員工，是指企事業單位中各種用工形式的人員，包括固定工、合同工、臨時工，以及代訓工和實習生。現代企事業單位的員工跟以往比較有很大的不同，他們的素質相對比較高，知識性強。任何一個企事業單位需要制定規則從而使每一個員工知道管理者對他們的期望。就是說， 以下是為大家整理的關于簽了勞動合同不給員工5篇 , 供大家參考選擇。
簽了勞動合同不給員工5篇
第1篇: 簽了勞動合同不給員工
簽了勞動合同還可以簽勞務合同嗎
篇一：你簽的是勞務合同還是勞動合同
你簽的是勞務合同還是勞動合同
找到工作，過關斬將后勞務者是不是著急簽下自己與單位的第一份合同，一來要穩定自己和東家的“緣分”，二來也為自己的權益多份保障。但在下筆前請先了解清楚，勞動者和單位簽訂的是勞動合同還是勞務合同，律師提醒：“勞務合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。。勞務合同是為完成某項工作而使用了一方的勞動，另一方向對方支付報酬的協議，二者有著很大的差別。”所以，在勞動者下筆前請先了解清楚。
區別一：合同適用法律不同。勞動合同是確立勞動關系的依據，屬于勞動法、勞動合同法調整的范疇;勞務合同是建立民事法律關系的依據，屬于民法調整的范疇。
區別二：合同的內容不同。為了保護勞動者，《勞動法》給用人單位強制性地規定了許多義務，如須為勞動者交納養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險，用人單位支付勞動者工資不得低于政府規定的當地最低工資標準，用人單位要為勞動者提供符合國家規定的勞動條件和勞動保護用品等等;而勞務合同的雇主則沒有上述義務，更多體現為當事人的意思自治，勞務合同支付的勞動報酬稱為勞務費，是按等價有償的原則支付，主要由雙方當事人自行協商。
區別三：承擔勞動風險責任的主體不同。勞動合同的雙方當事人在勞動關系確立后具有隸屬關系，勞動者成為用人單位一員，在提供勞動過程中的風險由用人單位承擔，勞務合同的主體之間不存在這種隸屬關系，雙方是相互獨立的平等主體，提供勞務中的風險自行承擔。
區別四：解決糾紛的程序不同。勞動合同糾紛不經過勞動爭議仲裁機構的先行處理，人民法院不予受理;勞務合同是民事合同，糾紛發生后當事人可直接向人民法院起訴。
相關鏈接：
不同類型合同適合不同人群
《勞動合同法》第七條規定用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。第十條規定建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。一般勞動者與用用超聲波設備 人單位都應該簽訂勞動合同，自身權益才能更好地得到勞動法的保障。
其他人員，如退休后的職工再與單位建立用工關系的，一律以勞務關系對待;下崗職工和內退人員與單位仍然存在勞動合同關系，在未與單位解除勞動關系的情況下，不得與新的用人單位建立勞動關系，所以屬于這種情況的簽訂的是勞務合同。
篇二：如何選擇簽訂勞務合同與勞動合同
如何選擇簽訂勞務合同與勞動合同
作者：劉昊斌
來源：《職業》2004年第06期
勞動合同與勞務合同僅一字之差，在法律規定方面卻有諸多不同。下面將通過幾個具體案例對二者之間的區別進行介紹。勞務合同中勞動者不享有社會保險待遇。
案例：
宋某在北京工作已經3年了，一直在某公司做銷售員。公司和她簽訂勞動合同時說，由于她沒有北京戶口，不能簽訂勞動合同，只能簽訂勞務合同。不料，她突然患病住院，醫藥費花了幾萬元。這時她才想到自己還沒有辦理社會醫療保險。她找公司要求按醫療保險的相應標準報銷醫藥費，公司卻回答說，你與公司簽訂的是勞務合同，公司不承擔醫藥費。
分析：
在建立勞動關系時，一定要看清與單位建立的是什么關系。勞動合同受《勞動法》的保護，勞動者享有勞保待遇；勞務合同卻是一種民事合同，受《民法通則》與《合同法》調整，提供勞務者不能享受勞保待遇。
國外公司辦事處與中籍職工只能簽訂勞務合同
案例：
劉小姐是新加坡某公司駐京辦事處員工，月薪四千元。當時，劉小姐是看到該公司在網上的招聘廣告應聘進入辦事處的。工作四年后，此辦事處又招進了一批年輕的員工，這些員工的月薪只有兩千多元。為了減少開支，公司解聘了劉小姐。劉小姐不服，向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求經濟補償，結果被告知不予受理。
分析：
國外公司辦事處在國內沒有用人權利，不能與中籍職工建立勞動關系。如果辦事處想招聘職工，必須通過外企服務公司才行。所以，在此關系中，職工必須先與外企服務公司簽訂勞動合同，再由外企服務公司與國外公司辦事處簽訂勞務輸出合同。如果職工直接與國外公司辦事處建立了“勞動關系”，簽訂了“勞動合同”，這種合同本身是無效的，在實踐中勞動仲裁機關不受理此類糾紛；在法院訴訟階段，法院把這種關系認定為一種勞務關系，而勞務關系是得不到經濟補償的。
退休后只能成立勞務關系
案例：
李師傅退休后又被單位返聘，但是他發現單位不再給他上各種勞動保險了，就申請了勞動仲裁。仲裁庭認為李與單位之間的關系是一種勞務關系，于是駁回了李師傅的仲裁請求。李師傅不服，起訴到法院，但一審二審都被駁回。
王師傅退休后被某公司聘用，當時約定的是月薪8000元。2003年4月至8月這五個月的工資報酬公司一直拖欠不給。于是王師傅直接向法院進行起訴，要求支付勞動報酬。單位提出了管轄權異議，認為公司與王師傅之間的關系是一種勞動關系，應該先經仲裁才能訴訟，請求法院駁回王師傅的訴訟請求。法院審理后，認為王師傅已經退休，退休后與單位不能再形成勞動關系，而應是一種勞務關系。所以法院駁回了單位的管轄權異議，依法對案件進行了審理。 分析：
在我國現行勞動法實踐中，退休后的職工再與單位建立用工關系的，一律以勞務關系對待。雖然這一點在理論上還有爭議，但目前仍然是實踐中的慣常做法。
事實勞動關系可以轉化為勞務關系
案例：
李先生與北京某有限公司維持了3年的勞動關系，但一直沒有簽訂勞動合同。在此期間，李先生的月薪是8000元，但是每月都扣發20%作為風險抵押金。2003年9月，李先生跳槽，并去區人民法院起訴該公司，要求公司返還風險抵押金。公司在提交答辯狀期間對法院的管轄權提出異議，認為李與公司之間的關系是勞動關系，應先由勞動爭議仲裁委員會作出仲裁，才能向法院起訴。法院經審查后，認為被告沒有提交勞動合同，也沒有提供其他證據證明勞動合同主要條款的存在，所以認定原告與被告之間的關系是一種勞務關系，駁回了被告的管轄異議。
分析：
事實勞動關系本來是一種勞動關系，但是由于它沒有書面合同，所以勞動關系中的很多權利義務無法確定，這固然對單位有很多好處，可同時對單位也有很多弊端。對此種關系，勞動者可以隨時要求終止，單位也無法證明兩者之間具體關系的性質。如果勞動者要求以勞務關系的性質來對待的話，用人單位將會很被動。
以上四點，僅僅是兩類合同在實踐中的一些比較典型的區別，其他的區別在這里就不詳談了。
篇三：勞動者可以同時簽兩個勞動合同嗎？
同時簽兩份勞動合同可以嗎
對于需要錢的人來說，他們也許等不了一個安穩的職業，默默努力等待升職。 他們寧愿早晚打工來賺現錢。
隨著自由職業者的需要，從事兼職工作的人也越來越多，勞動者同時簽訂兩份勞動合同的現象也屢見不鮮。
那么，這種行為是合法的嗎？今天來探討一下。
（一）同時做兩份工作簽兩份合同合法嗎？
如果勞動合同有約定或者用人單位的規章制度有規定，本單位的勞動者不得到其他單位兼職，那么勞動者就不能做兼職，否則簽訂勞動合同的單位可以追究該勞動者的責任，對其造成損失的可以要求該勞動者以及兼職的單位共同賠償。
但是勞動法同時也規定了，如果兼職對于簽訂勞動合同的單位造成了實際的損失的，勞動者和兼職的單位應當共同承擔賠償責任。
（二）另外，還需要注意的是：
1、非全日制工作的勞動者可以和兩個單位簽訂勞動合同。
2、全日制用工只能和一個單位簽訂勞動合同。
（三）相關法規 —— 勞動合同法：
第69條，非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。
從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
第91條，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
所以，同時簽兩份勞動合同能否被允許，要看工作的性質是什么分別參考，
勞動者需多關注相關的法律法規，維護好自己的合法權益。
不過，打工的你可能也沒有那么多時間注意勞動合同。 建議你有什么問題，要及時問律師解決。
易法通免費律師解答。
第2篇: 簽了勞動合同不給員工
簽了勞動合同公司可以辭退員工嗎？
小編希望 簽了勞動合同公司可以辭退員工嗎？這篇文章對您有所幫助，如有必要請您下載收藏以便備查，接下來我們繼續閱讀。工作過程中，偶爾會遇到勞動合同糾紛。勞動合同是規范雙方權利和義務的規章制度，勞動合同已經簽署，不管是勞動者主動辭職還是用人單位解除勞動合同，都需要按照規定流程進行辦理。那么簽了勞動合同公司可以辭退員工嗎？一、簽了勞動合同可以辭職嗎簽了勞動合同可以辭職。一般有以下方式：1、勞動者與用人單位協商解除勞動合同。2、提前三十天書面通知單位三十天后正式解除雙方的勞動合同。3、如果單位有違法行為，員工可行使單方即時生效解除權。除了試用期內員工辭職外，均可向單位索要解除合同的經濟補償金。二、提前辭職要支付違約金嗎關于違約金的問題一般只有兩種情況下企業才能和勞動者進行約定：1、合同中約定的專項技術培訓并約定服務期，勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金;2、約定保守公司商業秘密和知識產權相關的保密事項，勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。試用期離職是不能扣違約金的。三、用人單位解除勞動合同經濟補償金如何計算勞動合同法規定，經濟補償金計算按勞動者在本單位工作的年限，有以下標準：(1)每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。(2)六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。(3)勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。(4)此處所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。不管是勞動法還是新出臺的勞動合同法中都有明確規定,勞動者在合同期內可以辭職,但是要做到提前一個月,就是說,你要在3月份離開公司,那么你應得在2月份提出辭職報告.或者也可以與單位領導協商,因為雙方協商一致,什么事都好辦,只要領導同意你提出報告就走人,那么你就可以在一個月內離開了。綜上所述，相信大家對“簽了勞動合同公司可以辭退員工嗎”這一問題已經全面了解。用人單位想要與勞動者解除勞動合同，需要提前告知勞動者，如若為提前一個月通知，需要賠償一個月的代通知金。如果勞動合同期限未滿，提出解決勞動合同關系，那么需要提供經濟補償金。
第3篇: 簽了勞動合同不給員工
勞動合同不給員工后果是什么
小編希望 勞動合同不給員工后果是什么這篇文章對您有所幫助，如有必要請您下載收藏以便備查，接下來我們繼續閱讀。
農村養老保險 生育保險報銷條件 意外傷害保險 人身意外傷害保險 醫療保險報銷 保險索賠
所有的合同最后簽字完畢以后不可能交由其中一方保管，只要在合同書當中簽字的人手中都應該是有合同的，自然勞動合同也并不例外。員工和公司雙方之間覺得條件都比較合適，而且也已經在勞動合同上簽字了，公司在正常情況下是沒有理由不將勞動合同給員工一份的，那么，勞動合同不給員工后果是什么？
一、勞動合同不給員工后果是什么？
如果單位與你簽訂勞動合同但沒有發一份給你，可以到工作所在地的勞動局監察大隊去投訴。勞動部門會責令用人單位發放合同給你的。
單位的做法違反了國家相關的勞動法律法規。
1、根據《勞動合同法》 第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。 已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
2、《勞動合同法》第八十一條 用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
二、勞動糾紛解決途徑有哪些？
1、協商解決
協商是指勞動者與用人單位就爭議的問題直接進行協商，尋找糾紛解決的具體方案。與其他糾紛不同的是，勞動爭議的當事人一方為單位，一方為單位職工，因雙方已經發生一定的勞動關系而使彼此之間相互有所了解，雙方發生糾紛后通過協商方式解決即節省雙方的時間也節約司法資源。實踐中，職工與單位經過協商達成一致而解決糾紛的情況也經常發生。但是，協商程序不是處理勞動爭議的必經程序。雙方可以協商，也可以不協商，完全出于自愿，任何人都不能強迫。
2、申請調解
調解程序是指勞動糾紛的一方當事人就已經發生的勞動糾紛向勞動爭議調解委員會申請調解的程序。根據《勞動法》規定：在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會負責調解本單位的勞動爭議。調解委員會委員由單位代表、職工代表和工會代表組成。一般具有法律知識、政策水平和實際工作能力，又了解本單位具體情況，有利于解決糾紛。除因簽訂、履行集體勞動合同發生的爭議外均可由本企業勞動爭議調解委員會調解。但是，與協商程序一樣，調解程序也由當事人自愿選擇，且調解協議也不具有強制執行力，如果一方反悔，同樣可以向仲裁機構申請仲裁。
第4篇: 簽了勞動合同不給員工
跟公司簽了勞動合同可以辭職嗎
首先，根據我國《勞動合同法》的相關規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
所以，簽訂勞動合同是勞動者在和用人單位建立勞動關系必要內容。
其次，《勞動合同法》規定：
1、用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
2、勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。
3、勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
由此可知，盡管簽訂了勞動合同，勞動者也可以依據上述規定辭職的。
一、用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(二)未及時足額支付勞動報酬的;
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;
(五)因《勞動合同法》第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
二、勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)因《勞動合同法》第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
1、勞動合同是建立勞動關系的基本形式。以勞動合同作為建立勞動關系的基本形勢是世界各國的普遍做法。這是由于勞動過程是非常復雜的也是千變萬化的，不同行業，不同單位合同勞動者在勞動過程中的權利義務各不相同，國家法律法規只能對共性問題做出規定，不可能對當事人的具體權利義務做出規定，這就要求簽訂勞動合同明確權利義務。
2、勞動合同是促進勞動力資源合理配置的重要手段。用人單位可以根據深感經營或工作需要確定錄用勞動者的條件和方式數量，并且通過簽訂不同類型不同期限的勞動合同，發揮勞動者的特長合理使用勞動力。
3、勞動合同有利于避免或減少勞動爭議。勞動合同明確規定勞動者和用人單位的權利義務，這既是對合同主體雙方的保障又是一種約束，有助于提高雙方履行合同的自覺性，促使雙方正確行使權力，嚴格履行義務。因為勞動合同的訂立和履行有利于避免或減少勞動爭議的發生，有利于穩定勞動關系。
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第5篇: 簽了勞動合同不給員工
簽了勞動合同檔案去哪
篇一：簽訂勞動合同需備資料及注意事項
簽訂勞動合同需備資料及注意事項：
（合同書中任何地方不能填寫日期）
1、 將合同書（一式兩份） 及錄用登記表（一式兩份） 貼上照片。
2、 填寫勞動合同書一式兩份，員工在填寫勞動合同時只需填寫勞動合同第1頁乙方（勞動者）簡明情況及第6頁乙方：（簽章）處簽名即可。其余任何地方均不能填寫。（封面姓名處填寫名字）
3、提供身份證復印件1份,二代身份證請將正反面復印在同一A4紙上，提供戶口本復印件1份(包含派出所蓋章頁、戶主信息頁、本人信息頁)。
4、城鎮戶口人員提供失業證或就業登記證原件，云南省外人員若不能提供的就業失業登記證的，請提供與原單位解除勞動合同關系證明書原件1份。
5、云南省外農村戶口人員需持身份證（復印件一份，二代身份證復印正面、背面），戶口冊（復印件一份，復印戶口冊有派出所蓋章的戶別頁、戶主頁和本人頁）；
6、本年度畢業的大、中專畢業生（不含成教、函授等）需持身份證（復印件一份，二代身份證復印正面、背面），畢業證（復印件一份）【注：當年度12月份前辦理】；
7、本年度畢業的研究生及以上學歷的畢業生需持身份證（復印件一份，二代身份證復印正面、背面），畢業證（復印件一份），報到證（復印件一份，報到證需開到就業的單位）；
8、在填寫勞動合同時不能涂抹、涂改。
篇二：畢業簽約與檔案問題攻略
畢業生就業程序及注意事項
一、畢業生簽約
1、就業協議書一般一式四份，畢業生、用人單位、學校、地方政府畢業生主管部門各執一份，復印無效。畢業生與用人單位簽訂就業協議時一定要充分了解對方的基本情況，仔細閱讀就業協議書的條款，如不同意或增加某條款時，要明確提出，并寫進協議中作為補充。 2、簽訂就業協議書的手續和程序：
用人單位在就業協議書上蓋章；用人單位所在地的人事局蓋章。
A．本人自愿實行人、檔分離
用人單位在就業協議書上蓋章；并附人、檔分離申請表。 B．政策規定而導致人、檔分離
用人單位在就業協議書上蓋章；并附人、檔分離申請表。
就業協議書上交要求
1、人檔結合
★分析：該同學是泰州人，與常州子龍文化傳播有限公司簽訂了就業協議，并到該單位所在地，即常州市鐘樓區人才服務中心蓋了章，最后還到常州人事局蓋了章。該生的工作單位、戶口、檔案都落在常州，這種情況稱之為“人檔結合”。
2、人檔分離
★分析：該生是徐州人，與常州一家企業簽訂了就業協議，但未到該單位所在地的人才交流中心蓋章，而是想把其戶口、檔案放回生源所在地，因此須填寫人檔分離申請表。這種情況稱之為“人檔分離”。
1、問：一定要簽就業協議嗎，簽合同可以嗎？（遞交材料的形式）
答：（1）可以簽學校發的就業協議，交協議第；（2）也可以簽勞動合同，交勞動合同復印件和申請表一；（3）創業的同學，交法人代表是學生的營業執照復印件和申請表一（4）專接本同學統一找馮益芙老師辦理。
2、問：為什么一定要簽就業協議，可以不簽嗎？（就業協議重要性）
答：（1）簽就業協議是實習一年成果的證明，另外，（2）只有簽了協議才可以把戶口和檔案轉到各地的人才市場，開始計算工齡。
3、問：戶口和檔案是去哪里的？（戶口、檔案去向）
答：檔案進入各地人才市場，戶口通過到人才市場辦理轉出手續，可以留在人才市場也可以去單位或回家。
4、問：就業協議的有效期是多久？我簽了協議想跳槽怎么辦？（協議有效期） 答：協議有效期為一年，勞動合同按合同上時間為準，如果要跳槽必須提前一個月和單位溝通，按正常程序辦理離職手續即可。
5、問：我是無錫人，單位也在無錫，我的戶口和檔案要遷回無錫，應該怎么辦？（同地就業：生源地和工作地在一起）
答：（1）簽就業協議，帶著協議和推薦表原件到無錫人才市場蓋章，交協議第（2）簽勞動合同，填寫申請表一即可，交合同復印件和申請表一。
6、問：我是徐州人，單位在南京，我的戶口和檔案想遷到南京，怎么辦？（異地就業：生源地和工作地不在一起）
答：簽就業協議，帶著就業協議和推薦表原件到南京人才市場蓋章，交協議第。
7、問：我是徐州人，單位在南京，我的戶口和檔案想回家，怎么辦？（異地就業：生源地和工作地不在一起）
答：（1）簽就業協議，交就業協議第和申請表一，（2）交勞動合同復印件和申請表一。
8、問：我是寧夏人，在上海工作，戶口不能進上海，應該怎么做？（戶口進入有限制的城市）
答：戶口和檔案回家，簽就業協議或勞動合同，交就業協議第或勞動合同，并交申請表一。
篇三：0207員工勞動合同和檔案管理標準
河南紀元勞務工程有限公司企業標準
員工勞動合同和檔案管理標準
編號：Q/JY B 0207—20XX
標準起草人: 張良然
歸口部門: 綜合部
批準人:張國良
本標準根據《企業標準編制修訂標準》（Q/JY B 0101—20XX）的要求編寫，為第2次修改。
本標準至發布之日起生效，即日執行。
標準執行遵循新標準替代舊標準原則,新標準發布執行的同時，原標準《員工勞動合同和檔案管理標準》（Q/JY B0108-20XX）自動失效。 發布單位:綜合部發布時間: 20XX年6月1日
河南紀元勞務工程有限公司 企業標準
員工勞動合同和檔案管理標準
Q/JY B 0207— 20XX
1 目的
為貫徹國家和鄭州市的人才、勞動合同管理規定，科學、規范管理本公司聘用員工的勞動合同和檔案，特制定本標準。
2 范圍
本標準規定了員工的勞動合同和內部檔案管理的職責、方法和要求。
本標準適用于員工的勞動合同和內部檔案的管理。
3 職責
公司總經理代表公司與員工本人簽訂和續簽勞動合同、負責批準員工的調入、調出及處罰；負責根據公司經營生產的狀況及對員工的考核結果審定和批準員工的報酬和獎罰。
綜合部負責公司員工的勞動合同、人事檔案、培訓的管理；負責建立“員工內部檔案”，并保管和組織審驗各類人員資格證書、上崗證。
4 標準要求
勞動合同
公司員工實行“勞動合同制”管理，凡與公司簽訂勞動合同的員工，享受通過為企業提供勞動、工作或服務獲得相應的勞動報酬。
公司各類員工的勞動合同期限如下
1） 公司總經理、副總經理與公司簽訂五年以上的勞動合同;
2） 公司部門經理、項目經理、各類專業人員與公司簽訂三年以上的勞動
合同；
3） 公司一般管理人員、服務人員與公司簽訂兩年以上的勞動合同；
4） 公司招聘的大中專院校畢業生與公司簽訂兩年以上的勞動合同。
公司自社會招聘的各類人員，試用滿后，填報“員工轉正鑒定審批表”經公司考核，符合公司錄用條件者，公司與其簽訂兩年以上勞動合同；工作滿兩年后，可按“”條規定的期限，續簽新的勞動合同。
員工首次與公司簽訂勞動和同時，應書面聲明無單位或已與原單位依法解除勞動合同關系。
員工提出解除勞動合同，在未得到批準和辦完解除勞動合同手續前應堅持本崗位工作，不得在外應聘、兼職和就業。
勞動合同的簽訂、續簽、解除、終止等按國家、鄭州市相關規定執行。員工與公司簽訂勞動合同后，為個人檔案的轉移、保存提供積極配合。
員工檔案管理
員工人事檔案管理
公司為員工辦理集體內部人事檔案。
公司為符合規定條件的員工辦理職稱評定、晉級及相關手續。
員工內部檔案管理
員工“內部檔案”管理的內容
員工登記表、員工應聘登記表、勞動合同、培訓協議、培訓記錄、本人崗位證書的復印件、本人工作總結、個人表現記錄、考核及鑒定記錄、對該員工的獎勵、處罰記錄等。
員工“內部檔案”的管理
進入公司工作員工均具有唯一編號的員工“內部檔案”袋。由檔案管理員將檔案袋內保存的材料一一登記在“卷內目錄”上。
從“內部檔案”存入或取出考核及鑒定記錄、個人表現記錄、對該員工的獎勵和處罰記錄等，須經過該員工所在部門經理審定。
員工在工作期間的良好突出表現或不良言行都將記錄進本人的“內部檔案”。員工“內部檔案”記載的內容作為員工晉升、獎勵、加薪或辭退、處分的依據。
員工“內部檔案”保存期限為:在職員工“內部檔案”長期保存;本人調離公司滿一年，經批準后方可銷毀調離員工的“內部檔案”。
公司保管的個人培訓合格證、上崗證、畢業證書等證件原件一般不外借。如有必要借用證件原件時，由部門主管簽字批準綜合部辦理外借，且每次不可借用同一人的一個以上的證件。公司經營工作需要時除外。
員工違約管理
公司員工違反公司企業標準、管理制度的，按勞動合同的約定條款執行。
公司員工本人如需提前解除勞動合同，須提前一個月以上遞交書面報告，經公司總經理批準后，屆時方可辦理相關手續。
公司員工本人要求提前解除勞動合同的，必須向公司退還在公司期間培訓、學習等報銷費用、晉升學歷、職稱享受獎勵的全額、及勞動合同約定的違約金，并按規定辦理離職交接手續后，方可從公司取走本人相關證件的原件。
公司員工采取“不辭而別”等不正當的手段，擅自離開公司者，公司視為自動離職，其后果由本人自行承擔。
附表：1、QR-018 員工轉正鑒定審批表
篇四：用工檔案4、與員工簽訂用工合同
工程
工程名稱：
施工單位：與 員 工 簽 訂 用 工 合 同
公司與員工勞務合同
甲方（用人單位）：
乙方（勞動者）：
身份證號：
甲乙雙方根據 《中華人民共和國勞動合同法》及有關法律、法規和規定，按照自愿、平等、協商一致的原則，簽訂本勞動合同。
第一條、合同期限
本勞動合同為有固定期限的勞動合同，合同有效期自 年__月
日至年 月 日止，共 年。
第二條、乙方享有的工作條件與辦公設施
1.甲方為乙方提供符合國家規定的安全衛生的工作環境，保證乙方在人身不受侵害、人體健康不受損傷的環境條件下工作。
2.甲方根據乙方工作崗位的實際情況，向乙方提供必要的辦公用品與設施條件。
3.甲方將根據工作需要組織乙方參加必要的業務知識培訓，包括參加各種行業研討和培訓會。
第三條、乙方工作崗位、工作報酬和福利
1.甲方根據工作需要，聘請乙方擔任甲方的 。以上崗位的工作內容和崗位職責由甲方員工規章制度等內部管理制度予以規定。
2.甲方根據工作需要及乙方的專業特點、業務能力和工作表現，可隨時調整乙方的工作崗位。
3．甲方根據合同簽署時乙方的工作崗位和職位，保證乙方的月均工作報酬不低于元人民幣，并向乙方提供各種保險，包括 意外傷害保險但不限于養老保險、失業保險、醫療保險和住房公積金。若合同簽署后，遇甲方工作需要，需要調整乙方的工作崗位，則乙方具體的薪酬待遇由甲乙雙方協商一致確定。
4.職工有權享受國家規定的法定假節日、婚嫁等假期，具體標準見《公司考勤管理規定》。
第四條、工作紀律
1.乙方應遵守中華人民共和國法律、法規和甲方規定的各項規章制度和勞動紀律，自覺服從甲方的管理與人事調度。
2.乙方實行坐班制，正常工作時間必須在崗。遲到、早退、病假、事假等不在崗狀況按照《公司考勤管理規定》計扣薪酬。
第五條、勞動合同的履行和變更
1.甲方與乙方嚴格按照本勞動合同，全面履行各自的義務。
2.甲方與乙方協商一致，可以變更勞動合同。變更勞動合同應當采用書面形式。
3．甲方變更名稱、法定代表人、主要負責人或投資人等事項，不影響勞動合同的履行。
4.甲方發生合并或分立等情況，勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。
第六條勞動合同的解除和終止
1.甲方與乙方協商一致，可以解除勞動合同。
2.乙方提前三十日以書面形式通知甲方，可以解除勞動合同。具體程序見《員工辭職管理辦法》。
3.乙方有下列情形之一的，甲方可以隨時解除聘用合同。
（1）嚴重違反工作紀律或甲方規章制度，經甲方警告后在合理期間內仍未改正或由此給甲方造成重大損失；
（2）營私舞弊，侵占甲方財產或串通第三方，惡意泄露、出賣甲方機密等以主觀故意或重大過失對甲方利益造成重大損害的；
（3）未經甲方許可，乙方同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成甲方的工作造成嚴重影響，或經甲方提出，乙方拒不改正；
（4）被依法追究刑事責任的。
4.有下列情形之一的，甲方提前三十日以書面形式通知乙方或者額外支付乙方一個月工資后，可以解除聘用合同：
（1）乙方患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作，也不愿從事甲方另行安排的其他工作的；
（2）乙方不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位后，仍不能勝任工作；
（3）聘用合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使已簽訂的聘用合同無法履行，經當事人協商不能就變更聘用合同達成協議的；
（4）甲方瀕臨破產進行法定整頓期間或生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的。
5.有下列情形之一的，甲方不能終止或解除聘用合同：
（1）乙方因工患病或負傷在規定的醫療期內的；
（2）女職員在孕期、產期、哺乳期內的；
（3）法律、法規規定的其他情形。
6.甲方未按照勞動合同約定支付工作報酬，或為乙方繳納各種保險和公積金，乙方可以通知甲方解除聘用合同。
7.有下列情形之一的，勞動合同終止：
(1)勞動合同期滿的；
(2)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
(3)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
(4)用人單位被依法解散、前算或宣告破產的；
(5)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
(6)法律、行政法規規定的其他情形
8.勞動合同期滿或者合同規定的終止條件出現時，勞動合同即自行終止。在勞動合同期滿一個月前，經雙方協商同意，可以續訂勞動合同。
第七條經濟補償
1.有下列情形之一的，甲方應向乙方支付經濟補償：
（1）甲方依據第六條4款，第六條7款（4）和（5）項解除勞動合同或依據第六條7款（1）項終止勞動合同；
（2）乙方依據第六條款解除勞動合同的；
2.經濟補償按乙方在甲方的工作年限，按每滿一年向勞動者支付一個月工資的標準執行。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
3.乙方因“用人單位未按照聘用合同的約定支付工作報酬”而通知甲方解除聘用合同的，甲方在解除聘用合同的同時，必須按合同約定標準結算欠發乙方的工作報酬。
4.若由于甲方崗位需要，甲方認為有必要對乙方提供專項培訓費用，對其進行專項培訓的，可以與勞動者訂立針對此次培訓的服務協議，并約定服務期限。若乙方違反約定，應按約定向甲方支付違約金。參見《員工學習培訓管理辦法》。
5.在乙方履行合同期間，乙方不按合同規定辭職或擅自離職,乙方不得將從原崗位工作中獲得的資料、技術信息或客戶名單等商業秘密泄漏于與甲方從事相同或相似業務或其他有競爭關系的新雇主，否則乙方應賠償甲方的經濟損失，并且乙方無權依據第七條1款要求甲方經濟補償。
第八條、其他事項
1.甲乙雙方因實施勞動合同發生勞動爭議（包括與國家法律、法規相抵觸而產生的爭議），按 《中華人民共和國勞動合同法》及相關法律法規的有關條款解釋和執行。
2.甲方在制定、修改或決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律、勞動定額管理和績效考核等直接涉及乙方切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經全體員工討論、提出方案和意見，并且協商確定。甲方應當將直接涉及乙方切身利益的規章制度和重大事項等決定公示或者告知乙方。
3.若遇實習或者試用，依據公司具體的實習協議或試用協議而定，若實習或試用者通過，則依據董事長簽署的轉正決議，簽署本勞動合同，勞動期限從實習或試用算起。
4.雙方認為需要規定的其他事項而本合同尚未涉及的，雙方可以簽署補充協議予以調整。
5.本合同經甲、乙雙方簽字后生效，一式兩份，甲乙雙方各執一份。
篇五：勞動合同與檔案管理(1版)
篇六：簽 訂 (續簽) 勞 動 合 同 人 員 名 冊
簽 訂 （續簽） 勞 動 合 同 人 員 名 冊
填報單位（蓋章）
二、用工形式欄：1、全日制；2、非全日制。
三、本名冊一式二聯：第一聯交受理用工登記備案的勞動保障部門；第二聯用人單位留存。
填報人： 聯系電話： 日期： 年 月 日
篇七：簽訂勞動合同需準備的材料
簽訂勞動合同需準備的材料
1.身份證復印件一張；
2.學歷證書復印件一張；
3.戶口本本人和戶主的各復印一張；
4.二張藍底照片。
5.身份證復印件一張；
6.學歷證書復印件一張；
7.戶口本本人和戶主的各復印一張；
8.二張藍底照片。
9.身份證復印件一張；
10.學歷證書復印件一張；
11.戶口本本人和戶主的各復印一張；
12.二張藍底照片。
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系后，明確各自權利和義務的協議，也是勞動爭議發生后處理爭議的重要依據。因此，在簽訂合同前，勞動者至少應具備以下三方面的常識：
1、提前準備。在勞動合同訂立前7天，可以要求用人單位提供合同文本，一邊對合同文本內容又充分的了解，特別是對于雙方協商約定的條款，尤應引起高度重視。
2、把握內容。從全面保護個人利益出發，應盡量了解《勞動法》的內容，這一點雖然對大眾來說又很大的難度，但從合同本身出發，應清楚勞動合同的條款要包括兩部分：一是法律規定的條款，包括勞動合同期限、工作內容、勞動保護條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止的條件、違反勞動合同應負的責任共7方面的內容;二是雙方認為有必要明確約定的條款，應明確寫明。
3、重點了解。在把握合同條款的基礎上，還應該清楚了解事關自身利益的兩部分內容。
一是在什么情況下解除勞動合同勞動者可以獲得經濟補償以及補償標準。關于這一點，《勞動法》列出了7項內容，可向勞動部門查詢。
勞動合同簽訂后，還應積極做好善后工作。明目張膽的不公正合同比較好防范，即使在簽訂比較正規的合同時，也要洞察蛛絲馬跡，以防上當。
1、附加條款要看清。在聘用合同中，一般都是會有一些附加條款的，求職者在簽訂前一定要讓企業拿出原文，仔細審看無異議后，還要蓋章留存，作為依據。要認真檢查有無遺漏的約定事項或者附加說明，需要立即補齊的絕對不可拖延。
2、當面簽字，蓋章不可少。求職者拿到合同，應該讓企業及其負責人同自己一起當面簽字蓋章，以防某些企業利用先后簽字的時間在合同上做手腳(更改數字、時間等)。同時，仔細鑒定單位所蓋公章，看其是否與自己即將進入的單位一致。因為事后往往發現，在同一法人單位下，會存在許多分公司、下屬單位或營業部門，不少勞動者是不愿意進入所有的部門的。
3、數字一定要大寫。合同簽字后，有些企業會抓住時間空隙，將合同上的數字更改讓求職者吃“啞巴虧”，所以，求職者在簽訂合同涉及數字時，一定要用大寫漢字。
4、合同生效的條件和時間。有些合同需要登記才能生效，而時間涉及權益期限和合同續簽等問題，這些都需要予以充分的注意。
另外，要注意合同生效的必要條件和附加條件(如簽證、登記);合同至少一式兩份，雙方各執一份，妥善保管;雙方在簽訂時如有糾紛，應通過合法方式解決。
一、勞動合同怎么簽訂
勞動合同的主體即勞動法律關系當事人：勞動者和用人單位。勞動合同的主體與其他合同關系的主體不同：其一，勞動合同的主體是由法律規定的具有特定性，不具有法律資格的公民與不具有用工權的組織不能簽訂勞動合同;其二，勞動合同簽訂后，其主體之間具有行政隸屬性，勞動者必須依法服從用人單位的行政管理。
1.需要簽訂勞動合同的勞動者對象。
按照全面實行勞動合同制度的改革要求，需要簽訂勞動合同的對象包括：新招用的勞動者、原有的固定工以及原固定工身份的特殊人員。所謂原固定工身份的特殊人員，是指根據勞動部關于全面實行勞動合同制的通知和貫徹勞動法若干問題的意見規定的以下人員：①存在著勞動關系而沒能履行勞動義務的特殊人員。例如，用人單位的“富余人員、放長假”的職工，長期被外單位借用的人員、帶薪上學人員，請長期病假人員、停薪留職人員，被派到合資、參股單位人員;②企業、事業單位的中共黨委書記、廠長或經理、工會主席等。
2.需要簽訂勞動合同的用人單位。
根據勞動法律、法規的規定，需要與勞動者簽訂勞動合同的用人單位包括：中國境內的企業法人，個體、合伙制非法人經濟組織;國家機關、事業組織和社會團體;特殊類型經濟組織，如租賃經營(生產)、承包經營(生產)的企業等等。
二、勞動合同的必備條款有哪些
《勞動法》 第十九條規定了勞動合同的法定形式是書面形式，其必備條款有7項：
1、勞動合同期限。
法律規定合同期限分為三種：有固定期限，如1年期限、3年期限等等均屬這一種;無固定期限，合同期限沒有具體時間約定，只約定終止合同的條件，無特殊情況，這種期限的合同應存續到勞動者到達退休年齡;以完成一定的工作為期限，例如：勞務公司外派一員工去另外一公司工作，兩個公司簽訂了勞務合同，勞務公司與外派員工簽訂的勞動合同期限是以勞務合同的解除或終止而終止，這種合同期限就屬于以完成一定工作為期限的種類。用人單位與勞動者在協商選擇合同期限時，應根據雙方的實際情況和需要來約定。
2、工作內容。
在這一必備條款中，雙方可以約定工作數量、質量，勞動者的工作崗位等內容。在約定工作崗位時可以約定較寬泛的崗位概念，也可以另外簽一個短期的崗位協議作為勞動合同的附件，還可以約定在何種條件下可以變更崗位條款等等。掌握這種訂立勞動合同的技巧，可以避免工作崗位約定過死，因變更崗位條款協商不一致而發生的爭議。
3、勞動保護和勞動條件。
在這方面可以約定工作時間和休息休假的規定，各項勞動安全與衛生的措施，對女工和未成年工的勞動保護措施與制度，以及用人單位為不同崗位勞動者提供的勞動、工作的必要條件等等。
4、勞動報酬。
此必備條款可以約定勞動者的標準工資、加班加點工資、獎金、津貼、補貼的數額及支付時間、支付方式等等。
5、勞動紀律。
此條款應當將用人單位制定的規章制度約定進來，可采取將內部規章制度印制成冊，作為合同附件的形式加以簡要約定。
6、勞動合同終止的條件。
這一必備條款一般是在無固定期限的勞動合同中約定，因這類合同沒有終止的時限。但其他期限種類的合同也可以約定。須注意的是，雙方當事人不得將法律規定的可以解除合同的條件約定為終止合同的條件，以避免出現用人單位應當在解除合同時支付經濟補償金而改為終止合同不予支付經濟補償金的情況。
7、違反勞動合同的責任。
一般約定兩種違約責任形式，第一種是一方違約賠償給對方造成經濟損失，即賠償損失的方式;二是約定違約金的計算方法，采用違約金方式應當注意根據職工一方承受能力來約定具體金額，避免出現顯失公平的情形。違約，不是指一般性的違約，而是指嚴重違約，致使勞動合同無法繼續履行，如職工違約離職，單位違法解除勞動者合同等。
篇八：員工領取《勞動合同簽訂或終止通知書》登記表
員工領取《勞動合同簽訂或終止通知書》登記表
時間：
