人力資源管理中招聘的重要性1
比爾.蓋茨曾經說過:“如果把我最優秀的20名雇員拿走。那么微軟將會變成一個不起眼的公司。”在一定意義上招聘工作是企業經營活動成功的關鍵因素之一。然而眾多企業卻忽略了招聘這一環節，更不用說招聘中的細節問題，其結果是一方面企業招到人才的難度越來越大，另一方面招聘不到合適的人才。企業注重招聘工作，招聘到合適的人才對企業來說有重要的意義。
(1)人才招聘是組織補充人力資源的基本途徑。組織的人力資源狀況處于變化之中。組織內人力資源向社會的流動、組織內部的人事變動(如升遷、降職、退休、解雇、死亡、辭職等等)等多種因素，導致了組織人員的變動。同時，組織有自己的發展目標與規劃，組織成長過程也是人力資源擁有量的擴張過程。這就意味著組織的人力資源是處于稀缺狀態的，需要經常補充員工。因此，通過市場獲取所需人力資源成為組織的一項經常性任務，人員招聘也就成了組織補充人員的基本途徑。
(2)有助于創造組織的競爭優勢。現代的市場競爭歸根到底是人才的競爭。一個組織擁有什么樣的員工，就在一定意義上決定了它在激烈的市場競爭中處于何種地位——是立于不敗之地，還是最終面臨被淘汰的命運。但是，對人才的獲取是通過人員招聘這一環節來實現的。因此，招聘工作能否有效地完成，對提高組織的競爭力、績效及實現發展目標，均有至關重要的影響。
(3)有助于組織形象的傳播。據德斯勒在其著作中介紹，“研究結果顯示，公司招募過程質量的高低會明顯地影響應聘者對企業的看法”。許多經驗表明，人員招聘既是吸引、招募人才的過程，又是向外界宣傳組織形象、擴大組織影響力和知名度的一個窗口。應聘者可以通過招聘過程來了解該企業的組織結構、經營理念、管理特色、企業文化等。
(4)有助于組織文化的建設。有效的招聘既使企業得到了人員，同時也為人員的保持打下了基礎，有助于減少因人員流動過于頻繁而帶來的損失，并增進組織內的良好氣氛，如能增強組織的凝聚力，提高士氣，增強員工對組織的忠誠度等。同時，有效的招聘工作對人力資源管理的其他職能也有幫助。
人力資源管理中招聘的重要性2
(一)招聘管理在企業中的地位
人是一切管理工作的基礎。人員招聘管理工作之所以處于組織中人力資源管理工作的基礎地位，是由人員招聘工作的內容和在人力資源管理中的地位決定的。
對于新成立的企業來說，人員配置無疑是企業運轉的前提條件。如果不能招聘到一定數量和質量的員工，完不成企業的人員配備，企業就無法運營。對于已運轉的企業來說，企業環境的變化和戰略目標及企業結構的調整，都要求企業的人力資源系統呈開放狀態，不斷輸入和輸出人力資源，使企業的各個崗位上都能及時配以合適的人才，以保證企業形成健康的生產力，支撐企業戰略目標的實現，形成可持續發展的能力。
(二)招聘管理在人力資源管理中的作用
具體在人力資源管理中，招聘管理的作用主要表現在以下幾點：
1.有效的招聘管理可以提高員工的滿意度和降低員工流失率。“一開始就聘用到合適的人員，會給用人單位帶來可觀的利益。據估計，這種經濟收益相當于現有生產力水平的6%～20%”。甚至有專家認為，特別是在小型組織中，招聘管理的有效與否可能就是造成盈利和虧損差別的關鍵所在。總之，有效的招聘管理意味著員工將與他的崗位相適應，企業和所從事的工作能帶給他較高的工作滿意度和組織責任感，進而會減少員工曠工、士氣低落和員工流動現象。
2.有效的招聘管理會減少員工的培訓負擔。新招聘的員工，猶如制造產品的原材料，其基本素質的高低、技能和知識的掌握程度、專業是否對口等，對員工的培訓及使用都有很大影響。如果企業的人員招聘工作做得不好，引進了素質較差或專業不對口的員工，在對其培訓時不但要花費更多的培訓成本，而且在之后由于本身與崗位的差距等都會給企業帶來長期沉重的負擔。相反，素質較好、知識技能較高、專業對口的員工接受培訓的效果就會較好，培訓后成為合格員工，創造高績效的幾率也較高。
3.有效的招聘管理會增強團隊工作士氣。組織中大多數工作不是由員工單獨完成，而是由多個員工共同組成的團隊完成。這就要求組織在配備團隊成員上，應了解和掌握員工在認知和個性上的差異狀況，按照工作要求合理搭配，使其能夠和諧相處，創造最大化的團隊工作績效。所以，有效的招聘管理會增加團隊的.工作士氣，使團隊內部員工能彼此配合默契，愉快和高效率地工作。
4.有效的招聘管理會減少勞動糾紛的發生率。員工在工作中不可避免地要和上司、同事、下級以及客戶產生工作上的聯系。在工作關系的處理上，員工自身由于工作技能、受教育程度、專業知識上的差異，處理語言、數字和其他信息能力上的差異，特別是氣質、性格上的差異，為了利益發生勞動糾紛是不可避免的。倘若我們嚴把招聘關，盡量按照企業文化的要求去招聘員工，使新員工不僅在工作上符合崗位的任職資格，而且在個性特征和認知水平上，特別是自身利益追求上也符合組織的需求，就會降低勞動糾紛的發生率。
5.有效的招聘管理會提高組織的績效水平。利用規范的招聘程序和科學的選拔手段，可以吸引和保留住組織真正需要的優秀人才。優秀的員工是不需要工作環境適應期的，他們的共同特點就是能夠很快地轉變角色，進入狀態，能夠在很短的時間內創造工作成績而不需要做大量的培訓。可以說，創造員工的高績效，推動組織整體績效水平的提高，是一個組織追求有效招聘管理的最高境界。
人力資源管理中招聘的重要性3
比爾.蓋茨曾經說過:“如果把我最優秀的20名雇員拿走。那么微軟將會變成一個不起眼的公司。”在一定意義上招聘工作是企業經營活動成功的關鍵因素之一。然而眾多企業卻忽略了招聘這一環節，更不用說招聘中的細節問題，其結果是一方面企業招到人才的難度越來越大，另一方面招聘不到合適的人才。企業注重招聘工作，招聘到合適的人才對企業來說有重要的意義。
(1)人才招聘是組織補充人力資源的基本途徑。組織的人力資源狀況處于變化之中。組織內人力資源向社會的流動、組織內部的人事變動(如升遷、降職、退休、解雇、死亡、辭職等等)等多種因素，導致了組織人員的變動。同時，組織有自己的發展目標與規劃，組織成長過程也是人力資源擁有量的擴張過程。這就意味著組織的人力資源是處于稀缺狀態的，需要經常補充員工。因此，通過市場獲取所需人力資源成為組織的一項經常性任務，人員招聘也就成了組織補充人員的基本途徑。
(2)有助于創造組織的競爭優勢。現代的市場競爭歸根到底是人才的競爭。一個組織擁有什么樣的員工，就在一定意義上決定了它在激烈的市場競爭中處于何種地位——是立于不敗之地，還是最終面臨被淘汰的命運。但是，對人才的獲取是通過人員招聘這一環節來實現的。因此，招聘工作能否有效地完成，對提高組織的競爭力、績效及實現發展目標，均有至關重要的影響。
(3)有助于組織形象的傳播。據德斯勒在其著作中介紹，“研究結果顯示，公司招募過程質量的高低會明顯地影響應聘者對企業的看法”。許多經驗表明，人員招聘既是吸引、招募人才的過程，又是向外界宣傳組織形象、擴大組織影響力和知名度的一個窗口。應聘者可以通過招聘過程來了解該企業的組織結構、經營理念、管理特色、企業文化等。
(4)有助于組織文化的建設。有效的招聘既使企業得到了人員，同時也為人員的保持打下了基礎，有助于減少因人員流動過于頻繁而帶來的損失，并增進組織內的良好氣氛，如能增強組織的凝聚力，提高士氣，增強員工對組織的忠誠度等。同時，有效的招聘工作對人力資源管理的其他職能也有幫助。
人力資源管理中招聘的重要性4
(一)招聘管理在企業中的地位
人是一切管理工作的基礎。人員招聘管理工作之所以處于組織中人力資源管理工作的基礎地位，是由人員招聘工作的內容和在人力資源管理中的地位決定的。
對于新成立的企業來說，人員配置無疑是企業運轉的前提條件。如果不能招聘到一定數量和質量的員工，完不成企業的人員配備，企業就無法運營。對于已運轉的企業來說，企業環境的變化和戰略目標及企業結構的調整，都要求企業的人力資源系統呈開放狀態，不斷輸入和輸出人力資源，使企業的各個崗位上都能及時配以合適的人才，以保證企業形成健康的生產力，支撐企業戰略目標的實現，形成可持續發展的能力。
(二)招聘管理在人力資源管理中的作用
具體在人力資源管理中，招聘管理的作用主要表現在以下幾點：
1.有效的招聘管理可以提高員工的滿意度和降低員工流失率。“一開始就聘用到合適的人員，會給用人單位帶來可觀的利益。據估計，這種經濟收益相當于現有生產力水平的6%～20%”。甚至有專家認為，特別是在小型組織中，招聘管理的有效與否可能就是造成盈利和虧損差別的關鍵所在。總之，有效的招聘管理意味著員工將與他的崗位相適應，企業和所從事的工作能帶給他較高的工作滿意度和組織責任感，進而會減少員工曠工、士氣低落和員工流動現象。
2.有效的招聘管理會減少員工的培訓負擔。新招聘的員工，猶如制造產品的原材料，其基本素質的高低、技能和知識的掌握程度、專業是否對口等，對員工的培訓及使用都有很大影響。如果企業的人員招聘工作做得不好，引進了素質較差或專業不對口的員工，在對其培訓時不但要花費更多的培訓成本，而且在之后由于本身與崗位的差距等都會給企業帶來長期沉重的負擔。相反，素質較好、知識技能較高、專業對口的員工接受培訓的效果就會較好，培訓后成為合格員工，創造高績效的幾率也較高。
3.有效的招聘管理會增強團隊工作士氣。組織中大多數工作不是由員工單獨完成，而是由多個員工共同組成的團隊完成。這就要求組織在配備團隊成員上，應了解和掌握員工在認知和個性上的差異狀況，按照工作要求合理搭配，使其能夠和諧相處，創造最大化的團隊工作績效。所以，有效的招聘管理會增加團隊的.工作士氣，使團隊內部員工能彼此配合默契，愉快和高效率地工作。
4.有效的招聘管理會減少勞動糾紛的發生率。員工在工作中不可避免地要和上司、同事、下級以及客戶產生工作上的聯系。在工作關系的處理上，員工自身由于工作技能、受教育程度、專業知識上的差異，處理語言、數字和其他信息能力上的差異，特別是氣質、性格上的差異，為了利益發生勞動糾紛是不可避免的。倘若我們嚴把招聘關，盡量按照企業文化的要求去招聘員工，使新員工不僅在工作上符合崗位的任職資格，而且在個性特征和認知水平上，特別是自身利益追求上也符合組織的需求，就會降低勞動糾紛的發生率。
5.有效的招聘管理會提高組織的績效水平。利用規范的招聘程序和科學的選拔手段，可以吸引和保留住組織真正需要的優秀人才。優秀的員工是不需要工作環境適應期的，他們的共同特點就是能夠很快地轉變角色，進入狀態，能夠在很短的時間內創造工作成績而不需要做大量的培訓。可以說，創造員工的高績效，推動組織整體績效水平的提高，是一個組織追求有效招聘管理的最高境界。
人力資源管理中招聘的重要性5
摘要：員工招聘作為企業人力資源管理體系中的一個重要環節，是開展各項人力資源管理工作的基礎，本文闡述了校園招聘對優化企業人力資源的作用，并指出校園招聘未來的發展趨勢。
關鍵詞：校園招聘；人力資源；作用
“校園招聘”這一招聘形式的興起和發展，是伴隨著中國高等學校改革以及高等學校畢業生分配制度的改革應運而生的。伴隨著高等教育改革的深人與發展，對于校園招聘而言，此方面的渠道日益成熟，通過不斷的積累以及摸索，對于校園招聘來說，其方式愈發的具有可實施性，而且規范化以及科學化不斷滲透到其中，越來越受到許多大中小型企業的青睞，并在每年度的規定時間舉行一系列的招聘會，而且招聘會不管是在宣傳力度還是在舉辦的重視度上體現其外在或者是內在的力量。
一、有關校園招聘的特點
自從改革開放以來，陸續不斷有許多的外資企業開始涌入中國，與此同時，在我國許多企業也開始不斷快速地成長并發展。而對于企業而言，其發展勢必需要一定的支撐力量，而人才則是重中之重，其間不乏有許多高尖端的社會型人才，而且許多即將面臨畢業的能力型的畢業生也逐漸成為各大企業的目光焦點。當下，許多企業進行人才方面的競爭焦點放在了校園上，且企業招聘的校園人數規模在不斷地擴大。
根據招聘網站上的相關顯示，對于那些應屆的畢業生而言，他們對于畢業之際的畢業信息的獲取狀態，主要的形式是通過網絡媒體或者是校園的招聘所進行的，即將畢業的大學生，他們在畢業的時候都希望有一份好的工作等待著他們，而這種希望主要的集中形式是一系列的招聘網站、招聘會以及校園內的招聘。諸如招聘的網站---中華英才網，這個網站對于招聘事宜作了相關的調查，結果顯示大約百分之九十三的畢業生都傾向于網站上的招聘信息。所以說，正是由于企業的需求度以及學生的就業需求度相互結合，才使得校園招聘這一形式越走越寬廣。
就校園招聘這一概念而言，一般指的是一系列的企業由于人才方面的需求，直接挖掘所需要的人才，而挖掘的渠道主要是通過校園的應屆本科、研究生以及博士生等。校園招聘其實是界于學校和企業之間進行的，此種形式也是各大企業進行外部招聘的關鍵所在。
鑒于校園的各種招聘通常情況下均是通過校園的直接招聘所進行，它有著較低的招聘成本，而且周期也比較短，同時也是企業吸引新型人才的關鍵之處，因此校園就成為了許多企業進行大量的基礎人才補充的重點。大多數國際上的有名望的公司均是將校園招募看出企業更新自身人才庫的好機會。
二、校園招聘對企業人力資源管理的重要性
以往校園招聘以大企業為主，隨后一些中小企業也開始進人校園進行招聘，這說明對人才的爭奪更加激烈。隨著企業的發展、競爭的日趨激烈以及內部管理水平的提升，中小企業也越來越認識到校園招聘的重要性。實際上，從歷史的趨勢我們也可以看出，隨著中國企業的不斷發展，越來越多的本土企業、中小企業都更普遍地使用校園招聘的方式進行人才儲備。
校園招聘的目標不僅僅是招到一定數量的畢業生，更多的企業開始通過校園招聘這一形式去提升企業的知名度，作為企業方面，也積極為將來人才競爭備戰，主要是因為大學生的各種優勢所在。就像李彥宏、李開復以及陳天橋等領袖人物，他們就是很好的一個例子，以此方面來強化大學生關注企業，對于是否能夠成功招聘和樹立企業的形象具有積極意義。
卓越的雇主品牌為企業在招募以及留住人才方面，可以形成獨特的競爭優勢，持續開展校園招聘是安利實施人才儲備計劃、有針對性地建立和鞏固雇主品牌、提升良好企業形象的人力資源政策之一。
三、校園招聘的優缺點
校園招聘的各種優勢：他們是否能夠在校園中挖掘出優秀的人才；有著十分簡便的招聘錄用手續；應屆畢業生精力充沛，對于工作有著強烈的欲望。
校園招聘的不足：尤其針對于優秀畢業生，他們在校園招聘中一般來說有多手準備；剛畢業的大學生對于工作崗位持有一種不現實的幻想；剛畢業的大學生由于缺乏相關經驗，所以需要做好培訓工作；此種招聘不像其它招聘，此種招聘有著較高成本，且時間也比較長。
在進行校園招聘的相關組織時，必須做好充分的準備，比如說需要考慮學校的擇取以及怎樣吸引工作申請人。在學校的擇取時，組織應該依照本身財力大小以及所需員工的類型進行。假如說財務約束比較緊張，組織可以直接到當地的學校選擇；實力雄厚的組織則可以在全國范圍內進行選擇。
四、校園招聘的發展趨勢
1.基于實習生計劃的招聘策略使招聘流程更優化
絕大多數的企業將校園招聘集中在當年的10月到次年的1月之間，在這短暫的時間里，一方面，畢業生為了降低就業風險，到處投遞簡歷、參加測評，由于準備不夠充足，不能有的放矢；另一方面，企業同樣面臨著巨大壓力，工作量大，僅僅通過短短幾個小時的接觸，做出準確判斷是相當困難的。
為了真正提高招聘工作的準確率，防止一系列的“搶人”現象，許多知名企業已經開始轉變招聘方式，利用基于實習生計劃的校園招聘形式。此招聘方式結合起畢業生實習以及企業的招聘選拔，由此將雙方的了解進行加深化，通過實習去培養與發現人才。當下，許多有名望的跨國公司均實行了獨特的實習生方式，例如IBM的“藍色之路”、“青出于藍”計劃以及微軟的“領跑之旅”計劃等。
2.校園招聘在人才開發戰略中的地位日益凸顯
近年來，越來越多的企業意識到校園招聘對于其挖掘優質人力資源、將自己的實力進行壯大的重要意義，因為他們看到并真正意識到應屆畢業生的優勢。雖然他們沒有相關的工作經驗，但是一般說來他們的素質較高、對于公司的各種管理能夠虛心接受和對待，可塑性比起其他社會人才來說比較容易塑造。他們通常有著充沛的活力，能夠一心一意去工作。當前校園招聘已經成為許多企業爭奪人才的重要渠道，因為這不僅能夠提高企業的招聘針對性、幫助企業招聘到合適的人才，還是企業大規模引進高素質人才的重要途徑。從企業招納、儲備、培養人才的意義來說，校園招聘是對企業人才戰略本身的直接貢獻，目前，大部分企業認為校園招聘是主要的人才補充渠道。
此外，在激烈的人才爭奪戰中，獨樹一幟的雇主品牌能夠幫助企業吸引和留住更多符合組織價值觀的核心員工。而作為人才補充重要渠道的校園招聘，也有助于企業在大學生群體中樹立優良的形象，建構企業的雇主品牌。越來越多的企業將校園招聘作為重要的宣傳企業知名度的形式，不是僅僅將校園招聘這一形式看成是一種人力資源管理的行為，而是在其中融入一系列的營銷思維，由此將大批優秀人才吸引到企業中去。
3.校園招聘走向外包化的模式
校園招聘是一個極其復雜的過程，目前一些企業開始將其當作一項專業性的工作來對待，其發展呈現外包化的趨勢。專業測評機構根據對人才招聘方法與技術的研究與實踐，可以根據企業的實際情況，靈活地幫助企業設計符合其自身需要的校園招聘流程及甄選方案，為企業提供一套較為科學的校園招聘的程序，以保證校園招聘的效果。近些年來，企業在校園招聘工作實踐中也發現，要解決校園招聘的效率和質量問題，就必須有科學的標準、合理的流程和有效的工具。在這個需求下，專業測評機構也以不同的形式參與了一些企業的校園招聘工作，幫助企業提高了校園招聘的效果。當前，一些企業將校園招聘工作的某些環節或全部工作外包給專業的測評機構的趨勢顯現。
4.網絡化招聘渠道在校園招聘中的作用加大
網絡招聘沒有地域限制，受眾人數大、覆蓋面廣，而且時效較長，可以在較短時間內傳播招聘需求，并獲取大量的應聘者信息，在網絡技術高速發展的今天，這種招聘模式占據了很大部分。針對網絡招聘而言，其一般包括企業在網上發布招聘信息甚至進行簡歷篩選、筆試、面試。
企業通常可以通過三種方式進行網絡招聘：
一是在企業自己的網站進行相關招聘信息的發布，建立起招聘的渠道和平臺；
二是要不斷學習和總結，對于那些比較優秀的網站，應該考慮到合作的優勢，例如中華英才網、前程無憂、智聯招聘等網站，以這些知名度較高的網站合作，然后再在自身基礎上進行招聘；
三是在待舉辦招聘宣講的相關學校的校內網上及時發布及更新信息。
參考文獻：
[1]廖泉文著.招聘與錄用[M].北京：中國人民大學出版社，2004.
[2]王麗娟主編.員工招聘與配置[M].上海：復旦大學出版社，2006.
人力資源管理中招聘的重要性6
摘要：員工招聘作為企業人力資源管理體系中的一個重要環節，是開展各項人力資源管理工作的基礎，本文闡述了校園招聘對優化企業人力資源的作用，并指出校園招聘未來的發展趨勢。
關鍵詞：校園招聘；人力資源；作用
“校園招聘”這一招聘形式的興起和發展，是伴隨著中國高等學校改革以及高等學校畢業生分配制度的改革應運而生的。伴隨著高等教育改革的深人與發展，對于校園招聘而言，此方面的渠道日益成熟，通過不斷的積累以及摸索，對于校園招聘來說，其方式愈發的具有可實施性，而且規范化以及科學化不斷滲透到其中，越來越受到許多大中小型企業的青睞，并在每年度的規定時間舉行一系列的招聘會，而且招聘會不管是在宣傳力度還是在舉辦的重視度上體現其外在或者是內在的力量。
一、有關校園招聘的特點
自從改革開放以來，陸續不斷有許多的外資企業開始涌入中國，與此同時，在我國許多企業也開始不斷快速地成長并發展。而對于企業而言，其發展勢必需要一定的支撐力量，而人才則是重中之重，其間不乏有許多高尖端的社會型人才，而且許多即將面臨畢業的能力型的畢業生也逐漸成為各大企業的目光焦點。當下，許多企業進行人才方面的競爭焦點放在了校園上，且企業招聘的校園人數規模在不斷地擴大。
根據招聘網站上的相關顯示，對于那些應屆的畢業生而言，他們對于畢業之際的畢業信息的獲取狀態，主要的形式是通過網絡媒體或者是校園的招聘所進行的，即將畢業的大學生，他們在畢業的時候都希望有一份好的工作等待著他們，而這種希望主要的集中形式是一系列的招聘網站、招聘會以及校園內的招聘。諸如招聘的網站---中華英才網，這個網站對于招聘事宜作了相關的調查，結果顯示大約百分之九十三的畢業生都傾向于網站上的招聘信息。所以說，正是由于企業的需求度以及學生的就業需求度相互結合，才使得校園招聘這一形式越走越寬廣。
就校園招聘這一概念而言，一般指的是一系列的企業由于人才方面的需求，直接挖掘所需要的人才，而挖掘的渠道主要是通過校園的應屆本科、研究生以及博士生等。校園招聘其實是界于學校和企業之間進行的，此種形式也是各大企業進行外部招聘的關鍵所在。
鑒于校園的各種招聘通常情況下均是通過校園的直接招聘所進行，它有著較低的招聘成本，而且周期也比較短，同時也是企業吸引新型人才的關鍵之處，因此校園就成為了許多企業進行大量的基礎人才補充的重點。大多數國際上的有名望的公司均是將校園招募看出企業更新自身人才庫的好機會。
二、校園招聘對企業人力資源管理的重要性
以往校園招聘以大企業為主，隨后一些中小企業也開始進人校園進行招聘，這說明對人才的爭奪更加激烈。隨著企業的發展、競爭的日趨激烈以及內部管理水平的提升，中小企業也越來越認識到校園招聘的重要性。實際上，從歷史的趨勢我們也可以看出，隨著中國企業的不斷發展，越來越多的本土企業、中小企業都更普遍地使用校園招聘的方式進行人才儲備。
校園招聘的目標不僅僅是招到一定數量的畢業生，更多的企業開始通過校園招聘這一形式去提升企業的知名度，作為企業方面，也積極為將來人才競爭備戰，主要是因為大學生的各種優勢所在。就像李彥宏、李開復以及陳天橋等領袖人物，他們就是很好的一個例子，以此方面來強化大學生關注企業，對于是否能夠成功招聘和樹立企業的形象具有積極意義。
卓越的雇主品牌為企業在招募以及留住人才方面，可以形成獨特的競爭優勢，持續開展校園招聘是安利實施人才儲備計劃、有針對性地建立和鞏固雇主品牌、提升良好企業形象的人力資源政策之一。
三、校園招聘的優缺點
校園招聘的各種優勢：他們是否能夠在校園中挖掘出優秀的人才；有著十分簡便的招聘錄用手續；應屆畢業生精力充沛，對于工作有著強烈的欲望。
校園招聘的不足：尤其針對于優秀畢業生，他們在校園招聘中一般來說有多手準備；剛畢業的大學生對于工作崗位持有一種不現實的幻想；剛畢業的大學生由于缺乏相關經驗，所以需要做好培訓工作；此種招聘不像其它招聘，此種招聘有著較高成本，且時間也比較長。
在進行校園招聘的相關組織時，必須做好充分的準備，比如說需要考慮學校的擇取以及怎樣吸引工作申請人。在學校的擇取時，組織應該依照本身財力大小以及所需員工的類型進行。假如說財務約束比較緊張，組織可以直接到當地的學校選擇；實力雄厚的組織則可以在全國范圍內進行選擇。
四、校園招聘的發展趨勢
1.基于實習生計劃的招聘策略使招聘流程更優化
絕大多數的企業將校園招聘集中在當年的10月到次年的1月之間，在這短暫的時間里，一方面，畢業生為了降低就業風險，到處投遞簡歷、參加測評，由于準備不夠充足，不能有的放矢；另一方面，企業同樣面臨著巨大壓力，工作量大，僅僅通過短短幾個小時的接觸，做出準確判斷是相當困難的。
為了真正提高招聘工作的準確率，防止一系列的“搶人”現象，許多知名企業已經開始轉變招聘方式，利用基于實習生計劃的校園招聘形式。此招聘方式結合起畢業生實習以及企業的招聘選拔，由此將雙方的了解進行加深化，通過實習去培養與發現人才。當下，許多有名望的跨國公司均實行了獨特的實習生方式，例如IBM的“藍色之路”、“青出于藍”計劃以及微軟的“領跑之旅”計劃等。
2.校園招聘在人才開發戰略中的地位日益凸顯
近年來，越來越多的企業意識到校園招聘對于其挖掘優質人力資源、將自己的實力進行壯大的重要意義，因為他們看到并真正意識到應屆畢業生的優勢。雖然他們沒有相關的工作經驗，但是一般說來他們的素質較高、對于公司的各種管理能夠虛心接受和對待，可塑性比起其他社會人才來說比較容易塑造。他們通常有著充沛的活力，能夠一心一意去工作。當前校園招聘已經成為許多企業爭奪人才的重要渠道，因為這不僅能夠提高企業的招聘針對性、幫助企業招聘到合適的人才，還是企業大規模引進高素質人才的重要途徑。從企業招納、儲備、培養人才的意義來說，校園招聘是對企業人才戰略本身的直接貢獻，目前，大部分企業認為校園招聘是主要的人才補充渠道。
此外，在激烈的人才爭奪戰中，獨樹一幟的雇主品牌能夠幫助企業吸引和留住更多符合組織價值觀的核心員工。而作為人才補充重要渠道的校園招聘，也有助于企業在大學生群體中樹立優良的形象，建構企業的雇主品牌。越來越多的企業將校園招聘作為重要的宣傳企業知名度的形式，不是僅僅將校園招聘這一形式看成是一種人力資源管理的行為，而是在其中融入一系列的營銷思維，由此將大批優秀人才吸引到企業中去。
3.校園招聘走向外包化的模式
校園招聘是一個極其復雜的過程，目前一些企業開始將其當作一項專業性的工作來對待，其發展呈現外包化的趨勢。專業測評機構根據對人才招聘方法與技術的研究與實踐，可以根據企業的實際情況，靈活地幫助企業設計符合其自身需要的校園招聘流程及甄選方案，為企業提供一套較為科學的校園招聘的程序，以保證校園招聘的效果。近些年來，企業在校園招聘工作實踐中也發現，要解決校園招聘的效率和質量問題，就必須有科學的標準、合理的流程和有效的工具。在這個需求下，專業測評機構也以不同的形式參與了一些企業的校園招聘工作，幫助企業提高了校園招聘的效果。當前，一些企業將校園招聘工作的某些環節或全部工作外包給專業的測評機構的趨勢顯現。
4.網絡化招聘渠道在校園招聘中的作用加大
網絡招聘沒有地域限制，受眾人數大、覆蓋面廣，而且時效較長，可以在較短時間內傳播招聘需求，并獲取大量的應聘者信息，在網絡技術高速發展的今天，這種招聘模式占據了很大部分。針對網絡招聘而言，其一般包括企業在網上發布招聘信息甚至進行簡歷篩選、筆試、面試。
企業通常可以通過三種方式進行網絡招聘：
一是在企業自己的網站進行相關招聘信息的發布，建立起招聘的渠道和平臺；
二是要不斷學習和總結，對于那些比較優秀的網站，應該考慮到合作的優勢，例如中華英才網、前程無憂、智聯招聘等網站，以這些知名度較高的網站合作，然后再在自身基礎上進行招聘；
三是在待舉辦招聘宣講的相關學校的校內網上及時發布及更新信息。
參考文獻：
[1]廖泉文著.招聘與錄用[M].北京：中國人民大學出版社，2004.
[2]王麗娟主編.員工招聘與配置[M].上海：復旦大學出版社，2006.
