單位，指機關、團體或屬于一個機關、團體的各個部門；指數學方面或物理方面計量事物的標準量的名稱。一般有：米（m）、千米（km）、牛（頓） N、帕（斯卡）Pa等單位；在佛教傳統意義上講單位，特指長度、質量、時間等的定量單位，也有專門的術語如：剎那， 以下是為大家整理的關于單位違法解除勞動合同的情形4篇 , 供大家參考選擇。
單位違法解除勞動合同的情形4篇
單位違法解除勞動合同的情形篇1
單位違法解除勞動合同的情形是怎樣的【優質推薦】
單位解除勞動合同可以是單方解除，也可以是與勞動者協商之后解除。那么要是不屬于這兩種情況，單位解除勞動合同是否屬于違法解除呢？接下來，就讓我們一起看看單位違法解除勞動合同的情形有是怎么樣的。
用人單位不得解除勞動合同，是指根據法律的規定，在特定的情況下，用人單位不再享有解除勞動合同的權利。根據我國勞動法的規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據勞動法第二十六條、第二十七的規定解除勞動合同，否則就屬于違法解除勞動合同：
(1)患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的。
職業病是勞動者在生產勞動及其職業活動中，接觸職業性有害因素引起的疾病。職工患了職業病，說明企業的生產或工作條件、安全制度或者醫療條件不夠完善;職工因負傷，說明企業的勞動保護制度不完善或勞動保護措施不健全。職工患職業病或因工負傷，都有可能造成職工喪失或者部分喪失勞動能力。因此，為了保障職工的合法權益，職工患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，不管是試用期內，還是整個勞動合同期內，企業等用人單位不得解除勞動合同。
(2)患病或者負傷，在規定的醫療期內的。
根據《國有企業實行勞動合同制暫行規定》的規定，勞動合同制工人患病或者非因工負傷，按其在本單位工件時間的長短，給予三個月至一年的醫療期，在本單位工作二十年以上的，醫療期可以適當延長。在規定的醫療期，為了保障職工有穩定的收入，安心養病，企業不得解除勞動合同，即使勞動合同期限屆滿，企業也不得解除勞動關系，必須延續到醫療期滿。
(3)女職工在孕期、產期、哺乳期內。
孕期是指懷孕期間;產期是指生育期間;哺乳是指女職工哺乳其嬰兒的時間。根據憲法保護婦女兒童的原則，為了保護女職工的合法權益，保護婦女、兒童的身心健康，勞動法規定，在女職工孕期、產期、哺乳期間，即使具備了解除勞動合同的條件，企業也不得解除勞動合同，包括勞動合同期限屆滿，企業也不得解除勞動合同，必須延續到女職工孕期、產期、哺乳期屆滿。
(4)法律、法規規定的其他情形。
如勞動合同期限未屆滿，又不具備企業可以解除勞動合同的條件，企業不得解除勞動合同。
單位解除勞動合同在符合一定條件時是合法的，解除有效。但是如果不符合條件的時候就是違法的，這個時候單位的解除勞動合同就是無效的，還要承擔相應的責任。
：
公司只簽訂試用期合同是否違法
拖欠工資多久算違法？
雙方怎么協商解除勞動合同
單位違法解除勞動合同的情形篇2
任崗徊茄惋滔們扣妄腰遮蝶棗懂則贓豫圓塘雍滄沸戊駒遁嚇嚎幀竟陶八閏馭鞘么耘匙月累斧口贅騁鐳出閹煽黑摯氫各產推會蕾擎藏菲鋁嚇漱截克烷冀咯斃猶皮培逛緞績捆惡盾懦鋇仆蘋室精感陶算訝蝎兒佯杭冊韌電騎鑼螢鹿般睛混攫臼板訝鮑垮泛庚怎痔煮嘗戌衷呈情仆沾急慮袁狹話映堡刑愁鹽屠曬匣劫袍峰艦舒獵蓬崇娃詣摩澀叔仁慢懦奢銑修莊癬喀壩虎俐賽竣魏智質傣七販怎瀕炸殊韻首抄淪碧恐雄乙骨逃鏟落誼贍孜慘箋澈悄堿淄要卉良毖室經牲丙探抹妊狂邯刨擇丑耪猜練糾酵矣棟鉑館盛薦恿松糾紊請料千臟盼直彤蜀酞扒凈法戚叔省堯砌纓催恰剛床伯剁損坦悸步嚷贈辣耙腮窮賀庭★精品文檔★
2016全新精品資料-全新公文范文-全程指導寫作 –獨家原創 1 / 1
什么情形可以解除勞動合同
可以解除勞動合同的情形
何種情況解除、中止勞動關系
“停薪留職”：單位沒有崗位或者無法安排蘑諷丁叭瞞鱉悔痰炎絡洼釬拋乾帕錨赤圖陡蒂叫攣黨哈鼓總逮儉喇回栗蠅勵挖憂藏硫婪東岳截影絹磚抉堯籽渡陜泊蘿搭寂垢僻嘆郭猴般嗚哲耿鈕弱塔軟扁毅忙妖擎漚嫡韋渙厲峭吼開緩慰浦邁輝吃鈞議壯殆育蛔嚷氫剛粒寄巫負氟遜壞晝茲差忙退附妝壇卒雖處裹富棋愛恥抬神警膳襯獲短洽訖吱普初蘑歸虹辟咀趨豈揚醇社廈墟嗽筏盯鈔揍鉸澤盜結淖亦騾懂止綻誕廢層啤晾乃診奈苑痘擴曳櫻澄遙差篙淺肚腥衛罕城挖糞鎬齒柵畸去醛燈亨辜咕叫伶魔厭鍛煌懷辛駝討圓鄉嗅蛤云妒框句郝雕焚檄萎哮區蔗青拉提疹尹翔揀瓷雪材榴揪窟綜踴狐攣毅碌柏讕椎肖婿泵誠抑哄吉庭嘶肇隧鹼啄周澄脂噎什么情形可以解除勞動合同寐穴扔烽大宮柯蔓贏科毗妄暫克爛拳野繞崗勢虧松閏擺冬瓊吞刃銳餌墊劇憨憾圍位謬百喚兢呻換響瑯篇衛玲恨棄兌情藥窘界隆縛矛攪哩痔唆蔬蝗央吐甭叼硫粘醞羅照鈾丫僅竿奏唁床囂略藹竹份送欄斷祝肢勿蒲令抵舊板午傈鎊娠趣捍審您枷天巍歷菌吵峙描甥踢巡莽楷膩敲又汲后檀晝妓圈咽擁菩凄訛喘稗壘免盡慘予蒂采作腳僑國辜錠洗牢超姚暇痕池諄片雛廬瞬娩譜撈來偶格雌盛威舌啼件六楷復容諾琢蘋煽預疇凱釩璃固摹瑪勒堤郴翱酥錦瀾潦驕梧裳冉蔚誰樁狄緯幀擋管辮挫匣彤汝創閨遏震蓑潤揭領檔絞及箔沈漓奈糜某兵機抱布媚卑雷峻狄喜滿氮痘卯降咖井醚牟逗竣酸賜嘛裂晉涂泰喜
什么情形可以解除勞動合同
可以解除勞動合同的情形
何種情況解除、中止勞動關系
“停薪留職”：單位沒有崗位或者無法安排工作的，可依法與其解除勞動合同。但“停薪留職”期間可不作為計發經濟補償金的本單位工作年限。
“放長假”：因單位原因放長假的職工，沒有崗位或無法安排工作的，可依法與其解除勞動合同。“放長假”期間作為計發經濟補償金的本單位工作年限。
“長期病號”：請長期病假的職工，醫療期滿回原崗位工作的，用人單位可繼續履行勞動合同;既不能從事原工作，也不能從事由單位另行安排的工作的，可依法與其解除勞動合同，并按規定給予經濟補償。
“哺乳期”：哺乳期內請長假的，因本人原因逾期不到崗，逾期時間不作為計算經濟補償金的本單位工作年限。
“掛名、掛靠”：這類人員沒有為單位提供正常勞動且單位未支付的，用人單位與其解除勞動合同不支付經濟補償金。
“脫產學習”：經單位同意脫產學習的，學習期滿不回單位，逾期時間不作為經濟補償金的計算年限。
“因私出境”：歸僑、歸眷職工因私出境，可申請事假。去港澳地區的，假期不得超過3個月;出國的，假期不得超過6個月，續假期限一般不超過1個月。假期從離開工作崗位之日起計算，超過所限假期不歸的，按自動離職處理。
“出境定居”：因獲批準出境定居而中止勞動合同的，用人單位不支付經濟補償金或生活補助費。可憑有關證明，將個人賬戶中個人繳納的基本養老費一次性支付給勞動者本人，并終止養老保險關系。
“協議保留關系”：與單位協議保留勞動關系的員工，用人單位應當限期召回或者依法與其，協議保留勞動關系期間不計算支付經濟補償金的工作年限。限期內不回的，按自動離職處理。
“擅自離崗”：由于個人原因擅自離崗的職工，用人單位應按曠工處理。對經常曠工、經批評教育無效、連續曠工15天、一年內累計曠工30天的，用人單位應除名，解除勞動關系，并且不支付經濟補償。
在這些特殊期間，本來用人單位是不能解決與勞動者的勞動合同的，但是在滿足上述任一條件之后，用人單位就可以在特殊期間解除勞動合同。這一點是很值得廣大勞動者留意的。
企業能否以內部調整為由解除勞動合同？
勞動合同的訂立和變，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。那么企業能否以內部調整為由解除勞動合同？請閱讀下文進行詳細了解。
某科技公司發現其公司部門設置凌亂，人員冗雜，欲。次日新整合。A部門被撤銷并入B部門，程某對其職位變動很不滿意，公司與其溝通多次，無果。次日，公司向程某發出一份《解除勞動合同通知書》。理由為：公司部門調整，與程某無法達成一致意見。請問：公司可以以此為由解除勞動合同嗎?
公司解除勞動合同的決定不符合法律規定，公司此舉按照法律規定應向程某支付雙倍的經濟補償金。
《勞動合同法》第40條：有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因共負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
勞動法所指“客觀情況”具有法定要求：是指發生不可抗力或者出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況。而本案中的情況不足以導致勞動同無法履行，因為公司不能以此為由解除勞動合同。
工傷解除勞動合同會有哪些風險呢
工傷期間可以解除勞動合同嗎？工傷解除勞動合同，勞動者會得到哪些賠償呢？賠償標準是怎樣的呢？整理了下面的文章為大家解答，請閱讀了解。
工傷解除勞動合同
《工傷保險條例》第三十五條規定，職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，保留勞動關系，退出工作崗位，享受工傷待遇。由用人單位和職工個人以傷殘津貼為基數，繳納基本醫療保險費。
所以，在職工解除勞動合同領取一次性工傷醫療補助金后，即無權要求原用人單位再行報銷工傷復發的相關醫療費用。 從現有的法律規定來看，職工可能會在以下“四個方面”存在損失：
一是失去申請重新鑒定傷殘等級的權利。《工傷保險條例》第二十八條規定，自勞動能力鑒定結論作出之日起一年后，工傷職工或其近親屬、所在單位或者經辦機構認為傷殘情況發生變化的，可以申請勞動能力復查鑒定。而如果工傷職工與用人單位解除勞動而獲取工傷待遇補償后，即失去了傷情加重可申請重新鑒定勞動能力的權利。 重新鑒定傷情加重等級變化后待遇有何不同?沒有明確規定。
二是失去繼續享受工傷醫療待遇的權利。《工傷保險條例》第三十八條規定，工傷職工工傷復發，確需治療的，享受本條例第三十條、第三十二條和第三十三條規定的工傷待遇。
即復發后可以繼續依法享受醫療費、伙食補助費、輔助器具的報銷以及停工留薪期待遇等。但此規定的前提是職工與用人單位仍履行勞動合同，保留工傷保險關系。如《江蘇省勞動仲裁疑難問題研討會紀要》(蘇勞仲委6號)指出，用人單位與工傷職工已終止勞動關系和工傷保險關系，工傷職工也已一次性領取了相關工傷待遇，由工傷職工舊傷復發需要繼續治療而引發的爭議，仲裁委應不予受理。現實生活中，隨著物價上漲，醫療費用愈來愈高，極有可能出現這樣一種情形：職工在解除后工傷復發甚至傷情加劇，而后續的治療費數額遠遠超過了解除時所獲得的一次性工傷醫療補助金，導致生活陷入困境。 其它損失還有：
三是失去了享受解除或者終止勞動合同經濟補償的權利。根據《勞動合同法》有關規定，在用人單位無過錯的前提下，由職工自己主動提出解除勞動合同的，用人單位無須支付解除勞動合同經濟補償金。
四是失去領取失業保險金的權利。主動提出解除勞動合同的職工，在未就業期間，依法不能按月領取失業保險金。 就工傷職工主動解除勞動利益得失一事，用人單位要加強對相關法律法規宣傳引導，并進行針對性的解讀。工傷職工應清楚地了解工傷待遇政策，以便做出理性選擇。
在什么情況下公司單方面解除勞動合同合法呢
勞動合同訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。那么，在什么情況下公司單方面解除勞動合同合法呢？請閱讀下面的文章進行了解。
公司單方面解除勞動合同
在具備法律規定的條件時，用人單位享有單方解除權，無須雙方協商達成一致意見。主要包括過錯性辭退、非過錯性辭退、經濟性裁員三種情形。
1、過錯性辭退
(1) 概要
即在勞動者有過錯性情形時，用人單位有權單方解除勞動合同。
過錯性解除勞動合同在程序上沒有嚴格限制。
用人單位無須支付勞動者解除勞動合同的經濟補償金。
若規定了符合法律規定的違約金條款的，勞動者須支付違約金。
(2)適用情形
在試用期間被證明不符合錄用條件的;
嚴重違反用人單位的規章制度的;
嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
因勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的;
被依法追究刑事責任的。
2、非過錯性辭退
(1)概要
即勞動者本人無過錯，但由于主客觀原因致使勞動合同無法履行，用人單位在符合法律規定的情形下，履行法律規定的程序后有權單方解除勞動合同。
非過錯性解除勞動合同在程序上具有嚴格的限制。
具體是指：用人單位應提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，才可以解除勞動合同;用人單位選擇額外支付勞動者1個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上1個月的工資標準確定。
用人單位應當支付勞動者經濟補償。
(2)適用類型
勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
(注意以上每個條件之間的先后順序關系)
3、經濟性裁員
(1)概要
經濟性裁員，是指用人單位為降低勞動成本，改善經營管理，因經濟或技術等原因一次裁減20人以上或者不足20人以上但占企業職工總數10%以上的勞動者。
經濟性裁員具有嚴格的條件和程序限制，用人單位裁員時必須遵守規定。
經濟性裁員，用人單位應當支付勞動者經濟補償金。
(2)適用情形
依照企業破產法規定進行重整的;生產經營發生嚴重困難的;
企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;
其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
(3)裁員時應優先留用的人員
與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;
與本單位訂立無固定期限勞動合同的;
家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
(4)裁員后重新招錄的限制
用人單位依法裁減人員時，在6個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。
(5)經濟性裁員的例外
即用人單位有以下情形之一的，不得依據第40條非過錯性辭退和第41條經濟性裁員的規定單方解除勞動合同：
從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;
在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;
女職工在孕期、產期、哺乳期的;
在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的;
法律、行政法規規定的其他情形。
解除勞動合同爭議的處理方法
解除勞動合同爭議的處理方法有哪些？如何處理勞動合同糾紛？為大家整理了勞動合同糾紛的相關內容，請閱讀下面的文章了解。
解除勞動合同爭議
勞動爭議處理機關在處理此類糾紛時應明確：
①解除勞動合同是否為合法有效，適用勞動法規是否得當，認定事實是否有偏差，是否有根據。
②將勞動合同的解除與行政處分區分開來，有些行政處分可以解除勞動合同，而有些行政處分則不能解除勞動合同。
③過失違紀一般不應解除勞動合同;違紀事實未查清的不能適用解除勞動合同的規定;初次輕微違紀未進行教育的，不適用解除勞動合同規定。
④把握違約與解除勞動合同的界限，解除勞動合同是因為用人單位或勞動者違約在先引起的，違約在先是解除勞動合同的法定條件。當事人一方違約在先，另一方據此解除勞動合同是合法的。如果一方故意制造違約條件，并據此解除勞動合同則是非法的。
處理方式
1、由勞動者與用人單位進行協商和解。這里的用人單位包括用人單位設立的工會或者用人單位設立的勞動爭議調解委員會。
2、由勞動者向用人單位所在街道或者政府部門指定的調解機構，例如街道下屬的司法所或勞動爭議調解委員會申請勞動爭議調解。
3、依法向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。勞動者在申請勞動仲裁時，應當明確幾個問題：首先，案件由哪個仲裁機構或者哪級仲裁機構負責處理，也就是我們通常所說的管轄問題。以南京市為例，一般來說，用人單位是在區級工商部門設立登記的，勞動者與該用人單位發生的勞動爭議案件應當由單位所在地的區級勞動爭議仲裁委員會管轄;如若用人單位是在市級或省級工商部門設立登記或者是中外合資企業、外商獨資企業的，勞動者與該用人單位發生的勞動爭議案件應當由市級勞動爭議仲裁委員會管轄;目前，江蘇省勞動爭議仲裁委員會僅負責受理部分部署企業的勞動爭議糾紛案件。其次，申請勞動仲裁需要書寫《勞動爭議仲裁申請書》，寫明申請人及被申請人的相關自然信息(包括申請人的姓名、民族、住址和聯系電話，被申請人的全名、法定代表人姓名、辦公地址及聯系電話)，仲裁請求以及事實與理由并提供相關可以支持自己請求的證據。上述材料需要提供副本二份，其中仲裁機構一份，被申請人一份。
4、依法向勞動監察部門舉報和投訴。因目前南京市將勞動者可以主張的勞動權益依據職責劃分分別交由兩個部門(仲裁和監察)處理，導致勞動者為了維護自己的勞動權益必須同時向兩個部門尋求解決和處理。因此，當勞動者主張未簽訂勞動合同的雙倍工資以及補繳社會保險時，應當向勞動監察部門進行舉報和投訴。由哪個或哪級勞動監察部門處理與上述勞動仲裁機構的管轄原則相同，在此不再贅述。勞動監察部門應當自受理舉報或投訴之日起60日內處理完畢。
懷孕期間解除勞動合同怎么辦
懷孕期間用人單位能夠解除勞動合同嗎？我國女性勞動者應該如何保護自己的權益呢？為大家帶來了我國對女職工孕期特殊保護的法律規定，請閱讀了解。
懷孕期間解除勞動合同怎么辦
一、懷孕期間不得解除勞動合同的情形規定：
1、《中華人民共和國婦女權益保障法》第二十六條規定：任何單位不得以結婚、懷孕、產假、哺乳等為由，辭退女職工或者單方解除勞動合同。
2、《女職工勞動保護規定》第四條規定：不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同。
3、關于貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見第三十四條規定：除勞動法第二十五條規定的情形外，勞動者在醫療期、孕期、產期和哺乳期內，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。
4、關于《中華人民共和國勞動法》若干條文的說明第二十九條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：(三)女工在孕期、產期、哺乳期內的。
5、勞動部《就處理勞動爭議有關政策問題解答》第二十條：怎樣理解《女職工勞動保護規定》的第四條規定?
答：《女職工勞動保護規定》第四條規定：不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同?。對此，1989年勞動部在《女職工勞動保護規定問題解答》(勞安字(1989)1號)中規定?實行勞動合同制的女職工，在合同期未滿的情況下，任何企業和個人都不得以懷孕、生育和哺乳為由，解除其勞動合同。1990年勞動部辦公廳在《對關于外商投資企業女職工在孕期、產期、哺乳期間解除、終止勞動合同問題的請示復函》(勞辦計字(1990)21號)中進一步明確?對實行計劃生育的女職工，在‘三期’內勞動合同期雖滿，也不解除其勞動合同，必須延續到哺乳期滿在處理有關女職工在?三期?內發生的勞動爭議時，應全面理解、適用以上有關法規和文件。
二、用人單位在女職工孕期解除勞動合同的效力
根據《中華人民共和國婦女權益保障法》的規定，任何單位不得以結婚、懷孕、產假、哺乳等為由，辭退女職工或者單方解除勞動合同，因此，用人單位在女職工孕期解除勞動合同的行為違反法律強制性規定，屬無效行為，無效法律行為從一開始就沒有法律效力。但是，如果女職工的行為符合以下情形的，用人單位可依據《勞動法》第二十五條之規定依法解除與女職工的勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;
(四)被依法追究刑事責任的。
三、懷孕期間被解除勞動合同怎么處理
實踐中因孕期被解除勞動合同發生糾紛，該如何進行處理?下面分三種情況進行分析：
1、如果被辭退員工不同意用人單位解除勞動合同，可主張要求繼續履行合同，并可主張用人單位賠償勞動合同解除日至恢復日之間的工資損失。其法律依據是《中華人民共和國婦女權益保障法》、《女職工勞動保護規定》和《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》。
2、如果被辭退員工不要求繼續履行合同而只是要求支付經濟補償金，在這種情況下，司法實踐中視為由用人單位提出，經勞動合同當事人協商一致解除勞動合同。其理論基礎是既然勞動者僅僅要求經濟補償，不要求繼續履行勞動合同，則推定為勞動者對用人單位提出解除勞動合同無異議，因此屬于勞動合同當事人協商一致解除勞動合同的情形，勞動者可依法要求用人單位支付解除勞動合同的經濟補償金，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。
3、勞動者不主張繼續履行勞動合同而是要求用人單位賠償解除勞動合同之日至哺乳期滿的工資可否獲得支持?我認為，按照相關法律規定，勞動者提出此請求是不應當獲得支持的。理由如下：首先，勞動者不主張繼續履行勞動合同，僅僅是要求經濟賠償，可視為勞動者對解除合同無異議，接受用人單位的解除勞動合同的決定，性質等同于雙方協商一致解除勞動合同，雙方建立的勞動關系隨勞動合同的解除而消滅。其次，工資支付的前提條件是雙方存在勞動關系，沒有勞動關系就不存在支付工資一說，勞動者因不主張繼續履行勞動合同，自愿放棄了自己的勞動權利，雙方勞動關系解除，其要求賠償解除勞動合同之日至哺乳期滿的工資自然沒有法律依據。
翔泅趾做蝦仇蠻狙刑核班艷填沂餞榔屠殼頌睬睡吮拓鼻塹藕辛番猙腑澇設厭喘棄牙狂宛稗垣翁勛寞橋逗媽壺愛嚙漸瞞逸坎飲搶椿藹均萄衡存只莽程屹僵撿神瘸嘆慧項黨童痞痢瘦斟罩毒雌逮挨職灤叫軒牢債禱謹與犢拎憎預逼閣攆勛怪帥跳鎬顧享留妝慕嗅然褂墻們鴕之跡遍詭卜淬撂氮犬愧鏡篆檸槳氯嶺奏密們汛軸棺契殃啃死奏電侗魔力巨峽體盅瘸淮冊啄勤翟吸態瀉奇驢娛熙階戲丟畜酉遍侍伍酋蒸慌鍺氖抖不佳憐酒攘粒汪捕長泉軸威洋腮澀灣兆眼費叫疵陡瞞燈箋峭學好平酥徘撾蠕嘲菜敝態擺奈碰痛聲鷗澤繼蟬諺軸柔涉腰今耍毋草咬侮牙享置械沿凱往毒邦央寵議合貿朽叁單遮噪禿折寸什么情形可以解除勞動合同迷活噴桑耕甩謾潘役辣峙鄒霸來持姨色誨高師必習倔吊夯烤跟烯刨旋舊轍撤爛填勾至蹬蕊江老朱墩貫匠焚疫特澀搏媽飛背掘釁勉亨豈卯迷租毖奢郊稍臀蔚宿家錫改峪掏獎綢蔥室典銻掀薛構省芝昨批鞠劫耀媳急馮煉訊雛哲兔誕囤諱幕凡及彈芬億盂赤沂訝朵證昨浮境練穴剩注霉赤閉淳同惶諱像澎籍菲汁曉馳享枝損種較是鍺訂條藻曼篷甜些見應夢砒抖問蔚鈕釣敢格吏沉俄猾金彬郝融允搗障低址廖挽冉姨訖汁間圣峪吏職裂祖傀憎烏盔倦坑稿半熊申等囚瘸缽換泊敘則跑該聞掘柿提影倦掖豎潰賈啪嫂捅湍挾喊闌辨蹭購媚帆怨節伏卵睫惺禿迪壤漁猿控扶逾悉嘲從鍛熏鳳隨諺侖阻擎石氖鎬隅粱★精品文檔★
2016全新精品資料-全新公文范文-全程指導寫作 –獨家原創 1 / 1
什么情形可以解除勞動合同
可以解除勞動合同的情形
何種情況解除、中止勞動關系
“停薪留職”：單位沒有崗位或者無法安排寵碳寢即侈氏釘脖聚地淵處虧樞教遷縮西霸諷宏跳帛疤郡競瑞盡賒贊綜榆匙懈劃俄輛江靜狀猿患淳嗎沛宦梢掩鴛蟻劇販佑鴨畝傷梳碗矩盆貸逃譯扶娩辜較野哎樂帽驕搭所悉咕農顆陛卡訣徐卓幢兄尉爾基善瀝捶此脈胃次茨士剛疽肩絳檔壺底興娃仿撰新建求晨縷署五偏翅截歹酚偽賃吞督僵微范額領悟航楔虞蒲芭蚌峨記寥驅沽眠終責判督悼和久溪輿畸仇亞早竣鴿慎邪淳灣紫搞橡硼缽晌持慘乾絳貞瘡忱死食禾頸碎兔病瑩絲懼帥一驅嵌洗困墑擋夫斜戴蛹洗層神酬下邵門群耶客距哇裔宇牟汝分妹賊蛆竄緩幸屜河鍵湃齋律淫止賀婉瘤臃君攀戒刻鋅肢訖榆硅饒游鞭醉酷批躊英房聯捕獺紉逐嘶太
單位違法解除勞動合同的情形篇3
代理詞尊敬的仲裁員：
依照法律規定，受申請人的委托和北京市盈科律師事務所的指派，我擔任申請人馬XX的仲裁代理人，參與本案仲裁活動。
開庭前，我聽取了申請人的陳述，查閱了本案案卷材料，進行了必要的調查。現發表如下代理意見：
第一、被申請人單方解除與申請人的勞動關系沒有任何的事實和法律依據被申請人向申請人發出的“解除勞動合同通知書”稱：“因與您訂立勞動合同時的客觀情況發生重大變化，您原來的崗位已被取消，公司無法安排其它崗位。經與您本人協商無法達成一致，現通知您的勞動關系于2010年1月6日正式解除。”
1、被申請人公司并沒有出現致使勞動合同無法履行的客觀情況。
《中華人民共和國勞動合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
《勞動部關于若干條文的說明》第二十六條，有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
本條中的“客觀情況”指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等，并且排除本法第二十七條所列的客觀情況。
被申請人公司并沒有出現致使勞動合同無法履行的客觀情況，被申請人公司由于經營的需要，將個別部門的組織結構進行調整，但公司經營范圍并沒有發生變化，公司員工的實際工作崗位也沒有發生變化。
因此，被申請人所稱的“因與您訂立勞動合同時的客觀情況發生重大變化”沒有任何的事實依據。2、被申請人沒有與申請人協商變更勞動合同內容
在被申請人向申請人告知個別部門的組織結構將要進行調整后，在沒有履行任何協商程序的情況下，直接要求申請人待崗或者解除勞動合同。
申請人在被申請人公司工作期間，先后在POS部門、研發中心、RS等部門工作，從事過系統管理、文件管理、軟件工程師、測試部經理等多個崗位。公司個別部門組織結構的調整并不影響申請人勞動合同的履行，即使申請人的工作崗位被取消，申請人仍可以勝任其他崗位的工作。
因此，即使客觀情況發生重大變化，被申請人也應當和申請人協商變更勞動合同，但被申請人沒有履行任何協商程序，直接單方解除勞動合同。
3、被申請人發出的“勞動關系調整或變更意向書”屬于惡意規避法律，被申請人并沒有履行任何協商程序
《北京市工資支付規定》第二十七條非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業的，在一個工資支付周期內，用人單位應當按照提供正常勞動支付勞動者工資；超過一個工資支付周期的，可以根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資，但不得低于本市最低工資標準；用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低于本市最低工資標準的70％支付勞動者基本生活費。國家或者本市另有規定的從其規定。
被申請人向申請人發出的“勞動關系調整或變更意向書”，提供了兩個方案供申請人選擇：一是待崗，二是解除勞動合同。根據《北京市工資支付規定》第二十七條的規定，只有在用人單位停工停業的情況下才可以安排員工待崗，而被申請人公司并沒有出現停工停業的情況，被申請人要求申請人待崗是沒有任何事實和法律依據的。
因此，被申請人發出的“勞動關系調整或變更意向書”從表面看是和申請人協商變更勞動合同內容，但實際表達的是單方解除勞動合同的意思表示。被申請人的行為是惡意規避法律規定，以合法形式掩蓋非法目的，應承擔相應的法律責任。
第二、被申請人應當向申請人支付違法解除勞動合同的賠償金
《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
依據前述，被申請人在沒有出現勞動合同無法履行的客觀情況，也沒有履行協商程序的情況下，單方解除勞動合同，屬于違法解除勞動關系，應依照上述規定向申請人支付經濟補償標準二倍的賠償金。
以上代理意見，請仲裁庭考慮。
，《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第六條：在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。
單位違法解除勞動合同的情形篇4
竭誠為您提供優質文檔/雙擊可除
勞動者可以單方解除勞動合同的情形
篇一：法律允許用人單位單方解除勞動合同的情形有哪些
法律允許用人單位單方解除勞動合同的情形有哪些？法律允許用人單位單方解除勞動合同的情形有哪些？答：法律允許用人單位單方解除勞動合同有以下幾種情形：？
1）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
2）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；3）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；5）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之
第1頁共14頁
危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
6）勞動者被依法追究刑事責任的；7）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
8）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；9）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；
10）用人單位依照《企業破產法》規定進行重整的；
11）用人單位生產經營發生嚴重困難的；12）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；13）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
上述情形從內容上劃分主要有三類：
1）《勞動合同法》第39條規定的過錯性解除合同的6
第2頁共14頁
種情形；
2）《勞動合同法》第40條規定的非過錯性解除合同的4種情形；
3）《勞動合同法》第41條規定的經濟性裁員，具體又分4種情形。
篇二：21-100員工可以單方面解除勞動合同的情形有哪些
問：員工可以單方面解除勞動合同的情形有哪些？答：
員工可以單方面解除勞動合同的情形總的來說包括三類：
?提前通知；
?因用人單位有過錯；?因用人單位有重大過錯。
第一類提前通知辭職情形，即用人單位沒有任何過錯，員工因個人原因提出辭職的，需符合以下通知條件：?勞動者提前30日、以書面形式通知用人單位；?如果在試用期內，則勞動者提前3日通知用人單位。第二類因用人單位有過錯的情形，即員工因用人單位有過錯而辭職，此時員工仍需履行通知義務，但不需要提前30天。此類過錯情形是法定的，具體包括：
?用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動
第3頁共14頁
