為了保護合同當事人的合法權益，維護社會經濟秩序，促進社會主義現代化建設制定。由中華人民共和國第九屆全國人民代表大會第二次會議于1999年3月15日通過，于1999年10月1日起施行。共計第二十三章四百二十八條。2020年5月28日，十三屆全國， 以下是為大家整理的關于勞動合同法第36條5篇 , 供大家參考選擇。
勞動合同法第36條5篇
勞動合同法第36條篇1
勞動合同法第39條
第三十九條【用人單位單方隨時解除勞動合同】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。*律師提醒點擊：返回《勞動合同法》目錄
[相關規定]
《中華人民共相國勞動法》
第二十五條
勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;
(三)嚴重失職,營私舞弊,對用人單位利益造成重大損害的:
(四)被依法追究刑事責任的。
《勞動部關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》
第二十五條
本條中“嚴重違反勞動紀律”的行為,可根據《企業職工獎勵條例》和《國營企業辭退違紀職工暫行規定》等有關法規認定。
本條中的“重大損害”由企業內部規章來規定。因為企業類型各有不同,對重大損害的界定也千差萬別,故不便于對重大損害作統一解釋。若由此發生勞動爭議,可以通過勞動爭議仲裁委員會對其規章規定的重大損害進行認定。
本條中:被依法追究刑事責任”,具體指:(1)被人民檢察院免予起訴的;(2)被人民法院判處刑罰(刑罰包括:主刑:管制、拘役、有期徒刑、無期徒刑、死刑;附加刑:罰金、剝奪政治權利、沒收財產)的;(3)被人民法院依據刑法第3z條免予刑事處分的。
《勞動部關于貫徹執行(中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》
29.勞動者被依法追究刑事責任的,用人單位可依據勞動法第二十五條解除勞動合同。
“被依法追究刑事責任”是指:被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據刑法第三十二條免予刑事處分的。
勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的,用人單位可以解除勞動合同。
30.勞動法第二十五條為用人單位可以解除勞動合同的條款,即使存在第二十九條規定的情況,只要勞動者同時存在第二十五條規定的四種情形之一,用人單位也可以根據第二十五條的規定解除勞動合同。
31.勞動者被勞動教養的,用人單位可以依據被勞教的事實解除與該勞動者的勞動合同。
87.勞動法第二十五條第(三)項中的“重大損害”,應由企業內部規章來規定,不便于在全國對其作統一解釋。若用人單位以此為由解除勞動合同,與勞動者發生勞動爭議,當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的,由勞動爭議仲裁委員會根據企業類型、規模和損害程度等情況,對企業規章中規定的“重大損害”進行認定。
《中華人民共和國中外合資經營企業法實施條例》
第三十八條
總經理、副總經理及其他高級管理人員有營私舞弊或者嚴重失職行為的,經董事會決議可以隨時解聘。
《私營企業勞動管理暫行規定》
第十條
在下列情況下,私營企業可解除勞動合同:
(一)錄用后職工不符合用工條件的;
(三)按照國務院《關于國菅企業辭退違紀職工暫行規定》,屬手應予辭退的;
第十三條
私營企業職工被勞動教養,以及受刑事處分的,勞動合同自行解除。
《人事部關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》(XX年7月3日)
六、受聘人員有下列情形之一的,聘用單位可以隨時單方面解除聘用合同:
(一)連續曠工超過10個工作日或者1年內累計曠工超過20個工作日的;
(二)未經聘用單位同意,擅自出國或者出國逾期不歸的;
(三)違反工作規定或者操作規程,發生責任事故,或者失職、瀆職,造成嚴重后果的;
(四)嚴重擾亂工作秩序,致使聘用單位、其他單位工作不能正常進行的;
(五)被判處有期徒刑以上刑罰收監執行的,或者被勞動教養的。
《人事部事業單位試行人員聘用制度有關問題的解釋》
14.被人民法院判處拘役、有期徒刑緩刑的,單位可以解除聘用合同。
《事業單位公開招聘人員暫行規定》
第三十一條
對違反公開招聘紀律的應聘人員,視情節輕重取消考試或聘用資格;對違反本規定招聘的受聘人員,一經查實,應當解除聘用合同,予以清退。
《勞動和社會保障部辦公廳關于職工被人民檢察院作出不予起訴決定用人單位能否據此解除勞動合同問題的復函》(XX年7月31日)
人民檢察院根據《中華人民共和國刑事訴訟法》第一百四十二條第二款規定作出不起訴決定的,不屬于《勞動法》第二十五條第(四)項規定的被依法追究刑事責任的情形。因此,對人民檢察院根據《中華人民共和國刑事訴訟法》第一百四十二條第二款規定作出不起訴決定的職工,用人單位不能依據《勞動法》第二十五條第(四)項規定解除其勞動合同。但其行為符合《勞動法》第二十五條其他情形的,用人單位可以解除勞動合同。
《勞動部辦公廳對〈關于職工被公安機關“收容教育”企業能否與之解除勞動合同的請示)的復函》(1996年9月27日)
企業職工因賣淫、嫖娼等違法犯罪活動被公安機關執行收容教育的,企業可以根據《勞動法》第二十五條第二款的規定,解除與該職工的勞動合同。
《勞動部辦公廳關于企業職工被錯判宣告無罪釋放后,是否應恢復與企業的勞動關系等有關問題的復函》(1997年4月29日)
關于企業職工被錯判,宣告無罪釋放后,企業是否應與其恢復勞動關系,補發工資問題。我們認為,職工于《國家賠償法》實施以前被判犯罪,后經司法機關改判無罪的,如企業僅因其被判刑而解除勞動關系的,企業應恢復與該職工的勞動關系,并按照原勞動人事部《關于受處分人員的工資待遇問題給天津市勞動局的復文》(勞人薪局〔1985〕第12號)的規定,恢復其原工資待遇,并補發在押期間的工資。
《勞動部辦公廳對關于臨時工的用工形式是否存在等問題的請示的復函》(1996年1o月9日)
二、用人單位因職工違紀而與之解除勞動合同,不是對職工的一種處分,因此而發生的勞動爭議,仲裁委員會應按照《勞動法》的規定和勞動合同的約定進行處理。如果勞動合同約定有關勞動紀律管理要依據《企業職工獎懲條例》和廠規廠紀執行的,還應依據有關文件來處理。
《勞動和社會保障部辦公廳關于工會主席任職期間用人單位能否因違紀解除勞動合同問題的復函》(XX年1月14日)
用人單位按照《勞動法》第二十五條的規定解除勞動合同不受其他附加條件限制,因此,如工會主席、副主席或者委員在任職期間存在《勞動法》第二十五條規定情形之一的,用人單位可以解除勞動合同。同時,根據《工會法》第二十一條規定,用人單位單方面解除職工勞動合同時,應當事先將理由通知工會,若工會認為用人單位違反法律、法規和有關合同,要求重新研究處理時,用人單位應當研究工會的意見,并將處理結果書面通知工會。
《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知》
11.用人單位對新招用的職工,在試用期內發現并經有關機構確認患有精神病的,可以解除勞動合同。
《勞動部辦公廳對〈關于如何確定試用期內不符合錄用條件可以解除勞動合同的請示〉的復函》(1995年1月19日)
四川省勞動廳:
你廳《關于如何確定試用期內不符合錄用條件可以解除勞動合同的請示》(川勞仲〈19%〉z1s號)收悉。現答復如下:
同意你廳第一種意見,即:對試用期內不符合錄用條件的勞動者,企業可以解除勞動合同;若超過試用期,則企業不能以試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同。
《勞動部辦公廳對〈關于患有精神病的合同制工人解除勞動合同問題的請示〉的復函》(1995年1月3日)
合同制工人在試用期間因患精神病不符合錄用條件的,應按勞動部辦公廳《關于患有精神病的合同制工人醫療期問題的復函》(勞辦力字〔1992〕5號)的規定執行,即企業招用合同制工人在試用期內發現患有精神病不符合錄用條件的,可以解除勞動合同。
勞辦發〔1994〕214號文的規定,不適用于試用期解除勞動合同的情況。
《人事部關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》
六、對在試用期內被證明不符合本崗位要求又不同意單位調整其工作崗位的,聘用單位也可以隨時單方面解除聘用合同。*律師提醒點擊：返回《勞動合同法》目錄
《國務院辦公廳轉發國家科委關于科技人員業余兼職若干問題意見的通知》(1988年1月18日)
一、本職工作是科技人員的光榮職責。科研單位、設計單位、高等學校、學術團體、工廠企業的科技人員應當忠于職守,以主人翁的精神履行本崗位的職責,完成本單位分配的工作任務。在完成本職工作的前提下,可以在其他單位業余兼職,從事技術開發、技術轉讓`技術咨詢和技術服務等利用科學技術為經濟建設服務的工作。本崗位實行八小時工作制的,業余兼職應當在本職工作時間以外進行;不實行八小時工作制的,業余兼職應當在保證全面完成本職工作任務的情況下進行。
二、科技人員業余兼職可以由本單位安排,也可以由技術市場中介機構或者科技人員根據技術市場的情況,特別是廣大鄉鎮企業的需要自行聯系。但有下列情況之一的,科技人員所在單位可以決定科技人員暫不兼職:
(一)不認真做好本職工作或者不積極承擔本單位分配的任務的;
(二)擔負的工作涉及國家機密,從事兼職活動可能泄露國家機密的;
(三)承擔國家科技攻關或者本單位重要任務,在此期間兼職可能影響完成國家計劃和本單位任務的;
(四)因與兼職單位存在利害關系或者其他可能影響公正辦事的情形,應當回避在該單位兼職的。
三、科技人員進行業余兼職活動確需占用部分本職工作時間,或者利用本單位的物質條件和未公開的技術資料的,應當經過本單位同意。科技人員所在單位可以從科技人員個人的業余兼職收入中合理收取使用費。
四、科技人員在業余兼職活動中應當維護本單位的技術權益,未經本單位同意,不得將通過工作關系從本單位獲得的下列技術成果提供或者轉讓給兼職單位:
(一)本單位準備或者已經申請專利的發明創造;
(二)本單位準備或者已經申報發明獎、自然科學獎、科學技術進步獎的科技成果;
(三)本單位準備轉讓或者已經轉讓的技術;
(四)本單位在研究開發工作中取得的階段性技術成果;
(五)本單位職工或者本人執行本單位的任務,或者主要利用本單位的技術條件所完成的職務技術成果;
(六)本單位明確規定不向外單位提供或者轉讓的未公開的關鍵性技術。
除上述各項外,在業余兼職中轉讓非職務技術成果,以及利用在本職工作中積累和掌握的知識、技術、經驗和信1息為經濟建設服務,不屬本單位技術權益年內應聘任職或者業余兼職的,按照上述原則辦理。
《國家科委關于加強科技人員流動中技術秘密管理的若干意見》
十一、科技人員在完成本職工作和不侵犯本單位技術權益、經濟利益的前提下,業余兼職從事技術開發和技術創新等活動的,應當依照國家有關法律、法規和1988年1月國務院批準的《國家科委關于科技人員業余兼職若干問題的意見》的規定,正確處理本職和兼職關系,不得在業余兼職活動中將本單位的技術秘密擅自提供給兼職單位,也不得利用兼職關系從兼職單位套取技術秘密,侵害兼職單位的技術權益。企事業單位可以參照本意見對有關兼職人員進行管理。
《事業單位崗位設置管理試行辦法》
第三十二條
事業單位人員原則上不得同時在兩類崗位上任職,因行業特點確需兼任的,須按人事管理權限審批。
《勞動部辦公廳關于職工從事業余兼職勞動發生勞動爭議如何處理的復函》
按照我部勞辦發〔1994)248號文件規定精神,職工因業余兼職與用人單位發生勞動爭議,勞動爭議仲裁委員會可依據《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》第二條規定予以受理,并依據上述文件規定和聘用合同予以處理。
在處理這類勞動爭議過程中,如果職工不屬于規定允許業余兼職的人員的，用人單位可以隨時解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;
(四)被依法追究刑事責任的;
(五)法律、法規規定的其他情形。
《深圳經濟特區勞動合同條例》
第十八條
員工有下列情形之一的，用人單位可以隨時解除勞動合同：
(一)在試用期內被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度，影響工作、生產的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;
(四)被依法追究刑事責任的;
(五)法律、法規規定的其他情形。*律師提醒點擊：返回《勞動合同法》目錄
啟動延遲退休外資企業集體勞動合同范本
建安小學廚師勞動合同書
關于勞動合同書樣本
勞動用工合同書三篇
集體勞動合同范本
勞動合同書范本參考
公司聘用勞動合同格式
中外合資經營企業勞動協議
貿易有限公司勞動合同
裝修公司勞動合同范本
勞動合同法第36條篇2
勞動合同法第47條
篇一：看勞動合同法第47條
看勞動合同法第47條。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
篇二：勞動合同法解讀87條和47條
勞動合同法解讀87條和47條：違法解雇的法律責任
第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法規定支付賠償金。
第四十七條：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
解讀 本條是關于用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同應當承擔法律責任的規定。
用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的行為主要包括以下兩種：一、用人單位違反本法第四十二條的規定，在法律明確規定不得解除勞動合 同的情形下解除勞動合同，即（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）患職業 病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；（三）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（四）在本單位連續 工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（五）法律、行政法規規定的其他情形。為了保障處于特定情形下勞動者的權益，本法規定用人單位在上述情形下， 不得以勞動合同法第四十條、第四十一條為由解除勞動合同，否則就應當按照本條的規定承擔相應的法律責任。二、用人單位在解除勞動合同時，沒有遵守法定的程序。勞動合同法第 四十一條規定：“有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病 或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者被證明不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位， 仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協 議。”在出現上述三種情形時，用人單位雖有權解除勞動合同，但應提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資。如用人單位解除勞動合 同時沒有遵守法定程序，未提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資的，仍屬于本條規定的“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動 合同的”情況，應當按照本條的規定承擔相應的法律責任。
勞動合同法第36條篇3
勞動合同法第82條
1994年，我國制定出臺了勞動法，明確規定了用人單位和勞動者之間建立勞動關系，應當訂立勞動合同，勞動合同應當以書面形式訂立。實踐中，絕大多數的用人單位能夠遵守勞動法的規定，與勞動者簽訂書面的勞動合同，但也有一些用人單位無視法律的規定，不與勞動者簽訂勞動合同，或者不簽訂書面的勞動合同，因此，一旦發生勞動爭議，勞動者往往因為拿不出勞動合同，而無法維護自己的合法權益。為了切實貫徹勞動合同制，維護勞動者的合法權益，勞動合同法第十條規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。”“已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”“用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。”同時，勞動合同法第十四條第三款規定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”根據上述規定，如果用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面合同，就要承擔相應的法律責任。這里包括三層含義：一是用人單位自用工之日起一個月內必須與勞動者訂立勞動合同;二是勞動合同必須以書面形式訂立，如果在一個月的時間內訂立的是口頭的勞動合同，則也是違法的，要依法承擔法律責任;三是如果用人單位自用工之日起超過一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，直接適用無固定期限勞動合同的有關規定。
根據本法的規定：“勞動合同期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限三種。”“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。”當前，我國勞務就業市場上出現了勞動合同短期化現象，對勞動關系的穩定和諧、收入分配制度及職工相關權益落實都產生了消極影響，從長遠的觀點來看，對企業、勞動者，對政府而言都是不利的，最終將影響到國民經濟的持續、協調、穩定、健康的發展。因此，為維護勞動者的合法權益，促進勞動關系的和諧穩定，在勞動合同法中采取措施遏制勞動合同短期化是非常必要的。本法第十四條對訂立無固定期限勞動合同作出了明確規定。本條中“違反本法規定不簽訂無固定期限勞動合同的”主要就是指用人單位違反本法第十四條第二款的規定，不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的行為，主要包括以下三種情形：(一)續延勞動合同時，勞動者已在該用人單位連續工作滿十年以上，勞動者提出或者同意續訂勞動合同，用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同;(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡十年以內的，勞動者提出或者同意續訂勞動合同，用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同;(三)連續簽訂兩次固定期限勞動合同后續簽的，勞動者提出或者同意續訂勞動合同，而用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同。
對于用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，以及用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的違法行為，本條規定了一種懲罰性的民事賠償責任即：應當向勞動者支付二倍的月工資。
懲罰性賠償，又叫做懲戒性賠償，它指的是對受害方的實際損失予以補償性賠償之外的賠償，通常是因為侵權方的一些特殊的不當行為所致。懲罰性賠償是一項很古老的制度，它在世界上一些主要的普通法系國家，如英國、澳大利亞、新西蘭，美國和加拿大等都得到了廣泛的適用。實施懲罰性賠償，是為了懲罰和阻止一些特定的行為，特別是故意或惡意所致的行為。此外，懲罰性賠償還可以疏導受害人的憤慨情緒，防止受害一方因為侵權方的惡意侵權而采取一些以牙還牙的報復行為，全面補償受害人所遭受的物質和精神損失。
懲罰性賠償雖然在普通法系國家得到了廣泛的運用，但在大多數大陸法系國家卻沒有得到承認。大多數的大陸法系國家對民事案件的損失賠償額被限定在一定范圍內，使受害人一方回復到沒有受損時的狀態。
我國一直以來采用大陸法系的立場，堅持賠償采用實際損失原則，即只賠償受害者因為侵權行為而實際受到的損失。但在1993年制定《中華人民共和國消費者權益保護法》時，借鑒了英美法系的懲罰性賠償制度，該法第四十九條規定：“經營者提供商品或者服務有欺詐行為的，應當按照消費者的要求增加賠償其受到的損失，增加賠償的金額為消費者購買商品的價款或者接受服務的費用的一倍。”這一規定第一次采用了懲罰性賠償制度，以制裁消費領域中的欺詐行為，維護消費者的合法權益。此次，勞動合同法為了更好地保護勞動者的合法權益，對用人單位故意不簽訂書面勞動合同或者拖延簽訂勞動合同，以及故意不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的違法行為，規定了“應當向勞動者每月支付二倍的工資”這樣一個懲罰性的賠償制度，用于懲罰用人單位的違法行為，同時也是督促用人單位盡快依法與勞動者簽訂勞動合同，從而保護作為弱者一方的勞動者的合法權益，維護勞動關系的和諧穩定。例如：某一勞動者于某年10月8日起到某一企業工作，約定工資為每月700元，如果到了當年的11月15日，企業還沒有與該勞動者簽訂書面的勞動合同，則該用人單位違反了勞動合同法的規定，依據本條的規定應支付勞動者勞動應得報酬二倍的月工資，即雖然該勞動者只干了一個月的工作，用人單位也要支持勞動者1400元的工資。
對于用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，本條規定：自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。這里的“應當訂立無固定期限勞動合同之日”應當理解為勞動合同法第十四條第二款、第三款規定的四種情形到來之日;包括：(1)勞動者在同一用人單位連續工作滿十年之日的次日。如某一勞動者1998年6月1日進入某一企業工作，到XX年6月1日已在該企業連續工作十年，如果該勞動者提出續訂勞動合同，則XX年6月2日即為“應當訂立無固定期限勞動合同之日”。(2)在勞動者在同一用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的情況下，用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同的日子。如某一職工已在某一企業連續工作十年，此時他53歲，距60歲的退休年齡不足10年，在此情況下，如果其所在的用人單位進行改制，確定于XX年3月1日重新與職工訂立勞動合同，則這一天即為“應當訂立無固定期限勞動合同之日”。(3)勞動者與企業連續訂立二次固定期限勞動合同，且該勞動者沒有勞動合同法第三十九條規定的情形，在此情況下，雙方續訂勞動合同的日子。(4)用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，則滿一年后的第一天為“應當訂立無固定期限勞動合同之日”。如某一勞動者于XX年5月8日進入某一企業工作，到了XX年5月25日該企業還沒有與該勞動者簽訂書面勞動合同，則視為企業與勞動者已經訂立無固定期限的勞動合同，“應當訂立無固定期限勞動合同之日”為工作滿一年后的第一天，即XX年5月9日。
對于用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面合同的，以及違反本法規定不予勞動者簽訂無固定期限勞動合同的違法行為，勞動者可以通過以下途徑追究用人單位的賠償責任：
(一)向當地勞動行政部門進行舉報。勞動合同法明確規定，縣級以上地方人民政府勞動行政部門負責本行政區域內勞動合同制度實施的監督管理。同時，勞動合同法還明確規定，任何組織或者個人對于違反本法的行為都有權舉報，縣級以上人民政府勞動行政部門應當及時核實、處理。受理勞動違法行為舉報是各級勞動行政部門依法應當履行的職責。勞動者就用人單位違反勞動合同法的行為向勞動行政部門進行舉報，勞動行政部門應當依法受理并立案查處。一經查實，勞動行政部門可以責令用人單位依法對勞動者予以賠償。
(二)向勞動爭議仲裁機構申請仲裁。勞動爭議仲裁，是指勞動爭議仲裁機構對申請仲裁的勞動爭議案件依法進行裁決的活動。勞動爭議仲裁既是勞動爭議雙方當事人向法院提起爭議訴訟前的必經程序，也是我國處理勞動爭議案件的一種基本形式。勞動爭議仲裁裁決書下達后，任何一方當事人不服，可在法定期限內向人民法院起訴，逾期不起訴將產生法律效力，當事人必須履行。對用人單位違反勞動合同法的行為，勞動者可以依法向勞動仲裁機構申請賠償。
(三)向人民法院提起訴訟。向人民法院提起訴訟是勞動者依法享有的一項權利，是勞動者追究用人單位違反勞動合同法的賠償責任、解決賠償責任爭議的一種重要方式，也是最后的方式。人民法院按照司法審判程序對案件進行審理、裁判和執行，保障勞動者的合法權益，包括獲得法定賠償的權利得以實現。
勞動合同法第36條篇4
竭誠為您提供優質文檔/雙擊可除勞動合同法第67條
篇一：20XX年最新勞動合同法實施條例全文(解讀)
20XX年最新勞動合同法實施條例全文（解讀）
20XX年9月18日，溫家寶總理簽署了第535號國務院令，公布了《勞動合同法實施條例》，勞動合同法實施條例自公布之日起施行。
《勞動合同法》實施以來，由于對《勞動合同法》存在一定的誤解，以及《勞動合同法》規定也存在一定的模糊性，導致在實施中出現了一些問題，如無固定期限勞動合同是否是“鐵飯碗”、“終身制”的恢復，用人單位濫用勞務派遣用工形式是否會侵害勞動者合法權益，經濟補償金和經濟賠償金能否同時適用，未訂立書面勞動合同如何支付二倍工資，滿一年未訂立書面勞動合同如何簽訂無固定期限勞動合同，勞動者拒簽書面勞動合同怎么辦，連續工作十年如何計算等等，這些問題的出現一定程度上阻礙了《勞動合同法》貫徹落實，影響了《勞動合同法》實施效果的發揮。
《勞動合同法》實施9個多月來，社會各界的評價總體是積極的。人們普遍認為，這是一部適應改革開放以來勞動關系發展需要，反映廣大勞動者與用人單位要求，體現更好貫徹科學發展觀、構建社會主義和諧社會精神的重要法律。這些分歧和問題的存在，造成一些用人單位對《勞動合同法》的執行，有的持觀望態度，有的千方百計規避，影響了《勞動合同法》的順利實施和立法宗旨的實現。為了消除分歧和模糊認識，國務院法制辦、原勞動和社會保障部先后三次征求26個中央有關部門、單位和省市的意見，并且通過中國政府法制信息網公開向社會各界征求意見，幾易其稿形成了《勞動合同法實施條例》。其頒布實施開創了我國一個法律實施條例制定的先河，具有重要的現實意義。
《勞動合同法實施條例》作為《勞動合同法》的配套行政法規，在堅持一致性原則、協調性原則以及可操作性原則的基礎上，結合實施中出現的問題，對《勞動合同法》的有關規定進行明晰化，消除對《勞動合同法》的誤解，增加《勞動合同法》的可操作性。
《勞動合同法實施條例》從勞動者和用人單位兩個角度，集中列舉了包括無固定期限勞動合同在內的勞動合同解除的條件，以消除對無固定期限勞動合同就是“鐵飯碗”、“終身制”的誤解。《勞動合同法實施條例》第18條對分散在《勞動合同法》有關條款中的勞動者可以解除包括無固定期限勞動合同在內的各種勞動合同的情形歸納起來進行了集中列舉;第19條對分散在《勞動合同法》有關條款中的用人單位可以解除包括無固定期限勞動合同在內的各種勞動合同的情形歸納起來進行了集中列舉。《勞動合同法實施條例》集中列舉可以解除勞動合同的情形，就是為了消除對無固定期限勞動合同的誤解，標明無固定期限勞動合同不是“鐵飯碗”、“終身制”，《勞動合同法》已經規定了多種可以解除無固定期限勞動合同的情形。鼓勵用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同，發揮無固定期限勞動合同的積極作用。
首先，這個實施條例的頒行，開創了我國法律實施條例制定的新模式，拓展了開門立法、民主立法的內涵。應該說，到現在為止，我國還沒有一項法律的實施條例像《勞動合同法實施條例》這樣動用如此多的社會力量，經歷這么多的立
法程序，受到如此大的社會關注。它的制定和頒行，并不像其它法律實施條例那樣只是簡單的法條細化，而是針對社會上存在的理解分歧和模糊認識，有目的、有原則、有選擇地，以法典編纂的方式制定的，無論是制定方式還是具體內容，都具有開創性意義。
其次，條例的制定和實施，澄清了誤解，回應了社會的需求和勞動者的呼聲，維護了法律的嚴肅性。《勞動合同法》施行后，有些用人單位片面理解法律中有關無固定期限勞動合同的規定，將其等同于過去的“鐵飯碗”、“終身制”，且認為增加了用人單位的用人成本，有些單位還以變相方式違法裁員，許多員工迫切要求有關方面制止這些行為。實施條例將分散在《勞動合同法》中用人單位可以依法解除包括無固定期限勞動合同在內的各種勞動合同的14種情形作了歸納，澄清無固定期限勞動合同不是“鐵飯碗”、“終身制”。
再次，實施條例強化了維護勞動者合法權益的《勞動合同法》立法宗旨，為有關部門保護勞動者合法權益、維護穩定和諧的勞動關系奠定了基礎，為《勞動合同法》的順利實施掃清了障礙，鋪平了道路。對用工單位規避勞動合同法律義務、利用勞務派遣單位以非全日制用工形式招用勞動者等侵害勞動者合法權益的行為，實施條例作出了明確規定，不僅突出了法律的一致性和可操作性，而且體現了勞動關系的平衡和協調。實施條例準確體現《勞動合同法》的立法宗旨，維護勞動者的根本利益，努力實現用人單位和勞動者雙方權利、義務關系的協調。《勞動合同法實施條例》為了避免用人單位濫用勞務派遣用工形式，規避用人單位應當承擔的法律義務，侵害勞動者的合法權益，用六個條文細化了《勞動合同法》關于勞務派遣的規定。第28條規定，用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬于《勞動合同法》第67條規定的不得設立的勞務派遣單位;第29條進一步強調用工單位依據《勞動合同法》第62條規定應當的義務;第30條規定勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者;第31條規定被派遣勞動者可以依照《勞動合同法》第46條、第47條的規定獲得經濟補償;第32條規定被派遣勞動者被違法解除或者終止勞動合同的，可以依照《勞動合同法》第48條的規定要求繼續履行勞動合同，被派遣勞動者不要求繼續履行勞動合同的，可以要求支付賠償金;
第35條規定進一步強化了用工單位和勞務派遣單位的連帶責任。
為了解決《勞動合同法》實施過程中出現的經濟補償金和經濟賠償金能否重復適用的分歧，《勞動合同法實施條例》進行了專門的規定。《勞動合同法》第46條規定用人單位依法解除或終止勞動合同應當支付經濟補償，同時第87條規定用人單位違法解除或者終止勞動合同，應當支付賠償金。用人單位違法解除或者終止勞動合同時支付經濟賠償金后，是否還要支付經濟補償金，實踐中有很大分歧，《勞動合同法實施條例》第25條對此進行了明確規定“用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第87條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算”。
同時，《勞動合同法實施條例》為促進《勞動合同法》的貫徹落實，還對《勞動合同法》實施過程中出現的其他具體問題進行了明確規定，以增強《勞動合同法》的可操作性：
(1)針對用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同，用人單位如何支付二倍工資，以及用人單位超過一年未與勞動者訂立書面勞動合同，雙方如何簽訂無固定期限勞動合同的具體操作問題，《勞動合同法實施條例》第6條、第7條明確規定：(1)用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資，起算時間為用工之日起滿一個月的次日至補訂書面勞動合同的前一日，并與勞動者補訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并支付經濟補償;(2)用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。
(2)針對勞動者故意拖延或拒簽書面勞動合同的問題，《勞動合同法實施條例》第5條規定，自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位可以書面通知勞動者終止勞動關系，用人單位只需支付勞動者實際工作時間的勞動報酬，并不需支付經濟補償。
(3)針對部分用人單位故意曲解“連續工作滿意十年”意思，規避與勞動者訂立無固定期限勞動合同的行為，《勞動合同法實施條例》第9條規定，連續工作滿10年的起始時間自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限;第10條規定，非因勞動者原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。
(4)針對用人單位專業技術培訓費的認定問題，《勞動合同法實施條例》第16條細化了專業技術培訓費用的范圍，即包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。避免用人單位隨意增加專業技術培訓費用，借以提高勞動者的違約金數額。
(5)針對經濟補償金計算標準不明確的問題，《勞動合同法實施條例》第27條規定，經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入;如勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算;勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。
盡管《勞動合同法實施條例》結合《勞動合同法》實施過程中出現的問題作出了大量的有針對性的、可操作性的規定，對《勞動合同法》的貫徹落實起到了重大的推進作用。但《勞動合同法》的實施過程中還有一些問題沒有得到很好的解決。如：中間有短期中斷的是否為連續工作，如何界定勞務派遣適用的“臨時性、輔助性、替代性崗位”的范圍等都是《勞動合同法》實施過程中需要解決的問題，如這些問題不能得到很好的解決也會影響《勞動合同法》的貫徹落實。隨著國家對《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》的宣傳引導，隨著《勞動合同法》相關配套法律法規的完善，隨著用人單位依法用工意識的增強，隨著
勞動者維權意識提高，隨著國家對《勞動合同法》實施的監督檢查以及勞動爭議調解仲裁工作完善，《勞動合同法》必將得到更好的貫徹落實。
一、勞動合同的分類《勞動合同法》第十二條規定：勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。《勞動合同法》將勞動合同分為三種，即固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定工作任務為期限的勞動合同，這三種合同各自具有特點，彼此之間有所區別，簽訂的條件也不盡相同。法律中也進行界定。例如，對于以完成一定工作任務為期限的勞動合同，主要適用于臨時性工作的勞動合同，可以約定完成工作后勞動合同即行終止。二、勞動合同期限的選擇方式"約定選擇勞動合同是勞動者與用人單位雙方意思自治的產物，關于合同期限的選擇，主要取決于用人單位與勞動者協商一致。這一原理也體現在《勞動合同法》第十三、十四、十五條各自的第二款。無論是簽訂固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同，還是以完成一定工作任務為期限的勞動合同，依法都可由勞動合同雙方當事人無條件地協商選擇。法定選擇勞動合同期限的約定選擇是一般規則，但對于無固定期限勞動合同還存在特殊規則法定選擇，即在符合法律所規定的條件下，勞動者提出或者同意續訂勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。其含義主要包括：第一，勞動合同解除是勞動合同的提前終止。對于定期合同而言，是在合同目的完全實現之前，并且合同當事人雙方仍具備法律資格時終止，而不同于因合同目的完全實現或合同當事人喪失法律資格而終止的情形。
第二，勞動合同解除是勞動合同因合同當事人依法作出提前終止合同的意思表示而終止。在具備合同解除的條件而無合同當事人解除合同的意思表示時，勞動合同仍未解除。因而，勞動合同解除不同于勞動合同的當然終止或強制終止，當然終止或強制終止表明，勞動合同在一定法律事實出現后無需當事人的終止合同之意思表示。勞動合同的解除，可依不同標準進行分類。按照合同解除的方式不同，可分為協議解除和單方解除;按照合同解除條件的依據是法規還是合同，可分為法定解除和約定解除;按照導致合同解除的原因中是否含有對方當事人過錯，可分為有過錯解除和無過錯解除。本條規定了固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同可以解除的種情形，其實就是對《勞動合同法》第條、第條、第條、第條的簡單羅列，其實，本條的立法目的是由于無固定期限勞動合同的規定在實踐中一直存在爭議，因此，本條宣傳意義遠大于其現實意義，目的就是宣傳無固定期限勞動合同不是“鐵飯碗”，無固定期限勞動合同和固定期限勞動合同、以完成一定工作任務為期限的勞動合同一樣，在符合法定條件下同樣可以解除。
根據《勞動合同法》的規定，可以簽訂無固定期限勞動合同的主要條件如下：《勞動合同法》第十四條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞
動者已訂立無固定期限勞動合同。”因此，滿足四個條件之一的勞動者都可以與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。滿足第十四條中(一)、(二)、(三)項的勞動者，可以選擇簽訂固定期限或無固定期限勞動合同，勞動者不提出簽訂固定期限勞動合同的，用人單位要與之簽訂無固定期限勞動合同。如果用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者簽訂勞動合同的，就會被自動視為雙方簽訂無固定期限勞動合同，無需勞動者提出。注意到本條中關于可以簽訂無固定期限的情形都是強調“連續”工作，即是“不間斷”工作，滿足“連續性”工作是前提條件。以完成一定工作任務為期限的勞動合同含義以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。某一項工作或工程開始的時間以及完成時間就是勞動合同的開始和終止時間。這個時間段有時是可以預計的，而有時是不可預計的，但是因為這種合同是以一定工作任務的完成時間作為勞動合同終止的時間的，所以，嚴格意義上來講，這種合同屬于“有期限勞動合同”。"對任務的要求這項任務具有的特點是：這項任務必須明確、具體，有任務完成的驗收標準，不能籠統地做崗位描述;以完成這項任務為目標;具有臨時性、季節性的特點。"用人單位與煙區季節工可以簽訂這種合同煙區的季節工季節性很強，他們每年在固定時間都會被雇用，時間一般從年初的、月份工作到、’月份。雇農民技工來收割煙葉，是季節性的，并且有具體的時間，大概持續()*個月。他們的工作有考核標準，即是將煙葉收割完畢。根據上述以完成一定工作任務為期限的勞動合同對任務的要求，可以判斷，該用人單位可以與農民技工簽訂“以完成一定工作任務為期限的合同”。對于十幾年以上的煙區季節工可以不簽訂無固定期限勞動合同由于季節工具有很強的季節性，雖然季節工在用人單位十幾年以上，在用人單位的工作不是連續性的。所以不滿足《勞動合同法》第十四條中關于簽訂無固定期限勞動合同的條件，所以，對于十幾年以上的煙區季節工，法律沒有強制必須簽定無固定期限勞動合同。六、季節工退休之后享受同崗同薪即使以完成一定工作任務為期限的勞動合同的具體終止時間不好確定，但還是有終止時間的，不同于無固定期限勞動合同。以完成一定工作任務為期限的勞動合同本質上是屬于固定期限勞動合同，用人單位還是要繳納社會保險費的。勞動者享受工資福利，要遵守用人單位的規章制度。因此，在季節工到達法定退休年齡之后，同樣可以與正式工一樣，享受養老保險。
勞動爭議仲裁制度是國家確立的高效、及時處理和化解勞資糾紛的專項勞動法律制度，是處理勞資糾紛所必經的，勞動者和用人單位只有在不服勞動爭議仲裁裁定時，方可在法定時限內向人民法院申請民事訴訟。
篇二：勞動合同法問題
一、試述《勞動合同法》關于勞動合同解除條件的規定
《勞動合同法》中關于勞動合同解除條件的規定分為如下幾種情形：
1、協商一致解除勞動合同：
《勞動合同法》第三十六條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
2、勞動者提前通知用人單位解除勞動合同：
《勞動合同法》第三十七條規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
3、勞動者單方面隨時通知用人單位解除勞動合同：
《勞動合同法》第三十八條規定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
4、勞動者存在過失，用人單位單方解除勞動合同：
《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
5、勞動者無過失的情況下，用人單位解除勞動合同：
《勞動合同法》第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
6、經濟性裁員：
《勞動合同法》第四十一條規定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。
7、用人單位不得解除勞動合同的情形：
《勞動合同法》第四十二條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
二、試述勞動合同法及其實施條例有關訂立書面勞動合同的有關規定
根據《勞動合同法》第十條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
若勞動者不與用人單位簽訂書面勞動合同，《勞動合同法實施條例》第五條規定，自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。
《勞動合同法實施條例》第六條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。
若用人單位用工之日起滿一年仍未與勞動者訂立書面勞動合同，《勞動合同法實施條例》第七條規定，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日
應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。
關于不訂立書面勞動合同的法律責任，《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
三、結合本單位具體案例，分析勞動法律實施中的具體問題及對企業的啟
示。
A為我公司某裝配工人，已與我公司簽訂《勞動合同》，A因工作過程中嚴重違反勞動紀律，公司根據《勞動合同法》第三十九條第二款規定“嚴重違反用人單位的規章制度”為由，與其解除勞動合同，不予以支付經濟補償金。A認為他本人出的問題算不上嚴重的質量問題，沒有違反公司的規章制度，申請了勞動仲裁，要求我公司支付違法解除勞動合同經濟賠償金2萬元。最終勞動仲裁委員會因我公司提供了該員工領取《青山公司勞動紀律》簽收記錄，并且其中明確了哪些項目是“嚴重違反用人單位的規章制度”，對該員工的仲裁請求不予支持。裁決我公司可解除與該員工的《勞動合同》，并且不支付該員工經濟賠償金。
分析及啟示：
1、《勞動合同》中明確規定用人單位的勞動紀律是非常有必要的，并且要保留能勞動者已知曉用人單位勞動紀律的有力證明，一旦出現法律糾紛，上述資料可以為用人單位的有力證據。此案中勞動者與我公司簽訂《勞動合同》的同前，我公司向其下發《青山公司勞動紀律》，并保留勞動者領取的簽收書面記錄，我公司做出合法處罰決定時有足夠的依據：①公司持有勞動者領取相關規章制度的簽收書面記錄；②向其發放的規章制度中對“嚴重違反用人單位的規章制度”的情形做出了明確規定。
2、在企業當中應當加強人力資源管理部門的法律知識培訓，特別是《勞動合同法》的深入學習，對典型案例進行透徹分析，逐步完善公司用工規章制度，及時填補其中的漏洞，減少勞動糾紛，確保企業依法合規經營。
篇三：新勞動合同法-試題及答案
新《勞動合同法》復習試題及答案1、《勞動合同法》由第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議通過，自（）起施行c20XX.1.1
2、《勞動合同法》共有（）條。98
3、為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護（）的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定《勞動合同法》。勞動者
4、依法訂立的勞動合同具有約束力，（）應當履行勞動合同約定的義務。c、用人單位與勞動者
5、用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者（）的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
b、切身利益
6、在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權（）。
c、向用人單位提出，通過協商予以修改完善
7、縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全（），共同研究解決有關勞動關系的重大問題。
A、協調勞動關系三方機制
8、工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立（），維護勞動者的合法權益。
b、集體協商機制
9、用人單位自（）起即與勞動者建立勞動關系。c、用工之日
10、建立勞動關系，（）訂立書面勞動合同。D、應當
11、用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同，是指（）A、固定期限勞動合同
12、勞動者在該用人單位連續工作滿()的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。10
13、同一用人單位與同一勞動者在約定試用期時，（）。c、只能約定一次試用期
14、勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過（）。2個月
15、以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿（）的，不得約定試用期。3個月
16、勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的（）。80%
17、用人單位為勞動者提供專項培訓，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的（）。培訓費用
18、在解除或者終止勞動合同后，競業限制人員到與本單位生產或者經營同類產品的有競爭關系的其他用人單位的競業限制期限，不得超過（）。2年
19、勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付（）。違約金
20、對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由（）確認。D、勞動爭議仲裁機構或者人民法院
21、用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請（）。支付令
22、勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，（）違反勞動合同。不視為
23、勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出（）。A、批評、檢舉和控告
24、用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同（）。D、繼續有效
25、變更勞動合同，應當采用（）形式。A、書面
26、勞動者提前（）以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。30
27、勞動者在試用期內提前（）通知用人單位，可以解除勞動合同。3
28、勞動者（），用人單位不可以解除勞動合同。b、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的
29、用人單位經濟性裁員時，應當優先留用（）b、訂立無固定期限勞動合同的勞動者
30、用人單位經濟性裁員后，在（）內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。6個月
31、用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知（）。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，（）有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究（）的意見，并將處理結果書面通知（）。工會
32、用人單位支付的經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付（）工資的標準向勞動者支付。1
33、勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過（）。12
34、（），用人單位不必向勞動者支付經濟補償。b、勞動者主動向用人單位提出解除勞動合同并與用人單位協商一致解除勞動合同的
35、用人單位違反《勞動合同法》規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位（）。c、應當繼續履行36、國家采取措施，建立健全勞動者社會保險關系跨地區（）制度。A、轉移接續
37、用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在（）內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。15
38、用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存（）備查。2
39、集體合同由（）代表企業職工一方與用人單位訂立。工會
40、集體合同草案應當提交職工代表大會或者（）討論通過。c、全體職工
41、集體合同訂立后，應當報勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起（）內未提出異議的，集體合同即行生效。15
42、集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準（）當地人民政府規定的最低標準。A、不得低于
43、因（）集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。
b、履行
44、20XX年12月28日，全國人大常委會通過《關于修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》。修訂后的《勞動合同法》自（）起施行。c、20XX年7月1日
45、根據修訂后的《勞動合同法》，經營勞務派遣業務的勞務派遣單位注冊資本不得少于人民幣（）。200
46、經營勞務派遣業務，應當向（）依法申請行政許可。A、勞動行政部門
47、勞動合同用工是我國的企業基本用工形式，勞務派遣用工是（）形式。b、補充
48、被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者（）的權利。c、同工同酬
49、勞務派遣的臨時性工作崗位是指存續時間不超過（）的崗位。6
50、勞務派遣的輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的（）業務崗位。A、非主營
51、《全國人大常委會關于修改〈勞動合同法〉的決定》公布前已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協議的內容不符合本決定關于按照同工同酬原則實行相同的勞動報酬分配辦法的規定的，（）。b、應當依照本決定進行調整
52、勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立（）以上的固定期限勞動合同。2
53、被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的（），向其按月支付報酬。A、最低工資標準
54、勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、（）和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。b、勞動報酬
55、勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照（）的標準執行。A、用工單位所在地
56、用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由（）勞動行政部門規定。
A、國務院
57、修改后的《勞動合同法》施行前經營勞務派遣業務的單位，應當在該修改決定施行之日起（）內依法取得行政許可并辦理公司變更登記，方可經營新的勞務派遣業務。1
58、縣級以上各級人民政府勞動行政部門在勞動合同制度實施的監督管理工作中，應當聽取（）、企業方面代表以及有關行業主管部門的意見。工會
59、縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對用人單位支付勞動合同約定的（）和執行最低工資標準的情況進行監督檢查。c、勞動報酬
60、縣級以上人民政府建設、衛生、（）等有關主管部門在各自職責范圍內，對用人單位執行勞動合同制度的情況進行監督管理。D、安全生產監督管理
61、勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者（）。A、依法申請仲裁、提起訴訟
62、工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行（）。
D、監督
63、任何組織或者個人對違反《勞動合同法》的行為都有權（），縣級以上人民政府勞動行政部門應當及時核實、處理。A、舉報
64、用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門（）；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。A、責令改正，給予警告
65、用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門（）；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。b、責令改正
66、用人單位違反《勞動合同法》規定，不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付（）的工資。b、二倍
67、勞動合同依法被確認無效，給對方造成損害的，（）應當承擔賠償責任。c、有過錯的一方
68、用人單位違反《勞動合同法》規定解除或者終止勞動合同的，應當依照法定經濟補償標準的（）向勞動者支付賠償金。2倍
69、用人單位違反《勞動合同法》規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以（）為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。A、勞動者試用期滿月工資
70、用人單位違反《勞動合同法》規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人（）的標準處以罰款。b、五百元以上二千元以下
71、用人單位(:勞動合同法第67條)安排加班不支付加班費的，由勞動行政部門責令限期支付；逾期不支付的，由勞動行政部門責令用人單位按應付金額（）的標準向勞動者加付賠償金。A、百分之五十以上百分之一百以下
72、未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得（）的罰款。b、一倍以上五倍以下
73、勞務派遣單位、用工單位違反《勞動合同法》有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人（）的標準處以罰款。b、五千元以上一萬元以下
74、用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔（）賠償責任。D、連帶
75、勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限（）計算為新用人單位的工作年限。A、合并
76、職工連續工作（）以上的，享受帶薪年休假。1年
77、職工累計工作已滿10年不滿20年的，年休假（）。10天
78、對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的（）支付年休假工資報酬。300%
79、為了公正及時解決勞動爭議，保護（）合法權益，促進勞動關系和諧穩定，制定《勞動爭議調解仲裁法》。D、當事人
80、與勞動爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔（）。b、不利后果
81、企業勞動爭議調解委員會由（）組成。b職工代表和企業代表
82、發生勞動爭議的勞動者和用人單位分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由()的勞動爭議仲裁委員會管轄。A勞動合同履行地
83、勞務派遣單位或者用工單位與勞動者發生勞動爭議的，勞務派遣單位和用工單位為（）當事人。b、共同
84、勞動爭議申請仲裁的時效期間為()。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。1年
85、仲裁庭對追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的案件，根據當事人的申請，可以裁決（），移送人民法院執行。A、先予執行
86、根據《勞動合同法》及其實施條例，勞動合同法規定的用人單位包括：(多選題)
A、中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織
b、與勞動者建立勞動關系的國家機關、事業單位、社會團體
c、依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會
87、訂立勞動合同，應當遵循合法、（）的原則。(多選題)
A、公平b、平等自愿c、協商一致D、誠實信用88、勞動合同分為（）。(多選題)
A、固定期限勞動合同b、無固定期限勞動合同c、以完成一定工作任務為期限的勞動合同
89、下列哪些是勞動合同的必備條款？(多選題)AbcD
90、下列哪些不是勞動合同的必備條款？(多選題)AbcD
91、下列哪些勞動合同無效或者部分無效？(多選題)
A、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的
b、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的
c、違反法律、行政法規強制性規定的
92、用人單位有下列哪些情形，勞動者可以解除勞動合同？(多選題)AbcD
93、下列哪些情形，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同？(多選題)
A、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的b、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的c、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的
94、勞動者有下列哪些情形，用人單位不得依照《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同？(多選題)AbcD
95、競業限制的人員限于用人單位的（）。(多選題)A、高級管理人員b、高級技術人員D、其他負有保密義務的人員
96、企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就（）和保險福利等事項訂立集體合同。(多選題)AbcD
97、企業職工一方與用人單位可以訂立（）等專項集體合同。(多選題)A、勞動安全衛生
b、女職工權益保護c、工資調整機制
98、勞務派遣用工只能在（）的工作崗位上實施。(多選題)
A、臨時性b、輔助性c、替代性
99、用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明（）。(多選題)AbcD
100、解決勞動爭議，應當根據事實，遵循（）的原則，依法保護當事人的合法權益。(多選題)AbcD
勞動合同法第36條篇5
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勞動合同法第48條
篇一：勞動法第48條
第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
【解讀】本條是關于用人單位違法解除或者終止勞動合同法律后果的規定
為保護勞動者的合法權益，勞動合同法對用人單位解除或者終止勞動合同作了明確的規定，這些規定都是強制性規定，用人單位不得違反，如果違反了，將承擔相應的法律后果。所謂“違反本法規定”，是指違反勞動合同法第三十六條、第三十九條、第四十條、第四十一條、第四十二條、第四十四條、第四十五條等規定。具體情形包括不符合法定條件用人單位單方解除的、解除時沒有履行法定義務的、不符合法定條件用人單位終止的等。
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用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，首先要保護勞動者的合法勞動權益，使勞動關系“恢復原狀”，不能讓用人單位從違法行為中獲益。同時考慮到實際情況，應尊重勞動者有關是否繼續勞動合同的選擇。因此，如果勞動者權衡利弊后，要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行勞動合同;如果勞動者認為繼續履行勞動合同實際困難太大，不要求繼續履行勞動合同的，勞動合同可以解除或者終止，同時用人單位應當依法支付賠償金。關于賠償金標準，勞動合同法第八十六條規定為經濟補償標準的二倍。另外，在有的情況下，勞動合同客觀上已經不能繼續履行了，如原用人單位已經搬遷外地、原工作部門已經被撤銷等，此時即使勞動者想繼續勞動合同也無法繼續，因此，在用人單位支付經濟賠償金后，勞動合同解除或者終止。為防止用人單位從違法解除或者終止中獲益，實踐部門應對“勞動合同已經不能繼續履行”作限制性解釋，不能作寬泛理解。經濟補償與經濟賠償是兩個性質不同的概念，用人單位支付經濟賠償不能免除其依法支付經濟補償的法定義務。篇二：如何正確理解《勞動合同法》第四十六條、四十八條、八十七條？
如何正確理解《勞動合同法》第四十六條、四十八條、八十七條？一、法律規定
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勞動合同法第四十六條：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金：
1、勞動者依照本法第三十八條解除勞動合同的；2、用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者
3、協商一致解除勞動合同的；
4、用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；5、用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
6、除用人單位維持或提高勞動合同約定的條件續簽勞動合同，勞動者不愿意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
7、依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
8、法律規定的其他情形。
第四十八條：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
第八十七條：用人單位違反本法規定解除或終止勞動合同
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