合同。”“‘被依法追究刑事責任’是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據刑法第三十二條免予刑事處分的。”“勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同。”該《意見》采取最為廣義的理解，將人民檢察院免于起訴、被人民法院判處刑罰以及因情節輕微等被人民法院免于刑事處分三種情況均納入追究刑事責任范疇，但同時又補充規定被判處拘役以及3年以下有期徒刑緩刑的，可以解除。這里有一個疑問，既然以上三種情況均屬于依法被追究刑事責任，為什么第3款要補充規定拘役和3年以下有期徒刑緩刑用人單位可以解除勞動合同？其實這個第3款沒有必要規定。不過，仍大抵上理解為，進一步明確拘役和3年以下有期徒刑緩刑也可以解除。 此后勞動和社會保障部辦公廳《關于職工被人民檢察院作出不起訴決定用人單位能否據此解除勞動合同問題的復函》（XX）對“人民檢察院作出不起訴決
定是否可以解除勞動合同”問題又給出了具體答復：人民檢察院根據《中華人民共和國刑事訴訟法》第142條第2款規定作出不起訴決定的，不屬于《勞動法》
第25條第4項規定（博主注：對應《勞動合同法》第39條第6項）的被依法追究刑事責任的情形。《復函》直接排除了對人民檢察院作出不起訴決定不能解除勞動合同進行了明確。應該說，這是對1994年《通知》的修正。
接下來的問題是，因情節輕微等被人民法院免于刑事處分此種情形能否解除呢？XX年的《復函》沒有明確，按照1994年《通知》的規定，仍應屬于可以解除的情形。
簡單歸納一下，“被人民法院判處刑罰“以及“被人民法院依據刑法第32條（因情節輕微等）免予刑事處分的”兩種情況下，用人單位可解除勞動合同；“人民檢察院根據《刑事訴訟法》第142條第2款（犯罪情節輕微等）規定作出不起訴決定的”，用人單位不可以解除勞動合同。
最后說明一下，基于人權觀念的時代發展、體現教育優先以及保護勞動者權益的立場，對“被人民法院依據刑法第32條于免于刑事處分的”，其社會危害性較小，建議也應排除在解除勞動合同的情形之外。但此僅作為立法建議之參考。 相關法律政策
勞動和社會保障部辦公廳《關于職工被人民檢察院作出不予起訴決定用人單位
能否據此解除勞動合同問題的復函》（勞社廳函[XX]367號）
云南省勞動和社會保障部：
你廳《關于職工被人民檢察院作出不予起訴決定用人單位解除勞動合同適用依據問題的請示》（滇勞社廳辦[XX]35號）收悉。經商最高人民檢察院、全國人大常委會法制工作委員會，現答復如下：
人民檢察院根據《中華人民共和國刑事訴訟法》第一百四十二條第二款規定
作出不起訴決定的，不屬于《勞動法》第二十五條第（四）項規定的被依法追究刑事責任的情形。因此，對人民檢察院根據《中華人民共和國刑事訴訟法》第一百四十二條第二款規定作出不起訴決定的職工，用人單位不能依據《勞動法》第二十五條第（四）項規定解除其勞動合同。但其行為符合《勞動法》第二十五條其他情形的，用人單位可以解除勞動合同。
二00三年七月三十一日
第15條 有下列情形之一的，不追究刑事責任，已經追究的，應當撤銷案件，或者不起訴，或者終止審理，或者宣告無罪：
（一）情節顯著輕微、危害不大，不認為是犯罪的；
（二）犯罪已過追訴時效期限的；
（三）經特赦令免除刑罰的；
（四）依照刑法告訴才處理的犯罪，沒有告訴或者撤回告訴的；
（五）犯罪嫌疑人、被告人死亡的；
（六）其他法律規定免予追究刑事責任的。
第142條 犯罪嫌疑人有本法第十五條規定的情形之一的，人民檢察院應當作出不起訴決定。
對于犯罪情節輕微，依照刑法規定不需要判處刑罰或者免除刑罰的，人民檢察院可以作出不起訴決定。
人民檢察院決定不起訴的案件，應當同時對偵查中扣押、凍結的財物解除扣押、凍結。對被不起訴人需要給予行政處罰、行政處分或者需要沒收其違法所得
的，人民檢察院應當提出檢察意見，移送有關主管機關處理。有關主管機關應當將處理結果及時通知人民檢察院。
——《刑事訴訟法》（XX）
29．勞動者被依法追究刑事責任的，用人單位可依據勞動法第二十五條解除勞動合同。
“被依法追究刑事責任”是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據刑法第三十二條免予刑事處分的。
勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同。
——勞動部《關于貫徹執行若干問題的意見》（1994）
第25條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
（三）嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成造成重大損害的；
（四）被依法追究刑事責任的。
——《勞動法》（1993）
第37條（原《刑法》第32條）對于犯罪情節輕微不需要判處刑罰的，可以免予刑事處罰，但是可以根據案件的不同情況，予以訓誡或者責令具結悔過、賠禮道歉、賠償損失，或者由主管部門予以行政處罰或者行政處分。
——《刑法》（XX）
篇五：“懷孕女工”≠“免辭金牌”,請看勞動法第39條之規定!
“懷孕女工”≠“免辭金牌”，請看
勞動法第39條之規定！
法務之家出品
導讀：鑒于女職工的特殊生理期，《勞動合同法》、《女職工勞動保護規定》等法律法規均明確對女職工予以保護。在實踐中，很多女職工誤認為因懷孕或其他特殊生理期而獲得了“免辭金牌”，有的甚至仗著自己是孕婦企業拿她沒辦法，有恃無恐，違反勞動紀律;有的打算生完小孩，享受完政策優惠就離職;還有的女職工早在進入單位的時候就隱瞞了懷孕的事實，但她等企業錄用了以后才提出懷孕的事實，且要求企業不得解除勞動合同并正常發放工資。這種情形下，企業就覺得自己稀里糊涂當了一回“冤大頭”，這對企業顯然也是不公平的。
請看法院一則案例，法官答復：
問：桂女士原系重慶某電器有限公司員工。XX年11月13日雙方簽訂書面勞動合同，約定合同期限從XX年11月30日至XX年11月30日止。崗前培訓時，公司向桂女士告知，未請假擅自離崗2天以上，視為嚴重違規行為，公司有權解除勞動合同。后桂女士懷孕，自XX年4月10日起，桂女士未向公司請假，連續4日不到公司上班。后公司書面通知桂女士，解除與其簽訂的勞動合同。懷孕期間公司單方面解除勞動合同是否合法
答：用人單位對孕期嚴重違反單位規章制度的女職工可以單方解除勞動合同。
我國法律針對懷孕女性職工規定了特殊的勞動保護制度。《勞動合同法》第四十二條明確規定，女職工處于孕期的，用人單位不得以懷孕為由，通過提前
三十日書面形式告知或額外支付一個月工資的方式與其解除勞動關系，也不能針對其進行經濟性裁員。本案不屬于《勞動合同法》第四十二條所規定的禁止情形。
《勞動合同法》第三十九條之規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。該條款同樣適用于處于孕期的女性職工。本案中，桂女士雖有孕在身，但擅自離崗多日屬于嚴重違規行為，用人單位即以嚴重違反單位規定為由解除與之簽訂的勞動關系，不違反法律規定。
法官提醒：現行法律對于處于孕期、產期、哺乳期的女職工給予了充分保護，單位不得以懷孕為由針對其進行單方面解約及經濟性裁員。但對用人單位不能因懷孕而解除與女員工間的勞動合同不能作狹義理解，處于“三期”的女職工也應遵守單位的各項規章管理制度，嚴重違反單位管理規定的，單位仍可單方解除與之簽訂的勞動合同。（摘自中國法院報，回答單位：重慶市第五中級人民法院 重慶市九龍坡區人民法院）
其實，企業面對這樣的孕婦并不是完全沒轍，還是可以通過法律手段維護企業的正當合法權益的。只要符合《勞動合同法》第39條的規定，企業仍然可以提出解除勞動合同，并且無須支付經濟補償金：
(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(2)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(5)因本法第26條第1款第1項規定的情形致使勞動合同無效的;
(6)被依法追究刑事責任的。
另外，如勞動者自愿與用人單位協商解除合同的也不受法律限制。
【篇3】勞動合同法實施條
勞動合同法63條
篇一：勞動合同法,課件
篇一：勞動合同法修正案課件
一、《勞動法修正案》的相關問題
（一）《勞動合同法》修正案概述
1、修正案通過時間
《全國人民代表大會常務委員會關于修改〈中華人民共和國勞動合同法
〉的決定》已由中華人民共和國第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議于XX年12月28日以145票贊成、6票棄權表決通過。
2、修正案實施時間
XX年7月1日起施行
3、修正案主要內容
此次《勞動合同法》修訂的內容集中在勞務派遣章節，其他內容未作修訂。
（二）《勞動合同法》修正案內容與影響
1、 勞務派遣公司資質要求。修訂關鍵：注冊資本增加、需行政許可。 修訂條款：第57條 《勞動合同法》： 勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于五十萬元。
《勞動合同法》修正案：經營勞務派遣業務應當具備下列條件：
（一）注冊資本不得少于人民幣二百萬元；
（二）有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施；
（三）有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度；
（四）法律、行政法規規定的其他條件。
經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。
2、勞務派遣同工同酬的要求。修訂關鍵：強化、細化同工同酬的要求。 修訂條款：第63條
《勞動合同法》： 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
《勞動合同法》修正案： 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。
3、臨時性、輔助性、替代性的界定。修訂關鍵：從“一般”到“只能”、 “三性”的界定、 派遣用工比例的限制。
修訂條款：第66條
《勞動合同法》：勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。 《勞動合同法》修正案：勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。
用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。
注：《勞務派遣暫行規定》第四條 用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣
勞動者數量不得超過其用工總量的10%。
4、違反勞務派遣的法律責任。修訂關鍵：加大了行政處罰力度、細化了處罰情形、強化了連帶賠償責任，實現了《勞動合同法》與《勞動合同法實施細則》在賠償責任上的統一。 修訂條款：第92條
《勞動合同法》修正案： 違反本法規定，未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。
勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。
5、修正案的溯及力。注意事項：公布日起：、實施日期： 寬限期：勞務派遣企業最遲應在施行后1年取得行政許可。
新增條款： 本決定自XX年7月1日起施行。
本決定公布前已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協議繼續履行至期限屆滿，但是勞動合同和勞務派遣協議的內容不符合本決定關于按照同工同酬原則實行相同的勞動報酬分配辦法的規定的，應當依照本決定進行調整；本決定施行前經營勞務派遣業務的單位，應當在本決定施行之日起一年內依法取得行政許可并辦理公司變更登記，方可經營新的勞務派遣業務。具體辦法由國務院勞動行政部門會同國務院有關部門規定。
也即勞務派遣公司必須在XX年7月1日之前獲得行政許可并變更公司登記。
（三）修正勞務派遣用工的原因
1、勞動合同法頒布施行后，出現了勞務派遣單位數量大幅增加、勞務派遣用工規模迅速擴大的情況，在一些生產經營領域，甚至出現了喧賓奪主之勢，勞務派遣用工成為主要用工形式。根據全國總工會XX年的一份調研報告，截至XX年底，國內勞務派遣工人多達6000萬，主要集中在公有制企業和機關事業單位，部分央企甚至有超過2/3的員工都屬于勞務派遣。
2、全國人大常委會曾在XX年和XX年兩次進行勞動合同法執法檢查。檢查過程中發現，勞務派遣用工存在突出問題，主要有：勞務派遣單位過多過濫，經營不規范；許多用工單位長期大量使用被派遣勞動者，甚至把勞務派遣作為用工主渠道；被派遣勞動者同工不同酬，沒有歸屬感，心理落差較大。
3、針對勞務派遣普遍存在的問題，勞動合同法修正案草案于XX年6月首次提請全國人大常委會審議，12月則再次提請審議并獲得通過。
（四）勞務派遣后續政策
1、人力資源社會保障部《關于貫徹實施新修訂的勞動合同法嚴格規范勞務派遣的通知》（人社部發〔XX〕6號）（已頒布）2、人力資源和社會保障部關于《勞務派遣行政許可管理辦法》（已頒布）
3、人力資源和社會保障部《勞務派遣暫行規定》（已頒布）
（五）《勞動合同法》修正案對用工單位的影響
1、對勞務派遣企業選擇的影響
（1）基本判斷條件：前置許可、注冊資本、辦公條件等；
（2）可能產生后果：范圍縮小、條件提高、收費增加、成本提高。
2、對工資體系的影響
（1）基本要求：實行相同的勞動報酬分配辦法；勞動合同、勞務派遣協議明確勞動報酬分配辦法。
（2）可能產生后果：打破現行的工資體系、增加用工成本、合作模式面臨從新構建。
3、對用工崗位、數量的影響
（1）基本要求：符合三性要求、不超過限定比例。
（2）可能產生后果：崗位整合、現有人員轉編或消減、用工成本增加。
4、對現行人員的直接影響
（1）基本要求：審查派遣機構、已簽訂勞動合同、派遣協議，確保合法。
（2）可能產生的后果：從新構建合作模式、補充或新簽合同（協議）、費用增加。
（六）用工單位的應對措施
（一）外部措施：主要是對派遣機構的選擇上。
1、綜合考慮勞務派遣機構的判斷和選擇
（1）現有合作機構
a、到期或即將到期的嚴格按規定判斷選擇
b、未到期的關注其整體情況（股東、業務、業績、口碑），能在規定期限內過渡合法的視具體情況選擇，明顯不能過渡的終止合同。
（2）新合作機構的選擇基本條件
a、符合法律規定；
b、現有的業務覆蓋地區、相關對接人員專業能力；
c、所在地社保繳費基數及最低要求；
d、派遣協議、勞動合同內容
e、服務收費情況等
（3）本地派遣機構與全國性派遣機構的比較本地：
優點：就地辦公、業務辦理便利、背景容易掌握、勞動行政領域資源豐富等； 弊端：服務意識不強、業務能力不專業、合作模式死板等。
全國性連鎖：
優點：增值服務配套、專業性強、業務模式靈活；
弊端：文件往來周期長、本地資源有限等。
（二）內部措施
1、合理利用《勞動合同法》第四條關于用人單位規章制度的規定，充分行使自治權。 關鍵點：關于薪酬制度、崗位制度等，在內容、程序合法的基礎上盡量做到內部崗位“三性”清晰，為勞務派遣工作奠定內部基礎。
2、合理合法運用“同工同酬”
（1）同工同酬的規定：
《勞動法》第四十六條、《勞動合同法》第十一條、第六十三條、關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明第四十六條。
（2）同工同酬要具備的條件
a、勞動者的工作崗位、工作內容相同；
b、是在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量；
c、是同樣的工作量取得了相同的工作業績。
關鍵點：同崗位、同工作量，衡量起來還比較容易，但是對于同樣的工作業績衡量起來就比較困難，因此不同的人從事相同的工作，有時待遇會有很大出入。用人單位需要盡快制定分崗定級標準以及完善績效考核管理制度，用以體現用人單位履行了“同工同酬”的規則。
3、正確選擇用工模式和勞動合同模式降低用工成本
a、全日制用工、非全日制用工
b、全日制用工（固定期、無固定期）、以完成一定任務為期限
關鍵點：全日制用工、全日制用工并非唯一的用工方式，企業需針對具體情況合理選擇多種
用工方式，合理降低用工成本。承攬等方式并非不可考慮。
4、全面理解同工同酬中“酬”，發揮“福利費”的調節作用，合理合法設置“勞動報酬分配辦法”，最大限度維護勞務派遣關系的合法、穩定。
《關于工資總額組成的規定》第十一條 下列各項不列入工資總額的范圍：
（二）有關勞動保險和職工福利方面的各項費用；
（四）勞動保護的各項支出；
《關于企業加強職工福利費財務管理的通知》有效運行篇二：《勞動合同法》講座課件總結 勞動法講座總結
1. 工齡計算
工齡在原單位解除合同時已經被結算過，在新單位解除時不再計算。
2. 競業禁止
競業禁止補償中不得少于勞動者平均工資的30%，如果30%的金額低于當地平均工資 的，以當地平均工資為準支付。
解除合同雙方沒有規定，單位要求勞動者履行，或者勞動者履行競業禁止協議，應當 支付補償。
合同終止履行協議，3個月單位未支付補償的，勞動者可以解除協議；解除協議后可以 要求對方支付已履行3個月的競業禁止限制補償。
單位可以隨時解除協議，但勞動者有權利要求單位支付3個月的補償金。
勞動者違反競業禁止，支付完違約金后，要求同單位繼續履行競業禁止協議，法院應 當支持。
已建立工會的用人單位依法解除合同（合同法第39、40條）未通知工會，勞動者以此為由要求用人單位提供補償的法院應當支持，但在起訴前用人單位已經補正程序的除外。
用人單位經營期限屆滿不在繼續建議，勞動者以此為由要求補償的，法院支持。
3. 產假
女職工懷孕未滿4個月流產的，15天流產假；滿4個月流產的，42天流產假。但未婚先孕的除外（未婚先孕依所出具相關證明，按病假處理）。
4. 養老保險
對傷殘職工安置的影響
非因公致傷致殘的，沒有到法定退休年齡，領取傷殘津貼；
到法定退休年齡的領取退休津貼1
延期繳費的規定
已到法定領取退休金的年齡未領取而繼續繳納社保金的，所繳納的金額計入年限； 到達法定退休年齡合同自動終止；
企業聘請到達退休年齡未領退休金或不享受退休金的人員，該合同應被認定為勞務合同。
失業保險與解除勞動關系證明
解除勞動關系應當出具證明，否則失業員工無法享受失業保險，員工有權利對原單位進行投訴，如果原單位拒不出具，則員工的失業保險由其原單位承擔。
5. 失業保險
領取失業保險的條件
繳納失業保險滿一年；
非自愿失業；
進行失業登記，有求職要求；
自主創業又失業的保險金繳納期限重新計算，前次失業應領未領的可以計入本次期限，但兩次相加最高不得超過24個月。
非自愿失業的認定2 1
2 《深圳養老保險條例》，第31條； 《實施的若干規定》，第13條6. 防暑降溫
高溫作業、高溫天氣
高溫作業3見《防暑降溫管理辦法》第3條；
高溫天氣為地市級/縣級（廣東省）氣象部門發布的日最高氣溫達到35℃以上的天氣
高溫補貼條件
不得安排未成年人、孕婦在高溫條件下工作；
在6月—10月不能露天及作業場所溫度不低于33℃的應當發放高溫補貼；免費提供清涼飲料； 依法定標準發放高溫補貼，并計入工資總額。
中暑工傷
因為在高溫條件下工作中暑，經在批準的有關工傷鑒定機構鑒定為工傷的享受工傷待遇。
7. 合同期限
兩次訂立固定期合同且勞動者無法定的解除條款的，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限合同；
訂立的無固定期限合同待遇、福利、薪資等不得低于之前所簽之合同；
符合簽訂無固定期限合同標準，與單位繼續簽訂固定期限合同，在合同履行期要求簽訂無固定期限合同，不予支持；
在履行期限合同過程中，一方未經另一方當事人同意要求訂立無固定期限合同的，不予支持。
8. 工作內容與工作崗位
由于生產經營需要，調整崗位后福利待遇基本相當，所調崗位不具有懲罰性、侮辱性，無其他違反法律的情形或者調整崗位后1年內未提出異議的，均屬于合法的崗位調整。
9. 解除合同補償
解除合同補償的補償金基數為勞動者解除或者終止前12個月平均工資，超過上年度平均工資3倍的以3倍作為補償基數。
3 《防暑降溫措施管理辦法》，第3條篇三：勞動法普法課件
勞動合同法普法課件
本課件主要依據的法律規定及司法解釋:
1、《中華人民共和國勞動法》1995年1月1日起施行
2、《中華人民共和國勞動合同法》XX年1月1日起施行
3、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》XX年5月1日起施行
4、《最高人民法院關于審理勞動爭議適用法律若干問題的解釋》XX年4月30日起施行
5、《最高人民法院關于審理勞動爭議適用法律若干問題的解釋》（二）XX年10月1日起施行
6、《最高人民法院關于審理勞動爭議適用法律若干問題的解釋》（三）XX年9月14日起施行
第一章 勞動合同的訂立
第一節 用人單位與勞動者
一、用人單位
用人單位是具備合法用工資質的社會組織。
1、用人單位的組織形式
（1）、公司、企業是最主要的勞動用工的用人單位。
（2）、分公司的用人單位主體資格。
（3）、個體工商戶的用人單位主體資格。
篇二：勞動合同法的解釋
一、幾種常見的勞資糾紛發生的原因及其防范
任何糾紛的發生均有其原因，只要找到糾紛發生的原因所在，然后對癥下藥、制定措施， 相信是能夠防范和減少糾紛的發生的。這里，著重介紹幾種常見的勞資糾紛的防范。
（一）解雇（ 退）爭議
解雇即解除雇用，是指用人單位解除與員工的勞動關系，不再雇用該員工。這在企業用 工中是一種十分常見企業行為，也是企業更換員工、尋求最為合適的員工的手段之一，由此 引起的爭議在勞資糾紛中比較普遍和突出，絕大多數企業都遇到過此類糾紛。 其是在深圳， 據了解，60%以上的員工，在其被企業解雇后，到勞動管理部門投訴或者直接向勞動爭議仲
裁委員會提起仲裁申訴，以企業無理解雇為由而提出種種賠償請求，倘若企業敗訴，將要支 付員工的經濟補償金或賠償經濟損失。這類糾紛的發生除了員工的無理取鬧之外，也確實存 在企業解雇理由不充足的問題。按照《勞動法》及相關規定，企業無理解雇員工的，應當支 付相當于其本人平均工資的經濟補償金，以其在企業工作時間而定，每年補一個月。如果企 業解雇員工沒有充足的理由，勢 要支付這一筆費用。
為此，企業要防范解雇糾紛，應當做好以下工作：
1、 簽訂《勞動合同》時，規定員工的工作崗位及其職責；
2、 在《勞動合同》中約定解雇條款，即規定企業在那種情況下可以解除勞動合同而不 承擔支付經濟補償金的義務；
3、 在管理上，嚴格各種管理制度，對每個員工都應建立檔案并跟蹤管理，凡員工違反 廠規廠紀或者工作不認真負責、完不成工作任務的，均應記錄在案；
4、 當員工存在勞動合同約定的解雇事項時再解雇，當然如果屬于大規模的裁員，則又 另當別論；
5、企業在解雇員工時，按照規定應當提前一個月通知其本人。只要做好了以上工作， 相信解雇糾紛會減少，即使個別員工申訴，也會因其無理而不會得到有關部門的支持。
（二）開除爭議
開除是指企業按照《中華人民共和國勞動法》第二十五條的規定解除勞動合同的行為。 按照該法條的規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一） 在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二） 嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
（三） 嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益 成重大損害的；
（四） 被依法追究刑事責任的。
通常容易發生爭議的開除有兩種：嚴重違反勞動紀律或者規章制度的開除和嚴重失職、 營私舞弊 成重大損害的開除。其原因是企業不按規定開除員工或者開除員工時沒有掌握足 夠的證據材料。
根據《勞動法》和相關規定，開除員工不當的，或者收回其繼續工作，或者支付其經濟 補償金，支付標準為每年一個月的其本人平均工資。
針對這種情況，企業應當從以下幾方面來應對：
1、企業制定的勞動紀律和規章制度應明確具體，同時要拿到勞動管理部門備案確認，
只有勞動管理部門備案確認的勞動紀律和規章制度，才能作為企業執行的依據，在開除違紀 員工時才能適用。
2、凡員工違反勞動紀律和規章制度的行為均應有相關紀錄、證人證明材料，如能取得 其本人對違紀行為事實確認的書面材料則最佳。
3、員工嚴重失職、營私舞弊 成重大損害的，要收集相關證據，計算損失數額，并確 認損失為該員工的失職或者營私舞弊行為 成。
4、 決定開除員工時，開除決定書或者公告 須明確列舉給員工所犯之錯誤。
5、 如果該員工所犯錯誤不嚴重或者雖屬嚴重錯誤但卻缺乏足夠的證據證明時，企業可 先對該員工降職、降級、降薪處理，通常員工被降職處理后覺得沒有面子再在企業呆下去， 往往會自行 工，這樣企業就省去了開除帶來的麻煩。
例：這一點沙井新橋忠達五金廠的做法就值得企業學習效仿，該廠一個部門主管沒有認 真履行職責，致使其所管理的生產線出現廢品，給工廠 成重大損失，但其本人不予承認， 工廠也沒有足夠的證據證明該主管沒有履行職責，在這種情況下，工廠將其降職為普通技術 員，該員自覺沒有臉在工廠呆下去，于是自動離廠并到勞動爭議仲裁委員會申訴，以工廠無 理解雇要求工廠支付經濟補償金等 4萬余元，仲裁委員會駁回其申訴請求。
（三） 辭工和自動離職爭議
辭工和自動離職都屬于員工單方面解除勞動合同，按照規定企業是不用承擔相關經濟補 償等方面的義務，但是如果企業在員工辭工或者自動離職時沒有處理好相關手續方面的問 題，很可能就會被員工鉆空子而陷于被動。
主要表現在：
1、 員工辭工時，企業沒有讓員工填寫辭工申請書（辭工單），或者將辭工單交給其本 人拿去辦理離廠手續沒有追回；
2、辭工時沒有將其工資結清；
3、 離職的員工自行離廠不到規定的自動離職處理的時間就作自動離職處理。
對此預防措施有：
1、員工辭工單（申請書）及企業的批示一式二份，企業保留一份，交員工一份；
2、員工辭工的在其離廠時，支付其應得的工資報酬；
3、員工曠工或者不假外出須達到廠規規定的天數，才能對其作自動離職處理。
（四）加班爭議
按照《勞動法》第四十一條規定"用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商
后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障 勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小 時。 "
在實際執行過程中，不少企業都超出上述規定加班時間，究其原因有二：
其一、企業由于自身生產經營的需要而安排員工加班；
其二、員工為了多拿工資而主動要求加班。
然而，由此而引發的糾紛卻越來越多，有員工以加班時間過長而向勞動部門投訴的，有 企業沒有按規定支付加班費而遭到投訴的，搞得企業十分被動。那么如何解決這以問題呢？ 首先，要了解加班工資的計算。《勞動法》第四十四條規定"有下列情形之一的，用人 單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一） 安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二） 休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資 報酬；
（三） 法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。 按照深圳市公布的 XX年度最低工資標準，寶安、龍崗兩區為 460元/月，折合小時工 資為 元/小時。如果嚴格按照規定支付加班工資，實時員工的月薪為最低的 460元，周一至周五均加班 3 小時，周六加班 8 小時，則每月平日加班工資為 3*5*4* 元/小時*
倍=元，休息日加班工資為：8*4*元/小時*2倍=176元，共計 元，再加上月 薪，每個加滿班的員工至少可拿到 元的工資，若月薪高于 460元則加班工資更高。如
此一來企業肯定難以承受。
為此，建議企業在制定員工工資時，基本月薪（包括津貼在內）不要定得過高，特別是 非生產崗位的員工如文員等，其它需給付部分可列在不計入工資總額的困難補助等項目，這 樣就不會導致加班工資過高的問題。
例：曾有一家臺資企業，其給某業務員的月薪為 XX元（沒有把加班費部分分開），后 該業務員被 退后，向仲裁委員會主張加班費，結果兩個月的加班費高達 4000 余元，這不 能不引起我們的警醒！
其次、合理安排加班時間。
如果不是特別需要，企業一般不要安排加班，即使安排，也不要超過法律規定的時間； 如確有超過的，最好讓加班的員工填寫加班申請書，這樣超過法定加班時間的責任就可以轉 移到員工身上。這樣就會減少員工在這方面的投訴。
其三、利用勞動合同合理確定工資結構。
勞動合同中都有工資一項，企業和員工均可選擇采用哪種工資方式？一般而言，非生
產線的員工宜采用包干式工資加獎金的方式，在勞動合同中約定包干式工資數額，無論加班 與否均不增減，獎金的多少則視其工作情況每月確定支付數額。這樣就不會存在加班費的糾 紛了。而生產線上的員工，可采用計件工資的方式，在計算成本利潤的基礎上，合理確定計 件工資額，計件工資一般不受工作時間的限制，也免除了加班費計算的麻煩。實行計件工資 后，不用企業安排，員工為了多拿工資，他們會自己多花時間工作。
（五）患病醫療費爭議
勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第六條規定"勞動者患病或者非因工負
傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞 動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補 償金，同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的還應增加醫療補助費， 患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的 百分之百。《" 深圳市基本醫療保險暫行規定》規定，企業應當為有深圳暫住戶口的員工購
買
住院醫療保險。如果沒有購買此項保險，當員工生病住院治療時，其醫療費用就由企業承擔。 以前，員工對勞動法及相關規定不懂，所以生了并就自己承擔一切費用，但是最近幾年，隨 著法制宣傳的普及，特別是一些黑律師的鼓動，員工找企業要住院醫療費和索要因病不能工 作的補償的案件越來越多，甚至成為企業一個 痛的問題。
預防這類糾紛從理論上來講是比較困難的，但是只要企業做好了一下工作，糾紛 然會 大大減少：
1、 嚴把進廠員工的健康關。所有新招收進廠的員工均應到企業指定的醫院進行檢查， 只有符合企業要求的健康標準的人員才錄用，有病的員工最好不要錄用，及是確需錄用的， 也要等其病治好后。
2、 注意廠區的環境衛生，特別是職工食堂的食品衛生，盡量減少員工在廠區內患病的 機會。
3、 病的，如果是小病，最好是讓其在門診治療，非到 需時不要輕易同意員工住院治
療；如果員工患的是重病，倘若企業沒有購買醫療保險，最佳辦法是讓該員工 工回鄉治療 好后在回廠上班。
4、如果工廠經濟條件允許，建議為全體員工購買住院醫療保險，萬一員工有急病、重 病住院治療時，也好減輕企業的負擔。
（六）工傷待遇爭議
工傷待遇是指員工因工受傷或者死亡時所享受的醫療、傷殘補償、工傷 退補償等方
面的待遇。近幾年來，工傷待遇爭議已成為深圳市寶安區和龍崗區占比例最大的勞資糾紛， 也是企業經營者深感 痛而又無奈問題。
問題的結癥在于：
其一、法律法規規定對員工一方的傾斜，表現在：
1、 規定的傾斜
員工只要在工作中受傷就屬于工傷，不論其是否有過錯，除非企業能證明該員工系自
傷自殘，但這幾乎是不可能。實踐中，員工在工作中受傷的原因不外乎機器設備陳舊、存在 安全隱患或者設施不符合安全標準，再就是員工本身在操作過程中違反操作程序或者疏忽大 意乃至故意為之。從目前有關部門的統計資料來看，員工方面的問題導致的工傷要高出機器 的問題導致的工傷很多，而沒有認定為工傷的少之又少，這或許正是法律法規規定傾斜帶來 的副作用。
2、工傷 退費規定的傾斜
按照《廣東省社會工傷保險條例》的規定，員工因工受傷后只要鑒定有傷殘等級的，除 了得到一筆不少的一次性傷殘補償金外，不論是企業解雇、開除，還是其自己 工、自動離 職，企業都要支付從幾千元到十幾萬元不等的高額工傷 退費，即使是購買了工傷保險的也 是一樣，這對企業來說顯然極不公平！當然企業不愿主動支付這筆費用，由此而引起爭議。
3、賠償致使受傷員工的心態極大扭曲
寶安、龍崗三資企業的員工絕大多數來自內地比較貧窮的農村，正常的打工拿不到多少 錢，而按照深圳市職工月平均工資計算的工傷補償，其數額相當高，僅以 XX 年度而論，
以 1920 元/月工資作為基數計算，受傷員工可以拿到近兩萬元到幾十萬元的工傷補償，而 XX 年度以 2162 元/月為基數則更高，這對普通打工仔來說無疑是巨大的誘惑。巨大的誘惑
直接導致了心態的極度扭曲，不少素質較低的員工不愛惜自己的身體，放任工傷事故的發生 甚至是故意受傷，以期得到高額賠償。員工一旦受傷，通常是在醫療終結、傷殘等級鑒定結 果出來、一次性傷殘補償金拿到手后，即提出 工，索要工傷 退費；即使是暫時留下來的， 也是不安心工作，最終 工或者故意制 事端迫使廠方 退。寶安、龍崗因工傷 退費引發 的勞動爭議之多，在全國都是絕無僅有的，這不能說不是一種悲哀。工傷多、工傷待遇糾紛 多，對企業來說總不是好事，這以不僅僅是金錢支付的問題，它已嚴重影響到企業的正常生 產經營和內部管理秩序。
要減少這類糾紛的發生，企業應當做好以下工作：
1、 注意更新、維護設備，使之符合國家安全標準，降低乃至杜絕機器設施本身的安全 隱患。
2、 嚴格操作程序、狠抓安全教育和安全生產工作，所有員工都要進行操作程序的培訓 學習并且合格后才能上機操作；經常進行安全教育，讓員工樹立安全生產意識；配備專職安 全檢查人員。
3、 提高員工的素質，使其視廠為家、愛廠如家，減少勞資間的對立。
4、 工傷賠償發生后，盡量與員工協商解決，避免打官司而帶來不良的影響。
5、購買工傷保險，減少企業在受傷員工住院治療費和一次性傷殘補償金方面的開支。
深圳社保局規定的工傷保險費不算高，每個員工每月僅人民幣六元左右，企業沒有 要省下 這一筆小錢。
三、勞資糾紛發生后的應對
從表面上看，勞資糾紛所 及的金額都不大（工傷賠償除外），是小案子，不像經濟糾
紛案件那樣，動輒幾十萬、幾百萬甚至上千萬元，以至不少企業經營者認為對企業影響不大 而不引起重視。這種想法是錯誤的！螞蟻能撼大樹惟其多也！勞資糾紛看來不起眼，可一旦 多了勢 影響到企業的正常管理和生產經營，如果一個企業連正常的日常管理和生產經營都 不能進行，那又怎能交貨、履行經濟合同的義務？又怎會產生良好的經濟效益呢？一個企業 就像一個家庭，家庭不團結、后院起火，這個家當然搞不好。所以，任何一個精明的投資者、 經營者都應當對勞資糾紛有足夠的重視，除開盡量避免勞資糾紛的發生外，并力圖處理好每 一樁已經發生的勞資糾紛，不要讓勞資糾紛影響到企業正常的管理和生產經營。
勞資糾紛發生后，企業 然要面對和應對，一樁勞資糾紛妥善地解決了，類似的糾紛就 然會減少、反之亦然。要想解決好勞資糾紛，首先要了解勞資糾紛處理的程序，根據《中 華人民共和國勞動法》、《企業勞動爭議處理條例》和《中華人民共和國民事訴訟法》的規定， 勞動爭議案件（勞資糾紛）的處理程序是：
1、 資雙方協商。
勞資糾紛可以說使內部矛盾，一般而言，協商解決是最好的解決途徑，這樣可以避免 糾紛的擴大，對雙方都有好處。
2、 勞動管理部門（勞動站）調解。
