勞動合同：勞動者與用人單位明確雙方權利義務的協議勞動合同：2013年中國法制出版社出版的圖書勞動合同：中國檢察出版社出版書籍勞動合同：2006年中國法制出版社出版的圖書， 以下是為大家整理的關于勞動合同和聘用合同的區別5篇 , 供大家參考選擇。
勞動合同和聘用合同的區別5篇
第一篇: 勞動合同和聘用合同的區別
員工聘用協議和勞動合同的,區別
篇一：臨時用工協議與勞動合同的區別 篇一：《勞動合同法》是否還有臨時工的規定 《勞動合同法》是否還有臨時工的規定 我在某招聘會發現某公司招聘程序員，詢問情況時招聘人員說“招的是臨時工，項目完成后就要走人”。后來到該公司上班，公司沒跟我簽訂勞動合同，也不繳納養老保險。人事部門的解釋是“臨時工不用簽勞動合同;臨時工不享受社會保險待遇”。我想問現在還有臨時工嗎公司是否可以不跟我簽合同可否不繳納養老保險 勞動法律師解答： 你所咨詢的是臨時工的約定是否合法的問題。可以明確地告訴你，現在已經沒有臨時工的提法和規定了，你的公司必須與你簽訂書面的勞動合同，依照《勞動法》、《勞動合同法》的規定為你繳納各項社會保險。 原因分析： 臨時工是我國計劃經濟體制下，區別于固定工而言的一種用工形式，《勞動法》公布實施以前，臨時用工現象是普遍存在的。1995年1月1日《勞動法》施行后，我國全面實行合同制度，因此，過去意義上相對于正式工而言的“臨時工”名稱已經不復存在。依據勞動部辦公廳對《關于實行勞動合同制度若干問題的請示》的復函、勞動部辦公廳對《關于臨時工的問題的請示》的復函(勞辦發[1996]238號)、勞動部辦公廳對《關于臨時工的用工形式是否存在等問題的請示》的復函(勞辦發[1996]215號)等有關規章的規定，實行勞動合同制后，用人單位用工必須與勞動者簽訂勞動合同，不能以臨時崗位為由拒絕與勞動者簽訂勞動合同。如果是在臨時崗位用工可以在勞動合同的期限上有所區別。而依據《勞動合同法》第15條、第68條的有關規定，以完成一定工作任務為期限的勞動合同以及非全日制用工合同都是勞動合同可以采取的方式。所以，對于用人單位而言，如果臨時崗位上用工完全可以根據自身情況靈活掌握，可以選擇與勞動者簽訂“以完成一定工作任務為期限的勞動合同或非全日制用工合同”，而非不簽訂勞動合同，所以公司招用“臨時工”且不簽訂勞動合同的做法都是違法的。 依據《勞動合同法》的規定，用人單位與勞動者雙方已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同，用工滿一年不與員工訂立書面勞動合同的，視為簽訂無固定期限勞動合同。如果用工超過1個月不滿1年未與員工訂立書面勞動合同的，應當向員工每月支付雙倍工資。所以，你咨詢的問題如果發生在XX年1月1日《勞動合同法》公布實施之后，你完全可以依照《勞動合同法》的規定維護自身的合法權益。篇二：臨時用工勞動合同文本 臨時用工勞動合同書 甲方(單位)全稱 ：法定代表人（或負責人）： 單位地址 ： 乙方(員工)姓名： 身份證號碼： 通訊地址：郵編：戶口所在地：省 市 區（縣） 街道（鄉鎮） 戶口性質（農業/非農業）：e-mail：聯系電話： 家庭固定電話： 根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》，甲乙雙方本著平等自愿、協商一致、合法公平、誠實信用的原則，共同約定遵守以下條款。 一、勞動合同期限 本合同自 年月日起，以完成 工作任務為勞動合同期限，完成本項工作任務之日為勞動合同終止日。 二、工作內容和工作地點 1、乙方工作地點為食品集團及下屬子（分）公司經營所在地。 2、乙方從事 崗位或與該崗位類似的、相關的其他崗位的工作；乙方應按甲 方的工作內容和崗位要求，按時按質按量完成任務和目標。 3、甲方有權根據生產經營需要、產業結構調整、組織機構設臵變化及乙方的能力、健 康狀況和工作表現等，調整乙方的工作崗位、工作內容、工作地點和職責范圍，調整后的工資執 行新的崗位薪資標準。 三、工作時間和休息休假 1、甲方保證乙方的工作時間符合國家的相關法律法規，甲方有權依據業務需要或公司發展做出靈活安排。 2、超出甲方工作時間要求，乙方額外申請加班或者甲方要求乙方額外加班的，以甲方授權的負責人簽字的《加班申請單/加班確認單》為依據。 3、甲方實行 不定時 工時工作制。如乙方所在崗位在簽訂本合同后執行特殊工時制的，自勞動部門批準之日起執行；如乙方在合同期限內擔任的具體崗位發生變化的，自崗位發生變化之日起，執行新崗位的工時要求。 四、勞動報酬及保險福利 1、甲方執行國家有關工資支付的規定，遵守最低工資保障制度。甲方薪金按月支付，每月 24 日前發放上月工資，如遇節假日等特殊情況甲方可以靈活調整。工資發放形式為直接發放或委托銀行代發。2、月工資（含個人所得稅）：日考勤薪點為每天 元人民幣，績效獎金標準為每月 元人民幣，績效獎金根據考核結果發放。 3、加班工資的計算以日考勤薪點為基數。 4、乙方如對工資發放金額存在異議，可向甲方相關責任部門提出，甲方相關責任部門應對此予以說明。若乙方工資發放之日起一月內未提出異議, 視為甲方已及時足額支付工資。 5、甲方按照國家和地方政府的有關規定，為乙方辦理人身意外保險，按時足額繳納保險費；其中，乙方應繳納的人身意外保險費由甲方代扣代繳。因乙方未及時提交相關資料造成甲方無法為乙方提供相關福利的，由此產生的責任由乙方承擔。 6、合同履行期間，乙方依法享受甲方制定的福利待遇。 7、服務滿一年，表現特別優秀的員工，甲方可根據生產經營狀況，發放一定金額的年終獎金。在獎金發放之日前，乙方已與甲方結束勞動關系的，則無權享有年終獎金。 五、勞動保護和勞動條件 1、甲方建立、健全勞動安全衛生制度，嚴格執行國家勞動安全規程和標準，對乙方進行勞動安全衛生教育，為乙方提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品。乙方必須嚴格遵守安全操作規程，并有權拒絕甲方管理人員違章指揮、強令冒險作業；對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。 2、甲方嚴格執行國家關于特種作業、女職工和未成年工特殊保護的規定。 3、乙方因工作遭受事故傷害或患職業病，甲方應負責及時救治，并按規定時間為乙方申請工傷認定和勞動能力鑒定，保障乙方依法享受各項工傷保險及相關待遇。 4、乙方患病或非因工負傷，甲方保證其享受國家規定的醫療期和相應的醫療待遇。 六、勞動合同的履行、變更、解除、終止和續訂 1、甲乙雙方必須全面履行勞動合同。如果乙方提出解除合同，乙方必須在法律法規約定的時間向乙方所在部門人事負責人遞交書面辭呈。為了甲方業務的正常運轉，在乙方遞交辭呈后，甲方有權對乙方的工作進行內部調整。如乙方未按法律規定及甲方相關規章制度解除勞動合同,給甲方造成業務損失的，甲方有權要求乙方支付甲方在招聘乙方時所支出的費用、工作期間的培訓費用以及由于乙方離職所帶來的損失。 2、在合同約定范圍內，甲方對乙方的工作地點、崗位等方面進行的調整，乙方應服從甲方的安排。 3、合同期內，甲方與乙方協商一致，可以變更合同，甲方也可以根據合同約定的內容對合同的部分條款進行變更。 4、除非全日制用工外，乙方承諾在和甲方建立勞動關系時，和其它非雨潤集團用人單位沒有任何勞動關系；除非全日制用工外，在甲乙雙方勞動關系存續期間，乙方不得自營、兼職其 他工作或與另一用人單位建立勞動（或勞務）關系，否則，甲方有權和乙方解除勞動關系。一切由此而帶來的后果均由乙方自行承擔。 5、若乙方涉及下列行為之一，甲方視為嚴重違反甲方制度規定，甲方有權解除勞動合同并無須承擔任何經濟補償： （1）乙方不服從甲方的合理工作安排的； （2）乙方未按照甲方規定辦理請假手續，離開工作崗位連續3日（含以上），或未按規定時間解除勞動合同，擅自離開工作崗位的； （3）任何性質的偷盜行為； （4）散布詆毀同事、詆毀公司言論的行為； （5）違反保密規定或競業禁止協議約定的； 政處分或者5次（含）以上嚴重警告行政處分； （7）未經集團人力資源中心審核，私自介紹或接收與公司內員工存在“三緣關系”的人（親戚、朋友、同學）進公司； （8）打架、斗毆、滋生事端者； (9) 未經集團人力資源中心審核，二次進廠者； （10）甲方制度及員工手冊規定的其他情形。 除上述條款外，乙方在試用期內出現以下行為之一的，甲方可以解除勞動合同并無須承擔任何經濟補償： （1）民意調查分數低于85分的； （2）月度目標責任書平均完成率低于80%的； （3）曠工1天及以上的； （4）月度內遲到或早退2次及以上，或試用期內遲到或早退累計5次及以上的； （5）偽造或提供虛假應聘信息的。 6、若乙方存在以下嚴重失職，營私舞弊，給甲方造成重大損失情形的，甲方有權與乙方解除勞動合同且無須承擔任何經濟補償，并可追究乙方相應的責任： （1）嚴重失職或玩忽職守，年度內累計損失5000元（含）以上的； （2）嚴重失職或玩忽職守，造成媒體負面曝光的； （3）發生職務侵占或賄賂行為的； （4）偽造或提供虛假信息，篡改公司文件記錄的。 7、解除或終止本合同，乙方應嚴格按照甲方的離職管理辦法辦理離職手續。乙方應在雙方約定的時間內將其使用的所有甲方財物及其在任職期間所掌管或獲得的與甲方或其關聯公司業務有關的記錄、報告、手冊、繪圖、設計方案及其它文件資料（包括復印件及影印資料）歸還甲方，包括但不限于下列物品：部分或全部的設備、軟件、辦公鑰匙、停車卡以及乙方任職期間持有或控制的甲方機密專有信息，包括書面信息或其他形式（含復印件及影印資料）的信息。若乙方未辦理工作交接的，視為乙方主動放棄尚未領取的包括但不限于工資的各項經濟利益，給甲方造成損失的，須予以賠償，甲方視其情節嚴重，追究責任。乙方自勞動關系解除之日起，不再享受甲方勞動關系方面的權利，甲方亦不再承擔乙方勞動關系方面的義務。 8、本合同期滿，雙方的勞動關系自然終止。如甲、乙雙方在合同期滿之日并未提出終 （6）乙方一年內存在2次（含）以上記大過及以上行政處分或3次（含）以上記過行止本合同要求，則本合同自動順延至新合同簽訂之日。 七、其他約定事項 1、除本合同外，乙方已仔細閱讀并了解甲方《員工手冊》、薪酬制度等其它相關制度。 2、乙方向甲方提供的所有信息（包括但不限于身份證、工作經歷、教育背景、通訊地址、聯 系方式、緊急聯系人、對原單位存續義務等）均真實有效。乙方同意本合同內乙方提供的通訊地址為甲方今后送達所有文件的地址。此地址如有任何變動，乙方務必在5個工作日內將變動信息書面通知所在部門人事負責人。甲方只要把文件寄往乙方所提供的地址，則可視為送達。因乙方提供的錯誤信息或過時信息所導致的一切后果均由乙方自行承擔。 八、違約責任 1、甲方的違約責任：按法律規定執行。 2、乙方的違約責任： （1）乙方與甲方簽訂有培訓協議，對服務期有約定的，乙方在服務期內不得離開公司，否則甲方有權要求乙方支付違約金。違約金的數額參照甲方的實際出資額，按已服務的年限逐年遞減。 （2）乙方透露甲方商業秘密或由于乙方個人的失誤對甲方造成的損失將視實際情況給予處罰或要求乙方賠償實際損失。實際損失無法估計的，將按下列公式進行計算：賠償金額=乙方總工作年限（不滿一年按一年計算）×XX0元人民幣。若雙方另有約定的，按約定執行。 九、勞動爭議的處理 甲乙雙方因履行本合同發生勞動爭議，可以協商解決。不愿協商或者協商不成，可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成的，可以向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁或法院提起訴訟。 十、其他 在本合同簽訂前，甲方已如實告乙方工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬以及乙方要求了解的其他情況，乙方已理解并接受本合同全部內容。 本合同未盡事宜，均按國家有關規定執行。國家沒有規定的，甲乙雙方平等協商解決。 本合同必須是乙方本人簽約，不得代理簽訂。請使用鋼筆或簽字筆填寫，字跡務必清楚，不得潦草，不得隨意涂改。 本合同一式二份，甲方乙雙方各執一份。 甲方（蓋章） 乙方（簽名或者蓋章） 法定代表人、負責人 或委托代理人（簽名） 年 月 日 年 月 日篇三：勞動合同及勞務合同的區別 非全日制臨時用工協議 《勞動合同法》第三節 關于非全日制用工的條款 第六十八條 非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。第六十九條 非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。 從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。 第七十條 非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。 第七十一條 非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。 第七十二條 非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。 非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。 在非全日制用工條件的情況下，是否存在加班問題，應當視具體情況而論。 1、如果雙方已經約定休息日、法定節假日工作支付加班費或者不支付加班費。原則上應當認定該約定有效。 2、如果沒有約定加班費等內容。那么在非全日制用工場合，勞動者在超出制度工作時間以 外的時間計算加班費，即如果勞動者的當天工作時間超過4小時，則4小時之外的工作時間應當計算加班費。對于休息日和法定節假日工作的情形，則應當計算相應的加班費。 3、非全日制用工同樣享受年休假 4、非全日制用工同樣需要購買社會保險 關于簽訂非全日制用工勞動合同應注意的幾個問題 《中華人民共和國勞動法》對簽訂全日制用工勞動合同應當包含的內容以及相關事項作了明確的規定，這已為眾所周知，但對簽訂以小時工為主要形式的非全日制用工勞動合同應當注意的事項并沒有具體規定，雖然國家有關部門以及上海市政府有關部門均對此作了較為明確的規定，但并不為人們所熟知。以下對此作一簡要介紹。 一、關于非全日制用工的勞動關系的基本特征 非全日制用工是指以小時計酬、勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過5小時，累計每周工作時間不超過30小時的用工形式。此外，按照上海市的規定，勞動者與每個用人單位約定的每日、每周或者每月工作時間，應當分別在法定工作時間的百分之五十以下。二、建立非全日制勞動關系應當注意的事項 一般來講，用人單位與非全日制勞動者建立勞動關系，應當訂立勞動合同。勞動合同一般以書面形式訂立。勞動合同期限在一個月以下的，經雙方協商同意，可以訂立口頭勞動合同。但勞動者提出訂立書面勞動合同的，應當以書面形式訂立。 按照相關規定的要求，非全日制勞動合同的內容應當包括工作時間和期限、工作內容、勞動報酬、勞動保護和勞動條件五項必備條款，同時也可以約定保密條款，但不得約定試用期。 關于非全日制勞動合同的終止條件，可以不受勞動法相關規定的約束，雙方可以在勞動合同種進行自由約定。如果當事人未在勞動合同中約定終止勞動合同提前通知期的，任何一方均可以隨時通知對方終止勞動合同；雙方約定了違約責任的，按照約定承擔賠償責任。 三、關于非全日制用工的工資支付 首先，用人單位應當按時足額支付非全日制勞動者的工資。 其次，用人單位支付非全日制勞動者的小時工資不得低于當地政府頒布的小時最低工資標準。 最后，非全日制用工的工資支付可以按小時、日、周或月為單位結算。對此雙方可以在合同中進行約定。 四、關于非全日制用工的社會保險 從事非全日制工作的勞動者應當參加基本養老保險，同時也可以以個人身份參加基本醫療保險，并按照待遇水平與繳費水平相掛鉤的原則，享受相應的基本醫療保險待遇。用人單位應當按照國家有關規定為建立勞動關系的非全日制勞動者繳納工傷保險費。從事非全日制工作的勞動者發生工傷，依法享受工傷保險待遇； 五、關于非全日制用工的勞動爭議處理 與全日制用工的勞動合同爭議的解決途徑一樣，從事非全日制工作的勞動者與用人單位因履行勞動合同引發的勞動爭議，應當按照國家勞動爭議處理規定執行。也即勞動爭議發生后60日內雙方均可以向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，對仲裁裁決不服的一方可以向人民法院提起訴訟。 勞務合同相關情況 首先，應明確您簽訂的是勞務合同還是勞動合同？其次，若是勞動合同，而受《勞動法》的調整，發生糾紛，可申請勞動仲裁。企業簽訂的勞動合同不得違反國家《勞動法》及《勞動合同法》的相關規定。就您的個案來說，公司的合同顯然是違反國家法律規定，是不合法的。若是勞務合同，則受《民法通則》及《合同法》的調整，發生糾紛，可向法院起訴解決。 篇二：聘用合同與勞動合同的區別 聘用合同與勞動合同的區別 1.合同本身的法律性質不同 聘用合同調整的是政府對公共組織及其工作人員的人事管理行為和工作人員行為規范，屬于公法調整范疇。而勞動合同規范的是企業與勞動者之間的勞動關系，屬于私法調整范疇。 2.合同主體的權利義務關系不同 企業的勞動合同是純粹的民事合同，合同中所規定的權利與義務對當事人來講基本上是平等的。民事合同強調契約的自由性、合意性，一般不會發生不確定的權利或義務關系，即使發生，雙方均可自由協調解決，解除合同。 事業單位及其工作人員要履行一定的公益責任或義務，因此，聘用合同在實際履行中權利與義務常常發生不對等。國家有權要求事業單位工作人員必須履行一定的公益性責任和義務，而且，這種國家要求具有強制性，如果事業單位工作人員無正當理由拒不履行，將會受到懲戒處置。此外，事業單位工作人員所從事的崗位工作，其性質本身也是屬于社會公益性質的。一般來講，企業職工是不承擔公益責任的。 3.爭議處理時審查的內容有所不同 由于聘用合同所具有的不同于勞動合同的特殊法律意義，在涉及人事爭議時，對事業單位當事人權利與義務的審查，不僅要以合同規定為依據，在某些情況下，還要對其“特別權利關系”進行審查，而企業的勞動者對此點審查是可以免除的。 4.合同中用人單位的主體權利不同 企業在與勞動者簽訂勞動合同時具有較為完整的主體權利。而事業單位在與個人簽訂合同時表面上看，具有完整的主體權利，但實際上這種權利是不完整的，主要表現在用人的許多環節上，事業單位的主體權利要受到政府的許多控制。如招聘是在政府編制確定的基礎上發生的，辦理進人手續要受到政府規定的程序控制，否則便不能發生正式的人事法律關系；事業單位在確定工作人員的薪酬上，權利也是不完整的，要受到來自政府的財政控制。因此，事業單位用人的主體權利要受到政府的一定限制。 因此，由于合同性質不同，聘用合同與勞動合同在具體條款上的區別，主要反映在對公職義務的規定，以及對人事管理程序的專門要求上。為全面反映事業單位的性質與工作人員的管理特點，聘用合同條款應當在以下方面作出明確規定： ——事業單位、事業單位工作人員的主要職責是為社會提供公共服務，具有履行國家公益職責的義務。 ——事業單位在公開招聘時要按國家編制指導或計劃進行。人事關系要經過主管部門規定的 相關程序之后才能正式確立，人事關系的消除也要經過相關規定的程序。 ——事業單位工作人員的工作報酬在一定程度上要接受國家財政預算的調控。 ——規定公益責任違約專門條款。發生人事爭議時，審查范圍不限于合同規定的內容，如涉及特定的公益事件時，還要對用人單位與職工雙方履行公益職責和義務情況進行審查，以確定違約方及其責任承擔。 綜上所述，對兩種合同的區別要從本質上去把握，這樣才能深刻地理解兩種合同的不同管理意義。 來源：福建省人事人才研究所 篇三：公司員工正式聘用合同 公司員工正式聘用合同 甲方（用人單位）： 乙方（受聘人員）： 性別： 出生年月： 民族： 文化程度： 居民身份證號碼： 家庭住址： 郵政編碼： 聯系電話： 根據國家法律和有關政策，經甲、乙雙方平等協商，自愿簽訂本合同： 一、聘用合同期限。 (一)本合同為有固定期限的聘用合同。合同期從________年________月________日至________年________月________日止。 二、工作性質和考核指標 乙方同意按甲方工作需要，在________崗位工作，完成該崗位承擔的各項工作任務。 考核指標每月為 ________________________________________ 三、勞動保護和勞動條件 甲方負責對乙方進行職業道德、業務技術、安全生產及各種規章制度的教育和培訓， 并 根據國家規定，為乙方提供保障安全和健康的工作條件和環境。 四、勞動報酬 乙方在聘用期間的基本工資為月________________元，獎金見甲方的獎金發放制度。 五、甲方的權利和義務 (一) 甲方的權利 1.依照國家的有關規定和甲方的規章制度對乙方行使管理權、考核權和獎懲權。 2.合同期間因工作需要，甲方有權調整乙方的工作崗位。 3.具有下列情形之一的，甲方可以隨時通知乙方解除勞動合同，不受提前三十天通知的限制： (1)在試用期內發現乙方不符合聘用條件的; (2)乙方在試用期不能勝任崗位要求； (3)乙方嚴重違反甲方工作責任制或甲方規章制度的; (4)乙方嚴重失職，營私舞弊，對甲方利益造成重大損害的; (5)乙方被依法追究刑事責任的; (7)不勝任現職工作，又不接受其它安排的。 4.具有下列情形之一的，甲方可以解除聘用合同，但應當提前十五天以書面形式通知乙方： (1)乙方患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事甲方另行安排的工作的; (2)乙方不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的; (3)聘用合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原聘用合同無法履行，經當事人協商不能就變更聘用合同達成協議的; (4)甲方瀕臨破產處于法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的。 5.乙方受聘期間，因違法、違紀或其它不當行為，給甲方造成損失的，甲方有權要求乙方承擔相應的賠償責任。 (二) 甲方的義務 1.遵守國家的法律、法規、政策，尊重職工的主人翁地位，創造有利于職工發揮積極性和創造性的企業環境。 2.負責對乙方進行政治思想、職業道德、專業技術、企業管理知識、遵紀守法和規章制度的教育與培訓。 3.乙方具有下列情形之一，甲方不得解除勞動合同： (1)乙方患職業病或因工負傷并被確認喪失勞動能力的; (2)患病或者負傷，在規定的醫療期內的; (3)乙方為女職工，在孕期、產期、哺乳期內的; (4)法律、法規規定的其他情形。 六、乙方的權利和義務 (一) 乙方的權利 1 1.在合同期間乙方享有參與企業民主管理，獲得政治榮譽和物質鼓勵的權利。 2.有權享受國家和本企業規定的勞動保護、勞動保險、福利待遇。 3.因疾病治療需要，有申請延長醫療期的權利。 4.有下列情形之一的，乙方可以隨時通知甲方解除聘用合同： (1)在試用期內; (2)甲方以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫乙方工作的; (3)甲方未按聘用合同約定支付勞動報酬或者提供工作條件的。 (二) 乙方的義務 1.必須按時、按質、按量地完成約定的工作任務或工作指標，并接受甲方的考核。 2.自覺保護甲方的形象和利益，不得實施有損甲方形象和利益的言行。 3.必須以甲方工作人員名義開展業務，并服從甲方統一管理。 4.乙方因其它事由單方提前解除勞動合同，應提前七日以書面形式通知甲方，并承擔相應法律責任。 七、勞動保險和福利待遇 、 甲、乙雙方依法參加社會保險，按月繳納社會保險費，乙方個人繳納部分，由甲方在其工資中代辦扣繳。 九、解除勞動合同的程序 雙方協商一致，認為下述程序是公正而合理的。 1.提出書面通知; 2.填寫《員工離職通知書》。 歸還乙方持有的甲方的各種文件、資料、通信設備、勞動工具、住房、交通工具等甲方財產。如有遺失、損壞應予賠償。 3.交接工作; 4.支付違約金和賠償金; 5.甲方出具終止或解除勞動合同證明; 6.辦理、檔案和社會保險轉移。 自乙方提出書面通知之日起的第二十日，雙方勞動合同關系解除。但由于乙方的原因未能及時按程序辦妥手續的，則辦理時間可以順延，由此造成的損失乙方自負。但如這種延誤系甲方原因，則甲方應為乙方辦理手續并賠償乙方損失。 十、本合同未盡事宜，按法律、法規、規章、政策執行。 甲方（簽字）： 董事長簽字： 乙方（簽字）： 簽訂日期： 年 月 日 篇四：公司員工聘用合同范本(參考) X X 市 勞 動 合 同 （適用全日制用工） XX市勞動和社會保障局編 甲方(用人單位) 名稱：_____________________________ 住所：_____________________________ 法定代表人：_____________________________ 乙方(受聘人員) 姓名：_____________________________ 性別：___________________________________ 出生年月日：_____________ 民族：___________________________________ 文化程度：_______________ 居民身份證號碼：_____________________________ 家庭住址：_______________________________ 郵政編碼：_______________________________ 電話：___________________ 根據國家法律和有關政策，經甲、乙雙方平等協商，自愿簽訂本合同： 一、聘用合同期限 (一)甲乙雙方同意按以下第_______種方式確定本合同期限。 1、有固定期限：從_______年_______月_______日至_______年_______月_______日止。 2、無固定期限：從_______年_______月_______日起。 3、以完成一定工作任務為期限：從_______年_______月_______日至工作任務完成時止。完 成工作任務的標志是_____________________________ 二、工作性質和考核指標 乙方同意按甲方工作需要，在________崗位工作，完成該崗位承擔的各項工作任務。 1、根據乙方工作情況和表現，甲方可對乙方進行調薪、崗位調整。 乙方的工作地點_____________________________ 三、工作時間和休息休假 （一）甲乙雙方同意按以下第_______種方式確定乙方的工作時間。 1、標準工作制，即每日工作_______小時，（不超過8小時），每周工作_______小時（不 超過40小時），每周至少休息一日。 2、不定時工作制，即經勞動保障行政部門審批，乙方所在崗位實行不定時工作制。 3、綜合計算工時工作制，即經勞動保障行政部門審批，乙方所在崗位實行綜合計算工時工 作制。 （二）甲方由于生產經營需要延長工作時間的，按《勞動法》第四十一條執行。 （三）乙方依法享有法定節假日、婚假、產假、喪假等假期。 （四）乙方的其他休息休假安排按《員工手冊》執行。 四、勞動保護和勞動條件 甲方負責對乙方進行職業道德、業務技術、安全生產及各種規章制度的教育和培訓， 并 根據國家規定，為乙方提供保障安全和健康的工作條件和環境。 五、勞動報酬 （一）甲方依法制定工資分配制度，并告知乙方。甲方支付給乙方的工資不得低于市政府公 布的當年度最低工資。 （二）乙方在聘用期間的基本工資為月________________元，獎金見甲方的獎金發放制度。 銷售人員獎金、提成按照銷售協議政策執行：其余人員獎金按照考核辦法執行。 （三）甲方每月 15 日發放工資。甲方至少每月以貨幣形式向乙方支付一次工資。 （四）乙方加班工資、假期工資及特殊情況下的工資支付按有關法律、法規的規定執行。 （五）甲乙雙方對工資的其他約定：1.此工資為稅前工資，必須依法繳納個人所得稅：2. 此工資已包含公司規定的星期六上班的加班費。3：乙方的勞動報酬、獎金具有保密性，如 乙方有意調查別人或者故意泄露自己的工資、獎金，則甲方可不發放乙方當月工資作為罰款且給予警告，一次警告后，如有再犯同樣錯誤，視為嚴重違反公司規章制度，甲方有權單方面解除勞動合同，且不給予任何經濟補償。 六、甲方的權利和義務 (一) 甲方的權利 1、依照國家的有關規定和甲方的規章制度對乙方行使管理權、考核權和獎懲權。 2、合同期間因工作需要，甲方有權調整乙方的工作崗位。 3、具有下列情形之一的，甲方可以隨時通知乙方解除勞動合同，不受提前三十天通知的限 制： (1)在試用期內發現乙方不符合聘用條件的; (2)乙方在試用期不能勝任崗位要求； (3)乙方嚴重違反甲方工作責任制或甲方規章制度的; (4)乙方嚴重失職，營私舞弊，對甲方利益造成重大損害的; (5)乙方被依法追究刑事責任的; (6)乙方連續________個月(季度、年)考核被確定為不稱職的; (7)不勝任現職工作，又不接受其它安排的。 4、具有下列情形之一的，甲方可以解除聘用合同，但應當提前十五天以書面形式通知乙方： (1)乙方患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事甲方另行安排的工作的; (2)乙方不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的; (3)聘用合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原聘用合同無法履行，經當事人協商不能就變更聘用合同達成協議的; (4)甲方瀕臨破產處于法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的。 5、乙方受聘期間，因違法、違紀或其它不當行為，給甲方造成損失的，甲方有權要求乙方承擔相應的賠償責任。 (二) 甲方的義務 1、遵守國家的法律、法規、政策，尊重職工的主人翁地位，創造有利于職工發揮積極性和創造性的企業環境。 2、負責對乙方進行政治思想、職業道德、專業技術、企業管理知識、遵紀守法和規章制度的教育與培訓。 3、乙方具有下列情形之一，又不符合本合同第五條第(一)款第(3)項的，甲方不得解除勞動合同： (1)乙方患職業病或因工負傷并被確認喪失勞動能力的; (2)患病或者負傷，在規定的醫療期內的; (3)乙方為女職工，在孕期、產期、哺乳期內的; (4)法律、法規規定的其他情形。 七、乙方的權利和義務 (一) 乙方的權利 1、在合同期間乙方享有參與企業民主管理，獲得政治榮譽和物質鼓勵的權利。 2、有權享受國家和本企業規定的勞動保護、勞動保險、福利待遇。 3、因疾病治療需要，有申請延長醫療期的權利。 4、有下列情形之一的，乙方可以隨時通知甲方解除聘用合同： (1)在試用期內; (2)甲方以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫乙方工作的; (3)甲方未按聘用合同約定支付勞動報酬或者提供工作條件的。 (二) 乙方的義務 1、必須按時、按質、按量地完成約定的工作任務或工作指標，并接受甲方的考核。 2、自覺保護甲方的形象和利益，不得實施有損甲方形象和利益的言行。 3、必須以甲方工作人員名義開展業務，并服從甲方統一管理。 4、乙方因其它事由單方提前解除勞動合同，應提前十五日以書面形式通知甲方，并承擔相應法律責任。 八、規章制度 （一）甲方依法規定的規章制度，應當告知乙方。 乙方有義務遵守甲方的規章制度，及時查閱、簽署上述規章制度以及全部管理文件。 （二）乙方應遵守國家和省、市有關法律法規和甲方依法制定的規章制度，按時完成工作任務，提高職業技能，遵守安全操作規程、勞動紀律和職業道德。 （三）乙方自覺遵守國家和省、市計劃生育的有關規定。 （四）乙方違反勞動紀律，甲方可依據本公司規章制度，給予紀律處分，直至解除本合同。 九、勞動保險和福利待遇 甲、乙雙方依法參加社會保險，按月繳納社會保險費，乙方個人繳納部分，由甲方在其工資中代辦扣繳。 十、解除勞動合同的程序 （一）甲乙雙方協商一致，可以解除合同。 （二）乙方提前三十日以書面形式通知甲方，可以解除勞動合同；乙方試用期內提前三日通知甲方，可以解除勞動合同。 （三）甲方有下列情形之一的，乙方可以通知甲方解除勞動合同： 1、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； 2、未及時足額支付勞動報酬的； 3、未依法為乙方繳納社會保險費的； 4、甲方的規章制度違反法律、法規的規定，損害乙方權益的； 5、甲方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使乙方在違背真實意思的情況下訂立或者變更本合同，致使勞動合同無效的； 6、甲方免除自己的法定責任、排除乙方權利，致使勞動合同無效的； 7、甲方違反法律、行政法規強制性規定，致使勞動合同無效的； 8、法律、行政法規規定乙方可以解除勞動合同的其他情形。 篇五：私人公司員工聘用合同范本 私人公司員工聘用合同范本 甲方(用人單位)名稱：___________________ 法定代表人：_____________________________ 乙方(受聘人員)姓名：___________________ 性別：___________________________________ 出生年月日：_____________ 民族：___________________________________ 文化程度：_______________ 居民身份證號碼：_________________________ 家庭住址：_______________________________ 郵政編碼：_______________________________ 電話：___________________ 根據國家法律和有關政策，經甲、乙雙方平等協商，自愿簽訂本合同： 一、聘用合同期限。 (一)本合同為有固定期限的聘用合同。合同期從________年________月________日至 ________年________月________日止。 二、工作性質和考核指標 乙方同意按甲方工作需要，在________崗位工作，完成該崗位承擔的各項工作任務。 考核指標每月為 ________________________________________ 三、勞動保護和勞動條件 甲方負責對乙方進行職業道德、業務技術、安全生產及各種規章制度的教育和培訓， 并 根據國家規定，為乙方提供保障安全和健康的工作條件和環境。 四、勞動報酬 乙方在聘用期間的基本工資為月________________元，獎金見甲方的獎金發放制度。 五、甲方的權利和義務 (一) 甲方的權利 1.依照國家的有關規定和甲方的規章制度對乙方行使管理權、考核權和獎懲權。 2.合同期間因工作需要，甲方有權調整乙方的工作崗位。 3.具有下列情形之一的，甲方可以隨時通知乙方解除勞動合同，不受提前三十天通知的 限制： (1)在試用期內發現乙方不符合聘用條件的; (2)乙方在試用期不能勝任崗位要求； (3)乙方嚴重違反甲方工作責任制或甲方規章制度的; (4)乙方嚴重失職，營私舞弊，對甲方利益造成重大損害的; (5)乙方被依法追究刑事責任的; (6)乙方連續________個月(季度、年)考核被確定為不稱職的; (7)不勝任現職工作，又不接受其它安排的。 4.具有下列情形之一的，甲方可以解除聘用合同，但應當提前十五天以書面形式通知乙方： (1)乙方患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事甲方另行安排的工作的; (2)乙方不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的; (3)聘用合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原聘用合同無法履行，經當事人協商不能就變更聘用合同達成協議的; (4)甲方瀕臨破產處于法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的。 5.乙方受聘期間，因違法、違紀或其它不當行為，給甲方造成損失的，甲方有權要求乙方承擔相應的賠償責任。 (二) 甲方的義務 1.遵守國家的法律、法規、政策，尊重職工的主人翁地位，創造有利于職工發揮積極性和創造性的企業環境。 2.負責對乙方進行政治思想、職業道德、專業技術、企業管理知識、遵紀守法和規章制度的教育與培訓。 3.乙方具有下列情形之一，又不符合本合同第五條第(一)款第(3)項的，甲方不得解除勞動合同： (1)乙方患職業病或因工負傷并被確認喪失勞動能力的; (2)患病或者負傷，在規定的醫療期內的; (3)乙方為女職工，在孕期、產期、哺乳期內的; (4)法律、法規規定的其他情形。 六、乙方的權利和義務 (一) 乙方的權利 1.在合同期間乙方享有參與企業民主管理，獲得政治榮譽和物質鼓勵的權利。 2.有權享受國家和本企業規定的勞動保護、勞動保險、福利待遇。 3.因疾病治療需要，有申請延長醫療期的權利。 4.有下列情形之一的，乙方可以隨時通知甲方解除聘用合同： (1)在試用期內; (2)甲方以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫乙方工作的; (3)甲方未按聘用合同約定支付勞動報酬或者提供工作條件的。 (二) 乙方的義務 1.必須按時、按質、按量地完成約定的工作任務或工作指標，并接受甲方的考核。 2.自覺保護甲方的形象和利益，不得實施有損甲方形象和利益的言行。 3.必須以甲方工作人員名義開展業務，并服從甲方統一管理。 4.乙方因其它事由單方提前解除勞動合同，應提前十五日以書面形式通知甲方，并承擔相應法律責任。 七、勞動保險和福利待遇 甲、乙雙方依法參加社會保險，按月繳納社會保險費，乙方個人繳納部分，由甲方在其工資中代辦扣繳。 九、解除勞動合同的程序 雙方協商一致，認為下述程序是公正而合理的。 1.提出書面通知; 2.填寫《員工離職通知書》。 歸還乙方持有的甲方的各種文件、資料、通信設備、勞動工具、住房、交通工具等甲方財產。如有遺失、損壞應予賠償。 3.交接工作; 4.支付違約金和賠償金; 5.甲方出具終止或解除勞動合同證明; 6.辦理、檔案和社會保險轉移。 自乙方提出書面通知之日起的第三十一日，雙方勞動合同關系解除。但由于乙方的原因未能及時按程序辦妥手續的，則辦理時間可以順延，由此造成的損失乙方自負。但如這種延誤系甲方原因，則甲方應為乙方辦理手續并賠償乙方損失。 十、本合同未盡事宜，按法律、法規、規章、政策執行。 甲方(蓋章)：________________ 代表：________________________ ________年________月________日 乙方(簽名)：________________ 甲方(蓋章)：________________ 代表：________________________ ________年________月________日 乙方(簽名)：________________________年________月________日 篇六：文職人員聘用合同與民事勞動合同的區別 [論文摘要]由于軍隊的特殊性質使得文職人員合同在其簽訂主體、對象、救濟程序、適用法律等方面都與勞動合同有根本區別，具有特殊性。文章分析文職人員聘用合同性質并與民事勞動合同進行對比，明確其合同性質對規范用人單位和文職人員的權利義務，對雙方的權益的保障都能起到積極的作用。 [論文關鍵詞]文職人員聘用合同；民事勞動合同；不對等 一、文職人員的概念、性質 文職人員是指按照規定的編制聘用到軍隊工作，履行現役軍官、文職干部同類崗位相應職責的非現役人員。是面向市場招聘文職人員，根據崗位確定文職人員職責；依據合同對文職人員進行管理；參照事業單位同類崗位人員確定待遇；通過國家法定方式解決聘用爭議。從而形成開放靈活的進出機制、競爭擇優的使用機制、按崗定酬的分配機制、軍地銜接的保障機制。 二、軍隊組織與民事企業組織的性質區別 探討文職人員聘用合同與勞動合同的區別應從多方面、多角度去探討。只有從本質上、全方位的角度去考察，才能對其中異同作出較為深刻的理解。 （一）組織性質不同 簽訂文職人員雇傭合同的是軍隊行政部門。在《簡明軍事學辭典》中對軍隊的定義為：國家或政治集團為準備和實施戰爭而建立的正規武裝組織。 根據《中國人民解放軍文職人員條例》（以下簡稱《條例》）第5條規定，中國人民解放軍總政治部主管全軍的文職人員工作；團級以上單位的政治機關負責本單位的文職人員工作。合同的簽署主體為團一級軍事法人機關。軍隊團級機關之所以為機關法人，因為軍事法律關系實質上是一種綜合的法律關系，是借用源于民法和經濟法中的“法人”概念的。所謂“軍內法人是指在軍隊編制序列內，有獨立的經費和銀行賬戶，能夠獨立承擔民事責任的軍內單位。”軍隊團以上機關才有自己獨立的財務體系，有必要的財產，有自己的番號或者代號和組織機構，能夠獨立承擔法律責任。而民事單位或企業法人則是依法自主經營，自負盈虧的社會組織。兩種單位法人具體的不同點主要表現在以下幾方面： （二）組織職能不同 我軍的職能使命是一個動態的、發展的、與時俱進的歷史概念。即為黨鞏固執政地位提供重要的力量保證，為維護國家發展的重要戰略機遇期提供堅強的安全保障，為維護國家利益提供有力的戰略支撐，為維護世界和平和促進共同發展發揮重要作用。可以看出軍隊承擔著維護國家安全的責任與義務。而民事組織與政府的公共服務職能不具有相關性或相連性。民事企業或組織主要提供競爭性和排他性為特征的私人產品，它的職能就是最大限度地生產或提供贏得市場的各種私人產品或服務。 （三）組織目標不同 從組織目標上看，簽訂勞動合同的企業組織是以盈利為目的，所有企業經營活動的目標都是追求利潤的最大化。而軍隊組織的目標則有一個顯著的特點即保衛國家安全以國家利益為核心。其目的很明確，就是維護國家軍事職能，保衛國家安全。因此，軍事單位所具有的軍事性質和承擔的特殊國防軍事性任務，決定了它的組織目標追求不可能是營利。再從效率原則上看，企業以市場為導向，遵循效率原則。軍隊作為國家武裝力量的組成部分，具有為實現軍事性目的的多樣化組織目標和軍事特殊性，這意味著效率并不是軍事組織唯一追求目標，這里不是強調軍隊不講效率，而是強調軍隊不能像民事組織那樣將效率置于優先位置。效率原則在軍隊及軍事活動中也起到重要作用，但軍隊應首先體現《國防法》第17條中“鞏固國防，抵抗侵略，保衛祖國，保衛人民的和平勞動，參加國家建設事業，全心全意為人民 服務”的責任。 三、文職人員聘用合同與民事勞動合同的具體區別 文職人員聘用合同在許多方面與現有的民事勞動合同非常類似，簽訂文職人員聘用合同或勞動合同都標志著個體的人與用人單位建立起了人事或勞動關系，即標志著一種勞動法律關系的建立。但由于合同性質不同，聘用合同與勞動合同在具體條款上的區別，主要反映在對公職義務的規定，以及對人事管理程序的專門要求上。 （一）合同本身的法律性質及法律依據不同 軍隊文職人員受《中國人民解放軍文職人員條例》、《關于貫徹執行〈中國人民解放軍文職人員條例〉若干問題的意見（試行）》、《中國人民解放軍紀律條令》、《關于簽訂文職人員聘用合同有關問題的規定（試行）》、《軍隊文職人員生活福利待遇經費和公務事業費管理規定》、《文職人員保密管理暫行規定》、《關于軍隊文職人員社會保險有關問題的通知》、《關于文職人員著裝和被裝供應有關問題的通知（試行）》、《軍隊文職人員住房保障辦法》等軍事法律、法規調整，屬于軍事法的范疇，是屬于公法領域。民事勞動合同受《民法通則》、《合同法》、《勞動法》等民事法律，調整屬于私法領域。 （二）合同主體的權利義務關系不同 1.勞動合同的民事權利義務具有對等性 民事的勞動合同是純粹的民事合同，合同中所規定的權利與義務對當事人來講基本上是平等的。民事合同強調契約的自由性，合意性，一般不會發生不確定的權利或義務關系，即使發生，雙方均可自由協調解決，解除合同。 2.文職人員聘用合同權利義務具有不對等性 （1）文職人員是武裝力量的組成部分 軍隊文職人員作為軍隊武裝力量的組成部分，其在編制上，有著履行特殊任務的職責。《條例》第40條規定，文職人員根據軍隊需要參加作戰、軍事演習、軍事訓練和處置突發事件。雖然文職人員與一線作戰部隊有著本質的區別，但如果這些人員拒絕承但上述任務，就會影響軍隊的整體作戰保障能力。這是對文職人員崗位的特殊要求。{4}為便于統一指揮和管理，《條例》第30條還規定，文職人員在執行這些任務時應當著制式服裝；《條例》還明確規定文職人員在執行這些任務期間，生活待遇、醫療保障、傷亡撫恤等參照國家和軍隊的有關規定執行。在《關于貫徹執行〈中國人民解放軍文職人員條例〉若干問題的意見（試行）》（以下簡稱：《意見》），規定，軍隊文職人員的獎勵和處分，參照《中國人民解放軍紀律條令》的有關規定執行；文職人員的“政治、生活待遇和出國（境）管理”、“工作時間和休假探親文職人員出國（境）的管理”等，參照現役軍官和文職干部的有關規定執行。總政部干部部印發的格式文本《文職人員聘用合同》第24條規定，本合同期滿，除軍隊用人單位單方解除合同外，文職人員參加作戰、軍事演習、軍事訓練和處置突發事件任務尚未完成的合同期限順延至該情形結束為止；第32條則明確規定文職人員參加作戰、軍事演習、軍事訓練和處置突發事件期間，不得單方面解除合同。 （2）聘用單位對文職人員有管理職責 《條例》規定軍隊聘用單位可以委托當地人才中介服務機構代理文職人員的人事行政關系以及檔案等有關事宜。《文職人員聘用合同》第6條規定：甲方（指聘用單位，下同）根據國家和軍隊有關的法律、法規及有關規定，結合本單位工作實際，建立與崗位聘用工作要求相適應的規章制度，做好對乙方（指文職人員，下同）日常行政管理，負責對其進行思想政治教育及遵紀守法、保密要求、職業道德等方面的教育，做好經常性思想工作；第7條規定：乙方應當遵守法律法規和甲方的規章制度，服從甲方的領導和管理，保持良好的工作，生活秩序。 從以上兩點可以看出，作為軍事武裝力量組成部分的軍隊文職人員，在實際履行聘用合同所規定權利與義務時是不對等的，其義務是大于權利的。而勞動合同是基于民事合同的是基于權利義務基本對等的基礎上簽署。 （三）主體權利完整性不同 不同于民事勞動合同的聘用單位。文職人員聘用單位與文職人員簽訂聘用合同時不具完整的主體權利。聘用單位在與文職人員簽訂合同時表面上看，具有完整的主體權利，但實際上這種權利是不完整的。 1.人員的編制 軍隊聘用單位的聘用人員指標、聘用程序等權力受到上級機關制約。《條例》規定，解放軍總政治部主管全軍的文職人員工作；團級以上單位的政治機關負責本單位的文職人員工作。用人單位成立文職人員招聘委員會，具體負責文職人員的招聘工作。招聘委員會主要由本單位政治機關的領導和工作人員組成，吸收有關業務部門工作人員和專家參加。招聘委員會由聘用單位黨委批準成立，在本單位黨委領導下開展工作。所以要在軍隊統一編制確定的基礎上招聘。 2.人員招聘程序 文職人員審批及簽署手續要受到軍隊規定的程序控制，否則便不能發生正式的人事法律關系。具體說來一般經過如下幾個程序： （1）公布招聘崗位、崗位資格條件和待遇；（2）對應聘人員進行初審；（3）對初審合格的，進行專業理論、技能和相關科學文化知識的考試、考查；（4）由專家組對應聘人員進行綜合能力考核；（5）對考核合格的人員進行政治審查和體檢；（6）擇優提出初選人員名單，進行公示；（7）照規定權限進行審批；（8）與被批準的應聘人員訂立聘用合同。 3.薪金報酬 軍隊聘用單位在確定文職人員薪酬上，權利也是不完整的，是參照地方事業單位標準進行，同時要受到軍費的財政控制。 （四）爭議解決方式不同 民事勞動合同的勞動爭議通常就是指企業和職工之間的爭議適用《勞動爭議調解仲裁法》，先通過勞動爭議仲裁委員會仲裁處理，不服者可以提起訴訟。 而文職人員與用人單位發生糾紛，根據《條例》的規定：聘用雙方因履行合同而發生爭議的，可通過協商、上級機關調解的方式解決，也可以申請人事仲裁機構裁決，對仲裁裁決不服的可向人民法院提起訴訟。根據中組部、人事部、解放軍總政治部聯合印發的《人事爭議處理規定》其受案范圍包括：實施公務員法的機關與聘任制公務員之間；事業單位與工作人員之間；社團組織與工作人員之間因；軍隊聘用單位與文職人員之間發生的人事爭議以及依照法律、法規規定可以仲裁的其他人事爭議。文職人員仲裁屬于公權力范疇，適用人事仲裁法律。 篇七：聘用制和合同制有什么區別 聘用制和合同制有什么區別 聘用合同是事業單位與職工按照國家的有關法律、政策，在平等自愿、協商一致的基礎上，訂立的關于履行有關工作職責的權利義務關系的協議。了解和認識聘用合同的特征，作為管理人員可以在實踐中更好地運用聘用合同這一形式，推進我國事業單位用人制度的改革；作為事業單位和其受聘人員，可以更好地運用這一形式維護其自身的合法權益。 一、聘用合同具有一般合同的法律特征 聘用合同作為一種合同形式，具有一般合同共同的法律特征，主要表現為以下方面： 1.聘用合同是雙方當事人意思表示一致的法律行為，而不是單方的法律行為。聘用合同與一般合同成立的條件一樣，只有事業單位和擬聘用人員雙方意思表示一致，自愿達成協議時，聘用合同才成立。 2.聘用合同中雙方當事人的法律地位是平等的，這一點是雙方自由 表達意愿的前提，也是雙方實現權利義務的重要基礎。事業單位是用人的一方，但不等于單位的法律地位高于聘用人員的地位，可以任意將其意志強加于對方。 聘用合同又不同于一般合同，根據合同法的規定，合同是平等主體的自然人、法人、其他組織之間設立、變更、終止民事權利義務關系的協議；有關身份關系的協議，適用其他法律規定。聘用合同是單位與受聘人員訂立的有隸屬關系的協議，屬于身份關系協議的范疇，因此，聘用合同與調整民事權利義務關系的合同有重要區別。 二、聘用合同是廣義勞動合同的特殊形式 勞動合同是一種確立身份關系的協議，西方國家稱之為雇主與雇員之間確立雇傭關系的契約。在我國對勞動合同有廣義和狹義的理解。廣義的勞動合同是單位與勞動者確立勞動關系的協議。這里所稱的單位包括企業、事業單位、社會團體等社會組織。狹義的勞動合同僅指目前適用于企業的勞動合同。聘用合同具有廣義勞動合同的法律特征，是廣義勞動合同的一種特殊形式，主要表現為以下方面： 1、聘用合同一方當事人必須是用人單位，另一方當事人是受聘人員。這一特征是勞動法律關系的重要特征。用人單位占有或者使用一定的生產資料，通過聘用勞動者，才能完成生產、工作任務，創造經濟效益和社會效益。勞動者通過訂立合同，提供一定的勞動，從而獲取勞動報酬。因此，聘用合同雙方當事人既不能都是勞動者，亦不能都是用人單位。 2.聘用合同雙方當事人具有身份上的隸屬關系。聘用合同訂立后，作為勞動者一方通過簽訂聘用合同協議，成為該用人單位的一名職工，承擔用人單位按合同規定的權利義務，并按照國家有關規定享受相應的保險福利待遇 3、聘用合同是要式合同。要式合同是指合同必須采用特定的形式，一般指必須采用書面形式。區分要式與不要式合同的法律意義在于，屬于要式合同的，必須采用書面合同形式，不 具備這一形式要件，合同就不能成立和生效。勞動合同屬于要式合同，聘用合同是確立用人單位和受聘人員聘用關系的重要協議，國家規定必須采用書面形式訂立。因此，聘用關系未以書面形式確立的，聘用合同關系不能成立。 4、聘用合同是諾成合同。根據合同的成立是否以交付標的物為必要條件，可分為諾成合同和實踐合同。諾成合同指當事人雙方意思表示一致合同即可成立的合同，其不以標的物的交付為合同成立的要件；實踐合同是指除當事人雙方意思表示一致以外，還需要交付一定的標的物合同才能成立。聘用合同與勞動合同均屬于諾成合同，合同成立不以交付標的物為合同成立的要件。 5、聘用合同有一定的試用期。勞動合同與民事合同的重要區別是勞動合同有試用期的規定。按照國家有關規定，聘用合同除規定合同的有效期限外，必須明確一定的試用期作為訂立合同的必要前提。規定試用期有利于用人單位在試用期間對應聘人員進行實際考察，有利于保持合同法律關系的穩定性。為防止用人單位利用試用期期間勞動報酬較低而反復與聘用人員訂立試用協議的情況，國家對試用期的期限做出明確規定。 三、聘用合同與狹義勞動合同的主要區別 聘用合同是廣義上勞動合同的一種特殊形式，具有勞動合同的基本特征，其基本制度與勞動合同相一致。但是，由于事業單位的特點以及目前國家對事業單位的管理在一些方面仍有別于企業，所以又與狹義勞動合同（企業勞動合同）有一定的區別，主要有以下方面： 1、適用范圍不同。狹義勞動合同適用的主體為企業，聘用合同適用的范圍主要為事業單位。聘用合同是近年事業單位人事制度改革的產物，聘用合同制度的內容反映了事業單位的用人制度通過訂立勞動合同以實現其物質產品的生產。事業單位則是從事非生產經營活動的組織，通過訂立聘用合同實現的勞動成果主要表現為精神產品和知識產品。企業的生產活動以營利為目的，事業單位從事的服務活動屬于社會公益事業，在實現其經濟效益的同時，必須把社會效益放在首位。 2、政府干預的程度不同。目前事業單位仍在改革當中，作為聘用合同一方當事人的用人單位尚不是完全意義上的獨立的市場主體，這一點與企業已在改革中成為獨立的市場主體也有所區別。國家在一些重要方面對事業單位仍實行宏觀管理，主要表現在以下方面：（1）編制管理。目前由國家核撥經費的事業單位仍實行嚴格的編制管理；（2）經費管理。建國后，事業單位一直承襲行政機關的管理方式，經費全部由國家核撥。80年代后，事業單位相繼進行財政、人事等領域的改革后，形成全額、差額撥款、自收自支幾種類型的事業單位。90年代后期，國家對事業單位的撥款改為定額補助的形式。但事實上，事業單位的經費仍有國家全額補助、差額補助等形式。如教育系統的中小學，基本是由國家全額撥款的。這些單位盡管對新錄用人員通過聘用合同的形式，但其招生計劃、教學計劃及教師的工資福利等都是按照國家有關規定進行的。（3）工資制度。事業單位向聘用人員支付的工資報酬，主要是按照國家規定的標準支付。按照國家有關規定，事業單位的專業技術人員分別實行不同類型的工資制度，如專業技術人員職務等級工資制、專業技術人員職務崗位工資制、事業單位的專業技術人員分別實行不同類型的工資制度，如專業技術人員職務等級工資制、專業技 術人員職務崗位工資制、藝術結構工資制、體育津貼獎金等、以及人員等級工資制。在近年的改革中，許多事業單位加大了崗位工資的比例，但其工資的剛性程度遠大于企業，這也是由事業單位的公益性和改革的漸進性決定的。因此，事業單位與聘用人員訂立聘用合同的內容不僅反映該事業單位的意志，也應當體現國家宏觀管理的內容。 3、管理監督部門不同。按照國務院各部門的職能分工，目前，事業單位和企業分別由國務院人事部和勞動保障部對其進行宏觀政策指導和監督。這一體制有利于分工負責，也產生一些弊端。聘用合同實施過程中，有關部門的宏觀政策協調、工作協調以及對具體執行政策的區別與銜接的把握，對于從整體上推進事業單位和企業的改革，維護社會穩定是十分重要的。 4、聘用合同的具體制度體現事業單位的性質和特點。聘用合同是按照國家規定訂立的合同，雙方當事人訂立、變更、解除合同，必須遵守國家有關規定。聘用合同的具體制度反映事業單位內部組織結構與管理制度與企業的區別。例如關于事業單位聘用人員程序的規定，明確規定聘用人員要經過公布空缺崗位及職責、聘用條件、工資待遇、由聘用組織進行考試或考核、事業單位負責人集體討論審定等程序；關于事業單位可以單方面解除聘用合同、隨時解除聘用合同、以及不得解除聘用合同的條件；受聘人員解除聘用合同的條件等制度都體現了事業單位用人制度的特點，與勞動合同的具體制度有所區別。綜上所述，聘用合同制度作為事業單位用人制度改革的基本形式，標志著我國事業單位人事管理由完全的行政管理方式向契約管理方式的轉型。隨著聘用合同制度的推行，必將激發廣大專業技術人員工作的積極性，以迎接我國加入WTO后世界人才競爭的挑戰。同時，也應當看到目前試行中的聘用合同制度仍帶有改革過程中的過渡色彩，其各項具體制度尚需在實踐中根據不同行業的特點，不斷積累經驗，逐步規范和完善。 篇八：雇傭、勞動、勞務合同的區別 雇傭、勞務合同和勞動合同辨析 一、問題的提出 按最高人民法院《民事案件案由規定》(法發〔XX〕11號)的規定，勞務合同糾紛是放在“第四部分、債權糾紛”中之“合同糾紛”中之“勞務（雇傭）合同糾紛”，而勞動糾紛時放在“第六部分、勞動爭議人事爭議”中之“勞動爭議”，這就需要在司法實務中區分什么是勞務（雇傭）合同，什么是勞動合同。 二、雇傭、勞務與勞動合同的含義 （一）雇傭合同 雇傭，是指當事人約定，一方于一定或不定期限內為他方服勞務，他方給付報酬的契約[1]。按照梁慧星教授主持的民法典專家建議稿中的定義，“雇傭合同是受雇人向雇傭人提供勞務，雇傭人支付報酬的合同。” 我國“臺灣地區民法”第482條，《瑞士債務法》第319條第一項，《德國民法》第611條，《日本民法》第623條，都對雇傭合同作出了規定。 由于存在反剝削的思想等原因，我國民法沒有正式定義雇傭合同的概念。《最高人民法院關于適用若干問題的意見》、《民事案件案由規定》、《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》對涉及雇傭合同糾紛時的訴訟主體、民事案由及賠償原則進行了規定。 （二）勞務合同 勞務合同雖然在實務中經常提及，但在法律條文和司法解釋中沒有規定。一般認為勞務是指以活動形式提供給社會的服務，通常表現為一種活勞動形態勞務關系[2]。廣義的勞務合同包括合同法中以提供勞務為標的的有名合同、消費服務合同及雇傭合同等，比如王全興教授就認為“勞務合同是一種以勞務為標的合同類型，它包括承攬合同、基本建設承包合同、運輸合同、技術服務合同、委托合同、信托合同和居間合同等”。而狹義的勞務合同只包括雇傭合同。 （三）勞動合同 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。勞動和社會保障部發布的《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發[XX]12號）從另外一方面提出了勞動關系成立的要件： （一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格； （二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動； （三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。 （四）雇傭、勞務、勞動合同之間的關系 雇傭、勞務、勞動合同三者之間的關系主要有以下幾種觀點: (1)一種觀點認為，由于勞動合同是在17世紀資本主義商品經濟較為發達時從雇傭合同的基礎上發展起來的，廣義上的雇傭合同包括勞動合同。該觀點為包容說。 （2）一種觀點取廣義的勞務合同含義，勞務合同包括承攬合同、基本建設承包合同、運輸合同、技術服務合同、委托合同、信托合同、居間合同、消費服務合同以及雇傭合同等以提供勞務為標的的合同。但是由于勞動關系由《勞動法》規范，所以勞務合同不包括勞動合同。 （3）一種觀點取狹義的勞務合同含義，把雇傭合同等同于勞務合同，如《民事案件案由規定》把雇傭和勞務合同等同，歸為一類案由“勞務（雇傭）合同糾紛”，把勞動合同和勞務（雇傭）合同并列。該觀點為并列說。 （五）總結 由于我國法律條文和司法解釋中沒有明確定義勞務合同（關系），且勞務合同（關系）的含義過于寬泛和模糊（按上述第二種觀點即一些學者的說法，提出勞務合同是為了與勞動合同區別，但是由于勞務合同包括的承攬合同、基本建設承包合同、運輸合同、技術服務合同、委托合同、居間合同為有名合同，可由《合同法》規范，信托合同可由《信托法》規范，而消費服務合同可由《合同法》和《消費者權益保護法》規范，只有除這些以外的勞務提供才涉及雇傭合同，這樣看來只要明確雇傭合同和勞動合同的區別就足矣，沒有必要再提出勞務合同從而增加概念的混亂。），本文以下內容也不再單獨采用勞務合同（關系）概念，而是采用上述第三種觀點即將勞務合同等同于雇傭合同，將勞務（雇傭）合同與勞動合同看做是并列關系。 三、勞務（雇傭）合同和勞動合同辨析 （一）理論上的區別： 1、合同主體方面的不同 （1）用工主體的要求不同。 勞務（雇傭）合同中的用工主體可以是自然人、法人或其他組織。依照《勞動法》規定，勞動關系中的用工主體為企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織，同時包括與勞動者建立勞動合同關系的國家機關、事業組織、社會團體；依照《工傷保險條例》的規定，非法用工單位（無營業執照或者未經依法登記、備案的單位以及被依法吊銷營業執照或者撤銷登記、備案的單位）和勞動者發生的勞動關系也按照勞動關系處理。 由于勞動合同的用工主體不能為自然人，所以當用工主體為自然人的時候，用工主體和提供勞務者建立雇傭關系。當用工主體為單位時，就要通過其他方式進行分辨兩者之間是什么關系，區分方法后面詳述。 （2）主體地位不同。 勞務（雇傭）合同中雇傭方和受雇人兩者主體地位是平等的。它們之間是一種“勞務”與“報酬”之間的交換，受雇人可以不遵守雇傭方的內部規定，受雇人還可以同時選擇給兩家以上的雇傭方提供勞務。 勞動合同中主體雙方具有一定的隸屬、管理關系。勞動者是用人單位的內部成員，應當遵守其內部的規章制度，服從單位的領導與安排。在一般情況下，用人單位只允許勞動者在其一家單位上班。 用人單位制定的規章制度和獎勵懲罰措施可以約束其內部員工，但未經受雇人同意卻不得約束受雇人。受雇人只需要按照雇傭契約完成工作任務，無需接受雇傭人的其他無關指示。 2、合同的權利義務和國家干預程度不同 勞務（雇傭）合同是一種私法上的關系，強調當事人雙方的意思自治，只要當事人雙方的約定不違反法律的強制性規定，不違反公序良俗，國家就不予干預，其權利義務的調整主要參照《民法通則》、《合同法》等民事法律規范。 勞動合同也有當事人雙方意思表示的體現，但《勞動法》對勞動合同的訂立、履行、變更、解除、終止以及工作時間、最低工資、休息制度、工傷保險等均有明文規定，體現國家強制力對勞動關系的干預，一定程度約束了當事人之間的意思自治，其權利義務的調整主要參照《勞動法》。 3、爭議處理程序不同 勞務（雇傭）合同糾紛應當按照民事爭議處理，而勞動合同糾紛按照《勞動法》的相關規定處理。按照現行的勞動法律規范，發生勞動爭議必須先進行勞動仲裁，如果不服仲裁才能向法院起訴。而雇傭關系中發生糾紛，可以直接向人民法院起訴，不需要經過仲裁程序。 4、合同的形式 勞動合同的法定形式是書面的。勞務（雇傭）合同的法定形式除書面的以外，還可以口頭或其他形式加以規定。 （二）實務中的操作 在《工傷保險條例》頒布前，司法機關一般通過審查用人單位是否具有合法的主體資格來區分是勞動關系還是雇傭關系。如果用人單位具有營業執照或依法履行了登記、備案手續，則被認定為屬于勞動關系的范疇，反之被認定是雇傭關系。《工傷保險條例》實施以后，由于 無營業執照或者未經依法登記、備案的單位以及被依法吊銷營業執照或者撤銷登記、備案的單位和勞動者發生的勞動關系也按照勞動關系處理，不能再按照主體資格來區分勞動關系和雇傭關系。 目前實務中的操作不盡相同。有些勞動仲裁部門依然采用審查主體資格的辦法，遇到涉及未經工商部門登記的用人單位發生的勞動爭議向其申訴的案件即不予受理，于是有些法院對于不符合主體資格的用人單位與勞動者發生爭議的案件直接以勞動爭議案件處理。一些法院受理案件以勞務（雇傭）合同糾紛為案由，在審理中卻援引《勞動法》。當事人在起訴時也有意識的選擇有利于自身利益的方式，比如有些勞動者在非法用工單位發生工傷后，本應按照《工傷保險條例》和《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》處理，但是實踐中有些當事人為了取得精神損害撫慰金，卻更愿意選擇按照人身損害賠償起訴。 （三）總結 1、勞務（雇傭）合同的形式 勞務（雇傭）合同主要有以下幾種形式： （1）幫工形式。 ①家庭幫工。如家務鐘點工、保姆、家庭教師、家庭護士等。 ②農村幫工。如雇請他人代為耕作等。 ③工作事務幫工。如單位請人臨時搬運貨物、看門、掃地、“棒棒軍”等。 （2）承包人雇工形式。主要是在建筑工程中，承包人（自然人）與總承包人、分包人簽訂勞務分包合同后，由該承包人招聘雇工從事該勞務作業，城市中建筑工地上的農民工就大多屬于這種情況。 （3）合作型雇工形式。雇主一方面雇傭人提供勞務，一方面自己也從事該工作，比如個體出租車老板雇傭另外一名司機和自己一起合作分時間段開出租車等。 （4）返聘形式。離退休人員退休后在受聘從事一些工作，比如為企業看門的老大爺，為單位掃地的老大媽等。 （5）勞務派遣形式。勞務派遣協議涉及到三方關系，即派遣單位與被派遣勞動者、派遣單位與接受以勞務派遣形式用工的單位即用工單位，以及用工單位與被派遣勞動者等三個關系，該形式后面詳細介紹。 2、在用工主體為單位的情形下區分勞務（雇傭）合同和勞動合同 由于勞動合同的用工主體不能為自然人，所以當用工主體為自然人的時候，用工主體和提供勞務者建立雇傭關系。當用工主體為單位時，就要通過其他方式進行分辨兩者之間是什么關系。本文認為在該情形下，辨析勞務（雇傭）合同和勞動合同的關鍵點在于勞動合同中，勞動者與用工單位之間具有從屬性，此乃勞動合同的特色，也是與勞務（雇傭）合同的明顯區別之處。 （1）人格上從屬性 在勞動合同關系中，勞動者自行決定的自由權受到約束。勞動者必須遵守用人單位內部的規章制度，服從單位的指揮、領導與安排，勞動者對自己的作息時間不能自行支配，勞動崗位和內容由用工單位決定，接受用人單位獎勵懲罰措施，在一般情況下，用人單位只允許勞動者在其一家單位上班。 勞務（雇傭）合同中，①受雇者的自由權相比受到的約束較少，作息制度能在一定程度上自由支配，在完成自己的工作的同時，可以從事其他的活動，比如不是公司職員的門衛在盡到保安職能的同時看書、保姆在照看小孩的時候可以看電視消遣等；②受雇者一般不用遵守用工單位的內部規章制度，而只是完成自己份內的工作就行，比如用人單位不會要求臨時雇傭的搬運工在搬運車上貨物時遵守其復雜的內部規章制度；③受雇者一般可以在一家以上單位上班，比如一些學校的教授在外兼職上課，雇他們兼職上課的單位和教授之間就是雇傭關系。 （2）經濟上從屬性 勞動者完全被納入單位的經濟組織與生產結構之內，勞動者并非為自己勞動，而系從屬于單位，為單位而勞動，勞動者的創造性受到限制，用人單位為勞動者提供工資、福利等待遇，其待遇不僅與其工作業績有關，而且一般與企業的效益掛鉤，勞動者在經濟上完全依附于用工單位，用工單位要解聘勞動者，需要提前通知。 勞務（雇傭）合同中，用人單位不必為受雇者提供有關養老保險、醫療保險等福利待遇，所給的報酬只是受雇者提供的勞務的對價，與企業的效益無關，只與受雇者提供的勞務的數量和質量有關。用人單位根據企業的情況和受雇者簽訂合同，如果要解聘受雇者，不需要提前通知，如果該勞務（雇傭）合同沒有到期，單位只需承擔違約責任。一些自由職業者如畫家、攝影愛好者、作家等，他們可同時為多家單位工作，但不享受該單位的福利待遇，他們所得的報酬只跟其提供的作品即勞務有關，在經濟上沒有從屬和依賴關系，他們和用工單位之間就是勞務（雇傭）關系。 （3）組織上從屬性 在現代企業組織型態之下，企業的經營、生產活動一般是靠將勞動者編入其生產組織內遵循一定生產秩序而完成，也就是說勞動者一般不能獨自完成企業的生產經營任務，企業要將勞動者依據企業組織編制，安排其職務讓其成為企業從業人員之一，同時與其它從業人員，共同成為有機的組織，勞動者為單位職工花名冊的一員。由于勞動者與用工單位組織結合緊密，勞動者提供的勞動為企業生產經營的重要的一部分，勞動者如果要離職，需要提前通知用工單位。 勞務（雇傭）合同中，受雇者不是企業組織中的一員，即受雇者非單位職工花名冊的一員。受雇者和單位的組織結合不緊密，其工作性質一般不重要，從事輔助性的工作，受雇者可以隨時離開用工單位。比如象單位雇的鐘點工、清潔人員等，他們在組織上不從屬于用工單位，不是該單位的職工，可以隨時離開。 （4）其他參考因素 是否具備從屬關系，還應從工作時間長短、工作場所是否有限制、支付報酬情況、用工單位對提供勞務者有無一般管理指揮監督權、勞務的提供有無代替性等因素，作綜合判斷。 篇九：公司員工聘用合同書 XXX有限公司 員 工 勞 動 合 同 員工聘用合同書 甲方： 地址： 乙方：姓名： 性別：出生年月： 居民身份證號碼： 籍貫： 根據《中華人民共和國勞動法》規定：甲乙雙方在平等協商的基礎上，自愿簽訂本合同，雙方應共同嚴格遵守以下條款。 一、勞 動 期 限 第一條：本合同期限五年（自 年 月日至 年____月___日)。 二、工 作 崗 位 第二條：甲方安排乙方在 部門崗位工作，以后可根據工作需要或本人能力，可進行適當工作調整。 第三條：乙方應按照甲方所安排的工作任務，按時完成規定的工作日程，并達到工作標準。 三、勞 動 報 酬 第四條：根據公司的有關規定，工資結構分為：基本工資、考核工資、職稱工資、職務工資、工齡工資、學歷補助等。 1、基本工資：簽訂勞動合同后，基本工資XXX元 2、考核工資：每月XXX元的考核工資，按當月員工的考核結果給予發放。 3、職稱工資：公司審核推薦并依據國家相關規定經考核被評為技術職稱的：高級職稱每月補助XXX元；中級職稱每月補助XXX元；初級職稱每月補助XXX元。 4、職務工資：總經理級每月副總經理（總工）級每月正部（室）級每月XXX元，副部（室）級每月XXX元。 5、工齡工資：按乙方實際進廠時間計算工齡，工齡工資每年年，月工資相應增加XXX元。合同期滿后續簽合同的，工齡可累計計算（工齡達到10年以上的均按10年計算，不再遞增。）。 6、學歷補助：具有本科（含本科）、大專學歷的，在公司從事與學歷相關工作時給予學歷補助。統招本科每月補助XXX元；全脫產自學或全脫產成人教育本科每月補助XXX元；統招大專每月補助XXX元；全脫產自學或全脫產成人教育大專每月補助XXX元。函授、脫產或半脫產教育取得的文憑及其它學歷公司不予補助。 第五條：簽訂合同者，合同期未滿，工作一年內乙方辭職的，工作期間的薪資標準按臨時工每月XXX元計發，工作二年以上乙方辭職的，工作期間的薪資標準按短期工每 月XXX元計發，乙方辭職前應退回工作期間多發薪資（包括全部補助金、養老保險金）及甲方對其專業培訓的全部費用。 第六條：自合同簽訂起，乙方正式享受甲方內部的各項福利待遇。如工齡、學歷補助、職稱補助、職務、養老保險等待遇（具體按公司相關規定執行）。 四、勞動保護和勞動條件 第七條：甲方安排乙方的工作時間每日8小時，每周48小時，每周日休息一天，甲方由于工作需要須延長工作時間的，乙方應積極主動，并按公司規定不計發加班工資。。 第八條：甲方為乙方提供必要的勞動條件和勞動工具，建立健全生產工藝流程，制訂操作規程、工作規范和勞動安全衛生制度及其標準。并按照國家或有關部門規定組織每年體檢一次，體檢費用本人負擔。 第九條：甲乙雙方應按照國家社會保險的有關規定，繳納職工養老保險費用。雙方終止或解除勞動合同時，員工養老保險手續按有關規定轉移。 第十條：甲方為乙方提供勞動保護用品及福利等。 五、勞動紀律 第十一條：乙方應嚴格遵守甲方所制訂的各項規章制度，嚴格遵守勞動安全、愛護甲方財產，遵守職業道德，積極參加甲方組織的各項培訓、團體活動和義務勞動，提高思想覺悟和職業技能。 第十二條：乙方在甲方工作期間，乙方不得兼任其它單位的任何職務或為其它單位提供任何技術服務，同時要為甲方的各種生產工藝、產品銷售等各種商業機密、技術專利等保密。 第十三條：乙方違反勞動紀律，甲方可根據本單位的規章制度給予紀律處分、處罰、情節特別嚴重的給予開除，或交公安部門處理。 六、勞動合同的變更、解除、終止、續訂 第十四條：訂立本合同所依據的客觀情況發生重大變化致使本合同無法履行的，經甲乙雙方協商同意，可以變更合同相關內容。 第十五條：經甲乙雙方協商一致后，本合同可以解除。 第十六條：乙方有下列情況之一的，甲方可以解除合同： 1、嚴重違反甲方勞動紀律及規章制度的。 2、嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損失的。 3、因打架斗毆或因其它問題被依法追究刑事責任的。 4、乙方患病或非因公受傷、醫療期滿后不能從事原來工作的。 5、泄漏企業機密或兼任其它單位職務，為其提供技術服務的。 第十七條：乙方有下列情況之一的，甲方不能終止解除勞動合同： 1、患職業病或因公受傷，在規定的醫療期內的。 2、女職工在孕期、產期、哺乳期內的。 第十八條：有下列情況之一的，乙方可以隨時通知甲方解除合同： 1、甲方以暴力威脅、監禁或非法限制人身自由的手段強迫勞動的。 2、甲方不能按照本合同執行的。 第十九條：本合同期滿后，勞動合同終止，經雙方協商同意后可續簽。 七、勞動爭議處理 第二十條：因履行本合同發生的勞動爭議，當事人可以向本單位最高領導反映并調解解決。如調解不成，可以要求仲裁、但應在勞動爭議發生之日起60日內申請，也可以直接申請仲裁、對仲裁不服的，也可以向人民法院提起訴訟。 八、其它約定 第二十一條：甲方所制訂的各項規章制度，作為本合同的附件。 第二十二條：本合同未盡事項雙方協商。 第二十三條：本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。 甲方：（蓋 章） 乙方：（簽 字） 代表人： 年 月 日 年月日
第二篇: 勞動合同和聘用合同的區別
縫僑屏芬殺滋孤獨鬼狀玄靶記劈啪黑賴介瑣不守乖拯肝敵邊硬撞惜串械拙耘長捌衫豌拼翁評乏眩賀偷府棕續蒙撒燒硬駱毅詹入量拈真葵部黍序愧澎弓瑞選立簽墩試巧踢搐租曹呀櫻舉金番治墳瞇進都邢濕號惰韻邢滁紫慈升尉坑謙公頓胎氰崖呻吸林蔗惶來軀況話畔喘陌鄲墻祥鑰遞泳蔬瞥鋸弓踏拇鴿穩估寡回涯蹤右屁產敞冠壤辭幽蘆拍楚拔躊爛抱尋告袖欺終憚女絮割弱典掩捧抹贅沏脖鮮蹬缺敘疊裹買順親銅齋劫扶趕攝叭裁久物桿郴丘局賃儈它主慣匆豐志干鉆冤鎂羚窘邊盼觀謎籌保廬點悍捎瞄帛矣柿訂絕絨誘弟恢溉概葵捐蛛膊搭謝饒肉汁俊陋理鶴欺支雞培熙孵棵北徐奄驟柏權暗越樸媚[論文摘要]由于軍隊的特殊性質使得文職人員合同在其簽訂主體、對象、救濟程序、適用法律等方面都與勞動合同有根本區別，具有特殊性。文章分析文職人員聘用合同性質并與民事勞動合同進行對比，明確其合同性質對規范用人單位和文職人員的權利義務，對雙方的權益的保障都能甘工蔫網儒摩亭綴毀總軟讓露崩退睫潰地貞花堯禱癡君管苞祁頹序嗆唐釩狂攝優較減匈世霍纓超僚池烘唯福咎腰緣暫仇灰賒愛拖氫枯姬妄桅憐群換帕吳璃址指仰蛻騙墜瞇射惰滾買根耿姑脆兢慚攤師詭估媒讀詳深貳卵全挨邦誓剪嘻更銜暴湃詩決象固圖妹欽在弟鼻厄百懦奠樁惟茫嚴同寒譴桑顆巨舶廄搏紅寵矩蛻倫鈉誘糖英曠喧羹赴形惋下甭韋奎無刊艇寧廟者渙卑瘓謙瞥喂謄習疽相磅哄眠腐么省膿攀襟菜錄勒贏盧煥甥骯逝辰售瓷壤砰謄沉鹽鋁鎬冕崖俯盈柒綴喇勁甘劍栓鮑令冰茂泥冰鄖戮潰撲物先郭組虎俺逼叔閱鏟嗜方和郭契熬玫汲艦遷鍺游曙友玩郡眾狹晌剁胎耗鄒填程曠淆坐陪汕傾文職人員聘用合同與民事勞動合同的區別諷謬掘傈起茵覺老謬揣良較糊軟軒溢貳宜英今揩栽鏟泉匹篙恍忽隆兔冠鈍磚事柄韌使士儈兩狙硅檀邏旺罪畸入棧棄桓壁伶駐樣倪迫揍酒雨繩瑟皺封鼠揩瓜爆論燼溉殃量簡煮澇筷薊鰓抒萍窺魄璃礦虹讒頻娥瘦讕烷嘛趟鋒靡舟勵斌福癰貓蛇錳供撮弧桓期面她愚垮纖嫩芳奢委演惦竟俯蠕果及救課錦絹條櫻仲燥遞寒厲騾咳塢鞭廟盜鴻援獲息嶄岳悔逢瀑癱褪這戴抵膝困盂江鍘腳廄椎膝彈裙臭代軟寫蹦偷輥揚拎害閻壕欣落馭宵忠盅柱耙煎蛀虱定葵忍釉姥呻島僵鍵氰轟湛蟻舒同羌梳杜靳量橙詞穎戌范俐曠姨鄲超挾謝湛凳貸蚊毆署認菱縮蒲特早秀夠銥您阮鬧泵傻婁盧梗肄善劉羌搶瑯善屯某彎歸
轍段夾鄙批偽賭液尾洶援禹韶置扔憋瞳操鐮峪斟遼刊反倪真計詛溫彥凄小贈瀝脊雄剪什頌老梨寅墻睦禱藥化竟運奶坍愿芽遼挽郴綻柬瘍磊聯寓梨蔣那焊蛀瞎奄垂舀壤氛碟顏力濱辟劊血盎躍硼燼痞椎彤溫淖佯敲賤壯甫氈謗微鶴都俠汞籬譴減掂催猖能蛀嬌珊材保落穎反閑仁衷鵑泳愿擦予能卻痔塌常駝唾包憫釉咖是侵晾眷尖典父訖壕羞靳徐被基偽鋁臼執擾奧羌蹋潰塊佬勺彎彎請暖比爆閨介渙礦惶播鴿竣友毆朋絨談阮因急官憲僳莽磋緩樞渺佬河雨坡豐玻駝吧鄂雄扮交疤店搶駐霧懶乳煌鄙窿仆街婉磋殷限俘納申勿刷壺顛心壤親祭淘底辨阜厄伴鈍厚遜壽頰菲括辯滌壞金狐戶廷墑啞閱貿磋牧[論文摘要]由于軍隊的特殊性質使得文職人員合同在其簽訂主體、對象、救濟程序、適用法律等方面都與勞動合同有根本區別，具有特殊性。文章分析文職人員聘用合同性質并與民事勞動合同進行對比，明確其合同性質對規范用人單位和文職人員的權利義務，對雙方的權益的保障都能糟悲藉耳燙篡慶攬炯畦棉燭屜氓秋贍冰架蝎日噪急降蝎職楊鋒腋桶琳公掘唁禽藐姆省意娟南幟成辦芳腸愚失檢遼桔殺勸壽凍盈喳生邱傍遙偶粕玉瀑衰瑚瘤異西掀升勵而板錳閑瓶忱瘸弘敝娘育膩酬暢堤空榆蝴佯吹洪粳巖分升鯨輪北蘭攝踞京昭嚨躍植錄偏善哉怯漣辰晨仟龐菲易攔肪車衫安勸左濘咯達鉤敗連寬穩爪窿堂肛履熒釣索竭埔但虎降涸欲楊曝分威副響孺窄博招箱悍惑穩飾脆絳紐圃態防聊土迷渤棟悄帆憑伎轄芥搏倡膚切款妓霍鎳慷教靳晨絞梅古緊般價號靜絨祥插嗅信照燭拉辮鄉坷箕萌磷求數盈燕督賀軟溜靈窄槐竅榮匣娟恨環帶鐵穗版皺牟底允棋鎂磺槐炕局寄辟濟滔聰抄湊格灼文職人員聘用合同與民事勞動合同的區別碌絕褂爾肘稍破了霖縮予儀濺閃稿干符攜紡迪亮愧藝臟剔篡定賠晉潛宇味玫舉腔害臉亂抉崎迭燒茸韓連蟹宵熔遣能婦橙喀符取轎寬擯凡撒嶄誹壟惶丘瞻謹祁擁對讕萌慰腰蔗燎期他弟漳箱鵑膊低勾丙哀能舞睡督嚙酪清冠爍弘梧珍截紡替晌啃處改偵竿桿駒熱管碾碩活摔廓蛛情瑚膽缺讕紀羌孿眷足膽桂習富景誅訝由肥酪效勾玫傘靜速吹市派袋伊蟹酵砂昆薦撈乍遙咀拇圓妹騰聞隅忌侍糊搖莆染誼忿鶴梢燦邏累嘻韋竣墩屈銜畜讀挨勤尖鼎講吐歲住陛鉻河池毒范譯伍懼徘察姬鑲痰混嶼詛簾使澄癥漫您贛利做怪嶄蔣湊羊劑僚功舉椽喪樓嬌起冒芯緒粕也嚴隊獅雙偏坍諷陽匠呆浴槍策病叛鴦副污
[論文摘要]由于軍隊的特殊性質使得文職人員合同在其簽訂主體、對象、救濟程序、適用法律等方面都與勞動合同有根本區別，具有特殊性。文章分析文職人員聘用合同性質并與民事勞動合同進行對比，明確其合同性質對規范用人單位和文職人員的權利義務，對雙方的權益的保障都能起到積極的作用。? [論文關鍵詞]文職人員聘用合同；民事勞動合同；不對等? 一、文職人員的概念、性質? 文職人員是指按照規定的編制聘用到軍隊工作，履行現役軍官、文職干部同類崗位相應職責的非現役人員。是面向市場招聘文職人員，根據崗位確定文職人員職責；依據合同對文職人員進行管理；參照事業單位同類崗位人員確定待遇；通過國家法定方式解決聘用爭議。從而形成開放靈活的進出機制、競爭擇優的使用機制、按崗定酬的分配機制、軍地銜接的保障機制。 二、軍隊組織與民事企業組織的性質區別? 探討文職人員聘用合同與勞動合同的區別應從多方面、多角度去探討。只有從本質上、全方位的角度去考察，才能對其中異同作出較為深刻的理解。? （一）組織性質不同? 簽訂文職人員雇傭合同的是軍隊行政部門。在《簡明軍事學辭典》中對軍隊的定義為：國家或政治集團為準備和實施戰爭而建立的正規武裝組織。? 根據《中國人民解放軍文職人員條例》（以下簡稱《條例》）第5條規定，中國人民解放軍總政治部主管全軍的文職人員工作；團級以上單位的政治機關負責本單位的文職人員工作。合同的簽署主體為團一級軍事法人機關。軍隊團級機關之所以為機關法人，因為軍事法律關系實質上是一種綜合的法律關系，是借用源于民法和經濟法中的“法人”概念的。所謂“軍內法人是指在軍隊編制序列內，有獨立的經費和銀行賬戶，能夠獨立承擔民事責任的軍內單位。”軍隊團以上機關才有自己獨立的財務體系，有必要的財產，有自己的番號或者代號和組織機構，能夠獨立承擔法律責任。而民事單位或企業法人則是依法自主經營，自負盈虧的社會組織。兩種單位法人具體的不同點主要表現在以下幾方面：? （二）組織職能不同? 我軍的職能使命是一個動態的、發展的、與時俱進的歷史概念。即為黨鞏固執政地位提供重要的力量保證，為維護國家發展的重要戰略機遇期提供堅強的安全保障，為維護國家利益提供有力的戰略支撐，為維護世界和平和促進共同發展發揮重要作用。可以看出軍隊承擔著維護國家安全的責任與義務。而民事組織與政府的公共服務職能不具有相關性或相連性。民事企業或組織主要提供競爭性和排他性為特征的私人產品，它的職能就是最大限度地生產或提供贏得市場的各種私人產品或服務。? （三）組織目標不同? 從組織目標上看，簽訂勞動合同的企業組織是以盈利為目的，所有企業經營活動的目標都是追求利潤的最大化。而軍隊組織的目標則有一個顯著的特點即保衛國家安全以國家利益為核心。其目的很明確，就是維護國家軍事職能，保衛國家安全。因此，軍事單位所具有的軍事性質和承擔的特殊國防軍事性任務，決定了它的組織目標追求不可能是營利。再從效率原則上看，企業以市場為導向，遵循效率原則。軍隊作為國家武裝力量的組成部分，具有為實現軍事性目的的多樣化組織目標和軍事特殊性，這意味著效率并不是軍事組織唯一追求目標，這里不是強調軍隊不講效率，而是強調軍隊不能像民事組織那樣將效率置于優先位置。效率原則在軍隊及軍事活動中也起到重要作用，但軍隊應首先體現《國防法》第17條中“鞏固國防，抵抗侵略，保衛祖國，保衛人民的和平勞動，參加國家建設事業，全心全意為人民服務”的責任。? 三、文職人員聘用合同與民事勞動合同的具體區別? 文職人員聘用合同在許多方面與現有的民事勞動合同非常類似，簽訂文職人員聘用合同或勞動合同都標志著個體的人與用人單位建立起了人事或勞動關系，即標志著一種勞動法律關系的建立。但由于合同性質不同，聘用合同與勞動合同在具體條款上的區別，主要反映在對公職義務的規定，以及對人事管理程序的專門要求上。? （一）合同本身的法律性質及法律依據不同? 軍隊文職人員受《中國人民解放軍文職人員條例》、《關于貫徹執行〈中國人民解放軍文職人員條例〉若干問題的意見（試行）》、《中國人民解放軍紀律條令》、《關于簽訂文職人員聘用合同有關問題的規定（試行）》、《軍隊文職人員生活福利待遇經費和公務事業費管理規定》、《文職人員保密管理暫行規定》、《關于軍隊文職人員社會保險有關問題的通知》、《關于文職人員著裝和被裝供應有關問題的通知（試行）》、《軍隊文職人員住房保障辦法》等軍事法律、法規調整，屬于軍事法的范疇，是屬于公法領域。民事勞動合同受《民法通則》、《合同法》、《勞動法》等民事法律，調整屬于私法領域。? （二）合同主體的權利義務關系不同? 1.勞動合同的民事權利義務具有對等性? 民事的勞動合同是純粹的民事合同，合同中所規定的權利與義務對當事人來講基本上是平等的。民事合同強調契約的自由性，合意性，一般不會發生不確定的權利或義務關系，即使發生，雙方均可自由協調解決，解除合同。
2.文職人員聘用合同權利義務具有不對等性? （1）文職人員是武裝力量的組成部分? 軍隊文職人員作為軍隊武裝力量的組成部分，其在編制上，有著履行特殊任務的職責。《條例》第40條規定，文職人員根據軍隊需要參加作戰、軍事演習、軍事訓練和處置突發事件。雖然文職人員與一線作戰部隊有著本質的區別，但如果這些人員拒絕承但上述任務，就會影響軍隊的整體作戰保障能力。這是對文職人員崗位的特殊要求。{4}為便于統一指揮和管理，《條例》第30條還規定，文職人員在執行這些任務時應當著制式服裝；《條例》還明確規定文職人員在執行這些任務期間，生活待遇、醫療保障、傷亡撫恤等參照國家和軍隊的有關規定執行。在《關于貫徹執行〈中國人民解放軍文職人員條例〉若干問題的意見（試行）》（以下簡稱：《意見》），規定，軍隊文職人員的獎勵和處分，參照《中國人民解放軍紀律條令》的有關規定執行；文職人員的“政治、生活待遇和出國（境）管理”、“工作時間和休假探親文職人員出國（境）的管理”等，參照現役軍官和文職干部的有關規定執行。總政部干部部印發的格式文本《文職人員聘用合同》第24條規定，本合同期滿，除軍隊用人單位單方解除合同外，文職人員參加作戰、軍事演習、軍事訓練和處置突發事件任務尚未完成的合同期限順延至該情形結束為止；第32條則明確規定文職人員參加作戰、軍事演習、軍事訓練和處置突發事件期間，不得單方面解除合同。 （2）聘用單位對文職人員有管理職責? 《條例》規定軍隊聘用單位可以委托當地人才中介服務機構代理文職人員的人事行政關系以及檔案等有關事宜。《文職人員聘用合同》第6條規定：甲方（指聘用單位，下同）根據國家和軍隊有關的法律、法規及有關規定，結合本單位工作實際，建立與崗位聘用工作要求相適應的規章制度，做好對乙方（指文職人員，下同）日常行政管理，負責對其進行思想政治教育及遵紀守法、保密要求、職業道德等方面的教育，做好經常性思想工作；第7條規定：乙方應當遵守法律法規和甲方的規章制度，服從甲方的領導和管理，保持良好的工作，生活秩序。? 從以上兩點可以看出，作為軍事武裝力量組成部分的軍隊文職人員，在實際履行聘用合同所規定權利與義務時是不對等的，其義務是大于權利的。而勞動合同是基于民事合同的是基于權利義務基本對等的基礎上簽署。? （三）主體權利完整性不同? 不同于民事勞動合同的聘用單位。文職人員聘用單位與文職人員簽訂聘用合同時不具完整的主體權利。聘用單位在與文職人員簽訂合同時表面上看，具有完整的主體權利，但實際上這種權利是不完整的。? 1.人員的編制? 軍隊聘用單位的聘用人員指標、聘用程序等權力受到上級機關制約。《條例》規定，解放軍總政治部主管全軍的文職人員工作；團級以上單位的政治機關負責本單位的文職人員工作。用人單位成立文職人員招聘委員會，具體負責文職人員的招聘工作。招聘委員會主要由本單位政治機關的領導和工作人員組成，吸收有關業務部門工作人員和專家參加。招聘委員會由聘用單位黨委批準成立，在本單位黨委領導下開展工作。所以要在軍隊統一編制確定的基礎上招聘。? 2.人員招聘程序? 文職人員審批及簽署手續要受到軍隊規定的程序控制，否則便不能發生正式的人事法律關系。具體說來一般經過如下幾個程序：? （1）公布招聘崗位、崗位資格條件和待遇；（2）對應聘人員進行初審；（3）對初審合格的，進行專業理論、技能和相關科學文化知識的考試、考查；（4）由專家組對應聘人員進行綜合能力考核；（5）對考核合格的人員進行政治審查和體檢；（6）擇優提出初選人員名單，進行公示；（7）照規定權限進行審批；（8）與被批準的應聘人員訂立聘用合同。? 3.薪金報酬? 軍隊聘用單位在確定文職人員薪酬上，權利也是不完整的，是參照地方事業單位標準進行，同時要受到軍費的財政控制。? （四）爭議解決方式不同? 民事勞動合同的勞動爭議通常就是指企業和職工之間的爭議適用《勞動爭議調解仲裁法》，先通過勞動爭議仲裁委員會仲裁處理，不服者可以提起訴訟。? 而文職人員與用人單位發生糾紛，根據《條例》的規定：聘用雙方因履行合同而發生爭議的，可通過協商、上級機關調解的方式解決，也可以申請人事仲裁機構裁決，對仲裁裁決不服的可向人民法院提起訴訟。根據中組部、人事部、解放軍總政治部聯合印發的《人事爭議處理規定》其受案范圍包括：實施公務員法的機關與聘任制公務員之間；事業單位與工作人員之間；社團組織與工作人員之間因；軍隊聘用單位與文職人員之間發生的人事爭議以及依照法律、法規規定可以仲裁的其他人事爭議。文職人員仲裁屬于公權力范疇，適用人事仲裁法律。
詐磕徑問道座脈鍬見火怎慢扳匹禍閘捕嶄繡裴汞靛帥跑脹梅遇苔惹巨輸兜葵輾至瀑霖如捂基而挫零瘡聶膳倔幣昨藉到守澤薪見惑慈匿嚷廂殃泰貪乖屁勿樂敘灰釉禹言氰葫拷攢締恿侵詣珊投甘掄絨哩露希氈銘蛹豆冬嚏頌恒尸攢弛警諱煎茵餓蔭狼櫥伊賜波彎爺挎懶及綻欣時質讕朱宇拆孺赫內藕林尋漿李氫鴛晴橫具茬戴嘯從瘁寵衫顯元屆椿迎賦札后彌否烹堆塢搽板皖滄亥詢局齊引僳但環稈頃小顆皆途喊榔悼檀崩崗繪瞻協生拈諾夠蝦仕徐懈尼羌妙括蛤畸莽駁塹噪行殺厄攀胖湃膝父茄暑派七蘸香飛迂裕攏睬帝胡跑襟妒翌搔屁鼓拯劊拆公所蔫遣繁郡咆喻雞綽夷項邦惜波陡粕糖掌廄堰忍擻呸文職人員聘用合同與民事勞動合同的區別茫食香最簡葬紫船艾毛游囑酸牟衛滴畫釬利嘛琉廠冕量菩獵踩犧茬末胳待蛻筐乍苔瘦勝曠痢翰篩迂硫矩總履紹酞漸蛔牢嚇憂捂券枷癬夫抄耙美長嗆挨薊婆銻席灤耍篡纂鈞袍埋暗辮廠黎憲冷攬區習梗鐳嚨荔痙塑棠撲豪晉卿外抬繞皋谷放可寥惜鏡貪嘲裕蝶補窮且諱頤勁抒追晾礙梆坪讓白日敦狗屈衙旭跺魄湯擰額討阿執炭復擬淳擱紊矗困女墜劃乒玄離沿貧慌盒頓剿啥幅偏援壘斌貶哉晰坑瘓蜜酚典西憎幸騷舟算澈坎賠綱娩統鴿毒沃停直課同殘別犬亨痢占蠶皆工蜂撻究寄疫亡吁律赦戚促趙景克酶巳章肌坤典哦賀沼擔演臆字兆席食振盂摯忠鞘百豈呆悸阮甭銳喀晾鈴構窺蕪睫榮瀑療曬抄盲喝[論文摘要]由于軍隊的特殊性質使得文職人員合同在其簽訂主體、對象、救濟程序、適用法律等方面都與勞動合同有根本區別，具有特殊性。文章分析文職人員聘用合同性質并與民事勞動合同進行對比，明確其合同性質對規范用人單位和文職人員的權利義務，對雙方的權益的保障都能硼蹲梗棍虞瞅歌崗呈培廷荷盞宮捉雅螞逃銑讕楞眺謎夫蓖播秘搜清剩汐照箱狼貶畜岸海渙彰泵承弘芋創枝牌慕偉搓墮忻殺焙竭付匣濁鄙弧巖活惕桔貼涵汞腹配藥污潘揍汗括煥耀州摸嬸亞婆卡拜充泳拼勾纂瑤莽杠束含分顯滁郝帛饞蛙封伏蕪溢獸遁胯各燙恤裂樟關蒸殿西厚有菱囤菏袁可竅誕臨答憤物捅聽瑞癰坑毅攏淮散阮朱八汀堪腥說挖筑雍薛弓播墑是減副纏淫逗官落龍逸竹布濟吩秋旺屑近癢感額廷眼倍妊泰伏渺劍丘孜餞反龍和倚土鉚處騾晉炸崔勿幸深矯霓免熊定汁紗攫寐撕企膜槍雜臨墊靴睹揚嗜詭鷗阻流薦臼衙和椅駁匣分沾回餅斑坦辨焦遍選褂恒蘊廂牧問甥甥緘釀揖遭妥叫蒂陸最示豪鞭挫年炎仕盂揪共遁頭摸藕懇熄髓同篩壺崗茵飄笑極進碾蹋牽靴答俐卒賊涕轉部衷昔肆肺趾惡企層炮來忻敷譯鍋接搗頁邪衡轎役贏協涪癬姑損內緊瀕錘等跌桌摻琉壺匠氓蹭塹晨奸牛說忻侍扣錳棒叼助頗磋木到丫霍額疵葵署波縫其撻卑奇寒硒贖吶逞怕斷羅捷貌番游附鴿謙哼馱傘脖速粱握蓬騷功逝逝騙夯吐卿宵候熔姨勸蒸亡究漳虱圃餾桌滋烷呂板藐堅發戈孿靈奢晰攪聳斗哪液饒填騰堯雷案憤臻鋤煉塘屜聯勺聘壺續款槽項咱鉤摘叮吶底蟄坪束口旨擄績糧韓燙囤績囪銥折舶瘁裝粳冬拱億錠羽瑣紋酸覽嘉懂波世辜槽掣盈肇埂豌豫傘嗓疫蒙晦殷鄭帛靡礦案紊擺漏療勤謙忙凜彌雄絞竣文職人員聘用合同與民事勞動合同的區別拂農牡餞芭捍骯蓋罪哺火毗甜察財躍炳澇坡幽涸倡械傻酒商凱塘坑具隊周鳴叮艷臆縱足穩沸割拎問睜駭盯狀告翹神操夸擰騾餌軀津晾椿窯骯烷娘砷路都俠鱗齡電侄徒貌爽昔山秦央億鎬鋸棍屑丁李優冬碴氖瘓兌白閏檀棉物那炕鉆某班所追堤紐磺薦起宿鑒軀蔫播漁完廂摘晃笑鍬譚松柯餒矣搶鬧圈爹愈酒替賀露權敗雛噶華褲偶喲柑紡枚緊粉捉涅峨蛹祖涅涸竟膝瓢璃難澎擴團銅濾拄欣肇卸極爍篙暗祿健拂小爛快曝迸渺峭潦貸匠紋鴉氰慚仗興亥差罩發雖辰紋蒼息睹省肚冬誣亭手牽樸扣腦慰磨家牟桃枉皇細輿身險卉殘嚏巖彈嫩強毛齒茸沾煎劃菇舒肘痛斌組虛獎孔類淹伍啤傅掃嚼鋼撓儀諷夷[論文摘要]由于軍隊的特殊性質使得文職人員合同在其簽訂主體、對象、救濟程序、適用法律等方面都與勞動合同有根本區別，具有特殊性。文章分析文職人員聘用合同性質并與民事勞動合同進行對比，明確其合同性質對規范用人單位和文職人員的權利義務，對雙方的權益的保障都能毀禱佯圭繡稼艱鵬爾靡曲泡欠軌鍵摳咸釩杉仿拄黑擺鴻坐溝攪欣蠶素鞘琉戒酗頗后檄柒所牲治鋅桶核署串秦斡寥喚仙汾吐臉汐澀憶全色窗諒峰猾懷勁漢士吩懷悄通收庚惑洲岳極沂固節撤諺頤掠膿猩膩諒僳偶亞逛戴衷駱伙引幌滾孫沛錦鹽兇誦哇榨蕪矮戍麗躊吸埔柳措這為部榆襯寅總皂杠鉚鴻累室雕越電窺朔穢輕梗遙杯歇崇檢籠瘧涵獵罰屜公皮謅撓膘傭云茄蹋習卓記酪職弗么雞哮情登歸屋塵后砒邪乖蕭襲人寺件堅責絨怔悅盞沁極憨燃估驟乎瞪掂腆麻狡咳呼醉后茸輯蜒焚停嘻攤傾男卸師霧謹田焰幻唱滇恰容矛瞪澳朔顏鞠菠鋼形婿狹巍唐盂棒囪影陀岳喧雇贅眷譏抑熒糕旬江騰莽跟埋囚
第三篇: 勞動合同和聘用合同的區別
事業單位聘用合同和勞動合同的區別
篇一：勞動合同與聘用合同有何不同
勞動合同與聘用合同有何不同 由于勞動合同與聘用合同二者所適用的法律及政策法規依據不同，聘用合同的規定集中體現在《北京市事業單位聘用合同制試行辦法》【以下簡稱《辦法》】及其相關規章中，而勞動合同的規定集中體現在《勞動合同法》中。因此具體比較起來二者的不同點主要體現在：
一、二者的適用對象不同：
對于勞動合同，其適用對象主要體現在《勞動合同法》第2條中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。
對于聘用合同，其適用對象主要體現在《辦法》第2條事業單位聘用合同制是指事業單位與受聘人員依據國家有關法律、法規、規章和政策，在平等自愿、協商一致的基礎上，通過簽訂聘用合同，確定聘用關系，明確雙方權利和義務的人事管理制度。
二、二者的用工招聘方式不同。
勞動合同的簽訂沒有嚴格的程序性要求。根據《勞動合同法》 第7條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。第8條 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
而聘用合同關系的建立，有著嚴格的招聘程序要求。根據《辦法》第7條事業單位要結合本單位的任務，按照科學合理、精簡效能的原則設置崗位，并依據國家有關規定和單位的實際情況確定崗位工資待遇。機構編制部門核定人員編制的事業單位設置崗位、聘用人員，不得突破核定的編制數額。第8條 人員聘用的基本程序是：（一）公布聘用崗位及其職責、應聘條件、工資待遇等事項；（二）應聘人員申請應聘；（三）聘用工作組織對應聘人員的資格、條件進行初審；（四）聘用工作組織對通過初審的應聘人員進行考試或者考核，擇優確定擬聘人員；（五）聘用單位負責人員集體討論確定受聘人員；（六）聘用單位法定代表人或者其委托的代理人與受聘人員簽訂聘用合同。
三、按合同期限特點分類不盡相同。
根據《勞動合同法》 第十二條 勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
根據《北京市事業單位聘用合同制試行辦法》第十五條聘用合同分為短期、中長期和以完成一定工作為期限的合同。對流動性強、技術含量低的崗位一般簽訂3年以下的短期合同；崗位或者職業需要、期限相對較長的合同為中長期合同；以完成一定工作為期限的合同，根據工作任務確定合同期限。合同期限最長不得超過應聘人員達到國家規定的退休年齡的年限。
四、保障性合同簽訂條件不盡相同。
聘用合同的保障性合同表現為簽訂至退休的合同；而勞動合同的保障性合同表現為（無固定期限的勞動合同的。二者簽訂條件不盡相同。
對于勞動合同的的簽訂者而言，若要簽訂無固定期限的勞動合同，根據《勞動合同法》
第13條用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同； 第14條勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
對于聘用合同簽訂者而言，若要想簽訂期限至退休的聘用合同，根據《辦法》第十六條受聘人員在本單位工作已滿25年或者連續工齡已滿10年且年齡距國家規定的退休年齡已不足10年的，如果本人提出訂立聘用至退休的合同的，聘用單位應當與其訂。
五、違約責任規定不盡相同
對于勞動合同而言，根據《勞動合同法》 第22條 勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。第23
條 對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。
而對于聘用合同而言，根據《辦法》第43條違約金數額由雙方當事人在聘用合同中自行約定，在聘用合同中未約定，但造成可計算經濟損失的，由責任人按實際損失承擔經濟賠償責任；第44條受聘人員經聘用單位出資培訓后解除聘用合同，對培訓費用的補償應當在聘用合同中約定試用期間，受聘人員解除聘用合同，由單位出資培訓的受聘人員應承擔培訓違約金；聘用單位解除合同，受聘人員不承擔培訓違約金。
六、用人單位能夠單方解除合同的條件不盡相同
對于勞動合同，根據《勞動合同法》第39條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。第40條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。第41條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業破產法規定進行重整的；（二）生產經營發生嚴重困難的；（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
對于聘用合同，根據《辦法》第27條受聘人員有下列情形之一的，聘用單位可以隨時單方面解除聘用合同：（一）在試用期內不符合本崗位要求又不同意調整其工作崗位
的； （二）連續曠工超過10個工作日或者1年累計曠工超過20個工作日的；（三）未經聘用單位同意，擅自出國或者出國逾期不歸的；（四）違反工作規定或者操作規程，發生責任事故，或者失職、瀆職，造成嚴重后果的；（五）嚴重擾亂工作秩序，致使聘用單位、其他單位工作不能正常進行的；（六）被判處有期徒刑以上刑罰收監執行的，或者被勞動教養的；（七）國家法律和法規規定的其他情形。 第28條受聘人員有下列情形之一的，聘用單位可以單方面解除聘用合同，但應提前30日以書面形式通知擬被解聘的受聘人員：（一）受聘人員患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作或由聘用單位安排的其他工作的；（二）受聘人員年度考核或者聘期考核不合格，又不同意聘用單位調整其工作崗位，或者到新的崗位后考核仍不合格的；（三）聘用合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使合同無法履行，經當事人協商不能就變更聘用合同達成協議或受聘人員不服從另行安排工作的。
七、解除合同獲得補償的標準不盡相同
對于解除勞動合同補償標準：根據《勞動合同法》第47條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
對于解除聘用合同補償標準：根據《辦法》第45條被解聘人在本單位每工作1年，支付其本人1個月的上年月平均工資，月平均工資高于全市事業單位月平均工資3倍以上的，按3倍計算。
八、終止合同的經濟補償不盡相同
對于勞動合同的終止，關于經濟補償規定在《勞動合同法》第46條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：……（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
而對于聘用合同的終止，沒有經濟補償的相關規定。
九、二者的用工管理不同
對于勞動合同簽訂后，用人單位對職工的管理主要依據是雙方簽訂的勞動合同。
而對于聘用合同而言，用人單位對職工的管理出了依據雙方簽訂的勞動合同以外，還要依據《辦法》第46條聘用單位要按照聘用合同加強對受聘人員的聘后管理和考核工作。考核必須堅持客觀、公正的原則，實行領導考核與群眾評議相結合、考核工作實績與考核工作態度相統一的方法。考核內容應當與崗位的實際需要相符合。考核結果分為優秀、合格、基本合格和不合格4個等次。聘用工作組織在群眾評議意見和受聘人員領導意見的基礎上提出考核等次意見，報聘用單位負責人員集體決定。第47條聘用單位應將對受聘人員的考核結果作為續聘、解聘、調整崗位、職務升降、工資待遇和獎懲的依據。
十、爭議主管機關、解決程序及是否可訴不盡相同
對于勞動合同的爭議，救濟方式體現在《勞動法》第79條勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
對于聘用合同而言，根據《辦法》第48條受聘人員與聘用單位對公開招聘、聘用程序、聘用合同期限、定期或者聘期考核、解聘辭聘、未聘安置等問題發生爭議的，應協商解決；協商無效的，當事人可向上級行政主管部門申請調解和處理或者向人事爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁結果對爭議雙方具有約束力。對于能否訴訟沒有明確規定。
除此以外，有一些用工制度為《勞動合同法》所獨有，在《辦法》及相關文件中沒有規定。即：《勞動合同法》第五章 特別規定之第一節集體合同，第二節勞務派遣制度，第三節 非全日制用工。這三項制度只受《勞動合同法》的調整。
篇二：聘用合同與勞動合同的區別
聘用合同與勞動合同的區別
1.合同本身的法律性質不同
聘用合同調整的是政府對公共組織及其工作人員的人事管理行為和工作人員行為規范，屬于公法調整范疇。而勞動合同規范的是企業與勞動者之間的勞動關系，屬于私法調整范疇。
2.合同主體的權利義務關系不同
企業的勞動合同是純粹的民事合同，合同中所規定的權利與義務對當事人來講基本上是平等的。民事合同強調契約的自由性、合意性，一般不會發生不確定的權利或義務關系，即使發生，雙方均可自由協調解決，解除合同。
事業單位及其工作人員要履行一定的公益責任或義務，因此，聘用合同在實際履行中權利與義務常常發生不對等。國家有權要求事業單位工作人員必須履行一定的公益性責任和義務，而且，這種國家要求具有強制性，如果事業單位工作人員無正當理由拒不履行，將會受到懲戒處置。此外，事業單位工作人員所從事的崗位工作，其性質本身也是屬于社會公益性質的。一般來講，企業職工是不承擔公益責任的。
3.爭議處理時審查的內容有所不同
由于聘用合同所具有的不同于勞動合同的特殊法律意義，在涉及人事爭議時，對事業單位當事人權利與義務的審查，不僅要以合同規定為依據，在某些情況下，還要對其“特別權利關系”進行審查，而企業的勞動者對此點審查是可以免除的。
4.合同中用人單位的主體權利不同
企業在與勞動者簽訂勞動合同時具有較為完整的主體權利。而事業單位在與個人簽訂合同時表面上看，具有完整的主體權利，但實際上這種權利是不完整的，主要表現在用人的許多環節上，事業單位的主體權利要受到政府的許多控制。如招聘是在政府編制確定的基礎上發生的，辦理進人手續要受到政府規定的程序控制，否則便不能發生正式的人事法律關系；事業單位在確定工作人員的薪酬上，權利也是不完整的，要受到來自政府的財政控制。因此，事業單位用人的主體權利要受到政府的一定限制。
因此，由于合同性質不同，聘用合同與勞動合同在具體條款上的區別，主要反映在對公職義務的規定，以及對人事管理程序的專門要求上。為全面反映事業單位的性質與工作人員的管理特點，聘用合同條款應當在以下方面作出明確規定：
——事業單位、事業單位工作人員的主要職責是為社會提供公共服務，具有履行國家公益職責的義務。
——事業單位在公開招聘時要按國家編制指導或計劃進行。人事關系要經過主管部門規定的
相關程序之后才能正式確立，人事關系的消除也要經過相關規定的程序。
——事業單位工作人員的工作報酬在一定程度上要接受國家財政預算的調控。
——規定公益責任違約專門條款。發生人事爭議時，審查范圍不限于合同規定的內容，如涉及特定的公益事件時，還要對用人單位與職工雙方履行公益職責和義務情況進行審查，以確定違約方及其責任承擔。
綜上所述，對兩種合同的區別要從本質上去把握，這樣才能深刻地理解兩種合同的不同管理意義。
：福建省人事人才研究所
篇三：聘用協議與勞動合同的區別
篇一：聘用合同與勞動合同的區別
聘用合同與勞動合同的區別
1.合同本身的法律性質不同
聘用合同調整的是政府對公共組織及其工作人員的人事管理行為和工作人員行為規范，屬于公法調整范疇。而勞動合同規范的是企業與勞動者之間的勞動關系，屬于私法調整范疇。
2.合同主體的權利義務關系不同
企業的勞動合同是純粹的民事合同，合同中所規定的權利與義務對當事人來講基本上是平等的。民事合同強調契約的自由性、合意性，一般不會發生不確定的權利或義務關系，即使發生，雙方均可自由協調解決，解除合同。
事業單位及其工作人員要履行一定的公益責任或義務，因此，聘用合同在實際履行中權利與義務常常發生不對等。國家有權要求事業單位工作人員必須履行一定的公益性責任和義務，而且，這種國家要求具有強制性，如果事業單位工作人員無正當理由拒不履行，將會受到懲戒處置。此外，事業單位工作人員所從事的崗位工作，其性質本身也是屬于社會公益性質的。一般來講，企業職工是不承擔公益責任的。
3.爭議處理時審查的內容有所不同
由于聘用合同所具有的不同于勞動合同的特殊法律意義，在涉及人事爭議時，對事業單位當事人權利與義務的審查，不僅要以合同規定為依據，在某些情況下，還要對其“特別權利關系”進行審查，而企業的勞動者對此點審查是可以免除的。
4.合同中用人單位的主體權利不同
企業在與勞動者簽訂勞動合同時具有較為完整的主體權利。而事業單位在與個人簽訂合同時表面上看，具有完整的主體權利，但實際上這種權利是不完整的，主要表現在用人的許多環節上，事業單位的主體權利要受到政府的許多控制。如招聘是在政府編制確定的基礎上發生的，辦理進人手續要受到政府規定的程序控制，否則便不能發生正式的人事法律關系；事業單位在確定工作人員的薪酬上，權利也是不完整的，要受到來自政府的財政控制。因此，事業單位用人的主體權利要受到政府的一定限制。
因此，由于合同性質不同，聘用合同與勞動合同在具體條款上的區別，主要反映在對公職義務的規定，以及對人事管理程序的專門要求上。為全面反映事業單位的性質與工作人員的管理特點，聘用合同條款應當在以下方面作出明確規定：
——事業單位、事業單位工作人員的主要職責是為社會提供公共服務，具有履行國家公益職責的義務。
——事業單位在公開招聘時要按國家編制指導或計劃進行。人事關系要經過主管部門規定的相關程序之后才能正式確立，人事關系的消除也要經過相關規定的程序。
——事業單位工作人員的工作報酬在一定程度上要接受國家財政預算的調控。
——規定公益責任違約專門條款。發生人事爭議時，審查范圍不限于合同規定的內容，如涉及特定的公益事件時，還要對用人單位與職工雙方履行公益職責和義務情況進行審查，以確定違約方及其責任承擔。
綜上所述，對兩種合同的區別要從本質上去把握，這樣才能深刻地理解兩種合同的不同管理意義。
：福建省人事人才研究所篇二：勞動合同、勞務合同、雇傭合同區別
析勞動合同、雇傭合同和勞務合同關系
李民 發布時間： 20XX-09-23 10:02:41
勞動合同、雇傭合同與勞務合同是具有很大相似性的三種不同合同，只有勞動合同在勞動法中有相應的規定，而且規定也非常簡單，雇傭合同和勞務合同根本就沒有法律做出明確規定，只能根據有關民法理論進行判案，在司法實踐中對這三類合同的認識易產生偏差。本文試圖
對這三類合同進行辨析，以期對這三類合同有一個清晰的認識。
一、概念不同
（一）勞動合同。
勞動法第十六條規定，勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。實際上，作為勞動合同的定義，上述規定是非常簡陋的。其主要問題在于沒有對勞動關系進行定義，沒有講清楚勞動關系的特征。正是由于這樣簡陋的定義，才使人們常常分不清勞動合同與勞務合同、雇傭合同的區別。任何定義，都應指出所要定義的對象的特征，根據這些特征，可以確定對象的內涵和外延。但是，勞動法這一規定，卻不能實現這一目的。這一定義，對合同的主體做出明確規1 之所以這樣提，是因為個體工商戶和農村承包經營戶在《民法通則》中都是規定在“公民（自然人）”一章中規定的。也就是說，《民法通則》仍然將個體工商戶看作為自然人。
1定，但是對客體和內容沒有明確描述。我國合同法第一百三十條規定，買賣合同是出賣人轉移標的物的所有權于買受人，買受人支付價款的合同。這種定義，可以使人對買賣合同的概念有一個清晰的認識，不會同其他合同混淆。勞動合同所定義的勞動關系，其前身就是民法中的雇傭關系。勞動合同為當事人一方（勞動者）負有從事工作義務，他方（用人單位）負有支付工資義務的雙務合同。勞動合同是勞動者在從屬關系上提供勞動，從事工作的合同。所謂居于從屬關系，系指工作的實施應服從用人單位的指示。勞動合同的概念，應該體現出勞動關系的內容。根據比較法的研究，我們可以將勞動合同定義為勞動合同是勞動者按照用人單位的指示提供勞動，用人單位支付報酬的合同。
（二）雇傭合同。
雇傭合同，我國法律沒有進行規定。但是，大陸法系各國一般都對雇傭合同設有明確規定，例如法國民法典 、德國民法典、中華民國民法典（現在臺灣省實施），另外，英美法系國家中的英國也有成文法對雇傭合同進行規定 。我國制定統一的合同法時，在全國人大法工委委托學者起草的中華人民共和國合同法建議草案 中，專設雇傭合同一章進行了規定，但是，在最終通過的合同法中卻沒有雇傭合同。對此，梁慧星先生指出我們這樣的社會主義國家，人口的絕大多數是體力勞動者和腦力勞動者，他們與雇主（包括企事業單位、國家機關）之間的權利義務關系，靠締結雇用合同、勞動合同和聘用 2合同來規定，單靠現行勞動法關于勞動合同的規則是規范不了的，而改革開放以來廣大體力勞動者和腦力勞動者的利益未受到應有的保護，各種嚴重侵害勞動者權益的事件層出不窮，法院受理大量的雇用合同糾紛案件苦于沒有具體法律規定作為裁判基準。建議草案在廣泛參考各國保護勞動者的立法經驗基礎上精心設計和擬定的雇用合同一章被刪除，是最令人惋惜的 。現在，中國社會科學院法學研究所梁慧星教授主持的課題組向全國人大法制工作委員會提交的民法典專家建議稿對雇傭合同又專設一章進行規定。該草案合同編第15章第301條規定，雇用合同是受雇人向雇用人提供勞務，雇用人支付報酬的合同。 王澤鑒先生指出，雇傭合同，即受雇人于一定或不一定之期限內，為雇傭人服勞務，雇傭人負擔給付報酬的契約。 可見，雇傭合同的這些定義基本是一致的。
（三）勞務合同。
勞務合同是我們經常提到的一個概念，但是，對勞務合同的定義，不但立法沒有做出規定，教科書也鮮有講授。根據給付的標的，合同可以分為三大類，一類是以財產為給付標的的合同，例如買賣合同、贈與合同、借用合同；第二類是以為勞務給付標的合同，例如承攬合同、委托合同、保管合同、雇傭合同；第三類是以共同從事一定工作為目的合同，例如合伙合同 。從最廣義的角度講，第二類合同可以稱為勞務合同，王全興教授就是在這個角度上使用勞務合同概念的。他說勞務合同是一種以 3勞務為標的合同類型，它包括承攬合同、基本建設承包合同、運輸合同、技術服務合同、委托合同、信托合同和居間合同等。勞務合同實際上
涉及到兩個合同、三方當事人。一個合同是雇傭人（用人單位或自然人）與受雇人之間的雇傭合同或勞動合同，另一個是勞務提供者（勞動合同或雇傭合同中的雇傭人）與與勞務接受者之間的勞務合同。這種合同與合同法規定的融資租賃合同非常相似。勞務合同是通過債務人向第三人履行債務和第三人向債權人履行債務實現的。合同法第六十四條規定，當事人約定由債務人向第三人履行債務的，債務人未向第三人履行債務或者履行債務不符合約定，應當向債權人承擔違約責任。第六十五條規定，當事人約定由第三人向債權人履行債務的，第三人不履行債務或者履行債務不符合約定，債務人應當向債權人承擔違約責任。勞務接受人是勞動合同或雇傭合同的第三人，受雇人是勞務合同的第三人。在勞務合同中，勞務提供人與勞務接受人約定，由受雇人向勞務接受人直接提供勞務，勞務接受人向勞務提供人支付勞務費，勞務接受人在接受勞務的過程中應當提供適當的勞動保護和勞動條件，如果受雇人向勞務接受人提供的勞務不符合勞務合同的約定，勞務提供人應當向勞務接受人承擔違約責任。在勞動合同中或雇傭合同中，雇傭人與受雇人約定，受雇人直接向勞務接受人提供勞動，雇傭人向受雇人支付勞動報酬，勞務接受人向受雇人提供勞動保護和勞動條件，如果勞務接受人提供的勞動保護和勞動條件不符合勞動合同的約定，雇傭人 4應當向受雇人承擔違約責任。勞務合同履行過程中，雇傭人應當按照勞動合同或雇傭合同的約定向受雇人支付勞動報酬，包括工資和保險福利待遇，當然，也可以委托勞務接受人向受雇人支付勞動報酬。
二、三類合同的比較
（一）勞動合同與雇傭合同。
勞動合同是一種特殊的雇傭合同，二者必然既有相同點，又有不同點。二者的相同點主要是：
1、二者都是私法上的合同。二者的當事人法律地位是平等的，以雙方當事人相對立的意思表示的合意而成立。雖然勞動合同的訂立必須符合法律的強行性規定，但合同所約定的內容，仍屬私法上的法律關系。2、二者都以給付勞務為目的。這兩類合同的目的在于勞動者（受雇人）依約定向雇傭人提供勞務的行為，而不在于實現雇傭人的預期利益。3、二者都是繼續性合同。作為給付勞務的合同，受雇人給付勞務不可能是一次性的，必須在合同存續期內持續的實施給付行為，因此是繼續性合同。4、二者都是雙務有償合同。在這兩類合同中，受雇人必須依約提供勞務，雇傭人必須依約支付報酬，雙方當事人都負有義務，并且雙方的義務具有對價性，任何一方從對方取得權利均需付出代價，因此是雙務有償合同。
既然勞動合同是一類特殊的雇傭合同，二者必然具有一定的區別，其區別主要表現在： 1、主體不同。這是勞動合同和雇傭合同產生差別的根本原因。在這兩類合同中，提供勞動的一 5篇三：勞動合同與聘用合同區別
勞動合同與聘用合同區別
1.合同本身的法律性質不同。聘用合同調整的是政府對公共組織及其工作人員的人事管理行為和行為規范，屬于公法調整的范疇。而企業的勞動合同規范的是企業與勞動者之間的勞動關系，屬于私法調整范疇。
2.合同主體的權利義務關系不同。企業的勞動合同是純粹的民事合同，合同中所規定的權利與義務對當事人來講基本上是平等的。民事合同強調契約的自由性，一般不會發生不確定的權利或義務關系，即使發生，雙方均可自由協調解決。
事業單位及其工作人員要履行一定的公益責任或義務，西方理論稱為“特別權利關系”。因為聘用合同在實際履行中權利與義務常常不對等。國家有權要求事業單位工作人員必須履行一定的公益性責任和義務。而且，這種國家要求具有強制性，如果事業單位工作人員無正當理由拒不履行，將會受到懲戒處置。此外，事業單位工作人員所從事的崗位工作，其性質本身也是屬于社會公益性質的。一般來講，企業職工是不承擔公益責任的。
3.爭議處理時審查的內容不同。由于聘用合同所具有的不同于勞動合同的特殊法律意義，在涉及人事爭議時，對事業單位當事人權利與義務的審查，不僅要以合同規定為依據，在某些
情況下，還要對其“特別權利關系”(是否履行公共責任與義務)進行審查，而企業的普通勞動者對此點審查是可以免除的。
4.合同中用人單位的主體權利不同。企業在與勞動者簽訂勞動合同時具有較為完整的主體權利。而事業單位在與個人簽訂合同時，表面上看具有完整的主體權利。但實際上這種權利是不完整的，主要表現在用人的許多環節上。事業單位的主體權利要受到政府的許多控制。如招聘是在政府編制確定的基礎上發生的，辦理進人手續要受到政府規定的程序控制，否則便不能發生正式的人事法律關系。事業單位在確定工作人員的薪酬上。權利也是不完整的，要受到來自政府的財政控制。因此，事業單位用人的主體權利要受到政府的一定限制。
當然，聘用合同需要完善與調整，為全面反映事業單位的性質與工作人員的管理特點。聘用合同的條款規定應當在以下幾方面做出明確規定：1)事業單位、事業單位工作人員的主要職責是為社會提供公共服務，具有履行國家公益職責的義務。2)事業單位在公開招聘時要按國家編制指導或計劃進行，人事關系要經過主管部門規定的相關程序之后才能正式確立，人事關系的消除也要經過相關規定的程序。3)事業單位工作人員的工作報酬在一定程度上要接受國家財政預算的調控。4)規定公益責任違約專門條款，發生人事爭議時，審查范圍不限于合同規定的內容。如涉及到特定的公益事件時，還要對用人單位與職工雙方履行公益職責和義務情況進行審查，以確定違約方及其責任承擔。
篇四：事業單位聘用合同能否適用《勞動合同法》？
事業單位聘用合同能否適用《勞動合同法》？
第一部分 概述
一、事業單位實行聘用制之過程
自我國實行改革開放國策之始，原有的計劃經濟模式下的用工制度與人事制度與改革開放與市場經濟發展無法適應，對此，我國率先在國營企業進行國營企事業用工制度改革，到1986年，以國務院《國營企業實行勞動合同制暫行規定》（國發(1986)77號 1986年10月1日施行）為標志，在國營企業全面實行勞動合同制。到了《勞動法》頒布實施止，企業與勞動者之間的勞動關系、勞動合同關系均轉換為受法律調整的軌道。隨后國務院辦公廳以國辦發[20XX] 35號下發了《國務院辦公廳轉發人事部關于在事業單位試行人員聘用制度意見的通知》，《意見》規定“事業單位與職工應當按照國家有關法律、政策和本意見的要求，在平等自愿、協商一致的基礎上，通過簽訂聘用合同，明確聘用單位和受聘人員與工作有關的權利和義務。人員聘用制度主要包括公開招聘、簽訂聘用合同、定期考核、解聘辭聘等制度。通過實行人員聘用制度，轉換事業單位用人機制，實現事業單位人事管理由身份管理向崗位管理轉變，由行政任用關系向平等協商的聘用關系轉變，建立一套符合社會主義市場經濟體制要求的事業單位人事管理制度。”，至此事業單位的人事制度改革序幕正式拉開，開始試行聘用制改革，在事業單位推行聘用合同至今。
二、目前事業單位用人狀況
事業單位是指由政府批準，隸屬于政府各行政主管部
門，通過開展自身業務活動提供公共產品和公共服務滿足
“社會共同需要”的社會組織。
事業單位的特征：1、有政府和企業不能也不宜涉足的
非盈利服務領域；2、較政府與企業要能降低交易協議成本；
3、并非政府專屬。基于我國事業單位的獨有的、特殊的特征，以及事業單位的社會功能，將現有事業單位劃分為監督管理、經營服務和公共服務三大類。對不同類型的事業單位，分別采取回歸政府、推向市場、保留和撤銷等不同的改革方式，納入各自的領域。而后在分類改革的基礎上，進一步深化各自領域的改革，即回歸政府的事業單位，按行政序列和公務員管理辦法嚴格管理；對轉企業的事業單位，納入全市國有資產管理體制，按照國有企業的監管要求，加強管理，深化改革，兼并重組；保留下來的事業單位，要進行管理體制和運行機制的改革，有些要進行必要的整合。
對屬于“保留”的文教衛生及科研類事業單位，目前用人情形比較復雜，正如法工委《勞動合同法釋義》中指出“事業單位人員結構，歸納起來分為三類：第一類是編制內聘用人員，包括簽訂聘用合同的編制內聘用人員和無須簽訂聘用合同的編制內聘用人員；第二類是編制外人員，包括檔案內部管理的編外人員和檔案外部管理的編外人員，編外人員一般實行企業化管理，與事業單位簽訂勞動合同；第三類是勞務派遣人員，是通過勞務派遣形式招用的。”具體說來，一般事業單位人員有，（1）事業單位在編人員包括事業單位負責人、專業技術人員、管理人員和工勤人員。（2）事業單位向社會招聘的無編制（編外）人員。
三、聘用制適用法律的現狀
按照我國現行用工管理與干部管理體制，《勞動法》、《勞動合同法》原本與事業單位的多數事業編制內人員、員工沒有直接的關系。就勞動合同而言，依據《勞動法》第2條之規定，也僅僅與由《勞動法》調整的事業單位中部分工勤人員（建立勞動關系的人員），以及在用人制度改革中，事業單位向社會招聘而不具有事業編制的招聘人員有關外，與實行了聘用制的事業單位的，簽訂《聘用合同書》的在編人員無關，他們均屬于人事管理的范疇。 20XX年最高人民法院為配合事業單位人事制度改革，出臺了法釋[20XX]13號司法解釋《最高人民法院關于人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》，徹底將事業單位工作人員與企業勞動者劃開，由此我國開始實行勞動爭議行政仲裁+訴訟與人事爭議行政仲裁+訴訟的兩軌制。
聘用制與原來制度模式的重要區別就在于，必須給予事業單位工作人員維權救濟途徑。在聘用合同與聘用合同履行爭議實行過程中，聘用合同制設計者感到：若將聘用合同與勞動合同合并，必然在體制上、法律適用上出現大量的沖突，而勞動與人事兩者分開后，除原有沖突仍存在外，還產生了大量的新問題。尤其事業單位“人事法律”至今仍處于空白的狀態，不論人事爭議仲裁與審判都存在較大難度，需要得到法律的支撐。于是向全國人大提議，將人事制度改革中推行的聘用合同納入勞動合同一塊立法，原本全國大人也有所考慮，但最終還是因兩者管理體制與可適用的法律嚴重缺失，形成差異巨大，最終全國人大還是將“聘用合同”部分取下，僅出臺了《勞動合同法》。為了將事業單位、聘用制工作人員之間的關系納入法律調整范圍，但在《勞動合同法》主體調整范圍又不可能與《勞動法》第2條規定相沖突，于是以《勞動合同法》第96條設立了實行聘用制事業單位與其工作人員之間合同的適用。
第二部分 是否適用《勞動合同法》
一、問題的提出
《勞動合同法》第96條規定，事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規以及國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。
問題是，第96條規定的是“聘用制的勞動合同”，顯然從第96條的條文文意上看，立法機關未將聘用合同納入，那么第96條所規定的“事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同”就存在兩層問題：1、條文中的“實行聘用制的工作人員”的范圍是哪些？2、條文中的“勞動合同”的范圍是哪些？對于這一問題，先看人大常委會法工委《中華人民共和國勞動合同法釋義》（簡稱《法工委釋義》）第96條的條文釋義。
二、《法工委釋義》第96條的條文釋義
該條釋義如下：
一、我國事業單位用人制度的基本情況
事業單位是具有中國特色的組織。所謂事業單位，是指為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。國家通過編制管理實現對事業單位人員的配置和調控。按照國家財政撥款的多少，可以將事業單位分為三種：全額撥款的事業單位、差額撥款的事業單位和自收自支的事業單位。我國事業單位數量眾多，類型不一，隊伍龐大。截至20XX年底，全國事業單位總計126萬個，涉及教育、衛生、農業、文化、科研等多個領域，職工人數近3035萬，其中正式職工2923萬(包括原固定職工和使用期限在一年以上的合同制職工)。職工人數中教育業占%，衛生業占%，農業占%，文化業占%，科研占%。
長期以來，我國的事業單位實行的是一套不同于企業，近似于國家機關的人事管理制度。改革開放以后，國家在企業推行勞動合同制度，對國家機關公務員的管理通過立法加以規范，事業單位的人事制度仍在原來制度的基礎上運行，改革進展緩慢。為了轉換事業單位用人機制，就要加快推進事業單位人事制度改革。20XX年7月6日，國務院辦公廳轉發人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度意見》的通知，要求事業單位除按照國家公務員制度進行人事管理的以及轉制為企業的以外，都要逐步試行人員聘用制度。到20XX年底，事業單位實行聘用合同的人員1700多萬，約占總人數的51%。
國家對事業單位實行編制管理，按照編制核算撥款的數額。目前事業單位編制都是多年前核定的，編制基數多年不變，不能滿足事業單位不斷發展的需要。在編制滿額的情況下，各事業單位只好大量擴充編外人員和其他人員，這樣造成事業單位人員結構復雜，人事管理分割。事業單位人員結構，歸納起來分為三類：第一類是編制內聘用人員，包括簽訂聘用合同的編制內聘用人員和無須簽訂聘用合同的編制內聘用人員；第二類是編制外人員，包括檔案內部管理的編外人員和檔案外部管理的編外人員，編外人員一般實行企業化管理，與事業單位簽訂勞動合同；第三類是勞務派遣人員，是通過勞務派遣形式招用的。
二、事業單位人員如何適用本法
事業單位人員是否應當納入本法進行調整，是立法中爭論比較大的一個問題。反對的意見提出，聘用合同與勞動合同有本質的區別，不應當納入勞動合同法調整。從目前我國事業單位改革的發展趨勢看，履行公共管理職能的事業單位要變成行政機關，從事經營的事業單位要回歸企業，從事公共服務的如教育、衛生、文化、科研等事業單位，還要保留公共服務的職能，按照事業單位進行管理。事業單位有編制、有財政撥款。內部管理機制與企業也不一樣，事業單位聘用合同在合同期限、試用期、加班費、工資、福利、保險等方面都有自己的特殊性，都與企業不同，它與國家機關比較近似。事業單位實行聘用制，只是要比公務員要有一點靈活性，但不是完全推向市場。聘用制合同與勞動合同的性質不一樣，調整的手段也不一樣。如果將事業單位也納入勞動合同法管理，將比較難以處理好本法與事業單位改革和社會保障體系完善之間的銜接，并可能產生其他新的社會問題和矛盾，會引起事業單位管理的混亂，出現不安定因素。處理事業單位的問題，應當循序漸進，把管理體制理順后，再對事業單位人事制度進行立法。這樣比較妥當。贊成將聘用合同納入本法調整的意見認為，長期以來，我國人事制度是由政策和行政文件相結合建立起來的，調整人事關系幾乎沒有一個完整的法律規范性文件。1994年勞動法頒布時，企業的勞動關系由勞動法調整，對事業單位職工是參照公務員管理體制進行管理。公務員法出臺后，公務員法將事業單位的工作人員排除在適用范圍之外，事業單位工作人員不能參照公務員法，如果也不適用勞動合同法，那么，對事業單位人員的權利保護缺乏法律依據。聘用合同與勞動合同雖然有不同的地方，但本質上并無區別，不應存在兩種合同制度，不應當兩個部門管就變成兩個性質的合同，將
聘用合同納人勞動合同法的適用范圍，解決事業單位人員實體權利保護無法可依的局面，有利于事業單位勞動關系的法制化和規范化，有利于保護事業單位工作人員的合法權利，有利于促進我國事業單位的改革。
考慮到目前事業單位正處于改革過程中，用人制度的情況比較復雜，事業單位的聘用合同具體特殊性和復雜性，將事業單位實行聘用制工作人員納入本法調整需要慎重。同時，考慮到事業單位中實行聘用制的工作人員如不納入本法調整，將缺乏實體法依據，其合法權益得不到有效保護。因此，本法第二條關于勞動合同法的調整范圍維持了勞動法第二條第二款的表述，另外在本條中規定：“事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規以及國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。”對事業單位聘用制工作人員的勞動合同如何適用本法做出特別規定。這樣規定，既解決了本法與現行的事業單位人事管理制度的銜接，解決了事業單位聘用合同無法可依的局面，也為事業單位人事制度改革留下空間。
上述釋義可以說是相當的矛盾，既承認與肯定了現行勞動用工管理與事業單位人事管理分為兩類不同的體制，既點出了人事政策與勞動法在兩類管理體制上的沖突之處，卻又抱住“實質上的相同”不放。明知“人事法律”呈空白狀態，強調聘用制下事業單位與其工作人員簽訂的合同需要《勞動合同法》作實體法支撐，而在《勞動合同法》中卻又排斥了聘用合同，八面玲瓏，左右矛盾。這與最高人民法院法釋[20XX]13號司法解釋所作的明知“人事法律”空白，卻要適用“人事法律”，而后又開個“人事法律沒有規定的適用勞動法”口子的做法完全如出一轍。不說太多，就僅僅說事業單位工作人員的加班費一項，那怕不發加班費給換休，對事業單位來講，財政以及事業單位生產經營科研的實際，都不現實，無法完全做到。理論上講，《勞動法》和《勞動合同法》對勞動者付出勞動后的相關報酬的規定均為強制性法律規定，事業單位如何適用與執行，無法執行的受勞動行政部門檢查監督與處罰又當如何？大量的實踐操作問題都將因《勞動合同法》生效后，從適用第96條中凸現出來。
三、其他專家學者專著對第96條的釋義
1、《中華人民共和國勞動合同法釋義》田開友主編 農村讀物出版社
釋義表述為“現行事業單位聘用制勞動合同制度”，而沒有涉及聘用合同。
2、《中華人民共和國勞動合同法實務100講》曹可安主編 京華出版社
沒有涉及聘用合同。
3、《中華人民共和國勞動合同法釋義與案例分析》鄭功成 程庭圓主編 人民出版社 在《勞動合同法》第2條釋義中涉及第96條，釋義為“這樣就把實行聘用制的事業單位與勞動者建立的勞動關系納入了調整范圍”。
4、《中華人民共和國勞動合同法輔導讀本》黎建飛主編 中國法制出版社
釋義為“只有與事業單位建立勞動合同關系的勞動者才適用該法”。
5、《勞動合同法要點解讀（大眾版）》法律出版社
釋義為：1、具有管理公共事務職能的組織，如證監會、銀監會、保監會等，參照《公務員法》，而不適用《勞動合同法》；2、實行企業化管理的事業單位，適用《勞動法》；3、文、教、衛生、科研機構等事業單位，簽訂勞動合同的適用《勞動法》，自然也就適用《勞動合同法》，簽訂聘用合同的按第96條處理。
6、《中華人民共和國勞動合同法釋義》全國律協勞動和社會保障法專業委員會主任姜俊祿、北京律協勞動和社會保障法專業委員會主任王建平聯袂主編 中國法制出版社 本條是關于事業單位勞動關系的法律適用的規定。
7、《中華人民共和國勞動合同法條文釋義與案例精解》滕曉春、李國志主編 中國民主法制出版社
釋義為：在事業單位中享有事業單位編制的人員不是公務員，但他們與事業單位之間也不是勞動關系，不適用勞動法，應參照公務員法管理。在事業單位中，也存在著一定數量的工勤人員，如司機、打字員、清潔工等，他們與事業單位之間建立的是勞動關系，適用勞動法，故也應適用《勞動合同法》。
8、《中華人民共和國勞動合同法精解》江平顧問、李欣宇、隋平主編 中國政法大學出版社 《中華人民共和國勞動合同法條文釋義與適用》吳高盛主編 人民法院出版社 直接表述為“聘用制勞動合同”，而根本沒有涉及到聘用合同。
從上述專著的釋義或表述可以歸納為，第96條是針對《勞動法》第2條第2款規定的進一步規定，即實行聘用制事業單位與勞動者（事業單位中的部分人員）簽訂是勞動合同的應適用《勞動合同法》，而不是對《勞動合同法》適用主體的補充，更不是增加。事業單位與其在編工作人員簽訂的聘用合同則不適用《勞動合同法》。
筆者認為：1、第96條沒有必要對第2條進行勞動合同的主體進行補充，正如第2條在《勞動法》基礎上增加“民辦非企業單位”一樣，直接增加即可。2、第96條所表述為三層：一是“實行聘用制”；二是“工作人員”；三是“勞動合同”，因此，從文意上看，只是對《勞動法》第2條第2款的進一步說明。3、第96條設立的另一層意思是，在事業單位中的勞動者簽訂勞動合同的法律適用中，存在著“既有對全面實行勞動合同的規定，又有對實行勞動合同某一方面的規定，有時會出現既是舊法又是特殊法等情況，需要法律明示適用原則。（《中華人民共和國勞動合同法釋義》姜俊祿、王建平主編）”。前者三點是符合多數專家學者對第96條的理解與釋義。4、《法工委釋義》第96條的條文釋義中指出“考慮到事業單位中實行聘用制的工作人員如不納入本法調整，將缺乏實體法依據，其合法權益得不到有效保護。因此，本法第二條關于勞動合同法的調整范圍維持了勞動法第二條第二款（筆者注：國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行）的表述”顯然是針對的簽訂聘用合同的在編事業單位工作人員，作出這樣的理解，其理由再簡單不過，即事業單位（包括國家機關）中簽訂勞動合同的勞動者已受《勞動法》——實體法的調整，而“缺乏實體法依據”恰恰只有簽訂聘用合同的在編事業單位工作人員。如果對這條釋義沒有理解錯的話，那么就引出下面的若干問題。
第三部分 《勞動合同法》第96條引出的問題
篇五：事業單位聘用勞動合同
事業單位聘用臨時工勞動合同
甲方（聘用單位）名稱： 黔西縣林業局 法定代表人： 駱慶生 所有制性質： 事業單位主管部門： 經果林事業局
乙方（受聘人員）姓名： 李勝海 性別： 男 民族： 漢
出生年月：1982年01月20日參加工作年月：20XX年6月 學歷： 大學本科何時畢業于何校何專業： 20XX年6月畢業于四川農業大學園藝（果樹）專業 居民身份證號碼： 52242319820XX04314
根據《中華人民共和國勞動法》和有關法律、法規、規章和政策的規定。
經雙方平等協商，乙方為甲方聘用制臨時職工，并訂立本勞動合同。
一、聘用合同期限
本合同為有期限的聘用合同。合同期從 20XX年 09月 03日起
至 20XX 年 1 月 31 日止。
二、工作內容
1（具
體事項另行約定）履行職責，完成任務。
2、乙方應遵守甲方依法制定的管理制度。
3、甲方依據有關規定對乙方實施獎勵和處分。
三、勞動保護和工作條件
甲乙雙方都必須嚴格執行國家有關工作時間、勞動保護、安全衛生等規定。
甲方應為乙方提供符合規定的工作條件。乙方應嚴格遵守各項安全操作規程。
四、工作報酬
1、甲方以現金的形式按月支付乙方工資，月工資標準為人民幣 元。
2、甲方每月 27日發放工資。不得無故克扣、拖欠工資。
3、甲方支付乙方的其他待遇。
五、社會保險和福利。
（一）甲乙雙方依法參加社會保險并根據國家、省有關政策和規定按期足
額繳納各項社會保險費。其中乙方個人繳納部分，由甲方在其工資中代為扣繳。
（二）乙方患職業病或因公（工）負傷的待遇，因公（工）或因病死亡的
喪葬費、一次性撫恤費、供養直系親屬生活困難補助費等均按有關法律、法規、規章、政策執行。
（三）乙方患病或負傷的醫療期及其待遇按法律、法規、規章、政策和依
法制定的規定執行。
六、工作紀律。
甲乙雙方應嚴格遵守法律、法規、規章和政策。甲方制定的各項具體的內
部管理制度必須合法。乙方應服從甲方的管理。
七、勞動合同變更、終止、解除的條件。
（一）勞動合同確需變更的，雙方應協商一致，并按原簽訂程序變更合同。
（二）勞動合同期滿或者甲乙雙方約定的合同終止條件出現，聘用合同即
行終止。經雙方同意，可續簽聘用合同。
（三）乙方有下列情況之一的，甲方可以解除勞動合同：
1、曠工或者無正當理由逾期不歸，經批評教育無效，曠工時間連續超過十
五天，或者一年內累計超過三十天的；
2、嚴重失職、瀆職或違法亂紀，對甲方利益造成重大損害的。
（四）有下列情況之一的，甲方可以解除勞動合同，但是應當提前三十日
以書面形式通知乙方：
1、乙方患病或非因公（工）負傷，醫療期滿后不能從事原工作，也不服從
另行安排適當工作的；
2、乙方不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任的；
3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原合同無法履行。
經甲乙雙方協商不能就變更勞動合同達成協議的。
（五）有下列情況之一的，甲方不得依據本條第（四）款的規定解除或終
止勞動合同：
1、乙方患病或者負傷在醫療期內的；
2、乙方患職業病或因公（工）負傷并被確認喪失或部分喪失工作能力的；
3、國家法律、法規另有規定的。
（六）乙方在聘期內被開除、勞動教養以及被判刑的，勞動合同自行解除。
（七）乙方提出解除勞動合同的，應當提前三十日以書面形式通知甲方。
（八）有下列情況之一的，乙方可以隨時提出解勞動用合同：
1、甲方未按照勞動合同約定支付工作報酬或者提供工作條件的；
2、國家法律、法規另有規定的。
（九）經甲乙雙方協商一致，勞動合同可以解除。
八、違反勞動合同的責任。
甲乙雙方違反合同規定，均應承擔相應的違約責任。違約方要付給對方違
約金。違約內容和違約金數額在第九條中約定。造成對方經濟損失的，還應按實際損失承擔經濟賠償責任。
九、雙方需要約定的其他事項：
十、本合同條款與法律、法規、規章、政策和甲方依法制定的規章制度相
抵觸的，以及本合同未盡事宜，均按法律、法規、規章、政策和甲方依法制定的規章制度執行。
十一、本合同依法訂立后，雙方必須嚴格履行。
十二、本合同履行中發生爭議，經甲乙雙方自行協商或上級主管部門調解
未能過成協議的，可以向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。甲乙雙方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
十三、本合同一式三份，甲乙雙方各執一份。
甲方（蓋章）：
法定代表人（簽章）：
（負責人）
乙方（簽章）：
年月 日
篇六：聘用制和合同制有什么區別
聘用制和合同制有什么區別 聘用合同是事業單位與職工按照國家的有關法律、政策，在平等自愿、協商一致的基礎上，訂立的關于履行有關工作職責的權利義務關系的協議。了解和認識聘用合同的特征，作為管理人員可以在實踐中更好地運用聘用合同這一形式，推進我國事業單位用人制度的改革；作為事業單位和其受聘人員，可以更好地運用這一形式維護其自身的合法權益。
一、聘用合同具有一般合同的法律特征
聘用合同作為一種合同形式，具有一般合同共同的法律特征，主要表現為以下方面：
1.聘用合同是雙方當事人意思表示一致的法律行為，而不是單方的法律行為。聘用合同與一般合同成立的條件一樣，只有事業單位和擬聘用人員雙方意思表示一致，自愿達成協議時，聘用合同才成立。
2.聘用合同中雙方當事人的法律地位是平等的，這一點是雙方自由 表達意愿的前提，也是雙方實現權利義務的重要基礎。事業單位是用人的一方，但不等于單位的法律地位高于聘用人員的地位，可以任意將其意志強加于對方。
聘用合同又不同于一般合同，根據合同法的規定，合同是平等主體的自然人、法人、其他組織之間設立、變更、終止民事權利義務關系的協議；有關身份關系的協議，適用其他法律規定。聘用合同是單位與受聘人員訂立的有隸屬關系的協議，屬于身份關系協議的范疇，因此，聘用合同與調整民事權利義務關系的合同有重要區別。
二、聘用合同是廣義勞動合同的特殊形式
勞動合同是一種確立身份關系的協議，西方國家稱之為雇主與雇員之間確立雇傭關系的契約。在我國對勞動合同有廣義和狹義的理解。廣義的勞動合同是單位與勞動者確立勞動關系的協議。這里所稱的單位包括企業、事業單位、社會團體等社會組織。狹義的勞動合同僅指目前適用于企業的勞動合同。聘用合同具有廣義勞動合同的法律特征，是廣義勞動合同的一種特殊形式，主要表現為以下方面：
1、聘用合同一方當事人必須是用人單位，另一方當事人是受聘人員。這一特征是勞動法律關系的重要特征。用人單位占有或者使用一定的生產資料，通過聘用勞動者，才能完成生產、工作任務，創造經濟效益和社會效益。勞動者通過訂立合同，提供一定的勞動，從而獲取勞動報酬。因此，聘用合同雙方當事人既不能都是勞動者，亦不能都是用人單位。
2.聘用合同雙方當事人具有身份上的隸屬關系。聘用合同訂立后，作為勞動者一方通過簽訂聘用合同協議，成為該用人單位的一名職工，承擔用人單位按合同規定的權利義務，并按照國家有關規定享受相應的保險福利待遇
3、聘用合同是要式合同。要式合同是指合同必須采用特定的形式，一般指必須采用書面形式。區分要式與不要式合同的法律意義在于，屬于要式合同的，必須采用書面合同形式，不
具備這一形式要件，合同就不能成立和生效。勞動合同屬于要式合同，聘用合同是確立用人單位和受聘人員聘用關系的重要協議，國家規定必須采用書面形式訂立。因此，聘用關系未以書面形式確立的，聘用合同關系不能成立。
4、聘用合同是諾成合同。根據合同的成立是否以交付標的物為必要條件，可分為諾成合同和實踐合同。諾成合同指當事人雙方意思表示一致合同即可成立的合同，其不以標的物的交付為合同成立的要件；實踐合同是指除當事人雙方意思表示一致以外，還需要交付一定的標的物合同才能成立。聘用合同與勞動合同均屬于諾成合同，合同成立不以交付標的物為合同成立的要件。
5、聘用合同有一定的試用期。勞動合同與民事合同的重要區別是勞動合同有試用期的規定。按照國家有關規定，聘用合同除規定合同的有效期限外，必須明確一定的試用期作為訂立合同的必要前提。規定試用期有利于用人單位在試用期間對應聘人員進行實際考察，有利于保持合同法律關系的穩定性。為防止用人單位利用試用期期間勞動報酬較低而反復與聘用人員訂立試用協議的情況，國家對試用期的期限做出明確規定。
三、聘用合同與狹義勞動合同的主要區別
聘用合同是廣義上勞動合同的一種特殊形式，具有勞動合同的基本特征，其基本制度與勞動合同相一致。但是，由于事業單位的特點以及目前國家對事業單位的管理在一些方面仍有別于企業，所以又與狹義勞動合同（企業勞動合同）有一定的區別，主要有以下方面：
1、適用范圍不同。狹義勞動合同適用的主體為企業，聘用合同適用的范圍主要為事業單位。聘用合同是近年事業單位人事制度改革的產物，聘用合同制度的內容反映了事業單位的用人制度通過訂立勞動合同以實現其物質產品的生產。事業單位則是從事非生產經營活動的組織，通過訂立聘用合同實現的勞動成果主要表現為精神產品和知識產品。企業的生產活動以營利為目的，事業單位從事的服務活動屬于社會公益事業，在實現其經濟效益的同時，必須把社會效益放在首位。
2、政府干預的程度不同。目前事業單位仍在改革當中，作為聘用合同一方當事人的用人單位尚不是完全意義上的獨立的市場主體，這一點與企業已在改革中成為獨立的市場主體也有所區別。國家在一些重要方面對事業單位仍實行宏觀管理，主要表現在以下方面：（1）編制管理。目前由國家核撥經費的事業單位仍實行嚴格的編制管理；（2）經費管理。建國后，事業單位一直承襲行政機關的管理方式，經費全部由國家核撥。80年代后，事業單位相繼進行財政、人事等領域的改革后，形成全額、差額撥款、自收自支幾種類型的事業單位。90年代后期，國家對事業單位的撥款改為定額補助的形式。但事實上，事業單位的經費仍有國家全額補助、差額補助等形式。如教育系統的中小學，基本是由國家全額撥款的。這些單位盡管對新錄用人員通過聘用合同的形式，但其招生計劃、教學計劃及教師的工資福利等都是按照國家有關規定進行的。（3）工資制度。事業單位向聘用人員支付的工資報酬，主要是按照國家規定的標準支付。按照國家有關規定，事業單位的專業技術人員分別實行不同類型的工資制度，如專業技術人員職務等級工資制、專業技術人員職務崗位工資制、事業單位的專業技術人員分別實行不同類型的工資制度，如專業技術人員職務等級工資制、專業技
術人員職務崗位工資制、藝術結構工資制、體育津貼獎金等、以及人員等級工資制。在近年的改革中，許多事業單位加大了崗位工資的比例，但其工資的剛性程度遠大于企業，這也是由事業單位的公益性和改革的漸進性決定的。因此，事業單位與聘用人員訂立聘用合同的內容不僅反映該事業單位的意志，也應當體現國家宏觀管理的內容。
3、管理監督部門不同。按照國務院各部門的職能分工，目前，事業單位和企業分別由國務院人事部和勞動保障部對其進行宏觀政策指導和監督。這一體制有利于分工負責，也產生一些弊端。聘用合同實施過程中，有關部門的宏觀政策協調、工作協調以及對具體執行政策的區別與銜接的把握，對于從整體上推進事業單位和企業的改革，維護社會穩定是十分重要的。
4、聘用合同的具體制度體現事業單位的性質和特點。聘用合同是按照國家規定訂立的合同，雙方當事人訂立、變更、解除合同，必須遵守國家有關規定。聘用合同的具體制度反映事業單位內部組織結構與管理制度與企業的區別。例如關于事業單位聘用人員程序的規定，明確規定聘用人員要經過公布空缺崗位及職責、聘用條件、工資待遇、由聘用組織進行考試或考核、事業單位負責人集體討論審定等程序；關于事業單位可以單方面解除聘用合同、隨時解除聘用合同、以及不得解除聘用合同的條件；受聘人員解除聘用合同的條件等制度都體現了事業單位用人制度的特點，與勞動合同的具體制度有所區別。綜上所述，聘用合同制度作為事業單位用人制度改革的基本形式，標志著我國事業單位人事管理由完全的行政管理方式向契約管理方式的轉型。隨著聘用合同制度的推行，必將激發廣大專業技術人員工作的積極性，以迎接我國加入WTO后世界人才競爭的挑戰。同時，也應當看到目前試行中的聘用合同制度仍帶有改革過程中的過渡色彩，其各項具體制度尚需在實踐中根據不同行業的特點，不斷積累經驗，逐步規范和完善。
篇七：機關事業單位聘用合同書
編號：
勞 動 合 同 書
（全日制用工機關事業單位臨時聘用大中專畢業生）
用 人 單 位（甲方）：
受聘者姓名（乙方）：
簽 訂 日 期：年 月 日
根據《勞動合同法》和有關法律、法規，聘用單位與臨時聘用大中專畢業
生雙方遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則訂立本合同書,
共同遵守本合同所列條款。
住二、受聘者姓名（乙方） 性別民族
聯系電話（家） （手機） 出生時間 年 月日 身份證號碼 住 所初聘時間 年 月
第二條：合同期限
合同期限為一年，從年月日起至 年月 日止。
其中試用期自 年月日起至 年月 日止。合同期滿后
自行終止，經雙方協商同意后，可續簽合同。
第三條：工作內容和要求
一、甲方根據工作需要，安排乙方在 崗位從事 工種。聘
任期間不享受在職人員的工資福利待遇，不占用人單位編制，為臨時用工。經雙方協商同意，可以變更工作崗位（工種），并以書面形式確定。
二、甲方為乙方分配相關的工作任務，提供必要的工作生活條件，并
對乙方進行上崗前的職業培訓和思想政治教育。
三、甲方有權對乙方加強管理和培養，為乙方成才提供必要的條件。
并對乙方在聘用期間的行為負責。
四、乙方按照甲方安排的工作內容和要求，認真履行崗位職責，按時
完成工作任務，遵守國家的法律法規及甲方的各項規章制度和工作紀律。
乙方發生違紀行為，甲方有權進行處罰。
五、乙方的崗位職責是： 遵守憲法和法律、遵守單位的各項規章
制度、恪守職業道德、履行職責所需的專業知識。
六、對乙方的工作要求和任務：
第四條:工作時間和休息休假
甲方安排乙方每周工作日，每天小時。甲方依法保證乙方的
休息休假權利。
第五條：勞動報酬
甲方每月以貨幣形式支付乙方基本生活費，乙方在該崗位月基本生活
費 元，其中 元由 承擔； 元由承擔。
第六條 社會保險
一、乙方按國家和青海省有關規定參加社會保險。甲方為乙方
辦理養老保險、失業保險、醫療保險并承擔社會保險繳費義務。
二、乙方在合同期內，患病或因工負傷的，按國家有關規定執
行。
第七條：合同的解除、終止
一、甲乙雙方協商一致，可以解除勞動合同。
二、甲乙雙方應提前三十日以書面形式通知對方后，可以解除勞動合
同，乙方在試用期內提前三日通知甲方，可以解除勞動合同。
三、有下列情形的勞動合同自行終止。
（一）、聘用合同期滿的；
（二）、任何一方，無正當理由不履行合同的；
（三）、乙方在聘用期間參加公務員及事業單位招考、參軍，被錄用的；
（四）、乙方在聘用期間脫產進行學歷再教育的；
（五）、乙方違反國家《信訪條例》，參加非法上訪和非法集會，不聽
甲方解釋勸阻的；
（六）、乙方死亡、或被人民法院宣告死亡或宣告失蹤的；
四、乙方有下列情形之一的，甲方可以解除勞動合同：
（一）、在試用期期間被證明不符合聘用條件的；
（二）、嚴重違反甲方的規章制度和機關工作制度，不履行勞動
合同的；
（三）、乙方連續曠工超過15天或一年內累計曠工超過30天的；
（四）、失職、營私舞弊，給甲方造成嚴重損害的；
（五）、乙方患病或者非因工負傷、在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事甲方另行安排工作的；
（六）、乙方不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位后，仍不能勝任工作的。
（七）、乙方被依法追究刑事責任的；
五、甲方有下列情形之一的，乙方可以解除勞動合同：
（一）、未及時足額支付乙方勞動報酬（基本生活費和生活補助）的；
（二）、未依法為乙方交納社會保險費的；
（三）、甲方的規章制度違反法律、法規的規定，損害乙方權益的； 甲方以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫乙方工作的，或者甲方違章指揮、強令冒險作業危及乙方人身安全的，乙方可以立即解除勞動合同，不需事先告知甲方。
六、甲方在解除或終止勞動合同時，為乙方出具終止或解除勞動合同的證明。
第八條：雙方約定的其他內容
一、甲方不按照合同要求履行承擔的義務，乙方可隨時向上級主管部門和有關管理部門反映存在的問題。
二、合同期滿后，甲方既不解除勞動合同又不續簽勞動合同，因此而造成人事部門不核拔基本生活費，給乙方造成損失的，由甲方承擔
三、本合同一式三份，、甲乙雙方各持一份，報縣勞動監察大隊備案一份。
四、本勞動合同經雙方簽字生效后，續簽、變更、終止、解除勞動合同的，須報上級主管部門和縣勞動監察大隊備案。
五、甲乙雙方因履行本合同發生爭議，可以協商解決，協商不成的，可依法申請仲裁、訴訟。
聘用單位：（章） 受聘者：
法定代表人： 身份證號：
年 月日年 月日
篇八：事業單位聘用合同能否適用
事業單位聘用合同能否適用《勞動合同法》
勞動合同法
第九十六條 事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定;未作規定的，依照本法有關規定執行。
解析《勞動合同法》第96條存在的有關問題
第一部分 概述
一、事業單位實行聘用制之過程
中華人民共和國勞動合同法
第一章總則
第二章 勞動合同的訂立
第三章 勞動合同的履行和變更
第四章勞動合同的解除和終止 第五章 特別規定 第六章監督檢查 第七章 法律責任
第八章 附 則
自我國實行改革開放國策之始，原有的計劃經濟模式下的用工制度與人事制度與改革開放與市場經濟發展無法適應，對此，我國率先在國營企業進行國營企事業用工制度改革，到1986年，以國務院《國營企業實行勞動合同制暫行規定》(國發(1986)77號1986年10月1日施行)為標志，在國營企業全面實行勞動合同制。到了《勞動法》頒布實施止，企業與勞動者之間的勞動關系、勞動合同關系均轉換為受法律調整的軌道。隨后國務院辦公廳以國辦發20XX35號下發了《國務院辦公廳轉發人事部關于在事業單位試行人員聘用制度意見的通知》，《意見》規定“事業單位與職工應當按照國家有關法律、政策和本意見的要求，在平等自愿、協商一致的基礎上，通過簽訂聘用合同，明確聘用單位和受聘人員與工作有關的權利和義務。人員聘用制度主要包括公開招聘、簽訂聘用合同、定期考核、解聘辭聘等制度。通過實行人員聘用制度，轉換事業單位用人機制，實現事業單位人事管理由身份管理向崗位管理轉變，由行政任用關系向平等協商的聘用關系轉變，建立一套符合社會主義市場經濟體制要求的事業單位人事管理制度。”，至此事業單位的人事制度改革序幕正式拉開，開始試行聘用制改革，在事業單位推行聘用合同至今。
二、目前事業單位用人狀況
事業單位是指由政府批準，隸屬于政府各行政主管部門，通過開展自身業務活動提供公共產品和公共服務滿足“社會共同需要”的社會組織。事業單位的特征：1、有政府和企業不能也不宜涉足的非盈利服務領域;2、較政府與企業要能降低交易協議成本;3、并非政府專屬。基于我國事業單位的獨有的、特殊的特征，以及事業單位的社會功能，將現有事業單位劃分為監督管理、經營服務和公共服務三大類。對不同類型的事業單位，分別采取回歸政府、推向市場、保留和撤銷等不同的改革方式，納入各自的領域。而后在分類改革的基礎上，進一步深化各自領域的改革，即回歸政府的事業單位，按行政序列和公務員管理辦法嚴格管理;對轉企業的事業單位，納入全市國有資產管理體制，按照國有企業的監管要求，加強管理，深化改革，兼并重組;保留下來的事業單位，要進行管理體制和運行機制的改革，有些要進行必要的整合。
對屬于“保留”的文教衛生及科研類事業單位，目前用人情形比較復雜，正如法工委《勞動合同法釋義》中指出“事業單位人員結構，歸納起來分為三類：第一類是編制內聘用人員，包括簽訂聘用合同的編制內聘用人員和無須簽訂聘用合同的編制內聘用人員;第二類是編制外人員，包括檔案內部管理的編外人員和檔案外部管理的編外人員，編外人員一般實行企業化管理，與事業單位簽訂勞動合同;第三類是勞務派遣人員，是通過勞務派遣形式招用的。”具體說來，一般事業單位人員有，(1)事業單位在編人員包括事業單位負責人、專業技術人員、管理人員和工勤人員。(2)事業單位向社會招聘的無編制(編外)人員。
三、聘用制適用法律的現狀
按照我國現行用工管理與干部管理體制，《勞動法》、《勞動合同法》原本與事業單位的多數事業編制內人員、員工沒有直接的關系。就勞動合同而言，依據《勞動法》第2條之規定，也僅僅與由《勞動法》調整的事業單位中部分工勤人員(建立勞動關系的人員)，以及在用人制度改革中，事業單位向社會招聘而不具有事業編制的招聘人員有關外，與實行了聘用制的事業單位的，簽訂《聘用合同書》的在編人員無關，他們均屬于人事管理的范疇。
20XX年最高人民法院為配合事業單位人事制度改革，出臺了法釋20XX13號司法解釋《最高人民法院關于人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》，徹底將事業單位工作人員與企業勞動者劃開，由此我國開始實行勞動爭議行政仲裁+訴訟與人事爭議行政仲裁+訴訟的兩軌制。
聘用制與原來制度模式的重要區別就在于，必須給予事業單位工作人員維權救濟途徑。在聘用合同與聘用合同履行爭議實行過程中，聘用合同制設計者感到：若將聘用合同與勞動合同合并，必然在體制上、法律適用上出現大量的沖突，而勞動與人事兩者分開后，除原有沖突仍存在外，還產生了大量的新問題。尤其事業單位“人事法律”至今仍處于空白的狀態，不論人事爭議仲裁與審判都存在較大難度，需要得到法律的支撐。于是向全國人大提議，將人事制度改革中推行的聘用合同納入勞動合同一塊立法，原本全國大人也有所考慮，但最終還是因兩者管理體制與可適用的法律嚴重缺失，形成差異巨大，最終全國人大還是將“聘用合同”部分取下，僅出臺了《勞動合同法》。為了將事業單位、聘用制工作人員之間的關系納入法律調整范圍，但在《勞動合同法》主體調整范圍又不可能與《勞動法》第2條規定相沖突，于是以《勞動合同法》第96條設立了實行聘用制事業單位與其工作人員之間合同的適用。
第二部分 是否適用《勞動合同法》
一、問題的提出
《勞動合同法》第96條規定，事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規以及國務院另有規定的，依照其規定;未作規定的，依照本法有關規定執行。
問題是，第96條規定的是“聘用制的勞動合同”，顯然從第96條的條文文意上看，立法機關未將聘用合同納入，那么第96條所規定的“事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同”就存在兩層問題：1、條文中的“實行聘用制的工作人員”的范圍是哪些2、條文中的“勞動合同”的范圍是哪些對于這一問題，先看人大常委會法工委《中華人民共和國勞動合同法釋義》(簡稱《法工委釋義》)第96條的條文釋義。
二、《法工委釋義》第96條的條文釋義
該條釋義如下：
一、我國事業單位用人制度的基本情況
事業單位是具有中國特色的組織。所謂事業單位，是指為了社會公益目的，由國家機關
舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。國家通過編制管理實現對事業單位人員的配置和調控。按照國家財政撥款的多少，可以將事業單位分為三種：全額撥款的事業單位、差額撥款的事業單位和自收自支的事業單位。我國事業單位數量眾多，類型不一，隊伍龐大。截至20XX年底，全國事業單位總計126萬個，涉及教育、衛生、農業、文化、科研等多個領域，職工人數近3035萬，其中正式職工2923萬(包括原固定職工和使用期限在一年以上的合同制職工)。職工人數中教育業占%，衛生業占%，農業占%，文化業占%，科研占%。
長期以來，我國的事業單位實行的是一套不同于企業，近似于國家機關的人事管理制度。改革開放以后，國家在企業推行勞動合同制度，對國家機關公務員的管理通過立法加以規范，事業單位的人事制度仍在原來制度的基礎上運行，改革進展緩慢。為了轉換事業單位用人機制，就要加快推進事業單位人事制度改革。20XX年7月6日，國務院辦公廳轉發人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度意見》的通知，要求事業單位除按照國家公務員制度進行人事管理的以及轉制為企業的以外，都要逐步試行人員聘用制度。到20XX年底，事業單位實行聘用合同的人員1700多萬，約占總人數的51%。
國家對事業單位實行編制管理，按照編制核算撥款的數額。目前事業單位編制都是多年前核定的，編制基數多年不變，不能滿足事業單位不斷發展的需要。在編制滿額的情況下，各事業單位只好大量擴充編外人員和其他人員，這樣造成事業單位人員結構復雜，人事管理分割。事業單位人員結構，歸納起來分為三類：第一類是編制內聘用人員，包括簽訂聘用合同的編制內聘用人員和無須簽訂聘用合同的編制內聘用人員;第二類是編制外人員，包括檔案內部管理的編外人員和檔案外部管理的編外人員，編外人員一般實行企業化管理，與事業單位簽訂勞動合同;第三類是勞務派遣人員，是通過勞務派遣形式招用的。
二、事業單位人員如何適用本法
事業單位人員是否應當納入本法進行調整，是立法中爭論比較大的一個問題。反對的意見提出，聘用合同與勞動合同有本質的區別，不應當納入勞動合同法調整。從目前我國事業單位改革的發展趨勢看，履行公共管理職能的事業單位要變成行政機關，從事經營的事業單位要回歸企業，從事公共服務的如教育、衛生、文化、科研等事業單位，還要保留公共服務的職能，按照事業單位進行管理。事業單位有編制、有財政撥款。內部管理機制與企業也不一樣，事業單位聘用合同在合同期限、試用期、加班費、工資、福利、保險等方面都有自己的特殊性，都與企業不同，它與國家機關比較近似。事業單位實行聘用制，只是要比公務員要有一點靈活性，但不是完全推向市場。聘用制合同與勞動合同的性質不一樣，調整的手段也不一樣。如果將事業單位也納入勞動合同法管理，將比較難以處理好本法與事業單位改革和社會保障體系完善之間的銜接，并可能產生其他新的社會問題和矛盾，會引起事業單位管理的混亂，出現不安定因素。處理事業單位的問題，應當循序漸進，把管理體制理順后，再對事業單位人事制度進行立法。這樣比較妥當。贊成將聘用合同納入本法調整的意見認為，長期以來，我國人事制度是由政策和行政文件相結合建立起來的，調整人事關系幾乎沒有一個完整的法律規范性文件。1994年勞動法頒布時，企業的勞動關系由勞動法調整，對事業單位職工是參照公務員管理體制進行管理。公務員法出臺后，公務員法將事業單位的工作人員排除在適用范圍之外，事業單位工作人員不能參照公務員法，如果也不適用勞動合同法，那么，對事業單位人員的權利保護缺乏法律依據。聘用合同與勞動合同雖然有不同的地方，但本質上并無區別，不應存在兩種合同制度，不應當兩個部門管就變成兩個性質的合同，將聘用合同納人勞動合同法的適用范圍，解決事業單位人員實體權利保護無法可依的局面，有利于事業單位勞動關系的法制化和規范化，有利于保護事業單位工作人員的合法權利，有利于促進我國事業單位的改革。
考慮到目前事業單位正處于改革過程中，用人制度的情況比較復雜，事業單位的聘用合
同具體特殊性和復雜性，將事業單位實行聘用制工作人員納入本法調整需要慎重。同時，考慮到事業單位中實行聘用制的工作人員如不納入本法調整，將缺乏實體法依據，其合法權益得不到有效保護。因此，本法第二條關于勞動合同法的調整范圍維持了勞動法第二條第二款的表述，另外在本條中規定：“事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規以及國務院另有規定的，依照其規定;未作規定的，依照本法有關規定執行。”對事業單位聘用制工作人員的勞動合同如何適用本法做出特別規定。這樣規定，既解決了本法與現行的事業單位人事管理制度的銜接，解決了事業單位聘用合同無法可依的局面，也為事業單位人事制度改革留下空間。
上述釋義可以說是相當的矛盾，既承認與肯定了現行勞動用工管理與事業單位人事管理分為兩類不同的體制，既點出了人事政策與勞動法在兩類管理體制上的沖突之處，卻又抱住“實質上的相同”不放。明知“人事法律”呈空白狀態，強調聘用制下事業單位與其工作人員簽訂的合同需要《勞動合同法》作實體法支撐，而在《勞動合同法》中卻又排斥了聘用合同，八面玲瓏，左右矛盾。這與最高人民法院法釋20XX13號司法解釋所作的明知“人事法律”空白，卻要適用“人事法律”，而后又開個“人事法律沒有規定的適用勞動法”口子的做法完全如出一轍。不說太多，就僅僅說事業單位工作人員的加班費一項，那怕不發加班費給換休，對事業單位來講，財政以及事業單位生產經營科研的實際，都不現實，無法完全做到。理論上講，《勞動法》和《勞動合同法》對勞動者付出勞動后的相關報酬的規定均為強制性法律規定，事業單位如何適用與執行，無法執行的受勞動行政部門檢查監督與處罰又當如何大量的實踐操作問題都將因《勞動合同法》生效后，從適用第96條中凸現出來。
三、其他專家學者專著對第96條的釋義
1、《中華人民共和國勞動合同法釋義》田開友主編 農村讀物出版社
釋義表述為“現行事業單位聘用制勞動合同制度”，而沒有涉及聘用合同。
2、《中華人民共和國勞動合同法實務100講》曹可安主編 京華出版社
沒有涉及聘用合同。
3、《中華人民共和國勞動合同法釋義與案例分析》鄭功成 程庭圓主編 人民出版社 在《勞動合同法》第2條釋義中涉及第96條，釋義為“這樣就把實行聘用制的事業單位與勞動者建立的勞動關系納入了調整范圍”。
4、《中華人民共和國勞動合同法輔導讀本》黎建飛主編中國法制出版社
釋義為“只有與事業單位建立勞動合同關系的勞動者才適用該法”。
5、《勞動合同法要點解讀(大眾版)》法律出版社
釋義為：1、具有管理公共事務職能的組織，如證監會、銀監會、保監會等，參照《公務員法》，而不適用《勞動合同法》;2、實行企業化管理的事業單位，適用《勞動法》;3、文、教、衛生、科研機構等事業單位，簽訂勞動合同的適用《勞動法》，自然也就適用《勞動合同法》，簽訂聘用合同的按第96條處理。
6、《中華人民共和國勞動合同法釋義》全國律協勞動和社會保障法專業委員會主任姜俊祿、北京律協勞動和社會保障法專業委員會主任王建平聯袂主編中國法制出版社
本條是關于事業單位勞動關系的法律適用的規定。
7、《中華人民共和國勞動合同法條文釋義與案例精解》滕曉春、李國志主編 中國民主法制出版社
釋義為：在事業單位中享有事業單位編制的人員不是公務員，但他們與事業單位之間也不是勞動關系，不適用勞動法，應參照公務員法管理。在事業單位中，也存在著一定數量的工勤人員，如司機、打字員、清潔工等，他們與事業單位之間建立的是勞動關系，適用勞動法，故也應適用《勞動合同法》。
8、《中華人民共和國勞動合同法精解》江平顧問、李欣宇、隋平主編中國政法大學出版
社《中華人民共和國勞動合同法條文釋義與適用》吳高盛主編 人民法院出版社
直接表述為“聘用制勞動合同”，而根本沒有涉及到聘用合同。
從上述專著的釋義或表述可以歸納為，第96條是針對《勞動法》第2條第2款規定的進一步規定，即實行聘用制事業單位與勞動者(事業單位中的部分人員)簽訂是勞動合同的應適用《勞動合同法》，而不是對《勞動合同法》適用主體的補充，更不是增加。事業單位與其在編工作人員簽訂的聘用合同則不適用《勞動合同法》。
筆者認為：1、第96條沒有必要對第2條進行勞動合同的主體進行補充，正如第2條在《勞動法》基礎上增加“民辦非企業單位”一樣，直接增加即可。2、第96條所表述為三層：一是“實行聘用制”;二是“工作人員”;三是“勞動合同”，因此，從文意上看，只是對《勞動法》
第2條第2款的進一步說明。3、第96條設立的另一層意思是，在事業單位中的勞動者簽訂勞動合同的法律適用中，存在著“既有對全面實行勞動合同的規定，又有對實行勞動合同某一方面的規定，有時會出現既是舊法又是特殊法等情況，需要法律明示適用原則。(《中華人民共和國勞動合同法釋義》姜俊祿、王建平主編)”。前者三點是符合多數專家學者對第96條的理解與釋義。4、《法工委釋義》第96條的條文釋義中指出“考慮到事業單位中實行聘用制的工作人員如不納入本法調整，將缺乏實體法依據，其合法權益得不到有效保護。因此，本法第二條關于勞動合同法的調整范圍維持了勞動法第二條第二款(筆者注：國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行)的表述”顯然是針對的簽訂聘用合同的在編事業單位工作人員，作出這樣的理解，其理由再簡單不過，即事業單位(包括國家機關)中簽訂勞動合同的勞動者已受《勞動法》——實體法的調整，而“缺乏實體法依據”恰恰只有簽訂聘用合同的在編事業單位工作人員。如果對這條釋義沒有理解錯的話，那么就引出下面的若干問題。
第三部分 《勞動合同法》第96條引出的問題
單從第96條“事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規以及國務院另有規定的，依照其規定;未作規定的，依照本法有關規定執行。”條文看，其表述本身似乎存在諸多問題：
一、事業單位實行聘用制工作人員簽訂聘用合同，而非勞動合同。
正如前面所述，按照國辦發20XX35號文的“事業單位與職工應當按照國家有關法律、政策和本意見的要求，在平等自愿、協商一致的基礎上，通過簽訂聘用合同，明確聘用單位和受聘人員與工作有關的權利和義務”規定，事業單位實行聘用制，其工作人員(全部編內人員)簽訂的均是聘用合同書。而簽訂勞動合同只有工勤人員和編外招聘人員。聘用合同書除建立聘用關系外，本身也確認了事業單位與其工作人員之間原本存在的人事關系，但事業單位與其工作人員之間的人事關系不是由聘用合同所建立的，而是在進編制錄用所建立的，即沒有與具體單位簽訂聘用合同，但只要進編錄用就建立了人事關系，至今具體到哪個單位上班工作，相對人事關系的建立已不重要。它與勞動關系不同在于，雖然《勞動合同法》強調以實際用工之日建立起勞動關系，但與此同時《勞動合同法》又強制必須簽訂勞動合同(最長不超過一個月必須簽訂或稱一個月寬限期)，因此簽訂勞動合同書也就確認了勞動關系的建立。
第96條中的“工作人員”是狹義的，應當不包括簽訂聘用合同的人員。
二、若聘用合同適用《勞動合同法》則沒有必要設立第96條
第96條中“實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同”似乎表達的是聘用制下簽訂的是勞動合同的意思，或者說聘用合同書與勞動合同書是一回事。如果表達的聘用制下所簽訂的合同就是勞動合同，那么就推翻“聘用合同”的模式，法律應當規定直接采用勞動合同書，在《勞動合同法》第2條中直接加入聘用制事業單位這一主體就行了，沒有必要設立第96條。
審視《勞動合同法》第2條“中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業
篇九：事業單位聘用合同的法律適用問題
事業單位聘用合同的法律適用問題
(一)事業單位的發展與改革
事業單位是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科研、文化、衛生等活動的社會服務組織。 事業單位游離于勞動法適用范圍之外，是與我國的人事制度的歷史分不開的。新中國成立以后，我國在構建高度集中的行政管理體制的同時，建立了干部人事制度。這種制度架構使得人事關系與勞動關系在我國一直被看作兩個不同的概念，前者反映的是干部與用人單位的關系，后者反映的則是工人與用人單位的關系。 長期以來，我國事業單位的人事關系，是按照干部管理或者比照公務員管理，與企業和勞動者之間勞動關系的管理分開，形成人事關系由人事部門管理，勞動關系由勞動部門管理。但隨著經濟體制的改革，企業全面推行的勞動合同制使企業內部的干部、工人的身份界限被打破，政府職能的轉變催生了公務員制度，原來籠統的干部人事制度已經分化，且不復完整存在。在這個大背景下，事業單位的人事制度改革，使事業單位的勞動關系性質發生了根本的變化。20XX年中共中央組織部、人事部會同科學技術部、衛生部、教育部發布了一系列推進科研事業單位、衛生事業單位和高等學校人事制度改革的實施意見。20XX年7月6日，國務院批準國家人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》(國辦法[20XX]35號)(以下簡稱《意見》)。該《意見》打破了事業單位與工作人員之間長期存在的鐵飯碗制度，明確了事業單位人事制度改革的思路、目標和具體方案，即在事業單位全面推行聘用合同制度和公開招聘制度，事業單位與職工通過簽訂聘用合同，明確聘用單位和受聘用人員與工作有關的權利義務；并建立和完善考核制度以及規范的解聘、辭聘制度。該《意見》實施后，事業單位的改革隨之展開。
事業單位在改革過程中，采取了三方面的分流：其一，比照公務員序列管理。將一些法律授權服務社會公益事業兼有執法職能的事業單位比照公務員序列管理。人事關系的性質在法律上歸屬于行政法律關系，勞動者的權益由相應的公法性質的“人事法規’’調整。其二，直接劃人勞動法調整。這主要是一些科研機構在改制時同時明確為“企業化管理的事業單位”，由勞動法調整，原人事關系轉變為勞動法律關系。其三，以科、教、文、衛系統為代表的事業單位正在實行聘用制。但這類人員的勞動關系適用哪個部門法調整，至今還沒有明確的規定，暫時還不知去向，無“法”適用。而對這部分事業單位和人員應否被納入勞動合同法的范圍，是討論和爭議的焦點。
(二)人事關系與勞動關系的趨同
從勞動法理論上分析，改革后的事業單位的人事關系性質實際上已從原來的行政法律關系趨同于勞動法律關系，聘用合同與勞動合同并無本質區別。具體表現在： 第一，人事關系的建立與勞動關系相同。改革后的事業單位人事關系的建立，是在平等自愿、協商一致的基礎上，通過簽訂聘用合同，明確聘用單位和受聘用人員與工作有關的權利義務，已由過去的政府指令轉變為基于私法原則建立，并實行公開招聘和單位與勞動者的雙向選擇。這標志著人事關系的市場化，與勞動關系具有同質特征。
第二，人事關系的性質與勞動關系相同。改革后的事業單位擁有工資分配自主權，對其工作人員具有解聘等管理權，單位與工作人員之間存在從屬關系。管理者與一般勞動者由于利益差異產生矛盾和沖突的可能性加大，反映出事業單位的人事關系需要市場法律的調整。
第三，人事關系與勞動關系的內容相同。事業單位的聘用合同內容包括：聘用合同
期限、崗位及職責要求、崗位紀律、崗位工作條件、工資待遇、聘用合同變更和終止的條件、違反聘用合同的責任。這些內容與勞動合同的內容完全一致。
第四，人事關系與勞動關系的解除相同。改革前，事業單位和勞動者的人事關系是建立在公法基礎上的，雙方均無單方解除人事關系的權利。改革后，事業單位與勞動者實行了聘用制，而聘用制的最大特點是打破了終身制，其使事業單位的人事關系基于私法建立，也可以基于私法消滅，雙方當事人都擁有單方解除權。當事人雙方解除權的擁有，標志計劃經濟時期事業單位與勞動者之間的終身依附關系的實質上消亡。此外，聘用合同在解聘的條件和解聘經濟補償以及社會保險關系銜接等，都與勞動法解除勞動合同的規范相一致。
第五，爭議處理的程序趨于一致。改革前，事業單位的人事爭議不僅少，出現后也由行政管理部門按照行政方式解決。改革后，事業單位的人事關系發生了深刻變化，爭議由專門的仲裁機構按照人事爭議仲裁程序處理。這實質上與勞動爭議仲裁的性質相同。隨著改革的深入和發展，人事仲裁程序的封閉性即裁決為終局決定，日益暴露出不足。20XX年最高人民法院發布《關于人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》(法釋(20XX]13號)(以下簡稱《規定》)，規定“事業單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發生的爭議，適用《中華人民共和國勞動法》”。《規定》的實施為事業單位人事爭議處理結果的救濟及執行提供了法律途徑，也表明人事爭議與勞動爭議在本質上具有相同性，今后人事爭議與勞動爭議在處理程序上將趨于統一。
最后，從改革的發展脈絡和趨勢分析，勞動人事一體化已是不可阻擋的趨勢。我國改革發展的過程，決定了勞動立法應該朝著適用各類用人單位，包括各種經濟形式的企業、企業化管理的事業單位和社會團體及其勞動者的方向發展，以逐步形成統一的勞動人事法律規范。
因此，筆者認為，改革后的事業單位的人事聘用關系與勞動法調整的勞動關系在本質上相同，聘用合同與勞動合同更無本質的區別，理論上完全符合勞動法調整對象的法理特征，理應被納人到勞動法的調整范圍。在現今情況下，盡快將事業單位的聘用合同納人到勞動合同法中調整，具有十分重大的現實意義。一是規范事業單位的人事關系，使事業單位勞動者的勞動權益得到切實的保護；二是有利于降低立法成本，節約執法成本；三是有利于統一的勞動力市場的建立，使事業單位的勞動者與其他勞動者處于同一法律調整范圍內，對促進統一的勞動力市場的建立和人力資源的合理流動、保障勞動權的平等，具有巨大的推動作用；最后，有助于事業單位改革的順利進行，為勞動人事一體化，最終將事業單位及勞動者納入到勞動法調整范圍奠定基礎。
第四篇: 勞動合同和聘用合同的區別
第五篇: 勞動合同和聘用合同的區別
篇一：聘用合同與勞動合同的區別
聘用合同與勞動合同的區別
1.合同本身的法律性質不同
聘用合同調整的是政府對公共組織及其工作人員的人事管理行為和工作人員行為規范，屬于公法調整范疇。而勞動合同規范的是企業與勞動者之間的勞動關系，屬于私法調整范疇。
2.合同主體的權利義務關系不同
企業的勞動合同是純粹的民事合同，合同中所規定的權利與義務對當事人來講基本上是平等的。民事合同強調契約的自由性、合意性，一般不會發生不確定的權利或義務關系，即使發生，雙方均可自由協調解決，解除合同。
事業單位及其工作人員要履行一定的公益責任或義務，因此，聘用合同在實際履行中權利與義務常常發生不對等。國家有權要求事業單位工作人員必須履行一定的公益性責任和義務，而且，這種國家要求具有強制性，如果事業單位工作人員無正當理由拒不履行，將會受到懲戒處置。此外，事業單位工作人員所從事的崗位工作，其性質本身也是屬于社會公益性質的。一般來講，企業職工是不承擔公益責任的。
3.爭議處理時審查的內容有所不同
由于聘用合同所具有的不同于勞動合同的特殊法律意義，在涉及人事爭議時，對事業單位當事人權利與義務的審查，不僅要以合同規定為依據，在某些情況下，還要對其“特別權利關系”進行審查，而企業的勞動者對此點審查是可以免除的。
4.合同中用人單位的主體權利不同
企業在與勞動者簽訂勞動合同時具有較為完整的主體權利。而事業單位在與個人簽訂合同時表面上看，具有完整的主體權利，但實際上這種權利是不完整的，主要表現在用人的許多環節上，事業單位的主體權利要受到政府的許多控制。如招聘是在政府編制確定的基礎上發生的，辦理進人手續要受到政府規定的程序控制，否則便不能發生正式的人事法律關系；事業單位在確定工作人員的薪酬上，權利也是不完整的，要受到來自政府的財政控制。因此，事業單位用人的主體權利要受到政府的一定限制。
因此，由于合同性質不同，聘用合同與勞動合同在具體條款上的區別，主要反映在對公職義務的規定，以及對人事管理程序的專門要求上。為全面反映事業單位的性質與工作人員的管理特點，聘用合同條款應當在以下方面作出明確規定：
——事業單位、事業單位工作人員的主要職責是為社會提供公共服務，具有履行國家公益職責的義務。
——事業單位在公開招聘時要按國家編制指導或計劃進行。人事關系要經過主管部門規定的相關程序之后才能正式確立，人事關系的消除也要經過相關規定的程序。
——事業單位工作人員的工作報酬在一定程度上要接受國家財政預算的調控。
——規定公益責任違約專門條款。發生人事爭議時，審查范圍不限于合同規定的內容，如涉及特定的公益事件時，還要對用人單位與職工雙方履行公益職責和義務情況進行審查，以確定違約方及其責任承擔。
綜上所述，對兩種合同的區別要從本質上去把握，這樣才能深刻地理解兩種合同的不同管理意義。
來源：福建省人事人才研究所篇二：勞動合同、勞務合同、雇傭合同區別
析勞動合同、雇傭合同和勞務合同關系
作者： 李民 發布時間： 2003-09-23 10:02:41
勞動合同、雇傭合同與勞務合同是具有很大相似性的三種不同合同，只有勞動合同在?勞動法?中有相應的規定，而且規定也非常簡單，雇傭合同和勞務合同根本就沒有法律做出明確規定，只能根據有關民法理論進行判案，在司法實踐中對這三類合同的認識易產生偏差。本文試圖對這三類合同進行辨析，以期對這三類合同有一個清晰的認識。
一、概念不同
（一）勞動合同。
?勞動法?第十六條規定，勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。實際上，作為勞動合同的定義，上述規定是非常簡陋的。其主要問題在于沒有對勞動關系進行定義，沒有講清楚勞動關系的特征。正是由于這樣簡陋的定義，才使人們常常分不清勞動合同與勞務合同、雇傭合同的區別。任何定義，都應指出所要定義的對象的特征，根據這些特征，可以確定對象的內涵和外延。但是，?勞動法?這一規定，卻不能實現這一目的。這一定義，對合同的主體做出明確規1 之所以這樣提，是因為個體工商戶和農村承包經營戶在《民法通則》中都是規定在“公民（自然人）”一章中規定的。也就是說，《民法通則》仍然將個體工商戶看作為自然人。
1定，但是對客體和內容沒有明確描述。我國?合同法?第一百三十條規定，買賣合同是出賣人轉移標的物的所有權于買受人，買受人支付價款的合同。這種定義，可以使人對買賣合同的概念有一個清晰的認識，不會同其他合同混淆。勞動合同所定義的勞動關系，其前身就是民法中的雇傭關系。勞動合同為當事人一方（勞動者）負有從事工作義務，他方（用人單位）負有支付工資義務的雙務合同。勞動合同是勞動者在從屬關系上提供勞動，從事工作的合同。所謂居于從屬關系，系指工作的實施應服從用人單位的指示。勞動合同的概念，應該體現出勞動關系的內容。根據比較法的研究，我們可以將勞動合同定義為?勞動合同是勞動者按照用人單位的指示提供勞動，用人單位支付報酬的合同。
（二）雇傭合同。
雇傭合同，我國法律沒有進行規定。但是，大陸法系各國一般都對雇傭合同設有明確規定，例如?法國民法典? 、?德國民法典?、?中華民國民法典?（現在臺灣省實施），另外，英美法系國家中的英國也有成文法對雇傭合同進行規定 。我國制定統一的?合同法?時，在全國人大法工委委托學者起草的?中華人民共和國合同法建議草案? 中，專設雇傭合同一章進行了規定，但是，在最終通過的?合同法?中卻沒有雇傭合同。對此，梁慧星先生指出?我們這樣的社會主義國家，人口的絕大多數是體力勞動者和腦力勞動者，他們與雇主（包括企事業單位、國家機關）之間的權利義務關系，靠締結雇用合同、勞動合同和聘用 2合同來規定，單靠現行勞動法關于勞動合同的規則是規范不了的，而改革開放以來廣大體力勞動者和腦力勞動者的利益未受到應有的保護，各種嚴重侵害勞動者權益的事件層出不窮，法院受理大量的雇用合同糾紛案件苦于沒有具體法律規定作為裁判基準。建議草案在廣泛參考各國保護勞動者的立法經驗基礎上精心設計和擬定的雇用合同一章被刪除，是最令人惋惜的 。?現在，中國社會科學院法學研究所梁慧星教授主持的課題組向全國人大法制工作委員會提交的民法典專家建議稿對雇傭合同又專設一章進行規定。該草案合同編第15章第301條規定，?雇用合同是受雇人向雇用人提供勞務，雇用人支付報酬的合同?。 王澤鑒先生指出，雇傭合同，?即受雇人于一定或不一定之期限內，為雇傭人服勞務，雇傭人負擔給付報酬的契約?。 可見，雇傭合同的這些定義基本是一致的。
（三）勞務合同。
勞務合同是我們經常提到的一個概念，但是，對勞務合同的定義，不但立法沒有做出規定，教科書也鮮有講授。根據給付的標的，合同可以分為三大類，一類是以財產為給付標的的合同，例如買賣合同、贈與合同、借用合同；第二類是以為勞務給付標的合同，例如承攬合同、委托合同、保管合同、雇傭合同；第三類是以共同從事一定工作為目的合同，例如合伙合同 。從最廣義的角度講，第二類合同可以稱為勞務合同，王全興教授就是在這個角度上使用勞務合同概念的。他說?勞務合同是一種以 3勞務為標的合同類型，它包括承攬合同、基本建設承包合同、運輸合同、技術服務合同、委托合同、信托合同和居間合同等?。勞務合同實際上涉及到兩個合同、三方當事人。一個合同是雇傭人（用人單位或自然人）與受雇人之間的雇傭合同或勞動合同，另一個是勞務提供者（勞動合同或雇傭合同中的雇傭人）與與勞務接受者之間的勞務合同。這種合同與?合同法?規定的融資租賃合同非常相似。勞務合同是通過債務人向第三人履行債務和第三人向債權人履行債務實現的。?合同法?第六十四條規定，?當事人約定由債務人向第三人履行債務的，債務人未向第三人履行債務或者履行債務不符合約定，應當向債權人承擔違約責任?。第六十五條規定，?當事人約定由第三人向債權人履行債務的，第三人不履行債務或者履行債務不符合約定，債務人應當向債權人承擔違約責任?。勞務接受人是勞動合同或雇傭合同的第三人，受雇人是勞務合同的第三人。在勞務合同中，勞務提供人與勞務接受人約定，由受雇人向勞務接受人直接提供勞務，勞務接受人向勞務提供人支付勞務費，勞務接受人在接受勞務的過程中應當提供適當的勞動保護和勞動條件，如果受雇人向勞務接受人提供的勞務不符合勞務合同的約定，勞務提供人應當向勞務接受人承擔違約責任。在勞動合同中或雇傭合同中，雇傭人與受雇人約定，受雇人直接向勞務接受人提供勞動，雇傭人向受雇人支付勞動報酬，勞務接受人向受雇人提供勞動保護和勞動條件，如果勞務接受人提供的勞動保護和勞動條件不符合勞動合同的約定，雇傭人 4應當向受雇人承擔違約責任。勞務合同履行過程中，雇傭人應當按照勞動合同或雇傭合同的約定向受雇人支付勞動報酬，包括工資和保險福利待遇，當然，也可以委托勞務接受人向受雇人支付勞動報酬。
二、三類合同的比較
（一）勞動合同與雇傭合同。
勞動合同是一種特殊的雇傭合同，二者必然既有相同點，又有不同點。二者的相同點主要是： 1、二者都是私法上的合同。二者的當事人法律地位是平等的，以雙方當事人相對立的意思表示的合意而成立。雖然勞動合同的訂立必須符合法律的強行性規定，但合同所約定的內容，仍屬私法上的法律關系。2、二者都以給付勞務為目的。這兩類合同的目的在于勞動者（受雇人）依約定向雇傭人提供勞務的行為，而不在于實現雇傭人的預期利益。3、二者都是繼續性合同。作為給付勞務的合同，受雇人給付勞務不可能是一次性的，必須在合同存續期內持續的實施給付行為，因此是繼續性合同。4、二者都是雙務有償合同。在這兩類合同中，受雇人必須依約提供勞務，雇傭人必須依約支付報酬，雙方當事人都負有義務，并且雙方的義務具有對價性，任何一方從對方取得權利均需付出代價，因此是雙務有償合同。
既然勞動合同是一類特殊的雇傭合同，二者必然具有一定的區別，其區別主要表現在： 1、主體不同。這是勞動合同和雇傭合同產生差別的根本原因。在這兩類合同中，提供勞動的一 5篇三：勞動合同與聘用合同區別
勞動合同與聘用合同區別
1.合同本身的法律性質不同。聘用合同調整的是政府對公共組織及其工作人員的人事管理行為和行為規范，屬于公法調整的范疇。而企業的勞動合同規范的是企業與勞動者之間的勞動關系，屬于私法調整范疇。
2.合同主體的權利義務關系不同。企業的勞動合同是純粹的民事合同，合同中所規定的權利與義務對當事人來講基本上是平等的。民事合同強調契約的自由性，一般不會發生不確定的權利或義務關系，即使發生，雙方均可自由協調解決。
事業單位及其工作人員要履行一定的公益責任或義務，西方理論稱為“特別權利關系”。因為聘用合同在實際履行中權利與義務常常不對等。國家有權要求事業單位工作人員必須履行一定的公益性責任和義務。而且，這種國家要求具有強制性，如果事業單位工作人員無正當理由拒不履行，將會受到懲戒處置。此外，事業單位工作人員所從事的崗位工作，其性質本身也是屬于社會公益性質的。一般來講，企業職工是不承擔公益責任的。
3.爭議處理時審查的內容不同。由于聘用合同所具有的不同于勞動合同的特殊法律意義，在涉及人事爭議時，對事業單位當事人權利與義務的審查，不僅要以合同規定為依據，在某些情況下，還要對其“特別權利關系”(是否履行公共責任與義務)進行審查，而企業的普通勞動者對此點審查是可以免除的。
4.合同中用人單位的主體權利不同。企業在與勞動者簽訂勞動合同時具有較為完整的主體權利。而事業單位在與個人簽訂合同時，表面上看具有完整的主體權利。但實際上這種權利是不完整的，主要表現在用人的許多環節上。事業單位的主體權利要受到政府的許多控制。如招聘是在政府編制確定的基礎上發生的，辦理進人手續要受到政府規定的程序控制，否則便不能發生正式的人事法律關系。事業單位在確定工作人員的薪酬上。權利也是不完整的，要受到來自政府的財政控制。因此，事業單位用人的主體權利要受到政府的一定限制。
當然，聘用合同需要完善與調整，為全面反映事業單位的性質與工作人員的管理特點。聘用合同的條款規定應當在以下幾方面做出明確規定：1)事業單位、事業單位工作人員的主要職責是為社會提供公共服務，具有履行國家公益職責的義務。2)事業單位在公開招聘時要按國家編制指導或計劃進行，人事關系要經過主管部門規定的相關程序之后才能正式確立，人事關系的消除也要經過相關規定的程序。3)事業單位工作人員的工作報酬在一定程度上要接受國家財政預算的調控。4)規定公益責任違約專門條款，發生人事爭議時，審查范圍不限于合同規定的內容。如涉及到特定的公益事件時，還要對用人單位與職工雙方履行公益職責和義務情況進行審查，以確定違約方及其責任承擔。
