經營含有籌劃、謀劃、計劃、規劃、組織、治理、管理等含義。經營和管理相比，經營側重指動態性謀劃發展的內涵，而管理側重指使其正常合理地運轉。經營和管理合稱經營管理。在日本和韓國，管理學一般稱為經營學，也統稱經營管理學或企業經營管理學。《現代漢語詞， 以下是為大家整理的關于企業經營管理心得體會4篇 , 供大家參考選擇。
企業經營管理心得體會4篇
【篇1】企業經營管理心得體會
在經營管理工作中的心得體會：
公司的發展有兩條主線：
? 經營：經營就是發展公司的業務，是公司業務的發展方向、發展思路、發展策略和如何發展的各種想法；
? 管理：就是通過組織、協調來投入各種資源（投入包括但不限于：人力、財力、物力、時間、精力），用以實現你的經營思路和想法；
經營和管理就像一個人的兩條腿，失去任何一個公司都會栽跟斗的。
在好的經營思路也需要通過管理落實到位；管理工作做的再好，如果經營思路錯了，那只會使你背離正確的方向更遠。
首相是發展方向的問題，因為他是公司發展戰略問題；
而管理是公司的戰術問題，是怎么實現戰略的問題；這兩者相互依存，相互制約，對任何一個方面的偏頗都會導致公司發展的失敗。
在管理人的時候可為的是端正下屬的工作態度；不可為的（即使幫助也有限的）是提高下屬能力，因為提高能力不是一朝一夕的事情，一個人能不能進步最大的敵人是他自己；
員工的工作態度是受很多人影響的，但是影響最大的是基層主管，員工的直接負責人起到的作用是決定性的；因為一個非直接領導對與員工施加的影響是有限的，畢竟員工整天面對的是自己的直接上司，而不是總經理；
而每一個人的能力卻不是別人能夠幫助多少的，主要是看員工本人；如果本身的能力和提高能力的條件差，公司想協助解決也是非常困難的；
而在公司之中最容易打擊員工心態的有：
1、提拔人選的時候；如果提拔的不對，將會打擊其同事或者同時進入公司的人，必須關注解決這些人的思想問題；
2、在辭退一位員工的時候，處理不當會傷害其他員工的工作積極性；
3、薪酬變動時，被降低收入的員工；
4、不會當領導，問題處理不當，說話打擊員工積極性的；
5、員工認為怎么努力也得不到認可的，做的工作時不可能完成的（特別是多頭管理的時候最容易出問題；黃老師講例子說：一個公司的司機說，老板讓我去接客戶；老板的老婆要求我去接孩子放學；老板的父親要求我賣2斤豬頭肉給送到老板家里；這就是典型的多頭管理）
6、家里人的影響
7、周圍同事的影響（比如說和同事有很大的矛盾，就會影響他工作的心態）
8、直接領導沒有給員工方向和目標：
A、沒有目標
B、目標不清晰
C、目標大于兩個以上的；
所以在公司的管理結構之中基層管理是非常重要的；所有的基層管理者必須要是一枚火種，而不能是一個冰點；（史今就是這樣的火種式的人物）；火種式的人物：做事積極，態度認真，對公司忠誠負責；像火一樣溫暖同事，照亮他人，為公司的發展起到積極的作用；
冰點式的人物：做事消極，老是對公司抱著懷疑和不信任的態度，對公司沒有忠誠可言，面對工作愿意潑冷水，鼓勵其他員工消極怠工；對于這樣的冰點人物，要么換腦，轉變他的思想認識。要么換人，直接辭退。
基層主管八件事：（教主管這8件事，考這8件事，記不住的罰款）
做一個好的主管最少要做到這八件事:
1、幫助下屬制定明確的工作目標；
既然是主管，是基層領導，在怎樣做好工作上就必須有想法，否則就是不稱職的主管；要把這些想法變成具體的目標分門別類的安排給每一位下屬，注意在安排的時候必須要有明確的時間限制和執行標準；以便于下屬清楚什么時間，完成到什么程度；怎么是做的好，怎么是不好；另外，要在執行過程中跟進、督促，及時提醒下屬，要按時完成任務；幫助下屬員工養成好的執行習慣和作風；
2、制造積極的競爭氛圍；
作為主管來說工作必須是積極的，怎么體現呢？最好的是行動，如果一個領導工作的時候走路都帶風，那一定會非常有帶動力；既能提高效率又能制造高效的工作氛圍；必須要起到一個火種的作用：
作為公司的基層主管切忌不能向屬下傳播在工作上的顧慮和負面情緒，包括和下屬一起討論：這根本就是不可能完成的任務，卻叫我們來做，分明是在難為我們；類似的言論都是非常有害的；要把公司的利益放在最前面，因為你是公司指定的基層主管；有負面的顧慮和問題要像上級反應，并要求支持和解決；而不是向下級抱怨，傳播負面情緒；
3、解決下屬心中的顧慮；
作為一個合格的主管要隨時關注情緒不高的下屬，并協助解決，最低限度也要把下屬的心態調整好；無論下屬有什么困難，生活中的或者是工作上的都要盡力給予幫助；自己不能滿意解決的可以向公司尋求幫助；其實每個人情緒低落的時候，只要有人關注，并能夠和人傾訴出來，就能夠好一半；如果在幫忙安慰一下，鼓勵一下，讓他勇敢的面對，就能夠幫助他調整好心態；
4、傳播積極的心態；
對于公司的決定和傳達的精神要堅決的執行，并引導下屬向好的方面發展；對于上司的功績要給于傳播和認可；增加整個團隊的向心力；每一層主管都要給公司和上司抬轎、搭臺；不要拆臺；拆臺既不能解決問題，又不利于團結；好事向下傳，壞事向上傳；
我自己歸納總結成兩句話：向下報喜不報憂；向上報憂也報喜；
能夠向上司報憂的就證明上下級之間沒有隔閡，相互非常信任；如果一個團隊向上級一味的報喜不報憂，在歷史上來看還沒有一個不敗亡的；
5、關注團隊之中的負面人物并妥善處理；
作為基層主管一定要及時處理團隊之中的負面人物（冰點人物）；這種負面人物有兩種：
A、天生的
B、臨時出現的；
臨時出現的一般是如下三種情況：
第一種、對團隊中的人或事懷有敵意；
第二種、有建議沒有被采納，不得志，就抱怨，埋怨；
第三種、非常愿意給自己找借口的；
凡是發現這種負面的人物一定要及時處理，可以按照如下的流程解決：溝通-->警告-->借上力解決（公司或者自己的領導支持）-->洗腦、換腦-->換人；
有的時候為了鼓舞士氣，可以適當制定較低的，容易完成的目標，然后借題發揮，加大慶祝和表揚的力度，這樣就可以通過常勝來保持整個團隊高昂的士氣；心態就積極了；
6、保持對下屬贊美與鼓勵的習慣；
作為領導要知道鼓勵和贊美下屬，肯定下屬的想法；要多鼓勵，贊美少些；已經飄飄然的就要打壓了；不然驕兵必敗；你的精力放在哪里，那里就會有收獲；作為基層主管要多把心思、時間、精力放在下屬身上；嚴格要求下屬的領導才是對員工真正好的領導；
7、不斷提出更高的要求；
設定標準很重要，只有有了清晰的標準，下屬才知道自己做的好、壞；知道差距才能有進步；而人的能力是隨著標準的不斷提高而提高出來的；就像新兵連做俯臥撐，入伍的新兵：俯臥撐做10個算合格，15個算優秀；一周后：15；20；等到3個月以后就必須是：100；150；不然怎么進步啊？有挑戰才有動力嘛！
8、擅于發現優秀的員工，并給于獎勵；
每個基層主管必須在：每周，每月，每季度，每年向上級和公司上交工作做的好的，做的優秀的出色的員工名單；并給于榮譽和激勵；只有這樣員工才能夠慢慢的融入公司；
關于培訓能夠幫助企業解決的問題：
培訓是一種管理工具；他能夠解決的問題主要有三個：
1、幫助公司統一價值觀，統一思想認識；
2、糾偏-->主要是糾正員工錯誤的就業心態；糾正日常生活之中所有對員工造成的負面影響；
3、激勵（激勵和引導員工積極向上的工作）
但是要想保證培訓后的效果不是三分鐘熱度，培訓后員工的工作熱情在一段時間后也不下滑，就需要在培訓之中解決兩個問題：
A、導入觀念，不是用激情來感染員工來工作，給員工的不是感性的收獲；必須是理性的，因為只有理性的行為才能持久，才能避免三分鐘熱血的情況出現；要引導員工觀看自己在工作后面的價值，理性的思考，自己向要的是什么？怎樣才能得到？知道學習的與員工是好員工，學習的快，能力提高的才快；
B、培訓之后的執行要依托于基層主管，公司的骨干力量；只有把他們的管理意識和能力提高上來了，培訓的效果才有可能持久；
關于人力資源是一個公司把員工當什么看的問題：
當作資源看，還是當作成本看；如果當作資源，那么你對員工所有的投入（工資、福利待遇、獎勵）那就是一種投資；所以作為上位者，老板就要給公司創在積極的重視員工的環境；
關于人力資源部:
人力資源部能夠解決的人力資源問題只是一部分，招聘和培訓工作做的再好，人力資源部的人再優秀，當你把招到的人員放到基層工作的時候，他每天和長時間要面對的是基層主管；不是人力資源部的任何人；如果你們公司所有的管理骨干都懂管理，重視人力資源的開發和利用；懂得基層主管8件事；那么建立人力資源部就不是最重要的了，重要的是骨干成員的管理意識、方式、方法；
關于薪酬的三個關鍵：
1、和社會環境比較要有吸引力，人往高處走，水向低處流；如果你們公司招聘不到合適的人才，那么說明你的薪水沒有吸引力；人才都被薪水較高的企業吸引走了；其實不用高很多，只要有相應的吸引力就好了；
2、內部要公平；現在國家都走到前面去了，比企業要做得好；薪資應該只講現在的貢獻，不講資歷；新老員工可以同籌；不應該有工齡工資等僵化的工資結構；
3、要有激勵的效果；
這些知識并不難理解，那么同樣學習到了這些知識，但是在實際工作和應用之中我相信一定會有各種各樣的差別。這和每個人自己的綜合素質和能力有關，舉例說明：
1、 執行的不到位，也就是說知道了不一定做到；誰做到了，誰就會得到好的結果；所以有三到之說：
知道—做到—得到；
2、 經營上思路不夠寬廣和靈活，缺少前瞻性；
3、 對經營的項目做不到深入挖掘，不能精細化，老是差一點，其實差一點就是差多了！通過數字游戲可以看明白這個道理；
一個人能夠走多遠，取決于與誰同行！ 所以要廣交有思路的朋友和老師，多溝通。通過思想的碰撞，產生火花；
多實踐，
多請教；三人行必有我師，每一個人都有可能會給你幫助；
關鍵點上的事情必須親自體驗和調查；
長春安航網絡科技有限公司：劉寶泉
2008-1-16
楊兄你好：
關于貴公司目前的情況，在回來的路上我一直在思考，現將想到的問題陳述如下：
關于貴公司想改革的問題：
改革是好事，但是一定要穩。不要激進。
我認為應該分三步來進行：
第一步、調查研究，了解真實情況：
首先要想清楚自己的出路，也就是公司今后的發展方向。有句話說："想清楚向哪里跑，比你跑的快更加重要"所以搞清楚今后公司的發展方向非常重要。而要搞清楚這一點，只是自己主觀的想怎樣就怎樣是行不通的。必須和公司所有人員溝通，調查了解很多真實的情況。主要的有：
A、公司整體資金和庫存情況
B、公司人員配備情況，特別是關鍵崗位的核心成員情況；
C、核心員工對公司的看法、建議，他們看到的公司存在哪些問題；以及認為應該怎樣改進；
要想得到真實情況，就要取決于你的態度了，關于這一點我們在車上的時候聊過了。把所有的問題歸納匯總，找到大家認可的解決方案。形成文件備用。
公司愿景的規劃：
上面這一段其實就是規劃公司的發展愿景，確定公司發展的遠、中、近期目標。確認目標是非常重要的事情，他是每一個人工作動力的源泉。一個人沒有目標是可怕的，一個組織沒有目標那就更加可怕了。就像一艘航行在大海中船只，沒有明確的目的地就失去了希望和動力。消亡是必然的結果。有了目標，還要是正確的。如果目標設定錯誤，也將是毀滅性的。
第二步、因勢利導，統一思想認識：
根據大家提出的問題進行改革，就是因勢利導。這樣的好處在于大家有參與感和歸屬感，認為公司的改變有自己的建議，是按照自己的心愿進行改進的。這樣在落實改進工作的時候大家配合度高，執行的阻力小。通過公司全體中層干部會議（或者是全體員工會議）公布調查結果，強調問題的民主性，公司想要解決的是大家反應的、關心的問題。提出凡是關心公司的，希望和公司共同發展的員工都應該以積極的態度參與和支持公司的改革。和大家確認已經總結出來的需要處理的問題。聽取大家的意見和建議。進一步統一全公司的思想認識。為接下來的改革工作造勢，解除公司內部的執行阻力。
第三步、集中資源，各個擊破：
不要指望著一下解決所有問題。一個人或者說一個組織的資源都是有限的，時間、精力、資金、人員的調配等。必須集中你的優勢"兵力"把問題一個一個的消滅。就是說在階段時間內，把你所有能夠調動和利用的資源用在解決一個或者力所能及的幾個問題上。這樣才能有效果。
一點淺見，今日奉上。望能夠對楊兄的公司有所幫助，則不勝欣慰！
弟：劉寶泉
2007年12月3日 草于長春
【篇2】企業經營管理心得體會
精選范文:企業經營管理心得體會(共2篇)前不久,公司組織企業經營管理培訓,感觸頗多,下面談下心得體會: 老一套不是藝術，老一套也不會有發展。一個作家如果老是用鮮花來形容美，用魔鬼來比喻丑，那一定是蹩腳作家。我們拿田野里的向日葵與庭院里的菊花作一比較，盡管它們十分相似，且向日葵花型比菊花大得多，可是我相信大多數人都是喜歡菊花，而不會欣賞向日葵的，因為向日葵太千篇一律了；菊花則不同，不僅花型多姿，有平瓣、管瓣、管臺瓣等，而且色彩豐富，有紅、黃、紫、白，以至于綠和黑（墨菊）等等。據說，目前菊花品種已在千種以上。可是誰知道，這些萬紫千紅、千姿百態的菊花，在數千年前，卻是荒野里千篇一律的野菊演變而來的。我想，要是這些菊花沒有人類的著意選擇培育，使它放出異彩，至今恐怕還是那些荒野上的野菊，大概是不會被人們器重的。 從大笑和菊花，筆者不禁想起《泰州日報》登載的泰興市黃橋鎮生豬深加工出了大名堂，三兩重的軟骨長成億元產業的經驗來。黃橋人把百來斤的生豬分割成幾十個“部件”化整為零闖市場，就連不起眼的一只豬頭，也被分解成十多個品種，豬頭里的鼻骨、喉骨派上了大用場，用來生產被西方人譽為“軟黃金”的硫酸軟骨素出口歐美。他們的經驗就是一個“變”字，即隨著時代的變化而變化，根據對象的不同而各異，順著市場的變遷而變遷。或叫做按著“春夏秋冬、男女老小、東南西北”十二個字，不斷地做活“變”的文章。對于他們來說，產品的單一、呆板，跟在別人后面亦步亦趨，就意味著失敗。 “學我者生，似我者死。”這是畫家齊白石的一句名言，講的是藝術獨特創造的可貴。筆者以為，它不僅適用于藝術創作，也適用于產品更新。黃橋人做活生豬深加工這篇文章，變經營為“精營”，形成新的億元產業的做法，值得借鑒和學習。
[企業經營管理心得體會(共2篇)]篇一：企業經營管理的心得和體會
在經營管理工作中的心得體會：
公司的發展有兩條主線：
?經營：經營就是發展公司的業務，是公司業務的發展方向、發展思路、發展策略和如何發展的各種想法； ?管理：就是通過組織、協調來投入各種資源（投入包括但不限于：人力、財力、物力、時間、精力），用以實現你的經營思路和想法；
經營和管理就像一個人的兩條腿，失去任何一個公司都會栽跟斗的。
在好的經營思路也需要通過管理落實到位；管理工作做的再好，如果經營思路錯了，那只會使你背離正確的方向更遠。
首相是發展方向的問題，因為他是公司發展戰略問題；
而管理是公司的戰術問題，是怎么實現戰略的問題；這兩者相互依存，相互制約，對任何一個方面的偏頗都會導致公司發展的失敗。
在管理人的時候可為的是端正下屬的工作態度；不可為的（即使幫助也有限的）是提高下屬能力，因為提高能力不是一朝一夕的事情，一個人能不能進步最大的敵人是他自己；
員工的工作態度是受很多人影響的，但是影響最大的是基層主管，員工的直接負責人起到的作用是決定性的；因為一個非直接領導對與員工施加的影響是有限的，畢竟員工整天面對的是自己的直接上司，而不是總經理；
而每一個人的能力卻不是別人能夠幫助多少的，主要是看員工本人；如果本身的能力和提高能力的條件差，公司想協助解決也是非常困難的；
而在公司之中最容易打擊員工心態的有：
1、提拔人選的時候；如果提拔的不對，將會打擊其同事或者同時進入公司的人，必須關注解決這些人的思想問題；
2、在辭退一位員工的時候，處理不當會傷害其他員工的工作積極性；
3、薪酬變動時，被降低收入的員工；
4、不會當領導，問題處理不當，說話打擊員工積極性的；
5、員工認為怎么努力也得不到認可的，做的工作時不可能完成的（特別是多頭管理的時候最容易出問題；黃老師講例子說：一個公司的司機說，老板讓我去接客戶；老板的老婆要求我去接孩子放學；老板的父親要求我賣2斤豬頭肉給送到老板家里；這就是典型的多頭管理）
6、家里人的影響
7、周圍同事的影響（比如說和同事有很大的矛盾，就會影響他工作的心態）
8、直接領導沒有給員工方向和目標：
a、沒有目標
b、目標不清晰
c、目標大于兩個以上的；
所以在公司的管理結構之中基層管理是非常重要的；所有的基層管理者必須要是一枚火種，而不能是一個冰點；（史今就是這樣的火種式的人物）；火種式的人物：做事積極，態度認真，對公司忠誠負責；像火一樣溫暖同事，照亮他人，為公司的發展起到積極的作用；
冰點式的人物：做事消極，老是對公司抱著懷疑和不信任的態度，對公司沒有忠誠可言，面對工作愿意潑冷水，鼓勵其他員工消極怠工；對于這樣的冰點人物，要么換腦，轉變他的思想認識。要么換人，直接辭退。
基層主管八件事：（教主管這8件事，考這8件事，記不住的罰款）
做一個好的主管最少要做到這八件事:
1、幫助下屬制定明確的工作目標；
既然是主管，是基層領導，在怎樣做好工作上就必須有想法，否則就是不稱職的主管；要把這些想法變成具體的目標分門別類的安排給每一位下屬，注意在安排的時候必須要有明確的時間限制和執行標準；以便于下屬清楚什么時間，完成到什么程度；怎么是做的好，怎么是不好；另外，要在執行過程中跟進、督促，及時提醒下屬，要按時完成任務；幫助下屬員工養成好的執行習慣和作風；
2、制造積極的競爭氛圍；
作為主管來說工作必須是積極的，怎么體現呢？最好的是行動，如果一個領導工作的時候走路都帶風，那一定會非常有帶動力；既能提高效率又能制造高效的工作氛圍；必須要起到一個火種的作用： 作為公司的基層主管切忌不能向屬下傳播在工作上的顧慮和負面情緒，包括和下屬一起討論：這根本就是不可能完成的任務，卻叫我們來做，分明是在難為我們；類似的言論都是非常有害的；要把公司的利益放在最前面，因為你是公司指定的基層主管；有負面的顧慮和問題要像上級反應，并要求支持和解決；而不是向下級抱怨，傳播負面情緒；
3、解決下屬心中的顧慮；
作為一個合格的主管要隨時關注情緒不高的下屬，并協助解決，最低限度也要把下屬的心態調整好；無論下屬有什么困難，生活中的或者是工作上的都要盡力給予幫助；自己不能滿意解決的可以向公司尋求幫助；其實每個人情緒低落的時候，只要有人關注，并能夠和人傾訴出來，就能夠好一半；如果在幫忙安慰一下，鼓勵一下，讓他勇敢的面對，就能夠幫助他調整好心態；
4、傳播積極的心態；
對于公司的決定和傳達的精神要堅決的執行，并引導下屬向好的方面發展；對于上司的功績要給于傳播和認可；增加整個團隊的向心力；每一層主管都要給公司和上司抬轎、搭臺；不要拆臺；拆臺既不能解決問題，又不利于團結；好事向下傳，壞事向上傳；
我自己歸納總結成兩句話：向下報喜不報憂；向上報憂也報喜；
能夠向上司報憂的就證明上下級之間沒有隔閡，相互非常信任；如果一個團隊向上級一味的報喜不報憂，在歷史上來看還沒有一個不敗亡的；
5、關注團隊之中的負面人物并妥善處理；
作為基層主管一定要及時處理團隊之中的負面人物（冰點人物）；這種負面人物有兩種：
a、天生的
b、臨時出現的；
臨時出現的一般是如下三種情況：
設定標準很重要，只有有了清晰的標準，下屬才知道自己做的好、壞；知道差距才能有進步；而人的能力是隨著標準的不斷提高而提高出來的；就像新兵連做俯臥撐，入伍的新兵：俯臥撐做10個算合格，15個算優秀；一周后：15；20；等到3個月以后就必須是：100；150；不然怎么進步啊？有挑戰才有動力嘛！
8、擅于發現優秀的員工，并給于獎勵；
每個基層主管必須在：每周，每月，每季度，每年向上級和公司上交工作做的好的，做的優秀的出色的員工名單；并給于榮譽和激勵；只有這樣員工才能夠慢慢的融入公司；
關于培訓能夠幫助企業解決的問題：
培訓是一種管理工具；他能夠解決的問題主要有三個：
1、幫助公司統一價值觀，統一思想認識；
2、糾偏;主要是糾正員工錯誤的就業心態；糾正日常生活之中所有對員工造成的負面影響；
3、激勵（激勵和引導員工積極向上的工作）
但是要想保證培訓后的效果不是三分鐘熱度，培訓后員工的工作熱情在一段時間后也不下滑，就需要在培訓之中解決兩個問題：
a、導入觀念，不是用激情來感染員工來工作，給員工的不是感性的收獲；必須是理性的，因為只有理性的行為才能持久，才能避免三分鐘熱血的情況出現；要引導員工觀看自己在工作后面的價值，理性的思考，自己向要的是什么？怎樣才能得到？知道學習的與員工是好員工，學習的快，能力提高的才快；
b、培訓之后的執行要依托于基層主管，公司的骨干力量；只有把他們的管理意識和能力提高上來了，培訓的效果才有可能持久；
關于人力資源是一個公司把員工當什么看的問題：
當作資源看，還是當作成本看；如果當作資源，那么你對員工所有的投入（工資、福利待遇、獎勵）那就是一種投資；所以作為上位者，老板就要給公司創在積極的重視員工的環境；
關于人力資源部:
人力資源部能夠解決的人力資源問題只是一部分，招聘和培訓工作做的再好，人力資源部的人再優秀，當你把招到的人員放到基層工作的時候，他每天和長時間要面對的是基層主管；不是人力資源部的任何人；如果你們公司所有的管理骨干都懂管理，重視人力資源的開發和利用；懂得基層主管8件事；那么建立人力資源部就不是最重要的了，重要的是骨干成員的管理意識、方式、方法；
關于薪酬的三個關鍵：
1、和社會環境比較要有吸引力，人往高處走，水向低處流；如果你們公司招聘不到合適的人才，那么說明你的薪水沒有吸引力；人才都被薪水較高的企業吸引走了；其實不用高很多，只要有相應的吸引力就好了；
2、內部要公平；現在國家都走到前面去了，比企業要做得好；薪資應該只講現在的貢獻，不講資歷；新老員工可以同籌；不應該有工齡工資等僵化的工資結構；
3、要有激勵的效果；
這些知識并不難理解，那么同樣學習到了這些知識，但是在實際工作和應用之中我相信一定會有各種各樣的差別。這和每個人自己的綜合素質和能力有關，舉例說明：
1、執行的不到位，也就是說知道了不一定做到；誰做到了，誰就會得到好的結果；所以有三到之說： 知道—做到—得到；
2、經營上思路不夠寬廣和靈活，缺少前瞻性；
3、對經營的項目做不到深入挖掘，不能精細化，老是差一點，其實差一點就是差多了！通過數字游戲可以看明白這個道理；
一個人能夠走多遠，取決于與誰同行！ 所以要廣交有思路的朋友和老師，多溝通。通過思想的碰撞，產生火花；
多實踐，
多請教；三人行必有我師，每一個人都有可能會給你幫助；
關鍵點上的事情必須親自體驗和調查；
長春安航網絡科技有限公司：劉寶泉
2008-1-16
楊兄你好：
關于貴公司目前的情況，在回來的路上我一直在思考，現將想到的問題陳述如下：
關于貴公司想改革的問題：
改革是好事，但是一定要穩。不要激進。
[企業經營管理心得體會(共2篇)] 我認為應該分三步來進行：
不要指望著一下解決所有問題。一個人或者說一個組織的資源都是有限的，時間、精力、資金、人員的調配等。必須集中你的優勢兵力把問題一個一個的消滅。就是說在階段時間內，把你所有能夠調動和利用的資源用在解決一個或者力所能及的幾個問題上。這樣才能有效果。
一點淺見，今日奉上。望能夠對楊兄的公司有所幫助，則不勝欣慰！
弟：劉寶泉
2007年12月3日 草于長春
篇二：企業管理培訓心得體會
培訓心得體會
現在的社會日新月異，科技的發展，管理的創新，都在時刻改變著未來。不管是現在還是將來，每個管理者都應不斷地加強學習，不停地給自己“充電”，才能不斷的開拓進取，勇于創新，才能更進一步的創造財富。此次公司為了提高企業管理水平，特意邀請了廈門同博企業管理咨詢有限公司對我們進行了一次培訓。經過這3天緊張的學習過程，我學到了很多在人力資源管理、企業文化及財務管理方面的相關知識。我感覺到了充實，可以說我很好的完成這次學習任務。對此次培訓，我總結如下：
一、在人力資源管理方面
為確保企業正常發展以及各項工作任務的順利進行，為企業部門配置合適的人力資源，另外人員的選拔、管理、提拔、培訓都是必不可少的。所以人力資源涉及到員工培訓、管理方法，績效評估、福利待遇以及員工關系等
[企業經營管理心得體會(共2篇)] 1、員工培訓
為使員工更好的適應企業的發展，更快的適應崗位、理解崗位，要對員工進行培訓以補充專業知識，發展員工能力，轉變觀念以及交流信息等
2、人員管理
人員管理與企業的發展息息相關，對員工的日常管理是企業發展的必要過程 企業文化的產生，企業制度有利于員工管理，企業正常的運作，通過對員工的日常管理來發揮員工的個人能力，了解員工的心態，適時轉變管理方式完善管理模式。
3、績效評估
績效評估為企業的決策提供依據，是員工對自己以及對他人工作能力的評估，了解自己的工作能力，同樣將自己的能力與對企業的貢獻結合起來，提供薪酬依據，發現員工潛力并及時做出相關人事調動。
4、員工福利待遇
員工福利待遇以及薪酬是員工企業價值的體現以及員工工作的保障，沒有好的相應的福利待遇及薪酬水平員工就不會全心全意的為企業作出貢獻，長久的留在企業工作。
通過這學期的人力資源的學習我對自己有了更高的要求，作為個人而言為了
成為企業發展的人才，對于現在的我而言要加強各項技能上的學習，提高自己的專業能力，沒有好的個人能力就沒有好的發展，專業技能，專業知識的提高是必不可少的。人力資源管理對于現在的我而言與其說是去管別人不如說是對自己的規劃管理，對自己未來的期望。
人力資源管理作為企業管理的重要部分一直是企業管理的重中之重，很多企業的倒閉也就是因為沒有良好的人力資源體系無法為企業發展提后備力量，技術人員沒有及時補充專業知識，管理人員沒有及時補充以致管理模式落后，還有涉及到薪酬水平公司福利等造成企業人員流失。
二、在企業文化的推進與落地方面
隨著企業的發展，企業文化在企業中的主體地位逐漸突出，最能體現一個企業經營和管理本質特征的企業文化推進工作越來越重要。一個企業的發展，抓企業文化尤為重要。加強企業文化深植，首先要深刻理解企業文化的內涵。企業文化是在企業長期生產經營中培育、融會、凝聚而成的一種獨具特點的、對企業持續穩定發展起推動群體意識和價值觀念及其外在形式。它包括企業精神、價值觀念、企業形象、經營思想、企業目標、道德規范、規章制度、企業風尚等。企業文化是一個企業的靈魂，它通過向員工宣傳統一的企業價值觀而將他們凝聚在一起，這些價值觀影響著員工的生活方式、行為方式和價值信念，促使他們積極地為企業創造價值。對此，我通過此次培訓，從以下幾方面理解企業文化在公司的推進與落地。
1、
自由競爭精神，在全球一體化的大格局下，要求我們員工時刻不斷學習的心態，學他家之長，容他家之短。從經驗教訓中不斷學習進步。創新精神的高調宣揚是需要我們員工本身的低調做事作為基礎的。
5、勇于承擔責任。責任的歸屬，需要詳細、準確的崗位職責說明等相關的管理手段和制度來界定。但這個“勇于”，是需要我們員工自己來擔當的。全身心的做好自己的本職工作，不給領導、同事添麻煩。公司存在著推諉現象，但要杜絕它，除了我們良好的管理制度保全外，更為根本的要依靠我們員工本身良好的職業素養來保障。
6、以團隊目標為己任。這個時代，早已擯棄單打獨斗的個人英雄主義情結了。這是一個講究團隊制勝的時代。一個人的力量是有限的，而團隊的力量確是巨大的。個人的得與失要放在大團隊目標之后，大團隊意識的學習是我們每個員工應把握的行為準則。
7、最大限度的創造價值。成本意識！我們要學會利用最小的成本、最小的資源開展工作。同時要能做到分享資源和信息，力爭在團隊組織中創造一個良好的學習交流、分享合作的氛圍。
8、公司的事就是我的事。公司每一個員工都必須要有主人翁的精神。公司對員工做到細致周到的便捷服務，急員工所急；而員工更要積極為公司著想，時時保持憂患意識，不斷提升自己的工作水平，不斷關注公司管理的進步。
三、在非財務經理的財務管理方面
楊立國老師用深入淺出，用通俗易懂的精彩課程使我對非財務經理的財務管理有了比較清晰的了解。以下是我的學習心得：
1、找準切入點，推行精細化的財務管理
精細化的財務管理是一項涉及面廣而且綜合性較強的經濟管理活動，涉及公司的方方面面，必須達到控制成本、提高效益的目的。而達成這一目標，需要各部門圍繞企業的效益目標協同作戰，提高公司經營管理的靈活性和戰斗力。這就需要我們圍繞資金、成本、人員等資源配置的關鍵，深入推行精細化的財務管理。
2、實施全面預算管理，優化配置企業有限資源
預算管理是連接企業戰略和戰略執行的管理工具，是公司的業務計劃與財務預算的集成工作，公司的高效管理更加需要預算管理的信息化。全面預算管理
過程，在本質上就是一個優化配置企業資源的過程。全面預算管理不單指預算控制，還涉及到工管部、物設部、人事部等的預算控制，是兼具計劃、協調、控制、激勵、評價等功能的一種戰略方針的經營機制，是一種全新的、全面的現代企業管理模式。
3、實行人本財務管理，全員參與，提升素質
樹立人本財務觀念。要理解員工、尊重員工，充分發揮員工的主動性和積極性。公司的的每一項活動均由員工發起、操作和控制，其成效如何也主要取決于員工的知識、智慧以及努力程度，因此，貫徹人本財務觀念要求做到：
【篇3】企業經營管理心得體會
企業經營管理心得體會
企業經營管理心得體會
前不久,公司組織企業經營管理培訓,感慨頗多,下面談下心得體會:
老一套不是藝術，老一套也不會有發展。一個作家假如總是用鮮花來形容美，用魔鬼來比喻丑，那一定是蹩腳作家。我們拿田野里的向日葵與庭院里的菊花作一比較，雖然它們十分類似，且向日葵花型比菊花大很多，可是我相信大多數人都是喜歡菊花，而不會欣賞向日葵的，由于向日葵太千篇一概了;菊花則不同，不但花型多姿，有平瓣、管瓣、管臺瓣等，而且色采豐富，有紅、黃、紫、白，以致于綠和黑等等。聽說，目前菊花品種已在千種以上。可是誰知道，這些姹紫嫣紅、千姿百態的菊花，在數千年前，卻是荒野里千篇一概的野菊演化而來的。我想，要是這些菊花沒有人類的著意選擇培養，使它放出異彩，至今恐怕還是那些荒野上的野菊，大概是不會被人們器重的。
從大笑和菊花，筆者不由想起《泰州日報》登載的泰興市黃橋鎮生豬深加工出了大花樣，三兩重的軟骨長成億元產業的經驗來。黃橋人把百來斤的生豬分割成幾十個 部件 化整為零闖市場，就連不起眼的一只豬頭，也被分解成十多個品種，豬頭里的鼻骨、喉骨派上了大用處，用來生產被西方人譽為 軟黃金 的硫酸軟骨素出口歐美。他們的經驗就是一個 變 字，即隨著時代的變化而變化，根據對象的不同而各異，順著市場的變遷而變遷。或叫做按著 春夏秋冬、男女老小、東南西北 十二個字，不斷地做活 變 的文章。對他們來講，產品的單
一、呆板，跟在他人后面亦步亦趨，就意味著失敗。
學我者生，似我者死。 這是畫家齊白石的一句名言，講的是藝術獨特創造的寶貴。筆者以為，它不但適用于藝術創作，也適用于產品更新。黃橋人做活生豬深加工這篇文章，變經營為 精營 ，構成新的億元產業的做法，值得鑒戒和學習。
內容請進進：
fJIA.COMfanen.html心得體會頻道
fJIA.COMfanen.html論 文頻道
附送：
企業經營者成長與發展環境調查報告
企業經營者成長與發展環境調查報告
吉林省企業經營者成長與發展環境調查報告隨著我國社會主義市場經濟的逐步建立和發展，企業經營者隊伍的成長與發展受到了社會越來越多的關注。加入WTo后更廣泛、更激烈的市場競爭對企業的發展和企業家隊伍建設提出了更高的要求。為了了解和分析企業經營者成長狀況和發展環境，促進企業經營者隊伍的健康成長，近期省企業調查隊開展一次專項調查。這次調查以企業法人代表為調查對象,調查共發放調查問卷260份,回收有效問卷235份,回收率90%。調查結果表明：
我省企業經營者隊伍發生了可喜的變化，經營者隊伍整體素質不斷提高，結構進一步優化，大多數企業經營者認為有利于企業家隊伍成長和發展的環境已初步形成。
一、企業經營者素質狀況
1、經營者年齡進一步年輕化。調查顯示,我省企業經營者隊伍主要集中在36-55歲年齡段,年齡逐漸趨于年輕化。其中46-55歲年齡段的人數最多,比重為5
6%；其次是36-45歲,比重為3
4.6%,兩個年齡段比重之和為8
7.2%；56歲以上和35歲以下各占10.7%和
1%。與2000年調查結果相比，36-55歲的企業經營者所占比重增加了8個百分點，而56歲以上的卻減少了
4.5個百分點。按企業規模劃分，大型企業經營者年齡在45歲以下的占40%，中小企業企業這一比重分別為3
5.6%和3
7.5%。在各類型企業中，47%的私營企業經營者年齡在45歲以下，其次是有限責任公司和股份有限公司，分別為4
6.2%和40.4%，國有企業為3
1%，集體企業和外商投資企業所占比重最低。
2、學歷水平明顯提高。調查表明，在企業經營者隊伍中，具有大專以上學歷的占9
1.1%，其中大學學歷占44%，研究生及以上學歷占2
1.3%，大專以下占
8.9%。高學歷的比重與2000年相比有明顯提高，其中大學本科提高9.2點，研究生提高1
1.5點，表明我省企業經營者隊伍已進入較高學歷結構。從不同年齡段看，在人數較多的36-45歲和46-55的年齡段，大學學歷的比重分別占28%和5
8.5%，研究生的比重分別為62%和32%。表明在36-45歲年齡段，研究生的比重高，而在46-55的年齡段，大學本科比重高。在56歲以上的企業經營者中，大學本科以上的占72%，35歲以下的研究生比重較大，為40%。
3、知識結構趨于專業化。在企業經營者隊伍中學管理的人數最多，占4
2%;其次是財經專業，占1
4.5%，理工農醫占1
3.5%，工商管理（mBA）占10.4%。與2000年調查結果相比,我省企業經營者隊伍的知識結構向專業化方向。從不同年齡段看，經營者在36-45歲和46-55歲年齡段學管理專業比重最大，分別為30%和5
8、8%，財經和理工農醫專業的次之。35歲以下和56歲以上年齡段學文史和理工農醫專業的比重較大，管理次之。另外46歲以上年齡段企業經營者學習管理專業、財經專業和mBA的比重比46以下的所占比重要高。表1：
調查對象基本情況對照表（%）2000年2016年2000年2016年年齡35以下36-4546-5556以上
5.63
1.94
7.31
5.2
13
4.65
610.7文化程度大專以下大專大學研究生及以上1
5.340.13
4.89.8
8.92
5.8442
1.3現任職務董事長總經理廠長黨委書記其他39.45
8.22
4.63
3.5284
5.5
7.91
8.6所學專業文史哲法律財經工商管理管理理工其他
6.8
7.7
7.93
7.43
1.4
8.8
3.091
4.510.44
21
3.51
6.4
二、經營者自我評價提高企業家經營者的綜合素質是造就企業家隊伍的一個重要內容，本次調查了解了企業經營者對職業化技能的看法和對自己各方面技能的評價。
1、管理能力增強，開拓能力較弱。調查顯示，企業經營者認為自己最強的能力依此是：
決策能力（8
8.1%）、組織協調能力（46%）、創新能力（3
5.7%）、知人善任能力（3
1.5%）、市場營銷能力（2
5.1%）、學習能力（1
7.9%）、公關能力（10.6%）、表達能力（
8.1%）。與2000年的調查數據對比，可以發現近幾年有一些可喜的變化趨勢：
創新能力和市場營銷能力的比重有所提高，創新能力由第五位提高到第三位，學習能力由第八位提高到第六位。認為自己最弱的能力依此是：
公關能力（63%）、表達能力（46%）、市場營銷能力（4
5.5%）、創新能力（3
6.6%）、知人善任能力（30.2%）、學習能力（2
1.7%）、組織協調能力（1
3.6%）、創新能力（
4.7%）。值得注意的是，被企業經營者排在較弱能力前面的公關能力、表達能力和市場營銷能力與企業的對外開拓和市場推廣關系密切，而排在強項能力前面的決策能力、組織協調能力與企業的內部管理關系更密切，這反映了我省企業經營者能力結構的一些特征：
內部管理能力強，對外開拓能力弱。因此在目前國際國內市場競爭加劇的環境下，企業經營者的對外開拓能力有待加強。
2、個人事業比較成功。大部分經營者認為自己經營企業是比較成功的，比重占8
3%，其中認為非常成功和不太成功的比重分別是
5.2%和9.8%，只有極個別經營者認為自己經營企業是不成功的。而對于成功的原因，經營者認為“企業員工的支持”和“個人素質較高”、“領導班子的配合”是最主要的因素，三者所占比重分別是2
5.7%、2
5.4%和2
5.1%；而認為“國家政策好”和“趕上好的機遇”則分別占1
6.7%和
7.2%。
3、有長遠奮斗目標。調查顯示，經營者所在企業已制定發展規劃的占95%，其中有長期規劃的占50.9%、中期規劃的占據3
6.4%，短期規劃的占1
1.7%，只有5%的企業沒有制定發展規劃。調查還顯示，企業經營者在任期內有資產保值增值目標的占9
3%，沒有的占
7.7%。其中大型企業經營者有資產保值增值目標的比重達9
3.3%，中型企業為90.7%，小型企業9
4.4%。
4、追求創新精神。本次還對詢問了經營者對企業家精神的理解和他們在經營活動中投入精力最多的工作是什么，調查結果顯示：
認為“勇于創新”是企業家精神的最高體現，所占比重為59.4%、認為“追求利潤最大化”占2
6.9%，而認為“勇于承擔風險”和“樂于奉獻”分別占9.1%和
4.7%。調查結果還顯示：
我省企業經營者在經營活動中精力投入最多的工作是“強化企業內部管理”（2
6.7%）、“尋找新的發展機會”（2
5.5%）和“市場營銷”（2
6%），三項工作占其全部工作的四分之
三，而“協調與有關部門的聯系”和“新建項目或技術改造項目”分別占1
9%和1
3%。
4、經營業績良好。從產品地位看，有6
7.7%的被調查企業認為本企業產品質量在同行業中屬于上等水平，認為中等水平的為2
8.1%，認為下等水平的占
1.7%。從產品在市場中的地位看，企業經營者認為本企業的產品在市場上屬于暢銷的占4
8.1%，屬于平銷的占4
6.4%，屬于滯銷的占
1.3%。從被調查企業的效益狀況看，盈利企業占6
6.8%，虧損企業占3
3%，持平的占0.9%。
三、對經營者隊伍成長環境及相關制度的評價對成長環境的評價
1、對成長環境總體給予肯定，法制環境亟待加強。調查顯示，企業經營者對企業家成長環境所涉及的經濟環境、法律環境、政策環境、社會環境等六個方面給予了肯定評價。調查表明，要促進企業家隊伍的快速健康，各種環境因素還需要有較大改善，尤其是法制環境和市場環境建設亟待加強。表2：
對企業經營者隊伍成長環境的評價（%）很有利比較有利一般不太有利很不有利均值百分制市場環境1
5．74
1．730．3
10．4
1．7
3.597
1.8經濟體制
8．13
8．340．99．1
2．9
3.386
7.6政策環境1
1．93
7．940．4
6． 8
2．6
3.4969.8文化環境
8．53
5．749．8
4．70．85
3.4569社會環境
7．73
8．34
4．7
6． 8
1．7
3.416
8.2法律環境
8．93
5．34
7．2
5．5
2．6
3.416
8.2
2、對自己政治地位、社會地位滿意度高于經濟地位。本次調查了解企業經營者對自己的經濟地位、社會地位和政治地位的滿意度，調查結果顯示，企業經營者對自身的政治地位、社會地位相對比較滿意，滿意率分別占79.1%和7
3.6%，而對自身經濟地位滿意率占6
1.3%。
3、企業家隊伍需要擴大，素質需要進一步提高。近年來，我省企業家隊伍在不斷發展壯大，涌現了一些優秀的企業家，同時企業經營者也認識到，我省企業家隊伍整體水平與社會發展的實際要求之間還存在差距，多數企業經營者目前的企業家隊伍需要擴大，素質需要進一步提高。調查顯示，目前企業家隊伍數量充足和素質高的僅占10.6%和1
1.5%，而認為數量缺乏的占40.4%,認為素質一般的占80.4%,認為素質低的占
8.1%。對選拔任用制度的評價
1、企業經營者任命方式發生變化。企業經營者選拔任用的市場化程度在增強，但與企業經營者的期望仍有較大差距。本次調查表明，上級主管部門任命獲取現任職務的最多，占4
1.3%，其次為董事會任命，占3
8.3%,其他依此為組織選拔和市場選擇相結合,占9.4%,職代會選舉占
8.5%。與2000年調查結果相比，上級主管部門任命比重有所減少，由55%下降到4
1.3%；董事會任命的比重由10.9%增加到3
8.3%。由此可見，盡管目前企業經營者的任命方式仍然以上級任命為主，但近年來由董事會任命和組織選拔和市場選擇相結合的比重在不斷上升。經營者任命方式的變化顯示通過董事會任命經營者正逐步形成為主流形式,顯示我省在經營者任命方式上向積極的方向發展。但是調查結果還顯示，現有的任命方式與企業經營者的期望仍有較大差距。企業經營者期望的任命方式依此是：
“董事會”任命占3
3.6%，居第一位；“組織選拔和市場選擇相結合”占2
8.1%，居第二位；“市場雙向選擇”占20%，居第三位；而職代會選舉和上主管部門任命僅占1
1.1%和
7.2%。可見，企業經營者普遍期望通過市場雙向選擇途徑獲得企業的經營權，而上級主管部門任命是企業經營者最不期望的。從不同分組來看，企業經營者獲取職位的方式也有較大差別，通過組織任命方式獲取職位者，大型企業（5
5.5%）明顯多于中小企業（3
7.9%），國有企業（79%）大于非國有企業（2
1.4%）。同時，被調查者對“企業經營者選拔任用制度改革”的滿意程度比較高，表示“很滿意”和“比較滿意”的分別占3%和5
4.3%，認為一般的3
1.3占%，認為不滿意的占1
1.79%。
2、企業經營者選拔任命條件。有關企業經營著選拔和任命條件，調查顯示，認為“經營能力”、“工作業績”和“品德威望”是成為企業經營者最重要條件的比重較大，其中“經營能力”被認為是企業經營者選拔的首要條件，占4
7.4%，比2000年的調查結果相比提高20.6個百分點，并由第二位條件上升為首要條件；接下來是“工作業績”和“品德威望”，分別為3
1.6%和1
7.1%；而“專業知識”和“學歷水平”所占比重不大。從不同類型企業看，各類企業都普遍認同“經營能力”是其任職的最重要的條件，認同程度排列依此是：
有限責任公司、股份有限公司、集體企業、國有企業、外商投資企業和私營企業，其中私營企業更為看重“經營業績”。除私營企業外的各類型企業的經營者將“經營業績”視為第二位的選擇。另外，各類企業的經營者都將“品德威望”排在第三位;而“專業知識”、“學歷水平”、“人際關系”和資歷等項條件被企業經營者選中的比重很低。由此可見，與企業經營活動密切相關的“經營能力”、“工作業績”，是企業經營者普遍認同的任職的主要條件，專業知識的多少并不構成任職的障礙。
（三）對經營者激勵機制的評價在現代市場經濟條件下，不論是在建立現代企業制度、完善法人治理結構方面，還是在企業人力資源管理方面，經營者的有效激勵是一個突出的重要問題，這是由經營者在現代企業中所處的特殊地位和作用決定的。經營者激勵不僅包括物質激勵，還包括精神激勵，如事業成就激勵、聲譽地位激勵、權力激勵等，現階段我省企業報酬激勵呈現以下特點：
1、年收入有較大提高。調查數據顯示，企業經營者個人年收入在2萬元以下的占3
5.8%，在2-4萬元的占2
7.7%，在4-6萬元的占1
8%，在6-10萬元的占1
8%，10萬元以上的占1
1.1%。各類型企業中，企業年收入在6萬元以上的比重排序分別為，外商及港澳臺投資、股份有限公司、有限責任公司、國有企業、私營企業、集體企業。表3：
2003年與1998年經營者收入對比情況（%）1998年2003年2萬元以下4
8．13
5．82-4萬元252
7．74-6萬元
10．71
2．86-10萬元
8．51
2．810萬元以上
7．71
1．1
2、收入形式呈多樣化格局。調查結果顯示，目前我省企業經營者收入形式采用“月薪”比重最大，占5
3.1%，第二為“月薪加獎金”，占39.6%，其他幾種收入形式的比重依此是“年薪制”（2
6%）、“風險抵押承包”（10.8），而我省企業采取“股息加紅利”、“期權股份”的收入形式所占比重較低，分別為9.8%和
4.7%。盡管對經營者的物質激勵強度大幅度增加，但近半數企業認為自己的收入水平偏低，并且企業經營者不滿足于目前“月薪”和“月薪加獎金”的收入方式，期望采用現代企業的一些薪酬制度。“年薪制”是最受推崇的收入方式，選擇比重占5
8.7%；其次是“月薪加獎金”；希望采用“股息加紅利”、“期權股份”等收入形式所占比重仍然很低，分別為
3.5%和
3.9%；而目前普遍采取的“月薪”收入形式所占比重僅為
3.8%，這表明企業經營者的實際的收入形式與他們期望的收入形式之間差距較大。
3、與業績掛鉤的高收入是最有效的激勵因素。建立有效的激勵機制有利于充分調動企業經營者的積極性，發揮經營者在企業生存和發展中的特殊作用。調查結果顯示，大多數企業經營者認為最有效的激勵因素是“與業績掛鉤的高收入”，選擇比重為9
3%，其他激勵因素依次是“完善的社會保障制度”（66%）、“較高的社會地位”（4
3.4%）、持有股票期權（3
1.9%）、表彰和獎勵（29.4%）。對經營者監督機制的評價對企業經營者進行有效的激勵的同時，必須建立相應的監督約束機制，有效的監督約束制度是保證企業家健康成長的必要條件,同時是使激勵機制發揮作用的基礎。從監督約束機制的構成看，主要是監督和業績考核等內容。
1、“法律法規”和“自身修養”是最有效的約束因素。企業經營者監督包括企業內部監督和外部監督。內部監督主要是股東大會、董事會、監事會、職工民主監督等對經營者的監督和制約。本次調查了解了企業經營者對監督制度的評價和看法，提出了“對經營者最有效的約束因素是什么”，調查結果顯示，選擇“法律法規”和“自身修養”的比重最高，分別為8
5.5%和5
8%；選擇“董事會及監事會”的占5
1.9%，排在第三；“職工民主監督”占5
1.5%；而“上級主管部門”、“消費者”、企業內部黨組織、和社會輿論等約束作用不大。
最必要的監督制度是對企業經營者業績考核。本次調查還了解了企業經營者對最必要的監督制度的看法。調查結果顯示，選擇“企業經營者業績考核制度”的最多，占89.3%，其他依次為：
“任期經濟責任審計制度”、“決策失誤個人責任追究制度”、“企業經營著信用記錄制度”和企業經營者任職資格制度”。
3．利潤額是最重要的經營業績考核指標。關于業績考核指標,在各類企業中,有80.4%的經營者把該指標作為業績考核最重要指標。有86%以上國有企業和有限責任公司考核利潤額；股份有限公司和集體企業有75%以上，私營企業和外傷投資企業中也有52%以上考核該項指標。另一項重要的考核指標是資產保值增值率，國有企業、股份制企業所占比重最高，7
7.4%和7
6.6%，其他依次為外商投資企業、私營企業、有限責任公司和集體企業。私營企業和外商投資企業比較重視市場占有率指標，所占比重最大,分別5
9%和6
1.9%，而國有企業、有限責任公司和股份有限公司對這一指標，選擇比重不大。營業收入也是各類企業普遍重視的一項指標，有限責任公司和私營企業比重為41%,其他各類企業在34-38%之間。在各類企業中，將吸收就業人員作為考核指標的比重較低。由此可見，利潤額、資產保值增值率是目前普遍受到重視的考核指標，對市場占有率指標的考核重視程度越來越高，認同率由2000年的2
7.3%提高到4
6.4%。
四、企業經營者成長與發展的環境中的主要問題
1、法制環境有待改善。市場經濟是法制經濟，企業經營者的活動都離不開法律。從經營者權益看，必須有法律的保護，但目前的要做到這一點，還缺乏相應的法律依據。調查顯示，5
5.6%的企業經營者認為目前的法制環境對經營者的成長“不太有利”或“一般”，表明目前的法制環境仍不盡人意。
2、當前對企業經營者激勵力度不足，機制尚不健全。近幾年，盡管我省企業經營者的收入水平有較大提高，但與他們承擔的責任和風險相比，目前企業經營者的收入仍不夠高,對企業經營者的激勵強度不夠，缺乏一套有效的激勵機制，這將直接關系到經營者的積極性的發揮。表現為：
①在物質激勵方面：
多數企業經營者的分配方式基本上還是計劃經濟體制下的工資制度的延續，經營者收入與其承擔的責任和風險不對應，與經營的資產規模和經濟效益不掛鉤。調查顯示：
目前我省大多數企業經營者收入形式仍采用“月薪制”，占5
3.1%，仍有三分之一的企業經營者年收入在2萬元以下，其中國有企業占40%。有半數以上經營者認為他們目前的收入水平與付出的風險相比依然偏低，在一定程度上制約了經營者作用的發揮。
②在精神激勵方面,經營者的工作在許多情況下沒有得到應有的社會認可,其合法權利和人格地位得不到充分有效的保障,經營者對宏觀經濟調控和組織經濟運行的意見,不能及時反映到有關部門。
③在管理上,缺乏有利于一批職業化企業家脫穎而出的政策和環境，這是各類企業經營者都極為關注的問題。他們普遍希望建立有利于經營者成長的社會環境和良好的市場環境，消除不正當競爭等引起市場秩序混亂的根源，有一個穩定的政治環境。
3、監督乏力，沒有形成有效的監督約束機制。目前對企業經營者切實有效的監督機構機制尚未建立，沒有形成一套既能使經營者充分行使權利，又能對其進行有效制約的機制，而經營者的權利基本上都是建立在自覺接受監督的基礎上。目前存在的問題主要有：
一是黨內監督不到位;二是規范企業管理者行為的法律法規不健全;三是監督體制不規范，有時決策者、執
(完）
【篇4】企業經營管理心得體會
學習連鎖企業經營管理心得體會
通過對連鎖企業的經營管理知識進行學習和培訓，有利于提升經營的管理能力。下面是整理的學習連鎖企業經營管理心得體會，分享給大家!
連鎖企業經營管理學習心得企業管理是一門應用性很強的學科，它直接指導企業管理的具體實踐，促進企業管理水平的提高，在我國社會主義市場經濟下，努力提高管理，增強企業的競爭能力和發展能力，已成為當務之急.因此學習現代企業管理具有十分重要的理論意義和現實意義.通過本課程學習，應該掌握現代企業管理基本原理和基本知識，熟悉企業管理的主要職能和一般過程，掌握現代管理的科學方法和技能，為今后工作奠定一定的理論基礎。
隨著社會主義市場經濟體制的建立，現代企業管理在社會經濟發展中的地位日益重要。我國現代化建設急需大批既擁有一定的專業技術知識基礎、又懂得管理學基本原理和必要的管理技能、了解中國企業實情、具有決策能力、創新意識和開拓精神的復合型企業管理人才。而學校提供的這門課，提供了系統學習現代企業管理知識的平臺，優化了管理知識結構，更新了管理理論，開拓視野，自我超越，全面提升了管理能力和管理素質。
通過學習管理學，我初步認識了許多管理學知識：
一，企業概述：所謂企業是指從事生產、流通或服務性活動的獨立核算經濟單位。
二，管理概述：管理是社會組織中，為了實現預期的目標，以人為中心進行的協調活動。管理者是組織和利用各種資源去實現組織目標的指揮者、組織者。
(一)傳統管理階段
1、“管”字當頭。
2、管理的依據是個人的經驗和感覺，沒有統一的原理和方法，靠的是主觀判斷。
3、傳統管理階段主要解決了分工和協作的問題。
4、工人和管理人員的培養靠師徒方式，沒有統一的標準。
(二)科學管理時代的時間是二十世紀初到五十年代，資本主義發展到了壟斷階段，這一階段科學管理代替了傳統的經驗管理，資本主義企業管理進入了一個新階段。
三，組織結構設計的原則：權責一致原則，精干高效原則，分工協作原則
四，戰略管理的概念與特點：戰略分析，戰略選擇，戰略實施，戰略聯盟
五，銷售管理：市場營銷與銷售的區別，市場營銷管理的內容，銷售管理的內容和一般模式，銷售計劃與銷售組織，銷售過程管理，銷售通路管理
六，生產與作業管理：生產與生產管理的概念，生產類型，選址決策與設施布置，生產計劃的體系結構與指標，設備維修與管理，先進生產系統
七，質量管理：質量及質量管理概念，質量管理發展史，全面質量管理，質量經濟分析，ISO9000族標準與質量體系
八，領導：領導的涵義與作用，領導權力的構成，領導者的素質，領導者與管理者的區別，領導理論的發展，激勵的涵義與激勵理。
九，人力資源開發與管理：人力資源的概念與特點，企業人力資源開發的含義，目標和內容，企業人力資源戰略與規劃，員工招聘與錄用，績效考評。
十，財務管理：財務管理的含義，財務管理的內容，資金的時間價值，籌資管理，投資管理
十一， 現代企業物流管理：企業物流管理概述，倉儲管理，配送管理 ，供應鏈管理
通過這個課程，我想：無論是企業還是個人，一個好的完善的計劃必定能夠幫助我們更快更有效的確定行動方向，從而能達到事半功倍的效果。例如許多著名品牌都制定了其長遠的營銷戰略：可口可樂公司的長遠目標宗旨就是：“我們致力于長期為公司的股東創造價值，不斷改變世界，We refresh the world。通過生產高質量的飲料為公司、產品包裝伙伴以及客戶創造價值，進而實現我們的目標。” AT&T則是：“我們立志成為全球最受推崇和最具價值的公司。我們的目標是豐富顧客的生活，通過提供新鮮有效的通信服務幫助顧客在商業上取得更大成功，并同時提升股東價值”;時代華納(Time Warner)是：“我們力求成為最受尊敬和最為成功的媒體公司;;在我們的經營范圍內成為領導者;以優質、卓著聞名于世。我們成功的靈魂在于聚集最優秀的人才，包括世界上最好的記者和作家，并使大家創造性地思考和工作”。這些公司都清醒的規劃好了其長遠目標，這就使得他們之后的經營方向目標明確，并可以因此而調整其相關戰略。
綜上所述，一個學期的管理學帶給我很多心得體會，我也將會應用于今后的實踐中，取得更多的收獲。我希望能在今后自己有機會創業時好好的去利用這次積累到的一切知識。
這真的是一次畢生難忘的學習經歷，老師幽默的講課總是會讓教室充滿笑聲。
這是我讀大學以來最有價值最精彩的一堂課，我想在很長的一段時間里我都會去思考，去回憶這一個多月的課程。因為老師帶給我們的不僅僅是一次簡單的課程教學，而是一次思想的蛻變，是一次錯誤觀念的改變，同時也讓我們領略到了他的那份灑脫，和極好的道德修養。在教我們如何正確工作學習的同時，他還教會我們要好好享受生活，也正是他的那種積極的生活態度，才使得他更充滿人格的魅力，也給我們每一位學生留下了更深的印象。
學習連鎖企業經營管理心得體會20XX年大學畢業便有幸成為公司的一員，轉瞬間，已經在這里工作六年了。六年的時光，讓一個剛出校門的青澀小子，變成了有一定經驗和能力的技術人員。在這六年里，伴隨著公司的迅速發展、壯大和管理制度的完善，個人的能力也得到逐步的提高。在這六年里，公司QCD各個領域都取得很優異的成績，這是和一個好的管理模式是分不開的，個人感覺以下的管理經驗是很值得推廣和其他公司學習：
1、加強控制
這里講的控制并不是指公司對公司員工的直接控制管理，而是指公司員工對產品的質量、數量和成本的控制，促使全公司每一個部門、每個科室、每個崗位、每位人員都在為完成公司的總目標而努力。 公司為加強員工的品質意識和成本意識，從部門領導到員工進行多次的相關培訓。從而使每位職工都能自我衡量自己的能力，盡全力干好本分工作。人人注重確保產品的質量和數量，認識到浪費、額外開支等因素是自己部門和企業實現目標的障礙。讓每位員工都能在工作中體現自我價值：都在為公司大目標的完成而發光發熱。
2、注重溝通
公司不光注重產品的質量、數量和成本控制，也同樣注重人本管理。人是有感情的，公司管理者與被管理者的溝通關系對調動職工的積極性有著極大的作用，是企業成功與否的至關重要的因素。公司各個部門之間溝通方式，有定期的報告制度，如每天的品質向上中心舉行的會議，對日常的品質狀況進行報告;每個月開展的新車型會議制度，對新車型推進狀況進行溝通等等。同時，公司也注重上下級之間和同事之間的溝通，如部門或者科室人員的自主聚會活動;員工工作調動的歡送活動等等。公司還鼓勵各級領導在工作之余和客戶相互交流以及結伴參加社交活動等，以達到溝通及建立和諧的人際關系目的，使企業一切經營運作暢通無阻。
3、尊重員工
公司對員工尊重主要表現在尊重員工個人隱私和滿足員工的各種合理需求，對員工表示信任，使每個員工都感覺到企業的溫暖。如改善員工的工作環境、食堂環境和宿舍環境，每年組織員工外出旅游或者員工自行旅游公司給予限額報銷，公司每年安排員工進行一次體檢等等。公司是中日合資企業，公司黨政工團積極為員工爭取更多利益，在夏季給員工發放清涼飲料和高溫補貼;過年過節都為員工發放慰問金，為住宿搭建娛樂設施：羽毛球場、網球場等。公司工會為豐富員工業余生活，組織員工風采大賽、中秋晚會、忘年會以及舉辦各種體育競賽活動等。所有這些大大提高了企業文化，使廣大員工對企業形成一種歸屬感，盡心盡力效忠企業。
4、善于激勵
最好的管理辦法莫過于發動員工們提出合理化建議。公司開展了提案建議制度，有用的建議都會得到贊揚，有價值的建議，視其不同情況會得到各種相應的獎勵。這樣使企業絕大多數人參與決策和決策的實施、解決問題等，企業在決策管理中不斷得到完善。公司每年組織開展QC活動，從生產中的細節中發現問題提出好的改善意見，參加QC活動的人員，公司都會有一定獎勵，優秀的QC小組會代表公司去日本母公司進行發表，這些都大大激發了員工對QC活動的熱情，員工為公司提供了許多好的改善意見，提高公司效益和降低生產成本。去年我公司QC小組參加日本大會時得到金獎。同時，公司還注重人材的培養，鼓勵員工接受再教育學習，為符合條件的員工學習給予報銷，激勵廣大員工學習。
連鎖企業經營管理知識學習培訓心得體會前段時間，我參加了企業管理知識學習培訓，接受了系統、全方位企業管理知識的學習和輔導，受益匪淺。我深刻領會到，作為一名合格的企業管理者，應該如何駕馭整個企業的運作機智，以管理促創新，以創新促效益，從而促使企業穩步健康發展。
目前，電力建設在飛速發展，在電力體制改革逐步深化的大環境下，多種經營企業該如何在激烈的市場競爭中獲得市場份額，在管理中實現經濟效益、社會效益的雙豐收，是一個值得研究和探討的課題。通過這次學習，結合電力多經企業的行業特點，我個人認為，電力多種經營企業要想實現大發展，必須做好以下幾點工作。
首先，要毫不動搖的狠抓人力資源管理。
一個企業的發展，歸根結底，在于人才，在于充分挖掘人才的潛力，使其為企業服務。企業的管理者不在于他像關羽一樣“千軍萬馬中，取上將首級”，也不在于他像張良一樣“運籌帷幄，決勝千里之外”，重要的是他能否找到和使用好這樣的人，即識人用人能力的大小決定了一個企業管理者的發展遠景。古往今來，這樣的例子有很多。劉邦用蕭何、張良、韓信，建立漢朝后曾說過，我管理不如蕭何，計謀不如張良，領兵打仗不如韓信，但是我成功了，因為我很好地使用他們，大家都成就了一番豐功偉績。
多種經營企業必須實施兩手抓、兩手都要強的職工隊伍建設方針。一方面要繼續面向社會，廣開才路，大力引進高素質人才;同時對在職職工要積極培養和關心，實現“三留人”，即情感留人，待遇留人，事業留人。另一方面，對現有職工隊伍進行強化培訓，達到鞏固提高的目的，不斷挖掘其潛力，適應市場經濟的發展。信任是基礎，事業是平臺，利益是杠桿，感情做紐帶，一個企業管理者，尤其是高級管理者，牢記這個用人方略，就一定能充分調動員工積極性，使其竭盡全力為企業發展做貢獻。
其次，始終如一的開拓、經營市場，培養核心競爭力求生存。
市場，是一個企業發展的命脈所在，占領多大的市場份額，開拓多大的領域，從一定程度上說，證實著一個企業發展的實力。所以，如何開拓市場、經營市場顯得尤為重要。電力多經企業具有行業性的顯著特點，開拓市場也必須依據行業特點逐步實施。
所謂核心競爭能力，是一個企業賴以生存和發展的關鍵要素。它不僅指某種獨特的產品或技術，還包括銷售渠道、顧客服務、顧客群、品牌、資金以及研發能力。一個企業不可能擁有所有這些能力，但它必須發展一種不同尋常的能力，才能成為一個擁有核心競爭能力的企業;核心競爭能力是企業戰略的焦點，它必須形成理念，并體現在核心產品上，獲取高于競爭對手的質量水平，并能移植到各分支機構中。
具體到多經企業要如何培養自己的核心競爭能力，首先應如前所述的分析我們的生存環境、競爭優勢、競爭弱勢，然后揚長避短，定位自己賴以生存的市場，建立圍繞該市場運作的機制，該機制能夠激勵全體員工圍繞股東財富最大化進行運作，并且能夠適應市場的變化。這種以市場為導向，以股東財富最大化為目標的運作機制自然會形成企業的核心競爭力。定位、開拓市場，培養核心競爭力是企業的生存之本。具有核心競爭力的企業才能在市場經濟的環境中生存。針對電力多經企業內部市場越來越小的生存環境，必須加大外部市場的開拓力度，采用多種方式擴大市場占有率，例如市場開拓、企業收購、兼并或聯合開拓等形式。積極增加電力多經企業對外創收。切實抓住國家開發西部等有利環境，抓緊研究并制定電力多經企業發展戰略，加快多種經營和各種產業發展步伐。在比較短的時間內完成市場的重新定位，資源的優化配置，調整股本結構，形成所有權和經營權分開后的代理機制。建立現代企業制度，真正做到以市場為導向，主動面向市場，認真調查研究市場，積極開拓市場，適時調整產品結構、產業結構和發展方向，用市場適銷產品去占有市場，開辟新財源，打開新天地。企業光守是沒有出路的，必須不斷在市場的發展中壯大自己，在市場的變化中否定自己，商場中沒有長勝的將軍，只有謹小慎微、戰戰兢兢的去把握市場的脈搏，建立與市場合拍的核心競爭能力，企業才能在大浪淘沙中謀得自己的一席之地。
第三，明晰的產權關系，建立完善的法人治理結構
清楚的產權界定，是市場交易的前提。由于歷史的原因，多經系統普遍面臨產權不清的難題。首先是明晰的資產關系，這一點還相對容易操作。最難的還在于主輔人員的分離。由于多經公司用人的復雜性，公司本身缺乏核心競爭力，對于在多經工作的員工來說，挑戰大于機遇，未來充滿不確定性。可以考慮用優惠的政策待遇，鼓勵退職，提前退養，身份置換，解除合同或帶股就業。但帶股就業可能帶來股權分散，不利于集中決策，同時如果股權過于平均，還會帶來老國企的弊病：如大鍋飯，平均主義，人員不能合理流動，建立不起激勵和約束機制，以及進入和退出機制等。所以要做到產權明晰，首先要解決人員的歷史遺留問題，然后明確資產關系，明確投資主體。只有明確了出資人，公司才會有明確的使命，公司的運作才可能建立在公司財富最大化的目標之下。公司的經營人員才會有明確的定位，而防止所有者缺位帶來的資產運作效率低下矛盾。另外有明確的投資主體，享有對公司的剩余索取權，這是對投資主體承擔資金風險的補償，也為公司擴大再生產創造條件，只有將利潤集中投資于一定的項目，才能形成一定的優勢，如果利潤分散的用于支付股利，企業最終將衰竭。
公司法人治理結構是指關于如何治理公司這一法人主體所采取的法定組織形式。完善法人治理結構的目的是達到公司各級各部門責權利的高度一致，公司的所有者和經營者在所有權和經營權分離的情況下如何密切配合，分工明確，協同工作，相互制約，圍繞公司財富最大化的目標運作。即從組織結構上保障公司目標的完成，包括股東會、董事會、監事會和經理層等四套班子的建設。現代公司產權制度在確立法人財產基礎上，實現原始所有權、公司產權與經營權的三權分離，具有明晰的產權關系。在此基礎上，公司通過股東會、董事會、監事會和執行機構等公司治理結構的設置和運作，明確劃分責、權、利，形成了調節所有者、公司法人、經營者和職工的制衡機制和約束機制。
其實，企業經營管理的方略含蓋諸多方面，只不過分主分次而已，以上只是我在本次學習中的一點點體會，寫出來是一種收獲，一種可以和別人分享心得的體驗。管理，尤其是企業管理是一門很深的學問，需要在理論的指導下逐步完善，需要在實踐中不斷地探索，從而達到實踐和理論的有機統一。
