工作報告，范文的一種形式。是指黨的機關、行政機關、企業事業單位、社會團體按照規定定期或者不定期向上級機關或者法定對象報告工作。 以下是為大家整理的關于員工持證上崗管理辦法持證上崗制度的文章5篇 ,歡迎品鑒！
第一篇: 員工持證上崗管理辦法持證上崗制度
第一章總則
第一條：目的
為規范公司員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發展帶來的利益的機制，促進公司實現發展目標。
第二條：原則
公司堅持以下原則制定薪酬制度。
一、按勞分配為主的原則
二、效率優先兼顧公平的原則
三、員工工資增長與公司經營發展和效益提高相適應的原則
四、優化勞動配置的原則
五、公司員工的薪酬水平高于當地同行業平均水平。
第三條：職責
一、集團公司人力資源部是集團員工薪酬管理主管部門，主要職責有：
（一）、擬訂集團公司薪酬管理制度和薪酬預算；
（二）、督促并指導子公司實施集團公司下發的薪酬管理制度；
（三）、檢查評估子公司執行集團公司薪酬管理制度情況；
（四）、事后審核子公司的《工資發放表》（附件一）和《工資發放匯總表》（附件二）；
（五）、檢查或審核《員工異動審批表》（附件三）和《員工轉正定級審批表》（附件四）；
（六）、核算并發放集團公司員工工資；
（七）、受理員工薪酬投訴。
二、子公司辦以室是子公司員工薪酬管理的主管部門，主要職責有：
（一）、擬訂本公司薪酬管理制度實施細則和薪酬預算；
（二）、督促并指導本公司各部門實施薪酬管理制度；
（三）、核算并發放員工工資；
（四）、填制、審核上報《員工異動審批單》和《轉正、調動、晉升、降級匯總（）月報表》（見附件五）；
（五）、辦理集團公司人力資源部布置的薪酬管理工作。
第二章薪酬結構
第四條：薪酬構成
公司員工的薪酬主要包括工資、獎金、福利三個方面，分類與構成如下圖（略）
第五條：工資
本公司員工工資按考核周期和計發方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類，按構成內容和計發依據不同又分為基準工資、提成工資、加班工資和津貼等若干部分。
第六條：基準工資釋義與分類
一、本制度所稱基準工資是指公司為每個職位設置的若干個職等中分設的每個薪級，在某一考核周期內不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發基數標準。
二、基準工資按考核周期和計發方法的不同分為年薪制工資中的基準年薪和月薪制工資中的基準月薪兩類，按構成內容和計發依據不同又分為相對固定應發的基礎工資（基礎年薪或基礎月薪）和依個人績效考核情況上下浮動的績效工資（績效年薪、基礎績效工資）兩部分。
第七條：基準提成工資釋義與構成：
一、本制度所稱基準提成工資是指按子公司制訂的已報集團公司事業發展部，人力資源部備案有效的《工資提成計算辦法》為部分員工計提的一項工資計發基數；
二、基準提成工資分成應發基礎提成工資和依個人績效考核情況上下浮動的提成績效工資兩部分。
第八條：津貼
本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救服務補貼等。
第九條：獎金
公司設置的獎金主要包括年終績效工資、超額利潤提成獎和突出貢獻獎三類。
第十條：福利
公司設置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。
第三章年薪制
第十一條：年薪制的釋義
年薪制是以年度為考核周期，把經營管理者工資收入與經營業績掛鉤的一種工資分配方式。
第十二條：年薪制員工范圍
本公司實行年薪制員工的范圍為：集團公司領導、集團公司部門負責人、子公司領導、子公司部門負責人
第十三條：年薪制員工工資的構成
本公司年薪制員工工資構成的內容只包括基準年薪、法定節假日加班工資和津帖，【蓮~山課件】不參與提成工資分配。其中，基準年薪分為基礎年薪和績效年薪兩部分。
第十四條：基礎年薪的釋義
本制度所稱基礎年薪是按基準年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工資，是年薪的預支部分。
第十五條：績效年薪的釋義
本制度所稱績效年薪是基準年薪減去基礎年薪后的剩余部分。績效年薪的實際支付金額，要根據年薪制員工個人年度績效得分來計算，具體計發辦法，按集團公司《個人績效考核辦法》規定。
第十六條：基準年薪與基礎年薪和績效年薪的構成比例，依年薪制人員不同的經營管理責任，按領導職務層級設置不同的比例。現行構成比例如下表：
第十七條：基準年薪標準
基準年薪標準是集團公司制定的本集團年薪制員工所有職位的標準工資體系
第十八條：年薪制員工試用期和考察期的月薪
年薪制員工試用期是指公司為聘任在實行年薪制職位上任職的新員工設置的一至三個月的試用期。考察期是公司通過內部招聘、選聘，為職位晉升（含從基準年薪低檔職位向高檔職位調動）員工設置的一至三個月的考察期，還包括考察期滿經考核不合格而再設置的一至三個月的延長考察期。
新員工在試用期間的月薪為其所任職位基準年薪的十二分之一的百分之八十，不計發績效年薪和超額利潤提成獎。
職位晉升員工在考察期間和延長考察期間的薪酬維持晉升前職位標準不變。經考核合格的，從考察期滿的次月起，按其新任職位的基礎年薪的十二分之一計發基礎月薪，計提績效年薪和計發超額利潤提成獎。
試用期、考察期的時間可依據聘用條件或任職需求作適當調整，必須在任職前約定。
第十九條：子公司總經理、主持工作的副總經理在試用期或考察期內的考核內容和合格標準：
一、考核內容。為被考核人所負責公司在試用或考察期間的公司績效。公司績效的考核指標為該公司的《經營責任書》所確定的，并分解在試用、考察期間應實現的目標。
二、合格標準。按集團公司《績效管理制度》和《經營責任書》中約定的考核辦法實施考核，獲得75分（含）以上的為合格，75分以下的為不合格。
第二十條：公司副職領導、總助、部門負責人（含副職，以下同）在試用期或考察期內的考核標準和考核辦法。
按集團公司《個人績效考核辦法》和子公司《個人績效考核實施細則》規定，對被考核人的新任職位實施考核，個人績效考核得分90分（含）以上的為合格，90分以下的為不合格。
第四章月薪制
第二十一條：月薪制的釋義
月薪制是以月度為考核周期，把員工的工資收入與個人月度績效掛鉤的一種工資分配方式。
本公司的月薪制又分為標準月薪制和提成月薪制兩種。
第二十二條：標準月薪制人員范圍
子公司實行標準月薪制人員的范圍為：辦公室（行政管理和后勤服務人員）、財務部、客戶服務部和配件部非年薪制員工，集團公司總部非年薪制員工。
第二十三條：提成月薪制人員范圍
子公司實行提成月薪制人員的范圍為：銷售部和售后服務部非年薪制員工。
第二十四條：標準月薪制員工工資的構成
第二篇: 員工持證上崗管理辦法持證上崗制度
一、目的
為規范員工上崗資格的管理，對在崗人員工作技能有效識別及監督，鼓勵員工不斷提升業務技能，提高工作效率，特制定本管理辦法。
二、適用范圍
公司生產部一線員工、品質保證部一線員工，包括操作員、檢驗員、教練員、組長。（各特殊工種的上崗資格證按國家相關規定執行）。
三、職責
3.1人力資源部負責對員工進行一級崗前培訓、組織上崗資格相關的考核、發證資格審核、頒發資格證及相關資料的存檔。
3.2生產部、品質保證部負責對本部門員工進行二級、三級崗前培訓，并根據各崗位員工上崗資格要求，組織員工進行實操培訓及考核。
四、員工一級、二級、三級培訓內容
一級培訓內容：
二級培訓內容：
部門級入職培訓由部門負責人統籌安排，培訓時間：8～12課時。培訓的內容主要有：部門組織結構、部門主要工作內容、管理制度、部門主要管理流程、暗房生產安全注意事項、產品主要特點及質量要求等。
三級培訓內容：
班組級入職培訓由班組長統籌安排，執行新員工的“試用期培訓計劃”。培訓時間：4～7周。培訓的內容主要有：班組人員介紹、崗位工作內容、暗房環境適應、崗位安全生產注意事項、崗位作業指導書、崗位技能實操訓練等。
五、上崗資格的劃分與鑒定
根據任職者從事崗位的各個階段，劃分為學習期（無技能）、合格期（技能一）、熟練期（技能二）、勝任期（技能三）、管理期（組長）五個階段，五個階段分別發放紅色、黃色、藍色、綠色、橙色上崗證（牌）。
5.1學習期（無技能）：
1）首先由人力資源部組織的不少于20小時的新員工入職培訓。然后員工交由所在部門
實施新員工二、三級崗前培訓；
2）通過新員工入職培訓考核合格，確保其對公司規章、制度、理念、文化、體系及安全等各方面全面了解，且基本掌握了所在崗位應具備的知識和技能，經核準后發放紅色上崗證，員工方可上崗學習。
3）持紅色牌的人員，安排在外包裝、外包裝除打印標簽以外的崗位、內包裝的貼簽、裝車、裝箱和材料準備工位、內包裝的封口和材料準備工位，PVC膜斷料、打標、外包裝、材料準備工位，生產部門應安排人員進行檢查、指導，對于重點工作應給予全程監督、輔導；
4）新員工入職在接受完人力資源部組織的入職培訓及部門安排的相關安全生產、技能操作等培訓。
5.2合格期（技能一）必須同時滿足以下兩個條件：
1）員工上崗后參加了所在部門不少于16小時，知識技能得到進一步的鞏固和提升；
2）通過人力資源部組織的技能一考核，包括理論知識考核及部門組織的實操技能考核確保其可以較為熟練地操作崗位上的設備和工具等，具備崗位所必需的知識和技能，能滿足該崗位基本的工作效率和質量要求，頒發黃色上崗證。
5.3熟練期（技能二）必須同時滿足以下兩個條件：
1）員工通過技能一考核達2個月及以上在崗工作時間；
2）通過人力資源部組織的技能二考核，在操作水平上已較為熟練，工作效率高，品質好，極少出現人為錯誤的現象，無安全生產事故和品質事故，頒發藍色上崗證。
5.4勝任期（技能三）必須同時滿足以下兩個條件：
1）通過技能二考核達2個月以上在崗工作時間；
2）通過人力資源部組織的技能三考核，完全勝任此崗位，具備教育和培訓其他員工的資格，頒發綠色上崗證。
5.5管理期（組長）必須同時滿足以下三個條件：
1）班組長崗位出現空缺，人力資源部同意并組織聘任考核；
2）員工已取得教練員資格累計滿6個月以上的在崗工作時間；
3）通過人力資源部組織的班組長綜合考評，具備班組管理基礎知識，且無安全生產、品質事故發生的，可聘任為班組長并頒發橙色上崗證書。
六、各上崗證相關要求及待遇
6.1員工未領取黃色上崗證的，在規定的崗位范圍內作業，私自超范圍崗位操作的，一經發現扣當月績效10分處罰，對于因無證操作造成事故的，依公司相關規定加倍予以處理；屬部門人員安排的，一經發現扣負責安排的人員及部門主管當月績效15分處罰，對于因無證操作造成事故的，依私自操作造成事故情況處理辦法處理，負責安排的人員及部門主管分別承擔20%的責任。
6.2未取得黃色資格證的，不可以報考藍色資格證。員工取得黃色資格證時，享受對應技能級別的津貼。
6.3未取得藍色資格證的，不可以報考綠色資格證。員工取得藍色資格證時，享受對應技能級別的津貼。
6.4未取得綠色資格證的，不可以提拔為教練員。取得綠色資格證后，享受對應技能級別的津貼，且在崗位上連續3個月未出現人為出錯現象及安全生產事故、品質事故的，方有資格提升為（代）班組長，獲得橙色資格證。
6.5已持證人員如果出現人為錯誤的，除依相關規定承擔責任外，第一次給予口頭警告，第二次則給予書面警告，第三次則予以資格降級處理。如：橙色資格證降級為綠色資格證，綠色資格證降級為藍色資格證，藍色資格證降為黃色資格證，黃色資格證人員則降為培訓學員（紅色資格證）。
6.6如果工作中出現嚴重失誤（造成成品損失5m2以上）的，除依相關規定承擔責任外，經部門核定后，可予以一次性直接降級處罰，津貼按對應降級后級別發放。
七、其他規定
7.1考試時間
技能考核時間為每月一次，為每月中旬，由員工自愿報名參加。
7.2后續教育
獲得上崗資格證的員工，部門應每月定期組織技能培訓，并做好相關記錄。
八、證件制作及保管
8.1對評審通過的人員，由部門匯總資料交人力資源部審核，審核無誤后由人力資源部告知行政管理部于3天內完成上崗證制作，并交人力資源部發放給員工。
8.2所有上崗證需放在指定位置，非因工作原因不可隨意移動。
8.3上崗證只限員工本人使用，平時上崗前應檢查本人上崗證，如發現損壞或遺失需及時向部門主管反映，及時補辦。
8.4員工離職的，由員工離職交接時，交行政管理部核驗及銷毀。
九、附則
9.1本辦法自2015年3月1日起實施。
9.2本辦法解釋權歸人力資源部。
第三篇: 員工持證上崗管理辦法持證上崗制度
第一章總則
第一條：為進一步規范長治有限公司系統內干部職工內部退養的管理工作，深化公司內部用工管理制度改革，優化人力資源配置，按照省政府、集團公司的文件精神，結合長治有限公司的實際，制定本管理辦法。
第二條：內部退養人員單位歸屬，以人員現服務單位為標準，不受檔案關系、勞動關系、工資關系影響，即現工作單位就是本人所屬單位。
第三條：內部退養工作，是對系統內未到法定退休年齡的干部職工實行內部退養管理。辦理內部退養人員不在單位工作，可以享受所在單位退養待遇。
第二章內部退養的類型及基本概念
第四條：類型、概念說明
(一)內部退養分為二大類型：
職工：1、內部退養;
2、提前內部退養。
中層以上干部：1、內部調研;
2、提前內部調研。
(二)內部退養基本概念說明：
1、身份的確定：
職工：是指長治有限公司系統內正式職工，具有符合長治公司正式人事手續的人員。職工的身份性質，即干部、工人身份的確定，以人事檔案中的原始材料為標準進行核定。干部身份的職工，以大中專以上學歷的畢業生就業報到證、畢業生工作分配通知單等材料為準;工人身份的職工以招工錄用手續、勞動部門備案表及轉正定級表等材料為標準。
中層以上干部：是指長治有限公司系統內，有長治有限公司或三元煤業任職文件的副科級及以上級別人員，包含享受副科級及以上級別待遇的人員，例如全日制研究生、主任科員等情況。
2、年齡的界定：
人員年齡的核定以人事檔案中的招工表、入學登記表、軍人應征入伍登記表中填寫的出生年月作為核定的依據。特殊情況下以社保機構核定的年齡為準。(注：出生年月須精準到月)
第三章內部退養的條件
第五條：具體條件要求：
(一)職工
1、內部退養。是指長治有限公司系統內的正式職工，男性滿55周歲(含)，女性干部年滿50周歲(含)、女工人年滿45周歲(含)，即距國家法定退休年齡5年(含)以內，符合內部退養條件。
2、提前內部退養。是指長治有限公司系統內的正式職工，男性滿50周歲(含)，女性干部年滿45周歲(含)、女工人年滿40周歲(含)，即距國家法定退休年齡10年(含)以內，符合內部退養條件，公司鼓勵職工提前內部退養。
3、內部退養自謀職業。長治有限公司系統內的在崗正式職工，由本人提出申請，所在單位審批，公司鼓勵職工內部退養自謀職業。
(二)中層以上干部
1、內部調研。是指系統內科級男性干部滿52周歲(含)，女性干部滿50周歲(含);處級男性干部滿54周歲(含)，處級女性干部滿52周歲(含)，集團公司任命或批復的干部，按照集團公司的文件規定辦理。
2、提前內部調研。是指系統內科級男性干部滿47周歲(含)，科級女性干部滿45周歲(含);處級男性干部滿49周歲(含)，處級女性干部滿47周歲(含);即距公司內部調研年齡5年(含)以內，符合提前內部調研。
3、重要崗位人員調研要求。
各單位正職及其他班子成員、煤礦“七長”、財務部門負責人、業務部門負責人等重要崗位的領導干部調研，須經長治有限公司黨政聯席會議研究通過后，方可辦理內部退養手續，未經長治有限公司批準，無論是否到調研年齡也不得私自內部退養。
4、內部調研自謀職業。長治有限公司系統內的中層干部，由本人提出申請，所在單位審批，公司鼓勵非重要崗位干部內部調研自謀職業。
第四章內部退養辦理程序
第六條：長治有限公司系統內各單位干部職工，符合內部退養條件的，須填寫《內部退養登記表》(附件1)，經所在單位人力資源部門審核后，交由所在單位領導簽字、蓋章，并報長治公司人力資源部備案。
機關符合內部退養人員，由公司人力資源部組織填寫《內部退養登記表》，經所在部門負責人審核，分管領導簽字，報長治公司領導批準后，人力資源部備案留存。
第七條：經登記的內部退養人員，由員工本人與所在單位簽訂《員工內部退養協議書》，并由所在單位人力資源部門辦理相關離崗手續。
第八條：各單位人力資源部門要嚴格把握內部退養人員審核條件、優化辦理程序、完善相關手續。重點是職工身份、出生年月以及任職文件的確定。
第五章內部退養人員退養待遇
第九條：長治有限公司系統內工資制度實行崗位績效工資，由固定部分、績效部分構成，內部退養人員執行所在單位現行的崗位績效工資制度，并隨著所在單位工資制度的調整一起調整，動態化管理，與在崗人員崗位績效工資同步上下浮動，但是不同類型的退養條件工資發放比例有所不同。
內部退養待遇：
職工：
1、內部退養。
工資發放標準：按在崗時的崗位績效工資80%發放。
2、提前內部退養。
工資發放標準：按在崗時的崗位績效工資90%發放。
注：提前內部退養人員達到符合內部退養人員年齡條件后，工資執行內部退養人員的工資標準。(調整時間精確到月，由各單位人事部門進行調整)
3、內部退養自謀職業。按照單位所在縣市規定的最低生活標準按月發放生活費，繳納社會養老保險和醫療保險，按照人社部門每年發布的最低保險基數標準繳納，個人部分由本人承擔，單位部分由單位繳納。
中層以上干部：
1、內部調研。
工資發放標準：按在崗時的崗位績效工資80%發放。
2、提前內部調研。
工資發放標準：按在崗時的崗位績效工資90%發放。
注：提前內部調研人員達到符合內部調研人員年齡條件后，工資執行內部調研人員的工資標準。(調整時間精確到月，由各單位人事部門進行調整)
3、內部調研自謀職業。按照單位所在縣市規定的最低生活標準按月發放生活費，繳納社會養老保險和醫療保險，按照人社部門每年發布的最低保險基數標準繳納，個人部分由本人承擔，單位部分由單位繳納。
第十條：職工內部退養、提前內部退養、干部內部調研、提前內部調研后，仍享受住房公積金和各項社會保險待遇，其“五險一金”費用(包括單位和個人應扣部分)，按照每年勞動局核定的基數繳納，其中單位應繳納部分的費用由所在單位承擔，個人部分由本人承擔。
第六章內部退養人員管理
第十一條：內部退養人員的黨組織關系、工會關系、勞動關系等由所在單位管理。內部退養人員的日常管理、待遇核發、社會保險、檔案管理、到法定退休年齡退休手續辦理等由所在單位制訂規章制度，做出明確規定，并按照規定管理。
第十二條：內部退養人員達到國家法定退休年齡，由所在單位辦理退休手續后，不再享受內部退養待遇，按照退休人員管理。
第十三條：內部退養人員離崗后發生的各類事故，不在工傷保險賠償范圍，公司不負任何賠償責任。
第十四條：內部退養人員出現下列情況之一時，單位將與其解除勞動關系：
1、嚴重影響公司形象或有損公司利益;
2、違規違紀，違法犯罪;
3、其他需要解除勞動關系的情形。
第七章附則
第十五條：本辦法自下發之日起，各單位遵照執行。
本辦法適用于長治公司系統的內部退養人員管理工作，作為
各單位內部退養管理工作的指導意見。本辦法下發前已經內部退養人員，也必須按照本辦法執行。
針對已經辦理內部退養人員由所在單位按照本辦法重新核定內部退養人員退養待遇，調整時間從本辦法下發之日算起，退養待遇按照本辦法規定實行動態化管理。
第十六條：內部退養人員，到了法定退休年齡，所在單位按時辦理退休手續，由人社部門核定退休工資，所在單位必須及時停發一切退養待遇，公司不再承擔任何費用。
國家退休政策如有調整，再行補充相關條款。
第四篇: 員工持證上崗管理辦法持證上崗制度
在足療店管理中，最常出現的問題就是由于中層干部缺乏管理經驗，造成其人zhi雖然專業技術過硬卻無法服眾的局面。細細探究起來，這和足療店特殊的人員構成不無關系。
絕大部分足療店都是清一色女性成員，陰柔有余陽剛不足的文化氛圍，既有溫柔細致、服務體貼周到的長處，也有員工做事重感覺、感性有余理性不足的缺點。因此，如何有效管理員工，調動其工作積極性，形成團結一致的工作氛圍就成為中層管理人員的必修功課。
前不久，在我的一家客戶那里，一個中層管理人員向我講述了她在管理工作中遇到的一件事：她們足療店為規范管理強化紀律，規定員工每遲到一次罰款50元。由于這位主管新上任，缺乏管理經驗，首次有人遲到，礙于平日大家關系不錯，抹不開面子，睜一只眼閉一只眼就過去了。孰料一個月下來，員工開始以各種理由遲到，不管實在不行了，這位主管就抓了一個倒霉的以儆效尤。結果該員工不服氣，以大家都遲到憑什么只罰我為由鬧事。而包括第一個遲到未受罰的員工在內，大家都同情受罰員工。整個足療店因為一次遲到罰款變得死氣沉沉，怨聲載道。
這位主管的經歷告訴作足療管理工作的人，千萬不要以為在小事上就可以草率馬虎。管理無小事，如果你天真地認為制度代表老板，大家都是打工的，管理人員應該與員工站在一起，那任何制度都會變得形同虛設。而忽視和不負責任的結果就是自己砸自己的飯碗。管理人員的職業生命就是以制度的執行為前提的，沒有紀律和制度，管理人員的價值和權威也不復存在。
作為管理人員，要做的無非兩點：以身作則和維護制度。當然，成為一名優秀的管理人員，還要懂得管理方法和與人溝通的技巧。以犧牲制度來維護人情，作為一名管理人員從行為到心態混同于普通員工，又想獲得員工對權威的認同那是不可能的。可實際上，很多足療店的中層管理人員正是這樣做的。
當她們不得不執行制度時，通常的一句話就是：我也沒辦法，這是公司規定的。這種措辭和態度，就給了員工犯錯誤是值得同情的借口，也把自己從管理崗位上拉到了員工的旁邊。但事實上你依然得實施管理的職能，在擺脫職責的前提下，你為自己設置了管理障礙。
第五篇: 員工持證上崗管理辦法持證上崗制度
企業員工工資薪酬管理辦法。員工工資薪酬管理辦法是為了規范員工工資薪酬而制定的，一些大型的公司都會制定相關的管理辦法。下面，我們去看看什么是員工工資薪酬管理辦法，了解一下工資薪酬管理辦法。
工資薪酬管理辦法主要從：目的、適用范圍、遵循原則、管理組織、薪酬構成等幾個方面構成。
目的：為規范公司薪酬管理工作，建立科學、合理的薪酬體系，充分發揮薪酬的激勵作用，依據國家法律法規并結合公司實際情況，特制定本制度。
適用范圍：本制度適用于公司全體員工。
遵循原則：
1.合法性：符合《勞動法》和其他相關法律法規。
2.公平性：外部與內部具有相對公平性。
3.競爭力：與同地區同行業同等要求同等職位相比，薪酬具有競爭力。
4.激勵性：職位結構設計和薪酬策略能夠調動員工的積極性。
5.經濟性：薪酬水平與公司經濟效益和支付能力保持一致。
管理組織：薪酬管理組織包括績效與薪酬管理委員會、人力資源部、總經理。
1.績效與薪酬管理委員會職責
(1)負責薪酬管理制度及相關規定的審議;
(2)負責薪酬調整方案的審議;
(3)負責薪酬管理制度、規定及方案執行的監督。
2.人力資源部職責
(1)負責薪酬管理的整體工作，包括工資管理、福利管理和考勤管理;
(2)負責薪酬管理制度、方案、工具等資料的制定、修改和解釋;
(3)負責薪酬管理工作的組織、協調、監督、檢查、申訴和調解;
(4)負責薪酬總額、人力成本預算的制定;
(5)負責公司年度調薪方案的制定;
(6)負責薪酬核算及工資發放;
(7)負責薪酬檔案的建立和保管工作;
(8)其他與薪酬管理相關的工作。
3.總經理職責
(1)負責薪酬管理制度、方案的審批;
(2)負責公司年度調薪方案的審批;
(3)負責薪酬總額、人力成本預算的審批;
(4)負責工資發放的審批。
薪酬構成：薪酬分為經濟性薪酬和非經濟性薪酬。非經濟性薪酬主要包括：舒適、便利的工作環境;優秀的企業文化;具有挑戰性和成就感的工作;有良好的發展空間;公司社會地位高、形象好等。本制度規定的主要是經濟性薪酬部分，即包括工資、福利和獎勵。
工資主要包括四部分：固定工資、績效工資、司齡工資、加班工資。
1.固定工資：根據各崗位不同，職級不同，每月固定發放的工資。
2.績效工資：依據員工的績效評價結果而支付的可變工資，根據績效評價結果進行調整、發放。
3.司齡工資：按照員工在本公司服務年限長短來確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業工作。
4.加班工資：公司依法安排員工在標準工作時間以外工作所支付的工資報酬。
福利
1.法定福利：按照國家法律法規和政策規定企業必須支付的福利。法定福利包括社會保險和住房公積金。
2.統一福利：公司為所有員工提供的福利。包括通訊補助、交通補助、餐補、健康檢查、員工活動等。
3.專項福利：指公司為特殊人員或某些特定情況設立的福利。包括員工生日祝福、節日禮金、員工培訓、住房補貼及其他等。
獎勵
指對公司有重大貢獻的員工給予的特別獎勵。依據獎勵的不同標準進行發放獎金，詳見《獎懲制度》。
薪酬總額：指企業一年內支付給全體員工的勞動報酬總額。
薪酬預算：人力資源部根據公司上一年度薪酬總額和本年度薪酬調整預期等因素，制定年度薪酬預算。
工資核算：
1.核算周期
以每月自然日作為一個會計核算周期。
2.工資計算項
(1)實發工資=應發工資—應扣款項
(2)應發工資=固定工資+績效工資+司齡工資+加班工資+補助+獎勵
(3)應扣款項=社保和公積金扣款+個人所得稅+考勤扣款+其他扣款
(4)日工資=月工資收入÷月計薪天數
(5)小時工資=日工資÷日工作小時數
(6)月計薪天數=(365天-104天)÷12月=21.75天≈22天
(7)計算時，過程數據保留兩位小數，結果數據四舍五入(即實發工資)以整數計算。
3.工資應發項
(1)固定工資：固定工資標準與勞動合同簽訂的工資標準相同。
(2)季度績效工資
①職能類。包括：人力資源部、行政部、財務部、運營部、信息部、市場部、儲運部。
績效工資=績效系數×固定工資×80%
②銷售類。包括：銷售部大區經理、地區招商經理、地區招商專員。
績效工資=績效系數×業績提成×80%
③銷售附屬類。包括：銷售部助理(文員)、推廣經理。
績效工資=績效系數×固定工資×80%
④新入職員工工作不滿一個績效評價周期的，績效工資發放以整月為核算標準，即從入職次月開始計算績效工資。
⑤離職員工只有完成整個績效評價周期的工作，才可享有當期績效工資。
(3)年度績效工資：根據年度評價結果發放，具體對應標準如下：
①職能類、銷售附屬類
A級：100-104分，審議通過后年底雙薪;105分以上，年底雙薪。
B級：80-89分，審議通過后年底一薪;90-99分，年底一薪。
②銷售類
績效工資=績效系數×年度業績提成總額×20%
③績效周期
(4)加班工資
①凡是安排員工延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;
②休息日安排員工工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;
③法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。
(5)司齡工資
①計算公式：司齡工資=員工司齡×司齡工資發放標準
②發放標準：在公司工作一年以上的員工，享受司齡工資待遇。司齡工資按每月50元的標準計入工資總額，并以每年50元的標準遞增。
③計算方法：從員工入職當日至核算日當月為一個司齡周期。工作滿一年后的當月開始享有司齡工資。
(6)補助：補助包括餐補、通訊補助、交通補助。計算標準詳見第四章福利管理。
4.工資應扣項
(1)社保和公積金扣款：由員工個人承擔的各項社會保險費及住房公積金。
(2)應納個人所得稅=(應發工資合計-五險一金個人繳納金額-個稅起征點)×適用稅率-速算扣除數
(3)缺勤、休假工資的計算
①缺勤扣款：扣款金額=日工資×缺勤天數。具體標準參照《考勤管理制度》執行。
③產假：女員工產假期間享有國家生育津貼，公司代發工資及節假日福利，其五險一金按正常規定繳納。如員工工資高于生育津貼金額，差額部分由公司支付。由于工作需要無法按時休產假的員工，經公司總經理批準后，除可享受本條規定的產假待遇外，同時還享有正常工作的福利待遇。
③婚假、哺乳假、喪假、年假在規定時間范圍內，固定工資、績效工資、通訊、交通補助照常發放，餐補按實際出勤天數計發。如超過規定的時間范圍，按事假標準處理。
(4)其他扣款：公司制度規定的其他代扣費用。如員工個人借款償還金及《獎懲制度》規定的扣款金額等。
工資發放
1.發放時間
(1)每月末前支付上一會計月度工資，如遇節假日順延。
2.績效工資發放流程：績效主管在績效評價周期次月20日前，將績效評價數據交給薪酬關系主管做為核算依據。績效工資核算完畢后與月工資一并發放。
工資查詢
(1)公司員工僅限于查詢本人工資。如有異議，可在工資發放后三個工作日內到人力資源部查詢。過期未進行查詢，視為默認發放結果。
(2)總經理、人力資源部經理有權查詢所有員工工資。
工資保密
每位員工都有義務為自己的工資保密，不允許打探其他員工的工資，也不允許將自己的工資情況告訴其他員工。
(2)涉及工資核算、復核、審批等工作的人員對工資信息有保密義務。
(3)對于違反工資保密規定的員工，將依據公司《獎懲制度》給予一定的處罰。
(4)任何員工發現有違反此規定的，均可向人力資源部舉報，情況一經證實將給予舉報者獎勵。
工資調整
1.年度調薪
根據公司年度經營效益、市場工資水平和員工績效表現，以年為周期對員工工資進行調整，調整時間為每年4月份。人力資源部應于每年3月確定本年度調薪方案，經總經理審批后執行。
2.工作變動調薪
員工因晉升、降級、調動等人事活動造成職級、薪等發生變化時，薪酬關系主管應及時變更人事信息。并于次月進行工資調整。
公司福利體系：公司福利體系包括法定福利、統一福利和專項福利。
法定福利
1.類別
法定福利包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險和住房公積金。
2.繳納規定
(1)公司按照國家和省市有關社會保險的法律、法規和政策規定參加社會保險和住房公積金，依法繳納各項費用。
(2)養老保險、醫療保險、住房公積金的繳費金額由公司和個人共同承擔。其中，個人承擔部分由公司代扣代繳。
(3)生育保險、失業保險、大額醫療保險和工傷保險的繳費金額全部由公司承擔。
(4)外阜員工的社會保險和住房公積金原則上在工作所在地繳納。公司委托人力資源管理公司在員工工作所在地為其繳納。
統一福利
1.餐補
公司為員工提供工作餐補助。發放標準為每天15元，按實際出勤天數以整天為標準進行核算，與當月工資一并發放。
2.通訊、交通補助
員工入職、離職當月出勤大于等于10個工作日，通訊、交通補助100%發放。補助按其職務級別劃分不同標準，詳見《職務級別與通訊、交通補助對照表》。
3.健康保障
(1)健康檢查：公司每年組織一次員工體檢。
(2)健康醫藥箱：公司為員工提供基本常用藥品，滿足日常需求。
溫馨提示：公司福利根據每個公司的情況不同而不同。
專項福利
1.節日禮金
(1)五一勞動節、十一國慶節，端午節、中秋節、春節，公司分別發放節日禮金或等額實物表示慶賀。
(2)三八婦女節，女員工放假半天。
(3)六一兒童節，有子女的員工放假半天。
(4)節日禮金具體發放標準根據公司經營情況由總經理定奪，人力資源部負責節日禮金方案的擬定。
2.培訓福利
根據績效評價結果，由人力資源部制定培訓計劃并組織實施，以使員工的知識、技能與不斷變化的專業技術、外部環境相適應。包括員工在職培訓、公費進修、獲得培訓基金等。詳見《培訓管理制度》。
3.生日、結婚、生育祝賀
(1)生日祝賀：人力資源部代表公司為過生日的員工發送電子生日賀卡，送生日蛋糕、禮品或舉辦集體慶祝活動等，參考標準為每人100元。
(2)結婚賀金：員工初婚，公司將給予每人500元賀金。
(3)生育賀金：員工初育，公司將給予每人500元賀金。
4.慰問金
員工直系親屬去世，公司將給予500元慰問金。
5.住房補貼
公司給予外派人員或特別員工關于房屋居住的一種補償性福利待遇，具體適應范圍及標準由總經理定奪。
6.其他
是公司對上述福利項目未盡事宜的補充，具體適應范圍及標準由總經理定奪。
職位結構和薪酬確認：公司按組織結構，根據實際工作需要將職位劃分為不同的職層、職等、職級、職類和薪等。詳見《職務級別與薪酬等級對照表》、《職種、職類、職級、職位歸類表》和《薪酬帶寬及固定工資標準明細表》。
職層：不同職系之間，職責的繁簡、難易、輕重及任職條件充分相似的所有職位集合稱為職層。公司職層分為五層，即基層、操作層、中層、中高層、高層。
職等：按不同職層劃分的等級稱為職等。公司職等分為五等。
職級：一定職務層次所對應的級別稱為職級，體現職務、能力、業績、資歷的綜合標志。公司職級分崗位職級與技術職級兩類。崗位職級分為職員級、主管級、經理級、總監級、總裁級五類;技術職級分為初級，中級，高級三類。
職類：若干工作性質相似的職種組成的集合稱為職類。公司職類分管理事務類和專業技術類。其中管理事務類包括經營管理類和事務類;專業技術類包括人力資源、營銷、財務、企管。
薪等：職位薪酬范圍的歸納稱為薪等。公司薪等分十二級，同一薪等的所有職位，薪資水平相同。
薪酬確認
1.新入職員工薪酬確認
依據《員工錄用審批表》內薪等對應的具體工資標準作為確認依據。試用期工資標準為該崗位正式錄用工資的80%。
2.轉正員工薪酬確認
依據《轉正申請表》內轉正時間和工資標準作為確認依據。審批前按試用期工資標準核算，審批后按轉正工資標準核算。具體核算日根據《轉正申請表》內的轉正日期及領導意見為準。
3.薪酬調整的確認
員工晉升、降級、調薪等涉及工資變動的情況，均需按《人事變動審批表》內審批的調薪時間和標準作為薪酬變動依據。并于次月進行調整。
4.外地人員工資確認
(1)外地人員類別
外地人員這里指外阜人員和外派人員。
①外阜人員指公司在沈陽以外地區常設機構的工作人員。
②外派人員指由于公司業務發展需要，派駐外地短期工作的人員。一般指三個月以上，一年以內的短期工作人員。外派人員勞動關系和保險繳納均在原工作地點不變。
(2)工資確認標準
外地人員工資確認流程和依據與本地員工相同，但由于各城市薪酬水平和物價指數存在差異，所以工資標準略有不同。地區薪酬差異采取固定工資差異系數進行調整，詳見《各地薪酬差異系數》。
外地人員固定工資標準=固定工資標準(沈陽)×固定工資差異系數(轄區)
本制度由人力資源部負責制定并負責修訂。
本制度最終解釋權歸人力資源部所有。
本制度施行后，凡有類似規章制度自行終止，與本制度有抵觸的規定以本制度為準。
本制度自頒布之日起施行。
