《工作》是埃曼諾·奧爾米執導的劇情片，Loredana Detto和Sandro Panseri出演。該片講述了一個15歲鄉下男孩到米蘭的大公司謀職的經過， 以下是為大家整理的關于三項制度改革工作總結5篇 , 供大家參考選擇。
三項制度改革工作總結5篇
第一篇: 三項制度改革工作總結
深化三項制度改革 促進企業和諧發展
——關于*******三項制度改革情況的調研報告
*****地處****縣城，始建于****年，****年經國家有關部門批準，上收為*****直屬企業。現有干部職工**人，下設綜合、財務、**、***、***等五個生產、職能科室。
自上收為***直屬企業以來，*****先后于20**年和20**年進行了兩次三項制度改革。今年2月中旬至4月上旬，***在干部職工中進行了一次以三項制度改革為主要內容的調研活動，發現我公司的三項制度改革還存在著一些不足之處，在今后的工作應加以克服和完善。
一、 兩次三項制度改革回顧(一) 第一次三項制度改革時間和背景：于20**年1月20日開始，至同年6月底結束。第一次三項制度改革是在我公司剛剛上收為直屬企業后不久。干部職工都有一種思變的激情，有一種對新鮮事物的向往和憧憬，對三項制度改革有一種期盼，期盼通過三項制度改革改變公司的管理，使各項工作步入正軌，使自己的收入有所增加。
全公司改革前狀況：下設職能科室8個，共有干部職工55人，其中：中層負責人9人；全公司干部職工工資均按照原來地方企業的標準發放。
本次三項制度改革的目標：將科室精簡為4個，中層負責人精簡為6人，除3名主要領導外（未參加三項制度改革，由上級任命），還有***人參加正副科長崗位競聘和員工崗位雙向選擇；員工工資由原來的地方模式改為央企的工資組成形式，學習其它單位的改革方案，將員工至科長的工資設6個檔次，每檔設置數量不等的級差。
改革成效：通過五步走的步驟，即：一是宣傳發動、二是制定和確定方案、三是方案實施準備、四是崗位競聘、雙向選擇、五是完善制度、整改提高，歷時**個月，基本完成了既定動作，達到了預期效果。
(二) 第二次三項制度改革時間和背景：于20**年3月10日開始，至20**年7月底結束，歷時4個半月。第二次三項制度改革是我公司上收后，經歷了第一次三項制度改革，干部職工按部就班的工作，沒有了剛剛上收時的狂熱，心理上沒有了激情，部分中層負責人和員工工作出現了懈怠情緒，少數員工思想上不思進取，人心有點渙散，有必要進行一次人員調整和心理警示。
全公司改革前狀況：下設職能科室4個，共有干部職工58人，其中：中層負責人6人；全公司干部職工工資均按照第一次三項制度改革后的模式發放。
本次三項制度改革的目標：為理順業務關系，加強內部監控，將科室由4個擴充為5個，將業務工作職能從倉儲科分離出來，單獨設立業務科；中層負責人從6人增加至9人，除3名主要領導外（未參加三項制度改革，由上級任命），還有***人參加正、副科長崗位競聘和員工崗位雙向選擇；工資組成方式按第一次三項制度改革模式不變。
改革成效：本次三項制度改革，科長進行競聘，副科長由聘任的科長提名，報黨委審批；員工崗位雙向選擇中，有2名員工落聘；有1名科長未被聘用，被提名任命為副科長。通過這次三項制度改革，提高了干部職工對三項制度改革的認識，在一定程度上實現了“干部能上能下，收入能增能減”的要求，調動了干部職工工作的積極性。
二、 兩次三項制度改革中存在的問題通過調研，發現我公司三項制度改革存在以下不足。
(一) 三項制度改革前的準備工作不充分。1、改革前沒有分層次對干部職工進行訪談，收集來自不同層面的意見和建議，也就是沒有進行深層次的調研。
2、所有崗位沒有形成《崗位說明書》，只簡要的給出了崗位的基本要求和職責。
3、沒有形成行之有效的績效考核制度。
(二) 分配機制不完善。薪酬管理沒有徹底打破平均主義和“大鍋飯”的觀念，在一定程度上不能形成多勞多得，少勞少得，不勞不得的分配體制（這一點與績效考核有關）。
(三) 認識上存在誤區。將三項制革措施看成了企業對人員管理的萬能鑰匙，認為只要三項制度改革搞好了，所有工作都可以搞上去，忽視了思想政治工作和員工的職業道德教育。第一次三項制度改革后，很多中層以上負責人有這種錯誤的認識，放松了企業的內部管理，在一段時期內造成工作出現了被動局面。
(四) 拉幫結派現象時有發生。在三項制度改革中出現了搞“小幫派”、“小團體”的情況，個別的還存在告狀和打擊報復的現象，造成內部不團結。如：第一次三項制度改革時，為了打壓競爭對手，有人寫信告狀，在干部職工形成了很不好的影響；還有個別參加正副科長崗位競聘的人員，組織“小幫派”為自己拉票，以求員工投的票數高，當上科長或副科長。
(五) 難以從根本上做到“員工能進能出”。第二次三項制度改革有2名員工在雙向選擇中落聘，落聘后其本人對自己過來的工作、學習和生活中存在的不足有一定的認識。我公司是一個小企業，在地方上生存，干部職工都是本地人，真正按照三項制度改革的要求將落聘人員辭退，那要得罪很多人，對企業今后的影響也比較大，經企業黨委研究并與相關科室負責人商討，在2名員工落聘2個月后，安排其上崗。從這件事上反映了企業在三項制度改革中，難過“人情關”。
三、 改進措施和建議(一) 認真領會精神實質，細致做好前期準備三項制度改革是一項系統工程，是轉換企業經營機制，建立現代企業制度的重要手段，是調動廣大職工積極性的基本方法，涉及企業的每一位干部職工。要做好這項工作，我們要提前做好以下幾方面的工作，首先，要吃透精神。是要對上級的文件進行認真學習，認真領會其精神實質，要提高班子成員（或改革領導小組）對三項制度改革重要性的認識。其次，要做好調研。要開展深入細致的調研工作，要根據企業的實際情況，列出企業現有高、中、基層管理人員，重要技術人員，特別培養人員，特殊情況人員等，爭取全面訪談。訪談要大面積鋪開，以確保干部職工都認為自己的意見有人聽取。要了解員工對這項工作看法，對這項工作的要求，調研的過程本身也是一次思想動員的過程，更是一次改革精神的宣傳過程，通過調研掌握第一手資料，為今后出臺改革方案奠定基礎。其三，要設計好改革方案。根據調研的情況，設計出初步的改革方案，并將方案持續地在企業中層以上進行研討和不斷完善。這個階段的方案主要包括四個部分：第一部分是組織機構設計。包含《組織機構改革說明》、《組織機構優化方案》、《組織機構定崗定編》、《崗位說明書》等文件；第二部分是薪酬體系的設計。包含《薪酬管理制度》、《獎金分配制度》、《薪酬改革前后變化說明》等文件；第三部分是績效考核設計。包含《績效管理制度》、《績效考核標準》等文件；第四部分是改革實施的相關文件。包含《競聘上崗實施方案》、《雙向選擇實施方案》、《落聘人員安置管理辦法》等文件。其四，要得到上級和員工的支持。要將各種方案文件向上級主管單位匯報，得到上級的批準，同時，將獲得上級批準的方案交企業職工代表大會或職工大會討論通過。做好了這一點，就說明了我們的方案既符合政策的要求，又體現了民意，才能真正實施。其五，這是一點建議。條件允許的話，可以聘請咨詢公司（或顧問），幫助我們按上級文件精神設計改革方案和程序，少走一些彎路，避免一些矛盾。
(二) 走出認識上的誤區，加強企業內部管理任何一項制度都不是萬能的，三項制度改革也不是“萬能鑰匙”，可以解開企業內部管理上所有的結，不要錯誤的認為三項制度改革搞好了，其它工作也會跟著搞好。三項制度改革只是一種手段，只是改變企業原有的用工形式和分配機制，可以促進企業發展，激勵員工奮進，并不能替代企業內部的其它管理工作和員工的政治思想、職業道德教育。
(三) 完善績效考核體系，不斷優化激勵機制當干部競聘上崗，員工雙向選擇結束后，也標志著三項制度改革告一段落，這只是干部任免方式和用工形式上的變化，而真正要體現三項制度成功與否，關鍵是要看干部職工是否是在既有壓力又有動力、充滿生機和活力的經營機制下工作，要看企業通過三項制度改革后，是否還保持穩定。要做到這一點，重要的是建立完善的績效考核體系，不斷優化激勵機制。
績效考核涉及的內容多，面也比較廣。第一是要分層次考核。即：中層以上負責人和員工，要分別進行考核，除了對個人進行考核外，對科室工作也要進行考核，這是衡量一個科室負責人工作能力的重要依據；第二是要合理設定目標任務。年度、季度或月度的目標任務不能過高，也不能過低，要使干部職工通過努力能夠完成目標任務，得到應有的回報；第三是要科學制定考核標準。考核標準要公正、公平，標準如果不公正、公平，考核的結果很可能會與實際有偏差，這就失去了考核的意義，也使干部職工對考核的作用產生懷疑，考核就難以達到預期效果，失去公信力；第四是考核匯總后獎懲要兌現。這也是績效考核的關鍵，獎懲必須兌現，如果有一次獎懲沒有兌現，下一次的獎懲就同樣兌不了現，因為我們的獎懲面對的是公眾，而不是個體。領導的公信力和考核的嚴肅性就在這里體現。
(四) 做好歸納總結工作，建立改革長效機制三項制度改革結束后，要將所做的工作進行總結，對存在的的問題進行分析，找出解決問題的辦法，這也是三項制度改革的繼續。對改革中形成的各項制度、方案、措施，要加以整理、歸類，并根據工作實際進行完善，有的制度是可以長期應用的，如：《競聘上崗實施細則》、《雙向選擇實施方案》、《落聘人員安置管理辦法》、《薪酬管理制度》等制度，在公司今后的實際工作中是可以繼續使用的，不能因為這次的改革結束而廢止，要通過完善這些制度，建立企業三項制度改革的長效機制。
改革不是一蹴而就的，加強管理是企業永恒的主題。隨著時代的前進，在制度執行過程，難免會出現一些新的情況，新的問題，如果我們不因時而變，因事而變，就容易造成管理工作的滯后，就將一事無成或最終導致改革失敗。
第二篇: 三項制度改革工作總結
三項制度改革工作總結
篇一：三項制度工作總結 “三項制度”20XX年度工作總結 時光飛逝，三項制度工作已經開展一年了。在這一年里，我村黨支部在鎮黨委的領導和指導下，以深入學習實踐科學發展觀活動為契機，扎實有效地推進黨員隊伍的思想建設、組織建設和作風建設，使黨員干部的整體素質不斷得到提高，全力實踐“三項制度”。現將工作情況總結如下： 一、主要工作與成效 （一）村支部書記定期接待群眾。 村黨支部袁書記每周一定點接訪群眾，支部書記每周落實一天接待群眾，仔細傾聽群眾的訴求，了解群眾所盼、所思、所想、所議， 聽取群眾反映問題，受理群眾申辦事項。這樣使村民能夠更直接的反映各自的困難，使村民敢說話，愿意說話。 （二）是群眾來訪隨接隨處。實行村民來訪首問負責制，對村民反映的問題和申辦的事項，依據法律法規和有關政策規定及時進行處理。能當場答復、解決的，立即答復、解決；不能立即答復、解決的，做好記錄，報鎮有關部門限時辦理。這樣既方便了既方便了村民辦事，又縮短辦理時間。 （三）村支部班子成員經常走訪群眾。村支部按照所在區域內的村民戶數，落實家訪任務，將村里的五保戶、低保戶、留守兒童、老黨員戶等作為重點對象，安排班子成員結對走訪幫扶，及時了解他們在生產生活中的困難，幫助解決。對群眾突生疾病、遭遇自然災害、 修房建屋、急需辦理各種證照手續等緊急情況，由村文書和大學生村官專職負責。班子成員上門家訪，了解他們的想法意見，幫助他們出謀劃策增收致富。 二、存在的不足 （一）思想上重視程度還需要提高。 （二）宣傳的力度還不夠。 （三）群眾提出的問題，不能完全解決，一些問題解決難度很大。 三、20XX年工作的打算 召開專題會議進一步深入開展“三項制度”，通過專項宣傳欄、懸掛宣傳標語、張貼宣傳資料加大宣傳力度，安排固定的走訪時間，提倡增加走訪次數，及時了解村民現狀，增加與村民群眾的感情聯系，積極與上級溝通，盡最大努力解決群眾提出的問題。 篇二：企業三項制度改革調研報告 深化三項制度改革 促進企業和諧發展 ——關于*******三項制度改革情況的調研報告 *****地處****縣城，始建于****年，****年經國家有關部門批準，上收為*****直屬企業。現有干部職工**人，下設綜合、財務、**、***、***等五個生產、職能科室。 自上收為***直屬企業以來，*****先后于20**年和20**年進行了兩次三項制度改革。今年2月中旬至4月上旬，***在干部職工中進行了一次以三項制度改革為主要內容的調研活動，發現我公司的三項制度改革還存在著一些不足之處，在今后的工作應加以克服和完善。 一、 兩次三項制度改革回顧 第一次三項制度改革 時間和背景：于20**年1月20日開始，至同年6月底結束。第一次三項制度改革是在我公司剛剛上收為直屬企業后不久。干部職工都有一種思變的激情，有一種對新鮮事物的向往和憧憬，對三項制度改革有一種期盼，期盼通過三項制度改革改變公司的管理，使各項工作步入正軌，使自己的收入有所增加。 全公司改革前狀況：下設職能科室8個，共有干部職工55人，其中：中層負責人9人；全公司干部職工工資均按照原來地方企業的標準發放。 本次三項制度改革的目標：將科室精簡為4個，中層負責人精簡為6人，除3名主要領導外（未參加三項制度改革，由上級任命），還有***人參加正副科長崗位競聘和員工崗位雙向選擇；員工工資由原來的地方模式改為央企的工資組成形式，學習其它單位的改革方案，將員工至科長的工資設6個檔次，每檔設臵數量不等的級差。 改革成效：通過五步走的步驟，即：一是宣傳發動、二是制定和確定方案、三是方案實施準備、四是崗位競聘、雙向選擇、五是完善制度、整改提高，歷時**個月，基本完成了既定動作，達到了預期效果。 第二次三項制度改革 時間和背景：于20**年3月10日開始，至20**年7月底結束，歷時4個半月。第二次三項制度改革是我公司上收后，經歷了第一次三項制度改革，干部職工按部就班的工作，沒有了剛剛上收時的狂熱，心理上沒有了激情，部分中層負責人和員工工作出現了懈怠情緒，少數員工思想上不思進取，人心有點渙散，有必要進行一次人員調整和心理警示。 全公司改革前狀況：下設職能科室4個，共有干部職工58人，其中：中層負責人6人；全公司干部職工工資均按照第一次三項制度改革后的模式發放。 本次三項制度改革的目標：為理順業務關系，加強內部監控，將科室由4個擴充為5個，將業務工作職能從倉儲科 分離出來，單獨設立業務科；中層負責人從6人增加至9人，除3名主要領導外（未參加三項制度改革，由上級任命），還有***人參加正、副科長崗位競聘和員工崗位雙向選擇；工資組成方式按第一次三項制度改革模式不變。 改革成效：本次三項制度改革，科長進行競聘，副科長由聘任的科長提名，報黨委審批；員工崗位雙向選擇中，有2名員工落聘；有1名科長未被聘用，被提名任命為副科長。通過這次三項制度改革，提高了干部職工對三項制度改革的認識，在一定程度上實現了“干部能上能下，收入能增能減”的要求，調動了干部職工工作的積極性。 二、 兩次三項制度改革中存在的問題 通過調研，發現我公司三項制度改革存在以下不足。 三項制度改革前的準備工作不充分。 1、改革前沒有分層次對干部職工進行訪談，收集來自不同層面的意見和建議，也就是沒有進行深層次的調研。 2、所有崗位沒有形成《崗位說明書》，只簡要的給出了崗位的基本要求和職責。 3、沒有形成行之有效的績效考核制度。 分配機制不完善。 薪酬管理沒有徹底打破平均主義和“大鍋飯”的觀念，在一定程度上不能形成多勞多得，少勞少得，不勞不得的分配體制（這一點與績效考核有關）。 認識上存在誤區。 將三項制革措施看成了企業對人員管理的萬能鑰匙，認為只要三項制度改革搞好了，所有工作都可以搞上去，忽視了思想政治工作和員工的職業道德教育。第一次三項制度改革后，很多中層以上負責人有這種錯誤的認識，放松了企業的內部管理，在一段時期內造成工作出現了被動局面。 拉幫結派現象時有發生。 在三項制度改革中出現了搞“小幫派”、“小團體”的情況，個別的還存在告狀和打擊報復的現象，造成內部不團結。如：第一次三項制度改革時，為了打壓競爭對手，有人寫信告狀，在干部職工形成了很不好的影響；還有個別參加正副科長崗位競聘的人員，組織“小幫派”為自己拉票，以求員工投的票數高，當上科長或副科長。 難以從根本上做到“員工能進能出”。 第二次三項制度改革有2名員工在雙向選擇中落聘，落聘后其本人對自己過來的工作、學習和生活中存在的不足有一定的認識。我公司是一個小企業，在地方上生存，干部職工都是本地人，真正按照三項制度改革的要求將落聘人員辭退，那要得罪很多人，對企業今后的影響也比較大，經企業黨委研究并與相關科室負責人商討，在2名員工落聘2個月后，安排其上崗。從這件事上反映了企業在三項制度改革中，難過“人情關”。 三、 改進措施和建議 認真領會精神實質，細致做好前期準備 三項制度改革是一項系統工程，是轉換企業經營機制，建立現代企業制度的重要手段，是調動廣大職工積極性的基本方法，涉及企業的每一位干部職工。要做好這項工作，我們要提前做好以下幾方面的工作，首先，要吃透精神。是要對上級的文件進行認真學習，認真領會其精神實質，要提高班子成員（或改革領導小組）對三項制度改革重要性的認識。其次，要做好調研。要開展深入細致的調研工作，要根據企業的實際情況，列出企業現有高、中、基層管理人員，重要技術人員，特別培養人員，特殊情況人員等，爭取全面訪談。訪談要大面積鋪開，以確保干部職工都認為自己的意見有人聽取。要了解員工對這項工作看法，對這項工作的要求，調研的過程本身也是一次思想動員的過程，更是一次改革精神的宣傳過程，通過調研掌握第一手資料，為今后出臺改革方案奠定基礎。其三，要設計好改革方案。根據調研的情況，設計出初步的改革方案，并將方案持續地在企業中層以上進行研討和不斷完善。這個階段的方案主要包括四個部分：第一部分是組織機構設計。包含《組織機構改革說明》、《組織機構優化方案》、《組織機構定崗定編》、《崗位說明書》等文件；第二部分是薪酬體系的設計。包含《薪酬管理制度》、《獎金分配制度》、《薪酬改革前后變化說明》等文件；第三部分 篇三：深化國有企業三項制度改革淺議 深化國有企業三項制度改革淺議 摘要：認真落實黨的十八屆三中全會關于深化國有企業內部改革的要求，以人事、勞動和分配三者改革為突破口，完善制度、創新機制、強化管理。深化人事制度改革，健全干部能上能下機制；深化勞動用工制度改革，健全員工能進能出機制；深化分配制度改革，健全收入能增能減機制。真正形成管理者能上能下、員工能進能出、收入分配公平合理的經營機制，充分激發人的活力和創造力，最大限度地調動員工的積極性和主動性，增強企業活力，不斷提升企業管理水平和發展能力。 以人事、勞動和分配三者改革為突破口，完善制度、創新機制、強化管理，“深化企業內部管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的制度改革。”——這是黨的十八屆三中全會在《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》中對深化國有企業內部改革提出的明確要求。管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減涉及用人管理、勞動關系、薪酬分配三項制度的改革，事關企業干部職工的切身利益，是目前國有企業全面深化內部改革的關鍵。 一、目前國有企業三項制度改革現狀 改革開放以來，國企一直在探索三項制度改革。1992年破“三鐵”、1998-20XX年在國企改革三年攻堅戰中已經明確并開始全面改革國企三項制度。1992年實行全員勞動合同制，20XX年對全面推進三項制度改革作出了具體部署。同時與三項制度改革相配套的社會保障制度也逐步建立和完善。但是后來因為一時的就業和維穩壓力大，加上具體措施和執行上有偏差，改革逐漸停滯不前，甚至有所倒退。政策性破產中越來越強調國企職工身份，并與實際經濟利益掛鉤。非國有投資 者兼并重組國企時除了要保證職工就業，還要通過“買斷工齡”等方式轉換國企職工身份。國企職工勞動合同成了身份的象征，勞動用工市場契約功能退化。 十八屆三中全會之前的十年，國企改革以推進兼并重組和政策性破產為主要內容，實際是將重點放在部分國企結構調整和脫困上，真正的體制機制改革不多。雖然絕大多數國企形式上都按照現代企業制度的要求建立了與市場經濟相適應的內部人事、勞動和分配三項制度，實際基本不管用，還是說得多做得少，企業管理人員能上能下、職工能進能出、收入能增能減的機制未完全建立起來。 三項制度改革不到位導致許多改革雖然喊了多年，卻往往流于形式。國有企業及其領導人行政級別雖然形式上取消了，實際卻依然存在。法人治理結構名義上建立起來了，卻很難有效運作。內部激勵約束機制說是建立起來了，卻很難說薪酬與貢獻掛鉤，引人注目的反而是企業領導和普通職工收入大幅拉開，一些壟斷行業國企員工收入水平畸高。 具體表現在：一是人事管理仍然套用行政管理模式，“行政化”色彩濃厚，與“建立健全有別于行政干部的企業經營管理者選聘、考核、獎懲和退出機制”的要求存在較大差距；二是多數企業市場化用工機制尚未形成，勞動用工依然存在能進不能出、人浮于事的情況，許多企業員工依然抱著鐵飯碗的管理觀念，與員工崗位相聯系的合同管理、績效管理等機制普遍不健全；三是薪酬分配能升不能降，關鍵崗位、高素質緊缺人才的薪酬水平低于市場化薪酬水平，勞動力市場供應充裕的通用崗位、輔助崗位員工的薪酬水平卻高于市場化薪酬水平，“該高不高、該低不低”的問題突出。 二、深化國有企業三項制度改革的重要性 近年來，隨著經濟體制改革步伐加快，一些國有企業按照建立現代企業制度的要求，在內部人事、勞動、分配制度改革方面進行了積 極探索，取得了明顯成效。但也有相當一部分企業內部改革不到位，用人制度和分配制度不能適應市場經濟發展的要求，企業內部競爭機制、有效激勵和約束的機制沒有形成，嚴重影響企業經營機制的轉換和市場競爭能力的提高。 深化企業“三項制度”改革，是適應社會主義市場經濟體制的迫切需要，是增強企業活力、提高企業競爭力的重要措施，是充分調動企業干部職工積極性、激發創造力的重要途徑。通過推進“三項制度”改革，把職工的責、權、利和企業的發展緊密聯系在一起，有利于實現職工與企業同舟共濟、共謀發展，有利于提高企業的效率和效益，進一步增強企業的活力和市場競爭力。 企業內部三項制度改革既是深化企業改革的重要內容，又是企業管理提升的重要基礎，更是企業活力的重要源泉。如果三項制度這一企業內部的機制，不能有效運行，國有企業的活力和競爭力提升難以實現。深化國有企業三項制度改革只有動真碰硬，企業才能增強活力，提升競爭力。當前，要把深化企業內部三項制度改革作為推進國有企業改革與發展的一項重要而緊迫的任務，采取切實有效措施，加大工作力度。 三、深化國有企業三項制度改革的主要途徑 （一）深化人事制度改革，健全干部能上能下機制 干部“能上能下”是人事制度改革的一項核心任務，是干部隊伍優化結構、提高素質的關鍵所在。“能上”就是選賢任能，使能者得其位、盡其才；“能下”就是新陳代謝，優進劣退，是一種淘汰機制，更是一種活力機制。 在干部的選拔任用上，要堅持黨管干部、任人唯賢的原則，堅持德才兼備、以德為先的原則，堅持注重業績、群眾公認的原則，堅持信念堅定、為民服務、勤政務實、敢于擔當、清正廉潔的好干部標準。進一步完善民主推薦和民主測評制度，加大競爭性選拔工作力度，用 好各年齡層次的干部，加大領導人員能上能下特別是下的力度，加強領導人員交流，加強和改進人才管理。按照現代企業制度和公司治理結構規范管理，合理增加企業管理人員市場化選聘比例，建立市場化退出機制，積極探索建立職業經理人制度，更好發揮企業家作用。企業要通過完善領導人員發現培養、選拔任用、考核評價、激勵約束機制，培養造就一支具有國際視野、開拓創新精神、引領產業發展的優秀企業家隊伍和一批職業素養高、市場意識強、懂經營善管理的職業經理人隊伍。 一是在干部選用上，要暢通干部職業生涯成長通道，建立以公開平等、競爭擇優為基本特征的干部選用機制，積極探索經營管理人才的聘任制和任期制，實行契約化管理；二是在干部考評上，要堅持以業績、能力和貢獻為導向，做到德才兼備、注重實際、群眾公認，實行領導干部考核常態化、后備干部考核動態化，形成一套科學規范、運作有序的干部評價考核機制，做到“上”之有憑，“下”之有據，充分激發各級管理人員的崗位競爭意識和職業風險意識；三是在干部培養上，要根據干部隊伍的特點，健全培養機制，建立分層分類的教育培訓體系，不斷提升干部隊伍的素質能力。 （二）深化勞動用工制度改革，健全員工能進能出機制 員工“能進能出”的用工制度是用人單位因使用勞動力而與勞動力建立勞動關系的一種基本制度，直接關系到經營機制的完善和企業活力。應根據生產經營需要，面向社會、條件公開、平等競爭、擇優錄用員工，科學設置崗位，推行崗位管理，構建員工正常流動機制。 在勞動用工上，對標同行先進，推進市場化用工，依法建立合同契約化管理為核心、崗位管理為基礎的市場化用工機制，優化企業用工結構，規范用工形式，暢通進出渠道，形成正常流動機制。推行以勞動合同制用工為主、以勞務派遣用工為輔的用工形式，合理控制人 員總量，優化用工結構，建立適合各類人才的發展通道，全面實行全員競爭上崗制度，多渠道安置分流人員，保證勞動生產率的持續提高。 根據企業經營發展戰略，制定企業勞動用工中長期規劃，做好勞動用工計劃管理，科學設置崗位，規范定崗定員。一是開展人力資源統計盤點工作，全面掌握員工隊伍現狀，加大核心人才、骨干人才、急需人才等人才引進力度，減少輔助類人員比例，不斷優化員工隊伍結構；二是把好新進員工入口關，對新進應屆生，要選擇價值觀與企業匹配、綜合素質好、發展潛力大的高潛質人才，充實人才隊伍；三是打開員工退出通道，充分引入市場競爭機制，對違反勞動紀律、工作敬業度不夠、業績貢獻不大、素質能力不勝任等情況的員工，依法按照勞動合同給予正常解聘；四是充分發揮考核的“指揮棒”作用，建立健全員工績效考核機制，規范員工日常績效考核和聘任期內業績考核，把考核結果充分應用到薪酬激勵、職位升遷、培養培訓等各個方面；五是依據國家法律法規，進一步規范用工行為，營造“能進能出”的管理氛圍，促進員工思想觀念的轉變，逐步探索經營困難時期的裁員機制和提高勞動生產率、市場競爭力的減員機制。 （三）深化分配制度改革，健全收入能增能減機制 收入“能增能減”是三項制度改革的核心內容，是充分調動職工積極性、主動性和激發創造性的動力所在。實行崗位工資制，變身份管理為崗位管理，以崗定薪，崗變薪變，工資能升能降。 在職工薪酬上，以建立反映勞動力市場供求關系和企業經濟效益的工資決定與增長機制為標志，調整企業不合理的收入分配差距，切實解決該高不高、該低不低的問題。建立完善的績效工資分配體系，堅持市場導向、公平公正的原則，將職工收入與企業效益掛鉤、與崗位業績掛鉤，分配向重點、關鍵崗位和一線艱苦崗位傾斜，保證職工收入的穩步增長。
第三篇: 三項制度改革工作總結
竭誠為您提供優質文檔/雙擊可除三項制度改革工作總結篇一：三項制度工作總結 “三項制度”20xx年度工作總結 時光飛逝，三項制度工作已經開展一年了。在這一年里，我村黨支部在鎮黨委的領導和指導下，以深入學習實踐科學發展觀活動為契機，扎實有效地推進黨員隊伍的思想建設、組織建設和作風建設，使黨員干部的整體素質不斷得到提高，全力實踐“三項制度”。現將工作情況總結如下： 一、主要工作與成效 （一）村支部書記定期接待群眾。村黨支部袁書記每周一定點接訪群眾，支部書記每周落實一天接待群眾，仔細傾聽群眾的訴求，了解群眾所盼、所思、所想、所議，聽取群眾反映問題，受理群眾申辦事項。這樣使村民能夠更直接的反映各自的困難，使村民敢說話，愿意說話。 （二）是群眾來訪隨接隨處。實行村民來訪首問負責制，對村民反映的問題和申辦的事項，依據法律法規和有關政策規定及時進行處理。能當場答復、解決的，立即答復、解決；不能立即答復、解決的，做好記錄，報鎮有關部門限時辦理。這樣既方便了既方便了村民辦事，又縮短辦理時間。 （三）村支部班子成員經常走訪群眾。村支部按照所在區域內的村民戶數，落實家訪任務，將村里的五保戶、低保戶、留守兒童、老黨員戶等作為重點對象，安排班子成員結對走訪幫扶，及時了解他們在生產生活中的困難，幫助解決。對群眾突生疾病、遭遇自然災害、 修房建屋、急需辦理各種證照手續等緊急情況，由村文書和大學生村官專職負責。班子成員上門家訪，了解他們的想法意見，幫助他們出謀劃策增收致富。 二、存在的不足 （一）思想上重視程度還需要提高。 （二）宣傳的力度還不夠。 （三）群眾提出的問題，不能完全解決，一些問題解決難度很大。三、20xx年工作的打算 召開專題會議進一步深入開展“三項制度”，通過專項宣傳欄、懸掛宣傳標語、張貼宣傳資料加大宣傳力度，安排固定的走訪時間，提倡增加走訪次數，及時了解村民現狀，增加與村民群眾的感情聯系，積極與上級溝通，盡最大努力解決群眾提出的問題。 篇二：企業三項制度改革調研報告 深化三項制度改革促進企業和諧發展——關于*******三項制度改革情況的調研報告 *****地處****縣城，始建于****年，****年經國家有關部門批準，上收為*****直屬企業。現有干部職工**人，下設綜合、財務、**、***、***等五個生產、職能科室。自上收為***直屬企業以來，*****先后于20**年和20**年進行了兩次三項制度改革。今年2月中旬至4月上旬，***在干部職工中進行了一次以三項制度改革為主要內容的調研活動，發現我公司的三項制度改革還存在著一些不足之處，在今后的工作應加以克服和完善。 一、兩次三項制度改革回顧 (一)第一次三項制度改革 時間和背景：于20**年1月20日開始，至同年6月底結束。第一次三項制度改革是在我公司剛剛上收為直屬企業后不久。干部職工都有一種思變的激情，有一種對新鮮事物的向往和憧憬，對三項制度改革有一種期盼，期盼通過三項制度改革改變公司的管理，使各項工作步入正軌，使自己的收入有所增加。 全公司改革前狀況：下設職能科室8個，共有干部職工55人，其中：中層負責人9人；全公司干部職工工資均按照原來地方企業的標準發放。 本次三項制度改革的目標：將科室精簡為4個，中層負責人精簡為6人，除3名主要領導外（未參加三項制度改革，由上級任命），還有***人參加正副科長崗位競聘和員工崗位雙向選擇；員工工資由原來的地方模式改為央企的工資組成形式，學習其它單位的改革方案，將員工至科長的工資設6個檔次，每檔設臵數量不等的級差。 改革成效：通過五步走的步驟，即：一是宣傳發動、二是制定和確定方案、三是方案實施準備、四是崗位競聘、雙向選擇、五是完善制度、整改提高，歷時**個月，基本完成了既定動作，達到了預期效果。 (二)第二次三項制度改革 時間和背景：于20**年3月10日開始，至20**年7月底結束，歷時4個半月。第二次三項制度改革是我公司上收后，經歷了第一次三項制度改革，干部職工按部就班的工作，沒有了剛剛上收時的狂熱，心理上沒有了激情，部分中層負責人和員工工作出現了懈怠情緒，少數員工思想上不思進取，人心有點渙散，有必要進行一次人員調整和心理警示。 全公司改革前狀況：下設職能科室4個，共有干部職工58人，其中：中層負責人6人；全公司干部職工工資均按照第一次三項制度改革后的模式發放。 本次三項制度改革的目標：為理順業務關系，加強內部監控，將科室由4個擴充為5個，將業務工作職能從倉儲科 分離出來，單獨設立業務科；中層負責人從6人增加至9人，除3名主要領導外（未參加三項制度改革，由上級任命），還有***人參加正、副科長崗位競聘和員工崗位雙向選擇；工資組成方式按第一次三項制度改革模式不變。 改革成效：本次三項制度改革，科長進行競聘，副科長由聘任的科長提名，報黨委審批；員工崗位雙向選擇中，有2名員工落聘；有1名科長未被聘用，被提名任命為副科長。通過這次三項制度改革，提高了干部職工對三項制度改革的認識，在一定程度上實現了“干部能上能下，收入能增能減”的要求，調動了干部職工工作的積極性。 二、兩次三項制度改革中存在的問題 通過調研，發現我公司三項制度改革存在以下不足。 (一)三項制度改革前的準備工作不充分。 1、改革前沒有分層次對干部職工進行訪談，收集來自不同層面的意見和建議，也就是沒有進行深層次的調研。 2、所有崗位沒有形成《崗位說明書》，只簡要的給出了崗位的基本要求和職責。 3、沒有形成行之有效的績效考核制度。 (二)分配機制不完善。 薪酬管理沒有徹底打破平均主義和“大鍋飯”的觀念，在一定程度上不能形成多勞多得，少勞少得，不勞不得的分配體制（這一點與績效考核有關）。 (三)認識上存在誤區。 將三項制革措施看成了企業對人員管理的萬能鑰匙，認為只要三項制度改革搞好了，所有工作都可以搞上去，忽視了思想政治工作和員工的職業道德教育。第一次三項制度改革后，很多中層以上負責人有這種錯誤的認識，放松了企業的內部管理，在一段時期內造成工作出現了被動局面。 (四)拉幫結派現象時有發生。 在三項制度改革中出現了搞“小幫派”、“小團體”的情況，個別的還存在告狀和打擊報復的現象，造成內部不團結。如：第一次三項制度改革時，為了打壓競爭對手，有人寫信告狀，在干部職工形成了很不好的影響；還有個別參加正副科長崗位競聘的人員，組織“小幫派”為自己拉票，以求員工投的票數高，當上科長或副科長。 (五)難以從根本上做到“員工能進能出”。 第二次三項制度改革有2名員工在雙向選擇中落聘，落聘后其本人對自己過來的工作、學習和生活中存在的不足有一定的認識。我公司是一個小企業，在地方上生存，干部職工都是本地人，真正按照三項制度改革的要求將落聘人員辭退，那要得罪很多人，對企業今后的影響也比較大，經企業黨委研究并與相關科室負責人商討，在2名員工落聘2個月后，安排其上崗。從這件事上反映了企業在三項制度改革中，難過“人情關”。 三、改進措施和建議 (一)認真領會精神實質，細致做好前期準備 三項制度改革是一項系統工程，是轉換企業經營機制，建立現代企業制度的重要手段，是調動廣大職工積極性的基本方法，涉及企業的每一位干部職工。要做好這項工作，我們要提前做好以下幾方面的工作，首先，要吃透精神。是要對上級的文件進行認真學習，認真領會其精神實質，要提高班子成員（或改革領導小組）對三項制度改革重要性的認識。其次，要做好調研。要開展深入細致的調研工作，要根據企業的實際情況，列出企業現有高、中、基層管理人員，重要技術人員，特別培養人員，特殊情況人員等，爭取全面訪談。訪談要大面積鋪開，以確保干部職工都認為自己的意見有人聽取。要了解員工對這項工作看法，對這項工作的要求，調研的過程本身也是一次思想動員的過程，更是一次改革精神的宣傳過程，通過調研掌握第一手資料，為今后出臺改革方案奠定基礎。其三，要設計好改革方案。根據調研的情況，設計出初步的改革方案，并將方案持續地在企業中層以上進行研討和不斷完善。這個階段的方案主要包括四個部分：第一部分是組織機構設計。包含《組織機構改革說明》、《組織機構優化方案》、《組織機構定崗定編》、《崗位說明書》等文件；第二部分是薪酬體系的設計。包含《薪酬管理制度》、《獎金分配制度》、《薪酬改革前后變化說明》等文件；第三部分 篇三：深化國有企業三項制度改革淺議 深化國有企業三項制度改革淺議 摘要：認真落實黨的十八屆三中全會關于深化國有企業內部改革的要求，以人事、勞動和分配三者改革為突破口，完善制度、創新機制、強化管理。深化人事制度改革，健全干部能上能下機制；深化勞動用工制度改革，健全員工能進能出機制；深化分配制度改革，健全收入能增能減機制。真正形成管理者能上能下、員工能進能出、收入分配公平合理的經營機制，充分激發人的活力和創造力，最大限度地調動員工的積極性和主動性，增強企業活力，不斷提升企業管理水平和發展能力。 以人事、勞動和分配三者改革為 突破口，完善制度、創新機制、強化管理，“深化企業內部管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的制度改革。”——這是黨的十八屆三中全會在《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》中對深化國有企業內部改革提出的明確要求。管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減涉及用人管理、勞動關系、薪酬分配三項制度的改革，事關企業干部職工的切身利益，是目前國有企業全面深化內部改革的關鍵。 一、目前國有企業三項制度改革現狀 改革開放以來，國企一直在探索三項制度改革。1992年破“三鐵”、1998-2000年在國企改革三年攻堅戰中已經明確并開始全面改革國企三項制度。1992年實行全員勞動合同制，20xx年對全面推進三項制度改革作出了具體部署。同時與三項制度改革相配套的社會保障制度也逐步建立和完善。但是后來因為一時的就業和維穩壓力大，加上具體措施和執行上有偏差，改革逐漸停滯不前，甚至有所倒退。政策性破產中越來越強調國企職工身份，并與實際經濟利益掛鉤。非國有投資 者兼并重組國企時除了要保證職工就業，還要通過“買斷工齡”等方式轉換國企職工身份。國企職工勞動合同成了身份的象征，勞動用工市場契約功能退化。 十八屆三中全會之前的十年，國企改革以推進兼并重組和政策性破產為主要內容，實際是將重點放在部分國企結構調整和脫困上，真正的體制機制改革不多。雖然絕大多數國企形式上都按照現代企業制度的要求建立了與市場經濟相適應的內部人事、勞動和分配三項制度，實際基本不管用，還是說得多做得少，企業管理人員能上能下、職工能進能出、收入能增能減的機制未完全建立起來。 三項制度改革不到位導致許多改革雖然喊了多年，卻往往流于形式。國有企業及其領導人行政級別雖然形式上取消了，實際卻依然存在。法人治理結構名義上建立起來了，卻很難有效運作。內部激勵約束機制說是建立起來了，卻很難說薪酬與貢獻掛鉤，引人注目的反而是企業領導和普通職工收入大幅拉開，一些壟斷行業國企員工收入水平畸高。 具體表現在：一是人事管理仍然套用行政管理模式，“行政化”色彩濃厚，與“建立健全有別于行政干部的企業經營管理者選聘、考核、獎懲和退出機制”的要求存在較大差距；二是多數企業市場化用工機制尚未形成，勞動用工依然存在能進不能出、人浮于事的情況，許多企業員工依然抱著鐵飯碗的管理觀念，與員工崗位相聯系的合同管理、績效管理等機制普遍不健全；三是薪酬分配能升不能降，關鍵崗位、高素質緊缺人才的薪酬水平低于市場化薪酬水平，勞動力市場供應充裕的通用崗位、輔助崗位員工的薪酬水平卻高于市場化薪酬水平，“該高不高、該低不低”的問題突出。 二、深化國有企業三項制度改革的重要性近年來，隨著經濟體制改革步伐加快，一些國有企業按照建立現代企業制度的要求，在內部人事、勞動、分配制度改革方面進行了積 極探索，取得了明顯成效。但也有相當一部分企業內部改革不到位，用人制度和分配制度不能適應市場經濟發展的要求，企業內部競爭機制、有效激勵和約束的機制沒有形成，嚴重影響企業經營機制的轉換和市場競爭能力的提高。深化企業“三項制度”改革，是適應社會主義市場經濟體制的迫切需要，是增強企業活力、提高企業競爭力的重要措施，是充分調動企業干部職工積極性、激發創造力的重要途徑。通過推進“三項制度”改革，把職工的責、權、利和企業的發展緊密聯系在一起，有利于實現職工與企業同舟共濟、共謀發展，有利于提高企業的效率和效益，進一步增強企業的活力和市場競爭力。 企業內部三項制度改革既是深化企業改革的重要內容，又是企業管理提升的重要基礎，更是企業活力的重要源泉。如果三項制度這一企業內部的機制，不能有效運行，國有企業的活力和競爭力提升難以實現。深化國有企業三項制度改革只有動真碰硬，企業才能增強活力，提升競爭力。當前，要把深化企業內部三項制度改革作為推進國有企業改革與發展的一項重要而緊迫的任務，采取切實有效措施，加大工作力度。 三、深化國有企業三項制度改革的主要途徑 （一）深化人事制度改革，健全干部能上能下機制 干部“能上能下”是人事制度改革的一項核心任務，是干部隊伍優化結構、提高素質的關鍵所在。“能上”就是選賢任能，使能者得其位、盡其才；“能下”就是新陳代謝，優進劣退，是一種淘汰機制，更是一種活力機制。 在干部的選拔任用上，要堅持黨管干部、任人唯賢的原則，堅持德才兼備、以德為先的原則，堅持注重業績、群眾公認的原則，堅持信念堅定、為民服務、勤政務實、敢于擔當、清正廉潔的好干部標準。進一步完善民主推薦和民主測評制度，加大競爭性選拔工作力度，用 好各年齡層次的干部，加大領導人員能上能下特別是下的力度，加強領導人員交流，加強和改進人才管理。按照現代企業制度和公司治理結構規范管理，合理增加企業管理人員市場化選聘比例，建立市場化退出機制，積極探索建立職業經理人制度，更好發揮企業家作用。企業要通過完善領導人員發現培養、選拔任用、考核評價、激勵約束機制，培養造就一支具有國際視野、開拓創新精神、引領產業發展的優秀企業家隊伍和一批職業素養高、市場意識強、懂經營善管理的職業經理人隊伍。 一是在干部選用上，要暢通干部職業生涯成長通道，建立以公開平等、競爭擇優為基本特征的干部選用機制，積極探索經營管理人才的聘任制和任期制，實行契約化管理；二是在干部考評上，要堅持以業績、能力和貢獻為導向，做到德才兼備、注重實際、群眾公認，實行領導干部考核常態化、后備干部考核動態化，形成一套科學規范、運作有序的干部評價考核機制，做到“上”之有憑，“下”之有據，充分激發各級管理人員的崗位競爭意識和職業風險意識；三是在干部培養上，要根據干部隊伍的特點，健全培養機制，建立分層分類的教育培訓體系，不斷提升干部隊伍的素質能力。 （二）深化勞動用工制度改革，健全員工能進能出機制 員工“能進能出”的用工制度是用人單位因使用勞動力而與勞動力建立勞動關系的一種基本制度，直接關系到經營機制的完善和企業活力。應根據生產經營需要，面向社會、條件公開、平等競爭、擇優錄用員工，科學設置崗位，推行崗位管理，構建員工正常流動機制。 在勞動用工上，對標同行先進，推進市場化用工，依法建立合同契約化管理為核心、崗位管理為基礎的市場化用工機制，優化企業用工結構，規范用工形式，暢通進出渠道，形成正常流動機制。推行以勞動合同制用工為主、以勞務派遣用工為輔的用工形式，合理控制人 員總量，優化用工結構，建立適合各類人才的發展通道，全面實行全員競爭上崗制度，多渠道安置分流人員，保證勞動生產率的持續提高。根據企業經營發展戰略，制定企業勞動用工中長期規劃，做好勞動用工計劃管理，科學設置崗位，規范定崗定員。一是開展人力資源統計盤點工作，全面掌握員工隊伍現狀，加大核心人才、骨干人才、急需人才等人才引進力度，減少輔助類人員比例，不斷優化員工隊伍結構；二是把好新進員工入口關，對新進應屆生，要選擇價值觀與企業匹配、綜合素質好、發展潛力大的高潛質人才，充實人才隊伍；三是打開員工退出通道，充分引入市場競爭機制，對違反勞動紀律、工作敬業度不夠、業績貢獻不大、素質能力不勝任等情況的員工，依法按照勞動合同給予正常解聘；四是充分發揮考核的“指揮棒”作用，建立健全員工績效考核機制，規范員工日常績效考核和聘任期內業績考核，把考核結果充分應用到薪酬激勵、職位升遷、培養培訓等各個方面；五是依據國家法律法規，進一步規范用工行為，營造“能進能出”的管理氛圍，促進員工思想觀念的轉變，逐步探索經營困難時期的裁員機制和提高勞動生產率、市場競爭力的減員機制。 （三）深化分配制度改革，健全收入能增能減機制 收入“能增能減”是三項制度改革的核心內容，是充分調動職工積極性、主動性和激發創造性的動力所在。實行崗位工資制，變身份管理為崗位管理，以崗定薪，崗變薪變，工資能升能降。 在職工薪酬上，以建立反映勞動力市場供求關系和企業經濟效益的工資決定與增長機制為標志，調整企業不合理的收入分配差距，切實解決該高不高、該低不低的問題。建立完善的績效工資分配體系，堅持市場導向、公平公正的原則，將職工收入與企業效益掛鉤、與崗位業績掛鉤，分配向重點、關鍵崗位和一線艱苦崗位傾斜，保證職工收入的穩步增長。
第四篇: 三項制度改革工作總結
街洞礦業公司“三項制度”改革
實 施 方 案
深化勞動、人事、分配制度改革（以下簡稱為“三項制度”）是企業發展的必經之路，是提高企業經濟效益、勞動效率和員工收入的重要舉措。根據股份公司指導意見，制定本實施方案。
一、整體思路
以科學發展觀和構建和諧礦區為指針，以實現公司與員工利益“雙贏”為目的，自2012年起用二年左右的時間，進一步完善員工能進能出，職務能高能低，待遇能升能降的人力資源管理機制，創造公開、公平、競爭、擇優的用人環境，建立和諧穩定的勞動關系，促進公司持續穩定健康發展。
二、工作原則
1、黨政一把手負總責的原則；
2、注重形式教育和思想政治工作相結合的原則；
3、穩中求進的原則。
三、工作目標
通過依法依規、積極穩妥、科學有序平穩地推進“三項制度”改革，確保公司勞動效率顯著提高，人員結構明顯改善，薪酬結構逐步合理，員工收入穩步增長目標的實現。
（一）制度建設目標
一是建立以勞動合同制為核心，以評價考核、末位淘汰為主要形式的員工能進能出的勞動制度；二是建立以業績考核為核心，以組織考察、競爭上崗、定期考核、末位淘汰、追責問責為主要形式的管理人員能上能下的人事制度；三是建立以全員績效考核為核心，以崗位績效工資制、計件工資制和協議工資制為主要形式的收入能增能減的薪酬分配制度。
（二）改革效果目標
到2013年末，實現勞動效率顯著提高、人員結構明顯改善、薪酬結構逐步合理、員工收入穩步增長、薪酬成本穩中有降的目標。
1、機關職能部門由13個整合為11個。
2、中層領導由65人精減到53人。
3、機關管理技術服務人員平均控制在93人，礦井機關管理技術服務人員平均控制在49人以內。
4、地面生產后勤人員年均遞減6%以上,與本單位在崗人員的比例平均控制在18%以內，到2013年12月止精減51人。
5、原煤萬噸用工控制在55人以內，用工總量控制在1327人內。
6、原煤工效年均遞增5%以上，原煤全員工效提高到0.80噸/工以上。
7、采掘員工與地面員工的收入比，每年增長10%以上，采掘人員的年均收入達到4.8萬元以上，采掘人員與井輔、地面員工的收入比達到2.5：1.75：1以上。
8、機關中級管理人員正職人均收入不得超過公司人均收入的2.8倍和采掘員工的2.2倍。
9、噸煤工資完全成本占噸煤完全總成本的比重控制在33%以內。
四、改革重點
（一）勞動制度改革
勞動制度改革的主要內容：一是健全勞動管理制度，二是創新勞動力管理的工作思路，三是科學合理設置編制，四是強化企業組織結構和編制管理，五是依法規范勞動關系，六是建立員工能進能出的長效機制。
1、進一步健全勞動管理制度。勞動管理制度以突出解決員工能進不能出、用人多、效率低為重點，主要包括勞動力管理辦法、員工獎懲辦法、勞動合同管理、井下人員流動管理，工資支付管理、薪酬管理、計件工資管理、福利管理等管理制度的完善和建立。
2、創新勞動力管理的工作思路。一是積極探索新的用工形式，依法依規推行一崗多責、一人多職、崗位承包、服務承包、工程承包、服務職能社會化等多種用工形式；二是積極探索通過科技創新提高勞動生產率的途徑，鼓勵通過提高機械化水平、加大技改力度、優化勞動組織來提高勞動生產率。
3、科學合理設置編制。要重新開展定編、定崗、定員、定責工作，通過重新定編、定崗、定員、定責，達到科學合理設置編制的目的。定編定員應堅持先機關后基層、先管理后工勤的原則。
4、強化企業組織結構和人員編制管理
（1）優化組織結構。公司設置的職能管理部門不得超過11個。
（2）強化人員編制管理。公司嚴格按照經股份公司批準的中級管理人員、公司機關管理技術服務人員、礦井機關管理技術人員、地面生產服務人員、地面后勤服務人員等總編制配備人員，公司所屬單位的機構設置、人員編制歸口勞資社保部統一管理，具體辦法見附件一。
5、依法規范勞動關系。一是要全面實行勞動合同制，要對員工勞動合同簽訂情況進行全面清理，做到以合同形式規范用工行為；二是要對員工的上崗情況進行一次全面清理，要依據勞動力管理辦法、勞動合同的相關規定對各類出勤不正常人員進行全面清理、清查，依據清理、清查結果完善制度，分門別類制定對策，對達到解聘條件的員工要堅決解除勞動關系。
6、建立員工能進能出的長效機制。要依據勞動合同、員工獎懲辦法等勞動管理制度，定期和不定期對員工進行考核評價，對達到解聘條件的堅決解除勞動關系。要在地面全面開展競聘上崗、末位淘汰、雙向選擇等競爭上崗，每年定期淘汰不少于2%的員工。
（二）人事制度改革
人事制度改革的主要內容：一是健全和創新人事管理制度；二是大力推行競爭上崗、末位淘汰、追責問責和黨政管理人員交叉任職等人事管理制度；三是加快復合型人才的建設步伐。
1、進一步健全和創新人事管理制度。人事管理制度要以突出解決管理人員能上不能下、機關管理服務人員多、管理效率低為重點。重點制定和完善包括管理人員公開選拔、年度述職考評、任期考核、末位淘汰、追責問責等在內的人事管理制度。
2、大力推行公開選撥、交叉任職、競爭上崗、任期考核、末位淘汰和追責問責等人事管理制度。新提拔的中級管理人員原則上應當按照競爭上崗、組織考察、公開選拔的方法擇優聘用。中級管理人員的末位淘汰率每年要達到3%以上。要按照管理人員追責問責管理辦法從嚴追究失職、瀆職和不作為行為。要進一步推行和完善中級管理人員年度述職制度、定期考評制度，并將考核結果與管理人員的薪酬和任免掛鉤，對于年度或任期考核不合格的，依據考核結果和考核辦法實行降職或免職。要探索減少領導班子職數的途徑，全面推行煤礦礦井及地面生產單位的黨政領導人員交叉任職的方式，減少領導班子職數，除政工職能管理部門外,其它職能管理部門原則上不得配備專職政工人員。
3、加快復合型人才的建設步伐，要建立和完善崗位輪換制，加強人才的后續教育和知識更新，提高職業技能和管理能力，要加強人才的職業道德建設，培養復合型人才。要進一步加強青年和后備人才的建設。
（三）分配制度改革
分配制度改革的主要內容：一是健全和創新分配管理制度；二是進一步完善和理順薪酬體系；三是下大力氣調整薪酬結構；四是充分發揮薪酬的激勵與約束機制。
1、進一步健全和創新分配管理制度。分配管理要以解決員工收入能增不能減、采掘井輔地面人員的薪酬比不合理、少數中級管理人員薪酬過高和薪酬的激勵作用不明顯為重點。
2、進一步完善和理順薪酬管理體系。要建立并完善薪酬標準。對于可按工作量計算薪酬的崗位全部實行以計件工資為主導的薪酬模式；對實行計時工資制度的管理及工勤人員全部實行以崗位績效薪酬為主導的薪酬模式；對于非全日制和以完成一定工作任務為期限的用工實行協議工資為主導的薪酬模式；對于可以服務承包的后勤崗位，對外可以依法依規實行工程承包、勞務承包為主導的市場化運作模式，對內可以模擬市場實行內部承包的模式。對于實行崗位績效工資制度，工勤類人員的固定薪酬（崗位薪酬）比例控制在60-80%之間，管理技術類人員的浮動薪酬（績效薪酬）比例控制在50-70%之間。
3、下大力氣調整薪酬結構。在確保員工收入整體增長的前提下，穩步推進薪酬結構的調整，工資分配要向一線傾斜。
五、“三項制度”改革的組織實施
（一）組織領導
為科學合理的制訂“三項制度”改革方案，力求積極穩妥實現改革目標，公司成立“三項制度”改革領導小組。
組長：周才標、李和平
常務副組長：周建輝
副組長：許文軍、李永紅、楊章利、陽旭亭、劉清才
成員：朱學炎、薛節萍、齊湘紅、陳雪輝、黃勇
下設領導小組辦公室，辦公室設在勞資社保部。
明確各單位和各部門為改革責任主體，各單位黨政負責人和各部門負責人為第一責任人，工作組成員全面參與，分線包干，分片聯責。各工作組成員必須嚴明紀律，保質保量完成基礎調查、崗位設置、薪酬分配等各項工作，按照中級管理人員、機關管理技術服務人員、礦井機關管理技術人員、地面生產服務人員、地面后勤服務人員、多經三產人員等六大塊的編制配備人員，實行分塊考察和管控。對每個崗位定員、工作量、工作性質、工作職責等情況進行全面調查了解和登記造冊，重新開展定編、定崗、定員、定責、定薪工作。對每個生產環節和流程進行研究分析，合理兼崗、并崗，確保公司實現安全生產和礦區和諧穩定。
（二）工作步驟
深化“三項制度”改革原則上分二年、五個階段進行。具體時間安排如下：
第一階段，宣傳發動、方案制定階段，時間為2012年一季度。這一階段的主要任務是對深入推進“三項制度”改革進行廣泛的宣傳發動，做到全員參與，完成深化“三項制度”改革方案和維穩方案的制定、討論、報批工作。
第二階段，深化機關和礦井機關人事制度改革階段，時間為2012年二季度。這一階段的主要任務是按照批準的“三項制度”改革方案，組織實施公司和礦井機關的勞動、人事制度改革。
第三階段，全面推進勞動、人事制度和分配制度改革階段，時間為2012年三季度、四季度。這一階段的主要任務是按照批準的“三項制度”改革方案全面、系統地推進。在四季度末，由股份公司對前三個階段的改革成果進行總結驗收和考核。
第四階段，深入推進和鞏固改革成果階段，時間為2013年一、二、三季度，各單位檢查評價三項制度改革的成果，完善和改進三項制度，使“三項制度”改革經常化、制度化。
第五階段，總結評比考核階段，時間為2013年四季度，這一階段的主要任務是總結、評價、推廣三項制度改革的成果，表揚先進，處罰落后。
各單位要在確保達到改革目標效果的前提下，制定本單位“三項制度”改革的具體實施的時間表。
六、工作措施
為徹底解決公司用人多、包袱重、工效低造成的勞動效率低、管理功效弱和薪酬比不合理等“瓶頸”問題，提高員工的積極性和主人翁精神，促進企業持續穩定健康發展，主要采取以下措施。
（一）轉變觀念，堅定信心，加強政策引導和宣傳工作
為轉變干部職工的思想觀念，統一思想認識。一是由公司領導牽頭，組織工作組成員對全公司勞動、人事、工資分配現狀進行深入分析，做到心中有數。二是公司機關、礦井、直屬單位召開“三項制度”改革動員會，傳達貫徹集團、股份公司指示精神，宣傳解釋推行“三項制度”改革的重要性，引導干部員工充分認識到改革是大勢所趨，勢在必行。三是舉辦“三項制度”改革業務培訓班，對各單位（部門）主要領導和工作組成員進行培訓，認真學習國家相關政策和法律法規，做到友情操作。四是利用各種宣傳工具加大改革宣傳力度，促進員工就業觀念轉變，營造濃厚的改革氛圍。五是深入機關部室和二級單位，組織員工開展各種形式的座談會、懇談會和大討論，通過主動與員工進行溝通和交流，耐心做好特困、殘疾等員工的思想工作，充分聽取員工的意見和建議，積極主動為員工解疑釋惑，消除員工的思想障礙，取得干部員工的對公司改革舉措的理解和支持，為深入推進“三項制度”改革奠定基礎。
（二）明確目標，積極穩妥，確保平穩實施改革舉措
任何一項改革必然損害一小部分人利益，要確保改革的平穩實施，必須做到“公平、公正、競爭、擇優”。
一是強化領導考核。對管理人員全部實行聘用制，推行雙向選擇，擇優錄用，以業績考核為核心，以組織考察、競爭上崗、定期考核、末位淘汰、追責問責為主要形式的人事制度改革，推行礦井及地面生產單位領導交叉任實職的方式，減少領導班子職數。從根本上打破“鐵交椅”，構建“有為才有位，有位必須有為”的新機制。
二是減少勞動用工。依法依規推行一崗多責、一人多職、崗位承包、服務承包、貨幣化包崗、產品購銷等新的用工形式，確保人員精減到位，對富余人員要采取鼓勵一線工作、鼓勵自謀職業、解除勞動關系，支付經濟補償、內退、待崗等多種渠道分流安置。
三是深化分配機制。按照“減員不減工資”的原則，充分調動二級單位減員積極性，減員到位后，適度提高全員工資標準，充分體現“多勞多得，效益優先”的分配原則。實行新的工資分配制度與單位整體效益掛鉤，與崗位職責掛鉤，與個人工作業績掛鉤，充分調動員工的責任心和工作熱情。
（三）嚴肅紀律，嚴格考核，確保改革平穩過渡
一是嚴格落實領導責任。各單位（部門）黨政一把手是穩定工作的第一責任人，對本單位（部門）穩定工作負總責，領導班子副職對分管范圍包干負責，公司把本次改革維穩工作的情況做為人事制度改革、擇用干部的重要考察內容。
二是嚴肅改革期間工作紀律。各級管理人員要恪盡職守，廉潔奉公，堅決按程序辦事，工作到位不越位，全面掌握、理解、支持、參與改革工作，維護改革期間的礦區穩定，保證安全生產工作正常進行。
三是各單位要成立維穩工作行動小組。負責改革期間不穩定因素的排查和突發事件的處理，負責上訪職工的接待和政策解釋，做好耐心細致的勸解工作，化解各種矛盾，及時向領導小組反饋信息。各級管理人員要充分發揮黨員、團員的模范帶頭作用，充分發揮職工代表的作用，進一步加強思想政治工作，深入開展改革宣傳工作，及時掌握職工意見和建議，做好解釋工作。
（四）關注民生，有情操作，確保礦區和諧穩定
對改革后的富余人員，公司將嚴格依據勞動法、勞動合同的相關規定對勞動關系分門別類進行處理，對自謀職業的富余人員保留社保、醫保關系，鼓勵富余人員到基層、到一線工作和自謀職業，達到解除勞動合同的員工要依法依規解除勞動合同，并依法支付經濟補償金。對落聘人員中屬零就業家庭、單親家庭的員工，公司將負責協助實現再上崗。
七、考核辦法
1、改革指標完成情況與領導年薪掛鉤，至2013年末完成規定改革指標的，不獎不罰；未完成規定改革指標的，每差一項，扣班子成員5萬元，實行累加，績效年薪扣完為止，處罰額在年薪兌現時扣除。上述罰款標準，單位正職按罰款額的40%分配，副職在罰款額度內由單位主要領導分配。
2、（1）2012年“三項制度”改革十大指標完成率不足70%的，由公司主要領導約談單位主要負責人；2012年“三項制度”改革十大指標完成率不足60%的，給予單位主要領導和分管領導降職處分；2012年“三項制度”改革十大指標完成率不足50%的，給予單位主要領導和分管領導免職處分；（2）2013年“三項制度”改革預期目標項目完成率達不到60%的單位，給予單位黨政主要領導和分管領導實行免職處分。（3）“三項制度”改革的成果與年度評先、評獎掛鉤。“三項制度”改革目標完成率在70%以下的單位和班子成員不得被評為集團、股份和公司優秀集體和優秀領導干部。（4）被免職的領導人員在二年內不得提拔。主要領導被免職的單位，其班子成員中的副職二年內不得提拔。（5）在人均產量較上年提高、萬噸用工較目標計劃減少的提前下，每年多分流一名員工獎勵正職1000元；改革過程中及完成后，違反公司勞動力管理辦法的規定擅自增員的，每發現一人罰單位正職2000元，從年薪中扣除。分流人數是指當年在冊平均人數與上年在冊平均人數的差額，其范圍包括通過合崗、并崗、包崗和提高機械化水平減員、政策性減員、自然減員，不包括經公司批準的生產擴張性增員。其他副職領導按正職標準的60%確定獎罰，由單位主要領導負責對副職分配。
3、“三項制度”改革的成果與工資總額掛鉤，實行增人不增工資、減人不減工資的政策。
八、本方案未盡事宜及相關配套細則由公司另行制定。本辦法由勞資社保部負責解釋。
附：1、公司機構設置及人事制度改革實施辦法
2、公司中級職員競聘辦法
3、公司富余人員安置辦法
街洞礦業公司機構設置及人事制度改革
實 施 辦 法
為積極穩妥地推進公司機構設置及人事制度改革，根據集團公司關于深化勞動人事、分配制度改革的指導意見，制訂本實施辦法。
一、指導思想
以精簡高效的機構改革為出發點，以推行競聘上崗為重點，建立健全管理人員能上能下的人事制度，把組織考核推薦與引入市場機制、公開崗位競聘結合起來，通過優化機構設置和深化人事制度改革，進一步提升機構設置科學化、規范化，形成人員能進能出、職務能上能下、待遇能升能降、優秀人才能脫穎而出、充滿活力的用人機制和環境，最大限度地發揮各類人才的聰明才智。
二、工作原則
為深化機構與人事制度改革，必須堅持“四項原則”。即堅持德才兼備、群眾公認的原則；堅持公開、平等、競爭、擇優的原則；堅持按需設崗、按崗聘用的原則；堅持民主集中制原則。
三、工作目標
1、公司機關職能部室由原來的13個整合為11個，減少2個。
2、公司中層領導崗位由原來的65人（其中正部級19人，副部級46人）定編為53人（其中正部級18人，副部級35人），減少12人。
3、公司地面人員由原來的426人定編為375人，減少51人。
4、現集團公司每月撥付公司月工資基金447萬元，改革后減少月工資基金支出62700元，預計全年節余工資基金75萬元。
四、定編、定員情況說明
1、公司現狀概述
（一）機構設置現狀
1、公司機構現狀
①、機關職能部室13個。其中辦公事務管理類2個（公司總經辦和保衛武裝部），安全生產類3個（生產技術部、安全監察部和通風部），經營綜合類3個（勞動社保部、企管部、財務資產部），黨群類3個（黨委工作部、審計監察部、工會），后勤類1個（棚戶區改造辦）。
②、直屬單位4個：分別是供應公司、運銷公司、水電公司、租賃公司。
③、生產礦井2對：分別是茶山嶺煤礦（2套獨立生產、通風系統，為一證兩井）、茶塘煤礦。
2、礦井機構現狀
①、兩礦井職能科室共計5個，分別是礦行政總支辦公室、生產技術辦公室、勞資財務辦公室、安全信息站、調度室。
②、連隊建制情況：茶山嶺煤礦現有連隊19個，其中采煤隊7個，掘進隊4個，運輸隊2個，通風隊2個，機電隊2個，地面隊1個，探鉆隊1個。茶塘煤礦現有連隊11個，其中采煤隊3個，掘進隊3個，探鉆隊1個，運輸隊1個，機電隊1個，通風隊1個，地面隊1個。
（二）人員狀況
1、截止到2012年1月止，公司在冊員工1378人，其中茶山嶺煤礦748人，茶塘煤礦359人，水電公司18人，租賃公司11人，供應公司27人，運銷公司48人，機關147人，長病傷人員12人，長學人員8人。
2、公司中層及中層以上管理人員共計73人，其中高層管理人員8人，公司機關34人，礦井24人，直屬單位7人。
3、公司地面人員426人，其中：茶山嶺礦194人，茶塘礦102人，機關和直屬單位130人。
2、公司機關職能部門設置及中層管理職數定編說明
（1）機關職能部門設置說明
公司機關職能部門設11個，較改革前減少2人。把原辦公室和棚改辦公室整合為辦公室，原水電公司和通訊網絡部整合為水電公司。
（2）公司中層管理職數定編說明（見下表）
公司中層管理職數定編53個，較改革前減少12個。
3、公司地面人員定編、定員說明
（1）按照股份公司總體目標要求，公司員工由原1378人精減為1197人，共需精減人員183人。
目前公司下屬的茶山嶺煤礦和茶塘煤礦為兩礦三井和一對開拓延深井，茶山嶺煤礦是由原茶山嶺煤礦和塘角上煤礦于2006年12月組建成而成，由于情況特殊，在辦理采礦許可證時，只辦理了一個采礦許可證，從而形成了一個煤礦具有兩對生產礦井及一對開拓延深井的不同之處，該礦兩個井口同時提升，但兩對礦井主提升斜井相距3公里，兩對礦井分別都有獨立的工業廣場、材料場、煤倉、矸子山、提升絞車、排水、壓風等設施，運輸、機電和地面機房人員、地面管理人員及礦井中級管理人員是其他一般礦井兩倍，致使茶山嶺煤礦多用工132人，目前這一現狀無法改變。根據實際情況公司特呈報股份公司請求批復增加人員編制，如批復后，實際需精減人員51人。見下表。
①茶山嶺煤礦由原748人精減為726人，精減人員22人。茶塘煤礦由原359人精減為342人，精減人員17人。直屬單位由原104人精減為100人，精減人員4人。機關由原144人精減為136人，精減人員8人。合計51人。
②公司機關及礦井管技人員由原179人精減為173人，共精減人員6人。其中機關管理人員由原93人精減為87人，茶山嶺煤礦機關管理人員54人，茶塘煤礦機關管理人員32人。地面人員由原448人（含長學8人，長傷12人）精減為403人，共精減人員45人。合計51人。
③公司對不符合和未按勞動合同上班人員的13人解除勞動合同，2012年到期特退人員12人和2011年已辦好特退手續的5人于今年離崗，合計30人。對茶山嶺、茶塘兩礦從事環衛、班中餐、園藝管理、編織竹簾、材料裝運等崗位人員實行貨幣化包崗形式競標上崗，精減人員21人（茶山嶺礦11人，茶塘礦10人）。合計51人。
（2）具體定編、定員情況見下表
五、具體辦法
（一）全面推行管理崗位競聘上崗機制
1、為強化企業基礎管理，公司全面推行管理崗位競聘上崗機制，競聘以公開、公平、公正、寧缺勿濫、擇優錄用為原則，鼓勵各級管理人員積極申請應聘，競聘者每人限競聘一個崗位。
2、由公司高管層組成招聘組，通過公開競聘、擇優錄用的方式聘任公司中層管理人員。由公司分管領導、本部室（單位）領導組成招聘組，聘任主管級及以下管理人員。由礦領導組成招聘組，聘任兩礦管理人員。
3、對公司中層管理人員的聘任實行試用期制度。凡新提拔的中層管理人員均試用一年，試用期滿經組織考察后，視考察結果決定是否正式聘任。
4、公司管理崗位員工競聘實施辦法另行制訂。
（二）健全中層管理人員、專技人員和技術工人的培養及管理機制
1、進一步完善對中層管理人員的半年、年度業績考核測評機制，嚴格評先評優、末位淘汰。
2、進一步加大復合型人才的培養力度。通過各類培訓提高各級管理人員的綜合素質，通過建立安全生產管理人員、經營管理人員、黨務工作者之間的輪崗和換崗機制，不斷激發出各級管理人員的工作激情，培養一批一專多能、能勝任多方面工作的高素質復合型人才。
（三）拓寬員工職業生涯發展通道
1、管理類員工，主要通過職務晉升通道實現自己職業生涯發展目標。公司管理類員工職務晉升序列為：辦事員級、副主管級、主管級、副部長級、部長級、副總經理級、總經理級。管理類員工工資待遇，按公司薪酬分配制度改革實施方案執行。
2、專業技術人員（含公司認可的工程、政工、經濟、會計、審計、人力資源管理等系列），既可通過管理類員工的職務晉升通道實現自己生涯發展目標，又可通過技術職務晉升通道，滿足自己職業生涯發展需要。公司技術職務晉升序列為：員級、助理級、中級、副高級、高級。重新開展專業技術人員職務聘用工作，按崗職相符、公司認可的原則，由公司職稱改革辦公室初審，呈報公司總工程師審核，公司總經理審批后，發放專業技術人員年度專技職務聘書。工程系列專業技術人員技術職務津貼按公司現行等級標準發放，其他系列專業技術人員技術職務津貼按工程技術人員技術職務津貼相應等級的50%發放（由公司職稱改革辦公室每月據實提供名冊，報公司勞社部造冊發放）。
3、操作類員工，主要通過技術等級晉升通道實現自己職業生涯發展目標。技術等級晉升序列為：初級工、中級工、高級工、技師、高級技師、首席技師。操作類員工技崗津貼按公司相關規定執行，表現優秀的操作類員工可參與管理類崗位的競聘。
（四）積極穩妥地做好富余人員安置工作
以科學發展觀為指導，以構建和諧社會為指針，以實現員工再就業為目的，堅持公平、公開、公正，以人為本、統籌安排、內部調劑，尊重雙向選擇與服從管理相結合，建立轉崗培訓再上崗，確保富余人員優先上崗。
依法處理好勞動關系，對自謀職業的富余人員保留社保、醫保關系，按照郴州市年度繳費基數核定其本人繳費標準，由公司代收代繳。根據富余人員的勞動能力、就業愿望及能力水平，選擇合適的安置方式，積極穩妥地做好富余人員的安置工作。公司富余人員安置方案另行制定。
街洞礦業公司管理人員公開競聘實施辦法
為優化人力資源配置，建立優勝劣汰的競爭激勵機制，提高工作效率，提升公司運管水平和經濟效益。依據《街洞礦業公司機構設置及人事制度改革實施方案》，特制定本辦法。
一、指導思想
以科學發展觀為指導，堅持公開、平等、競爭、擇優的原則，充分走群眾路線，拓寬選人用人視野，通過競爭擇優，選拔政治強、勇創新、懂經營、會管理，能夠適應公司各項事業持續發展需要的的優秀人才到管理崗位培養鍛煉，給優秀人才提供脫穎而出的機會和展示才能的舞臺，充分調動公司員工的積極性，促進公司持續穩定健康發展。
二、組織領導
為保證競聘工作有序開展，公司成立由總經理、黨委書記為組長、公司其他領導成員為副組長、勞社部、黨委工作部、辦公室、紀檢審計監察部主要負責人為成員的競聘工作領導小組，負責對公開競聘工作的重大事項進行決策、指導和協調。領導小組下設辦公室，辦公室設公司勞社部，由勞社部部長擔任主任，黨委工作部、辦公室、紀檢監察部主要負責人擔任副主任，上述部室的相關人員擔任工作人員，具體負責競聘工作的日常事務。
三、競聘崗位
1、公司中層管理崗位。
2、公司機關部室、直屬單位一般管理崗位。
四、競聘條件
1、原則上公司現有中層管理人員的在崗正職和有兩年副職經歷的在崗副職，可競聘中層管理正職崗位；現在崗副職和一般管理崗位可競聘中層管理副職崗位；在崗機關工作人員和直屬單位一般管理崗位可競聘主管級及以下管理崗位。
2、擁護中國共產黨的領導，堅持黨的基本路線，有較高的政治修養和良好的思想品德，遵紀守法，為人正派、誠信。
3、熱愛礦山建設事業，有強烈的事業心和責任感，有創新意識、進取精神和團隊合作意識。
4、具有競聘職位所需的專業知識和技能，具有較強的業務水平，有一定組織協調能力、溝通能力和綜合管理能力。
五、競聘評委產生辦法
1、中層管理崗位競聘評委由全體公司領導組成。
2、機關部室主管級及一般管理崗位競聘評委，由公司黨政主要領導、分管領導和本部門（單位）正、副職領導組成。
六、競聘程序
1、部署安排。公司競聘工作領導小組召開專題會議，研究確定競聘崗位、職數及競聘時間，公司競聘辦公室根據會議安排，做好競聘相關資料準備工作。
2、公開報名。報名采取個人自薦或組織推薦（組織推薦的應附上推薦部門或單位的推薦函）現場報名的方式，每個競聘者可選擇競聘1個崗位。參與競聘人員應在公司確定的競聘時間前5天，如實填寫《競聘報名登記表》交公司競聘工作辦公室朱學炎處，未按時填寫上交登記表的，視為自動放棄競聘資格。競聘者報名時應提交競聘報告，內容包括：本人近年來的主要工作業績；對所競聘崗位的認識；如競聘成功，準備如何工作，達到怎樣的工作目標和效果。
3、資格審查。按照競聘條件，由公司競聘工作領導小組對參聘人員進行資格審查，確定競聘人員。資格審查2日內完成并予以公布。
4、競聘演講。由競聘者作競職演說，介紹自己的競聘優勢，闡述對競聘崗位的認識，上崗后的工作目標、工作思路及工作措施，并對評委提出的問題進行答解。
5、公布得分。評委根據《街洞礦業公司管理崗位競聘評分表》對參競人員現場評分，工作人員按《街洞礦業公司公開競聘評分及聘用辦法》現場統分、計分，主持人現場宣布得分。
6、宣布競聘結果。主持人當場宣布競聘結果。
7、聘任。由公司總經理、黨委書記簽發聘任文件。
七、紀律要求
嚴肅競聘紀律。競聘工作領導小組要加強領導、周密實施，小組成員要帶頭堅持黨性原則，堅持任人唯賢、量才選用，嚴格遵守紀律。競聘者要端正思想，不避忌諱，勇于參與，敢于競爭，在參與競爭中鍛煉和提高自身素質，充分發揮自己的聰明才智。對請客送禮拉關系，搞非正常組織活動，干擾聘任工作及對他人進行誹謗、人身攻擊的，取消聘任資格，并給予紀律處分。
附：1、街洞礦業公司公開競聘評分及聘用辦法
2、街洞礦業公司競聘會議程序
3、街洞礦業公司競聘會場紀律
4、評分、統分有關事項說明
5、街洞礦業公司競聘上崗報名登記表
6、街洞礦業公司競聘評分表
7、競聘結果報告表
街洞礦業公司
公開競聘評分及聘用辦法
一、競聘評委每位1票。
二、每票標準分為100分，分四個項目進行評分：工作目標與措施占30分，專業知識和能力占20分，邏輯思維和語言表達能力占20分，原任職表現占30分。起評分為70分，小數點后保留1位數。
三、公司董事長兼總經理、黨委書記以及部門分管領導各有5分加權分。
四、競聘者最后得分計算辦法：按有效票計算競聘者的平均分，加上加權分為競聘者的最后得分，最后得分保留至小數點后2位數。
五、最后得分超過75分，且在同一崗位競聘者中得分最高者為被聘用者。
六、同一崗位競聘者中出現2個或2個以上相同分時，由總經理加提1個問題，評委根據答辯情況重新評分，按高分到低分擇優錄用。
七、同一崗位競聘者的最后得分均低于75分（不含75分），該崗位必須重新競聘。
街洞礦業公司競聘會議程序
一、領導講話。
二、主持人宣布相關規則。
1.宣布此次競聘的評委和工作人員名單。
2.宣布競聘職位評分辦法。
3.評分、計時及有關事項說明。
4.宣布競聘會場紀律。
三、由主持人抽簽確定每個職位的競聘順序和同一個職位競聘人的先后。
四、競聘開始，請競聘人呈送競聘書給評委，工作人員為評委發評分表。
五、競聘人宣讀競聘書。
六、評委評分。
七、工作人員收取評分表、統分、計分。
八、工作人員收競聘書。
九、主持人宣布競聘者最后得分。
十、主持人宣布競聘結果。
街洞礦業公司競聘會場紀律
1、競聘人必須遵守競聘會場的各項規則，不演講者視為棄權。
2、競聘演講順序由競聘人抽簽決定。
3、競聘人的演講時間必須控制在8分鐘內。記錄臺計時工作人員在最后一分鐘內向競聘人提示兩次，第一次提示“還剩最后一分鐘”，第二次提示“還剩最后10秒鐘”。到時必須立即停止演講。
4、參加競聘會的評委、應聘人員、工作人員都必須按時進入會場。
5、競聘會場要保持嚴肅、認真、安靜的氣氛。所有到會人員不得大聲喧嘩，不準議論，不能隨便走動，進入會場后必須關閉通訊工具（或調至靜音狀態）。
評分、統分有關事項說明
一、評分：
1、競聘人演講完畢后，評委開始評分。
2、工作人員負責收評分表并進行統分。
二、統分：
1.當眾點票、驗票。
2.一人數票，兩人統分，兩人監票。
3.經驗算，核對無誤后，填寫評分結果報告單，報主持人當場宣布分數。
街洞礦業公司競聘上崗報名登記表
街洞礦業公司競聘評分表
競聘結果報告表
街洞礦業公司富余人員安置辦法
為妥善安置富余人員，促進富余人員再就業，平穩有序地推進公司“三項制度”改革，根據集團公司關于深化勞動、人事、分配制度改革的指導意見，結合公司實際情況，特制定本辦法。
一、富余人員的概定
本辦法中富余人員是指公司“三項制度”改革分流的21名人員，其中茶山嶺11名、茶塘礦10名。
二、指導思想
以科學發展觀為指導，以構建和諧社會為指針，以實現員工再就業為目的，建立以轉崗培上崗，根據富余人員的勞動作能力，就業愿望和個性特征，選擇合適的安置方式，積極穩妥地做好富余人員的安置工作。
三、基本原則
1、開發和利用潛在的勞動力資源，是公司勞動力資源管理的重要內容和任務，各單位要堅持以人為本的原則，把富余人員的安置工作為一項重要工作來抓。
2、尊重雙向選擇與服從分配管理相結合的原則，本人不愿上崗或公司無適當崗位安排的，鼓勵選擇適合的途徑與公司解除勞動關系，對不服從組織安排，又不選擇其他安置方式富余人員，依法解除勞動關系。
3、富余人員上崗優先的原則，公司需補充勞動力時，應優先從富余人員中選用，富余人員中無合適人選時，方可向外招聘。
4、公平、公開、公正的原則，對富余人員安置的政策、方式、程序、結果實行公開，接受員工監督。
四、工作目標
1、茶山嶺礦環衛、班中餐、園藝、編竹簾、材料裝卸等崗位由原來的26人精減為15人，精減人員11人。茶塘礦由原來的15人精減為5人，精減人員10人。
2、通過二年的分流與安置，公司除部分病傷人員外，不再保留其他人員關系，勞務市場基本消化。
3、安置工作平穩有序，不穩定因素控制在萌芽狀態，上訪率為零。
五、富余人員安置渠道及工作安排
1、各單位的富余人員，原則上要按機關→基層、管理→非管理、地面→井下、井輔→采掘的安置方式，在公司范圍內重新上崗。
2、全面清理臨時用工，為富余人員提供工人崗位，安排重新上崗。
3、根據公司崗位需求和本人意見，開辦各類轉崗培訓班，合格后重新安排上崗。
4、鼓勵富余人員申請辭職，與公司解除勞動關系，公司將嚴格依據勞動法、勞動合同的相關規定支付經濟補償金，對自謀職業的富余人員保留社保、醫保關系。
5、特殊員工安置，對各單位產生的落聘人員中屬零就業家庭、特困家庭、單親家庭的員工，公司考慮實際因難，負責協助實現再上崗。
第五篇: 三項制度改革工作總結
三項制度改革工作總結3篇
基層黨組織聯系服務群眾三項制度是新形勢下發揚黨的優良傳統，進一步密切黨群關系的一項重大舉措。解放碑街道黨工委按照區委組織部的要求，認真貫徹好三項制度，落實"四體延伸"新模式，及時組織社區"兩委"班子成員共80余人進行了培訓，收到了良好的效果。我們主要做了以下工作：
一、高度重視，周密計劃
為了確保三項制度培訓工作取得良好的效果，街道黨工委高度重視，召開了專題會議對開展社區"兩委"班子成員三項制度培訓工作進行了研究和部署，提出了抓班子、教方法，重實踐，確保時間、人員、內容和效果的"四落實"。具體組織過程由黨工辦負責落實，要求各社區黨委、居委會處理好工學矛盾，積極配合、支持和參與到三項制度培訓工作中來，不斷增強認真貫徹落實三項制度的再認識。
二、認真組織，確保實效
xx年9月15日，解放碑街道黨工委組織各社區黨委書記、副書記、支部書記和居委會委員舉辦了"三項制度"培訓會，邀請區委組織部組織科xx英俊同志為參會人員講課。xx英俊同志在《大力推進黨組織聯系服務群眾三項制度"四體延伸"新模式，不斷鞏固和擴大黨的執政基礎》的講課中闡述貫徹落實"三項制度"必要性，對xx區貫徹落實三項制度情況進行了介紹。參會的社區"兩委"班子成員從xx英俊同志的講課中深刻認識到這項工作對服務群眾、維護穩定、促進發展的重要的作用，增強了大家的使命感和責任心。
培訓會上，大井巷社區黨委、民生路社區黨委分別進行了交流發言。對本單位在認真貫徹落實三項制度，通過接待、走訪和反饋意見，堅持聯系服務居民群眾和社會單位，幫助解決實際困難，促進了社會和諧穩定，不斷提高社區"兩委班子"服務發展能力的經驗進行了介紹。
街道黨工委書記呂軼同志對今年以來街屬各社區黨委落實三項制度情況進行了講評。對進一步貫徹落實三項制度提出了三點要求：一是要卸下包袱，糾正偏差，踏實、認真完成任務。進百家門、了百家情、解百家難、暖百家心、結百家緣是社區工作的本分，不能片面地認為三項制度是社區的負擔，增加了大家的工作量;二是要大膽實踐，不斷創新，做出特色。既要踏踏實實、不折不扣完成規定工作，又要集中智慧，做好亮點，彰顯特色。三是要抓住重點，突出主線，搞好結合。要把創先爭優作為各項工作的總抓手，圍繞中心工作貫徹落實三項制度，并在落實過程中，找方法，理思路，把復雜的問題簡單化，促進三項制度深入持久地開展，把聯系服務群眾工作做得更深入、更細致，收到實實在在的效果。
三、加強檢查督促，確保"四體延伸"落到實處。街道還組織召開了科、所、隊長以上人員干部會，就結窮親、大下訪、"三進三同"活動，聽取了各科室負責人的匯報，對下步工作進行了安排。要求各位黨員干部要及時走訪親窮，幫助解決實際困難。關注民生民利，落實好十大民生任務。積極走訪社區，指導業務工作，幫助實際困難。以實際行動，為打造"一區一基地"、實現"內陸xxxrdqu城市理想做出新的貢獻。 三項制度改革工作總結
為配合中央紀委調研，孔莊鄉黨委、紀委通過專題會議研究和廣泛征求各界人士的意見和建議，現總結如下：
一、孔莊鄉黨委黨的紀委檢查體制改革、國家監察體制改革、紀檢監察體制改革和一體推進工作平穩有序進行，取得了初步成效：
1、全面從嚴治黨、推進黨風廉政建設和反腐敗工作中有效解決一些黨組織和黨員干部、行使公權力的公職人員法紀意識淡漠、責任落實不力、擔當精神不強問題，推動解決一些領域體制機制不暢、制度不健全、制度執行不力問題，確保黨的路線方針政策不折不扣地得到落實，促進全面深化改革、全面依法治國和全面從嚴治黨的有機統一，推動中國特色社會主義監督制度優勢轉化為治理效能。
2、以黨內監督帶動和促進其他監督，健全黨和國家監督體系，形成發現問題、糾正偏差的有效機制。推進黨的紀律檢查體制和國家監察體制改革，實現巡察配合、派駐監督以及對所有行使公權力的公職人員的監察三個全覆蓋。
二、紀檢監察機關持續深化"三轉"工作效果明顯
轉職能、轉方式、轉作風，是十八以來新一屆中央紀委提出的新要求，也是當前紀檢監察工作的客觀需要和有力舉措。近年來孔莊鄉黨委、紀委根據上級紀委"三轉"要求，明確職責定位，突出主業主責，多措并舉，強化執紀監督，有力推動了黨風廉政建設和反腐敗工作的深入開展，在落實"三轉"要求方面取得了一些明顯成績，為經濟社會發展提供堅強的紀律保證。
1、在轉職能方面，聚焦黨風廉政建設和反腐敗斗爭中心任務，突出主業、執好紀、把好關、問好責，同時調整了內設機構，增加專職人員，紀檢工作力量進一步增強。
2、在轉方式方面，堅持重點工作抓落實，不缺位，動態工作抓督查推進，不錯位，面上工作抓統籌協調，不越位，突出查辦案件職能，始終保持懲治腐敗的高壓態勢，加大懲腐力度，既注重查辦發生在領導機關和領導干部中的違規違法案件，又注重查辦發生在群眾身邊的腐敗問題，查辦了一批腐敗案件，懲處了一批違紀違規人員，教育警示了廣大黨員干部。
3、在轉作風方面，結合黨的群眾路線和"兩學一做"等教育實踐活動，制定出臺了一系列加強紀檢監察機關建設的規定，對紀檢監察干部提出了一系列的相關要求，形成了一批有效管用的制度成果，反對"四風"、密切聯系群眾長效機制更加完善，機關工作作風明顯轉變，干部職工工作積極性、責任心和組織紀律性進一步增強，都能嚴格執行各項制度和紀律規定，形成了風清氣正、凝心聚力、齊心協力、干事創業的良好局面，有力推動了各項工作的高效落實。
三、當前"三轉"工作存在的問題
1、人員配置還不能完全適應"三轉"要求。受編制的限制和影響，基層紀檢組織除紀委書記是專職的以外，其它紀檢干部大多都是兼職人員，承擔了單位眾多的業務工作，工作職責難以專一性，大部分時間忙于單位其他事務，真正用于紀檢監察工作的時間精力有限，大多時候是紀委書記一個人在履職，顯得勢單力薄，力不從心。
2、業務素質還不能完全適應"三轉"要求。基層大多數紀檢干部在從事紀檢業務之前，都沒有接受過專門的或是系統的崗位業務知識培訓，對紀檢業務知識知之甚少，有些紀檢干部在日常工作中不太注重業務知識學習，特別是對紀檢工作有關的基本法律法規、工作程序、方法技巧等學習鉆研不夠、掌握理解不深入，專業素質參差不齊，個人工作能力和業務水平急需提高。
四、幾點建議
深入推進紀檢監察機關轉職能、轉方式、轉作風，是紀檢監察干部當前重要的政治任務和政治責任。我們結合自己的工作，對此進行了思考，并提出幾點建議：
1、要明確方向，找準定位。要爭取本單位對紀檢監察機關科學履職的理解和支持，保證騰出更多時間精力抓好紀檢監察工作主業，要明確自己的職能定位，明確自身的主業就是推進黨風廉政建設和反腐敗斗爭，轉變當前工作任務寬泛以及大包大攬等現象，把主要精力和工作重心放到監督、執紀、問責上來。
2、要配齊人員，規范職責。基層紀檢監察機關要深刻領會"三轉"實質，進一步加強紀檢監察隊伍建設，合理配置力量，把人力、物力、財力資源向執紀問責一線傾斜，解決有人做的問題，增強紀檢監察力量，保持紀檢監察隊伍活力。要精減副業，加強主責，規范紀檢組織職責分工，防止職能交叉，減少工作重疊，派駐紀檢紀委書記不再分工職責范圍外的其他工作，讓派駐干部從部門業務工作中解脫出來，要把履行監督職能的切入點從配合駐在部門開展業務檢查，轉變到對其履行職責的監督檢查上來，保證把主要精力向主業、往監督和辦案上用力。
3、提升能力，正風肅紀。"三轉"的要旨是落實"打鐵還需自身硬"的要求，要堅持"學"字為先，結合"兩學一做"等專題教育活動，通過業務培訓、跟班鍛煉等"實戰練兵"活動，進一步提高紀檢監察干部的業務知識和監督執紀問責的履職能力。要嚴格加強日常管理，夯實基礎工作，嚴格執行黨的政治紀律、組織紀律等各項紀律規定，牢固樹立執紀監督者更要帶頭接受監督的意識，自覺接受各方面的監督，切實維護紀檢監察干部隊伍的純潔性，努力打造一支忠誠、干凈、擔當的紀檢監察干部隊伍，切實把"三轉"具體要求落到實處，為深入推進黨風廉政建設和反腐敗斗爭提供堅強組織保證。 三項制度改革工作總結
按照公司黨委的要求，公司機關黨支部針對"走出去與引進來""深化三項制度改革""降本增效"三個主題，圍繞"四破四立"開展了一次專題學習研討。結合自身的工作，將學習研討情況匯報如下：
一、基本認識
1."走出去與引進來"是抓住國家的"一帶一路"戰略機遇，積極開拓海外市場、增強國際視野，引進國外先進的產業、技術、管理理念和優秀人才，提升競爭力。
2."深化三項制度改革"就是推進混合所有制改革、員工持股和職業經理人制度，改建國有投資公司。
3."降本增效"就是提質增效升級，進行管理體制改革，壓縮管理層級，推進精細化管理，向管理要效益。
4.破除固步自封思想，樹立全球市場意識;破除畏難怕責思想，樹立改革創新意識;破除大手大腳思想，樹立精細管理意識;破除"等、靠、要"依賴思想，樹立資本運作意識。此"四破四立"是上述三個主題是相輔相成的，是它們的進一步深入解釋和細化。
二、結合自身情況，查找問題
通過學習，對照學習主題，發現自己在思想上、理念上、作風上、執行上還存在一系列問題，需要自己在今后的工作、學習中盡快調整和改正。下面將發現的問題羅列如下：
1.視野狹隘，缺乏"走出去"的意識。只關注自身周邊的工作和生活，不關注國家的大政方針，被動的接受上級的指示、安排，工作中缺乏國際視野。
2.安于現狀，缺乏主動意識。部門為新成立，很多工作不知如何開展，此時自己沒有主動去發現問題、解決問題，只是被動按照指示開展工作。工作中也安于現狀，不尋求解決難題的更高效、更簡潔方法。
3.學習勁頭不足，缺乏創新意識。工作中時常懈怠，不能沉下心來學習，經常"三天打魚兩天曬網"。工作按部就班，缺乏創新。
4.存在鋪張浪費現象，缺乏成本控制意識。工作和生活中缺乏精細化管理意識，存在不節約用水、用電和紙張的現象。
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