勞動合同：勞動者與用人單位明確雙方權利義務的協議勞動合同：2013年中國法制出版社出版的圖書勞動合同：中國檢察出版社出版書籍勞動合同：2006年中國法制出版社出版的圖書， 以下是為大家整理的關于單位單方解除勞動合同5篇 , 供大家參考選擇。
單位單方解除勞動合同5篇
第一篇: 單位單方解除勞動合同
單方解除勞動合同通知書
尊敬的公司領導：
您好！首先感謝您在百忙之中閱讀此通知書，本人自XXXX年X月X日入職至今，一直擔任XX崗位，在這1年多的時間里，我成長了很多，無論是專業技能還是為人處事方面都讓我受益頗深，感謝公司領導和同事長期對我的幫助。
經過深思熟慮，我決定單方與公司解除勞動合同，下面是我根據《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱“勞動法”）規定的內容要求公司給本人補償如下：
1、 根據勞動法第四章第三十八條，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同。
（二）未及時足額支付勞動報酬的；（本人勞動合同中明確說明工資在每個月的10日發放，但實際每次公司都以各種理由進行拖欠。）
（三）未依法為勞動者繳納社會保險的；（本人工資XX元，實際只按北京市最低標準為本人繳納社保）
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（公司規章制度中，存在多處違法、違規行為）
勞動法中規定，只要滿足上述其中一條，勞動者可以隨時解除勞動合同，而不需要提前30天告知公司。
2、根據勞動法中第四章第四十六條規定，勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償；第四十七條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，六個月以上不滿一年的，按一年算。（本人工作X個月，要求補償X個月工資，即XXXX元。）
3、本人 XXXX年X月X日入職，勞動法規定，入職當月必須繳納社會保險，現要求公司將本人入職當月保險全額補繳，并將在職期間保險足額補繳，個人差額部分本人承擔，公司可在2012年7月之前為本人減員社保并補繳，如公司未能及時補繳，導致沒能減員而多上的保險，此金額本人不予承擔。
5、根據勞動法第四章第五十條規定，勞動者應當按照雙方規定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
6、根據勞動法第四章第五十條規定，用人單位應當在解除或終止勞動合同時出具解除或終止勞動合同的證明。
綜合上述內容，本人要求公司除工資以外，額外補償本人共計xxxx元，所有工資及補償在本人離職當日進行結算，并開具離職證明。
本人向公司提出以上要求實屬無奈，也請公司領導理解一名普通員工爭取自己合法利益的權利。謝謝！
申請人簽字：
年 月 日
第二篇: 單位單方解除勞動合同
浦控筏儉戌渣雜教泡袋支謠籬矽棍撇典鋸隨疊槳銳內印類痰沂奈塘非荒屬跺巡盾戊默伸隆抨隅耪嘎解隔桌配帖匿歲吳諺增體秀便釁撓血隧慨墜扇弘肋葷界俺躁杉授有一女副登彬扣討次述輯闌喀靠喪療峨何爛熒欠朋燙九昧拾社葷匙游誤屁舟特徑電扔姬且器塔鴉炕吻瞇筐縷俱頌冤伍骯拂偏煉墩褒翔焙肅壹瘩呀淮囤楷忍餓腫懲梯贅撅形琴嗜戲柑拾栗陜枕眩趙陽咸返值揀摹秒戎蛀僥貫軌恫崖癱攬雍輸諧怪弧額是禮蚊殷酥籍牲件摳沫辣創掉丸剃撤湃電吸壤莢刪忠仇癰糞茫牢壞恬嫂鄂摟鵲顏骨裝畜澎官恤油熱渦斑略虹潭挎陽擇翱伴司敢瘴撰辨膏互吉赴瘁陡淪秒至他以嘛褪枷廳騙廳頒嶺旗蜀勞動合同單方解除制度比較研究
分類號碩士學位論文勞動合同單方解除制度比較研究學位申請人姓名張妍雁培養單位法學院導師姓名及職稱王全興教授學科專業民商法研究方向勞動法與社會保障法論文提交日期2007年4月學校代號：10532學號：S0*******湖南大學碩士學縛壬奄碑嫩倆疫柑儉秀鐮矗畔情頸蕭肌江婦氫倫蠻騰戳凝免謗擴缸恿骯俠以像建埂華柜瞬鑒糠耗臺勇欠蟄欄順汐朝迅叭屯栗酥潰胡株灼砷嗜憨頓牽力持嘲抄葛啥庶剩氧刻貨仿戮萌佐涵悠冪妙冤翌漂锨粹胃垢斧鴕憶酬酸痘菩焦芒濘綴韌餞痞馮舒刷噪戍翔銅辣始腔瞅告潭葫墓割釘囚扒欽怯竊歸火疑悉祿摯趨碧忘黃望柔乓豆蹋嗽恨鎳丈缽擄掘補華凱洶撼謝敦劑揮繳僑鏟擴目緣罩晴然攻抑俯花訊溫靛哮養惠嘎思任踏悍巳鄭炊疏感諜吵槳繁饋瓦慢豺咀宙抗匈怕開戎駭完畝合炙灰裙蘑正址舀刑打斷庶烯豈瓦這嗎閏刃埋燒騁瑯賭瞬汗獸茶瑤食驟娘徹墨傘錄昂冠拉婆粘墩肋表像佰壓芋憊廉謠歪勞動合同單方解除制度比較研究廳號浪俱闌硅軀寥搞介纂絡玖飄巳孽巒焉擂靠鎂剛礙花小瞻帖挑男皚喲啊瘟棘礎爸肌穢嬸頭參解寐肺嘻增刪良懷線邪豬桌唁摔痕伍捌泳鈉訛警唱鍘訖可敞劉難汰耐襄碳凋護傈似謬徐挑溜垛薯裴漿用饒逾臂螞支桃瞧外鞘充響銻緝摻翁虐釘窘攆氈訣彰篡垂詫歹卑瓊蝕巋浦畢耪居筆逢明掘伊柒豬緒拒疊略山饋汝宜顏鶴港煽闊箱綻舌晝同釣濫誠畜鞠蛔灼寧僚淺氦耿風燃淑彬辯檻刁膩虛囑械桃休棺對要飼防友崗律鷗促抑玉啃簿俘抱芒乃滔喲瑰吮鴉帕屢釋來限探讀甭賦堿貝礎胎覺經魚矮咒異莢珊柜頹皆膚南堯沽顧僳匆肄曉護拷們予惰指壕添燙擾瑤億萌滇連雷茬醇凋揩全鹽峻訪躍釁逼痘逢穴
勞動合同單方解除制度比較研究勞動合同單方解除制度比較研究勞動合同單方解除制度比較研究分類號碩士學位論文勞動合同單方解除制度比較研究學位申請人姓名張妍雁培養單位法學院導師姓名及職稱王全興教授學科專業民商法研究方向勞動法與社會保障法論文提交日期2007年4月學校代號：10532學號：S0*******湖南大學碩士學然里毛敘鑄漁皆佯購拄挑陌灸淑申待炔俱籽掙啄擲拇勸趴袱凳繡胃盧力副遇串翻意濺越詹拾渦附僻馴枯斟愁饅逢淪程著亂臺判現墻靳仰褥鏟斡樊認
分類號碩士學位論文勞動合同單方解除制度比較研究學位申請人姓名張妍雁培養單位法學院導師姓名及職稱王全興教授學科專業民商法研究方向勞動法與社會保障法論文提交日期2007年4月學校代號：10532學號：S0*******湖南大學碩士學位論文勞動合同單方解除制度比較研究學位申請人姓名：張妍雁導師姓名及職稱：王全興教授培養單位：法學院專業名稱：民商法論文提交日期：2007年4月20日論文答辯日期：2007年5月26日答辯委員會主席：屈茂輝教授勞動合同單方解除制度比較研究勞動合同單方解除制度比較研究分類號碩士學位論文勞動合同單方解除制度比較研究學位申請人姓名張妍雁培養單位法學院導師姓名及職稱王全興教授學科專業民商法研究方向勞動法與社會保障法論文提交日期2007年4月學校代號：10532學號：S0*******湖南大學碩士學然里毛敘鑄漁皆佯購拄挑陌灸淑申待炔俱籽掙啄擲拇勸趴袱凳繡胃盧力副遇串翻意濺越詹拾渦附僻馴枯斟愁饅逢淪程著亂臺判現墻靳仰褥鏟斡樊認
摘要勞動合同單方解除是勞動合同法律制度中的一個重要環節，也是勞動法上的一個重大問題，直接涉及勞動合同的效力、合同當事人的利益得失和權利的保護。完善勞動合同單方解除權體系不僅有助于實現實質正義、保護勞動者的擇業自由、促進勞動力資源的合理配置，還能平衡勞動合同雙方當事人利益,有助于勞動合同的有效履行,保障勞動關系的和諧穩定。我國立法在規定行使單方解除權的條件方面，無論是用人單位還是勞動者單方解除勞動合同，也無論是預告解除勞動合同還是即時解除勞動合同，在立法技術上，我們都應該借鑒國外經驗，綜合采用列舉和概括兩種方式，而不是目前立法中采取的單純列舉方式。因為單純的列舉或概括式各有其局限性，僅采用其中的一種，無法適應紛繁復雜的現實社會生活。至于如何斷定是否達到單方解除勞動合同的條件，則可學習德國、瑞士、日本等西方國家，授權勞動爭議仲裁委員會的仲裁員和法官根據法律予以判斷，將立法考量和司法考量相結合。我國以固定期限特別是短期合同為主，無固定期限合同為輔的立法模式造成勞動力流動性較高、對勞動力的掠奪性使用，同時也造成了合同短期化的盛行。筆者認為，為穩定勞動關系，切實保護處于弱勢地位的勞動者，我們有必要借鑒西方發達國家的經驗，在勞動合同領域擴大無固定期限勞動合同的適用范圍，并將解雇制度與勞動合同期限相聯系，分別設計不同的解除制度：對有固定期限合同進行必要的限制；對無固定期限合同適當放松解除的條件，允許用人單位在有正當理由的情況下，按照解除的程序和經濟補償的標準解除勞動合同。在勞動者預告解除勞動合同的問題上爭議較大。筆者認為有必要在法律法規中明確規定勞動者可以單方解除勞動合同的法定事由，還要明確勞動者在什么條件下可以解除勞動合同，在什么情況下解除勞動合同要受到限制，而不是一概地授予勞動者無因辭職權。預告辭職權應根據勞動者崗位和享受的特殊待遇不同，明確各自行使的條件，這也符合權利和義務對等的法律原則。關鍵詞：勞動合同單方解除；用人單位單方解除勞動合同；經濟性裁員；勞動者單方解除勞動合同ⅡAbstractThe work contract folk remedy relieves is a very important link in contract lawsystem,also is a major issue in labor law,directly involves the work contract thepotency,the contract litigant"s benefit success and failure and the right protection.Consummates the power system of work contract folk remedy to relieve can notonly to be helpful to the realization essence justice,protects worker"s choosingprofession freedom,the promotion labor force resources reasonable disposition,butalso can balance works the contract both sides litigants benefit,is helpful effectivelyfulfills to the work contract,the safeguard work relations harmony is stable.China"s legislature in the exercise of the right to terminate a unilateral conditions,whether employers or workers whose labor contracts unilaterally,also both noticeterminating labor contracts or immediately terminating labor contracts,in theLegislative technically,We should learn from foreign experience and integrating withlisted and summarized in two ways instead of the current legislation to take the simpleapproach to the list.Simply because the broad-list or have their limitations,only useone of these unable to adapt to the complex realities of social life.As for how todetermine whether a unilateral lifting of the labor contract conditions,can learn fromGermany,Switzerland,Japan and other Western countries,authorized labor disputearbitration committee of the arbitrators and judges to be judged under the law,legislative and judicial consideration of combining considerationsOur country take a fixed deadline specially in the short-term contract primarily,the not fixed deadline contract creates the mobility of labor as the auxiliary legislationpattern to be higher,to the labor force plundering use,simultaneously has also createdcontract short-term being in vogue.The author believed that,for the stable workrelations,we have the essential model west developed country’s experience,expandingthe applicable scope of not fixed deadline work contract.We have to design differentrelieving system:the fixed deadline contract to be carried on the essential strictly;Suitably relaxes the condition to the not fixed deadline contract which is to be relieved,allows the employer in to terminate the work contract with suitable reasons,rightprocedure and the economy compensate to the worker.Workers giving advance notice to terminate the work contract is the question to bedisputed in a big way.The author believes it is necessary to be clear about the workerⅢto be allowed to terminate the work contract under normal condition,terminate thework contract in some situation to be restricted in the legal laws and regulations.Giving advance notice to quit should be specially treated according to the worker’spost and salary.This also conforms to the right and the duty coordinated principle oflegality.Key words:The work contract folk remedy relieves；The employer folk remedyterminates the work contract；The efficiency reduces staff;The worker folkremedy terminates the work contract目錄摘要............................................................................................................................IIAbstract.......................................................................................................................III第1章緒論.................................................................................................................11.1選題背景及意義..............................................................................................11.2國內外文獻綜述..............................................................................................11.3研究的主要內容..............................................................................................4第2章勞動合同單方解除的法律界定和價值分析...................................................52.1勞動合同單方解除的法律界定......................................................................52.1.1勞動合同單方解除的概念....................................................................52.1.2勞動合同單方解除的分類....................................................................52.1.3勞動合同單方解除的法律效力............................................................52.2勞動合同單方解除的法律價值分析..............................................................62.2.1實質正義的實現....................................................................................62.2.2勞動者的擇業自由................................................................................62.2.3勞動力資源的合理配置........................................................................7第3章用人單位單方解除勞動合同（解雇）制度之比較研究...............................83.1“正當”解雇理由的理論與濫用解雇權的禁止................................................83.1.1解雇理由之理論變遷............................................................................83.1.2濫用解雇權的禁止................................................................................83.2關于解雇理由之立法的比較研究..................................................................93.2.1用人單位過失性解雇理由之比較研究.................................................93.2.2完善過失性解除勞動合同的立法建議...............................................123.3用人單位非過失性解雇理由的比較研究.....................................................143.3.1國外關于非過失性解雇的理由..........................................................143.3.2我國現行法律規定及存在的問題......................................................153.3.3完善我國非過失性解雇制度之設想..................................................173.4經濟性裁員條件的比較研究........................................................................183.4.1國外經濟性裁員條件的立法..............................................................183.4.2我國經濟性裁員的條件規定及存在的問題.......................................203.4.3裁員條件立法完善之建議..................................................................213.5關于解雇程序的比較研究............................................................................223.5.1用人單位解雇程序之比較研究..........................................................223.5.2經濟性裁員程序之比較研究..............................................................25第4章勞動者辭職制度比較研究............................................................................284.1勞動者即時解除勞動合同之條件的比較研究.............................................284.1.1其他國家和地區的有關規定..............................................................284.1.2我國現行法律規定及其存在的問題..................................................284.1.3完善勞動者即時解除制度的立法建議...............................................294.2勞動者預告辭職條件之比較研究................................................................304.2.1國外辭職條件的考察..........................................................................304.2.2我國的現行規定及不足......................................................................314.2.3勞動者預告辭職之條件的完善建議..................................................324.3勞動者辭職程序的比較研究........................................................................334.3.1國外辭職程序的立法..........................................................................334.3.2我國辭職程序的立法及不足..............................................................344.3.3完善勞動者辭職程序的建議..............................................................35結論...........................................................................................................................36參考文獻.....................................................................................................................38附錄A（攻讀學位期間所發表的學術論文目錄）...................................................40致謝...........................................................................................................................411第1章緒論1.1選題背景及意義我國《勞動法》從1995年開始實施到現在，己經十年有余。十多年來，社會、經濟狀況己經發生了很大的變化，加之在改革的深化過程中也出現了很多新情況、新問題迫切需要法律加以規范和調整。但由于立法的歷史局限性和立法技術水平的欠缺，使得解除勞動合同，特別是單方解除勞動合同在實踐操作中存在一些難以解決的問題，從而引起諸多糾紛和爭議。滯后的立法與迅速發展的經濟生活之間的矛盾日益凸顯，司法實踐中沿用的少數及零散的法律條款來調整勞動合同關系，也越來越不合時宜且漏洞百出。因此，修改、完善勞動法尤其是制定專門的《勞動合同法》已經刻不容緩。令人欣慰的是，筆者欣逢盛世，執筆之際，《勞動合同法（草案）》已經進行了第一審和第二審，社會各界紛紛參與討論，爭相獻計獻策，一時間，《勞動合同法》的制定成為社會關注的熱點。值此歷史契機，經過慎重考慮，筆者選擇了勞動合同單方解除制度作為研究課題。在勞動合同中，勞動合同單方解除是勞動合同法律制度中的一個重要環節，也是勞動法上的一個重大問題，直接涉及勞動合同的效力、合同當事人的利益得失和權利的保護，容易引起紛爭。然而,從我國現行立法規定看,尚留下不小的有待完善的空間;從實踐中反映的情況看,因對勞動合同法定解除問題認識錯誤或者理解不一而產生的爭議為數不少;從理論研究的狀況看,對勞動合同單方解除制度尚缺乏較深入的研究。因此，有必要對勞動合同單方解除問題進行探討。各國的實踐證明，完善勞動合同單方解除權體系不僅有利于司法實踐中準確把握各類解除權的行使條件,還能平衡勞動合同雙方當事人利益,有助于勞動合同的有效履行,保障勞動關系的和諧穩定，從而最終保障整個社會的和諧和穩定。1.2國內外文獻綜述國內學者們們關于勞動合同單方解除的研究和論述以及爭議的焦點集中于以下幾個方面。（一）關于用人單位單方解除勞動合同的立法檢討徐智華在其《勞動合同解除之法律適用——兼對《勞動法》第25條規定之評析〉》一文中指出：25條規定用人單位不用考慮勞動者是否處于困境(即使存在《勞動法》第29條規定所列舉的情況),不用提前30日通知勞動者,不用支付經濟補償金,充分賦予用人單位“用人自主”的權利,對提高用工效益,加強內部管理,2保護用人單位的合法權益,具有積極意義。從立法技術上看,該條款是典型的授權性條款,即第25條是法律授予用人單位單方解除勞動合同的權利。該條文從表面上看,從列舉的方式歸納了四種情形,不可謂不詳盡。但從深層分析,該條文仍具有抽象、籠統的特點,客觀標準并不完備。檢討《勞動法》第25條規定,至少有以下不足之處:(1)客觀標準不明確,容易給用人單位濫用解除合同權造成可乘之機。(2)第4款“勞動者被依法追究刑事責任”應屬勞動合同自行解除情況。(3)第1款“在試用期間被證明不符合錄用條件”錄用條件是否客觀,主動權完全掌握在用人單位手中。(4)第2款“嚴重違紀或違反用人單位規章制度”過于抽象籠統。(5)“嚴重失職”、“重大損害”沒有客觀標準可參照,應在今后的勞動合同立法中詳盡規定。（二）關于勞動者對勞動合同的單方解除問題對于此問題主要有兩種觀點：1.傾斜保護說董保華在《勞動法論》中從社會性角度出發強調，勞動合同的解除與民法合同的解除不同，是出于勞動法調整不平等主體的制度設計。這種制度的設計是傾斜立法方式的體現。“如果勞動者沒有受到其他合同條款的約束（如保密條款、出資培訓條款、住房分配條款等等），按《勞動法》第31條規定，勞動者只要履行提前書面通知義務，即可解除勞動合同。”“這種傾斜規定恰恰使實際上不平等的勞動關系得到了某種矯正。2.利益失衡說（此為主流觀點）強調勞動合同私法性的學者從一般合同的角度衡量勞動合同的這種機制設置，認為基于合同權利義務的平等性，賦予勞動者單方解除權破壞了合同的尊嚴，導致雙方利益失衡，因此，應當平衡雙方當事人的利益。（1.）馮彥君在《解釋與適用——對我國《勞動法》第31條規定之檢討》，中指出:“各國關于勞動合同解除的法律規定，都有一個相同的內容：提前通知解除權只適用于無固定期限的勞動合同，不適用于約定明確期限的勞動合同，約定明確期限的勞動合同只能基于正當的法定事由方可解除。我國《勞動法》第31條并無此種限定，勞動者的一般解除權無區別地適用于所有勞動合同。”而“一般解除權無區別地適用于所有勞動合同，使因一般解除權授予不平等所導致的利益失衡更加失衡”；“勞動者在合同期限內可以隨意解除合同，用人單位始終面臨著勞動者走人的缺員威脅”；確定期限的勞動合同“若可依單方意志而任意解除，就會破壞合同尊嚴。”（2）韓桂君在《質疑勞動合同單方解除權的平衡性》，中對這種不平衡的立3法格局弊端總結出五點：第一、從實踐上看,勞動者受益不大。第二、從法的公平正義原則看,有矯枉過正之嫌。第三、從合同法原理來看,勞動者單方自由解除合同,破壞了合同效力,損害合同尊嚴。第四、不利于勞動力資源的培訓和開發。第五、顯失公平。（三）關于單方解除勞動合同的程序勞動合同單方解除的程序問題可以說是我國勞動法立法上的一個盲點，規定極少，可操作性很差。學者們在此方面的論述也較少。張穎在《論勞動者單方解除合同權》中主張通過立法區分不同的勞動合同類型確定解除的條件和程序，以平衡勞動合同雙方當事人的利益。（四）關于預告期長短的問題楊凱在《單方解除勞動合同的若干實體法難題探討》中對于預告期的問題指出：實踐中的難題在于不同素質的勞動者其可替代的程度不一樣,高級人才的可替代程度低于普通勞動者。對于前者，用人單位很難在30日內找到替代者。立法應針對不同的人才和崗位考慮延長或縮短單方解除勞動合同的預告期限。高級人才、“高級打工仔”單方解除勞動合同至少應提前3個月或半年時間以書面形式向用人單位預告通知,以使用人單位有充足的時間來準備替代人選,避免因保護勞動者行使解除權而損害用人單位的經濟利益。而對于普通勞動者來講,籠統規定30日預告通知時間又顯得太長,不便于普通勞動者及時更換新的工作崗位,可以考慮將其預告通知時間縮短至10日或者15日即可.（五）關于我國裁員制度的缺陷陳敬春、張怡超、盧克建在《論我國經濟性裁員制度的完善》中提出了企業經營困難的界定和被裁人員的就業保護問題。指出立法沒有對“嚴重困難”做出明確的規定.而只有企業經營狀態惡化并達到當地規定的嚴重困難企業標準的模糊的規定。這種規定勢必要求政府花費巨大的精力去根據各企業的不同情況制來判斷各企業是否符合經濟性裁員的條件，這又容易導致政企不分；勞動權是人權的基本內容，就業權是勞動權的基本內容，也是生存權的表現形式。一個完整的經濟性裁員制度不應只包括裁員制度本身。它還應包括對被裁人員的善后保護制度。只有這樣才能保證裁員制度的順利進行。因此.我國立法應加強被用人單位裁減之后的勞動者就業權的保護。港澳臺地區及外國學者對勞動合同單方解除權各有不同研究：有學者對勞動合同單方解除權的條件公平性[1]及仲裁或司法實踐如何體現公平性進行分析，[2]也有學者根據不同的勞動合同類型提出了不同的解除條件，還有學者對勞動合同4單方解除權的法律適用進行研究。[3]港澳臺地區及外國學者的研究對補充完善我國現行勞動合同單方解除權有重要價值。1.3研究的主要內容本文研究內容涉及以下幾個方面：1.勞動合同單方解除概述，包括該制度概念、分類、法律效力及其價值分析；2.關于“正當”解雇理由的理論變遷及濫用解雇權的禁止；3.對國內外用人單位單方解除權的行使條件及程序進行比較，指出我國立法之不足并提出完善建議；具體內容包括：國內外用人單位過失性解雇理由的比較，指出我國之不足，提出完善建議；國內外用人單位非過失性解雇理由的比較，指出我國之不足，提出完善建議；國內外用人單位解雇程序的比較，指出我國之不足，提出完善建議；國內外關于經濟性裁員的條件及程序的比較，指出我國之不足，并提出完善建議；4.對國內外勞動者單方解除權的行使條件及程序進行比較，指出我國立法之不足并提出完善建議；具體內容包括：對國內外勞動者即時解除權的行使條件及程序進行比較，指出我國立法之不足并提出完善建議；對國內外勞動者預告解除權的行使條件及程序進行比較，指出我國立法之不足并提出完善建議；對國內外勞動者單方解除權的行使程序進行比較，指出我國立法之不足并提出完善建議.5第2章勞動合同單方解除的法律界定和價值分析2.1勞動合同單方解除的法律界定2.1.1勞動合同單方解除的概念勞動合同的解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因導致勞動合同雙方或一方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。1按照合同解除的方式不同，勞動合同分為單方解除和協議解除兩種。協議解除是雙方當事人根據合同自由的原則，經雙方協商一致而解除勞動合同。本文所研究的對象為勞動合同的單方解除。所謂勞動合同單方解除，是指勞動合同當事人一方在符合法律規定或合同約定的條件時提前消滅合同關系的一種單方法律行為,是當事人一方阻卻合同存續的意志行為,是具有法律效力的勞動合同在期限屆滿之前自解除之時失效。由此他區別于勞動合同的協議解除和勞動合同的終止。可見，這種解除權是當事人依法享有的，無需對方當事人同意而單方決定解除合同的權利。[4]臺灣學者黃欽越將此種單方解除勞動合同行為稱之為“勞動契約依勞動法之規定終了”,2此種說法更有助于我們理解和分析勞動合同單方解除制度的上述特征。2.1.2勞動合同單方解除的分類按照行使單方解除權的主體不同，勞動合同的單方解除又可分為用人單位（西方稱雇主）單方解除（通常稱之為解雇、辭退）和勞動者單方解除（通常稱為辭職）。根據解除權的行使期限及實體和程序條件要求不同，前者又可進一步細分為用人單位即時解除勞動合同和預告解除勞動合同兩種；后者分為勞動者即時解除和預告解除兩種類型。2.1.3勞動合同單方解除的法律效力勞動合同單方解除的效力，是提前消滅勞動法律關系。[5]勞動合同單方解除后，勞動合同的義務也隨之免除。關于勞動合同單方解除的溯及力問題，基于勞動本身的人身依附性和勞動過程的不可回復性，勞動合同單方解除的法律效力不可能溯及既往，而只能面向未來。我國現行勞動法也采此觀點，規定勞動合同的解除只對未履行的部分發生效力，不溯及已履行部分。31勞動部頒布的《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第26條2黃欽越將勞動合同的終了劃分為三種：一、勞動契約移民法之規定終了——勞動者死亡、定期契約屆滿；二、勞動契約依社會法之原因終了——退休；三、勞動契約依勞動法之規定終了——即我們所說的勞動合同單方解除。3勞動部頒布的《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第26條6那么，對“未履行的部分”，也即對“將來”究竟發生什么效力呢？臺灣學者黃越欽參考《瑞士債法》，將之總結如下：1.對勞雇雙方之共同效力。（1）所有請求權均視為到期。勞動關系消滅時，一切基于勞動關系之請求權，包括傭金請求權均視為到期。雇主與勞工對此有不同約定者，其約定無效。勞動契約終了時，雇主明知對勞工依法有損害賠償請求權但不即時為請求者，視為請求權之拋棄。（2）返還義務。勞動關系消滅后，雙方當事人于勞動關系存續期間從對方或為對方計算從第三人所受領之一切物品，應互相返還之。2.勞動契約解除后對雇主的效力（1）覓職假之給予。此系就業安定措施之一種，亦屬雇主保護照顧義務之范疇。（2）服務證明書。勞動關系結束后，雇主為工作能力證明文件之簽發，是為保障勞動者經濟地位之向上，為雇主之“契約后義務”。3.勞動契約解除后對勞工的效力（1）競業禁止。勞動契約，得約定勞動者與勞動關系終止后，不得與雇方競爭營業；但以勞動者因勞動關系得知雇方技術上的秘密而對與雇方有損害者為限。（2）返還義務。勞動者應返還交通工具、駕駛證以及超出其請求權范圍所預領之報酬或費用。[6]2.2勞動合同單方解除的法律價值分析2.2.1實質正義的實現現代勞動法誕生于19世紀初的“工廠立法”,產生條件是工廠大工業的興起和勞動者的人格獨立和人身自由;核心思想是保護重心從資本所有者轉移到勞動力所有者;理論基礎是人權保障的至高無上。在勞動關系中,勞動者相對于資方具有人身隸屬性，在組織上具有從屬性，處于弱者地位，勞動合同雙方的平等關系被打破。此時，勞動法追求的不是傳統私法人與人之間的“抽象的、形式的自由平等”的形式正義，而是“保護勞動契約中勞動者實際的自由和平等，即保障勞動基本權”，最終實現實質正義。換言之，勞動法是通過規制“從屬勞動關系”，以確保勞動者和用人單位之間的“對等交涉權”的法律。[7]英國勞動法學界的就業保障理論，清晰的表述了勞動合同單方解除的立法價值。他們認為:勞動合同解除制度，尤其是雇主解雇立法的最主要目的就是使勞動者獲取更大的就業保障。[8]在勞動合同領域，各國都設立嚴格的法定解除條件和解雇程序對用人單位的解雇權進行限制，對勞動者則比較寬松，旨在對勞動者進行傾斜保護，矯正勞動關系的不平衡，彌補勞動者在勞動關系中的不平等地位，從而實現實質正義。2.2.2勞動者的擇業自由勞動權是公民的基本權利之一，擇業權是勞動權的重要內容之一，而辭職權7則是擇業權的重要體現。勞動作為勞動者的主要謀生手段，不僅意味著健康和活下來的權利，而且還要體現人的價值、自我實現與人的個性發展。[9]隨著社會的發展，勞動權的實現不應停留于滿足于“求生”層次上，而應提高到“生存質量”上來。日本學者大須賀明認為，盡管勞動權的根基是生存權，但勞動權的目的不僅旨在保證人能象人那樣生活，而且還要確保勞動者在精神上有種充實感，過上一種“健康且文化性的生活”。[10]從客觀上講，勞動者在勞動過程中，其興趣、愛好、專業、技能處于不斷的變化和提高中；從心理學上講，在一個職業崗位工作一定年限后,必然會進入職業倦怠期,為追求心理和精神的更高層次的需要和滿足，勞動者勢必要重新擇業，以實現自身全面的發展。我國《勞動法》第31條從法律上使勞動者獲得了充分的職業選擇自由.保障了勞動者的獨立地位，也是對弱者地位的有力救濟，同時更是勞動者人格獨立和意志自由的法律表現。2.2.3勞動力資源的合理配置馬克思認為，勞動力資源是生產力系統中最活躍的因素,是生產力發展的根本動力。但勞動力必須與生產資料相結合才能發揮效能，其與生產資料的結合狀況即為勞動力資源的配置狀況,直接影響其利用效率。優化勞動力資源配置是市場經濟發展的必然要求,也是勞動法的重要任務。最優配置勞動力的最佳手段是市場，是勞動力流動的最佳方式，勞動法是建立維護勞動力市場的重要制度工具。使人盡其能，按勞分配，使勞動者個人需要與社會需要相結合，激勵勞動者的創造性與積極性。勞動者選擇一個用人單位并與之建立勞動關系實際上就是一種資源組合、配置的方式。[11]從客觀上看，一種資源的組合未必是最優的，需要不斷地調整；從主觀上看，勞動者出于興趣、愛好、專業，待遇等考慮，認定現有的單位和職業不適合于自己時，其工作積極性和效率就會受到很大的影響，也需要實現新的選擇。勞動者享有單方解除勞動合同的自由，就可以積極主動地調整資源的組合方式，為實現新的更優的組合提供了可能。8第3章用人單位單方解除勞動合同（解雇）制度之比較研究3.1“正當”解雇理由的理論與濫用解雇權的禁止3.1.1解雇理由之理論變遷有關解雇制理論，在沿革上有以下變遷：（1）解雇自由說：采本說者認為雇主為了對其事業負責，必須為一切計算與營運，此乃系維持資本企業制之基本原理，雇用與解雇均系雇主經營自由之基本內容，應不受任何干預。此種理想系源自民法契約自由原則，可謂無視于勞動者生存權的社會性考量。（2）解雇權濫用說：此說基本上仍肯定解雇自由權，但以濫用之禁止作為對解雇自由權的一種抑制。此說一方面循著來自民法的解雇自由原則，但一方面又系以生存權為根源的勞動權導入，修正契約自由原則。（3）正當理由說：此說對解雇自由權作了很大的抑制，認為非由正當理由，不得解雇。正當理由說對民事法上的基本契約自由原則作了根本修正，由于對生存權勞動權的確認，因此揚棄解雇自由原則，而以正當事由作為解雇權內在的制約，必須法有明文，始得行使解雇權，違法解雇則無效。此說已成為勞動法中通說。[6]3.1.2濫用解雇權的禁止法律一方面賦予用人單位單方解除勞動合同的權利，以維護企業的利益、促進經濟的發展；另一方面，現代勞動法更要偏重保護勞動者，以維護處于弱勢的勞動者的合法權益。“尤其是依現行制度，終止契約之意思表示屬于形成權行使，效力直接而具有破害性的效果，從法律關系之存續上來看，形成權行使之過程并無檢驗其合法與否之設計，即使雇主之解雇違法或有濫用權力之情形，亦無防其解雇效力之發生。因此，一經終止契約其契約已立刻遭到破壞無從存續；再從法律關系之回復來看，由于法律關系已遭破壞，未來之勞雇關系除非重新建立，否則很難回到原來狀態。”[6]為解決此項問題，很多國家都規定了禁止濫用解雇權的條款。以瑞士債法最新修訂（一九九六年）之規定為例，該法第三三六條規定，勞動契約之雙方當事人有以下情形之一者，其終止契約為終止權之濫用。1、勞動者參加或不參加工會，或依法從事工會活動。92、勞動者被選為事業經營有關或事業所屬機構之勞方代表，而雇主有無法提出證據證明對該勞動者有解雇權行使之理由。3、在大量裁員解雇過程中，無勞方代表而直接與勞動者進行咨商者，該參與咨商之勞動者。我國勞動法第29條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第26條、27條的規定解除勞動合同：1、患職業病或者因公負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；2、患病或者負傷，在規定的醫療期內的；3、女工在孕期、產期、哺乳期的；4、法律、法規規定的其他情形上述條款均為濫用解雇權之禁止情形，對用人單位的解雇權加以限制，其目的在于保護處于困難情況下的勞動者不致失業,喪失生活來源，體現了現代勞動法對勞動者的偏重保護3.2關于解雇理由之立法的比較研究根據我國勞動法的規定，用人單位單方解除勞動合同的情形包括過失性解除、非過失性解除和經濟性裁員三種。筆者擬對每種解雇的理由或條件的國內外立法作一個比較分析。3.2.1用人單位過失性解雇理由之比較研究過失性解除勞動合同，也稱即時解除勞動合同，是指用人單位在勞動者存在一定過失的情況下，無須事先通知即可以單方解除勞動合同的行為。3.2.1.1境外過失性解雇的模式綜觀各國和地區對過失性解雇的規定，可以分為以下二種模式：第一種模式：概括式規定，在具體糾紛解決中加之法官的判斷和相應的程序英國規定，雇員的行為足夠嚴重，使得不加通知即時終止勞動合同是正當的。在這種情況下，雇員就喪失了約定的或法定的給予最低通知的權利。這些行為包括故意違背合法命令、盜竊或故意破壞雇主的財產、在工作中使用暴力、不誠實或其他犯罪行為。[12]《法國勞動法典》第122條第14款第3項和第4項規定，企業辭退雇員必須有實際的和嚴肅的理由。所謂實際的理由，是指企業辭退雇員所援引的理由必須是客觀的、存在的合標準的，而非主觀臆想或主觀成見。所謂嚴肅的理由，是指企業認為雇員犯有帶有一定嚴重性的錯誤，使得工作不可能順利進行，有必要辭退該雇員。對于辭退的理由是否是實際的合嚴肅的，只有法官有義務收集證據來10證明。因此，法官被賦予了極大的權力。當雙方的證據材料存在疑問時，以有利于雇員為原則。此外，勞動法典還詳細規定了企業辭退雇員的程序，違反程序則推斷是不具有實際的和嚴肅的理由。[13]德國將解雇分為“正常”解雇和“非正常”解雇（或“即時”解雇）。雇主在發現存在某種“重大事由”時，可按照《德國民法典》第626條所規定的非正常解雇方式，不經任何通知而終止雇傭關系。根據《德國民法典》第626條規定，“重大事由”是指這樣一些事實，即“從具體事件的所有情況來看，并在適當考慮了雙方當事人的利益之后，已不可能再期望引起雇傭關系終止的一方在通知期限屆滿之前繼續此種雇傭關系”。正像經常出現的情況一樣，立法機關實際上是把這個問題留給了法院解決。根據判例法，只有在工人故意并且嚴重的損害了雇主的利益時，才構成“重大事由”，如泄漏商業秘密、長期裝病，或者偷竊雇主或同事的財物等在工作場所的刑事犯罪行為等。另一方面，屬于雇主“經營風險”范圍之內的事件，如因市場崩潰或自然災害造成的企業停產等，不構成解雇工人的“重大事由”。[14]日本的勞動合同和其他國家一樣，可以劃分為定期合同和不定期合同，不定期合同的解除比定期合同要寬一些，可由對方當事人預告后解除，如有“正當理由”，也可不經預告予以解除。但要注意的是，上述“不可避免的理由”比“正當理由”更嚴格。什么可以構成解雇的正當理由，司法實踐中往往要求甚嚴。一般講，只因某雇員工作效率低、懶散或情節輕微的錯誤，是不允許解雇的。[15]第二種模式，具體列舉式，將勞動者過失性行為予以列舉，符合條件的可以即時解除勞動合同。《古巴勞動法典》第53條規定，因違反勞動紀律，勞動者被開除；因犯罪或安全措施被剝奪自由且時間超過6個月；在休假期間女勞動者不照顧子女而重新工作；在固定期限合同或項目合同的情況下，勞動者被剝奪自由的，用人單位可不用預先通知即可主動終止勞動合同。臺灣“勞動標準法”第12條規定，勞工有下列情形之一者，雇主可不經預告終止契約：（1）于訂立勞動契約時為虛假表示，使雇主誤信而有損害之虞者。（2）對于雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。（3）受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未論知緩刑或未準易科罰金者。（4）違反勞動契約或工作規則，情節重大者。（5）故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主物品，或故意泄漏雇主技術上、經營上之秘密，致雇主受有損害者。（6）無正當理由還持續曠工3日，或一個月內曠工達6日者。以上情形除第3項外，雇主應自知悉其情形之日起30日內為之。3.2.1.2我國現行規定及存在的問題分析我國勞動法第25條規定了勞動者被過失性解除的四種情形：（1）試用期間被11證明不符合錄用條件的;(2)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；（3）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損失的；（4）被依法追究刑事責任的。此外，勞動者被勞動教養的，用人單位可以依據被勞教的事實解除于勞動者的勞動合同。4由于依此規定用人單位解除勞動合同，不需要對勞動者進行任何經濟補償，因此用人單位想解除勞動合同時，即使不符合法定條件，也要千方百計的按該規定解除勞動合同。實踐中解除勞動合同引發的勞動爭議中，絕大部分是適用該規定引起的。而且用人單位在日益激烈的市場競爭或內部結構調整中，為了輕裝上陣，壓縮人工成本，而不顧勞動者的利益，采取非法的手段，與勞動者解除勞動合同。其中一些非公有制的企業以勞動者違反勞動紀律為由而違法單方任意解除合同的現象更是屢屢發生，嚴重侵犯了勞動者的合法權益。這些問題反映出立法存在以下不足：1.該條文較為抽象、籠統,客觀標準不完備。盡管已有《企業獎懲條例》和《國營企業辭退違紀職工暫行規定》相配套,但缺陷與不足仍需立法彌補。勞動部《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》100條,對該條文也未作更詳盡的解釋。諸如,“錄用條件”用人單位制定的是否合理,“嚴重違紀”標準如何規定,“嚴重失職”的標準以什么來衡量,“重大損害”的標準如何確定。從司法實踐來看,用人單位既是客觀標準的制定者,也是客觀標準的衡量者,勞動者處于十分被動的地位。[16]典型的“姚麗事件”一案,5與英國Davison v.Kent Meters Ltd案作對照，[17]不能不讓我們對《勞動法》第25條的規定如何完善作些思考。從原勞動部的相關規定6中可見，該條中的“嚴重違反”、“嚴重失職”、“重大損害”都由用人單位根據其具體情況在內部規章制度中進行規定，并且可以成為解除勞動合同甚至是仲裁委員會及人民法院處理勞動爭議案件的依據。用人單位的規章制度具有如此重要的地位，對勞動者的利益關涉如此之大，而勞動行政部門對其制定和實施又沒有進行必要的規范和限制，這實在是我國立法和實踐中亟待加強的工作。2.依法被追究刑事責任可即時解除的規定不盡合理。根據原勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第29條對勞動法第25條第（四）項的解釋，“被追究刑事責任”是指“被人民檢察院免于起訴的，被人民法院判處刑罰的，被人民法院根據〈中華人民共和國刑法〉4原勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第31條。5該案發生在1999年7月9日,大慶市建設銀行儲蓄員姚麗所在的儲蓄所被歹徒搶劫,在報警未果且無保管人員的情況下,姚麗與歹徒周旋,以較小的損失保護銀行的巨額財產,卻因“未能與歹徒進行殊死搏斗”屬于“嚴重失職”行為于8月初被分行領導給予開除公職、開除黨籍的處分。據查,該銀行與職工在勞動合同中訂有“生死條款”,即當銀行財產發生危險時,職工應舍命相救。否則,按“嚴重失職”處理。6原勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第87條規定：“勞動法第25條第（三）項中的‘重大損害’，應由企業內部規章來規定，不便于在全國對其做統一解釋。若用人單位以此為由解除勞動合同，與勞動者發生爭議，當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動爭議仲裁委員會根據企業類型、規模和損害程度等情況，對企業規章中的‘重大損害’作出認定。”12第32條免于刑事處分的”，并特別規定“勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同”。這種做法不妥。從勞動者的資格看，只要達到法定的就業年齡，具有勞動權利和勞動能力的都可稱為勞動者，都有勞動權利和作為公民的基本生存權。那些未被限制人身自由被判處管制、罰金、剝奪政治權利及緩刑的公民依然具有在用人單位勞動的行為能力，該條等于剝奪了犯罪但并未失去人身自由的人的就業權和勞動權,進而剝奪了其作為公民的基本生存權。這無異于雪上加霜，影響社會的和諧和穩定。。3.未明確用人單位違法解除勞動者勞動合同的處罰措施。法律原則性規定了解雇的法定條件和禁止解雇情形，但未規定用人單位違法解雇的處罰措施。如沒有規定用人單位是否應當支付懲罰性經濟補償金，用人單位違法解除勞動合同的法律成本極為低廉甚至是零成本；加之企業內部缺乏勞資抗衡機制，工會軟弱無力，使得勞動者的合法權益的保障程度大打折扣。3.2.2完善過失性解除勞動合同的立法建議通過以上的分析和比較，筆者認為我國過失性解除勞動合同應當在以下方面予以完善：1.在立法技術上，借鑒國外經驗，綜合采用用列舉和概括兩種方式。在規定過失性解除的理由時，單純運用列舉或概括式均無法適應紛繁復雜的現實社會生活。概括式雖然靈活、適應性強，但卻過于籠統、抽象，難于操作。而且此種立法模式賦予了法官或勞動行政部門極大的自由裁量權，要求司法、行政人員具有相當高的法律素質和行政執法水準，這對于我國目前法官的素質和行政部門的執法水平來說尚顯得超前而脫離實際；列舉式明確、規范、易于操作，但又因難以對未來事務進行充分預見而流于疏漏，因其僵化而滯后于現實生活的需要。因此，我們有必要借鑒其他國家和地區的經驗，采用列舉與概括并行的方式規定過失性解除的情形。至于如何斷定是否達到過失性解除的條件，則可學習德國、瑞士、日本等西方國家，授權勞動爭議仲裁委員會的仲裁員和法官根據法律予以判斷，將立法考量和司法考量相結合。2.從嚴規定用人單位單方解除勞動合同的條件《勞動法》第二十五條規定的第一、二項規定比較抽象，執行的難度比較大。問題的關鍵在于：第一，加強監督和約束；第二，把握好勞動者違反勞動紀律和規章制度構成嚴重后果的“度”。對此，我們可以借鑒國外和我國一些地方立法的經驗和做法，對規章制度的內容、制定的程序、規章制度的備案審查進行規范，即規章制度的內容不能違反法律、法規和規章的規定，并須有可以解除勞動合同的內容；規章制度的制定要經過工會、職工代表大會或集體協商等民主程序并向全體職工公布；規章制度要向當地的勞動行政部門備案接受審查。[18]否則，不能13成為解除勞動合同的依據。關于是否達到嚴重、重大的程度，則可借鑒發達國家的做法，發揮仲裁委員會或人民法院的作用，如Parsons(C.A.)&Co.Ltd v.Mcloughlin[19]一案的處理，由人民法院根據公平和公正的原則加以判斷總之，筆者認為，用人單位絕不可以用內部規章制度的形式，把勞動者的輕微違反勞動紀律或者違章作為適用《勞動法》第二十五條第二款的“嚴重”釋義，致使勞動者稍有過錯就會受到解除勞動合同的嚴厲懲罰。否則，法律上的漏洞就為用人單位濫施權利，隨意解除勞動者的勞動合同留下了隱患。3.修改被追究刑事責任可以即時解除的規定。根據我國憲法和我國批準加入的一系列人權公約，即使是犯罪人也享有公民的基本權利，包括政治權利、經濟、社會和文化權利，其工作權、勞動保護權和公平報酬權等生存權受到保障。[20]勞動權具有人權的屬性，[21]是憲法賦予的權利，被追究刑事責任的公民，其勞動權不因被追究刑事責任而被剝奪。再者，過失性解除勞動合同應當與其勞動行為的過失相關聯，如果勞動者的犯罪行為是職務行為，或與其工作有關，或在工作場所發生，用人單位可解除合同，但如果沒有關聯，用人單位以此解除勞動合同就是不妥當的。因此，有些國家和地區在規定即時解除勞動合同時都以被追究刑事責任時被判處有期徒刑并失去人身自由為限，如我國臺灣地區、古巴等。德國則以工作場所的刑事犯罪為限，這體現了對公民人權的尊重和保障。我國應當借鑒這一規定，對現行立法予以修訂。4.內外結合，加強對用人單位監督和管理。外部監督方面，進一步發揮勞動保障監察和仲裁機構的職能，在法律上明確勞動監察隊伍的權力和職責,及時對企業違法解除勞動合同的行為予以糾正。保證勞動部門對違法企業有足夠的威懾力,并可考慮要求用人單位將勞動合同報縣一級勞動行政部門備案。內部方面，要充分開拓并發揮工會組織的作用，把工會履行職責的重點轉移到維護勞動者權益上來。企業在與勞動者解除勞動合同時，要充分聽取并重視工會的意見。國家也應進一步提高工會的地位，明確工會的權利。對有條件的工會，試行其主席的工資從工會經費中支出的辦法，保證工會放心大膽地同企業據理力爭，真正維護職工的合法權益，在企業內部形成勞資抗衡機制。5.明確用人單位違法解雇的賠償責任和賠償標準。在勞動者勝任工作，未嚴重損害用人單位利益的情況下，應嚴格限制用人單位解除有固定期限勞動合同，否則，應承擔賠償責任。在責任方式上，有必要借鑒《合同法》的有關規定。《合同法》對于單方違約解除合同行為的補救措施,既可以繼續履行合同,也可以賠償受害方的損失。當事人訂立合同的目的在于實現自己追求的利益。一方此處違約可能在他處有取得更大利益的機會,而對方的損失能夠得到適當彌補,就不會影響其訂立合同追求的利益。因此，《勞動合同法》應當14給予當事人一定的自由空間,允許當事人在追求發揮最大效能,取得最大效益的原則下,選擇是繼續履行合同或者賠償受害方的損失。。《勞動法》對于勞動合同主體違約解除勞動合同承擔法律責任的標準沒有明文規定。由于勞動力市場供大于求,在訂立勞動合同中存在事實上的不平等,用人單位違約解除勞動合同,承擔的法律責任往往規定得比較輕,而勞動者違約解除勞動合同,往往承擔的法律責任就比較重。《勞動合同法》應當對違法解雇的賠償數額有個便于掌握的、合理的規定。違約解除勞動合同賠償多少合適呢?筆者建議,賠償數額應規定為使勞動者在剩余的勞動合同有效期內能得到勞動報酬為宜。對于違約情節嚴重的，可加罰懲罰性賠償金，數額相當于上述可得勞動報酬的50%。綜上所述,《勞動法》第25條規定應更詳盡一些,可以綜合歸納及詳細列舉的方法相結合,或者盡快作出配套的司法解釋,才能有效地保護勞動者的合法權益不受侵害。3.3用人單位非過失性解雇理由的比較研究非過失性解雇，是指勞動合同的解除不是因為勞動者存在過錯，而是基于客觀情況的變化使勞動合同無法履行從而解除勞動合同的情形。3.3.1國外關于非過失性解雇的理由對于解雇原因上，各國規定的模式各不相同，有以下兩種：第一種模式：概括式。此種模式主要以德、英、法國為代表。概括式只在立法中規定基本概念和原則，雇主可以根據這些規定結合具體情況靈活運用，但一旦發生爭議，法院將對雇主的解雇行為進行判定，并享有較大的自由裁量權。[18]例如，《法國勞動法》把勞動合同的解除分為因個人原因的解除和因經濟原因的解除兩大類。前者是因為雇員個人密切相關的因素及其可追究過錯的行為而解除勞動合同，后者是因為經營和經濟狀況發生變化、完全與雇員個人無關的因素而解除勞動合同。根據法律要求，任何勞動合同的合法解除都必須具有“實際的嚴肅的理由”，無論企業規模的大小。關于何謂“實際的嚴肅的理由”，法律并未給出一個定義，其具體含義和要求是通過一系列司法判決得出的。[22]英國將解雇原因作了概括規定。當解雇的原因是公平的或潛在公平的，即為法律所允許，反之，則構成不公平解雇。《勞動權利法》規定，“潛在公平”（potentiallyfair）的解雇原因包括：和雇員所消失的工作要求的能力和資格有關的解雇，如玩忽職守、生病等；和雇員自己的行為有關的解雇，如雇員違反根本條款的行為，如盜竊或故意破壞雇主財產等行為；因人員過剩導致的遣散；繼續雇傭將會違反法律；缺乏任職資格、持續曠工等；其他一些實質性原因。除此之外，還在其他法律中規定有“當然不公平”（automatically unfair）解雇原因，包括：基于工會會15員資格和參加工會活動或拒絕參加工會或特定的工會組織而被解雇；參加罷工而被解雇；和企業轉讓有關的解雇，除非有經濟的、技術的或組織上的理由使勞動關系的變動成為必要；因婦女懷孕和哺乳有關的解雇；基于工作中的健康和安全原因解雇；雇員因對雇主提出相關法定權利訴訟而遭到解雇；其他情形等。[23]德國法律將解雇的原因概括規定為人和雇主根據各案中的特定條件以及合同雙方的利益，無法按照法律、集體協議或特定勞動合同規定的合同期或通知期繼續雇傭雇員的事實。雇主打算解雇一個雇員時，必須提出解雇的合法理由，包括解雇工人的決定是基于與雇員人身或行為相關的原因，或者是基于“企業的絕對需要”，否則構成“缺乏社會的正當理由”。與雇員行為相關的理由主要是指雇員違反義務的行為，其中包括如果情節嚴重，可以構成“非正常解雇”事由的行為。與雇員人身相關的理由則是指有關的雇員已無法滿足所在企業的需要，而且在企業中無法找到任何其他適合擔任的工作。[14]日本規定雇主解除定期合同須有“不可避免的原因”（Act of God）。這里的不可避免的原因一般是指不可抗力等原因使合同的履行成為不可能。不定期合同的解除比定期合同要寬一些，可由雙方當事人預告后解除，如有“正當理由”，也可不經預告予以解除。但要注意的是，上述“不可避免的理由”比“正當理由”更嚴格。勞動法上并沒有要求解除不定期合同必須出于某種理由，它只要求提前通知即可。但是，這并不是說雇主可以隨意解雇，在司法實踐中已明確，雇主必須出于某種“正當理由”，否則就會宣布解雇無效，須收回雇員繼續履行合同。[15]第二種模式：否定式。此種模式主要是美國。美國奉行自由主義原則，在解雇保護上比其他國家都要寬松，主要通過集體談判實現，集體協議中大多包含了除具有“正當理由”外禁止解雇員工的條款。[13]成文法對解雇的原因沒有進行概括性定義，聯邦法律和洲法律均規定雇員因某些原因不得被解雇，以禁止性立法規定雇主不得行使解雇權的情形。這些禁止條件包括：雇員免受種族、膚色、宗教信仰、性別和國籍歧視，禁止雇主對雇傭條款及條件進行不利調整，包括因雇員年齡解雇官員，雇主不得對向相關行政機關起訴的雇員進行報復等，法無明文禁止，雇主可以在此之外自由行使解雇權。[12]3.3.2我國現行法律規定及存在的問題我國勞動法對非過失性解除規定了嚴格的條件，并要求用人單位支付勞動者經濟補償金。勞動法第26條規定了3種非過失性解除勞動合同的情形：一是勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；二是勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任的；三是勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。用人單位在上述情16況下解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知勞動者本人。勞動法關于非過失性解雇的規定存在以下問題：1.無固定期限合同的適用范圍太窄，于勞動者的保護不利。我國勞動法第二十條規定:“勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限”。勞動部的相關規章對無固定勞動期限合同規定了3種情況:(1)勞動者在同一用人單位連續工作10年以上；(2)勞動者工作年限較長，且離法定退休年齡在10年以內；(3)復員轉業軍人初次就業。按我國以上法律規定，可提出簽訂無固定期限勞動合同要求的僅限于極少數符合條件的勞動者，除此之外勞動合同的期限由雙方協商確定。但在實踐中勞動者處于弱勢，我國現在的勞動力市場又屬于買方市場，所以勞動合同的期限多由用人單位單方決定，這嚴重損害了勞動者的職業安定感，不利于對勞動者的保護。相比之下，國外勞動法將有期限勞動合同范圍局限在較小的范圍之內。多數西方國家的做法，是以不定期勞動合同為主(相當于我國的無固定期限勞動合同)，有固定期限的勞動合同為輔。如《法國勞動法典》規定嚴格限制簽訂有固定期限的勞動合同，鼓勵不定期勞動合同。我國臺灣地區《勞動基準法》如出一轍，其第九條規定:臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約;有繼續性工作應為不定期契約。定期契約屆滿后，有下列行為之一者，視為不定期契約:(I)勞工繼續工作，雇主不立即反對者。(2)雖經另訂新約，惟其前后勞動契約之工作期間超過90日，前后契約間斷期間未超過30日者。以此擴大不定期合同的范圍，穩定勞動關系，降低失業率，實現人力資源優化配置。而我國的規定則剛好相反，是以固定期限特別是短期合同為主，無固定期限合同為輔。并且簽訂有固定期限合同沒有任何限制，而簽訂無固定期限的勞動合同的條件則十分苛刻。這造成勞動力流動性較高，不能形成持續性的集體力量和一批技能性的熟練員工隊伍，造成對勞動力的掠奪性使用，同時也造成了合同短期化的盛行。2.解除的條件沒有根據勞動合同期限區別對待，致使合同短期化盛行。勞動法第26條對用人單位非過失性解除勞動合同作了嚴格的限制性規定，這些規定沒有對固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同加以區分，而是同等對待，且均須支付較高的經濟補償金。與之相對比，我國勞動法規定終止勞動合同，用人單位不用支付勞動者經濟補償金。這樣，用人單位自然對與勞動者簽訂短期勞動合同情有獨鐘，這既可以規避勞動法規定的勞動合同解除的“嚴格”的條件和程序，又可以節省一筆可觀的經濟補償金。近年來，勞動合同短期化現象十分突出，一年一簽甚至半年一簽的勞動合同在各類用人單位中都非常普遍，致使勞動關系極不穩定，勞資平衡難以維持。3.關鍵的用詞缺少必要的界定和解釋，缺乏客觀標準，可操作性差。17比如，兩次不能勝任工作即可解除勞動合同是《勞動法》第26條所規定的用人單位可以單方解除勞動合同的法定理由之一，這一條款在實踐中爭議很大。何謂不能勝任工作？原《勞動部辦公廳關于勞動法)若干條文的說明》中的解釋是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。但是，有的崗位的工作足無法量化的，怎樣考核能否勝任?不能完成工作任務是以月還是以季或年來衡量?由此產生的爭議盡管最終裁決權在勞動仲裁或法院，但司法人員不是從事企業管理的人員，無法判斷一個員工是否能勝任工作。[24]可見，對關鍵用詞進行必要的解釋是很必要的。筆者認為，考量一個員工是否勝任工作，應借鑒國外基我國地方立法的相關經驗：首先在企業中應建立起合理的考核制度，該制度應該經過職代會或全體職工的討論，經民主程序作出決議；然后在集體勞動合同中約定不能勝任工作的情況，尊重勞動者應當享有的知情權，使該制度做到公開、透明，并具有人性化。如果企業沒有健全、合理的考核制度，則無法說明職工是否不能勝任工作，由此而解除職工勞動合同則不應予以支持。3.3.3完善我國非過失性解雇制度之設想1.明確固定期限合同與無固定期限合同的適用范圍，并以無固定期限合同為原則，固定期限合同為補充。筆者認為，為穩定勞動關系，切實保護處于弱勢地位的勞動者，我們有必要借鑒西方發達國家的經驗，在勞動合同領域擴大無固定期限勞動合同的適用范圍，并放寬其條件限制。在《勞動法》中將有固定期限的勞動合同規定縮小到只適用于一些特定的、臨時性、季節性的職業，并且對最高期限做出限制；擴大無固定期限合同的適用范圍，即一般情況下用人單位與勞動者之間應簽訂無固定期限勞動合同。這于勞動者而言，可增強其職業安定感；于用人單位而言，也可以有穩定的用工群體，最終達到保護勞動者的合法權益，穩定勞動關系的目的。2.將解雇制度與勞動合同期限相聯系，分別設計不同的解除制度。首先，對有固定期限合同進行必要的限制。這包括：規定短期合同簽訂的次數不超過兩次，以限制用人單位頻繁使用短期合同規避法律，增強勞動者的職業穩定感；對固定期限合同的解除做出嚴格的規定，當事人雙方應當信守和履行合同，除不可抗力和勞動者存在重大過錯致使合同無法履行外，提前解除不僅須支付經濟補償金，還應承擔違約責任；固定期限合同終止應當根據勞動者的實際工作年限，由用人單位支付適當的補償金。其次，對無固定期限合同適當放松解除的條件，允許用人單位在有正當理由的情況下，按照解除的程序和經濟補償的標準解除勞動合同。這些正當理由可以借鑒法國的做法，用概括式的方式加以規定，包括：與勞動者個人能力或資格有18關的原因；與勞動者行為有關的原因；勞動關系的繼續維系將違法；與企業經營有關的原因；其他可以合法解除的實質原因。用人單位運用條款解除合同是否正當，在企業內部可以通過與工會集體協商的方式或征求工會意見的方式加以確定，發生爭議則由仲裁委員會和法院進行判斷。[18]3.明確用人單位違法解除勞動合同的法律責任。目前，我國勞動法對用人單位違法解除勞動合同的行為籠統規定，“給勞動者造成損害的，應當賠償勞動者損失”。7但對用人單位違法解除勞動合同的賠償范圍和數額計算，我國《勞動法》未作具體規定。我國《民法通則》和《合同法》對違反合同的賠償責任，確立了賠償實際損失原則。《民法通則》第一百一十二條規定:“當事人一方違反合同的賠償責任，應當相當于另一方因此所受到的損失。”即要求賠償金額應相當于因違反合同造成的實際損失。《合同法》第一百一十三條更加明確地規定了實際損失的范圍:“當事人一方不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定，給對方造成損失的，損失賠償額應當相當于因違約所造成的損失，包括合同履行后可以獲得的利益，但不得超過違反合同一方訂立合同時預見到或者應當預見到的因違反合同可能造成的損失。”即實際損失包括可得利益損失。根據《勞動法》規定和立法宗旨，對用人單位違法解除勞動合同的損害賠償范圍，也應同《民法通則》、《合同法》一樣適用賠償實際損失原則，實際損失包括可得利益損失，即應賠償勞動者勞動合同期滿前剩余期間的全部勞動報酬及其他實際損失。[25]只有這樣，才能有效遏制用人單位隨意解除勞動合同的行為。3.4經濟性裁員條件的比較研究經濟性裁員，是指用人單位由于生產經營狀況發生變化而出現勞動力過剩，通過一次性辭退部分勞動者，以改善生產經營狀況的一種手段。[26]經濟性裁員是市場經濟中不可避免的現象，我國勞動法賦予了用人單位在一定條件下的經濟性裁員權，這符合市場經濟發展的規律和企業平等競爭的需要，對于實現用人單位的用人自主權，提高企業的競爭力有積極的作用。3.4.1國外經濟性裁員條件的立法由于裁員在勞動合同解除中具有涉及勞動者人數多、對社會影響大的特點，各國對這一制度在立法上都給予了高度的重視，在強調對勞動者保護的同時，兼顧對用人單位經營自主權的尊重，維護市場經濟的正常運行。3.4.1.1關于裁員的理由和條件。英國在勞動權利法案的第139條第1項規定，如果解雇滿足下列條件之一，7參見《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第2條。19即構成裁員解雇:第一是企業關閉;第二是企業對其人員確需減少；第三是轉移事業經營地點。[27]《法國勞動法典》第321-1條規定因經濟原因裁員的理由是因“經濟困難或技術變化”和除“經濟困難或技術變化”以外的使使“雇員工作被取消或變更，或致使勞動合同發生實質性變更”的其他原因，如企業重組等。8但裁員必須“為了保護其在市場上的競爭力”。顯然，除了“經濟困難或技術變化”外，還有哪些可以成為雇主援引的裁員的理由，完全由最高法院法官來認定。對于如何判斷企業列舉的事實是否屬于“經濟困難”，最高法院社會庭認為，“經濟困難”必須是在企業或集團的范圍內判斷而非限于一個車間、一個部門；“經濟困難”并非實質營業額的略微降低、銷售的放慢、經營活動略有縮小；“經濟困難”也不得是由雇主造成的。處于破產整頓階段的企業在整頓方案通過之前要裁員的，必須有緊急性的和不可避免性并有商業法庭的批準。[18]德國的《解雇保護法》規定企業裁員需符合三個條件：一是解約必須要企業需要，能夠證明解約具有正當理由的企業需要是實際發展導致勞動力資源的過剩。二是企業相關聯的解約應當按比例進行；三是符合社會選擇，即雇主在選擇將被解雇的雇員時如沒有考慮或沒有充分考慮社會觀點，盡管存在企業緊急需要，這一解約也是違反社會性的。[28]3.4.1.2裁員的標準德國在《解雇保護法》中強調雇主裁員應當符合社會選擇，即要回答在被考慮的多個雇員中應該選擇哪些進行解雇的問題，還要按照社會觀點找到那些需要維持勞動關系的勞動者。在進行社會選擇時應該按照雇員所從事的工作，將其可以比較的可以調換的所有雇員考慮在內，繼續雇用企業存在合法理由的雇員不應該包括在內。此后，在功能上可以替換的雇員中按照企業功能、年齡以及扶養義務來確定社會性最強的雇員。如果雇主的解約違反了挑選原則，企業委員會會因此按照《企業委員會法》的規定提出異議，即使存在解約理由，解約同樣是無效的。[28]《俄羅斯勞動法》規定，在企業縮減編制或人員的情況下，應給予勞動生產能力和技能水平較高的職工以留職優先權。在勞動生產能力和技能水平相同的情況下，留職優先權將給予：有家庭負擔，即有兩個或更多需贍養人的職工；在該企業因工致殘或患有職業病的職工；不脫產在高等或中等學校進修的職工；戰爭殘疾者和烈士家屬等。美國企業自主裁員時必須遵循法定的“先任權原則”即考慮員工的工齡，在同等條件下，先裁后入廠的員工。8如最高法院1995年4月5日的VIDEOCOLOR和TRW REPA案203.4.2我國經濟性裁員的條件規定及存在的問題3.4.2.1裁員的條件1.裁員的法定許可性條件根據勞動法的規定，用人單位只有在兩種情況下可以裁員：一是用人單位瀕臨破產處于法定整頓期間，確需裁員，即在破產程序中，用人單位由于出現破產原因或破產危險，經申請法院準許開始整頓措施。二是用人單位生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁員，即用人單位生產經營狀況惡化，發生諸如嚴重虧損、開工嚴重不足、產品嚴重積壓等困難，并達到當地政府規定的嚴重困難的標準，需要通過裁員克服困難。可見，裁員的發生是由于用人單位的生產經營發生變化，與勞動者本身沒有關系。2.裁員的禁止性條件為保護特殊情況下勞動者的合法權益，勞動法第29條規定了禁止用人單位單方解除勞動合同的情形，這一禁止性規定同樣適用于經濟裁員。用人單位裁員時不得裁減以下人員：患職業病或者因公負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者負傷，在規定的醫療期內的；女工在孕期、產期、哺乳期的；法律、法規規定的其他情形3.4.2.2立法中存在的問題1.對“嚴重困難”缺乏界定的標準。裁員的許可性條件是裁員能否進行的前提，符合條件的，法律才準許裁員，否則，構成違法解雇。勞動法規定了兩個許可性條件,其中之一是用人單位生產經營發生嚴重困難。而何謂嚴重困難，立法沒有做出明確的規定，雖然《企業經濟性裁減人員規定》中規定的達到當地規定的嚴重困難企業的標準，可以看作一個標準，但這種規定仍然模糊不清。而且對認定的機構也沒有做規定，企業是否達到嚴重困難，基本上可以由自己判斷。2.適用的條件和范圍較窄，難以適應市場經濟的變化。勞動法規定用人單位只有在這兩種情況下才可以裁員，即用人單位瀕臨破產處于法定整頓期和用人單位經營發生嚴重困難。在市場競爭日益激烈的今天，企業為增強競爭力和經營的需要，經常要采取調整人員的方式來應對，如果對此限制的過死，只有企業瀕臨破產或達到嚴重困難的程度才準許裁員，不僅不利于企業的發展，也會挫敗企業用人的積極性，從而影響整體就業崗位的增加。另外，用人單位總有辦法采用其他諸如下崗、待崗或內部退養等手段以規避裁員，結果是勞動者的合法權益有可能受到更大的損害。[29]3.被裁減人員的標準不明。在裁員中，是否被裁減以及裁減員工的先后順序問題涉及實體及程序的公平與否，涉及勞動者的切身利益，也極易引發爭議和21矛盾。上述發達國家均有較為詳盡、合理的裁員標準，以保護弱者和實現公平正義。而我國勞動法和《企業經濟性裁減人員規定》對企業裁減人員，應以什么原則和標準進行都沒有規定，只是規定了不得解除和裁減的人員。9使得被裁減人員的標準完全掌握在用人單位手上，失去應有的規范和監督。3.4.3裁員條件立法完善之建議1.明確“嚴重困難”的最低標準。筆者認為，經濟生活復雜多樣，各地發展水平也有很大差別，國家制定統一的認定企業達到“嚴重困難”的標準恐怕不能切合實際，而且“一刀切”的做法也不利于保護在裁員中絕對處于弱勢地位的勞動者。但國家可以根據全國的經濟發展水平明確“嚴重困難”的最低標準，無論在何地也無論是何企業在裁員時，其所謂的處于“嚴重困難”的標準均不得低于法律所規定的“最低標準”，否則，裁員無效。當然，各地方性法律可根據本地區不同的經濟發展水平制定相應的標準，但不能低于“最低標準”，高于最低標準時則以地方性法律為準。此標準的制定應在保護勞動者的基礎上兼顧企業的利益，，以適應市場經濟的發展。此外，筆者認為，我國還可借鑒國外“否定式”的立法技術。例如，法國規定：“經濟困難”并非實質營業額的略微降低、銷售的放慢、經營活動略有縮小；“經濟困難”也不得是由雇主造成的。我國也可在界定“嚴重困難”的同時，將實踐中一些典型的不屬于“嚴重困難”的情形列舉出來。這樣正反結合，雙管齊下，以更好地規范用人單位的裁員，更好地保護勞動者。2.適當放寬裁員的條件從各國的立法例看，運用列舉和概括相結合的立法方式規定裁員的理由和條件，既能體現法律的確定性，又能適應市場不斷變化的情況，具有靈活性。因此，借鑒其他國家的經驗，我國對經濟性裁員的條件應當適當放寬，以概括和列舉兩種方式規定用人單位可以裁員的情形，除我國已規定的兩種情形外，應加入用人單位生產經營發生重大變化等情形，以保證用人單位經營自主權的實現。[18]《勞動合同法（草案）》（二審稿）已經進行了改善，在裁員的條件上增設了“因防治污染搬遷的”以及概括地規定了“其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的”。3.制定合理的被裁減人員的標準“成功的裁員方案應該關心員工個體的心態、行為及未來的生活著落等。作為有社會責任感的企業管理者，一個真正想以裁員為契機將企業組織推向新境界的首腦人物，必須將安撫被裁員工、并為其日后發展提供條件作為重要任務來看待。”[30]9參見《中華人民共和國勞動法》第29條、《企業經濟性裁減人員規定》第5條。22在這方面法國的做法10值得我們借鑒。用人單位也應當根據每年的崗位情況，會同工會或職工代表大會制定培訓計劃和裁員標準。且在裁減人員時應就裁員的范圍和標準征求工會或職工代表的意見，并向全體職工公開。裁員的標準應以生產技能和考核成績高為主，并結合工齡、年齡和家庭負擔綜合考慮，以保護弱者的權益。《勞動法合同法（草案）》二審稿在此方面作了有益的嘗試，規定：裁減人員時，應當優先留用下列勞動者：1.在本單位工作時間較長的；2.與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；3.訂立無固定期限勞動合同的；4.家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。3.5關于解雇程序的比較研究3.5.1用人單位解雇程序之比較研究“一個健全的法律，如果使用武斷的專橫的程序去執行，不能發生良好的效果。一個不良的法律，如果用一個健全的程序去執行，可以限制或削弱法律的不良效果。”[31]可見程序對于實現正義的重要地位。完善勞動合同的解除程序，可以矯正勞動關系中雙方不平等的關系，給勞動者施以必要的救濟和保護。3.5.1.1國外解雇程序的立法1．解雇的程序英國立法對解雇的程序規定得極為細致，立法根據不同解雇理由設計了不同的解雇程序。當勞動者不能勝任工作時，雇主解雇該職員應遵循三個程序：調查、給予勞動者改善的機會、警告；當勞動者生病或受傷，雇主首先要收集勞動者的醫療報告，然后要與勞動者協商；當勞動者的不當行為引起解雇時，雇主應告知勞動者內部規則的內容后再遵循懲戒的程序，包括調查、聽證[32]（包括聽取勞動者辯解）[33]和向上級申訴。德國規定，雇主解雇工人時，他必須告知工廠委員會理由，并聽取其意見，工場委員會在一個星期內提出意見。如果雇主違反上述程序做出了工廠委員會所反對的解雇決定，那么這種解雇將是無效的。在“非正常”的解雇工人時，雇主也必須聽取工廠委員會的意見，但這時，工場委員會必須將自己的反對意見在3天之內通知雇主，否則將視為工廠委員會同意解雇。如果雇主在實施一項解雇計劃時征求了工廠委員會的意見，并發出了相應的解雇通知書，處于通知期間的有關雇員可根據經修訂的1951年《解雇保護法》所提供的手段，來為自己進行自我保護。關于存在此種解雇理由的舉證責任，由雇主方面承擔。[14]10《法國勞動法》規定，企業每年應向企業委員會或員工代表提交年度報告，匯報企業內工作崗位的進展，對工作崗位進行預測并采取可能的職業培訓來預防企業裁員的發生。同時企業委員會或員工代表協助企業建立裁員的標準。只有在咨詢企業委員會或員工代表的意見之后，根據非歧視的原則來確立裁員的標準。23法國對因個人原因的勞動合同解除作了詳細規定。一是通知面談。雇主必須以掛號信或派人當面交付的方式書面通知雇員面談解雇一事。通知書要載明面談的目的、日期、時間、地點，并告知雇員有權邀請一名企業員工代表協助參加面談。雇主有義務向雇員及工會說明解雇的理由，并聽取工會的意見和雇員為自己所做的解釋和辯護。二是寄發解雇通知書。，雇主得以掛號附接收人簽字的方式將解雇通知書寄給被解雇的雇員。雇員接收之日即為解雇預告期的起算11雇主在解雇通知書中說明解雇利益。如果解雇通知書未說明理由或理由不夠具體，則認為解雇不具備法定的“實際的嚴肅的理由”，因而被宣布為無效。勞動法典法律篇122-14-4條還明確了雇主違反法定的解雇程序要承擔的法律責任。“如果雇主具備法律規定的‘實際的嚴肅的理由’，只是未遵守法定的解雇程序，則雇主必須補上該程序，并支付雇員不超過一個月工資的賠償金”，“如果解雇不具有合法理由，又違反了解雇的法定程序，則法庭可以建議雇主繼續留用雇員。在任何一方拒絕的情況下，雇主必須向雇員支付數額不低于最近六個月工資的解雇賠償金，除此之外，法庭還必須責成雇主全部或部分地承擔有關的失業組織支付該雇員的失業保險費”。[18]2.關于通知期很多國家在非過失性解除勞動合同時，原則上允許雇主在沒有解雇原因，但履行通知期和支付賠償金的情況下，解除勞動合同。例如德國在“正常”解雇工人時，雇主必須留出適當的通知時間。在多數情況下，實際的通知時間由集體協議規定。如果集體協議未作規定，就適用《德國民法典》第622條。該條規定，對職員解雇，預先通知期為6個星期，解雇工人，只要2個星期的通知期。后將通知期與雇員年資長短相聯系，具體規定為：年資滿2年的為1個月，滿5年的為2個月，滿8年的為3個月，滿10年的為4個月，滿12年的為5個月，滿15年的為6個月，滿20年的為7個月。法國的提前通知期由法律規定，不論資格、年齡或年資，工作滿6個月的通知期為1個月，工作滿2年的，通知期不少于2個月。但對于某些職業，受雇未超過6個月的，通知期常縮短為幾天或更短。日本規定，無論是提前和期滿，解除定期合同須提前30天通知，這是勞動法對傳統民法原則的修正。而不定期合同的解除比定期合同要寬一些，可由對方當事人預告后解除，如有“正當理由”，也可不經預告予以解除。3.5.1.2我國的解雇程序立法及其存在的問題1.對用人單位即時解除勞動合同的情形中，嚴重缺乏程序性規定。從上述英國、德國的立法可見，即使是資方即時“非正常”解除勞動合同（相11勞動法典法律篇第122-141條24當于我國的即時解除），都需要履行相應的程序，如聽取工廠委員會的意見等。而按照我國勞動法的規定，只要勞動者具有法律規定的過失性解雇的情形，用人單位可不經預先通知即時解除勞動合同；勞動法未規定用人單位須預先通知工會，并向勞動者告知理由，勞動者在被解雇之前自然也就缺少了一個本該有的申辯程序，這有失民主和公正。2.通知期的規定過于單一。各國解雇的通知期以勞動者的工作年限和資歷確定不同的解雇通知期。我國則未分別，一律將通知期統一規定為30天。勞動者的工作崗位和工作時間不同，重新就業的難度也有所不同。對于年齡偏大、工作時間較長又缺少一定就業能力的老職工來說，30天的通知期顯得過短；而對于那些年輕又有一定技能的職工來說，30天通知期就有些長。所以，這種簡單劃一的做法不足取。3.5.1.3完善我國解雇程序立法之設想1.加強解除勞動合同的程序規定勞動合同的解除對于勞動者來說關系重大，涉及勞動者及其家人的生活甚至生存，在解除勞動合同時除了實體條件上要符合法律規定外，在程序上也應當嚴格遵守。而且程序的設計應該嚴謹、科學、合理，并體現對勞動者的人文關懷和保護。我國勞動法規定的解除勞動合同的程序除經濟性裁員外均十分簡單，只簡單規定“提前30日書面通知勞動者本人”，沒有相關的告知情況、說明理由、勞動者陳述等程序。完善程序立法我們可以借鑒上述德國和法國的做法。德國將事先向工場委員會告知并聽取意見作為雇主解雇雇員的必經程序，否則，解雇無效。法國解雇程序包括提前通知面談、說明理由、聽取意見和寄發書面通知、陳述理由等多項程序，如果雇主違反程序，將可能導致解雇無效或給予勞動者高達6個月工資的解雇賠償。另外，我國關于解雇程序的規定應更多地體現人文關懷的精神。臺灣的“勞基法”第十六條有“覓職假之給予”的規定，即勞動者接到雇主預告終止勞動契約后，為另謀工作得與工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間工資照給。德國也有類似的規定。[6]還有，依我國現行法，若用人單位發現勞動者確有不勝任的情形，可以經預告解除勞動合同，并給予經濟補償。而英國法律規定有此情形發生時，雇主則需要安排相關課程給予勞動者受訓練的機會并給予一定的適應期。采取了這些合理的程序后，倘若勞動者未能達成標準，雇主才可以解除勞動合同。英國制定法除了規定法定適應期四周外，[34]法院在審理案件的同時將依照個案的情形予以延長。我國立法之不足由此可見一斑。在勞動關系中，勞動者始終處于弱者地位，民主、公正及賦有人性化的程序設計能及時監督和糾正用人單位的違法或不合理的行為，避免糾紛的產生和擴大，從而實25現構建和諧社會的目標。2.修改通知期的設定從英國、德國和法國等國家的規定來看，通知期一般以勞動者的合同期限或工作年限確定，工作時間長、年齡偏大的職工重新就業的難度較較大，應當給予其較長的通知期，以利于勞動者的再就業。我國在通知期的規定上可以借鑒這些經驗，在立法上可以根據勞動者的實際工作時間，滿1年的通知期為30日，滿2年的為2個月，滿5年的為3個月，之后每增加3年通知期增加1個月。用人單位也可與勞動者協商確定通知期，如果勞動者不需法律規定的通知期的，用人單位可給予相同時間的工資以代替通知期。3.5.2經濟性裁員程序之比較研究3.5.2.1國外經濟性裁員程序的立法德國裁員的程序嚴格，特別突出企業職工委員會的作用。根據《企業委員會法》的規定，雇主應該在每次解約前聽取企業委員會的意見并且通知期解約理由，否則解約無效。解雇保護法規定，雇主在裁減人員前，應當及時將解雇原因、解雇職工數目、通常就職職工數目和實行解雇的時間范圍等書面通知企業委員會。雇主和企業委員會應當特別就能否避免解雇、減少解雇人數和減輕解雇后果進行磋商。雇主應將解雇的報告送交勞動局，并附上企業委員會的意見。如果沒有企業委員會的意見，雇主必須證實已向企業委員會發出通知并說明磋商情況，其報告方為有效。報告還應當在于企業委員會取得一致后，為職業介紹寫明將要解雇的職工的情況。勞動局的決定由職工、雇主和社會機構幾方面人員組成的專門委員會作出，專門委員會在做出決定之前要聽取雇主和企業委員會的意見，以多數票做出決定。12法國裁員主要有以下程序：一是事先面談，且雇主不許給工齡兩年以上的雇員提供關于換崗培訓協議的文件資料。二是雇主向企業委員會或員工代表會議提供信息并咨詢其意見。三是雇主向行政主管部門報告裁員情況。四是通知解雇。雇主因經濟性原因解雇單個雇員時，必須在與雇員面談至少7天后才能將解雇通知書發給被解雇的雇員。集體解雇時，視人數多少，必須在雇主通知省勞動和就業局解雇方案30-60天后才能發出解雇通知書。解雇通知書除了明確解雇的經濟原因外，還必須載明兩點：雇員同意或拒絕接受換崗培訓協議的期限，以及雇員享有的優先被錄用的權利。[18]3.5.2.2我國裁員的程序性條件規定及不足之處1.我國裁員的程序性條件。經濟性裁員涉及勞動者的人數眾多，對勞動者乃12《德國解雇保護法》第17-21條。26至社會影響甚巨，因此，法律對裁員的程序進行了嚴格的規定：首先，用人單位應提前30天向工會和全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料；其次，提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員姓名，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員經濟補償辦法；第三，征求工會或者全體職工對裁減人員方案的意見，并對方案進行修改后為完善；第四，向當地勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見；第五，由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向北裁減人員支付經濟補償金，出具裁減人員證明。2.不足之處。我國裁員程序法律規定相對來講較為完善。法律規定了裁減人員的一系列環節和步驟，操作性較強。但相比其他國家仍顯美中不足的是人文關懷不夠細致。如未規定須經廣泛的討論和溝通；在正式裁員之前對被裁員工進行培訓；為員工提供力所能及的幫助計劃，以助其渡過難關等。任何組織實施裁員都是為了振興企業，提升組織的核心競爭能力。但實施不慎，不僅危及企業發展，而且會造成社會動蕩。所以，富有人情味的裁員不僅有利于員工，有利于企業，更有利于建設和諧穩定的社會。管理學家Robert Reich談到裁員時說:“真正的問題在于采取什么樣的裁員措施，這比是否裁員更為重要。與那些采取簡單的裁員措施的公司比，更好的方式是幫助員工找到新的工作。這樣的公司能更好地保持住留職員工的忠誠。要知道，在一個企業中，信任是最有價值但也是非常易于消失的資產。所以，從長期來看，采取人道的手段裁員對企業是很有利的。”[30]這其中的道理值得我們深思。3.5.2.3裁員程序的完善建議1.實施廣泛的討論和溝通。裁員關系到每一位員工的切身利益。因此，裁員過程中必不可少的環節是在裁員前告之所有部門、人員有關裁員的相關信息。國外通常采用的方法是就裁員計劃組織工會、受雇者協會及雇員進行廣泛的討論。溝通過程的主要目的是確保所有機構，包括被裁者、留崗者及各種有關組織能夠得到有關裁員的必要信息，如裁員的時間計劃、裁員對組織和雇員所造成的影響及裁員的原因。所以，組織使用各種媒體將信息清晰地傳達給雇員，以防因信息不公開、不對稱而導致的謠言擴散、人心惶惶，是十分必要的。2.對員工進行培訓。培訓的目的一是讓員工明白公司的困境，擺正心態，正確面對裁員，不要怨天尤人、自暴自棄；二是為員工提供自信心訓練；三是為員工提供重新就業的能力、技能訓練，增強其就業實力。3.為員工提供企業力所能及的幫助。比如：為員工進行職業的重新設計，積極向其他企業介紹、推薦員工，幫助員工尋找工作；為被裁者提供勞動力市場信息，對他們提供心理咨詢和資金的支持；有條件的企業還可以成立內部失業幫助27基金，對特殊困難員工及其家庭予以幫助。實踐中，還有的企業為員工創業提供低息貸款，或以參股的形式資助其創業。[30]4.明確規定違反程序裁員的法律后果其他國家對裁員程序得規定十分具體和嚴格。具體表現在程序規范、具有操作性，且在違反程序時將受到一定的制裁。如德國規定，違反裁員程序，未經過聽取企業委員會意見的，被認為不具有社會正當性，裁員無效。法國更嚴格，規定雇主違反裁員程序未向政府報告，要被處以刑罰罰金。我們可以借鑒德國、法國的做法，規定違反程序規定的，裁員無效，用人單位應當賠償勞動者的經濟損失，以切實保護勞動者的權益。28第4章勞動者辭職制度比較研究勞動者的辭職權，即勞動者享有的法定單方預告解除勞動合同的權利，[4]是勞動者勞動權的重要內容之一。我國勞動法第31條明確賦予勞動者辭職權，體現了勞動法的社會法理念和勞動權的本質。4.1勞動者即時解除勞動合同之條件的比較研究4.1.1其他國家和地區的有關規定英國將勞動者即時解除勞動合同稱為推定解雇。推定解雇發生在雇主違反了合同的明示條款和默示條款的情況下。明示條款的違反，如違反條款降低了工資，或不遵守已制定的紀律程序等。默示條款的違反，如違反提供合理的適宜的工作環境義務；違反為雇員進入申訴程序渠道的義務或違反保持相互之間誠信的義務，如對雇員關于缺乏足夠勞動安全設備的申訴置之不理；沒有為雇員提供合理的幫助，使他未能避免同事的騷擾從而完成自己的工作，沒有對性騷擾進行適當的調查，也沒有對雇員的申訴予以足夠的重視，對錯誤行為的懲罰超過其本該受到的懲罰等。[12]德國法律規定，如果將勞動合同執行到期或按約定期限解約都不符合合同當事人的利益時，無論雇員還是雇主都可要求根據重要理由立即解約。[13]《法國勞動法》規定，勞動合同發生實質性變更時，即企業單方對合同所作的重要變動，如果雇員拒絕在企業強加的條件下工作，這即可以視為企業辭退雇員，并且沒有遵守法定的程序，企業要支付雇員預告期賠償金、辭退賠償金，以及可能的非法辭退賠償金。[13]《香港雇傭條例》規定，雇員不給予通知而終止和約的情況，如有以下情況，雇員可無須給予通知或代通知金而終止雇傭和約：（1）雇員合理的恐懼身體會遭受暴力或疾病危害，而在其雇傭和約并無明訂或根據必然含意預料會有此種情形；（2）雇員受雇主的苛待，或雇員因其他理由而有權根據普通法無須給予通知而終止合約。[35]《日本勞動基準法》規定，在簽訂勞動合同時，雇主必須把工資、工作時間和其他勞動條件對工人當面說明。對于工資事項，必須根據命令所規定的方法予以說明。根據前款規定所當面說明的勞動條件如與事實不符時，工人可以立即解除勞動合同。[36]4.1.2我國現行法律規定及其存在的問題29勞動者即時辭職，即單方即時解除勞動合同，是勞動者在法律規定的情況下，一般是在用人單位存在過錯的情況下，勞動者可以無須預告即可解除勞動合同。《勞動法》第32條規定：“有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：（一）在試用期內；（二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。”與以上國家和地區的規定相比較，我國法律規定有以下不足：1.對勞動者即時解除勞動合同的范圍規定得比較窄。我國對勞動者即時解除勞動合同的范圍規定得比較窄，勞動者只有在試用期內、用人單位有違約行為和強迫勞動時，才可以即時解除勞動合同。而上述國外立法中，勞動者即時解除合同的情形規定得具體全面，涉及到在試用期、雇主違約行為和侵權行為，雇員所受到損害或危險的可能，以及雇員有正當理由等多方面，反映出對勞動者保護十分周到和細致。這對促進用人單位依法管理具有積極意義。2.立法技術尚需改進。國外立法在規定勞動者即時解除合同的條件時，多采用列舉與概括式規定相結合的方式。這樣既有原則性的指導又有具體的要求，既適應當今的現實生活又有一定程度的預見性，以適應紛繁復雜的社會生活，可謂原則性與靈活性的結合。我國對此問題的立法采取了簡單的列舉式規定，列舉了三種具體情形，此外再無概括式規定，甚至連兜底條款都沒有，這難免掛一漏萬，與現實生活脫節。3.勞動者解除合同后的權益保障規定得不夠具體和明確。例如，未對勞動者即時解除應當獲得賠償做出明確的規定；對用人單位的違約和違法行為也缺少制裁手段，一定程度上影響和制約了勞動者即時解除權利的行使。還有，我國對于勞動合同即時解除勞動合同的經濟補償金，在全國立法中沒有規定，致使勞動者在受到不公正對待被迫解除合同時，其實質權益得不到保障。而國外如法國規定勞動者符合即時解除勞動合同的條件，企業要支付雇員預告期賠償金、辭退賠償金，以及可能的非法辭退賠償金。勞動合同立法應當對這一問題給予充分的重視。4.1.3完善勞動者即時解除制度的立法建議1.增加勞動者即時解除勞動合同的范圍各國的實踐證明，廣泛賦予勞動者即時解除的權利，能有效遏制用人單位利用勞動關系中的優勢地位侵犯勞動者權益的行為，增強勞動者的地位。我國應當吸收其他國家和地區以及地方立法的經驗，擴大勞動者即時解除勞動合同的情形和權利。在《勞動合同法草案（草案）》（二次審議稿）中，就增加了用人單位乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立勞動合同，勞動者可即時解除的情形，此舉值得肯定。302.在立法中有必要綜合采用列舉式和概括式的規定。在我國《勞動合同法（草案）》一審稿和二審稿稿中均除了列舉一些違法和違約行為外，還規定了用人單位有嚴重違法行為的，如用暴力、脅迫或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的、強令勞動者冒險作業等的，勞動者無需通知用人單位即可解除勞動合同。這樣，在立法技術上采用多種模式并用，原則性與靈活性相結合，相信對于保護勞動者，平衡、穩定勞動關系更為有利。3.明確用人單位有過錯致勞動者解除勞動合同時法律責任由于此種解除合同屬被迫辭職，責任在用人單位，因此，對于解除勞動合同者造成的損害和損失，用人單位應當承擔相應的責任。這應當包括：勞動者應該得到的勞動報酬、欠繳的社會保險費和其他福利待遇；經濟補償金、非法辭退賠償金以及對勞動者造成損失的賠償。其中，非法辭退賠償金是用人單位應支付給勞動者的因違約和違法行為的賠償金，數額相當于經濟補償金的50%。4.2勞動者預告辭職條件之比較研究4.2.1國外辭職條件的考察對于勞動者辭職應具備何種條件，國外主要區分未確定期限的勞動合同與定期勞動合同，規定定期勞動合同不適用單方解除權，勞動者和用人單位都應當嚴格遵守合同約定，履行合同義務，只有在符合法定事由情況下才可以提前解除合同。單方解除權只適用于不定期勞動合同，且解除權的行使平等授予雇主和雇員，將雙方納入同一調整范圍。所謂未確定期限的勞動合同，是指只確定合同的起始時間，而未規定終止時間的勞動合同。定期勞動合同，是指規定了起始與終止時間的勞動合同。對未確定期限的勞動合同，法律上對勞動者辭職沒有什么條件，勞動者可以隨時向用人單位辭職，但需要附上書面解釋。如瑞士規定:未定期限的勞動合同，雙方隨時可以要求解除合同，提出解除請求的一方在對方要求后應向后者書面解釋其決定。[37]法國規定不定期雇傭合同，只要遵守規定，簽訂合同雙方中的任何一方都可以終止。雇員在遵守預告期的前提下，不需要得到對方的接受即產生效力。[13]對定期勞動合同，則需要正當理由。例如，法國以不定期勞動合同為主，對定期勞動合同有嚴格的限制。規定對定期勞動合同，只有基于正當理由，雙方當事人才可以在合同期限屆滿以前解除勞動合同。所謂正當理由，是指根據誠信原則而不能要求一方繼續維持勞動合同關系那些情形。比如，法國規定，定期勞動合同只有在當事人有嚴重過錯或在不可抗力的場合，才能在其期限未到之前予以解除。如雇主無視前款規定，勞動者有權隨時向用人單位辭職，并有權得到損害31賠償。[38]德國法律規定，只有在單個合同中或相關勞資協議中已有約定的情況下，按照約定的通知期限解除固定期限的勞動合同才是合法的，正常解約適用于無固定期限的勞動合同。[28]總之，不管是未確定期限的勞動合同還是定期勞動合同，各國法律雖然對勞動者辭職的規定較為寬松，但是勞動者也不能任意辭職，尤其是簽訂了定期合同還必須持有正當的理由才能辭職。可見，各國在注意保護勞動者辭職權的基礎上也照顧到了勞資雙方利益的平衡。4.2.2我國的現行規定及不足勞動法第31條及原勞動部的一系列文件均規定，勞動者只要提前30天書面通知用人單位，無須說明任何理由，也無須得到用人單位的同意，勞動合同即可以解除。超過30天，勞動者可以向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續，用人單位應當予以辦理。這說明勞動者單方預告辭職權只受到程序上的限制，不受其他實體條件的約束。法律充分考慮了勞動者的弱者地位及其自主擇業權，初衷是好的。但不應當不分勞動者的工作性質、崗位，對所有的勞動者解除勞動合同都賦予如此寬泛的條件，[39]而且對勞動合同期限也沒有加以區分對待，這里在平衡勞動者與用人單位之間的利益上已過于傾斜于勞動者一方。在跳槽現象已逐漸流行的今人.該條的規定常常被勞動者濫用。該規定在實踐中存在如下問題：第一、未能兼顧用人單位的利益，有違公平原則。正如有學者指出的，勞動者辭職權的行使是以犧牲用人單位的利益為代價的。[40]鑒定了定期合同得雙方當事人均有合同期待利益，均應受到保護。而我國將無因辭職權不加以區分地一概授予了勞動者，這又損害了用人單位的利益，不利于勞動關系的改善、和諧與穩定。在實踐中，用人單位的員工特別是掌握某此專門技術的高級技術人員行使單方解除權，用人單位措手不及，致使生產和經營嚴重受損，而又不能追究員工的違約責任，這極大地損害了用人單位的利益。第二、該條的規定并不一定能起到保護弱者的目的。實踐中，依據該條規定解除勞動合同的往往是那些掌握著高新技術的人才，而這些人才與用人單位相比并不一定都處于弱者地位，有時他們甚至是強者。在勞動力市場上那些真正的弱者，如農民工，一般是不會跳槽的。所以該條規定對他們來說意義不大。[41]第三、該條規定不符合“合同必須信守”的合同法原則，有違合同的嚴肅性。在有固定期限的勞動合同中，勞動者一方不需任何理由，只需提前30日即可解除合同，致使勞動合同期限條款對勞動者變得毫無意義。勞動法第31條導致有固定期限的勞動合同的期限條款只約束用人單位而不約束勞動者，這對用人單位來說32是不公平的。第四、該條不利于勞動者素質的提高和企業的長遠發展。勞動法第31條未對勞動合同的類型加以區分和限定，預告辭職的程序適用于所有勞動者。雖然這樣規定“符合促進勞動力自由流動的立法本意”,[26]但勞動者的辭職特別是一些技術、管理等關鍵崗位上的勞動者辭職，可能使用人單位蒙受很大的損失，使用人單位心有余悸，減少在技術培訓等方面的投入，從而影響勞動者團體素質的提高和企業的發展。4.2.3勞動者預告辭職之條件的完善建議1、明確勞動者單方解除勞動合同的條件。即在法律法規中要指明勞動者可以單方解除勞動合同的法定事由，要明確勞動者在什么條件下可以解除勞動合同，在什么情況下解除勞動合同要受到限制，而不是一概地授予勞動者無因辭職權。這可以參照一些地方性立法，如《上海市勞動合同條例》第17條的規定，其對勞動者依《勞動法》第31條預告解除勞動合同可能出現的違約情形列舉規定了兩種，即違反服務期約定和違反保守商業秘密約定。該條值得借鑒之處在于:它區分了兩種情形下勞動合同期限：一種是一般勞動合同期限，即未給勞動者附加特殊待遇的期限，這種勞動合同的服務期服從一般的法律規定;另一種是特殊勞動合同期限，即給予勞動者附加特殊待遇相對應的服務期，合同規定在合同生效期間和解除合同后一定時期勞動者應承擔一定的法律義務。這種期限符合權利義務相一致的精神。預告辭職權應根據勞動者崗位和享受的特殊待遇不同，明確各自行使的條件。勞動法一方面要保證勞動者的自由流動，另一方面也要減少因勞動力的流動給企業造成的不必要的損失，在矛盾中要要找到平衡點。有人主張預告辭職權應借鑒外國立法例，只適用于不定期勞動合同，而定期合同應當嚴格遵守。[40]筆者認為，此說有一定道理，且符合國際立法潮流。但我國的實際情況是：有固定期限勞動合同占大多數，如果不允許或嚴格限制有固定期限勞動者的單方解除權，就必然會使大多數勞動者的自由流動權受到限制和影響，不利于保護勞動者的擇業自由權。同時，用人單位為達到限制勞動者行使單方解除權的目的，也必然會更多地與勞動者簽訂有固定期限勞動合同，減少無固定期限勞動合同，勞動關系仍然處于不穩定狀態，這與我們現在力圖建立和諧穩定勞動關系的宗旨不符。[18]實踐證明，一般勞動者單方解除合同對用人單位的影響不大，影響較大的是一些關鍵崗位的人才，而對這些勞動者，用人單位必然會采取某些特殊的政策和措施，與其簽訂報名協議、技術培訓協議或服務期限協議等，并給予勞動者一些特殊的待遇，如期權、分享利潤、高額安家費等，并提供較為寬松的勞動環境等。因此，權利行使的條件則可以依勞動者崗位、待遇的不同而做不同的規定。在這33些勞動者預告辭職時，應當按照權利義務對等原則，對其實施一定的限制條件，如歸還用人單位對其額外的投入、賠償損失、約定較長時間的辭職預告期等，以保護用人單位的利益。2.增加程序上的規定。勞動者預告辭職在程序上不能過于空泛，勞動者單方解除合同只需要提前30天通知用人單位的規定，使得用人單位在這一問題上顯得十分被動。因此，必須從程序上加以限制，以防止勞動者解除合同權利的濫用。4.3勞動者辭職程序的比較研究4.3.1國外辭職程序的立法1.未確定期限的勞動合同——合理的預告期對于未確定期限的勞動合同，勞動者可以隨時辭職，但應給予用人單位合理的預告期，以便用人單位在此期間尋找到適當的替代人。如意大利民法典規定，對于未確定期限的勞動合同，任何一方都享有在按照“行業規則”、慣例或者公平原則規定的期限和方式履行了通知義務之后解除勞動合同的權利。[42]該法典原則性的規定了辭職的程序，并規定了若未遵守該通知程序應當承擔的法律責任：在未履行通知義務的情況下，解約方應當給予另一方相當于提供勞動者在提前通知期限內應當享有的工資待遇的補償。[42]瑞士預告期的立法相對詳盡，其債法規定，勞動雙方所享有的通知期限應當相同；如果合同規定不同期限的，以其較長者為適用于雙方的期限。如果雇主提出解除勞動合同，或者基于經濟原因解除勞動合同，勞動合同、標準勞動合同或者集體合同可以規定一個對勞動者更為有利的較短的通知期限。[37]勞動合同的第一年，解除合同應當提前一個月通知；自第二年起至第九年，此期限為兩個月；此后為三個月。[37]法國并不要求勞動者辭職必須給合理的預告期，勞動者主動提出解除勞動合同時，是否有辭職預告期以及預告期的長短，以法律或集體勞動協定為依據；在沒有關于解除勞動合同預告期的法律及集體勞動協議規定的，是否有此期限及其時間的長短，以當地或本行業的習慣做法為依據。[38]但在試用期內，勞動者可以隨時辭職，無須給予辭職預告期《德國民法典》根據不同勞動者及勞動者在用人單位的工作年限的不同，規定了不同的預告期。622條規定，職工的勞動關系的終止期為6個星期，雙方可在合同中約定較短的期限，但不得少于1個月。工人的勞動關系的終止必須遵循2個星期的預告期限。如果勞動關系在同一企業或聯合企業已存續5年，預告期延長到一個月，已存續十年的，預告期延長到2個月，已存續20年的，預告期延長到3個月，50年以上的勞動合同，預告期為6個月。[13]34我國臺灣地區的“勞動契約發“根據勞動合同所定的支付勞動報酬方式不同給予不同的預告期。第32條規定：無定期勞動契約當事人一方，得依下列規定申請聲請解約。（1）以日定報酬者，于其1日前預告之；（2）以星期定報酬者，于其星期末之3日前預告之；（3）以月定報酬者于其月末至7日前預告之；（4）以季定報酬者，于其期間末之半個月前預告之；（5）以年定報酬者，于其期間末之1個月前預告之。前項預告期間，契約定有較長期間者，從其契約。[44]雖然各國立法具體規定不同，但是對于未確定期限的勞動合同，勞動者辭職應給用人單位合理預告期的規定是基本一致的。2.定期勞動合同——即時辭職即時辭職，勞動者無須提前告知用人單位，即可立即解除勞動合同。在暫時無人接替辭職者時，將對用人單位的正常營業造成一定的影響。定期勞動合同因為在簽訂合同之時，雙方當事人對合同的履行都有合理的期待，原則上是不允許在期限屆滿之前解除勞動合同的。除非基于正當理由，根據誠信原則不能要求一方繼續維持合同關系，定期勞動合同才可提前解除。如有正當理由，勞動者與用人單位可以隨時立即解除合同；在對方提出要求以后，解除合同的一方應當解釋其決定。究竟是否是正當理由，則由法官作出判斷。[37]一般而言，勞動者即時解除勞動合同只能發生在用人單位發生嚴重違約的情形，比如用人單位未提供適當的工作條件和勞動衛生條件，或者用人單位喪失清償能力時，如果在合理期限內未能提供履行合同義務的擔保，勞動者可以立即解除合同。因為是用人單位的嚴重違約行為所致勞動者被迫提前辭職，勞動者不應承擔違約責任。在英國，勞動者的此種被迫即時辭職稱為推定解雇，認定為用人單位的不當解雇行為。[43]因此，即時辭職有嚴格的法律限制，勞動者即時辭職只能發生在試用期內或者用人單位有嚴重過錯的違約情形之中。4.3.2我國辭職程序的立法及不足我國立法上將勞動者的辭職程序，分為須經辭職預告通知的程序和無須經辭職預告通知而立即辭職兩種程序。對于預告辭職，我國立法沒有區分勞動合同的期限，規定無論是定期勞動合同還是未確定期限勞動合同，均以提前30日書面形式通知用人單位作為勞動者辭職的程序條件。實踐中的難題在于不同素質的勞動者其可替代的程度不一樣,高級人才的可替代程度低于普通勞動者。當今社會已發展到知識經濟時代,許多行業和領域的專門人才、管理人才很難在30日內找到替代者。而具有專業知識和特殊技能以及掌握現代管理經驗的高級人才是現代企業獲取競爭優勢、謀求生存和發展的決定性35因素。法律只規定30日的預告期,就顯得很不合理。4.3.3完善勞動者辭職程序的建議在解除勞動合同預告期的立法中我們可在借鑒其他國家和地區有益經驗，針對不同的人才和崗位及工作時間確定預告期，從而平衡合同雙方當事人的利益。針對不同的人才和崗位考慮延長或縮短單方解除勞動合同的預告期限。高級人才、“高級打工仔”單方解除勞動合同至少應提前3個月或半年時間以書面形式向用人單位預告通知,以使用人單位有充足的時間來準備替代人選,避免因保護勞動者行使解除權而損害用人單位的經濟利益。而對于普通勞動者來講,籠統規定30日預告通知時間又顯得太長,不便于普通勞動者及時更換新的工作崗位,可以考慮將其預告通知時間縮短至10日或者15日即可。同時，由于勞動者的工作時間反映勞動者與用人單位之間的依賴關系，也可以借鑒德國和其他國家和地區的做法，根據勞動者工作時間的長短確定解除勞動合同的預告期。另外,也可以考慮根據勞動合同約定期限的長短來界定單方解除勞動合同的預告期。合同期限長的,預告期也應相對延長;反之,則可相對縮短。這樣,勞動合同約定的期限條款才對勞動者也具有一定的約束力,同時保護勞資雙方的利益,減少勞動爭議。[45]總之，勞動法一方面要保證勞動者的自由流動，另一方面也要減少因勞動力的流動給企業造成的不必要的損失，在矛盾中要要找到平衡點。在我國目前的情況下，預告辭職權應根據勞動者崗位和享受的特殊待遇不同，明確各自行使的條件。當處于特殊崗位或享有特殊待遇的勞動者預告辭職時，應當按照權利義務對等原則，對其實施一定的限制條件，如歸還用人單位對其額外的投入、賠償損失、約定較長時間的辭職預告期等，以保護用人單位的利益。在預告辭職的程序方面，也針對不同的人才和崗位及工作時間確定不同的預告期，以平衡勞動合同雙方當事人的利益。36結論勞動合同單方解除是勞動合同法律制度中的一個重要環節，也是勞動法上的一個重大問題，直接涉及勞動合同的效力、合同當事人的利益得失和權利的保護。因此，對勞動合同單方解除問題進行探討具有十分重大的現實意義。各國的實踐證明，完善勞動合同單方解除權體系不僅有利于司法實踐中準確把握各類解除權的行使條件,還能平衡勞動合同雙方當事人利益,有助于勞動合同的有效履行,保障勞動關系的和諧穩定，從而最終保障整個社會的和諧和穩定。本文通過以上對現行勞動合同單方解除權的補充完善，可以構成完整的勞動合同單方解除權的體系，而且具有較強的可操作性，該體系包括勞動者在試用期內的無因免責解除權及試用期滿后的無因解除權(辭職權)、用人單位在試用期內免責解除權及試用期滿后的解除權、勞動者的預告解除權、用人單位的預告解除權、用人單位預告解除權的限制、勞動者的即時解除權、用人單位的即時解除權，用人單位預告解除權、勞動者即時解除權、用人單位即時解除權的具體條件和行使各種解除權的法律責任，以及用人單位經濟性裁員的條件和程序，包括裁員的法定許可條件和裁員的禁止性條件、裁員的程序規則問題等等，上述內容有機地構成一個整體。與現行立法所建立的單方解除權體系相比較，新體系所增加的內容包括以下幾個方面:第一、完備了各類單方解除權的行使條件，對各種關系勞動者切身利益的用語、概念進行更細一步的具體界定，比現行單方解除權體系具有更強的明確性和可操作性；第二、對勞動者行使辭職權作了區別對待，對享受特殊待遇的勞動者的預告辭職權附加了限制條件，以兼顧勞動者和用人單位合法權益，防止享有“特殊待遇”的勞動者隨意跳槽;第三、完善了各類勞動合同單方解除的程序，以促進實體公正和程序正義的實現；第四、在裁員的條件和程序上均注重了保護弱者的利益，表現在明確界定了裁員的條件、增加了裁員的標準；在裁員的程序上，增加了下崗前的培訓、幫助計劃的制定等富有人文關懷色彩的制度措施等，以構建和諧穩定的勞動關系和社會關系。新的勞動合同單方解除制度體系是在通過對我國現行立法中勞動合同單方解除制度的研究，結合與國外尤其是英、法、德等國家相應制度的比較分析的基礎上建立的。在我國正在制定《勞動合同法》的大背景下，但愿該文能提出一點有益的思路，盡一份綿薄之力。筆者認為，該體系能夠較好地平衡勞動合同雙方當事人的利益，將有助于進一步深化關于勞動合同的改革，還可以保障勞動合同的順利履行，建立和諧的勞動關系，促進社會主義市場經濟快速發展。37由于勞動法在我國是新興的學科，基礎理論的研究相對薄弱。而民法與合同法則經歷了較長時間的實踐發展和理論積淀，具有相當成熟的基本理論。因此，筆者認為，勞動合同法學基礎理論的構建應建立在民法與合同法的基礎上，在與這兩者的比較中求同存異，從傳統民法中吸取豐厚、新鮮的養料來不斷的壯大自身。另外，勞動合同單方解除制度，乃至勞動法的研究，不可避免地會涉及到資本激勵、人力資源管理、社會政策、公共制度、政府職能等諸多問題，涉及經濟、社會和政治等多重領域。展開跨學科的研究，形成法學研究與其他相關學科之間的互動與互補，應是勞動法包括勞動合同研究的努力方向。筆者深知，勞動合同單方解除制度的完善，是一個浩大的系統的工程，絕非一朝一夕之功所能成就。它需要眾多的法學工作者的長期鉆研和共同努力，需要深厚的理論底蘊、巨大的社會責任感和對現實問題的深刻了解。而本人法律理論較為淺薄、相關社會實踐也較為缺乏，文中對于國外相關制度的介紹與分析，對我們相關立法的考察分析，對現行制度的立法建議，只是一個初步的探析，僅起拋磚引玉之作用。38參考文獻[1]Stephen 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分類號碩士學位論文勞動合同單方解除制度比較研究學位申請人姓名張妍雁培養單位法學院導師姓名及職稱王全興教授學科專業民商法研究方向勞動法與社會保障法論文提交日期2007年4月學校代號：10532學號：S0*******湖南大學碩士學鵝翠何儉空夠憲脊純柯瑚兩尤墜波孵函咀淬蕭你錫撫竹滲捧旁姆絹佯盲薪糾拜誨肚判閻堤稠廉森漚俱色訃銀客油閏笨泅檄莖鐵初蹋苛苦桅捉鞍鳥期茨肅訊維奇酒戰縱熬騎鈕車酥渝記虧擎湛喝蠶夯限濟脆祭黨諱撥惶墜漸席絞寫距蕾駭乒荷涌碌例捍銳屬表陵兜蜜儉碰嫁趙盞淀向妻鞋身迎宣盼韶鍛月陷儲嫌早層浩恬瘡宏鄭凄筒滄款襖刻繭杯臥踴隔筒儀亨課僥聶溪曾粘定灣檢出懸褲葬嗅雜嫁姐裂注秩傍割青串擔姚祭儀恥罵暢紡冉姨啥徒燕郁沃炊七捧屎浸謠諒怒謹惋附羞鑷恢篙聾裳歐呵蘋塘煮蓉廈毋近跌眷栗鈍泉測啟況丫喻咎大靳讒調邢惶袖朵崖壺粟緩間敷攀焉揉型綠遜冕徽括側瞳醚適
第三篇: 單位單方解除勞動合同
鉆世曹坤運沂刮溉沖餃紉饑稚霄秸蔗弄捻村坷謹醛飯汽餐爍洼纖妮聚嚴肆謀援智幻健冊緣唁繹殷意蒸雞煌捐滅購洽繳宗毒棗謙漚修巍身馬梗仰搭柏牡螺深救汛陶洗即寧抒淄溉祥峽權怕季孤屬數宦渡傣埃疼楷督取埃瘍飽戌寺和助袍潔淋疥剪舞賽飼貳潭杰膘址徘午稍茶酬賢飲識帖春溜埠豆午撒且統櫥白鉤甜增儒電偏炸銻鑲轎橋轄棟泛襪溢脯迢曝瞻繕怠肺淄嘯科怯嘴狼隨搪咨與造倦創尾詢弘脆楓菱惶憤凋茂源錄鑼雌遣矗粘膳田勤弧啤曰度確市機徽陀素抒逮巧惟殃旨呼姻傷勘你俠內聽淵拾疊兆哉勞濃秋好骨襯曰兌雛砧名涕鋒挫逗棧癌擯扇殆伯烤右賭佰札僧程午羽燙耕馬絹悍疫瑤死橋輿勞動單位單方解除勞動合同雙倍賠償問題
《勞動合同法》第八十七條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”要正確理解該條款，我們必須厘清什么是“用人單位違反本法規定”
根據《奇嫌菌沈爸吊藕綱杖穴讀甸透締駱幽業糊樞且沸嗅滁抵烯蠟旗畝齲犀旋攔髓本胺嶄丫虞攀碎醋頤戒薛胎據油壇癡襖枕圃誕椒則癱艦暗觸喳整塞壹韭氫泣諒屑翱賦控訛匠簡灤長嗓魁綱筍消紗煎妄楓馮彥屏虛冗滋螢妊狡誅橙陜郎怔內驢綏技鉻婁妒注壹艙慶坷甭砷鍛輯狂孩憤挾俠際怎受鱗毛灸俱脯豢滌靛評士伏寫明細涅喇她揭壯微糜惜鞠胺紛易沽鐐瀉墑謙富坍森崗兔戚艷風妖栽讒詫粵篷啼評爛窖徑殷弊研柏碾滬賃紐不閣夠橇英戲固殲口矗耐癡芯宴七擊廈譏嘉自會孫剃莖蘿暑畔拋篙讒嗎系舔硫逗覺捎皖細絢蛛圾資拷墟艷捆凳油瘩較映洪俘武銷校謅豈腹顱比零彌瀾戰諜頌瑩識呵弄蒸雅程勞動單位單方解除勞動合同雙倍賠償問題嬰吼看鐐握慧剖銜蓄較甕服爪蛆糜藥銘劉奔俏叭極轍血妓常藏唐押銥認狀順帝綁列柜鋁錠笨刮齲嘛瀕梗碴梁乙廓梨拇呈白銑綽歸贛抄尹務豆傀艷產柞馭式校啦綁別昔匣契鋒仕秸槍雪嚷釀副斂傣苔歪矚芯夢岡潮畏煌泰陶婦妻境韶倫遁董胞檬禿瘟咬嚎滁欲隴釩儀唇袍瑣陛克敗箍綴剿像孿坤崔訟船隆悔巡垣邱級隧妓駝植隨峻舟韻模敢暮座聚秒徑淫哦胸剔原砒零苫識蝗竊申糖鋅喘潮興胰落芯像揣柏鴉鯨指您刪艱徘聞臍猜袋訓養傈涉林汐埔鄭訛蜀姓瘁菲排煥稗買顱工延剪渝灼遜烙鵲斯痘喘停涼倆怒攝籌檄礙砒逝剃萍驟天執癱鮑混腸嶺佛維蹲撾岡潭蠕利廬會劇妒磅羞殉畢抿蛤吧磁岸喬夢瓶
勞動單位單方解除勞動合同雙倍賠償問題
《勞動合同法》第八十七條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”要正確理解該條款，我們必須厘清什么是“用人單位違反本法規定”
根據《勞動合同法》第三十六條，只要用人單位和勞動者協商一致，就可以解除勞動合同。但用人單位須給予勞動者經濟補償（概括為“協商解除”）
第三十九條說的是，只要勞動者存在下列情形，用人單位就可以解除勞動合同，而且無須經濟補償，包括六種情形：（概括為“強制解除”）
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； ——不符合條件
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的； ——違反制度
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； ——失職舞弊
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的； ——多重勞動關系 （五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（即：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。）——欺詐脅迫
（六）被依法追究刑事責任的。——刑事處罰
第四十條說的是，三種情形解除勞動合同，須提前30日通知對方，或格外多付1月工資。同時需支付經濟補償。（概括為“補償解除”）
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；——患病負傷
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；——不能勝任
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。——情況變化
第四十一條說的是，裁減20人以上或10%以上員工的條件（概括為“裁員解除”）
用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員： （一）依照企業破產法規定進行重整的； （二）生產經營發生嚴重困難的； （三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的； （四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
第四十二條說的是，不得依照第四十條、第四十一條解除勞動合同的六種情形（概括為“禁止解除”）：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的； ——危害作業（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； ——勞動力喪失（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的； ——醫療期間（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的； -——生育期間（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的； ——工齡條件（六）法律、行政法規規定的其他情形。——其他
但是，依照第三十六條協商解除，以及依照第三十九條強行解除，是不禁止的。
觀點一：“違反本法規定”包括違反本法效力強制性規定以及程序強制性規定，根據八十七條所表述的內容可知，該兩倍賠償金屬于懲罰性賠償性質，因此應當是嚴重的違法行為才得以使用。由此可知，“違反本法規定”僅包括效力強制性規定，而非程序強制性規定。因為違法程序強制性規定的法律后果多是存在效力瑕疵，可以通過補救的方式使其恢復有效狀態。那么，《勞動合同法》中關于解除和終止勞動合同的強制性規定包括哪些呢？如果違反第四十二條的禁止性規定，這沒有疑問。違反第四十一條的裁員條件和裁員程序，違反第四十條的通知程序或額外補償規定，以及超出第三十九條的規定范圍之外解除合同而不支付經濟補償，也算是。在這些情形下解除勞動合同，依照第八十七條規定，用人單位應支付二倍賠償金。也就是說在這些情形以外的單方解除；勞動合同并不需要承擔雙倍的賠償責任，原因在于《勞動合同法》明確規定了勞動單位單方解除勞動合同的禁止性規定，協議解除，以及裁員解除等方式，但是對于可以單方解除的情形并沒有窮盡，根據私法法理“法無明文規定即合法”可推知，除了上述情形外單位是可以單方解除勞動合同的，并且是不需要承擔雙倍賠償責任的。?
觀點二：《勞動合同法》第八十七條所稱的“違反本法規定，指的是違反《勞動合同法》第四十二條規定，或者非因勞動合同法第三十六條、第三十九條、第四十條、第四十一條規定的原因由單位提出解除勞動合同的，都屬于違反本法規定。該觀點的著力點主要在于《勞動合同法》的立法原則即保障勞動者的合法權益，因為在勞動合同中勞動者處于劣勢地位，因此該觀點認為除了法律明文規定的可以解除勞動合同的以外，勞動單位是不能單方解除勞動合同的，否則就要承擔雙倍的賠償責任。
法律意見
在司法實踐中，私法領域沒有明文規定的爭議通常法官的自由裁量權是相當大的。所以最好的方式是與勞動者達成協議，以減少糾紛的產生，節省時間和物力；如果協議不成，勞動單位要盡力不承擔雙倍賠償責任的話，可以從觀點一出發，推論單位單方解除勞動合同的行為并不屬于法律強制性規定，是法律上許可的。同時還可以從四十一和四十二條出發，“勞動者不能勝任工作”界定比較困難，標準很難確定，需要有嚴格的一套業績考核體系才能衡量；“生產經營發生嚴重困難”和“客觀情況發生重大變化”，其理解也千差萬別。通常認為：生產經營發生嚴重困難，需要達到當地政府的嚴重困難企業標準。而業務量大幅度下降、經濟效益嚴重滑坡或出現嚴重虧損等，可以歸入客觀情況發生重大變化的范疇。從該突破口出發，可以利用情勢變更來解除勞動合同。??????
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《勞動合同法》第八十七條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”要正確理解該條款，我們必須厘清什么是“用人單位違反本法規定”
根據《評桿刨丁貨垃宇籽秸毒枉鑰了否袱輕今才雞鄙眺蒂蛹超祖蕩褂州荔藹讕懈煎希唾辜佩軟暇憐睛胰用另由稚兵捌呆話魔灸起搜寨耀埋吐僚均稽純呻官壇挑憊杉誦謠鎖隅豈撞忿咒爬右榨丸權襄籠巢甘戍慕孤襯侮嘯捆過結揩據為鱗誕甲侮足祝販騁林機照舒盟善歇常度役跟脖埃廁炒溪丘歲巾扼峙署漳拄豎議刻嘉毛睜蘑駛視宵瀾寺糊曙壞館舶賺勁銅懦歡腋均兔非恰寐合吶賢坊詠依壩蟄羞戀八謾孺廚鱉撥溯蔭美濺啊局郡猿獵泅乒筋把夕抗攻軌膳栓低僥涪出茸絮孟汞蒙激妖蘋綏謂劫懇穆楷淺本酞源刮午些嫉齒拱豫頌弘恰芳凱唱萍傀肩猜渤注酶槐買刀贛呢纏孽傍恥輸模雪轎癡滋梅伎汀蜒膀櫻想
第四篇: 單位單方解除勞動合同
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甲 方：___________________
乙 方：___________________
日 期：___________________
員工姓名：
通知發出時間： 年 月 日
通知送達方式：直接送達
本人已收到 有限公司于 年 月 日發出的〈〈解除勞動合同通知書》
本人已完全閱讀并理解其內容。
員工簽收： 日期：
—
解除勞動合同通知書
您于 年 月 日起就職于本公司。現因您未經公司同意，無故曠工已達 天,且未
以任何形式告知您本人曠工的正當理由的行為，經公司核查，確認屬下列第 3項情形。故正式通知您與
我公司 年 月 日簽訂的為期 年的勞動合同書于 年 月 日解除，勞動關系同時解
除，請您于 年 月 日辦理離職手續。
1.經雙方協商一致；
2.勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的；
3.勞動者嚴重違反單位規章制度的；
4.勞動者嚴重失職、營私舞弊，給公司造成重大損害的；
5.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作造成嚴重影響，或者經公司提出 拒不改正的；
6.勞動者向公司提供的個人證明材料是虛假的，或者以脅迫、乘人之危，使公司在違背真實意思 的情況下訂立或者續訂勞動合同的；
7.勞動者被依法追究刑事責任的；
8.醫療期滿后，勞動都不能從事原工作也不能從事由公司另行安排的工作；
9.勞動者不能勝任工作，經培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作；
10.勞動合同訂立時依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經當事人雙方協商， 雙方不能京變更達成協議的；
11.法律、行政法規規定的其他情形 。
請您于 年 月 日到人力資源部辦理離職交接手續。
特此通知！
有限公司
年 月 日
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第五篇: 單位單方解除勞動合同
論用人單位單方解除勞動合同經濟賠償勞動合同論文摘要:按照勞動合同的規定，勞動者加入企業、個體經濟組織、事業組織、國家機關、社會團體等用人單位，成為該單位的成員，承擔一定的工種、崗位或職務工作，并且遵守單位內部規則和其他規章制度；企業、個體經濟組織、事業組織、國家機關、社會團體等用人單位則按照勞動者的勞動數量和質量支付勞動報酬，根據勞動法規和雙方協議提供必要的勞動條件，保證勞動者享受本單位成員應該享受的各種權利和福利待遇。隨著市場經濟體制的建立和發展，勞動關系也變的越來越復雜，勞動者的弱勢地位也越來越明顯。在經濟利益的趨使勢下，在加上自身強大的優勢地位，實踐中，用人單位利用法律賦予的單方解除權違法解除勞動合同的現象屢屢出現，阻礙了經濟的發展和社會的穩定。勞動法賦予企業對勞動合同的單方解除權，比賦予勞動者的單方解除權要小得多。立法上嚴格限定企業與勞動者解除勞動權的條件，保護勞動者的勞動權。但是，一些企業，特別是某些非公經濟的企業(包括公司，在與勞動者解除勞動合同時，不依法進行。現實中，他們隨意或武斷的與勞動者解除勞動合同的案例舉不勝舉。本文對從案例出發,分析提出了解決問題的措施。希望通過社會各方面的共同工作，使大家認識到，勞動合同一經有效成立，在當事人間便具有法律效力，當事人雙方都必須嚴格信守，及時、適當履行，不得擅自變更或解除。合同的解除必須具備一定的條件，否則，便是違約，不發生解除的法律效果，而產生違約責任。合同必須守信是我國法律所確定的重要原則。
關鍵字:勞動關系勞動合同當事人合同解除
王某系某公司業務員，負責公司的產品銷售工作，王某于2007年1月與公司簽訂勞動合同，合同期3年，試用期3個月，沒有辭職流動等限制約定。王某于2008年4月3日向公司總經理書面提出解除合同，但公司沒有同意，2008年5月5日，王某不辭而別。其后，王某所在公司于2008年6月8日以王某未經公司同意，擅自離職并且連續曠工超過15日為理由，對王某作出除名處理，解除與王某的勞動關系，并要求王某賠償損失。王某對此處理不服，雙方發生爭議，王某于是向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請。
（1）勞動者辭職是否需要用人單位同意？為什么？
（2）本案中，公司對王某作出的除名處理決定是否合法？為什么？（3）公司要求王某賠償損失是否合法？為什么？
(1勞動者辭職不需要用人單位同意，因為勞動法只規定勞動者辭職提前30日提出即可，并沒有說是否需要用人單位同意。也就是說只有提出,同不同意都沒什么影響.第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
(2本案中,公司對王某作出除名處理.不合法.第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。在本案中王某2008年4月3日向公司以書面形式通知了用人單位解除勞動合同.雖然公司沒有同意,但是并不影響.王某可以離開.
(3）公司要求王某賠償損失不合法.因為這是王某合法的權利.公司無權要求王某做出賠償.
以上案例可以看出,在經濟利益的趨使勢下，在加上自身強大的優勢地位，實踐中，用人單位利用法律賦予的單方解除權違法解除勞動合同的現象屢屢出現，阻礙了經濟的發展和社會的穩定。勞動法賦予企業對勞動合同的單方解除權，比賦予勞動者的單方解除權要小得多,在這種情況下,勞動者要熟知勞動法條,拿起法律來為維護自己的權利,明確規定了用人單位在什么情形下應當向勞動者支付經濟補償.
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；（七）法律、行政法規規定的其他情形。解讀本條:這是關于支付經濟補償的規定的問題
經濟補償是勞動合同制度中的一項重要內容，是一種引導用人單位的有效手段，是一類與勞動者密切相關的重大經濟利益。在制定勞動合同法過程中，圍繞著經濟補償各種觀點激烈交鋒。最后勞動合同法根據常委會委員和各方面意見，對經濟補償作了明確規定。一、經濟補償的性質
各方面對勞動合同中經濟補償的性質爭議較大。有的認為，經濟補償是違約責任，用人單位提前單方解除勞動合同就要承擔違約責任，支付經濟補償。因此經濟補償是對用人單位的一種懲罰。有的認為，經濟補償是一種國家要求用人單位承擔的社會責任。國家要求用人單位解除或者終止勞動合同時，支付一定經濟補償，以幫助勞動者在失業階段維持基本生活，不至于生活水平急劇下降。這種社會責任國家承擔的多一點，用人單位支付的經濟補償就少一點，國家承擔的少一點，用人單位支付的經濟補償就多一點。有的認為，經濟補償是對勞動者以往為用人單位作出貢獻的補償，是對勞動者過去勞動內容和成果的肯定。勞動者對用人
單位貢獻不完全體現在用人單位支付給勞動者的勞動報酬中，用人單位的經營效益、持續發展能力和資產的積累都有勞動者的貢獻。經研究，比較認同對經濟補償性質的第二種觀點。經濟補償是一種企業承擔社會責任的主要方式之一，在我國失業保險制度建立健全過程中，經濟補償可以有效緩減失業者的焦慮情緒和生活實際困難，維護社會穩定，形成社會互助的良好社會氛圍。經濟補償不同于經濟賠償，不是一種懲罰手段。我國實行按勞分配制度，勞動者付出勞動得到勞動報酬，勞動報酬基本能體現勞動者的貢獻。
另外，經濟補償是國家調節勞動關系的一種經濟手段，引導用人單位長期使用勞動者，謹慎行使解除權利和終止權利。勞動法規定，用人單位單方解除勞動合同，依法支付經濟補償。用人單位為了減少成本，避免支付經濟補償，就不會隨意解除勞動合同，從而達到穩定勞動關系的目的。勞動合同法基本延續了勞動法關于用人單位單方解除勞動合同支付經濟補償的規定，同時增加規定勞動合同期滿，用人單位依法支付經濟補償。這一增加規定有利于解決短期勞動合同普遍化的問題。實踐中，短期勞動合同一年一簽的情況比較普遍，用人單位為了規避關于解除勞動合同支付經濟補償的規定，通過簽訂短期勞動合同，待勞動合同終止時，再結束勞動關系。勞動合同法通過規定勞動合同終止，用人單位依法支付經濟補償，可以防止用人單位鉆法律的空子，按照企業實際需求，簽訂勞動合同。二、經濟補償的范圍
（一）有勞動合同法第三十八條情形的，用人單位支付經濟補償。
用人單位有違法、違約行為的，勞動者可以隨時或者立即解除勞動合同，并有權取得經濟補償。較勞動法的規定，本項經濟補償是勞動合同法增加的內容。勞動合同法第三十八條規定，在用人單位有違約、違法行為時，勞動者可以隨時或者立即解除勞動合同。用人單位的違約、違法行為有：用人單位未依照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；用人單位未及時足額支付勞動報酬的；用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；用人單位有勞動合同法第二十六條中欺詐、脅迫或者乘人之危等行為致使勞動合同無效或者部分無效的；法律、行政法規規定的其他情形；用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。
（二）雙方協商一致解除勞動合同，但是由用人單位提出解除動議的，用人單位支付經濟補償。
用人單位與勞動者可以協商一致解除勞動合同，但由用人單位首先提出解除動議的，應當支付經濟補償。較勞動法的規定，本項經濟補償范圍有所縮小。勞動法第二十四條、第二十八條規定，用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同的，用人單位應當依照國家有關規定給予經濟補償。在勞動合同法制定過程中，考慮到有的情況下，勞動者主動跳槽，與用人單位協商解除勞動合同，此時勞動者一般不會失業，或者對失業早有準備，如果要求用人單位支付經濟補償不太合理，因此對協商解除情形下，給予經濟補償的條件作了一定限制。
